Могут ли уволить беременного. Увольнение беременной, которая замещала отсутствующего работника. Нарушение трудовых обязанностей

«Летидор» выясняет у эксперта, при каких обстоятельствах компания может уволить будущую маму и о чем ей следует помнить в таких ситуациях.

Об увольнениях во время беременности рассказывает Лариса Науменко, заместитель директора ООО «Центр правового обслуживания» .

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) предоставляет беременным женщинам дополнительные льготы и гарантии, в том числе защищает от необоснованного увольнения. Но есть ситуации, когда увольнение сотрудницы возможно даже в случае беременности. И хотя это единичные случаи, работодателям и работникам нужно знать о своих правах.

Когда увольнение зависит от инициативы работодателя

Увольнение будущей мамы по инициативе работодателя возможно только по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в двух случаях:

При ликвидации предприятия;

При прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

В остальных случаях расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, беременную женщину нельзя уволить за прогул или неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей.

Гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется и на женщин, труд которых урегулирован специальными нормами, например, на женщин:

Руководителей организаций,

Спортсменок,

Тренеров,

Женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

При увольнении по вышеперечисленным основаниям беременной сотруднице стоит быть внимательнее, так как недобросовестные работодатели часто под видом ликвидации в действительности осуществляют реорганизацию или смену наименования компании.

Увольнение в таком случае будет признано незаконным.

И, конечно же, в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП работодатель должен соблюсти установленный порядок расторжения трудового договора и выплатить увольняемой женщине все причитающиеся ей выходные пособия.


Когда увольнение зависит от возможностей работодателя

Также часто встречаются случаи, когда в период беременности заканчивается действие срочного трудового договора.

По общему правилу, если женщина выразит желание продолжить работу, то работодатель обязан продлить с ней договор до момента окончания беременности.

Но и здесь есть одно исключение: срочный трудовой договор с такой женщиной может быть расторгнут, если он заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

При этом работодатель обязан предложить беременной сотруднице все имеющиеся в организации вакансии, и только при отсутствии возможности перевести сотрудницу до окончания беременности на другую работу работодателю позволяется расторгнуть с ней срочный трудовой договор.

Когда увольнение зависит от решения беременной работницы

Основанием для увольнения может стать отказ сотрудницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Проще говоря, если будущей маме не понравились новые условия трудового договора и по этой причине она отказывается продолжать работать, то ее увольняют.

Разберемся, о каких новых условиях договора здесь идет речь.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменить условия договора можно только по соглашению сторон - будущей мамы и работодателя. Однако есть исключения, предусмотренные трудовым законодательством, когда работодатель может поменять условия договора без согласия работника.

Так, при изменении организационных или технологических условий труда допускается и изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (то есть в одностороннем порядке).

Где нужно проявить бдительность

На практике многие работодатели злоупотребляют правом на одностороннее изменение условий трудового договора, стараясь тем самым «выжить» беременную женщину.

Поэтому нужно знать, что такие перемены должны быть вызваны объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, после которых невозможно сохранить прежние условия.

Если работодатель не сможет представить доказательства наличия таких причин, то увольнение будет признано незаконным.

Увольнение беременной женщины возможно и в случае ее отказа от работы в связи с:

Сменой собственника имущества организации,

Изменением подведомственности (подчиненности) организации,

Реорганизацией,

Изменением типа государственного или муниципального учреждения

(п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ),

А также отказом от работы в другой местности (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Когда увольнение зависит от обстоятельств без воли сторон

Трудовое законодательство допускает увольнение беременной женщины по обстоятельствам, которые не подчиняются воли сторон.

Такие ситуации перечислены в статье 83 ТК РФ. К ним относятся, например, неизбрание на должность, наступление каких-либо чрезвычайных обстоятельств и другие.

Ну и, конечно, нельзя забывать, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по инициативе самой беременной женщины либо по соглашению сторон. Каких-либо особенностей такой процедуры ТК РФ не содержит, и увольнение производится в общем порядке.

"Кадровик. ру", 2012, N 6

УВОЛЬНЕНИЕ БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНЫ

Увольнение, т. е. прекращение трудовых правоотношений между работником и работодателем, - это довольно сложный юридический процесс. Трудовые правоотношения между работодателем и беременной женщиной не всегда складываются просто. Некоторые работодатели придерживаются негласного правила - не принимать на работу женщин, только что вышедших замуж, т. к. вполне вероятно, что вскоре последует декретный отпуск. Конечно, открыто об этом работодатели не заявляют, опасаясь ответственности за дискриминацию, и называют другие причины отказа. Часть 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Из смысла этой статьи следует, что беременную женщину нельзя уволить ни при каких обстоятельствах, кроме прямо перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Нередко беременные женщины начинают пользоваться своим положением: опаздывают на работу, отсутствуют на рабочем месте, недобросовестно исполняют свои обязанности и т. д. В результате работодатель начинает искать возможности прекратить трудовые отношения, и такие возможности все-таки существуют.

Сразу оговоримся: цель этой статьи - не показать работодателю, как ущемить в правах беременных сотрудниц, а лишь раскрыть правовые механизмы расторжения трудовых отношений с такими работницами в случае обоснованной необходимости. Мы с уважением относимся к правам будущих мам и вовсе не ставим перед собой задачу помочь работодателю в увольнении беременной женщины. Скорее это просто разъяснение некоторых статей Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми можно прекратить трудовые правоотношения с беременной сотрудницей без негативных последствий для работодателя. К тому же данная информация будет полезна и для будущих мам, т. к. поможет им в случае необходимости защитить свои права, опираясь на действующее законодательство.

Итак, рассмотрим возможности расторжения трудового договора с беременной женщиной по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ. Самый простой способ - это, конечно, прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обстоятельства бывают разными. Иногда беременные работницы решают уволиться "по собственному" и пишут соответствующее заявление. Однако работодатель далеко не всегда на это соглашается, т. к. процесс увольнения беременной очень строго контролируется. Есть вероятность, что после увольнения женщина может обратиться в суд, который признает увольнение незаконным. Например, она может заявить, что на нее оказывалось давление со стороны руководства, требовавшего подписать соответствующее соглашение. Суды в преимущественном большинстве случаев выносят решение в пользу беременных женщин, защищая права таких работниц, однако представить доказательства давления на самом деле очень сложно. Известны случаи, когда беременной женщине приходилось упрашивать работодателя об увольнении по соглашению сторон, а работодатель отказывал, опасаясь последствий.

Рассмотрим проблему увольнения беременной работницы в случае истечения срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законодатель предусмотрел гарантии беременным в подобной ситуации. Согласно ст. 261 ТК РФ по письменному заявлению сотрудницы работодатель обязан продлить договор. При этом, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работу, такой договор может быть расторгнут в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Справку, подтверждающую состояние беременности, работодатель имеет право запрашивать раз в 3 месяца - не чаще.

На практике. В суд обратилась гражданка С. с иском к ООО "К***" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истица утверждала, что состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком, с ней был заключен срочный трудовой договор. Во время действия трудового договора С. находилась на лечении в связи с беременностью. Вернувшись на рабочее место, она получила уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. По заявлению С. с ней было заключено дополнительное соглашение о продлении трудового договора. После истечения указанного в дополнительном соглашении срока С. была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица утверждала, что она не соглашалась с основаниями увольнения, приказ об увольнении подписать отказалась.

Гражданкой С. был пропущен срок обращения в суд, что она объясняла тем, что юридически неграмотна, плохо переносила беременность. Однако документального подтверждения состояния здоровья истица в суд не представила.

Представитель ответчика исковые требования не поддержал. Он указал, что процедура увольнения была полностью соблюдена, на момент расторжения трудового договора беременность не была подтверждена, а доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска срока обращения с иском в суд, отсутствовали.

В ходе разбирательства судом было установлено следующее. Между С. и работодателем заключен срочный трудовой договор, т. е. она была принята на работу на определенный срок. Факт приема подтверждается записью в трудовой книжке. С. уволена в связи с истечением срока действия договора. Дав свое согласие на заключение срочного трудового договора, С. знала о его прекращении по истечении определенного периода. С. была ознакомлена с уведомлением о прекращении трудового договора, о чем свидетельствует ее подпись, таким образом, она была надлежащим образом извещена о прекращении трудового договора в связи с истечением срока. Срок действия договора был продлен на основании дополнительного соглашения, после истечения которого договор опять же подлежал прекращению, однако С. с приказом не согласилась, настаивала на восстановлении на работе и продолжении срока действия срочного договора до окончания беременности. В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Свидетель по делу показал, что С. зарекомендовала себя как недисциплинированный и безответственный работник. О своей беременности она сообщила только в день увольнения. Ранее, находясь на больничном, С. утверждала, что у нее простудное заболевание.

Медицинских документов, подтверждающих беременность, С. не представила и не обращалась к ответчику с заявлением о продлении срока действия срочного договора. На основании этих фактов суд установил, что основания для продления срочного трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Указанный срок С. пропустила без уважительных причин. Довод о юридической неграмотности и плохом состоянии здоровья признан судом несостоятельным.

На основании изложенного суд отказал С. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Источник - государственная автоматизированная система Российской Федерации "Правосудие", Кунгурский городской суд Пермского края: kungur. perm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv-num=l&id=59600271009210909319061000059769.

Если срочный трудовой договор заключен с беременной женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, работодатель может предложить ей другую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ). В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ работница обязательно должна дать письменное согласие на такой перевод. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена возможность перевода в другую местность, но лишь в том случае, если данное условие предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором. Если перевод беременной сотрудницы невозможен, уволить ее работодатель не вправе.

Еще одна возможность расторжения трудовых отношений с беременной женщиной следует из п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в котором речь идет о прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе и с его согласия на другую работу или к другому работодателю. Следует иметь в виду, что подобный перевод возможен при наличии волеизъявления трех субъектов - самого работника и обоих работодателей, прежнего и нового. Законодательство не накладывает ограничений на перевод беременных женщин. Поэтому теоретически можно сделать вывод о том, что прекратить трудовые правоотношения с беременной сотрудницей можно лишь при наличии гарантий того, что она будет принята новым работодателем.

Следующее основание увольнения беременной женщины предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудовых отношений по причине отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника организации). Норма данной статьи является отсылочной к ст. 75 ТК РФ, которая регулирует трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности или структуры. В связи со сменой собственника прекратить трудовые отношения исключительно по инициативе работодателя возможно лишь с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Из смысла ст. 261 ТК РФ следует, что беременная женщина не может быть уволена ни по одному основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ, т. е. по инициативе работодателя. Следовательно, если при смене собственника руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером является беременная женщина, она также не может быть уволена. Расторгнуть трудовой договор можно лишь в том случае, если женщина сама выразила желание отказаться от дальнейшей работы (причем в письменном заявлении) именно в связи со сменой собственника организации.

Трудовые правоотношения с беременной женщиной также могут быть прекращены по основаниям, указанным в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение существенных условий договора устанавливается по соглашению сторон. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсылает к ст. 74 ТК РФ, в которой говорится об изменениях трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом за работодателем закреплена обязанность уведомлять работников о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших эти изменения, не позднее чем за 2 месяца. Если сотрудник с предстоящими изменениями не согласен, ему необходимо предложить другую работу, которую он сможет выполнять в соответствии с состоянием здоровья (что довольно сложно в случае беременности) и имеющейся квалификацией. Изменения, о которых говорится в статье, должны быть необходимыми и неизбежными, о чем работодатель обязан уведомить сотрудника. Соответственно, можно сделать такой вывод: беременную женщину, которая не согласна с организационными изменениями, можно уволить по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае судебного спора бремя доказывания обоснованной необходимости производимых изменений ляжет на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На практике. Гражданка П. обратилась в суд с исковым заявлением к ФГУП "Р***", требуя признать незаконным приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать пособие по беременности и родам, а также компенсировать моральный вред.

В ходе разбирательства было установлено, что между П. и ФГУП "Р***" был заключен трудовой договор, согласно которому П. была принята на должность секретаря-делопроизводителя для исполнения обязанностей работницы Т., временно отсутствующей по причине отпуска по беременности и родам. В трудовом договоре содержалось условие о прекращении трудовых отношений с момента выхода на работу временно отсутствующего работника. Подпись истицы на договоре свидетельствует о ее согласии со всеми условиями, содержащимися в договоре. Работодатель направил П. письменное уведомление о прекращении с ней трудового договора в связи с выходом на работу Т., которая подала соответствующее заявление. На момент выхода на работу Т., т. е. на момент прекращения действия трудового договора, П. была беременна, о чем она заранее уведомила работодателя, представив медицинские справки. Узнав о выходе на работу Т., работодатель в письменном виде предложил истице представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний для решения вопроса о продолжении трудовых правоотношений. По показаниям работодателя, которые истица не опровергала, сделать это она не могла, поскольку иных документов, кроме представленных при приеме на работу, не имела. На тот момент на предприятии имелись следующие вакансии: лоцман лоцманской службы, лоцман-стажер лоцманской службы, ведущий специалист отдела капитального строительства, ремонта и технического контроля, заведующий складом сектора по мобилизационной подготовке, гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям. Истица не оспаривала тот факт, что данные вакансии не соответствуют ее образованию, квалификации и стажу работы.

П. настаивала на обязанности работодателя принять ее на работу на должность секретаря-делопроизводителя на полставки, поскольку вышедшая на работу Т. подала заявление об установлении ей неполного рабочего дня. Работодатель ей в этом отказал. Суд счел отказ обоснованным и правомерным, поскольку действующее законодательство обязывает работодателя предложить сотруднику имеющуюся в штатном расписании вакантную должность, а не часть этой должности.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия сотрудницы перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Основание увольнения П. не связано с инициативой работодателя и регулируется ст. 79 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу.

По словам П., право на получение пособия по беременности и родам возникло у нее после прекращения трудовых отношений с ФГУП "Р***", что подтверждается листком нетрудоспособности, поэтому оснований для назначения и выплаты пособия по беременности и родам по последнему месту работы в данном случае не имеется.

На основании изложенного судом было принято решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Источник - государственная автоматизированная система Российской Федерации "Правосудие", Находкинский городской суд Приморского края: nahodkinsky. prm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=l&id=25600101012290917335401000125548.

Еще одно основание для прекращения трудового договора с беременной женщиной - положение п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ сотрудника от перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем). Эта норма отсылает к ст. 72.1 ТК РФ, которая предусматривает необходимость письменного согласия работника на перевод. Следовательно, если беременная женщина такого письменного согласия не дает, трудовые правоотношения с ней могут быть прекращены.

Необходимо отметить также, что прекращение трудового договора с беременной женщиной возможно и по основаниям ст. 83 ТК РФ, т. е. по не зависящим от воли сторон причинам.

Расторжение трудового договора с беременной работницей - это сложный юридический вопрос. Законодатель, защищая права таких сотрудниц, запрещает увольнение по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут либо по инициативе самой беременной женщины, либо в случаях, когда дальнейшее продолжение правоотношений невозможно. Решая споры об увольнении беременных, суды в большинстве решений исходят из интересов женщин. Случаи отказа в удовлетворении исков, как правило, объясняются тем, что беременная сотрудница работала недобросовестно, злоупотребляла своим положением и к тому же нарушила законодательство в части соблюдения сроков подачи иска.

Если работодатель расторгает трудовой договор с беременной сотрудницей по основаниям ст. ст. 81, 278, 288 ТК РФ, женщина правомерно может обратиться в суд и выиграть дело, взыскав при этом еще и моральный вред. Ведь стресс, перенесенный ею в случае увольнения, сложно переоценить. Принимая решение о прекращении трудовых правоотношений с беременной сотрудницей, работодателю следует взвесить все "за" и "против" и оценить возможные риски и последствия. В целом же уволить такую работницу довольно сложно, но в принципе возможно - разумеется, в тех случаях, когда действительно есть такая необходимость.

А. Ильинская

Подписано в печать

Так сложилось, что в России беременная женщина - это «стойкий оловянный солдатик».

Она озабочена не только тем, что стремительно набирает вес, что неудобно спать, но и вопросом, можно ли уволить беременную, насколько это возможно и по каким статьям Трудового Кодекса.

Попробуем проанализировать мнения законодателей и сравнить их с точкой зрения собственников фирм и предприятий.

Можно ли уволить беременную? В каких случаях можно?

Каждый работодатель должен себе уяснить, что будущая мать - практически неприкасаемый работник. Ей нельзя угрожать ни сокращением штатной единицы, ни реорганизацией отдела, ни слиянием компаний. Напротив, собственник предприятия обязан перевести будущую роженицу на легкий труд, не нагружать заданиями, позволять рационально использовать время отдыха. Все это происходит при соблюдении установленного оклада, должностных добавок и размеров премий.

Единственная проблема в судьбе «новоиспеченных мамаш» - полная ликвидация предприятия по причине банкротства. Тут не поспоришь, можно ли уволить беременную женщину или нет. Если работодатель- банкрот соблюдает несколько формальностей, то закон на его стороне. Сюда входят:

1) письменное уведомление всех сотрудников учреждения, без исключений, за 2 месяца до предполагаемой даты ликвидации (закрытия) фирмы;

2) сохранение всех ранее зафиксированных выходных пособий;

3) оплата листка нетрудоспособности, в том случае, если он предъявлен.

Когда запись о прекращении существования предприятия появляется в ЕГРЮЛ, тогда беременная сотрудница будет считаться уволенной по статье 81 Трудового Кодекса и получает статус безработного гражданина. После этого дальнейший отпуск по уходу за ребенком и детские пособия начисляются, выплачиваются по минимальному размеру.

Еще один случай, когда ситуацию, можно ли уволить беременную, трактуют неоднозначно: женщина трудоустроена на временной ставке (на период отсутствия постоянного работника). При таком раскладе она становится уязвимой, а в ее обязанности входит бдительность и оповещение руководителя фирмы о своих дальнейших намерениях. Во-первых, ей требуется каждые три месяца предъявлять справку от акушера-гинеколога о состоянии текущей беременности. Во-вторых, женщинам рекомендуется письменно сообщить о желании работать до момента рождения малыша. При данных условиях место за ней сохраняется.

Каким образом себя вести, если работник, на месте которого работает женщина с небольшим или уже большим животиком, восстановился по решению суда? Ничего не поделаешь, если вакансий нет, то придется принять свое поражение.

Можно ли уволить беременную? В каких случаях нельзя?

Трудовое законодательство предусматривает множество объективных причин увольнения обычных сотрудников. Это - нарушения трудовой дисциплины, прогул, конфликт интересов, хищение имущества организации, раскрытие персональных данных. Можно ли уволить беременную за длительное отсутствие на рабочем месте или другой подобный проступок? Очевидно, что нельзя. Начальнику позволительно лишь объявить дисциплинарное взыскание, издать приказ о выговоре и снижении премиальных. Однако, если женщина сможет доказать, что провела часы отсутствия в поликлинике, в кабинете УЗИ, то она не будет наказана даже таким образом.

Для хищения имущества, личной заинтересованности, утечки персональной информации необходимы улики, доказательства с ПК, с камер видеонаблюдения. Данная процедура - дело судебного разбирательства, которое длится более полгода. Конечно, когда дело доходит до уголовного преследования и заключения под стражу, то шансы будущей матери на безмятежную карьеру становятся равными нулю. Так что не следует рисковать. Да и какая будущая роженица будет вести себя «не по нормам закона», когда знает, что за ошибки матери будет расплачиваться невинное дитё?

Можно ли уволить беременную? Как надо действовать, чтобы защитить свои права?

Часто распространенная ситуация - работодатель склоняет беременную женщину к тому, чтобы она уволилась по собственному желанию (по соглашению сторон). Что предпринять в данном случае? Для беременной женщины важно запастись терпением и заняться йогой и поиском единомышленников. Но, ни в коем случае не следует писать заявление!

Бывает, что психологический комфорт для будущей матери важнее, чем поиск правды. Если вдруг женщина подписала бумагу о своем волеизъявлении, то она имеет право отозвать свое заявление в течение 2-х недель. Только делать это нужно письменно, зарегистрировав дубликат бланка у секретаря-делопроизводителя.

Если же вдруг «без пяти минут роженицу» уволили по статье 77 Трудового Кодекса, то восстановить ее на рабочем месте может только компетентная судебная инстанция. В здании суда беременная без труда сможет доказать, что ее принудили, заставили, спровоцировали на столь решительное действие. Судья скорее станет на сторону человека, который пока уязвим, чем на сторону глупого и расчетливого собственника.

Благодаря стараниям законодателей угрозам глупого работодателя не суждено сбыться. Любая беременная женщина имеет право обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. Это будет чревато внеплановой проверкой деятельности владельца фирмы. А там уж найдут столько нарушений, что мало не покажется!

Сотрудница «в положении» в штате компании создает дополнительную «головную боль» для руководства. Ей необходимы более гибкие и мягкие условия труда, часто требуются больничные и отгулы из-за потребности посещения врачей. Могут ли уволить беременную, чтобы избежать возможных трудностей? Нет, так как законодательство защищает права будущей матери и прописывает ограниченный перечень случаев, когда с женщиной можно прекратить трудовые отношения.

Когда нельзя уволить работницу «в положении»?

Недобросовестные работодатели ошибочно полагают, что они имеют право уволить женщину «ни за что», «из-за беременности». Такой путь избавления от груза социальной ответственности сурово карается законодательством. Если бывшая работница в судебном порядке докажет, что трудовые отношения с фирмой были прекращены незаконно, на юридическое лицо наложат штраф от 200 тыс. руб.

Может ли работодатель уволить беременную, если она не достаточно хорошо справляется с должностными обязанностями? Нет. Законодательство встает на сторону дамы «в положении». Основанием для прекращения трудовых отношений не служат ни прогулы, ни порча или хищение имущества. Максимальная ответственность, которую может понести работница, – .

Если во время прохождения испытательного срока женщина предъявила руководству справку о беременности, последнее лишается права уволить ее за несоответствие занятой позиции.

Если беременная работает по срочному контракту и предъявляет работодателю справку о своем «интересном положении», тот лишается права прекратить с ней трудовые отношения. Он может уволить сотрудницу не ранее, чем через семь дней после родов.

Беременную работницу нельзя уволить по сокращению штатов. Если департамент, где трудилась женщина, реорганизуют, ей должны предложить другую должность. Если сотрудницу не устроит новая позиция, она сама напишет заявление об уходе.

Когда можно уволить женщину «в положении»?

Законодательство предусматривает следующие основания, делающие увольнение беременной законным:

  • Собственное желание работницы. Этот вариант может вызвать вопросы контролирующих органов, потому что зачастую заявления об увольнении пишутся под давлением руководства. Наиболее безопасным вариантом с точки зрения работодателя считается соглашение сторон.
  • Полная ликвидация юридического лица, в котором работала беременная.
  • Изменение условий работы (переезд, внедрение новой технологии и т.д.). Фирма-наниматель обязана предложить работнице другие должности, если ни одна не подходит, трудовые отношения расторгаются.
  • Окончание действия срочного трудового контракта. Если сотрудница представит справку о беременности по истечению его действия, ее не восстановят на службе.
  • Завершение срока контракта с компанией и выход на должность прежнего сотрудника, которого замещала работница. Ее должны уволить, если в компании отсутствуют вакансии или их условия не устраивают женщину «в положении».
  • Дисквалификация и иные обстоятельства, способствующие прекращению трудовых отношений и не зависящие от воли сторон.

У работодателей часто возникает вопрос, можно ли уволить беременную, если она замещала другого сотрудника, ушла в отпуск по уходу за ребенком, а в это время на свое место вышел основной специалист. Разбирая такие обстоятельства, суды традиционно встают на сторону фирмы-нанимателя и выносят решение, что трудовой договор с женщиной не продлевается: на это нет оснований по ТК РФ.

Как сократить беременную при ликвидации организации

Работодатель должен понимать, что основанием для увольнения дамы «в положении» может служить только закрытие предприятия, а не сокращение штата или реорганизация компании. Датой ликвидации фирмы считается день, когда информация о прекращении ее деятельности вносится государственными органами в ЕГРЮЛ.


Чтобы не иметь проблем с контролирующими структурами, нужно соблюдать все тонкости процедуры завершения трудовых отношений. Она включает следующие шаги:

  • За два месяца до предполагаемого закрытия фирмы нужно поставить в известность работницу. Уведомление готовится в письменном виде, факт ознакомления подтверждается личной подписью женщины. Один экземпляр документа остается у кадровика, второй отдается сотруднице.
  • Нужно рассчитать исходя из среднемесячного заработка, выплатить компенсацию неиспользованного отпуска.
  • Увольнение оформляется приказом, подготовленным в соответствии с требования ст. 81 ТК РФ. Работница знакомится с ним под роспись.
  • В последний день беременной выдается трудовая книжка с указанием, что она уволена согласно п.1 ст. 81 ТК РФ, справка 2-НДФЛ и иные документы по запросу.
  • Пока женщина «в положении» ищет новую работу, бывший наниматель обязан уплачивать ей пособие (не более двухмесячного срока).

Женщина вправе не ждать закрытия предприятия, а уволиться раньше, письменно уведомив работодателя.

Имеет ли право работодатель уволить беременную до истечения двухмесячного срока? Да, если получено ее согласие, зафиксированное в письменном виде. За неотработанный промежуток времени, оставшийся до ликвидации фирмы, выплачивается компенсация, исчисляемая исходя из размера среднемесячного заработка.

Обратите внимание!

После сокращения женщина не теряет право на получение пособия по беременности и родам. Для его оформления нужно обратиться в управление соцзащиты.

Увольнение по собственной инициативе

Увольнение беременной возможно в случае, если она выразит желание расторгнуть трудовые отношения с компанией. Процедура включает следующие шаги:

  • За две недели до даты увольнения беременная должна написать заявление, отражающее ее желание покинуть организацию.
  • Женщина отрабатывает положенные 14 дней.
  • Кадровики издают приказ по форме Т-8, в котором основанием увольнения указывается полученное от сотрудницы заявление (номер, дата). Работница знакомится с ним под роспись.
  • В последний рабочий день беременной выдается трудовая книжка с записью об увольнении, 2-НДФЛ и другие документы по требованию.

Работница вправе покинуть компанию без отработки, если на момент написания заявления она находится на больничном, или по договоренности с работодателем.

При увольнении по собственному желанию женщина получает заработную плату за фактически отработанные дни, денежные средства за неиспользованный отпуск. Иные пособия и компенсации ей не положены.

Зачастую недобросовестные работодатели заставляют беременную написать заявление об уходе, оказывая на нее давление. Справедливость можно восстановить через суд, однако обязанность доказать факт принуждения возлагается на потерпевшую.

Порядок увольнения по соглашению сторон

Альтернатива расторжению трудовых отношений по инициативе работницы – соглашение сторон. Это более безопасный для фирмы-нанимателя путь, т.к. вероятность претензий со стороны контролирующих органов минимальна.

Увольнение беременной происходит на основании соглашения, проект которого может предложить любая из сторон. Документ составляет в двух экземплярах, подписывается работницей и руководством. В нем оговариваются значимые условия «расставания»:

  • сроки отработки;
  • полагающиеся женщине компенсации;
  • дополнительные выплаты и т.д.

Проект соглашения обсуждается до тех пор, пока стороны не придут к согласию. Когда консенсус достигнут, документ подписывается сотрудницей и представителем компании. Женщина готовит заявление об увольнении по соглашению с работодателем.

Когда наступает последний рабочий день, сотруднице перечисляют полный расчет, выдают на руки трудовую книжку и прочие документы. Для оформления положенного пособия по беременности женщине необходимо обратиться в органы соцзащиты.

Могут ли уволить беременную женщину с работы? Такой вопрос, безусловно, волнует многих будущих мам. Сложности со здоровьем, невозможность трудиться в полную силу, частые отлучки с рабочего места делают девушку весьма непопулярным сотрудником, а следовательно, ставят под сомнение необходимость в ее профессиональных услугах. Защищает ли государство будущих матерей? Именно на этот вопрос мы и постараемся ответить максимально подробно.

Ваши возможности на испытательном сроке?

Один из самых популярных вопросов звучит следующим образом: можно ли уволить беременную на испытательном сроке? Ни для какого не секрет, что первые два-три месяца работодатель присматривается к новому сотруднику и может уволить его в любой момент, без предварительных уведомлений, сославшись на то, что претендент не прошел вступительных испытаний.

Если вы обнаружили интересное положение на испытательном сроке, незамедлительно следует посетить женскую консультацию для получения необходимых справок, подтверждающих данный факт. Наличие медицинских документов поможет вам получить ряд льгот и послаблений. В первую очередь, ожидание малыша освобождает женщину от необходимости нахождения на испытательном сроке, она должна быть сразу же зачислена в штат сотрудников на общих основаниях. Если вы скрыли данный факт от нового начальства, то оно автоматически освобождается от ответственности.

Соглашение и собственное желание

В каком случае возможен положительный ответ на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы? Наиболее популярная причина подразумевает так называемое соглашение сторон, добровольное расставание сотрудника и работодателя. Регулируется такая возможность Трудовым кодексом (статья 77, часть 3). Заявление на увольнение в данном случае поддается в стандартный срок, равный 14 дням. За эти две недели будущая мать имеет право передумать покидать рабочее место. При таком раскладе достигнутое соглашение должно быть аннулировано. Конечно, довольно часто случается так, что представители фирмы оказывают нешуточное давление на будущую маму, вынуждая ее написать заявления якобы добровольно. Если такое явление имеет место, беременная сотрудница вправе обратиться в трудовую инспекцию и в судебные инстанции для восстановления в должности. Аналогичный алгоритм действий актуален в случае увольнения по соглашению сторон.

Ликвидация фирмы полностью и одной должности

Могут ли уволить беременную женщину с работы при ликвидации предприятия? Пожалуй, такая ситуация является чуть ли не единственно возможной для сокращения будущей мамы. Регулируются взаимоотношения между сторонами в данном случае 61-й статьей ТК РФ. Однако и в данной ситуации существуют определенные нюансы, на которые в обязательном порядке следует обратить внимание:

  • предприятие должно быть ликвидировано полностью (не переход права собственности другому юридическому лицу);
  • предварительное уведомление о проводимой ликвидации (не менее чем за два месяца до наступления события);
  • выплата денежных пособий.

Обратите внимание, что если ликвидации подлежит только лишь должность, которую занимала женщина, уволить ее не представляется возможным. В данном случае работодатель обязан предложить альтернативную вакансию. Она может подразумевать абсолютно другие должностные обязанности и оклад.

Привилегии, получаемые беременной

Перед тем как ответить на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы, необходимо оговорить перечень привилегий, которые обеспечивает мамочкам их новое положение. В подобный список входят:



Тяжелые условия труда

В каких случаях беременная женщина может требовать изменения условий труда? Наиболее сложными являются следующие ситуации:

  • погружение под землю;
  • поднятие тяжестей;
  • постоянная работа за персональным компьютером;
  • продолжительное нахождение в фиксированном положении (не допускается смена положений);
  • взаимодействие с вредными веществами и их излучениями;
  • наличие командировок;
  • ночные смены (после 23 часов).

Для того чтобы получить желаемые льготы, будущая мама должна написать письменное заявление в отдел кадров. Если вам отказали в удовлетворении ваших законных интересов, отстоять их можно, обратившись в государственную инспекцию соответствующего направления. Если такие меры не возымели необходимого результата, направляться следует в суд.

Окончание срочного договора

Могут ли уволить беременную по срочному договору? Многие дамы искренне полагают, что заключенный контракт на выполнение трудовых обязанностей между двумя сторонами действует лишь в течение оговоренного в нем срока. В большинстве случаев это действительно так, однако будущие мамы и здесь обладают определенными привилегиями, которые защищают их интересы. Для того чтобы сохранить свое рабочее место, женщине потребуется написать заявление на продление договора, а также приложить к нему медицинскую справку из женской консультации, подтверждающую ожидание ребенка. После того как младенец появится на свет, пролонгированный договор завершается, а мама теряет свою вакансию.

Работа на временной должности

Могут ли уволить беременную женщину, если она работает на временной должности вместо отсутствующего по каким-либо причинам человека? Ответ на этот вопрос, как и в большинстве других случаев, отрицательный. Получив документ, подтверждающий беременность, работодатель должен будет озаботиться вопросом поиска новой должности в случае выхода на ставку основного сотрудника. Трудовой кодекс не обязывает руководство предоставлять будущей маме адекватную замену рабочего места. Если аналогичных должностей нет, женщине спокойно могут предложить менее оплачиваемую или престижную работу, основное требование к которой - отсутствие тяжелых условий труда, которые могут повлиять на ее состояние здоровья. Беременная может как отказаться и уволиться по собственному желанию, так и согласиться, а значит, продолжить свою трудовую деятельность в компании.

Нарушение трудовых обязанностей

Некоторые работодатели, не владеющие в совершенстве знаниями законов, могут попытаться уволить беременную за прогулы. К сожалению или к счастью, это также не соответствует действующим требованиям ТК. Нарушение трудовой дисциплины и даже ненадлежащее исполнение собственных трудовых обязанностей не являются обстоятельствами, допускающими увольнение будущей мамы. Однако работодатель все же может повлиять на злостную нарушительницу. Он вправе наказать женщину финансово, лишив ее премии или дополнительных надбавок. Кроме того, заработная плата беременной может быть урезана в полном размере, такие меры также правомерны и не имеют расхождений с действующим законодательством.

Куда обратиться за помощью?

Теперь вы знаете, что в большинстве случаев работодатели не могут найти правомерный способ, как уволить беременную. Если вы испытываете давление или ущемление собственных прав, следует обратиться в следующие государственные инстанции, которые помогут вам отстоять интересы:

  • Инспекция труда.
  • Прокуратура.
  • Районный суд.

Позаботьтесь о наличии необходимых доказательств, так как простых обвинений, не подтвержденных фактами, будет недостаточно.

Существует множество причин, основываясь на которых работодатели пытаются избавиться от будущей мамы как нежелательного сотрудника. Имеют ли право уволить беременную в таких ситуациях или нет? При регулярных и чрезмерных нарушениях руководство фирмы может инициировать судебный процесс и также отстоять свои права. Обратите внимание, что от следующих нарушений юристы категорически советуют воздержаться:

  • Приступать к обязанностям в состоянии алкогольного опьянения.
  • Порча и уничтожение имущества фирмы.
  • Хищения и кражи.
  • Аморальные действия, которые делают невозможными выполнение непосредственных обязанностей.
  • Намеренные или непреднамеренные поступки, повлекшие значительный материальный урон для компании.
  • Длительная неявка на работу при отсутствии листа нетрудоспособности.


 

Возможно, будет полезно почитать: