ماده 77 قانون کار چیست؟ در مورد اخراج داوطلبانه در بند 3، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه چه گفته شده است؟ مراحل ارسال پیشنهاد انتقال

ماده 77 به فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه اشاره دارد که به طور کلی روش اخراج پرسنل را شرح می دهد. این فصل با ماده 77 شروع می شود و بنابراین فهرستی از دلایل کلی عزل را در بر می گیرد. فقط فرمول های کلی دلایل ذکر شده است؛ جزئیات هر نکته در مقالات بعدی فصل سیزدهم آورده شده است.

ماده مورد بررسی قانون کار فدراسیون روسیه 11 مورد اخراج را پیش بینی می کند که در قسمت اول آنها توضیح داده شده است ، در پرانتز برای هر مورد تعداد مقاله ذکر شده است و روش اخراج را توضیح می دهد:

بند ماده ۷۷	دلایل عزل طبق ماده 77	ماده قانون کار فدراسیون روسیه که روش اخراج را تعریف می کند
1	توافق طرفین	78
2	پایان قرارداد کار با مدت معین	79
3	ابتکار کارمندان	80
4	ابتکار کارفرما	71 و 81
5	انتقال به شرکت دیگری	72.1
6	امتناع از کار بیشتر به دلیل تغییر مالکیت، سازماندهی مجدد	75
7	امتناع از ادامه کار در صورت تعدیل شرایط قرارداد	74 ساعت 4
8	امتناع از انتقال به دلایل پزشکی الزامی است	73 قسمت 3 و 4
9	امتناع از انتقال به خارج از محل فعلی با کارفرما	72.1
10	شرایط خارج از کنترل طرفین	83
11	نقض قوانین تنظیم قرارداد کار	84

روند کلی اخراج به جمع آوری اسناد لازم خلاصه می شود که بر اساس آن سفارش T-8 تهیه می شود. مورد دوم به نوبه خود دلیلی برای ثبت یک ورودی در دفتر کار شخصی شخص اخراجی است.

عزل طبق بند 1 ماده 77

توافق طرفین رضایت متقابل شرکت کنندگان در رابطه کار برای فسخ آن در شرایط از پیش توافق شده است. شرایط خاص با تنظیم و امضای توافق نامه در دو نسخه روی کاغذ ثابت می شود.

این توافقنامه تاریخ اخراج را تعیین می کند که در آن زمان کارفرما باید اسنادی را برای شخص اخراج شده صادر کند و مبلغی را به او ارائه دهد. علاوه بر این، ممکن است رویه خاصی را برای اخراج، پرداخت غرامت، ارائه مرخصی قبل از اخراج و سایر شرایط تعیین کند.

ابتکار عمل می تواند از طرف هر یک از دو طرف قرارداد کار باشد. توافق نامه کتبی که طرفین بر اساس توافق نامه اخراج تنظیم می کنند، می تواند در هر زمانی قبل از آخرین روز کاری شخص مستعفی منعقد شود.

هنگام عزل بر این اساس، تنظیم قرارداد کتبی جایز نیست، بلکه توافق شفاهی در مورد شرایط جایز است. با این حال، خطر خاصی در ارتباط با نقض احتمالی توافقات شفاهی وجود دارد، بنابراین هنوز توصیه می شود تصمیمات اتخاذ شده روی کاغذ تجمیع شود.

اگر طرفین نظر خود را در مورد خاتمه رابطه تغییر دهند، در صورت تمایل متقابل هر دو شرکت کننده در رابطه کار، رویه برنامه ریزی شده را می توان لغو کرد. لغو یک طرفه توافق غیرممکن است.

اگر توافق نامه تنظیم نشده باشد، کارمند باید نامه استعفا بنویسد تا پشتیبانی اسنادی برای صدور دستور T-8 به دست آورد.

دستور حاوی اطلاعاتی در مورد توافق نامه یا درخواست است و همچنین بیانگر مبنا از ماده 77 و نشان دهنده بند شماره - 1 است.

توافقنامه نمونه

عزل طبق بند ۲ ماده ۷۷

بند 2 زمانی اعمال می شود که قرارداد کار مدت محدودی داشته باشد و در آستانه انقضا باشد. تاریخ خاتمه ممکن است یک تاریخ خاص یا وقوع یک رویداد باشد.

اسناد برای این اساس شامل:

اطلاعیه اخراج - در صورت لزوم؛
حکم اخراج؛
ثبت واقعیت اخراج در دفتر کار و کارت T-2.

اخطار یک سند هشدار کتبی است که هدف آن اطلاع رسانی به کارمند از خاتمه قریب الوقوع کار است. در صورت مشخص بودن روز مشخصی که مدت اعتبار در آن به پایان می رسد باید 3 روز قبل از انقضای قرارداد به سرباز وظیفه اطلاع داده شود. اگر تعداد دقیق مشخص نباشد، این امکان هنگام جایگزینی کارمند غایب وجود دارد، پس نیازی به اخطار 3 روز قبل به سرباز وظیفه نیست. هنگامی که کارمند اصلی به سر کار باز می گردد، سرباز وظیفه که جایگزین او می شود، صرف نظر از اینکه اخطار انجام شده باشد یا خیر، اخراج می شود.

اگر مدت به پایان برسد و طرفین در این مورد سکوت کنند، قرارداد برای مدت نامحدود تمدید می شود.

در حکم عزل، در سطر ذکر دلایل به بند ۲ ماده ۷۷ اشاره شده و عبارت این بند آمده است. در ردیف درباره توجیه اسنادی، مشخصات ابلاغیه و بند قرارداد کار با تاریخ انقضای مندرج در آن نوشته شده است.

اگر دوره اعتبار با خروج کارمند اصلی منقضی شود، باید دستوری در این باره تنظیم شود که به عنوان مبنایی مستند برای صدور دستور در فرم T-8 عمل می کند.

در صورتی که دلیل پایان مدت اعتبار مربوط به اتمام کار یا خدمات باشد، مبنای اسنادی سندی است که تأیید کننده واقعیت کار یا خدمات (مثلاً گواهی پذیرش) باشد.

نمونه اطلاع رسانی

عزل طبق بند 3 ماده 77 (انفصال به میل خود)

این دلیل محبوب ترین دلیل اخراج است. کارمند ملزم به ارائه یک سند درخواستی کتبی است که در آن درخواست فسخ قرارداد را مشخص می کند. تعهد مدیریت به پذیرش درخواست و رسمیت اخراج در پایان دوره خدمت برای پرسنل مدیریت 1 ماه و برای سایر افراد 2 هفته است.

سفارش پردازش می شود و پرداخت ها در آخرین روز مهلت اخطار محاسبه می شود. این دستور حاوی ارجاع به بند 3 ماده 77 و عبارت این بند است؛ در ردیف نشان دادن جزئیات سند، اطلاعات مربوط به اظهار تمایل شخصی کارمند به استعفا آورده شده است.

در برنامه، ذکر دلیل خاتمه روابط با کارفرما اجباری نیست؛ کافی است تمایل خود را برای استعفا یادداشت کنید و سریعاً به مدیریت از نیات خود اطلاع دهید.

مثال کاربردی

اخراج طبق بند 4 ماده 77

این بند تصریح می کند که ابتکار اخراج از کارفرما است. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مواردی را تعیین می کند که این امکان وجود دارد. از جمله شایع ترین دلایل می توان به انحلال، اخراج، نقض نظم و انضباط و عدم انجام وظایف اشاره کرد.

روش اخراج و اسناد به دلیل فسخ قرارداد بستگی دارد:

انحلال - دستور انحلال / تعطیلی، اطلاع کارمند (بند 1 ماده 81).
کاهش - دستور کاهش کارکنان، اخطار اخراج به کارکنان اخراج شده 2 ماه قبل برای آنها ارسال شده است (بند 2 ماده 81).
مغایرت با سمت، مدرکی است که نشان می دهد کارمند برای شغل معین مناسب نیست و نمی تواند با آن کنار بیاید (بند 3 ماده 81).
رفتار نامناسب یک کارمند - اسنادی برای تأیید گناه کارمند مورد نیاز است - گزارش ها، گزارش ها، اسناد توضیحی و سایر اسناد.

هنگام فسخ قرارداد طبق بند 4، با مستندات مناسب، نیازی به جلب رضایت شخص برکنار شده نیست. روش اخراج به جمع آوری اسناد لازم ، اطلاع کارمند در مورد رویداد اجتناب ناپذیر ، صدور دستور T-8 ، ثبت واقعیت اخراج در اسناد لازم و همچنین تسویه حساب با شخص اخراج شده خلاصه می شود.

اخراج طبق بند 5 ماده 77

کارمند حق دارد شغل خود را تغییر دهد و به سازمان دیگری منتقل شود که با آن توافق نامه دارد. اگر هیچ مانعی برای انتقال از طرف کارفرمای فعلی وجود نداشته باشد، اخراج بدون انجام نقطه 5 انجام می شود.

توجیه اسنادی - درخواست فسخ قرارداد در ارتباط با انتقال برنامه ریزی شده به شرکت دیگر.

اخراج طبق بند 6 ماده 77

هنگامی که یک مالک جدید به مدیریت می آید، اخراج فقط می تواند بر نمایندگان تیم مدیریت تأثیر بگذارد؛ همه کارگران دیگر می توانند در محل خود به کار ادامه دهند. هر کارمندی خودش می تواند در صورت عدم تمایل به همکاری با مدیریت جدید رابطه را قطع کند، در حالی که عبارت بند 5 ماده 77 در دستور نوشته شده است.

توجیه اسنادی شامل:

شواهد مستند از تغییر در مالک شرکت یا سازماندهی مجدد آن؛
هشدار به کارکنان در مورد نوآوری ها؛
اظهارات کارمندی که مایل به ادامه کار در سازمان نیست.

اخراج طبق بند ۷ ماده ۷۷

تجدید نظر در شرایط فعلی کار ممکن است برای کارگر مناسب نباشد، در این صورت ممکن است کارمند طبق بند 7 اخراج شود. منظور ما در این مورد شرایط سازمانی یا فنی قرارداد است.

توجیه مستند:

اطلاع رسانی از مدیریت در مورد به روز رسانی برنامه ریزی شده برای شرایط کاری؛
اظهارات یک کارمند در مورد عدم تمایل به پذیرش تغییرات.

اگر کارمند قبل از پایان دوره اخطار مشخص شده در فرم اعلان امتناع ننویسد، توافق کارمند با شرایط به روز شده رابطه کاری به طور خودکار شناسایی می شود.

اخراج طبق بند 8 ماده 77

اگر گزارش پزشکی مستلزم انتقال کارگر به شغل دیگری برای مدت طولانی (حداقل 4 ماه) باشد، از مبنای بند 8 استفاده می شود. اگر کارمند تمایلی به انجام چنین انتقالی نداشته باشد و همچنین در مواردی که کارفرما چیزی برای ارائه نداشته باشد، اخراج طبق بند 8 ماده 77 انجام می شود.

توجیه مستند:

پیشنهاد شغل مناسب؛
اظهارات یک کارمند در مورد عدم تمایل به پذیرش پیشنهادات کارفرما.

اخراج طبق بند 9 ماده 77

هنگامی که کارفرما به خارج از محل فعلی نقل مکان می کند، ممکن است کارمند تمایلی به تغییر محیط معمول خود نداشته باشد و محل کار خود را به منطقه دیگری دنبال کند، در حالی که مراحل فسخ قرارداد طبق این بند از ماده 77 انجام می شود.

توجیه مستند:

تصمیم جابجایی؛
پیشنهاد انتقال که 2 ماه قبل از تاریخ واقعی جابجایی برای کارگر ارسال می شود.
تأییدیه کتبی عدم تمایل به انتقال، تهیه شده در پاسخ به یک پیشنهاد.

اخراج طبق بند 10 ماده 77

این بند در موارد زیر اعمال می شود:

تماس برای خدمات؛
اعاده به کار با تصمیم مقام ناظر؛
مجازات قضایی جلوگیری از ادامه کار؛
اعلام عدم صلاحیت؛
فوت یک شرکت کننده در روابط کار؛
موارد اضطراری؛
سایر نکات از ماده 83.

توجیه اسنادی برای صدور دستور T-8 بستگی به دلیل فسخ قرارداد دارد و باید واقعیت حضور آن را تأیید کند.

اخراج طبق بند ۱۱ ماده ۷۷

این بند در صورت نقض الزامات تنظیم قرارداد کار اعمال می شود. موارد خاص در ماده 84 آمده است:

عدم ارائه مدارک لازم به کارگران برای اشغال یک موقعیت خاص،
استخدام در شغلی که به دلایل پزشکی مناسب نیست،
استخدام در مشاغلی که با تصمیم دادگاه برای این شخص ممنوع است.
سایر موارد از ماده 84.

کارفرما به محض تشخیص وجود یکی از موارد مندرج در ماده 84، باید اخراج را رسمی کند. با این حال، ابتدا باید پیشنهاد انتقال به موقعیت مناسب دیگری را ارائه دهید. اگر موقعیت های پیشنهادی مناسب کارمند نباشد، اخراج صادر می شود.

توجیه مستند:

پیشنهاد شغل مناسب دیگر؛
بیانیه کتبی که عدم تمایل شما به کار در موقعیت های دیگر را تایید می کند.

با توجه به سازماندهی مجدد شرکت، این تیم به شرط امضای درخواست خاتمه قرارداد کار با یک سازمان و استخدام در شرکت دیگر داده شد. زمانی که تیم با این درخواست موافقت کرد، از همه خواسته شد تا قراردادهای کاری با مدت زمان معین برای یک دوره 6 ماهه امضا کنند. چون کارگران از اخراج می ترسیدند این قراردادها هم امضا شد. آیا امکان اعتراض به این قراردادها وجود دارد؟

پاسخ وکیل:

در دادگاه (براساس ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه) در صورتی که کارفرما نتواند نیاز به انعقاد قراردادهای مدت معین را برای یک دوره 6 ماهه ثابت کند، قراردادها را می توان به عنوان نامحدود تشخیص داد.

سوال

هنگام انعقاد قرارداد کار، برنامه کاری 2 روز در هر 2 مورد توافق قرار گرفت، اما در واقع، کارمند مجبور است با برنامه زمانی 3 روز هر 1 کار کند. در عین حال، خودداری از رعایت این دستورالعمل ها تهدید می شود. با جریمه های مالی چه باید کرد؟

پاسخ وکیل:

مدیریت سازمان باید حداکثر 2 ماه قبل از هر گونه تغییر آتی در شرایط قرارداد کار به صورت کتبی به کارکنان اطلاع دهد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارفرما یک فرد است، پس این دوره، بر اساس هنر. 306 قانون کار فدراسیون روسیه 14 روز است. اگر کارمند با برنامه کاری جدید موافقت نکند، مدیریت موظف است موقعیت دیگری را به صورت کتبی به او پیشنهاد دهد. در صورت عدم وجود کار در دسترس و مناسب یا امتناع کارمند از موقعیت های پیشنهادی، قرارداد کار مطابق بند 7، قسمت 1، ماده 1 فسخ می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، پرداخت های اخراج طبق هنر انجام می شود. 178 قانون کار فدراسیون روسیه. در مورد مجازات های مالی، قانون کار برای آنها پیش بینی نشده است. اگر چنین "جریمه ای" اعمال شود ، کارمند حق دارد که بازیابی آن را در دادگاه به عنوان دستمزد پرداخت نشده مطالبه کند. علاوه بر این، اعمال چنین جریمه هایی توسط کارفرما مبنایی برای آوردن او به مسئولیت اداری است (این امر مستلزم درخواست بازرسی مالیاتی دولت است).

سوال

اخراج وی به دلیل انحلال شرکت در تاریخ 4 اردیبهشت 1394 به کارمند اعلام شد. تاریخ برکناری 1394/07/25 تعیین شد. با این حال، در 24 ژوئن 2015، به کارمند "اخطار فسخ قرارداد کار به دلیل انحلال شرکت قبل از انقضای مهلت اخطار اخراج" داده شد. من می خواهم توضیح دهم که در این شرایط چه نوع پرداختی به کارکنان تعلق می گیرد؟

پاسخ وکیل:

کل مبلغ پرداختی در رابطه با انحلال شرکت شامل پرداخت های مقرر در هنر است. 178 قانون کار فدراسیون روسیه و هنر. 318 قانون کار فدراسیون روسیه. به طور خاص، ما در مورد: میانگین درآمد ماهانه صحبت می کنیم. میانگین درآمد ماهانه برای مدت زمان کار (حداکثر 2 ماه از تاریخ اخراج (از جمله مبالغ پرداخت پاداش)). برای کارمندان سازمان های شمال دور - حداکثر 3 ماه؛ میانگین درآمد ماهانه در 3 ماه از تاریخ اخراج. برای کارمندان سازمان های شمال دور - ظرف 3 ماه (این پرداخت ها با تصمیم سرویس کار انجام می شود). پرداخت کلیه مبالغ ذکر شده در روز اخراج کارمند انجام می شود.

سوال

در حال حاضر در دو شغل پاره وقت کار می کنم، وظایفم را به خوبی انجام می دهم، راضی هستم، اما به من گفتند که نیمی از مشاغل پاره وقت به کارمند دیگری داده می شود که به صورت دائم استخدام می شود. وضعیت فعلی چقدر قانونی است؟

پاسخ وکیل:

طبق ماده 288 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر کارفرما تصمیم به استخدام شخصی بگیرد که موقعیت پاره وقت برای او اصلی باشد، باید به کارمندی که این کار نیمه وقت را انجام داده است، دو هفته قبل اطلاع دهد. تاریخ مورد انتظار قرارداد پاره وقت به ابتکار کارفرما فسخ می شود و در این مورد نباید از کارمند اجازه بگیرد.

سوال

یک حسابدار به مدت 4 سال بر اساس قرارداد کار معین که به منظور جایگزینی کارمند اصلی تنظیم شده بود در یک سازمان مشغول به کار بوده است. او دارای تحصیلات عالی تخصصی است و در تمام مدت کار هیچ شکایتی نداشته است. مدتی پیش، یک جای خالی در بخش حسابداری شرکت ایجاد شد، در نتیجه حسابدار درخواستی برای انتقال به آن نوشت. اما رئیس سازمان با این انتقال موافقت نکرد و هیچ توضیحی ارائه نکرد. این شبهه وجود دارد که این امتناع مربوط به بارداری حسابدار باشد. آیا امتناع از انتقال در این شرایط قانونی است؟

پاسخ وکیل:

با توجه به هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از خاتمه قرارداد کار با مدت زمان معین در دوران بارداری یک کارمند، کارفرما باید بر اساس درخواست کتبی و گواهی پزشکی خود، مدت اعتبار قرارداد را تا زمان تمدید کند. پایان بارداری لازم به ذکر است اخراج کارمند به دلیل اتمام مدت قرارداد در دوران بارداری در صورتی جایز است که قرارداد برای مدت تعویض کارمند غایب تنظیم شده باشد و امکان انتقال به پست خالی وجود نداشته باشد. در عین حال ، کارفرما موظف است به چنین کارمندی هر شغل خالی را در منطقه مورد نظر که مطابق با صلاحیت های زن است ، ارائه دهد ، کاری که زن می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد.

اگر کارفرما بر خلاف قانون قرارداد کار را فسخ کند. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، شما باید شکایتی را به بازرسی کار، دادستانی یا دادگاه ارسال کنید.

تصمیم گرفتم مقاله خود را که در مجله "حقوق کار" (شماره 10، 2014) منتشر شده است، برای بررسی به شما ارائه دهم.
عصر بخیر، خوانندگان عزیز! در این مقاله می‌خواهم پرده‌ای را از ویژگی‌های اصلی اخراج کارمند در رابطه با امتناع کارمند از ادامه کار در صورت تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما برای شما بلند کنم. - بند 7، بخش 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (قسمت 3، 4 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمند از کار امتناع نکند و در شرایط تغییریافته به انجام وظایف شغلی خود ادامه دهد، نمی توان او را اخراج کرد (قسمت 3، 4 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه، احکام دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 29 اکتبر 2009 N 25-В09-23، مورخ 31 اکتبر 2008 N 25-В08-9) .

هنگام رسیدگی به پرونده ای در مورد بازگرداندن شخصی که قرارداد کاری وی به ابتکار کارفرما خاتمه یافته است ، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج بر عهده کارفرما است (بند 23 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

کارمندی که بدون دلایل قانونی اخراج می شود یا با نقض رویه تعیین شده برای اخراج، مشمول بازگرداندن به شغل قبلی خود می شود (بند 60 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

بنابراین، بار اثبات قانونی بودن اخراج و انطباق با روش اخراج تحت بند 7، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه متعلق به کارفرما است.

با نوشتن موارد فوق ، اشتباه نکردم ، زیرا فسخ قرارداد کار طبق بند 7 ، قسمت 1 ، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه بر اساس تفسیر سیستمی هنر. 180، 81، 74 قانون کار فدراسیون روسیه از نظر ماهیت حقوقی مشابه خاتمه قرارداد کار تحت بند 2 قسمت 1 هنر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، اگرچه اخراج به ابتکار کارفرما نیست.

این نتیجه گیری توسط بند 21 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 و احکام دادگاه عالی فدراسیون روسیه تأیید شده است.

برای فسخ قانونی قرارداد کار تحت بند 7، بخش 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید مدارک زیر را داشته باشد:

اثبات 1.

کارفرما دارای شواهدی است که تأیید می کند که تغییرات در شرایط قرارداد کار در نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری رخ داده است (بند 21 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2). ).

در صورت عدم وجود شواهد دال بر تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فن آوری، خاتمه قرارداد کار تحت بند 7، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه یا تغییر شرایط قرارداد کار غیرقانونی است (بند 21 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 ، تصمیمات دادگاه منطقه ای آرخانگلسک مورخ 11 آوریل 2013 N 33-2070، مورخ 4 فوریه 2013 N 33-671؛ تصمیمات دادگاه شهر مسکو مورخ 12/25/2012 N 4g/2-12138، مورخ 07/20/2011 N 33-20 07/06/2010 N 33-19889).

تغییرات سازمانی در شرایط کاری ممکن است شامل موارد زیر باشد:

تغییرات در ساختار مدیریتی سازمان؛

معرفی اشکال سازمان کار (تیم، اجاره، قرارداد)؛

تغییرات در ساختار سازمانی یک شرکت با توزیع مجدد بار به واحدهای ساختاری و (یا) به موقعیت های خاص - از راه دیگر این یک سازماندهی مجدد ساختاری است.

تغییرات تکنولوژیکی در شرایط کار ممکن است شامل موارد زیر باشد:

معرفی فناوری های نوین تولید؛

معرفی ماشین آلات، واحدها، مکانیزم های جدید؛

توسعه انواع جدید محصولات؛

معرفی جدید یا تغییرات در مقررات فنی.

وخامت وضعیت مالی نشان دهنده تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی نیست و در نتیجه، مبنایی برای فسخ قرارداد کار تحت بند 7، قسمت 1، هنر نیست. 77 قانون کار فدراسیون روسیه یا تغییر شرایط قرارداد کار.

کارفرما شواهدی ارائه نکرد که تأیید کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری است. وضعیت مالی دشوار نمی تواند مبنایی برای تغییر شرایط قرارداد کار، از جمله کاهش حقوق رسمی کارمند و تغییر روش پاداش باشد. کارفرما باید به طور مستقل بار عواقب نامطلوب بحران مالی را بدون انتقال آن به کارمند تحمل کند (تعیین دادگاه منطقه ای آرخانگلسک مورخ 02/04/2013 N 33-671).

اخراج طبق بند 7، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است، زیرا با تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی همراه نیست، بلکه با وخامت وضعیت مالی همراه است (تعاریف دادگاه شهر مسکو مورخ 25 دسامبر 2012 N 4g / 2-12138 مورخ 20 ژوئیه 2011 N 33-20154).

نتیجه مشابهی در تصمیمات دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 09.28.2010 N 33-18600، از 09.14.2010 N 33-17729، تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 11/14/2011 N 4g/2-504 آمده است. .

همانطور که از رویه قضایی زیر مشاهده می شود، حتی اگر کارفرما ثابت کند که یک سازماندهی مجدد ساختاری رخ داده است، این برای تغییر شرایط قرارداد کار کافی نخواهد بود.

واقعیت سازماندهی مجدد به خودی خود نشان دهنده تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری نیست (تعیین دادگاه شهر مسکو مورخ 16 ژوئیه 2012 N 11-11952).

نتیجه مشابهی در تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 14 نوامبر 2011 شماره 4g/4-9268 آمده است.

تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 14 نوامبر 2011 به شماره 4g/4-9268 نیز روش تغییر شرایط قرارداد کار را ارائه می دهد.

روش تغییر شرایط قرارداد کار:

سازماندهی مجدد - کاهش حجم کار - کاهش دستمزد.

کاهش میزان کار به عنوان پیوندی بین تغییر سازمانی در شرایط کار (سازماندهی مجدد) و تغییر در شرایط قرارداد کار (کاهش دستمزد) عمل می کند. از جهاتی دیگر، کاهش حجم کار را می توان یک رابطه علت و معلولی بین سازماندهی مجدد و کاهش حقوق نیز دانست.

واضح است که یک کارمند می تواند شرایط قرارداد کار مانند دستمزد، واحدهای ساختاری، ساعات کار و استراحت را تغییر دهد. اما تغییر در مسئولیت های شغلی یا به عبارت دقیق تر، تغییر در حجم کار چطور!؟ در زیر به جزئیات بیشتری در مورد این موضوع خواهم پرداخت.

عملکرد کارگری کار در موقعیتی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت است. نوع خاصی از کار که به کارمند سپرده شده است (بخش 1 ماده 15 ، قسمت 2 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

عبارت کلیدی در اینجا "نوع خاص کار تعیین شده به کارمند" است و در آینده به نتایج حاصل از رویه قضایی از این منشور نگاه خواهم کرد.

کاهش حجم کار تغییری در کارکرد شغلی نیست(تعیین دادگاه شهر مسکو مورخ 14 نوامبر 2011 شماره 4g/4-9268).

این نتیجه گیری فوق از رویه قضایی بحث برانگیز است ، زیرا از یک سو ، به منظور تحقق الزامات قسمت 1 هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، کاهش میزان کار ارتباط بین تغییرات سازمانی در شرایط کار و تغییرات در شرایط قرارداد کار یا به عبارت دیگر یک رابطه علت و معلولی است.

از سوی دیگر، این نقض الزامات قسمت 1 هنر است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، زیرا کارفرما، به ابتکار خود، عملکرد کار کارمند را تغییر می دهد، یعنی. نوع خاصی از کار تعیین شده به کارمند را تغییر می دهد.

من هنوز فکر می کنم که نقض قسمت 1 هنر وجود دارد. 74 قانون کار فدراسیون روسیه توسط کارفرما انجام نشده است ، زیرا اقدامات کارفرما منطقی و نسبتاً منصفانه است (یعنی موقعیت کارمند را بدتر نمی کند) ، زیرا سازماندهی مجدد صورت گرفت که منجر به کاهش مبلغ شد. کار و در نتیجه کاهش دستمزد.

تغییر (توضیح، مشخصات) توسط کارفرما در مسئولیت های شغلی به منزله تغییر در عملکرد کار نیست (تعیین دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 21 سپتامبر 2010 N 33-18182).

موافقت با نتیجه فوق از رویه قضایی دشوار است. زیرا در این صورت اگر کارمند از ادامه کار خودداری کند به این معنی است که مفاد قرارداد کار (به طور کلی شرایط کار) برای کارمند تغییر نکرده است. و در این مورد، دلیل اصلی امتناع کارمند از ادامه کار به احتمال زیاد افزایش میزان کار با دستمزد بدون تغییر بود.

بنابراین، در این مورد، اگر مسئولیت های شغلی خاصی که قبلاً بدون شرح شغل یا بدون ذکر آنها در قرارداد کار انجام داده است، به او واگذار شود، دلیلی برای ترک کار وجود ندارد.

بعلاوه، شفاف سازی کارفرما از مسئولیت های کاری کارمند بعید است رخ داده باشد زیرا کارمند اغلب از انجام کاری که در قرارداد کار یا شرح شغل پیش بینی نشده بود خودداری می کند. به عبارت دیگر، بعید است که کارفرما از سوء استفاده نسبی کارمند از حق دفاع از خود، پیش بینی شده در هنر، خوشش نیاید. 379، 60 قانون کار فدراسیون روسیه و بنابراین کارفرما تصمیم گرفت مسئولیت های کاری خود را برای کارمند روشن کند.

چرا "سوءاستفاده نسبی کارمند از حق دفاع از خود"؟ زیرا بدون مشخص کردن مسئولیت های کاری کارگر در قرارداد کار یا شرح وظایف و در صورت تمایل کارمند به کار نکردن، در این صورت برای کارفرما دشوار خواهد بود که کارمند را مجبور به انجام هر کاری بر اساس تفسیر سیستمی هنر کند. . 21، 15، 57، 379، 60 قانون کار فدراسیون روسیه، و در نتیجه، برای کارفرما دشوار خواهد بود که کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند یا مبلغ پاداش او را کاهش دهد.

علاوه بر وخامت وضعیت کارمند، بین تغییرات فناورانه شرایط کار (معرفی نرم افزار تخصصی) و تغییر شرایط قرارداد کار (مشخص شدن مسئولیت های شغلی هنگام صدور شغل جدید) رابطه علت و معلولی وجود ندارد. شرح).

علاوه بر این، کارفرما شرایط قرارداد کار را از طریق تغییر در محدوده کار تغییر نداد (به تفسیر تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 14 نوامبر 2011 N 4g/4-9268 مراجعه کنید)، اما در این مورد ، تغییر حیطه کاری کارفرما، تغییر در شرایط قرارداد کار است. به عبارت دیگر، کارفرما عملکرد شغلی کارمند را برخلاف مفاد قسمت 1 هنر تغییر داد. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

استدلال های کارمند مبنی بر تغییر عملکرد شغلی او بی اساس است. مسئولیت های عملکردی اضافی مندرج در شرح شغل با ویژگی های صلاحیت موقعیت ارائه شده در فهرست صلاحیت ها مطابقت دارد (تعیین دادگاه منطقه ای آستاراخان مورخ 22 مه 2013 N 33-1466).

همچنین به دلایلی که من در تفسیر تصمیم دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 21 سپتامبر 2010 شماره 33-18182 ارائه کردم، موافقت با نتیجه فوق از رویه قضایی دشوار است.

به اطلاعات موجود، واقعیت قابل توجه دیگری را اضافه می کنم که دادگاه فوق توسط یک قانون قانونی هنجاری هدایت شده است که برای استفاده توصیه شده است و بنابراین هنگام حل و فصل این اختلاف کاری نمی توان به آن اشاره کرد.

این واقعیت که UQF (راهنمای صلاحیت یکپارچه) اجباری نیست - فقط برای استفاده توصیه می شود - این از پاراگراف نتیجه می گیرد. 1 مقدمه EKS تایید شده است. قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37، بند 8 رویه اعمال EKS تایید شده است. قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 02/09/2004 N 9.

پس از سازماندهی مجدد، امتناع کارمند از امضای شرح شغل مبنایی برای وارد کردن کارمند به مسئولیت انضباطی نیست، بلکه مبنایی برای فسخ قرارداد کار تحت بند 7، قسمت 1، هنر است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (عملیات نظارتی دادگاه عالی جمهوری کارلیا - بولتن شماره 18).

اثبات 2.

کارفرما از روش اخراج طبق بند 7، بخش 1، ماده 1 پیروی کرد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، که در بخش های 2، 3 هنر آمده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

1. اطلاع کارمند در مورد تغییرات در شرایط قرارداد کار

به عنوان یک قاعده کلی، به کارمند شخصاً در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار و دلایل چنین تغییراتی در مقابل امضاء - حداقل 2 ماه قبل هشدار داده می شود (بخش 2 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه. ).

برای یک کارفرما - یک فرد، دوره هشدار حداقل 14 روز قبل از تغییرات آتی است (ماده 306 قانون کار فدراسیون روسیه).

در اطلاعیه، کارمند باید رضایت یا مخالفت خود را برای ادامه انجام وظیفه تحت شرایط تغییریافته اعلام کند.

در نظر گرفته می شود که اگر کارمند اخطاریه را در مقابل امضا خوانده باشد، در مورد تغییرات آتی هشدار داده شده است. اگر کارمند از امضای خود امتناع کند، گزارش مربوطه تهیه می شود. توصیه می شود اخطار را در 2 نسخه تنظیم کنید، یکی در مقابل امضا به کارمند داده می شود و دومی نزد کارفرما باقی می ماند.

عدم رعایت دوره اخطار 2 ماهه کارمند در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار و دلایل چنین تغییراتی توسط کارفرما، نقض قسمت 2 هنر است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه و مستلزم بازگرداندن کارمند در محل کار است.

با نقض قسمت 2 هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حداکثر دو ماه قبل از شروع چنین تغییراتی، به طور کتبی به کارمند در مورد تغییرات آتی اطلاع نداد. تغییرات در شرایط قرارداد کار از اول مارس 2009 در تاریخ 24 مارس 2009 به شاکی اطلاع داده شد. در حال حاضر پس از تغییراتی در ساختار سازمانی دستگاه اجرایی JSC Lenenergo.

با عنایت به اینکه در حین عزل شاکی، مفاد ماده. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، نتیجه دادگاه مبنی بر اینکه شاکی مشمول اعاده به کار است، طبق نظر هیئت قضایی مطابق با الزامات قانون کار فعلی و شواهد به دست آمده در پرونده تصمیم گیری شد (تعیین دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 7 سپتامبر 2009 N 11899).

نتیجه مشابهی در حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 31 اکتبر 2008 N 25-В08-9 آمده است.

عدم نشان دادن شرایط قرارداد کاری که تغییر می کند توسط کارفرما در اطلاعیه، نقض قسمت 2 هنر است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه و مستلزم بازگرداندن کارمند در محل کار است.

اخراج طبق بند 7، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه خلاف مفاد بخش 2 هنر غیرقانونی است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند از تمام تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار مطلع نشد. (تعیین دادگاه منطقه ای کالوگا مورخ 14 مارس 2013 N 33-421).

این نتیجه گیری بر اساس بند 21 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 و بر این واقعیت است که کارمند نمی تواند انتخاب درستی در مورد ادامه کار در شرایط تغییر یافته انجام دهد. از آنجایی که در این صورت کارمند نمی داند کدام شرایط قرارداد کار برای او تغییر می کند و بنابراین کارمند نمی داند که آیا ادامه رابطه کاری با کارفرما در آینده توصیه می شود یا خیر.

عدم نشان دادن دلایل سازمانی یا فنی توسط کارفرما که منجر به تغییراتی در شرایط قرارداد کار شده است، نقض قسمت 2 هنر نیست. 74 قانون کار فدراسیون روسیه و کارمند در محل کار بازگردانده نمی شود.

دلایل سازمانی که منجر به نیاز به تغییر شرایط قرارداد کار شده بود در واقع وجود داشت. عدم ذکر چنین دلایلی در اعلامیه نمی تواند به عنوان مبنای مستقلی برای اعلام غیرقانونی اخراج باشد (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 16 اکتبر 2013 شماره 4g/7-10258).

من نتیجه گیری از رویه قضایی بالاتر را صحیح می دانم.

اگرچه قبلاً دادگاه شهر مسکو برعکس فکر می کرد. بگذارید برای شما مثالی بزنم. به علاوه، به این مثال (به موقعیت دادگاه شهر مسکو)، من یک نظر کوچک اضافه می کنم - "در مثال زیر، چنین شرایطی مانند عدم ذکر دلایل سازمانی یا تکنولوژیکی در اعلان نبود. تنها مبنایی برای بازگرداندن کارمند در محل کار.»

دادگاه به درستی نشان داد که در نقض الزامات هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، اطلاعیه تغییرات آتی در شرایط اجباری قرارداد کار منعقد شده با شاکی در تاریخ 05/07/2007 حاوی دلایلی نبود که چنین تغییراتی را ضروری می کند. علاوه بر این، کارفرما هیچ مدرکی دال بر تغییرات در شرایط قرارداد کار به شاکی ارائه نکرد (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 1 ژوئیه 2010 N 33-19700).

2. جای خالی کارمند را پیشنهاد دهید

اگر کارمند موافقت نکرد که تحت شرایط تغییر یافته کار کند، کارفرما موظف است تمام موقعیت های خالی در منطقه مورد نظر را به کارمند ارائه دهد (بخش 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

جای خالی ممکن است در اطلاعیه تغییر شرایط قرارداد کار یا در یک سند جداگانه نشان داده شود.

لازم است حداقل 3 بار در تمام مدت زمان اخطار، تمام مشاغل خالی را به کارمند ارائه دهید. در صورتی که در قرارداد کار، قرارداد جمعی یا قرارداد پیش بینی شده باشد، کارفرما موظف است مشاغل خالی را در مکان های دیگر ارائه دهد.

اگر کارمند از کار پیشنهادی امتناع ورزد یا کار مناسبی برای او وجود نداشته باشد، قرارداد کار با او طبق بند 7، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (قسمت 4 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

عدم ارائه تمام مشاغل خالی در یک منطقه خاص به یک کارمند نقض قسمت 3 هنر است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه و مستلزم بازگرداندن کارمند در محل کار است.

کارفرما بر خلاف الزامات قانون کار اخراج شد، زیرا قبل از اخراج، او تمام موقعیت های خالی موجود را به کارمند پیشنهاد نداد (تعیین دادگاه شهر مسکو مورخ 02/06/2013 N 11-3640).

در نقض الزامات هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما تمام موقعیت های خالی موجود را به کارمند پیشنهاد نداد. روند اخراج دنبال نشد (تصمیم دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 20 دسامبر 2011 N 33-28574).

برخی از کارفرمایان، به عنوان مثال، مطابق با قسمت 3 هنر، مشاغل خالی را ارائه می دهند. 74 قانون کار فدراسیون روسیه همچنین موفق به انجام مصاحبه می شود.

با ارزیابی شواهد ارائه شده، دادگاه به این نتیجه رسید که با پیشنهاد یک موقعیت خالی به شاکی به عنوان یک تحلیلگر تجاری پیشرو در بخش فناوری اطلاعات، کارفرما فرض کرد که این موقعیت با صلاحیت های شاکی مطابقت دارد. بنابراین، هیچ زمینه‌ای برای انجام مصاحبه با شاکی، به‌ویژه مصاحبه‌های متعدد، برای تشخیص شاکی برای این سمت وجود نداشته و با مفهوم ماده مغایر است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه (تعیین دادگاه شهر مسکو مورخ 1 ژوئیه 2010 N 33-19700).

هنگام ارائه مشاغل خالی، کارفرما حق انجام مصاحبه را ندارد، زیرا جای خالی ابتدا باید با صلاحیت کارمند مطابقت داشته باشد، یعنی. ویژگی های تجاری و وضعیت سلامت او - این به وضوح از قسمت 3 هنر ناشی می شود. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

علاوه بر این، این هنجار تضمینی (قسمت 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه) به کارفرما حق انجام مصاحبه را نمی دهد، زیرا هدف آن حداکثر اشتغال ممکن کارمند قبل از اخراج آتی است. بند 7 از قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

3. معرفی کار پاره وقت

معرفی رژیم کار پاره وقت تغییر در شرایط قرارداد کار به نام «رژیم کار و استراحت» است. به طور دقیق تر، تنها "رژیم کاری" با کوتاه کردن هفته کاری تغییر می کند.

روش معرفی یک رژیم کار پاره وقت (بخش 5 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه)

1) ابتدا کارفرما باید در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی دستخوش تغییراتی شود.

2) سپس این تغییرات در شرایط کار باید مستلزم اخراج دسته جمعی طبق بند 2، بخش 1، ماده باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. معیارهای اخراج دسته جمعی در بند 1 فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 02/05/1993 N 99 آمده است.

3) و به منظور اخراج کارکنان طبق بند 2، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، به منظور حفظ مشاغل، کارفرما حق دارد یک رژیم کار پاره وقت را معرفی کند.

4) معرفی رژیم کار پاره وقت برای مدت حداکثر 6 ماه مجاز است.

علاوه بر این، پس از 6 ماه، کارفرما، مطابق با قسمت 5 هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه حق دارد کار پاره وقت را برای مدت حداکثر 6 ماه مجدداً معرفی کند. و این می تواند به تعداد نامحدود تکرار شود. در این مورد، نکته اصلی این است که کارفرما از روال پیش بینی شده در قسمت 5 هنر پیروی می کند. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

5) معرفی رژیم کار پاره وقت باید نظر اتحادیه صنفی را در نظر بگیرد. نظر اتحادیه کارگری مطابق با ماده مورد توجه قرار می گیرد. 372 قانون کار فدراسیون روسیه.

6) لغو رژیم کار پاره وقت و همچنین معرفی این رژیم با دستور (دستورالعمل) کارفرما و با در نظر گرفتن نظر اتحادیه صنفی انجام می شود.

اگر کارمند از ادامه کار پاره وقت امتناع ورزد، قرارداد کار با او طبق بند 2، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با ارائه کلیه ضمانت ها و غرامت مربوط به اخراج طبق بند 2 ، قسمت 1 هنر به کارمند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (قسمت 6 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

دادگاه ها روش تغییر شرایط قرارداد کار را که توسط هنر تعیین شده است به دقت بررسی می کنند. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، از جمله روش معرفی یک رژیم کار پاره وقت که توسط قسمت 5 هنر تعیین شده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. بگذارید یک مثال واضح برای شما بگویم.

دلایلی برای معرفی یک هفته کاری پاره وقت در کارخانه تولید محصولات بتن آرمه Novoaltaisky JSC Novoaltaisky به نام. ایوانووا جی اس. در دسترس نبود، زیرا هیچ دلیلی در قسمت 1 هنر مشخص نشده بود. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. علاوه بر این، کارفرما هدف حفظ مشاغل را دنبال نکرد، زیرا قبلاً دستور کاهش گسترده کارکنان را صادر کرده بود (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 7 مه 2010 N 51-B10-1).

با احترام، اوزنوبیخین اولگ ایوانوویچ،
رئیس اداره حقوق کار و بانکداری مرکز حقوقی «پرکتیکا»
کارشناس و نویسنده مجلات «اختلافات کار» و «حقوق کار»
عضو انجمن وکلای مدافع حقوق کار

شاید خواندن آن مفید باشد: