تعارض در تیم کاری بین کارکنان. حل تعارضات در یک تیم نمونه هایی از نحوه حل تعارضات در یک تیم کاری

اکثر مدیران می پرسند که چگونه می توان درگیری را که در یک تیم ایجاد می شود حل کرد. پس از خواندن مقاله ما، متوجه خواهید شد که چرا این کار همیشه برای روسای شما مفید نیست و متوجه خواهید شد که چه زمانی ارزش انجام آن را دارد. ما به شما آموزش خواهیم داد که چگونه احساسات منفی کارکنان را مدیریت کنید و از آنها برای تجارت بهره مند شوید.

تضاد کار چیست: جوانب مثبت و منفی

عکس از آموزش "میدان" ولادیمیر خملف در یک شرکت توزیع: سرپرست با نماینده فروش خود در مورد اجرای وظایف محول شده در دوره گزارش قبلی برای این فروشگاه بحث می کند.

دامنه ایده ها در مورد این پدیده بسیار گسترده است. اگر از کارمندان خود در این مورد بپرسید، پاسخ خواهید گرفت: موقعیتی که در آن کسی با کسی مخالفت می کند، با کسی مخالفت می کند، تلاش برای تقسیم منابع، مبارزه برای آنها. این گزینه اغلب صداگذاری می شود: . این کاملاً درست نیست، زیرا برخورد شخصیت ها را نمی توان یک درگیری کارگری در نظر گرفت.

در مورد ما، ما در مورد مخالفت احزاب صحبت می کنیم که در آن حمایت همه شرکت کنندگان از آن سودمند است.

این تعریف بین پدیده ای که در مقاله ما مورد بحث قرار خواهد گرفت و نزاع های خانگی - موقعیت هایی که افراد با هم دعوا کردند یا از یکدیگر رنجیده شدند - تمایز قائل شد.

2 سطح ارتباط وجود دارد:

• پایه.هدف آن ایجاد روابط قابل اعتماد با تمرکز بر اهداف، علایق و خواسته های مشترک است. این سطح تعیین می کند که افراد در چه نوع روابطی هستند.
• پیشرفته.رویارویی شروع می شود که هدف آن نیاز به دفاع از حقانیت خود خواهد بود.

ظهور واکنش متقابل تنها بر اساس اعتماد و درک متقابل امکان پذیر است.

تصور کنید در یک لحظه سکوت و آرامش سراسر جهان را فرا گرفت. این خوب است یا بد؟ تجربه ما را به گزینه دوم سوق می دهد. تعارض کارکردهای مثبتی دارد که هیچ موقعیت ارتباطی دیگری نمی تواند ارائه دهد.

حفاظت از مرزها

شما دو نفر از اعضای تیم را مشاهده می کنید. یکی از آنها دو روز دیگر بچه دار می شود و می گوید برای هفته دوم آماده می شود و خیلی نگران است. دومی به او می گوید که این اتلاف وقت است. او هرگز چنین چرندیات نمی کند و ترجیح می دهد بداهه بگوید. پیش بینی پیشرفت بیشتر رویدادها آسان است: اولین کارمند عصبانی می شود و شروع به دفاع از بی گناهی خود می کند.

عکس از آموزش ولادیمیر خملف برای یک شرکت بازرگانی و تولید غذاهای دریایی و ماهی.

در واقع، فردی که نظر خود را بیان می کرد، سعی نمی کرد طرف مقابل را متقاعد کند که موضع او درست است. او به سادگی آن را تعیین کرد. اما طرف دیگر گفت و گو این را به عنوان سرزنش تلقی کرد. انسان با تلاش از مرز روانی و ذهنی خود محافظت می کند.

ویژگی مردم روسیه این است که آنها ترجیح می دهند احساسات منفی را به جای گزارش فوری، جمع آوری کنند. این وضعیت را بدتر می کند. هرچه افراد بیشتر از اولین تابع استفاده کنند، زندگی و کار آسان تر خواهد بود. این یکی از روش های حل و فصل و غلبه بر تعارضات بین فردی در یک تیم بر اساس قوانین روانشناسی انسان است.

انرژی

می توان آن را تقریباً با مفهوم برابر دانست. ارتباطی که بر اساس اعتماد و توافق ایجاد می شود، کم انرژی است. فعالیت‌های مشارکتی نیازی به نشان دادن هر آنچه که توانایی دارند را از شرکت‌کنندگان نمی‌داند. هنگامی که دو نفر با یکدیگر برخورد می کنند، انگیزه درونی اضافی ظاهر می شود که به رسیدن سریعتر به هدف کمک می کند، نه لزوماً ماهیت شخصی. همیشه باید کمی باشد

به عنوان مثال، شرکت Voronezh LASER STRIKE دارای رتبه ای است که همه می توانند ببینند. هر متخصص استانداردی دارد که باید در یک ماه آن را تکمیل کند. برای کسانی که بهتر هستند، بالاتر است، برای کسانی که عقب هستند، کمتر است. اگر فردی نتواند از عهده مسئولیت های خود برآید، از "منطقه سبز" خارج می شود. مدیر با کارمند کار می کند و متوجه می شود که چه چیزی مانع از عملکرد صحیح او شده است. اگر تنبلی و عدم تمایل به بهبود باشد، شرکت به او اطلاع می دهد و مجبور می شود با او خداحافظی کند. دوره آزمایشی آغاز خواهد شد.

عکس از آموزش ولادیمیر خملف برای یک شرکت تجارت و تولید مصالح ساختمانی.

کسی که آن را نگه می دارد و نمی خواهد آن را از دست بدهد، ابتدا مورد آزرده شدن رئیسش قرار می گیرد، زیرا آنها دیگر به او اعتقاد ندارند. او می تواند با همکارانش صحبت کند که مدیر چقدر اشتباه می کند، اما بعد یک موتور داخلی شروع به کار می کند. او مقید به ترفیع نخواهد بود. فقط میل به خود ثابت کند که سرزنش ها ناعادلانه و بی اساس بودند.

توسعه

تضاد سیستمی است که در آن بار انرژی همیشه در همان سطح باقی می ماند. طرفین به یکدیگر فشار می آورند زیرا نتیجه نهایی برای آنها مهم است. اگر یکی از شرکت کنندگان بخواهد رویارویی را پایان دهد و فشار را کاهش دهد، بلافاصله شکست می خورد. این یک سناریوی نامطلوب و زیان آور است. شما نمی توانید عقب نشینی کنید، اما می توانید پیشرفت کنید. به محض اینکه فشار یک موضوع تشدید می شود، دیگری برای تطابق با آن، مجبور می شود چیزی جدید بیاورد و مزیت موقتی کسب کند. اگر سیستم در رویارویی باشد که نتوان آن را از دست داد، سریعتر توسعه می یابد.

کارکردهای مثبت اضافی تعارض عبارتند از:

• از بین بردن تنش بین حریفان.
• ارائه کمک در ارزیابی مجدد ارزش ها و هنجارهای قبلی.

لیست عملکردهای مخرب قابل پیش بینی است:

• نارضایتی.
• قطع همکاری، اختلال در سیستم ارتباطی.
• افزایش خصومت متقابل
• جو منفی در تیم
• تغییر تاکید: شرکت کنندگان نگران پیروزی خود هستند و علت مشترک را فراموش می کنند.

درگیری در بخش B2B

عکس از آموزش ولادیمیر خملف در بزرگترین بانک کشور.

دلایل وقوع آنها می تواند متفاوت باشد: مدیر نادیده گرفته شد، تامین کننده شکست خورد یا گرفتار شد. برای بیرون آمدن از چنین موقعیتی به عنوان یک برنده و عدم از دست دادن مشتری، باید یک مورد کلی را بشناسید و آن را با تمرکز بر موقعیت خاص مدرن کنید.

شامل 5 مرحله است:

• وضعیت را روشن کنید. اگر او شروع به داد زدن در تلفن کرد و به شما گفت که چقدر بد کرده اید، اجازه دهید صحبت کند. سپس با دقت شروع به سوال پرسیدن کنید. ببینید منفی با چه چیزی مرتبط است. در حالی که جریان آگاهی در جریان است، می توانید کمی "توافق" کنید.
• پشیمانی و درک. مشتری باید احساس کند که شما در کنار او هستید.
• نظر طرف مقابل. از او بپرسید که چه گزینه هایی برای حل مشکل می بیند. به احتمال زیاد، این چیزی غیر واقعی خواهد بود، چیزی که شما نمی توانید انجام دهید. به عنوان مثال، او تقاضا می کند که یک محموله کالا را در حال حاضر تحویل دهد، اما در انبار نیست، تامین کننده شما را ناامید کرده است.
• امتناع و جایگزین.به آرامی بیان کنید که انجام خواسته ها در حال حاضر غیرممکن است، اما می توانید راه حل دیگری ارائه دهید: "قبلاً چنین سابقه ای وجود نداشته است، ما بسیار متاسفیم، اما ... اما ...".

انواع تعارض در نیروی کار: چرا به وجود می آیند

• میان فردی.معمولاً محدود به رویارویی بین دو نفر است، اما می تواند به سطح بین گروهی برسد. دلیل این امر در عدم تمایل کارکنان به بهبود، سازگاری با الزامات یک سازمان به سرعت در حال توسعه، در تفاوت در سیستم های ارزشی و دستورالعمل ها، در تفاوت در موقعیت ها و ترس از از دست دادن موقعیت نهفته است.
• بین گروهیبین بخش ها، در گروه های جمعی به دلیل تفاوت در وظایف محول شده، تمایل به برجسته شدن، سنین مختلف، موقعیت اجتماعی و ارتباطات ناامید رخ می دهد.
• بین فرد و گروه.بیشتر اوقات به این دلیل اتفاق می افتد که شخص عمداً خود را با گروه مخالف می کند یا به دلیل وظیفه خود در طرف مقابل (رئیس بخش - زیردستان) قرار می گیرد. گزینه دیگر این است که تیم فرد را طرد کند و او نتواند در آن ادغام شود.

عکس از آموزش ولادیمیر خملف در بزرگترین بانک کشور.

درگیری وجود دارد:

• کوتاه مدت و بلند مدت. برخی از آنها سال ها دوام می آورند، برخی دیگر یک روز.
• ذهنی و عینی. اولی خود به خود ایجاد می شود، دومی بالغ می شود.
• باز و پنهان. شناخته شده برای مدیریت و ناشناخته.

تجزیه و تحلیل تعارضات معمول در نیروی کار: علل اصلی و سودمندترین راه حل آنها

2 سطح وجود دارد:

• اتاق های مذاکرهمبارزه برای یک منبع مشترک وجود دارد: موقعیت، قلمرو نفوذ و سهم بازار. این محبوب ترین گزینه است که برای رهبر و شرکت کنندگان در رویارویی راحت است، زیرا محتوا وجود دارد. این نه بر اساس ویژگی های شخصی، بلکه بر اساس یک شی خاص است. اگر از ما خواسته شود که معمولی ترین درگیری را در یک تیم توصیف کنیم، یکی از اتاق های مذاکره را مثال می زنیم. راحت‌ترین راه رفتن از این نوع به گفتگوی سازنده است. همیشه یک راه حل وجود دارد. اگر از مخالفان بیرونی حمایت نکنید و آن را حل نکنید، ممکن است عمل محو شود یا به سطح جدیدی منتقل شود.
• شخصی.این یک تضاد عقاید است. منبع کنار می رود. کارمندان فراموش می کنند که همه چیز از کجا شروع شد. اثبات حق با شما مهمتر از گرفتن موقعیت است. یک متخصص ممکن است پست خود را به یک همکار واگذار کند تا دیگران را به صحت سخنان خود متقاعد کند. این دعواها به خودی خود از بین نمی روند. آنها به گفتگوی سازنده دسترسی ندارند، اما اقدامات شایسته از سوی مدیر می تواند آنها را به سطح مذاکره بازگرداند - آنها را به مبارزه برای منابع بازگرداند. اما آنها می توانند وارد جنگ شوند - هر وسیله ای خوب است.

عکس از آموزش ولادیمیر خملف برای یک شرکت تجارت و تولید خیار شور و تخمیر.

تعارضات کاری از نظر اجتماعی تعیین می شود. سه دلیل برای وقوع آنها وجود دارد:

• تقسیم وظایف
• اطلاعاتی که توسط طرفین به طور متفاوتی درک شد.
• قدرت.

استرس مهم ترین عامل است. متخصصان رفتار سازمانی باید بتوانند آن را مدیریت کنند - فعالیت هایی را با هدف کمک به کارکنان برای غلبه بر عواقب کار بیش از حد و استرس مداوم انجام دهند. اقداماتی برای جلوگیری از تعارض که به کاهش تنش عاطفی در نیروی کار کمک می کند:

• حمایت اجتماعی.این نه تنها به معنای کمک یک روانشناس تمام وقت است، بلکه به معنای تمایل رئیس بخش برای دفاع از زیردستان در برابر مافوق خود و بررسی مشکلات شخصی است. شرکت باید یک سیستم بازخورد احساسی داشته باشد.
• برگزاری دوره های آموزشی روانشناسی.متخصصان دعوت شده به تیم کمک می کنند تا استرس روانی را از بین ببرند و جلسات آرامش را برگزار کنند.

عکس از آموزش ولادیمیر خملف در بزرگترین بانک کشور.

• برنامه های سلامتیبه عنوان یک قاعده، اینها اشتراک های شرکتی هستند. این شرکت به کارکنان مجوز رایگان برای ورزشگاه، استخر و یوگا می دهد.

تضادهای داخلی در تیم کاری: چه کسی چه کسی است

انواع شخصیت متعارض: طبقه بندی کلاسیک

• نمایشی.من مطمئن هستم که حق با من است. توجه دیگران را دوست دارد. هدایت شده توسط همدردی های شخصی. احساسی و بی بند و بار. او بیشتر از آنچه که برنامه ریزی می کند، بداهه نوازی می کند. به راحتی با شرایط جدید سازگار می شود. او خود را مقصر نمی داند، حتی اگر محرک باشد.
• سفت و سخت.سرسخت با عزت نفس بالا. جاه طلب و بی تشریفات. می تواند بی ادب باشد، دیدگاه خود را مستقیماً بیان می کند. تشویق امری بدیهی تلقی می شود. افزایش احساس عدالت
• غیر قابل کنترلتغییر سریع خلق و خو. عاطفی، تکانشگری. آنها نمی دانند چگونه خود را کنترل کنند. حتی اگر کار اشتباهی انجام داده باشد و آن را بداند، سعی می کند تقصیر را به گردن دیگری بیندازد.
• فوق العاده دقیقاو بیش از حد از خود و دیگران مطالبه گر است، به همین دلیل است که اغلب در وضعیت استرس زا قرار دارد. برقراری ارتباط با افرادی که نسبت به کار خود خونسرد هستند دشوار است. احساسات را نشان نمی دهد، همه نارضایتی ها را برای خودش نگه می دارد.
• بدون درگیری.خود را از طریق نظرات دیگران ارزیابی می کند. از بحث کردن خوشش نمیاد او نمی داند چگونه از بی گناهی خود دفاع کند. برده و به راحتی زخمی می شود. کار زیادی به عهده می گیرد زیرا نمی داند چگونه امتناع کند یا نه بگوید. او انتقاد را با دردناکی می پذیرد و با اشتیاق تحسین را می پذیرد، اما سریعاً اولی و دومی را فراموش می کند.

عکس از آموزش ولادیمیر خملف برای مدیران در بزرگترین بانک کشور.

نظریه اریک برن

او کتابی به نام «افرادی که بازی می‌کنند» و «بازی‌هایی که مردم بازی می‌کنند» نوشت که در آن افراد را به سه حالت عاطفی تقسیم کرد:

• والدین.این فردی است که ناخودآگاه می خواهد دیگران را کنترل کند: او تقاضا می کند، مجازات می کند، فرصت انتخاب را نمی دهد. هدایت شده توسط احساسات، اغلب ذهنی. او دیدگاه خاص خود را دارد و تا انتها از آن دفاع خواهد کرد. تغییر نظر او تقریبا غیرممکن است: او ایدئولوژی خاص خود را دارد که به آن پایبند است. چنین کارکنانی احساس مسئولیت پذیری توسعه یافته ای دارند. ما هر لحظه حاضریم آن را به عهده بگیریم، آن را از شخص دیگری حذف کنیم، او را "پوشان دهیم".
• بالغ.او تحلیل می کند، برنامه ریزی می کند، با واقعیت ها فکر می کند. هدف، واقعگرایانه. می تواند دیدگاه خود را با تمرکز بر اطلاعات جدید دریافت شده از منابع معتبر تغییر دهد.
• کودک.هدایت احساسات. وابسته و رانده. او به راحتی تحت تأثیر دیگران قرار می گیرد و موقعیت خود را تغییر می دهد. تمایل دارد از هر مسئولیتی شانه خالی کند.

اگر 2 "والد" وجود داشته باشد، ارزیابی ها رد و بدل می شود. اگر با هم همخوانی داشته باشند، مردم به توافق می رسند. وقتی تخمین ها متفاوت است، نزاع های طولانی مدت ایجاد می شود. از آنجایی که این تیپ شخصیتی تمایلی به تغییر دیدگاه خود ندارند، نمی توانند به تنهایی به سازش برسند. مداخله خارجی لازم است. علاوه بر این، حتی اگر رهبر راه حلی برای مشکل بیابد، هر یک از طرفین در مواضع خود باقی می مانند.

ملاقات بین دو "بزرگسال" شامل تبادل حقایق است. هر یک از ارتباط دهندگان می توانند نظر خود را تحت تأثیر استدلال های منطقی تغییر دهند. برخوردها به ندرت منجر به تناقض می شوند و حتی در صورت بروز، مشکل به سرعت خود به خود حل می شود.

"بچه ها" با یکدیگر تضاد ندارند. تبادل احساسات کوتاه مدت و غیرمنطقی است، بنابراین حتی برخوردهای منفی نیز به سرعت فراموش می شود.

روابط بین "والدین" و "فرزندان" در دو خط ایجاد می شود: امتناع بی قید و شرط از انجام خواسته ها یا تسلیم کامل. رویارویی نادر است: دلیل آن نافرمانی از "اراده والدین" است.

"بزرگسالان" به ندرت آشکارا با "فرزندان" و "والدین" نزاع می کنند، اما سوء تفاهم ممکن است.

بزرگسالان قادر به ایفای همه این نقش ها هستند! به همین دلیل است که می توان بر هر گونه درگیری غلبه کرد و نحوه دستیابی به آن در عمل به تفصیل در آموزش های ولادیمیر خملف مورد بحث قرار گرفته است.

عکس از آموزش ولادیمیر خملف برای مدیران در یک شرکت بزرگ نفت.

مراحل تعارض و شاخص های انتقال از فاز به فاز

آنها چرخه ای هستند. رکود ممکن است وارد فاز اولیه شود و همه چیز دوباره شروع شود:

• اولیه. مشکل در حال ظهور است. شرکت کنندگان متوجه حضور آن می شوند، به گروه ها تقسیم می شوند، نیات یکدیگر را مطالعه می کنند و خواسته های خود را بیان می کنند. اگر رهبر درست رفتار کند، در 92 درصد موارد در این مرحله تناقض برطرف می شود.
• بالا رفتن. رویارویی باز در 50٪ موارد می توان وضعیت را در این مرحله حل کرد.
• اوج. اوج، بالاترین نقطه شدت عاطفی. این بدترین زمان برای توسل به منطق و استدلال است: شرکت کنندگان تحت تأثیر احساسات قرار می گیرند و به پیشنهادات سازنده پاسخ نمی دهند.
• رکود. قطعنامه، آتش بس یا بن بست.

عکس از دوره آموزشی ولادیمیر خملف برای مدیران در بزرگترین شرکت مخابراتی کشور.

نحوه جلوگیری از تعارض در یک تیم: نمونه هایی از راه های غلبه بر و جستجوی شایسته برای راه های حل و فصل وضعیت

رهبر باید آنها را پیش بینی کند - در مورد موضوع اختلاف، مکان، زمان، شرکت کنندگان و پیامدهای احتمالی فرضیات آگاهانه ایجاد کند. اگر همه چیز را به درستی انجام دهد، از رویارویی جلوگیری می شود. برای انجام این کار، ایجاد شرایط سازمانی و اجتماعی-روانی لازم است که ظهور تضادها را در تیم از بین ببرد.

مدیریت تعارضات و استرس در یک تیم کاری مداخله ای آگاهانه در یک موقعیت به منظور تأثیرگذاری بر فرآیند است.

استراتژی هایی برای کمک به تحقق این امر:

• ساختاری.مسئولیت های هر کارمند را به وضوح تعریف کنید، ضرب الاجل هایی را برای تکمیل کار تعیین کنید و منابع را تقسیم کنید.
• مکانیسم های هماهنگیمدیریت برنامه زمانبندی اختیارات را تنظیم می کند. اگر وضعیت درگیری ایجاد شود، توسط یک فرد مافوق حل می شود.
• سیستم پاداش. وظایف مدیریت شامل مبارزه با تناقضات بین کارکنان شرکت، بخش ها، گروه ها است و این فعالیت با پاداش یا سایر روش های تشویق انجام می شود.
• اهداف جامع سازمان.چنین اهداف فرا سیستمی را تعیین کنید که دستیابی به آنها رضایت همه شرکت کنندگان را جلب می کند.

گزینه های زیر به عنوان راه هایی برای حل تعارضات در یک تیم استفاده می شود:

• گریز.آنها سعی می کنند آتش ایجاد نکنند.
• صاف کردن.چشم بر مشکلات می بندند.
• اجبار.طرف قوی تر، حریف را مجبور به واگذاری می کند.
• به خطر افتادن.شرکت کنندگان سعی می کنند گزینه ای را پیدا کنند که مناسب همه باشد.

عکس از آموزش ولادیمیر خملف در مورد مدیریت تغییر در یک شرکت تجاری و تولید مبلمان در مقیاس فدرال.

این گزینه ها بی اثر هستند زیرا سعی می کنند عواقب نزاع را از بین ببرند نه علت آن. ما یک الگوریتم کلی برای حل مسئله پیشنهاد می کنیم:

• حقایق را جمع آوری کنید.تاریخچه آن را بیابید، لیست شخصیت ها، انگیزه ها و اهداف آنها را بررسی کنید.
• مشکلی که باعث تناقض شده است را شناسایی کنید.
• مشخص کنید که کدام طرف درست و نادرست است.
• بهترین، بدترین و محتمل ترین سناریوها را در نظر بگیرید.
• چندین راه حل ارائه دهید.به پیشنهادات شرکت کنندگان گوش دهید. رهبر باید به طور عینی مزایا و معایب هر مدل رفتاری را در نظر بگیرد.
• اشخاص ثالث را درگیر کنید.کارمندان بی‌علاقه ممکن است سودآورترین راه‌حلی را پیشنهاد کنند که به ذهن علاقه‌مندان نمی‌رسد.
• مشکل را حل کن.تصمیم گرفته شده در مراحل قبل را اجرا کنید.

عکس از آموزش مدیریت تغییر در یک شرکت تجاری و تولید مبلمان در مقیاس فدرال.

اگر به تنهایی نمی توانید وضعیت را عادی کنید و نمی دانید چگونه تضاد موجود در تیم را حل کنید، با ولادیمیر خملف، مربی کسب و کار با تجربه گسترده تماس بگیرید و آموزش ایجاد تغییرات در شرکت یا مدیریت تعارض را سفارش دهید. شما یاد خواهید گرفت که پرسنل را انتخاب کنید و آنها را به گونه ای مدیریت کنید که موقعیت های درگیری به سرعت حل شود و به نفع تجارت باشد. ولادیمیر خملف اعتماد شرکت های بزرگ روسی را به دست آورده است: Rostelecom، راه آهن روسیه، Rosneft، GAZ Group، PAZ، Sberbank، TNS-Energo. از کمک او استفاده کنید و شرکت خود را به لیگ بعدی ارتقا دهید!

اگر شعرهای معروف وادیم شفنر را بازنویسی کنیم، چنین می شود: "شما کار را انتخاب نمی کنید، در آن زندگی می کنید و می میرید." در مواقعی که جامعه مبتنی بر رقابت است، می توان از یکی به دیگری رفت، اما چنین شناهایی هنوز بی پایان نیست.

از آنجایی که تیم کاری به صورت خودجوش انتخاب می شود، افرادی با ترجیحات سلیقه شخصی و سیستم های ارزشی در نهایت به آنجا می رسند. این دومی ها با یکدیگر در تعارض قرار می گیرند که باعث درگیری در کار می شود. صرف نظر از اینکه یک فرد حالت جنگ را دوست دارد یا نه، تأثیر منفی بر بهره وری نیروی کار دارد. اقلیم خرد در میان کارکنان به طور کلی بسیار مهم است. بنابراین، مدیران آموزش هایی را برای اتحاد گروه سازماندهی می کنند. اما اگر تعارضاتی در کار باشد که حل نشده باشد، تکنیک های روانشناختی بی معنی هستند.

تعارض تضاد بین علایق، باورها، ارزش ها و نیازهای دو طرف است.

انواع درگیری در کار

1. فرد به فرد رایج ترین نوع درگیری در محل کار است. پیدا کردن یک تیم یکپارچه دشوار است. برخوردهای بین فردی به عنوان فیلتری برای انتخاب پرسنل عمل می کند. دو نفر ممکن است به دلیل جهان بینی های متضاد یا ترجیحات سیاسی از یکدیگر متنفر باشند، اما بیشتر اوقات، افراد در ایده های خود در مورد نحوه کار با یکدیگر اختلاف نظر دارند. اگر اختلافی بین مافوق و مرئوس ایجاد شود، مواضع روشن است. اولی فکر می کند: به اندازه کافی سخت کار نمی کند، و دومی معتقد است: اگر در مورد یک درگیری افقی (بین همکاران) صحبت می کنیم، دلیل آن رقابت یا خصومت شخصی است. درست است، گاهی اوقات افراد با هم بحث می کنند، زیرا در صورت اشتراک گذاری، نظرات متفاوتی در مورد درجه تمیزی محل کار دارند.
2. بین فرد و گروه. نقش "شخص" توسط رئیس تازه وارد و نقش گروه توسط کارکنان شرکت ایفا می شود. دلایل هر مورد خاص متفاوت است، اما اغلب این رویارویی به دلیل این واقعیت است که "جاروی جدید به روشی جدید جارو می کند." وقتی یک کارمند تازه وارد موفق می شود همکارانش را جلب نکند، داستان متفاوتی است. در این صورت، اگر امکان برقراری تماس وجود نداشته باشد، تازه وارد به سرعت از بازی خارج می شود. هیچ کس نمی تواند در جهنم. اگر فردی از نظر روحی قوی باشد و به شغل نیاز داشته باشد، می تواند شرایط را تغییر دهد و نگرش تیم را نسبت به خود تغییر دهد، با این حال، این یک روند پر زحمت و شدید است.
3. بین گروه ها در یک تیم. وقتی شرایط خرد در یک شرکت سالم باشد، تیم نسبتاً یکپارچه است. هیچ شکافی در آن وجود ندارد. واضح است که مبارزه وجود دارد، اما این کار تأثیری ندارد و درگیری ایجاد نمی شود. یکی از شاخص های وضعیت دردناک جمع، تکه تکه شدن به گروه های متخاصم جداگانه (به دلایل حرفه ای یا ایدئولوژیک) است.

اینها انواع درگیری ها در محل کار هستند، و اکنون بیایید به مواردی که بیشتر از دیگران رخ می دهند توجه کنیم.

اگر در محل کار با همکارتان درگیری پیش آمد، چه باید کرد؟

ابتدا یک طبقه بندی مختصر از "آفات همکار" و روش های مبارزه با آنها. بنابراین:

• «سخن گو یا جار و جنجال» نوعی کسل کننده است که حواس دیگران را از وظایف حرفه ای خود منحرف می کند. در هر اداره، مردم "کار می کنند" - "مسافر". دارند به شماره سرویس می دهند. آنها علاقه ای به کار ندارند. در فعالیت های خود، چنین نهادهایی در درجه اول عاشق حقوق هستند. چنین همکارانی فقط دو روز در ماه - در هنگام پرداخت پیش پرداخت و حقوق - در محل کار خود را قابل تحمل می کنند. بقیه اوقات از دردشان رنج می برند و زیاد حرف می زنند تا از دردشان کاسته شود. تنها یک نقص دیگران را در مورد این نوع کارگر نگران می کند: او.
• - نوع مضر در محل کار، مانند دنیا، افرادی هستند که بسیار آزاردهنده هستند. و سعی می کنند سوار را از زین بیرون بیاورند و نقشه بکشند. یک نفر به یک تیم می آید، هنوز توازن قوا را نمی داند و از چنین فردی کمک می خواهد و آن شخص آن را می گیرد و جایگزین او می کند.
• «اپوزیسیون یا طرفدار رهبری» یک نوع خطرناک است («جاسوس» یا «مخبر»). دو وجه از یک پدیده چنین کارمندی یا از مافوق خود خوشش می آید یا خوشش نمی آید و هر همکار را در این مورد مطلع می کند.

راه های مقابله با حواس پرتی انسان:

• کسانی که دوست دارند صحبت کنند و نظرات فرهنگ جهانی خود را در مورد یک شخص بیرون بیاورند، باید توسط یک صفحه غیر قابل نفوذ حصار شوند و محافظت شوند. در اصطلاحات روزمره، این با این عبارت بیان می شود: "ببخشید، موضوعات جالب هستند، اما من کارهای فوری دارم، ما یک بار دیگر صحبت خواهیم کرد." همکار به دنبال همکار دیگری خواهد رفت.
• با نوع دوم، باید چشمان خود را باز نگه دارید و از وابستگی به او در کار خود اجتناب کنید. مودب باشید و دعوا نکنید تا در آینده دچار مشکل نشوید.
• بحث نکردن درباره روسای خود در محل کار، اصل اصلی مبارزه با جاسوسان و خبرچینان در تیم است.

بنابراین، پاسخ به این سوال، اگر در کار با یک همکار درگیری وجود داشته باشد، چه باید کرد، بر اساس ساده اما مؤثر است: "حرف کمتر - عمل بیشتر".

گیجی و روابط شخصی باعث کاهش بهره وری نیروی کار می شود. در محل کار شما باید کار کنید، نه دوست پیدا کنید. اگر فردی به این قوانین ساده اعتقاد راسخ داشته باشد، از هیچ گونه درگیری با همکار خود نمی ترسد.

اگر روح حتی در مکانی که باید در آن کار کنید هنوز به درک نیاز دارد ، فقط پس از تأمل طولانی و سنجیدن همه جوانب مثبت و منفی ، می توانید با یک همکار بر اساس نام خانوادگی صحبت کنید.

درگیری در محل کار با رئیس خود، چه باید بکنید؟

شما نباید با رهبر خود بحث کنید و یک عهد را به یاد داشته باشید:

1. همیشه حق با رئیس است.
2. اگر رئیس اشتباه می کند، به نقطه یک نگاه کنید.

اما رهبران چندان ناامید نیستند. افراد عاقل، حتی اگر برتر باشند، در اختلافات پیچیده و مهم با هم ارتباط برقرار می کنند. اول از همه باید بفهمید دلیل این سوء تفاهم چیست؟ آیا تقصیر ناشی از عدم تناسب حرفه ای است یا اینکه درگیری در محل کار با رئیس شما به دلیل ویژگی های شخصی کارمند اتفاق افتاده است؟

خصومت شخصی پدیده ای است که نمی توان آن را ریشه کن کرد. انبوه به این واقعیت خلاصه می شود که پرسنل ناکارآمد توسط مدیریت موفق و محبوب می شوند. در زندگی، رئیس در تصمیمات خود ثابت قدم است و هرکس را که دوست ندارد اخراج می کند.

استراتژی رفتاری کارمند به مبارزه برای حق کار در جایی که دوست دارد خلاصه می شود. این یعنی:

• پاسخ دادن به سرزنش های رئیستان محترمانه و مؤدبانه است.
• فاصله خود را حفظ کنید (اعصاب خود را از دست ندهید، عصبانیت خود را نشان ندهید).
• اگر مسئول دیگری بالاتر از رئیس است و کار همه چیز انسانی را از او پاک نکرده است، به او مراجعه کنید، او کمک می کند. درست است که کارمند باید شواهد محکمی از گناه سرپرست فوری خود در دست داشته باشد.

اگر شکایات حرفه ای خاصی علیه یک کارمند وجود داشته باشد، الگوریتم به شرح زیر است:

• مرد با رئیس در مورد مشکلات به تفصیل صحبت می کند.
• فرد نقاط ضعف خود را شناسایی می کند.
• انسان به ورطه کار می شتابد.

حل تعارضات در محل کار راه های رفتار در شرایط درگیری

1. رقابت. هنگامی که یک یا هر دو شرکت کننده در یک اختلاف، اختلاف را به عنوان یک نبرد درک می کنند. رفتار بسیار خشن مردم ثابت می کنند که حق با آنهاست، حتی با شخص دیگری - "برندگان قضاوت نمی شوند." اگر فردی راحت و سریع وارد تقابل شود، در تیم نمی ماند. وضعیت جنگ زیاد طول نمی کشد؛ تلاش زیادی می طلبد.
2. دستگاه رفتار یک نوع دوست که منافع خود را فراموش می کند و به خاطر تیم از مواضع دفاع می کند. این استراتژی برای حل مسائل جزئی بحث برانگیز مناسب است. اگر شخصی در جریان مذاکرات مهم تسلیم شود، مردم احترام خود را نسبت به او از دست می دهند. علاوه بر این، رفتار کسی که تسلیم می شود، همیشه از قلب بیرون نمی آید. در این مورد، استراتژی برای فردی که به عمد گوشه ها را صاف می کند، مخرب است.
3. اجتناب. شخص به سایه ها می رود و به تناقضات اجازه می دهد تا وجود داشته باشند، به این امید که اختلاف خود به خود فروکش کند. و دوباره: اختلافات جزئی را می توان از این طریق حل کرد، اما مشکلات جدی باید مورد بحث قرار گیرد.
4. به خطر افتادن. فردی که این رفتار را نشان می دهد، یک پیاده را قربانی می کند تا شاه را بدست آورد. او این توهم را برای دشمن ایجاد می کند که برنده شده است و برای خود پاداش و مزایا معامله می کند.
5. مشارکت. استراتژی رفتاری شامل برنده شدن برای هر دو طرف است. حرکتی عاقلانه و پیچیده، اما برای هر فرد و موقعیتی مناسب نیست.

همانطور که راهبردهای رفتاری نشان می دهند، حل تعارض در محل کار وجود دارد، اما برای هر موقعیت خاص متفاوت است.

سازنده ترین راه برای حل تعارض در محل کار صحبت کردن با طرف مقابل (طرف ناراضی) است.

انسان شناسان مرتد معتقدند: در دوران باستان و ماقبل تاریخ، قبل از اینکه انسان ها گفتار مفصل را توسعه دهند، مردم از طریق تله پاتی با یکدیگر ارتباط برقرار می کردند. سپس اجداد ما به ارتباط کلامی روی آوردند. از آنجایی که تله‌پات‌ها این روزها نادر هستند، شنیدن شکایات با صدای بلند مفیدتر است.

روش های تسکین احساسات در تعارض مبتنی بر یک گفتگوی اساسی، بحث در مورد مشکلات است، زمانی که طرفین اختلاف آنچه را که در تعامل با آنها مناسب نیست تجزیه و تحلیل می کنند و کاستی ها را با هم برطرف می کنند. اگر همه اختلافات حل شود، زندگی سرگرم کننده تر و رایگان تر می شود و بهره وری نیروی کار افزایش می یابد و جو در تیم بهبود می یابد.

مشکل اصلی مردم این است که نمی دانند چگونه در مورد اختلافات مذاکره کنند و آشکارا در مورد اختلافات صحبت کنند. همکاران، زیردستان و رؤسا، زن و شوهر - در زندگی اجتماعی و خصوصی - مردم نقاط دردناکی را که آنها را نگران می کند، پنهان می کنند و بیهوده منجر به افزایش فشار و طغیان عاطفی می شود. برای رهایی از تنش ایجاد شده، باید با شخص دیگری وارد گفتگو شوید. گفتگو سازنده ترین کار در محل کار و خانه است. سخنی که در زمان مناسب گفته شود جان و شغل افراد را نجات می دهد. برعکس آن نیز صادق است: اگر انسان در زمان نیاز به صحبت سکوت کند، فاجعه اجتناب ناپذیر است.

تضادها در زندگی کاری و شخصی خسته کننده و پیر هستند.

اگر شرایط متشنج است، اما به یک درگیری آشکار نرسیده است، نادیده گرفتن و سکوت (در صورت امکان) کمک کننده است. وقتی رویارویی از سکوت به فریاد تبدیل می‌شود، باید صحبت کنید و همه چیز را تا کوچک‌ترین جزئیات مطرح کنید. موانع عینی و ذهنی برای توافق صلح آمیز بین طرفین را تجزیه و تحلیل کنید. شخص دیگری را درک کنید

چگونه از درگیری در محل کار جلوگیری کنیم؟ منطقه فعالیت را با دقت انتخاب کنید و تیم را تجزیه و تحلیل کنید

درگیری ها بخشی از زندگی هستند و همیشه با فرد همراه هستند. و فکر کردن به کار و علایق حرفه ای حتی در سنین ملایم هم ضرری نخواهد داشت. وقتی فردی با انتخابی روبرو می شود که آیا به یک تیم برود یا نه، باید از خود در مورد سه چیز بپرسد:

• آیا کار را دوست دارید؟
• آیا همکاران شما تأثیر خوبی بر جای می گذارند؟
• آیا رئیس شما خشن اما منصف است؟

نکته اصلی این است که پاسخ سوال اول مثبت است. در واقعیت های جامعه مدرن، به ندرت اتفاق می افتد که بتوانید واقعاً شغل خود را انتخاب کنید.

پاسخ اصلی به این سوال که چگونه از درگیری در محل کار جلوگیری کنیم این است: کار نکن، با تیم ادغام نشو! اما این یک مدینه فاضله است. انسان برای زندگی نیاز به کار دارد. در غیر این صورت در خیابان از گرسنگی خواهد مرد.

رئیس شرکت باید درک کند که همه درگیری ها در تیم نیازی به حل مستقل ندارند. شما فقط باید در آن تعارضات در نیروی کار مداخله کنید که با عملکرد عادی شرکت تداخل داشته باشد یا شخصاً او را تحت تأثیر قرار دهد.

در این مقاله خواهید خواند:

• چرا درگیری در یک تیم به وجود می آید؟
• چگونه مدیران بدون اینکه بدانند می توانند درگیری در تیم ایجاد کنند
• چرا درگیری ها در تیم های زنان شعله ور می شود؟
• راه های حل تعارضات در یک تیم چیست؟
• چگونه درگیری ها را در یک تیم به نفع شرکت تبدیل کنیم
• آیا می توان از درگیری در یک تیم جلوگیری کرد؟
• چه گزینه هایی برای جلوگیری از درگیری در یک تیم وجود دارد؟

انواع مختلف درگیری ها چیست؟

تعارض درون فردیرایج ترین نوع تعارض در یک تیم، به اصطلاح تعارض نقش است. معمولاً با اختلاف بین انتظارات داخلی و اولویت های زندگی کارمند و مسئولیت های کاری او یا الزامات مبهم برای کیفیت و نتایج کاری که انجام می دهد همراه است. تعارض نقش می تواند ناشی از نارضایتی از شغل، عدم اعتماد به خود، در شرکت و موقعیت های کاری پر استرس باشد.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر کارکنان نظارت کرد.

تعارض بین فردیرایج ترین مورد. تعارض بین فردی در یک تیم می تواند خود را به طرق مختلف نشان دهد، اما اغلب بین مدیران ایجاد می شود. آنها می توانند برای کارمندان، تزریق پول نقد، استفاده از ابزارهای فنی، تایید پروژه و هر گونه منابع تخصیص یافته مبارزه کنند. این تمایل به در اختیار داشتن آنها و تمایل به اثبات برتری خود نسبت به همکارانتان به مدیریت است که منجر به درگیری می شود. افراد با موقعیت‌ها، اصول و نگرش‌های زندگی متضاد نیز نمی‌توانند به طور عادی تعامل داشته باشند.

تعارض بین فرد و گروه. گاهی اوقات فردی در یک تیم ظاهر می شود که موضعی را بیان می کند که کاملاً متفاوت از آن چیزی است که عموماً در تیم پذیرفته شده است. حتی اگر این کارمند با توجه به خیر و صلاح شرکت هدایت شود، مخالفت با نظر او در میان مردم باعث ایجاد اختلاف و سوء تفاهم می شود و اینها دلایل اصلی درگیری در تیم هستند.

درگیری بین گروهی. اغلب مواردی وجود دارد که کل بخش‌ها، بخش‌های ساختاری و گروه‌های غیررسمی که در هر تیمی به وجود می‌آیند با یکدیگر درگیر می‌شوند. به عنوان مثال، درگیری بین یک اتحادیه کارگری و نمایندگان اداره.

چرا درگیری در یک تیم رخ می دهد: 4 دلیل

دلیل اول زیاد بودن وقت آزاد در بین کارکنان شرکت است. آنها وقت خود را صرف کار نمی کنند تا روابط خود را مرتب کنند و شایعه پراکنی کنند. راه هایی برای حل مسئله خود را پیشنهاد می کند.

دلیل دوم، تقسیم نادرست مسئولیت ها و اختیارات است. اغلب، برای از بین بردن بسیاری از علل تعارضات در تیم، کاهش تداخل منافع کارکنان کافی است.

دلیل سوم، روابط بین فردی کارکنان است. البته یک رهبر شایسته باید استعداد حل این گونه تعارضات را داشته باشد.

دلیل چهارم، تضاد درونی کارمند است که با ناهماهنگی بین درخواست ها و انتظارات او و جاه طلبی های بیش از حد همراه است. ارتقاء یکی از متخصصان می تواند باعث ایجاد حس حسادت و بی عدالتی در سایر همکاران شود. کارمندانی که معتقدند شایستگی هایشان دست کم گرفته می شود، ممکن است شایستگی مدیر را زیر سوال ببرند و اقتدار او را در نظر سایر همکاران تضعیف کنند. اغلب با شرکت در یک درگیری در یک تیم، فرد عدم ارتباط یا توجه به شخصیت خود را ارضا می کند.

چگونه رهبران می توانند بدون اینکه متوجه باشند درگیری ایجاد کنند

ناهماهنگی اهداف. کارمندان با ارزش‌ها و دیدگاه‌های متضاد، برای تعامل مؤثر با یکدیگر مشکل دارند. رهبري كه افراد ناسازگار را در حل يك مشكل مشترك درگير مي‌كند، خطر ايجاد يك درگيري جديد در تيم را دارد.

ناسازگاری بین نقش و شرایط یک کارمند با صلاحیت بالا و سطح شایستگی زیردست یک غیرحرفه ای احساس ناراحتی می کند.

• اختلافات جمعی: چگونگی ریشه کن کردن تعارضات بین کارکنان

عدم تطابق بین وظیفه و منبع استانداردها و خواسته های بیش از حد مطرح شده توسط مدیر، یا کمبود ابزار کار، فقدان شرایط عادی کار.

واکنش به ریسک کارمندی که از شکست آینده تلاش های خود متقاعد شده است، از قبل در برابر اجرای وظیفه ای که به او محول شده است مقاومت می کند.

ناهماهنگی شخصیت ها گاهی اوقات در تیم ها کارمندانی وجود دارند که شخصیت های آنها بنا به تعریف ناسازگار هستند. روش جلوگیری از تعارض در یک تیم در این حالت به این صورت خواهد بود که تا حد امکان آنها را از یکدیگر دور کنید.

چرا درگیری ها در تیم های زنان شعله ور می شود؟

درگیری در تیم های زنان ماهیت خاصی دارد. شایع ترین علل عبارتند از:

- رقابت. نگرش غیرتمندانه نسبت به موفقیت های دیگران، زیبایی، زندگی خانوادگی شاد، رفاه مالی - رقابت در حوزه های مختلف زندگی خود را نشان می دهد. دسته ای از زنان هستند که به سختی می توانند برتری دیگران را با آرامش بپذیرند.

- دسیسه نگرش دوستانه همکاران زن شما نسبت به شما هرگز نباید در نظر گرفته شود. عجله نکنید تا روح خود را به روی کسانی که با شما خوب صحبت می کنند، به شام ​​دعوت می کنند و به زندگی شما علاقه مند هستند باز کنید. تمام اسرار شما می تواند در آینده در هنگام دسیسه و حتی قلدری توسط تیم علیه شما استفاده شود.

• تیم سازی به عنوان راهی برای مدیریت ایده آل پرسنل

- شایعات هیچ گروهی از زنان نمی توانند بدون این پدیده کار کنند. هر خبر در امتداد زنجیره ای از یک خانم به خانم دیگر منتقل می شود و جزئیات بیشتری به دست می آورد. اطلاعات حاصل چنان تحریف شده است که نباید به آن اعتماد کرد. اما قطعاً کارمندی وجود خواهد داشت که این داستان به شدت تغییر یافته را برمی‌دارد، آن را توسعه می‌دهد و در سراسر شرکت پخش می‌کند و همه شرکت‌کنندگان را بدنام می‌کند.

- حسادت. یک ویژگی شخصی وحشتناک که نه تنها به موضوع حسادت، بلکه به خود حسادت کننده نیز آسیب می رساند. پاهای بلند، شوهر ثروتمند، نگرش مطلوب مدیریت - دلایل مختلفی برای حسادت وجود دارد. بی گناه ترین جلوه های این احساس منزجر کننده می تواند بحث، زمزمه و خندیدن پشت سر باشد.

- احساسی بودن یکی از عوامل اصلی درگیری در تیم های زنان است. به عنوان یک قاعده، محدودیت برای خانم ها مشخص نیست. خودکنترلی و استقامت مردان خارج از کنترل آنهاست. نگه داشتن احساسات و عواطف در درون گاهی اوقات برای یک زن غیر قابل تحمل است. در نتیجه، هر چه تعداد نمایندگان جنس منصف تر در تیم بیشتر باشد، شدت احساسات بیشتر می شود.

اگر به درگیری های تیم توجه نکنید چه اتفاقی می افتد؟

پیامدهای عملکردی ممکن است چندین پیامد از این دست وجود داشته باشد. اولاً، حل تعارض در یک تیم می تواند به گونه ای سازماندهی شود که همه شرکت کنندگان از نتیجه راضی باشند و در حل آنها احساس مشارکت داشته باشند. بر این اساس، رویارویی و خصومت از بین می رود. ثانیاً، در آینده طرفین درگیری از چنین موقعیت‌هایی اجتناب خواهند کرد و برای همکاری عادی تلاش خواهند کرد. علاوه بر این، تعارض، سطح تفکر انتقادی کارکنان را افزایش می دهد و به آنها می آموزد که از تسلیم شدن در برابر نظر اکثریت خودداری کنند.

پیامدهای ناکارآمد پیامدهای مدیریت ناکارآمد که بر عملکرد شرکت تأثیر منفی می گذارد:

• نارضایتی؛
• کاهش بهره وری؛
• سطح پایین همکاری؛
• رقابت بالا در داخل شرکت؛
• نگرش خصمانه نسبت به مخالفان؛
• تأیید اهداف خود و محکوم کردن دیگران؛
• جایگزینی هدف واقعی: دستیابی به موفقیت در رویارویی بالاتر از موفقیت هدف مشترک قرار می گیرد.

مدیریت تعارض در یک تیم چگونه کار می کند؟

1) اجتناب از حل و فصل وضعیت. یکی از طرفین درگیری دائماً از اتهام وارده دوری می کند و گفتگو را به موضوع دیگری می برد و این را با کمبود وقت و شرایط نامناسب برای بحث توضیح می دهد و از اختلاف اجتناب می کند.

2) صاف کردن. شرکت کننده در درگیری سعی می کند خود را توجیه کند یا ظاهر موافقت با اتهامات را ایجاد می کند. در واقع، درگیری داخلی حتی بدتر می شود.

3) سازش. غلبه بر تعارض در یک تیم از طریق گفتگوی سازنده با مشارکت فعال هر دو طرف. هنگامی که همه شرکت کنندگان علاقه مند به حل هر چه سریعتر وضعیت هستند، بحث به صورت مستدل و بدون تاکید بر دیدگاه آنها انجام می شود و تصمیم به صورت داوطلبانه گرفته می شود. این روش حل تعارضات در یک تیم به منافع کسی تجاوز نمی کند و به طرفین اجازه می دهد تا موضع خود را آشکارا بیان کنند. سازش به خنثی کردن وضعیت و یافتن راه حلی که مناسب همه طرف ها باشد کمک می کند.

4) هیچ یک از شرکت کنندگان موقعیت دیگری را در نظر نمی گیرند. هیچ یک از طرفین حاضر به پذیرش اتهامات وارده به خود نیستند. طرفین درگیری این فرصت را پیدا می‌کنند که اصل ادعاها و خواسته‌های یکدیگر را درک کنند؛ شاید این تنها چیزی باشد که بتوان آن را جنبه مثبت چنین وضعیتی نامید.

یک رهبر در هنگام درگیری در یک تیم چگونه باید رفتار کند؟

تاتیانا اندوویتسکایا، مربی کسب و کار، رئیس بخش فروش شرکت Business Master، مسکو

اغلب، علل واقعی تعارضات در تیم یک سازمان پنهان هستند یا به طور کامل درک نمی شوند. بنابراین، محافظت از منافع شرکت و سازش ناپذیری اغلب اهداف شخصی، نارضایتی های پنهان، احساسات آسیب دیده و تمایل به جایگزینی کارمند دیگری را در موقعیت خود پنهان می کند. چنین پوششی برای حفظ آرامش تیم ضروری است. ابتدا، آغاز کننده درگیری به این ترتیب خود را در چشم سایر کارمندان توجیه می کند، و سپس خودش شروع به باور آن می کند. توجیه اعمال نه چندان نجیب شما نوعی دفاع روانی است.

رهبر باید قبل از هر چیز علت رویارویی را دریابد. مداخله مدیریت در تعارض بین کارکنان در یک تیم در صورتی ضروری است که ناشی از سازماندهی نادرست تعامل باشد. هنگام برقراری ارتباط با شرکت کنندگان در یک موقعیت بحث برانگیز، قوانین اساسی را رعایت کنید:

1. با درایت و خویشتن داری باشید، اجازه ندهید که به درگیری کشیده شوید.
2. به هر دو طرف این فرصت را بدهید که هر چیزی که آزاردهنده است را بیان کنند، شکایت کنند.
3. همه نظرات را بیابید، قبل از نتیجه گیری، همه چیز را بررسی کنید.
4. شما نمی توانید کاملاً به دانش خود اطمینان داشته باشید؛ معمولاً فقط 10 درصد اطلاعات از تیم به مدیریت می رسد.

یک برنامه کوتاه برای حل تعارض در یک تیم

1. شناسایی مشکل از نظر هدف، نه راه حل.

2. انتخاب راه ها و روش های حل تعارض که هر دو طرف را راضی کند.

3. تأکید اصلی بر خود مشکل است و نه بر شخصیت شرکت کنندگان در رویارویی.

4. افزایش سطح اعتماد، تعامل و تبادل اطلاعات.

5. سعي كنيد به همه ديدگاه ها احترام بگذاريد و از اين طريق در فرآيند ارتباط نگرش دوستانه ايجاد كنيد.

3 روش موثر برای حل تعارض در یک تیم کاری

1. «قضاوت سلیمان»

حل تعارض کارکنان در یک تیم به طور کامل به دست مدیریت منتقل می شود. رهبر با به عهده گرفتن نقش قاضی، وضعیت را ارزیابی می کند، به همه دیدگاه ها گوش می دهد و حکم می دهد. مجرمان منصوب شده توسط مدیریت باید مجازات عادلانه ای دریافت کنند. برای جلوگیری از وقوع چنین شرایطی در آینده، دستورالعمل های روشنی برای کارکنان در یک دستور داخلی تجویز می شود.

مزایای روش: سرعت و وضوح تصمیم گیری.

معایب روش:

- مدیریت به دلیل آگاهی ناکافی از علت تعارض از خطا مصون نیست.

- این دستور نمی تواند همه انواع موضوعات بحث برانگیز پیش آمده را در نظر بگیرد.

- حتی مسائل جزئی فقط با مشارکت مدیر حل خواهد شد.

نظر: در این مورد، علت درگیری در تیم کاری مشخص نشد، اما فقط یک راه سریع برای حل آن پیدا شد. اگر با درمان یک بیماری قیاس کنیم، دارویی سریع الاثر مصرف می شود که علائم اصلی را تسکین می دهد. متأسفانه این روش درمانی عوارض زیادی دارد و باعث اعتیاد به دارو می شود.

2. "شکار جادوگر"

اغلب، وقتی شدت مبارزه در یک تیم چرخشی جدی پیدا می کند، همه چیز شخصی می شود و مدیر مجبور است یکی از کارمندان را اخراج کند. در این مورد، رسوایی ترین کارمندان با شخصیت های پیچیده، بدون توجه به صلاحیت حرفه ای خود، زیر دست داغ قرار می گیرند.

مزایای روش: هیچ کدام وجود ندارد.

معایب روش:

- همیشه کسانی هستند که به کسانی که "افراطی" منصوب شده اند ترحم می کنند یا محکوم می کنند، دوباره شکاف در تیم رخ می دهد.

- شرکت ممکن است یک متخصص شایسته را از دست بدهد.

- این حادثه برای مدت طولانی پس از ترک کارمند مورد بحث قرار می گیرد.

- علت درگیری برطرف نشده است.

نظر: این روش حل تعارض کمتر شبیه درمان است و بیشتر شبیه توطئه و "از بین بردن چشم بد" است. منشا این ناخوشی پیدا نشده، در عوض مقصر همه مشکلات شناسایی شده است.

3. "نان زنجبیلی مدرن"

بیایید در نظر بگیریم که چه راه های دیگری برای حل تعارضات در یک تیم در دسترس مدیر است. اولاً، اینها اقداماتی هستند که برای کاهش خطر موقعیت های بحث برانگیز انجام می شوند. دوم اصلاح ویژگی های رفتاری کارکنان، معرفی اصول تعامل بدون تعارض در شرکت.

چند نکته دیگر برای از بین بردن انواع درگیری ها در یک تیم:

1. هنگام آمدن به سر کار احساسات را فراموش کنید.
2. به تیم توضیح دهید که علت واقعی وضعیت بحث برانگیز سازماندهی نادرست فرآیند است و نه خود آنها.
3. تضادهای در حال ظهور را از طریق بحث و گفتگو حل کنید.
4. از یک متخصص یا کارمند مستقل برای انجام مرحله اولیه مذاکرات دعوت کنید.

چه اقداماتی به کاهش تعارضات در نیروی کار کمک می کند:

- کار شایسته بخش انتخاب پرسنل یا استخدام کنندگان. تیم ابتدا باید اصول، ترجیحات مشابهی داشته باشد و از استانداردهای رفتار داخلی شرکت پیروی کند.

1. مسئولیت‌های شغلی، سیستم انگیزشی، حوزه‌های نفوذ و سطح اختیارات هر یک از شرکت‌کنندگان در فرآیند کار به وضوح تعریف شده است.
2. خود سیستم انگیزشی موقعیت های بحث برانگیز را به حداقل می رساند.
3. متحد کردن یک تیم برای حل موثر یک مشکل مشترک.
4. انجام رویدادهای مختلف شرکتی با هدف متحد کردن تیم بر اساس سرگرمی های مشترک.

روانشناسان بر عملکرد مثبت تعارضات در تیم کاری تاکید می کنند و معتقدند که همه مشکلات پنهان را آشکار می کند. طبیعتاً با تنبیه مسئولین می توان مشکل را برطرف کرد، اما بهتر است شرایط را به رویارویی آشکار نکشیم و در این راستا کار پیشگیرانه انجام دهیم. چنین اقداماتی شامل انواع آموزش هایی است که در آنها اصول ارتباطات بدون درگیری به کارکنان آموزش داده می شود.

چگونه مشکل درگیری ها را در یک تیم زنان حل کنیم

آندری بلویدوف، مدیر فروش و بازاریابی منطقه REHAU اوراسیا، مسکو

اولاً هر هفته سازماندهی می کردیم جلسات کارکنان،جایی که هر یک از آنها به نوبه خود می توانند وظایف یک رهبر را امتحان کنند، موضوع جلسه را آماده کنند و ایده های خود را برای اجرای یک پروژه خاص ارائه دهند. به عنوان مثال، یکی از ایده ها سازماندهی آشنایی شخصی با نمایندگان بخش های خرید مشتریان کلیدی برای بحث در مورد راه های بهینه سازی فرآیند حمل و نقل بود.

ما برای کارکنانی که در اجرای سیستم SAP مشارکت داشته اند، مشوق های مالی ارائه کرده ایم. در هر بخش، کارمندانی که آموزش را تکمیل کردند به سایر همکاران کمک کردند تا بر برنامه تسلط یابند. نیازی به انتصاب کسی نبود - به لطف سیستم مشوق های پولی، کسانی که مایل بودند خودشان پیدا شدند.

جمعه‌ها، «گردهمایی» زنان را در مورد موضوعاتی که برای کارمندانمان جالب بود برگزار می‌کردیم، مانند: نحوه سازماندهی فرآیند کار برای بردن به موقع کودک از مهدکودک؛ صبحانه خوشمزه و سریع برای شوهرم؛ چگونه همه چیز را مدیریت کنیم و هرگز دیر نکنیم این جلسات موفقیت بزرگی بود.

• جمع سپاری: چگونه می توان آن را به ابزاری موثر برای تجارت تبدیل کرد

یک بازی "مافیا" برای کل بخش در یک کافه ترتیب داده شد. ما از بازی به عنوان یک رویداد تیم سازی استفاده کردیم. باید در نظر داشت که شرکت کنندگان در یک درگیری احتمالی نباید مخالفان روی میز بازی باشند. در بحث پیشرفت و نتایج بازی توانستیم قیاس هایی با موقعیت های کاری داشته باشیم.

هزینه تمام فعالیت های تیم سازی بالغ بر 7 هزار روبل (میزبان "مافیا" و یک شام سبک در یک کافه) بود، اما اثربخشی این جلسات آشکار بود. تیم جمع شده است، روابط درون آن بهبود یافته و تعداد اخراج ها کاهش یافته است.

عملکرد مثبت تعارض در نیروی کار

برخی از مدیران سعی می کنند از مدیریت تعارض در یک تیم برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کنند و در نتیجه رقابت داخلی را افزایش دهند. البته گاهی اوقات درگیری های کاری تیم را متحد می کند، اما بیشتر اوقات انگیزه های شخصی به منصه ظهور می رسد. در این زمینه همه مدیران از این روش استفاده نمی کنند. برای ایجاد انگیزه در کارکنان

اگر رویارویی به طور طبیعی در پس زمینه اختلافات در مورد مسائل کاری ایجاد شود، مدیر می تواند با خیال راحت از این موقعیت استفاده کند. برای نشان دادن این روش مدیریت، می‌توانیم یک مثال گویا از تعارض در یک تیم ارائه کنیم. دو کارمند سعی کردند اثربخشی روش خاص خود را برای حل مشکل به مدیر ثابت کنند. دعوا آنقدر عاطفی بود که تقابل کاری ممکن بود به درگیری شخصی تبدیل شود. مدیر راه حل زیر را برای اختلاف پیشنهاد کرد: هر یک از این متخصصان مسئولیت حل مشکل را به روش خود به عهده گرفتند، اما اگر نقشه او شکست می خورد، مجبور به ترک کار می شد. فقط یکی از طرفین اختلاف با این شرط موافقت کرد. به لطف این وضعیت، مدیر کارمندی را شناسایی کرد که آماده تصمیم گیری و مسئولیت آن بود و او را به عنوان سرپرست اداره منصوب کرد.

جلوگیری از تعارض در سازمان: 8 قانون

قانون 1. حوزه های مسئولیت زیردستان را با هم مخلوط نکنید. اگر وظیفه ای که به یک کارمند محول شده بخشی از تکلیف همکار دیگر باشد، ممکن است تعارض ایجاد شود. توصیه می شود در جلسات عمومی درباره مسئولیت های همه شرکت کنندگان در فرآیند کار بحث شود، جایی که عملکرد، زمینه های مسئولیت و سطح استقلال در تصمیم گیری برای هر یک نیز مورد بحث قرار می گیرد.

قانون 2. تیم خود را در جریان نگه دارید. غالباً مدیران بر این باورند که شایستگی کارکنانشان در سطح آنهاست و از آنها انتظار دارند که یک رشته فکری و راههای حل مشکلات مشابه داشته باشند. در واقعیت، این دور از واقعیت است؛ گاهی اوقات زیردستان حتی قادر به طرح سؤالی نیستند که به آنها در حل مشکلات نوظهور کمک کند. به منظور جلوگیری از درگیری در تیم، جلسات غیررسمی هفتگی را با زیردستان مستقیم خود (روسای بخش ها) و آنها نیز به نوبه خود با خود سازماندهی کنید. از جمله مسائل مربوط به کار در آنها را مورد بحث قرار دهید. دو بار در سال، جلساتی را با تیم خود برگزار کنید، مشکلات و دستاوردهای شرکت را به کارمندان بگویید، به سؤالات از جمله موارد تحریک آمیز پاسخ دهید و برای برقراری ارتباط باز باشید.

قانون 3: تصمیمات خود را توضیح دهید. اقدامات شما باید برای کارمندان واضح و منطقی باشد؛ سعی کنید تصمیمات خود را توجیه کنید.

قانون 4: شامل بازخورد. اغلب در یک شرکت بازخوردی بین مدیر و زیردستان وجود ندارد. در چنین شرایطی، درک اینکه آیا مدیریت از کیفیت کاری که انجام می‌دهند راضی است یا خیر، برای کارکنان می‌تواند دشوار باشد. در این موارد، راه های زیر برای جلوگیری از درگیری در تیم تمرین می شود: "صبحانه با مدیر ارشد"، زمانی که زیردستان این فرصت را پیدا می کند که شخصاً با رئیس ارتباط برقرار کند و در مورد مشکلات مربوط به او بحث کند. جلسات غیررسمی چای جمعه

قاعده 5. تمجید در ملاء عام، توبیخ در خلوت. قدرت محرک ستایش را نمی توان اغراق کرد. قدردانی عمومی که شخصاً توسط مدیر ابراز می شود همیشه برای کارمند خوشایند است. دائماً از همان کارمندان تمجید نکنید؛ سعی کنید موفقیت های همه اعضای تیم را برجسته کنید.

• بخش حسابداری و فروش: نحوه ایجاد روابط بین بخش ها

قانون 6. به کارمندان در مورد نتایج همکارانشان بگویید. احترام همکاران و تشخیص شایستگی و اهمیت برای یک کارمند بسیار مهم است.

قانون 7. یک سیستم راهنمایی سازماندهی کنید. بسیاری از کارمندان آماده هستند تا به همکاران خود در یادگیری و تسلط بر مهارت ها و کارکردهای جدید کمک کنند؛ از این تمایل در آنها حمایت کنند. آنها می توانند پروژه های سایر کارمندان را نظارت کنند. از نقطه نظر مدیریت تعارض در یک تیم، مشارکت دادن افراد با روابط پیچیده در کار مشترک روی پروژه ها موثر است.

قانون 8. شما باید هر نوآوری را به کارمندان «بفروشید». سعی کنید برای تمام نوآوری هایی که در کار معرفی شده اند، از تیم تاییدیه بگیرید.

جلوگیری از تعارض در یک تیم: یک مدیر باید به چه نکاتی توجه کند؟

اولین. چندین نشانه وجود دارد که وضعیت پرتنش را در یک تیم نشان می دهد: استفاده از نکات و زیرمتن های پنهان در ارتباطات. احساسات بیش از حد هنگام بحث در مورد هر موضوع یا شخصیتی؛ انزوای یک فرد یا گروهی از افراد به دلیل بحث؛ ارتباط پرتنش و سرد؛ مسابقه بلند مدت و غیره در صورت امکان، مدیر باید به این نشانگرها توجه کند و به دنبال راه هایی برای جلوگیری از درگیری در تیم باشد.

دومین. یک فضای راحت و دوستانه در تیم، کلید روابط پایدار و بدون درگیری بین کارکنان است. فرضیه های اساسی مانند: احترام متقابل، اقتدار مافوق، نگرش وجدانی به کار، انتقاد از خود توسط همه شرکت کنندگان در فرآیند کار ارزش گذاری و محافظت می شود. چنین جو راحت برای هر کارمند آشنا می شود که در روابط مطلوب بین همکاران منعکس می شود. نتیجه کار مثمر ثمر رهبری در کنار فعالان اجتماعی است. نقش مهمی در ایجاد چنین مدلی از تعامل در یک تیم، سبک ارتباطی مدیر و معاونان او است.

سوم. شخصیت رهبر نقش تعیین کننده ای در شکل گیری سبک رفتار در شرکت دارد. برای زیردستان، هر جزئیات به ظاهر ناچیز رفتار رئیس مهم است. یک مثال مثبت شخصی بهترین وسیله برای جلوگیری از درگیری در یک تیم خواهد بود.

چهارم. یک تیم کاری یک مکانیسم پیچیده در یک سیستم حتی پیچیده تر است. خرابی های ناگهانی در قالب مشکلات و مشکلات اجتناب ناپذیر است. هر رهبر، زمانی که با مشکلات غیرمنتظره ای مواجه می شود، می تواند بیش از حد احساساتی، مطالبه گر و قاطعانه در تلاش برای حل هر چه سریعتر آنها باشد. خویشتن داری، حرفه ای گرایی و نگرش محترمانه نسبت به دیگران بهترین راه برای جلوگیری از درگیری در یک تیم و حفظ روحیه کاری تیم است.

پنجم. در زمان بحران، در زمان نیاز کاهش کارکنان، جو روانی در شرکت به شدت رو به وخامت است. اول از همه، تیم هایی با حذفیات پنهان، مسئولیت های شغلی به اندازه کافی مشخص نشده، رفتار نابرابر با کارکنان، و نظر اولویت هر گروه در تیم از این آسیب می بینند. ناآرامی را خود مدیر نیز می‌تواند برانگیزد، اگر یکی از کارمندان را جدا کند یا برعکس در خواسته‌ها از کسی اغراق کند، از درایت در برخورد با زیردستان غافل شود و... همه اینها باعث ایجاد شایعات، اضطراب و عدم تایید آنها می‌شود. تیم

• کار تیمی: چگونه به راحتی ایجاد و کنترل کنیم

ششم. اغلب، در یک تیم و در ارتباط با مدیریت، یک کارمند خود را متفاوت نشان می دهد، که به رئیس اجازه می دهد فقط یک ارزیابی ذهنی از شخصیت این زیردستان ارائه دهد. ارزیابی تیم در یک دوره زمانی طولانی بر اساس تعامل و مشاهدات نزدیک شکل می گیرد. شما نباید نظر تیم را نادیده بگیرید؛ این یک منبع مهم در مدیریت تضادها در یک تیم است. همکاران می توانند هر کارمندی را با نحوه ارتباط با همکاران، میزان تعهد به کار، اصول زندگی و اولویت ها مشخص کنند.

هفتم. سبک رفتاری یکی از کارمندان می تواند باعث ایجاد تعارض و آسیب به کل فرآیند کار شود. البته همیشه نمی‌توان شخصیت خود را اصلاح کرد، اما اعتراف به اشتباهات خود در رفتار یکی از اولین گام‌ها برای اصلاح و خودکنترلی است. اگر آغازگر اقداماتی را برای کاهش تنش در برقراری ارتباط با همکاران و تمایل به اصلاح اشتباهات خود انجام دهد، همان عمل خیرخواهانه و نشانه ای از خودسازی را می توان در نظر گرفت. این اتفاق می افتد که یک کارمند به سرعت تحت انطباق عملکردی قرار می گیرد و به فرآیند کار می پیوندد، اما به دلیل انتظارات ناامید شده یا جاه طلبی های برآورده نشده، یک تعارض نقش درون فردی ایجاد می شود.

هشتم. در مورد موقعیت های نقش، آنها تمایل به تغییر دارند. رئیس جدید معمولاً در نقش های تیم تازه کار است و مجبور است از طریق تجربه آنها را کشف کند. اگر مدیر این نقش ها را نادیده بگیرد، ممکن است درگیری های غیرضروری ایجاد شود که به عملکرد موثر تیم کاری آسیب می رساند.

تجربه نشان می دهد که مدیران با مهارت های ارتباطی حرفه ای عالی هنگام تلاش برای غلبه بر تعارض در یک تیم اشتباهات جدی در تعامل بین فردی مرتکب می شوند و در نتیجه آن را تشدید و تشدید می کنند.

اطلاعاتی در مورد نویسندگان و شرکت ها

تاتیانا اندوویتسکایا، مربی کسب و کار، رئیس بخش فروش شرکت Business Master، مسکو. شرکت "Business Master" یک مرکز آموزش و مشاوره است. در سال 1996 تشکیل شد. فعالیت های اصلی آموزش کسب و کار، استخدام، ارزیابی پرسنل، سازماندهی رویدادها و کنفرانس های شرکتی، مشاوره است. آموزش هایی را با هدف توسعه مهارت های رهبری و شهود در بین مدیران ارشد برگزار می کند. مشتریان: OJSC VimpelCom، OJSC Confectionery Association SladCo، شرکت های Soyuz-Victan، McDonald's و غیره.

آندری بلویدوف،مدیر فروش و بازاریابی شرکت REHAU در منطقه اوراسیا، مسکو. REHAU LLC. زمینه فعالیت: توسعه و پیاده سازی فناوری های مبتنی بر پلیمر برای ساخت و ساز، خودرو و صنعت. منطقه: 170 دفتر نمایندگی. تعداد کارمندان: بیش از 15000 گردش مالی سالانه: بیش از 2.5 میلیارد یورو.

ارسال شده در 03/08/2018

تعارض یک برخورد بسیار ناخوشایند از اهداف، مواضع، نظرات و منافع متفاوت است. درگیری در یک تیم غیر معمول نیست، متأسفانه، اجتناب از این نوع درگیری بسیار دشوار است.

درگیری در یک تیم کاری نوعی بیماری است که نشان می دهد تیم بیمار است و نیاز به "درمان" فوری دارد. اما، قبل از تجویز "درمان"، باید دلایل درگیری در تیم را دریابید، و ممکن است چندین مورد از آنها وجود داشته باشد:

• ارزیابی نادرست، توهین آمیز، کم از فعالیت های تیم - این دلیل می تواند باعث درگیری نه در خود تیم، بلکه با مدیریت یا رئیس شود.
• معمولی ترین درگیری در یک تیم ممکن است به دلیل رفتار یکی از اعضای تیم باشد که مناسب سایرین نیست، به عنوان مثال، یک یا چند نفر ممکن است نظم را زیر پا بگذارند، به همکاران توهین کنند، یا هنجارهای رفتاری را زیر پا بگذارند.
• ناسازگاری روانی می تواند به وجود بیاید اگر شخصیت های بسیار متفاوت در کنار یکدیگر کار کنند.
• ناسازگاری سطوح فرهنگی و ذهنی همکاران منجر به سوء تفاهم، سوء تفاهم و تعارضات بین فردی در تیم می شود.

انواع تعارضات در یک تیم و روش های حل آنها

چگونه از درگیری در یک تیم جلوگیری کنیم؟ برای انجام این کار، اول از همه، باید "تیم" را هم از نظر کیفیت حرفه ای و هم از نظر روانی با دقت انتخاب کنید. اگر قبلاً درگیری وجود دارد، باید با آن کار کنید. روش‌های زیادی وجود دارد، اما قبل از هر چیز، طرفین باید وارد گفت‌وگو شوند، مصالحه‌های احتمالی و گزینه‌هایی برای حل و فصل اوضاع پیدا کنند. شرکا باید به نفع ادعاهای خود استدلال کنند و در نتیجه مذاکرات به گزینه های ممکن برای حل مشکل برسند.

مدیریت تعارض و استرس

یک رهبر خوب کسی است که به مهارت های سازماندهی فعالیت های کاری کاملاً تسلط داشته باشد و بداند چگونه انواع استرس ها و درگیری ها را حل کند.

روانشناسی سازمانی

روانشناسی سازمانی به مجموعه ای از ابزارهای روانشناختی دلالت دارد که برای سازماندهی کار پرسنل و تحریک و برانگیختن آنها استفاده می شود.

مقالات مشابه

تعارضات در سازمان

در هر سازمانی، پدیده ای مانند تعارض رایج است و باعث تعجب نمی شود، زیرا در هر جامعه ای به طور دوره ای موقعیت های تعارض ایجاد می شود که نمی توان از آن اجتناب کرد.

هفت عنصر سبک رهبری

اگر تنش در تیم وجود دارد یا اختلاف نظر ایجاد شده است، دسیسه را تشویق نکنید. اجازه دهید جناح های مخالف به جای استفاده از شما به عنوان داور، دور هم جمع شوند و مشکل را با یکدیگر در میان بگذارند. افراد در یک شرکت گاهی مانند کودکانی رفتار می کنند که به جای اینکه خودشان مشکل را حل کنند، برای شکایت از والدین خود می دوند. این رفتار را تشویق نکنید.

افراد را تشویق کنید تا احساسات و افکار خود را آشکارا بیان کنند. هر یک از ما موضوعاتی داریم که عمیقاً به ما مربوط می شود. وقتی احساسات سرکوب شوند، ارتباط کامل غیرممکن است. احساسات و تجارت؟ اما البته! تجارت توسط مردم انجام می شود و مردم تمایل دارند احساسات را تجربه کنند.

اجازه ندهید یک یا دو کارمند بر کل بحث مسلط شوند. سایر کارمندان ساکت تر را در گفتگو شرکت دهید و نظرات آنها را جویا شوید.

از کارمندانی که برخی از موضوعات مهم را مطرح کردند، تشکر کنید، حتی اگر این موضوعات خوشایندترین نباشند.

بیایید تکرار کنیم: توصیه به توجه به ارتباطات ممکن است بی اهمیت به نظر برسد. با این وجود، ارتباطات یک جنبه بسیار مهم است و بسیاری از مدیران اصلاً نمی دانند چگونه آنها را ایجاد کنند. اگر می خواهید اشتباه کنید، بهتر است به سمت ارتباطات بیش از حد فعال بروید. در اینجا نمی توان خیلی دور رفت.

سبک رهبری عنصر 7: همیشه رو به جلو

ما می خواهیم به ویژه آخرین عنصر را در لیست اجزای یک سبک رهبری موفق برجسته کنیم - نگرش "همیشه به جلو". رهبران شرکت های موفق همیشه به عنوان افراد به جلو حرکت می کنند - توسعه می یابند (رشد شخصی را انجام می دهند) و کل شرکت را با این نگرش آلوده می کنند. آنها بسیار پرانرژی هستند و هرگز در اینجا متوقف نمی شوند.

کار سخت. نمی توان از کار سخت اجتناب کرد: این یک بخش اساسی از تجارت است. با این حال، تفاوت جدی بین سخت کوشی و معتاد به کار بودن وجود دارد. شما برای رسیدن به چیزی سخت کار می کنید. یک معتاد به کار با نیاز ناسالم و شیدایی به کار مشخص می شود. این یک نوع ترس است این نگرش به کار مخرب است. سخت کوشی یک نیاز سالم است که می تواند تا آخر عمر در انسان وجود داشته باشد. معتادان به کار به سادگی «سوخته می شوند».

ما رهبران موفقی را می شناسیم که فقط 40 تا 50 ساعت در هفته کار می کنند، اما هنوز هم می توان گفت که سخت کار می کنند: آنها به شدت کار می کنند، با درجه تمرکز بالا. برعکس، معتادان به کار هستند که 90 ساعت در هفته کار می کنند و هنوز هم ناکارآمد هستند. بیشتر همیشه به معنای بهتر نیست.

هر روز خودتان را بهبود ببخشید. همیشه جا برای پیشرفت وجود دارد، همیشه عملکرد بهتری وجود خواهد داشت. یادگیری و توسعه مهارت های خود را متوقف نکنید. سعی کنید هر روز چیزی را در مورد خودتان بهبود بخشید. به نقاط ضعف و کاستی های خود توجه کنید. نظرات دیگران را در مورد زمینه هایی که به عنوان یک رهبر باید در آنها پیشرفت کنید، بپرسید. برای تبدیل شدن به یک رهبر واقعا عالی، باید به طور مداوم خود را بهبود بخشید.

پر انرژی باشید. اگر کار شما تمام شود، سازمان شما هم همینطور. افرادی که شرکت های بزرگ می سازند، روحیه خوبی را در طول حرفه خود حفظ می کنند. ضمن اینکه برخی از آنها اصلا بازنشسته نمی شوند. برای آنها غیرممکن است که سالهای بلوغ خود را که خرد و دانش انباشته شده است، به عنوان یک بازنشسته تنبل و بی ثمر بگذرانند.

از نظر جسمی، عاطفی و روحی مراقب خود باشید. سعی کنید به اندازه کافی بخوابید. یک سبک زندگی سالم را هدایت کنید. ورزش کنید. علاوه بر کار، حواس خود را با چیز جالبی پرت کنید. خواندن. با افراد جالب صحبت کنید. پذیرای ایده های جدید باشید. مدتی را به تنهایی بگذرانید. چالش های جدیدی را برای خود تعیین کنید. هر کاری انجام دهید تا فردی شاد، در حال توسعه، مشتاق و واقعاً زنده بمانید.

دوست داشتن کاری که انجام می دهید بسیار مهم است. ما هرگز رهبر یک شرکت کوچک را ندیده ایم که از کار خود لذت نبرده باشد.

نحوه حل تعارض در یک تیم

اگر یک رهبر دائماً مجبور باشد کاری را انجام دهد که از آن لذت نمی برد، انرژی او کاهش می یابد و فرد به سادگی "سوخته می شود".

یکی از بهترین راه‌ها برای بالا نگه داشتن سطح انرژی، تغییر مداوم است. چیزهای جدید را امتحان کنید، در پروژه های جدید شرکت کنید، کارها را متفاوت انجام دهید، آزمایش کنید - هر کاری که لازم است انجام دهید تا شاداب و پرانرژی بمانید. در پایان، البته، راحت تر است که همه چیز را همانطور که هست رها کنیم. اما این راز است: تغییر نیاز به تلاش دارد، اما همچنین انرژی می دهد.

آیا تا به حال متوجه شده اید که پس از نقل مکان به یک دفتر جدید یا یک خانه جدید، پرانرژی تر می شوید؟ ممکن است به نظر شما برسد که حرکت کاملاً نامناسب آغاز شده است. با این حال، در واقع یک اثر تحریک کننده دارد. در مورد کار هم همینطور.

رفتن به صفحه: 12345 6

تعارضات در یک تیم و راه های حل آنها

21.04.2015 21:27:49

هر یک از ما در محل کار با موقعیت های تعارض مواجه شده ایم. عواقب آنها، به عنوان یک قاعده، احساسات منفی، سوء تفاهم، رنجش و خصومت است. در ذهن اکثر مردم، تعارض به عنوان یک پدیده منفی تلقی می شود که باید از آن اجتناب کرد. با این حال، روانشناسان مدرن استدلال می کنند که برخی از درگیری ها در محیط کار می تواند بسیار سودمند باشد اگر یاد بگیرید آنها را مدیریت کنید. درگیری ها چگونه به وجود می آیند؟ به چه انواعی تقسیم می شوند؟ رفتار معمولی افراد در هنگام بروز اختلاف چیست؟ برای حل و فصل سازنده موقعیت های بحث برانگیز چه چیزی باید بدانید؟ در این مورد در مقاله امروز ما بخوانید.

منشأ و توسعه تعارضات

مفهوم "تعارض" تعاریف متعددی دارد، اما هر یک از آنها بر اساس این ایده است که اختلافات بین طرفین - هم افراد و هم گروهی از افراد - ایجاد می شود. درگیری های آشکار و پنهان وجود دارد. موارد پنهان کندتر از موارد آشکار پیش می روند. در طول دوره رشد آنها، تنش درونی در بین شرکت کنندگان افزایش می یابد و خصومت ظاهر می شود. تضادها حل نمی شوند، بلکه مسکوت می مانند و حل آنها مدت ها به تعویق می افتد. درگیری های پنهان برای گروه های کاری کاملاً خطرناک است و مقابله با آنها دشوارتر از درگیری های آشکار است. نتیجه خصومت خاموش می تواند برای مدت طولانی بالغ شود، که موانع جدی برای همکاری موثر شرکت کنندگان و حل مشترک آنها در مسائل کاری ایجاد می کند.

دلیل تشدید درگیری و تغییر شکل پنهان آن به شکل آشکار معمولاً یک رویداد خاص است که نقش "مکانیسم ماشه" را ایفا می کند. این می تواند پیشرفت شغلی یکی از طرفین یا ظهور یک کارمند جدید در تیم باشد که آشکارا یکی از موقعیت های متضاد را اشغال می کند. به نوبه خود، درگیری های آشکار دارای سه مرحله نهایی توسعه خود هستند:

آنها می توانند به یک جزء مستقل و دائمی در تیم تبدیل شوند.

پایان با پیروزی یکی از طرفین؛

از طریق گفتگو و امتیازات متقابل طرفین درگیر حل و فصل شود.

علیرغم مفهوم منفی، هر یک از تعارضات شرح داده شده می تواند نه تنها به سازمان آسیب برساند، بلکه به نفع آن نیز باشد. برای انجام این کار، شما باید یاد بگیرید که علل درگیری ها را درک کنید و بتوانید توسعه آنها را تجزیه و تحلیل کنید.

انواع درگیری

روانشناسان سه نوع اصلی از تعارض را که در سازمان های مدرن کاملاً رایج هستند، شناسایی می کنند: تعارض بین فردی، تعارض بین فرد و گروه و تعارض بین گروهی. بیایید با جزئیات بیشتری به آنها نگاه کنیم:

1. تعارض بین فردی- متداول ترین است که اشکال زیادی از تجلی آن دارد. از نام می توانید متوجه شوید که شرکت کنندگان آن دو نفر هستند، دو نفر. بسیاری از مدیران بر این باورند که اساس این گونه تعارض ها عدم تشابه شخصیت ها، دیدگاه ها و الگوهای رفتاری متفاوت است که به همین دلیل کارکنان نمی توانند با یکدیگر کنار بیایند. اما با مطالعه عمیق‌تر موضوع می‌توان فهمید که آنها اغلب بر اساس دلایل کاملاً عینی و خاص هستند. به عنوان مثال، مانند توزیع نادرست مسئولیت ها، کمبود منابع یا اطلاعات لازم برای انجام وظایف محول شده، توزیع مغرضانه منابع مادی. اغلب یک تعارض از نوع "مدیر - زیردست" وجود دارد، زمانی که یک کارمند معتقد است که خواسته های غیرمنطقی زیادی از او اعمال می شود و مدیر معتقد است که زیردست نمی خواهد یا نمی داند چگونه کار کند.
2. تعارض بین فرد و گروه.همانطور که می دانید، هر تیمی رهبران غیررسمی خود را دارد، قوانین خاصی از ارتباطات و هنجارهای رفتاری ایجاد شده است. از هر یک از اعضای گروه انتظار می رود که آنها را دنبال کنند. انحراف از نظم ایجاد شده توسط گروه به عنوان یک جلوه منفی تلقی می شود که منجر به درگیری می شود. چنین تعارضی در محیطی که یک مدیر با زیردستان خود مواجه می شود، شدیدتر رخ می دهد.
3. درگیری بین گروهیمستلزم شمول نه دو یا سه نفر، بلکه همه کارگران در یک زمان است. در هر سازمانی گروه‌های رسمی (رسمی) و غیررسمی (دوستانه) وجود دارد که بین آنها تعارض رخ می‌دهد. تضاد منافع و اختلاف نظر در اینجا می تواند شخصی و حرفه ای باشد. در حالت اول، تعارضات خود را به صورت نزاع های روزمره، اختلاف بر سر عقاید ایدئولوژیک یا به دلیل ارزش های اخلاقی متفاوت نشان می دهد. در دوم - در قالب اختلافات بین اتحادیه های کارگری و اداره، یا بین مدیران و زیردستان آنها.

هرگونه درگیری و تمایل به پیروزی در آن هم اقدامی در راستای منافع خود و هم غلبه بر مقاومت حریف است. بنابراین، درگیری ها بسیار متنوع هستند و توسعه آنها بستگی به ماهیت افرادی دارد که چنین موقعیت هایی را آغاز می کنند.

انواع رفتار در موقعیت های تعارض

روانشناسان پس از مطالعه آداب و روش های رفتار در هنگام بروز اختلاف، همه افراد را به طور مشروط به سه دسته تقسیم کردند که شامل «متفکران»، «تمرین کنندگان» و «معامل کننده» می شود. به هر نوع شعاری اختصاص داده می شود که رفتار مشخصه را در یک موقعیت درگیری منعکس می کند. بنابراین، شعار "متفکر" این است: "اجازه دهید حریف فکر کند که برنده شده است." برای "تمرین کننده" - "بهترین دفاع حمله است" و برای "همکار" - "آرامش بد بهتر از یک نزاع خوب است." بیایید نگاهی دقیق تر به هر نوع بیندازیم.

"متفکر"از همان ابتدا به جریان درگیری فکر می کند و در ذهن خود طرح های پیچیده ای برای اثبات درستی خود و نظر اشتباه طرف مقابلش ایجاد می کند. چنین افرادی خیلی حساس نیستند و سعی می کنند در روابط فاصله ای را حفظ کنند. درگیر کردن متفکر در تعارض می تواند بسیار دشوار باشد.

با این حال، در صورت موفقیت آمیز بودن، باید آسیب پذیری هایی را که افراد از این نوع نسبت به دیگران مستعدتر هستند، در نظر گرفت. درگیری با "متفکران" می تواند طولانی شود. گاهی اوقات تنها سومین و متقاعد کننده ترین شرکت کننده در اختلاف یا تغییر شرایط زندگی می تواند وضعیت را از بن بست خارج کند.

"تمرینات"آنها در تمایل خود برای اثبات حق با آنها بیش از حد فعال هستند. این تمایل به افزایش احتمال و طول مدت موقعیت های درگیری دارد. تمایل سرکوب ناپذیر چنین افرادی برای دگرگونی جهان و تغییر موقعیت زندگی اطرافیان خود اغلب با مقاومت روبرو می شود و به درگیری های مختلف منجر می شود. حتی یک مکالمه معمولی با یک "تمرین کننده" عاطفی می تواند تنش درونی را در مخاطب ایجاد کند. و اگر یک «تمرین‌کننده» باید کار کند و مشکلات را با یک همکار به همان اندازه فعال و عاطفی حل کند، در این صورت تعارض تقریباً اجتناب‌ناپذیر است.

"مصاحبه کنندگان"، به عنوان یک قاعده، قادر به رویارویی طولانی مدت نیستند.

تسلیم شدن و دور شدن از یک موقعیت ناخوشایند برای افرادی از این نوع آسانتر از ماندن در درگیری طولانی مدت است.

آنها سعی می کنند از "گوشه های تیز" در روابط اجتناب کنند. آنها برای آرامش و آرامش درونی ارزش قائل هستند. آنها به احساسات حریف خود توجه دارند. "معاملین" متوجه تغییر در خلق و خوی شریک می شوند و سعی می کنند تنش ایجاد شده در رابطه را به سرعت از بین ببرند.

بله، افراد در هنگام بروز مسائل بحث برانگیز رفتار متفاوتی دارند. اما توصیه کارشناسان در خصوص قوانین رفتاری در درگیری ها چیست؟ چگونه می توان آنها را به درستی حل کرد و چه کاری باید انجام شود تا اطمینان حاصل شود که موقعیت های بحث برانگیز به ابزاری برای درگیری تبدیل نمی شوند، بلکه برای یافتن راه حل های سازنده و توسعه روابط در تیم تبدیل می شوند؟

راه های حل و فصل موقعیت های تعارض

1. سعی کنید عصبانیت حریف خود را به روش های غیرمنتظره کاهش دهید. به عنوان مثال، یک سوال مهم بپرسید که به موقعیت مربوط نمی شود. یا با لحنی محرمانه راهنمایی بخواهید. شما همچنین می توانید تعریف کنید و لحظات خوشی را از فعالیت های مشترک خود به کارمند یادآوری کنید. ابراز همدردی نیز کمک می کند. در این مورد، هدف اصلی شما این است که طرف مقابل را از احساسات منفی به احساسات مثبت "تغییر دهید".
2. اگر مقصر هستید از طلب بخشش نترسید. این نه تنها حریف متخاصم شما را غافلگیر می کند، بلکه باعث احترام او نیز می شود. به هر حال، فقط افراد با اعتماد به نفس قادر به اعتراف به اشتباهات خود هستند.
3. مشکل باید حل شود. اختلاف نظرها نباید مانعی برای رسیدن به اهداف شما شوند. از همکار خود بخواهید در مورد راه های احتمالی برون رفت از وضعیت فعلی صحبت کند. گزینه های خود را ارائه دهید با در نظر گرفتن نظر شخصی و او به یک تصمیم مشترک برسید.
4. صرف نظر از شرایط، به حریف خود این فرصت را بدهید تا چهره خود را حفظ کند. تحت هیچ شرایطی نباید حیثیت یا احساسات شخصی کارمند را توهین کنید. از این گذشته، حتی اگر وضعیت به نفع شما حل شود، بعید است که فرد بتواند تحقیر را ببخشد.

   تعارضات در تیم و حل آنها

   فقط اعمال و اعمال را ارزیابی کنید.

5. از تکنیک بازنویسی استدلال ها و اظهارات طرف مقابل خود استفاده کنید. حتی اگر همه چیزهایی که طرف مقابلتان می گوید را درک می کنید، دوباره بپرسید: "منظورت این بود که...؟" "آیا من شما را درست متوجه شدم؟" این تاکتیک تا حدودی از شدت احساسات می کاهد و توجه به طرف مقابل را نشان می دهد.
6. موقعیت برابر را حفظ کنید. هنگامی که بر سر مردم فریاد می زنند یا به آنها اتهام می زنند، در پاسخ آنها به همان شیوه شروع می کنند، یا سعی می کنند تسلیم شوند یا سکوت کنند، اما کینه ای در دل دارند. چنین روش هایی موثر نیستند. نگرش اعتماد به نفس آرام را محکم نگه دارید. این به شما این فرصت را می دهد که "وجهه خود را حفظ کنید" و طرف مقابل خود را از عصبانیت بیشتر دور نگه می دارد.
7. سعی نکن چیزی رو ثابت کنی در طول یک موقعیت درگیری، احساسات منفی توانایی حریف را برای درک و درک هر چیزی مسدود می کند. آرام و مطمئن باشید، اما مغرور نباشید.
8. سعی کنید اولین کسی باشید که ساکت می شود. اگر خود را درگیر درگیری می بینید و دیگر احساسات خود را کنترل نمی کنید، بهترین راه برون رفت از این وضعیت ممکن است سکوت باشد. با کمک آن شما از نزاع خارج خواهید شد و به آن پایان خواهید داد. با این حال، این کار را بدون چالش یا تمسخر، بدون توهین به حریف انجام دهید.
9. قبل از صحبت، اجازه دهید طرف مقابلتان خنک شود. اگر طرف مقابل شما سکوت شما را تسلیم می داند، سعی نکنید او را در غیر این صورت متقاعد کنید. بگذارید کمی آرام شود. کسانی که موفق به جلوگیری از توسعه بیشتر آن می شوند، با عزت از درگیری بیرون می آیند.
10. هنگام خروج از اتاق، در را محکم نکوبید. یک وضعیت درگیری را می توان با ترک محل حل و فصل کرد. در عین حال نباید عبارات توهین آمیز را به حریف بیان کنید و در را بکوبید. به این ترتیب فقط وضعیت را بدتر خواهید کرد.
11. صرف نظر از نتیجه موقعیت درگیری، سعی کنید همان رابطه را با طرف مقابل خود حفظ کنید. به او احترام بگذارید و آمادگی خود را برای حل مشکلات پیش آمده نشان دهید. به این ترتیب می توانید روابط خود را با کارمندان توسعه دهید و راه حل های مفید و سازنده پیدا کنید.

تهیه شده توسط متخصصان پروژه UzJobs بر اساس مطالب رسانه آنلاین

ما تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محل کار می گذرانیم. در دنیای مدرن، کار بخشی جدایی ناپذیر از زندگی است و بسیار مهم است که شادی و لذت را به همراه داشته باشد. اغلب، حتی پس از انتخاب یک زمینه فعالیت جالب یا شروع به کار در یک شرکت رویایی، افراد با مشکلاتی در تیم مواجه می شوند. این ممکن است به دلیل عوامل مختلفی باشد: خصومت شخصی شخصی با شما، اختلاف نظر در مورد ساختار فرآیند کار و غیره. بسیاری از ما بین افراد دیگر کار می کنیم، به این معنی که احتمال درگیری بسیار زیاد است - به هر حال، عامل انسانی نقش عمده ای در وقوع آنها دارد.

در صورت درگیری با همکار در محل کار چه باید کرد؟ چگونه با ناله های رئیس خود کنار بیایید و شغل خود را نجات دهید؟

انواع درگیری

روابط درون یک تیم همیشه آنطور که تصور می کردید پیش نمی رود. متأسفانه، شگفتی های ناخوشایند می تواند در هر جایی در انتظار شما باشد - و شما باید برای غلبه بر این موانع آماده باشید. انواع مختلفی از تعارض در کار وجود دارد:

• با مافوق؛
• با همکاران (تعارض بین یک فرد و یک گروه)؛
• تعارض بین فردی (تعارض بین دو نفر)؛
• بین بخش ها (گروه ها).

رئیس شما ممکن است شما را به بی کفایتی متهم کند یا به سادگی شما را به خاطر چیزهای کوچک سرزنش کند. همکاران ممکن است فکر کنند که شما در تیم مناسب نیستید: شما خیلی جوان یا خیلی پیر هستید، مهارت های لازم کافی را ندارید و غیره. گاهی اوقات روابط متضاد ظاهراً از ناکجاآباد به وجود می آیند: شخصی شروع به تمسخر شما می کند، توطئه هایی را طرح ریزی می کند و شما را در چشمان تیم در وضعیت نامطلوبی قرار می دهد. موقعیت های ناخوشایندی در ارتباط با تعامل با پیمانکاران، مشتریان، مقامات دولتی و غیره وجود دارد. و گاهی اوقات درگیری ها ماهیت واقعی جهانی دارند و به تقابل های دپارتمان تبدیل می شوند. همه اینها بدون شک برای عزت نفس بسیار دردناک است. برای اینکه بتوانید تعارضات کاری را حل کنید و یاد بگیرید که از آنها اجتناب کنید، باید همه چیز را در مورد دلایلی که باعث بروز آنها می شود بدانید.

به مشاوره نیاز دارید؟

زنگ زدن! +7 925 542-94-30

من به صورت حضوری و از طریق اسکایپ مشاوره ارائه می کنم

هر روز از ساعت 10:00 الی 23:00 نوبت بگیرید

ثبت نام

علل درگیری

همانطور که در روابط شخصی، در روابط کاری علل تعارض می تواند موارد مختلفی باشد. برای کمک به درک بهتر ویژگی‌های موقعیت‌های درگیری، چندین علت رایج در زیر ارائه شده است.

1. اختلافات مربوط به فعالیت های کاری. آیا فکر می کنید که باید یک راه عمل کنید، اما همکارتان متقاعد شده است که شما اشتباه می کنید؟ حتی اگر تصمیم شما درست به نظر برسد، باقی گذاشتن طعم بد در دهان همکارتان ممکن است باعث درگیری در آینده شود.
2. نزاع هایی که ماهیت بین فردی دارند.

   آیا بر سر مکان محل کار، زمان ناهار یا به دلایل دیگری با همکارتان دعوا کرده اید؟ این به ظاهر کوچک می تواند به یک رویارویی واقعی منجر شود.

3. وجود یک رهبر غیررسمی فردی در یک شرکت یا بخش وجود دارد که نظرش با نظر مدیریت متفاوت است، اما سایر کارمندان به او اعتماد دارند. با تجمع و سازماندهی حول این رهبر، مردم شروع به مخالفت با مخالفان می کنند که باعث نارضایتی مافوق آنها و سایر همکاران می شود.
4. عدم انجام یک کار کاری. آیا این اتفاق افتاده است که شما نتوانستید برخی از وظایف را به موقع انجام دهید و بخش خود را از کار انداختید؟ این می تواند شما را مطرود کند و منجر به نق زدن مداوم شود. عدم انجام وظایف رسمی اغلب باعث درگیری با رئیس می شود.
5. موقعیت های تضاد منافع. آیا همکارتان رویای موقعیتی که به دست آوردید را در سر می پروراند؟ او ممکن است از شما کینه داشته باشد - اینگونه است که یک موقعیت درگیری ایجاد می شود.

من یک روانشناس حرفه ای با تجربه در حل مشکلات مربوط به مدیریت تعارض، راهنمایی شغلی و موقعیت یک فرد در یک تیم هستم.

اگر محیط کاری ناسالم و روابط نامناسبی با همکاران یا مدیریت دارید و احساس می‌کنید که به منافع شما آسیب می‌رسد، می‌توانم به شما کمک کنم تا تعارض را با افتخار حل کنید و از بروز درگیری‌های بعدی جلوگیری کنید.

حل تعارضات در یک تیم

برای انجام این کار، می توانید با من برای یک مشاوره روانشناسی فردی ثبت نام کنید. من در یک دفتر خصوصی در مرکز مسکو و به صورت آنلاین با استفاده از Skype مشاوره انجام می دهم.

کاملا محرمانه و ناشناس.

نحوه حل تعارض در محل کار

اگر می خواهید شغل خود را حفظ کنید، در صورت درگیری، باید روابط برقرار کنید - با مدیر خود، با یک همکار یا حتی با کل شرکت. این واقعی است، نکته اصلی حفظ خونسردی و پیروی از قوانین زیر است:

• در درگیری با یک همکار، با او به عنوان یک برابر ارتباط برقرار کنید - خود را بالاتر از او قرار ندهید و به او سخنرانی نکنید.
• با حقایق عمل کنید - اجازه دهید احساسات در پس زمینه محو شوند، و گفتگو بر اساس شایستگی خواهد بود. بدانید که چگونه با شایستگی از دیدگاه خود دفاع کنید.
• دچار هیستریک نشوید - هرگز نباید کنترل خود را از دست بدهید. فریاد زدن، اشک، استفاده از زبان غیر کاری - چنین رفتاری غیرقابل قبول است.
• به حریف خود با آرامش، آهسته و بدون بلند کردن صدای خود پاسخ دهید. شما باید تمام موضوعات مربوط به وضعیت درگیری را تا حد امکان مودبانه مورد بحث قرار دهید.
• فریب اتهامات مبهم را نخورید - مشخصات تقاضا.
• پس از آن درگیری را که قبلاً با همکاران اتفاق افتاده است، مطرح نکنید.
• از بحث کردن درگیری در تیم با مدیریت نترسید (اگر همکاران کار عمداً باعث ایجاد درگیری شوند، رئیس باید در مورد آن بداند). اگر امکان صحبت مستقیم با رئیس وجود ندارد، با نماینده کارفرما تماس بگیرید.

از منظر حقوقی به وضعیت نگاه کنید. هر فرد شاغل رسمی توسط قانون فدرال - قانون کار فدراسیون روسیه محافظت می شود. اگر متوجه شدید که حقوق شما در محل کار نقض می شود، همیشه می توانید به این قانون قانونی اعتراض کنید.

نحوه پیشگیری و حل تعارضات در محل کار

آیا تا به حال خود را در موقعیت های درگیری پیدا کرده اید، اما آیا می ترسید که در صورت بروز آنها نتوانید با آنها کنار بیایید؟ پیشگیری از آنها را یاد بگیرید. این نکات به شما کمک می کند تا روابط خوبی با همکاران خود داشته باشید:

• بدانید چگونه به دیگران گوش دهید - باید درک کنید که دیدگاه های دیگر نیز حق وجود دارند.
• هنگامی که از همکاران خود چیزی می خواهید، وظایف خود را با همان کیفیت انجام دهید. همیشه سعی کنید معیارهای خود را برای کار خوب رعایت کنید و این نوار را حفظ کنید. بنابراین، غیرممکن خواهد بود که گرفتار انتقادهای بی‌اساس یا تمایل به سپردن امور خود به شخص دیگری شوید و انجام صحیح وظایف رسمی فقط به نفع شما خواهد بود.
• مودب و دوستانه باشید؛
• عناصر ارتباط شخصی را در لحظات کاری وارد نکنید: بگذارید دوستان دوست باشند و همکاران همکاران باقی بمانند.
• ایده روشنی از دامنه مسئولیت های خود داشته باشید - این به شما امکان می دهد از موقعیت هایی که در آن شخصی می خواهد بخشی از وظایف خود را بدون دلیل ظاهری به شما منتقل کند اجتناب کنید.
• هرگز پشت سر خود در بحث شرکت نکنید، شایعه پراکنی نکنید و غیره.
• اگر همکاران یا مافوق مرتباً شما را به همین موضوع متهم می کنند، حتماً گوش دهید - ممکن است حقیقتی در این کلمات پنهان باشد.
• به یاد داشته باشید - فقط مهارت های حرفه ای شما در محل کار قابل انتقاد است! شما نباید هیچ انتقاد دیگری را به دل بگیرید. با این حال، وقتی صحبت از نظرات در مورد ظاهر شما می شود، به این فکر کنید که آیا لباس یا رفتار شما واقعاً با هنجارهای پذیرفته شده در سازمان مطابقت دارد یا خیر.
• برای جلوگیری از تضاد منافع، همیشه سعی کنید خواسته ها و خواسته های همکاران خود را در نظر بگیرید. اگر علاقه شخصی به انجام یک کار خاص ندارید و کارمند دیگری دقیقاً می خواهد این کار را انجام دهد، در مورد آن به رئیس خود بگویید.

چگونه از وارد شدن به موقعیت های درگیری در محل کار خودداری کنیم؟

هنگامی که به سر کار می روید، به خصوص در یک شرکت جدید، باید درک کنید که هر چقدر هم که تلاش می کنید تأثیر مطلوبی بر مدیریت و همکاران داشته باشید، ممکن است درگیری ایجاد شود. "اگر از گرگ می ترسید، به جنگل نروید" - واقعاً از ترس مشکلات فرصت کار را رد نمی کنید؟ هنگام انتخاب شغل، به نکات زیر توجه کنید - این به شما امکان می دهد تا به میزان قابل توجهی خطر موقعیت های ناخوشایند را کاهش دهید.

1. انتخاب زمینه فعالیت. فقط در جایی که می خواهید سر کار بروید. شما باید کاری را که انجام می دهید دوست داشته باشید. اگر در کار خوشحال نیستید، اگر خود را در این فعالیت نیافتید، نمی توانید در آن موفق شوید و همکاران خود را ناامید خواهید کرد که نارضایتی آنها را در پی خواهد داشت.
2. مدیر را ارزیابی کنید: ویژگی های شخصی، رفتار، نحوه رفتار خود در یک تیم. اغلب این را می توان در طول مصاحبه نتیجه گرفت. اگر در نگاه اول رئیس آینده خود را دوست ندارید، به احتمال زیاد کار کردن زیر نظر او برایتان دشوار است.
3. به تیم امتیاز دهید آشنایی با همکاران تقریباً همیشه با شروع کار اتفاق می افتد. به نحوه ارتباط آنها و نحوه انجام وظایف محوله نگاه دقیق تری بیندازید. از خود بپرسید: آیا در شرکت آنها راحت هستید؟ آیا ریتم کاری آنها به شما می آید؟ اگر وقتی شروع به کار کردید، احساس کردید که توسط افراد «اشتباه» احاطه شده‌اید، شاید بهتر باشد به شرکت دیگری مهاجرت کنید.

کمک از روانشناس در صورت درگیری در محل کار

اگر نمی توانید به تنهایی با درگیری های کاری کنار بیایید و می خواهید به شرکت دیگری بروید، به یاد داشته باشید که مشکلات قدیمی ممکن است در محل جدیدتان در انتظار شما باشد. فرقی نمی کند که یک موقعیت رهبری دارید یا یک مدیر معمولی هستید یا می خواهید وارد ساختارهای خدمات عمومی یا یک شرکت خصوصی شوید، همیشه باید برای مشکلات احتمالی در برقراری ارتباط با همکاران آماده باشید. من آماده هستم تا راه های حل تعارض را به شما راهنمایی کنم، به شما بگویم که در صورت تضاد منافع در محل کار چگونه رفتار صحیحی داشته باشید. کار با یک روانشناس به شما این امکان را می دهد که در انجام وظایف شغلی خود موفق باشید و در عین حال به شما یاد می دهد که یک رویکرد سالم را در مورد اختلافات، نزاع ها و سایر لحظات کاری ناخوشایند حفظ کنید. همه ما افرادی هستیم که آرمان ها و دیدگاه های خود را در مورد زندگی داریم - موافق باشید، یادگیری نحوه همزیستی مسالمت آمیز با علایق و جاه طلبی های دیگران عالی خواهد بود. این به میزان قابل توجهی راحتی روند کاری شما را افزایش می دهد و شما را از استرس و تنش منظم رها می کند.

قیمت آنتون زیکوف روانشناس

حضوری - یک جلسه مشاوره (مدت وقت ملاقات 50 دقیقه)

3000 روبل

حضوری - کار با زوجین (مدت زمان ملاقات 90 دقیقه)

4000 روبل

اسکایپ - یک جلسه مشاوره (مدت زمان ملاقات 50 دقیقه)

2500 روبل

اسکایپ - مشاوره زوجین (مدت وقت ملاقات 90 دقیقه)

3500 روبل

v.13 درگیری در تیم

اگر تا به حال حتی در یک تیم کوچک کار کرده اید، به خوبی درک می کنید که کنار آمدن افراد با شخصیت ها، علایق و سنین مختلف چقدر می تواند دشوار باشد. به ناچار در هر تیمی دیر یا زود درگیری هایی به وجود می آید. اما چگونه می توان از درگیری ها در یک تیم جلوگیری کرد یا حداقل آن را به حداقل رساند؟ ما سعی خواهیم کرد به این سوال در مقاله خود پاسخ دهیم، که در آن 7 قانون در مورد نحوه جلوگیری از رقابت های غیر ضروری در یک تیم ارائه می شود.

از درگیری اجتناب کنید

قانون طلایی را به خاطر بسپارید - هر صلح بد بهتر از یک جنگ خوب است. بنابراین، طبق این قاعده، سعی کنید در صورت امکان، مسائل را به تعارض نیندازید و به هر طریقی از آن اجتناب کنید، حتی اگر طرفین درگیری مجبور باشند صبح ها سلام نکنند، دائماً از یکدیگر اجتناب کنند. اما این خیلی بهتر از یک نزاع بزرگ و متعاقب آن اجتناب متقابل است.

اول شروع نکن

شما هرگز نباید خودتان شروع به درگیری کنید، در غیر این صورت دادگاه جمعی تصمیم می گیرد که این شما هستید که مقصر نزاع یا حتی بدتر از آن دعوا هستید. سعی کنید تا انتها تحمل کنید، به یاد داشته باشید که برای اطرافیان شما، کسی که دعوا را شروع کرده بیشتر مقصر می شود، نه کسی که آن را مجبور کرده است.

حتی نگرش

سعی کنید تا جایی که ممکن است با همه اعضای تیم از نظر سیاسی درست رفتار کنید. نگرش نسبت به هر یک از اعضای تیم به راحتی توسط بقیه اعضای آن احساس می شود. کافی است مواردی را به خاطر بیاوریم که یک نفر از سوی کل تیم دوری گزیده شد زیرا با برخی رفتار خوب و بد با دیگران داشت. جمع به عنوان یک ذهن مشترک، خود چنین اعضایی را از ترکیب خود بیرون می کند.

مودب باش

شما باید همیشه مودب باشید. این قانون در مورد هر رابطه ای صدق می کند. مهمترین چیز در مورد او ادب خالصانه است. درک ادب ساختگی برای مردم آسان است و اغلب افرادی که غیرصادقانه رفتار می کنند بعداً منافق خوانده می شوند. بنابراین، باید به خاطر داشت که هیچ چیز را نمی توان به این ارزانی به دست آورد یا به اندازه ادب ارزش قائل شد.

اعتماد به نفس داشته باشید

هر تیمی اعضای مورد علاقه خود را دارد. آنها می توانند قلدر، خبرچین، گستاخ و کسالت باشند. با چنین افرادی است که باید بسیار مراقب باشید. چنین افرادی با بازی با احساسات و عواطف دیگران به راحتی یک فرد ضعیف از نظر روانی را شناسایی می کنند. بنابراین، اگر با اعتماد به نفس رفتار کنید و روحیه قوی داشته باشید، شانس کمی برای قربانی شدن چنین افرادی وجود خواهد داشت.

غیبت نکن

و البته هرگز در مورد محاسن و معایب برخی از همکاران با دیگران بحث نکنید. مطمئن باشید که چنین حقایق بحثی خیلی زود با اضافات غرق می شوند و به شایعات تبدیل می شوند. و منشأ چنین شایعاتی معمولاً انتظار درگیری با شخصی را دارد که صحبت در مورد او انجام شده است.

ملحفه های کثیف را در مکان های عمومی نشویید

و در آخر، از قانون نانوشته قدیمی پیروی کنید، که در ضرب المثل قدیمی به آن اشاره شده است - "شما نباید لباس های کثیف خود را در ملاء عام بشویید." بنابراین، اگر با همکاران کاری خود درگیری دارید، افراد خارج از تیم نباید از آن اطلاع داشته باشند. بگذارید همه چیز فقط متعلق به خود تیم باشد ، زیرا هیچ چیز نمی تواند چهره شرکت را بیشتر از ذکر نزاع های مکرر در تیم آن خراب کند.

درگیری در یک تیم - شر یا ضرورت؟

«تعارض ها شر هستند»، «تعارض ها یک ضرورت هستند»، «تعارض ها سازنده هستند»، «حقیقت در اختلاف ظاهر می شود» و غیره. - اینترنت مملو از دستور العمل ها و توصیه ها است. یک رهبر چگونه باید در موقعیت های تعارض عمل کند؟

درگیری در تیم

دلیل آنها برای تیم شما چیست؟

نقش تعارضات در یک تیم

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که درگیری ها به وجود آمده اند، به وجود می آیند و همیشه وجود خواهند داشت. آیا آنها هم مبنای عقلانی و هم مبنای احساسی دارند؟ علیرغم این واقعیت که روانشناسان تعارضات را به عنوان یک ضرورت طبقه بندی می کنند، دست اندرکاران تجارت دیدگاه کاملاً متفاوتی نسبت به آنها دارند.

پزشکان بر این عقیده هستند که درگیری‌های مکرر در تیم‌هایی که به خود مدیریت پرسنل نقش اول داده نمی‌شود، رخ می‌دهد. بنابراین، هرچه تیم کمتر مدیران، اهداف استراتژیک شرکت و همکارانشان را درک کند، تضادها بیشتر به وجود می آیند و حتی به طور کلی، همانطور که اغلب اتفاق می افتد، به عنوان یک هنجار در نظر گرفته می شوند. از این گذشته ، این راز نیست که مرسوم است که از همه چیز شکایت کنیم - از کار ، در مورد مدیران ، در مورد مینی بوس ها ، در مورد زندگی خانوادگی ...

در حالی که مدل کلی یک "ناله کننده" تأثیر خاصی بر موقعیت شما در زندگی نخواهد گذاشت و دیر یا زود دقیقاً همانطور که هستید درک و پذیرفته خواهید شد، بر این اساس، انتقاد از مدیریت و تیم بعید است برای مدت طولانی مخفی بماند. به این معنی است که تعدادی از پیامدهای منفی، از ساده ترین درگیری های محلی گرفته تا اختلال در رشد شغلی و فسخ قراردادهای کاری را در پی خواهد داشت.

ما تعارضات را به عنوان یک عامل ناگزیر مخرب تعریف می کنیم که مدیریت را به لرزه در می آورد، سیستم سازمانی شرکت را یکسان می کند، اقلیم خرد تیم را بدتر می کند و افراد را به تنش بیشتر وادار می کند، در نتیجه اشتباهاتی در کارشان رخ می دهد و مشتریان دچار مشکل می شوند. بدتر خدمت کرد اگر در بنگاه شما تضادهایی به وجود آمد، آماده باشید که روزی این اتفاق در حضور مشتری رخ می دهد که به شدت بر تصویر مثبت بنگاهی که در طول سال ها و تلاش ها ایجاد شده است، تأثیر می گذارد.

1. برگزاری جلسات دوره ای (ترجیحا یک بار در هفته یا بیشتر).
2. رویدادهای شرکتی با هدف گذراندن زمان مشترک بین کارمندان شرکت (تکرار مشخصی وجود ندارد، اما حداقل یک بار در سه ماه توصیه می شود).
3. جشن تعطیلات و رویدادهای ویژه کارکنان در تیم (به کارکنان احساس اهمیت، احساس شخصیت آنها در تیم و مشارکت در آن اضافه می کند).
4. برگزاری دوره های آموزشی در سطح شرکت توسط مربیان حرفه ای با موضوع تیم سازی (تیم سازی)، رویدادهای جالب با هدف توسعه ویژگی های اجتماعی-روانی فرد.
5. آموزش عمومی کارکنان برای ارتقای دانش و مهارت های حرفه ای آنها.
6. ترویج سبک زندگی سالم در یک تیم (ورزش در هنگام ناهار یا بعد از کار، گردشگری، مسابقات تیمی).
7. توانایی کارمند برای ترک سریع محل کار در صورت لزوم.
8. عدم وجود تعارض بین مدیران تمام سطوح.
9. طنز در تیم، گفتن جوک، داستان، وجود جوک های خاص "شرکتی".
10. گفتگو با کارکنان در مورد غیر قابل قبول بودن درگیری با همکاران و امکان حل و فصل اختلافات با روشی آرام.

الگوریتم حل تعارض در محل کار

اگر درگیری قبلاً رخ داده است چه باید کرد:

1. به دنبال ریشه است- قسمتی را که در آن اتفاق افتاده است مشخص کنید. مکان، زمان، شرایط.
2. جمع آوری اطلاعات سطحی- با کارمندی که درگیری را آغاز کرده و مدیر او صحبت کنید، اطلاعات دریافت شده را مقایسه کنید.
3. ما وضعیت گذشته را مطالعه می کنیم- وضعیت دقیق درگیری های گذشته را در این بخش جمع آوری کنید.
4. تجزیه و تحلیل یک امر ضروری است- تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی و طبقه بندی تعارض.
5. اصل درگیری- اگر تعارض صنعتی است، منبع را مشخص کنید و سعی کنید آن را با همه شرکت کنندگان حل کنید. پس از حل تعارض، مسئولیت ها و پیامدهای درگیری های زیر را برای همه شرکت کنندگان مشخص کنید.
6. عامل شخصی در تعارض- اگر تعارض بین فردی باشد، این بسیار بدتر از گزینه قبلی است و هیچ مسیر توسعه واحدی وجود ندارد. برای حل چنین تعارضی، می توانید چندین مدیر در سطوح مختلف و همچنین رهبران غیررسمی تیم را درگیر کنید. مقابله با چنین درگیری در چندین مرحله انجام می شود و شما باید برای این واقعیت آماده باشید که، به طور متناقض، مجبور خواهید بود برای صلح در تیم خود بجنگید، حتی گاهی اوقات به قیمت اخراج کارگران. با این حال، شما باید به مسئولیت خود در قبال افرادی که استخدام می کنید آگاه باشید و اگر آنها احساسات منفی را در بین سایر کارمندان ایجاد کردند، باید به این فکر کنید که آیا چنین کارمندی برای شما هزینه زیادی دارد؟
7. نظر تیم چیست؟- تیم نسبت به درگیری ها نیز واکنش نشان می دهد و اگر توضیحی دریافت نمی کند چرا این اتفاق افتاده و عواقب آن چیست؟ - خودش شروع به جستجوی پاسخ می کند. از طریق رهبران غیررسمی، همکاران، روسای بخش ها - یعنی از طریق ساده ترین منابع برای دسترسی. آیا او واقعیت عینی را درک خواهد کرد؟ به ندرت. اما اگر او نتیجه‌گیری کند، متقاعد کردن او به نظر متفاوت برای مدیر بسیار دشوار خواهد بود.
8. رسیدگی به وضعیت- لازم است طرفین درگیری را به ثبات عاطفی رساند و تنها همین لحظه را می توان نقطه شروع کار سازنده بعدی دانست. قبل از آن، همه چیز فقط احساسات بود، مبتنی بر زمینه های عینی یا غیر عینی.
9. ساخت جاده- افرادی که در تعارض بودند همچنان باید با هم کار کنند. بنابراین، اگر همکاری آنها را در یک محیط کاری آغاز کنید، بهتر است و اگر افراد متعارض قبلی واقعاً متعهد به همکاری با یکدیگر باشند، همه چیز دنبال می شود.
10. ما ظهور درگیری های جدید را پیش بینی می کنیم- در جلسات تولید در حالت غیر شخصی، ما در مورد موقعیت های مشکل ساز شرکت بحث می کنیم و با هم تصمیم می گیریم که چنین کاری برای ما مضر است و چگونه از آن جلوگیری کنیم.

روابط صنعتی بدون درگیری به شما!

در سال 2017 مطالعه ای انجام شد که نتایج آن نشان داد که حدود 15 درصد از زمان کار صرف درگیری ها و نگرانی های مربوط به آنها می شود. مدیران تا نیمی از زمان کاری خود را صرف حل تعارض می کنند. این مقاله را در مورد روش های اصلی حل تعارضات در تیم بخوانید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

تشکیل یک تیم کاری به صورت خودجوش اتفاق می افتد. با گذشت زمان افراد مختلفی به آن ملحق می شوند که هر کدام سلیقه، ترجیحات و نگرش خاص خود را دارند. تعارضات در محل کار اغلب به دلیل این واقعیت است که افراد مختلف به زندگی متفاوت نگاه می کنند و نگرش های متفاوتی نسبت به کار دارند. وضعیت جنگ دائمی، چه کسی بخواهد و چه نخواهد، تأثیر منفی بر محیط کار و بهره وری کلی دارد. جو در محیط کار شاخص مهمی برای انسجام کارکنان است.

مدیران اغلب مبالغ هنگفتی را صرف آموزش‌های روان‌شناختی مختلف برای ایجاد و بهبود عملکرد تیم می‌کنند (تیم‌سازی). اما هر تیم سازی معنا ندارد؛ اختلافات داخلی وجود دارد که شناسایی و برطرف نمی شود.

تعارض به طور کلی روشی افراطی برای حل تضاد بین منافع، اهداف، دیدگاه ها و نیازهای دو طرف است.

انواع درگیری در یک تیم

رایج ترین انواع درگیری در تیم- اختلافات بین انسان و انسان هیچ گروه یکپارچه ای وجود ندارد. درگیری بین مردم غربالی است که از آن تیرها غربال می شود. علت خصومت می تواند هر چیزی باشد - نحوه لباس پوشیدن، تمایلات سیاسی، دیدگاه های زندگی، اما اغلب جنگ بین کارمندان به دلیل نگرش های مختلف به کار شعله ور می شود. اگر تضادها عمودی باشند، یعنی. بین رئیس و مرئوس بوجود می آید، اولی دومی را فردی تنبل بی انضباط و غیرمسئول می داند و دومی به نوبه خود معتقد است که رئیس ظالم و دیوانه است. اگر تضادها افقی باشند، یعنی. بین همکاران پدید می آید، سپس یکی دیگری را مبتکر و متفکر می داند و دومی به نوبه خود اولی را متهم به بی تفاوتی و بی صداقتی و غیره می کند.

نوع دوم اختلاف در یک تیم، بین یک فرد و یک گروه است. این تفاوت ها همچنین می تواند عمودی یا افقی باشد. نوع اول در مورد انتصاب یک رئیس جدید برای یک تیم موجود اجرا می شود. مدیر جدید اغلب بیش از حد سخت کوش، ضربه زننده و خواستار است؛ به سختی می توان با او به توافق رسید، مانند مدیر قبلی. نوع دوم زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند جدید زبان مشترکی با همکاران پیدا نمی کند. در اینجا دو گزینه برای توسعه رویدادها وجود دارد - یا کارمند جدید استعفا می دهد، یا خودش را تغییر می دهد یا موفق می شود نگرش خود را نسبت به خود تغییر دهد.

سومین نوع رویارویی در یک تیم، رویارویی بین گروه ها است. اگر محیط کار ناسالم باشد، تیم به قبیله ها، گروه های مختلف تقسیم می شود که با ایده های مشترک رد یا برعکس، حمایت از ابتکارات مدیریت متحد می شود.

این طرح کلی برای طبقه بندی انواع تعارضات در محل کار است. اکنون با جزئیات بیشتری مواردی از آنها را که اغلب رخ می دهند بررسی می کنیم.

همچنین بخوانید:

تعارضات در یک تیم و راه های حل آنها

درگیری با همکار

چندین نوع کارمند "آفت" وجود دارد: تعارضکه با آن به احتمال زیاد. شناسایی به موقع آنها و رفتار صحیح با آنها مهم است. در اینجا معمول ترین گونه ها آورده شده است:

1. چتر باکس و دعوا.تقریباً در هر سازمانی چنین افرادی وجود دارند. آنها علاقه کمی به کار دارند، آنها غیرمسئولانه و بی صداقت هستند. چنین افرادی همیشه به یک همکار نیاز دارند که به "چقدر همه چیز بد است" یا برعکس "همه چیز چقدر خوب است" گوش دهد؛ نکته اصلی این است که کار نکنید.
2. دردسر ساز و شایعه ساز.یک نوع ناخوشایند و مضر. این فردی است که توسط موفقیت های سایر کارکنان و نگرش خوب مدیریت نسبت به این کارمندان "درست" تعجب می کند. آنها به آنها اعتماد می کنند و سپس آنها را راه اندازی می کنند.
3. اپوزیسیون یا جاسوس.چنین کارمندی یا آشکارا از مدیریت متنفر است یا پنهانی از همکارانش دزدی می کند. یا هر دو با هم. ویژگی بارز چنین افرادی این است که دوست دارند در مورد رئیس خود صحبت کنند.

راهکارهای مقابله با آفات دیگر:

چتر باکس ها و دعوا کننده ها ایمن ترین نوع آفات هستند. تنها راهی که می توانند به شما آسیب برسانند این است که وقت شما را بگیرند و روحیه شما را خراب کنند. تنها یک راه حل وجود دارد - اجتناب از شروع مکالمه به هر دلیلی. رجوع به کار اضطراری شود و سکوت کند. پچ پچ به دنبال گوش های دیگر خواهد رفت.

نوع دوم بسیار خطرناک است. سعی کنید با او مودب باشید و از دعوا بپرهیزید. نکته اصلی این است که به هر طریقی از وابستگی به او در امور کاری خودداری کنید.

محافظت در برابر اشخاص ثالث واضح است - به هیچ بهانه ای با مافوق خود بحث نکنید. هر چه شما بگویید - خوب یا بد - علیه شما استفاده خواهد شد.

یک دفاع جهانی در برابر هر سه نوع آفات، اجتناب از گفتگوهایی است که مرتبط با موضوع نیست. گفتگوهای شخصی، بحث در مورد مشکلات، انتقاد از مافوق در نهایت نتیجه معکوس به شما خواهد داد. فقط به این دلیل که وقت و اعصاب خود را روی آن تلف می کنید. بهتر است ساکت در نظر گرفته شوید تا اینکه بعداً «مسئول بازار» باشید.

درگیری با رئیس

ضرب المثل قدیمی می گوید که رئیس همیشه حق دارد. قطعا، بحث با مدیریتارزشش را ندارد. ارزش آن را دارد که دلیل این اختلاف را پیدا کنید. اگر مشکلات مدیریت به دلیل این واقعیت است که شما با کار کنار نیامده اید، این یک چیز است، اما اگر ریشه مشکل در خصومت شخصی باشد، پس این کاملا متفاوت است. در هر صورت، شما نمی توانید بدون یک مکالمه آرام و سازنده انجام دهید. استراتژی ارتباطی شما باید بر اساس اصول زیر باشد:

به سرزنش ها باید مؤدبانه اما با وقار پاسخ دهید.

تحت هیچ شرایطی عصبانی نشوید و در یک کلام ضربه را حفظ کنید و فاصله خود را حفظ کنید.

اگر گفتگو نتیجه ای نداشت، با مافوق خود تماس بگیرید و با او صحبت کنید. اگر کاملاً مطمئن هستید که مقصر مدیر است نه شما و شواهدی در این مورد دارید، می توانید با خیال راحت این قدم را بردارید.

اگر شکایات علیه شما به کار ضعیف مربوط می شود و قدرت پذیرش این واقعیت را پیدا کردید، طبق الگوریتم زیر عمل کنید:

در مورد تمام مشکلات، همه شکایات، تمام کاستی های کار خود با جزئیات بحث کنید.

اشتباهات خود را بپذیرید؛

فورا دست به کار شوید.

شفاف سازی روابط و شخصی شدن یک بن بست است.

راه ها و روش های حل تعارضات در یک تیم

روش ها و تکنیک های آزمایش شده زیادی برای حل تعارضات در یک سازمان وجود دارد. بیایید در مورد چهار روش ساختاری صحبت کنیم: استفاده از سیستم تبعیت و هماهنگی، روش شفاف سازی الزامات، تعیین اهداف مشترک و استفاده از مشوق ها و پاداش ها.

روش شماره 1.

استفاده از سیستم تابعیت و هماهنگی.
یک راه بسیار موثر برای پیشگیری و حل و فصل شرایط درگیری. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که شرکت زنجیره ای روشن از فرماندهی و سلسله مراتب را ایجاد می کند. در رأس کل این ساختار یک نفر قرار دارد. اگر دو یا چند کارمند دچار سوء تفاهم یا اختلاف نظر شوند، برای حل مشکل به این شخص مراجعه می کنند.

روش شماره 2.

تعیین اهداف کلی
این روش مستلزم تلاش هماهنگ چندین کارمند یا واحد ساختاری است. وظیفه رهبر هدایت تلاش های زیردستان برای دستیابی به هدف کلی سازمان است.

روش شماره 3.

روش شفاف سازی نیازمندی ها
از نقطه نظر جلوگیری از درگیری هایی که کارایی کلی شرکت را کاهش می دهد (به اصطلاح "تضادهای ناکارآمد")، این روش پربازده ترین در نظر گرفته می شود. ایده او این است که هر کارمند باید ارزش مشارکتی که در دستیابی به هدف مشترک انجام می دهد را به وضوح درک کند. او باید بفهمد که چه نتایجی در این زمینه از او انتظار می رود. هر کارمند باید قدرت ها، مسئولیت های خود و قوانینی را که باید در کارش رعایت کند، بداند. وظیفه مدیریت این است که درک این ایده ها را به زیردستان منتقل کند.

روش شماره 4.

استفاده از انگیزه ها و پاداش ها.
این روش به جلوگیری یا کاهش قابل توجه عواقب تعارضات منجر به کاهش راندمان کاری کمک می کند. آن دسته از کارمندانی که در حل مشکلات عمومی شرکت مشارکت فعال داشتند، باید پاداش مالی یا ارتقاء پیدا کنند. این به آن‌ها این فرصت را می‌دهد که به خاطر خدماتی که به شرکت می‌دهند، توسط مدیریت به رسمیت شناخته شوند.

سبک های حل تعارض بین فردی: اجتناب، هموارسازی، اجبار، سازش و حل مسئله:

البته، عمل نشان می دهد که حل تعارض در هر موقعیت خاص به سختی در هر طرح نظری قرار می گیرد و همیشه منحصر به فرد خواهد بود.

با این حال، یک اصل کلی برای حل تعارض در یک تیم وجود دارد که تقریباً در همه موارد قابل اجرا است - این یک گفتگوی اساسی بین دو طرف رویارویی است، به عنوان مثال. مذاکره

روش های کاهش سطح احساسی یک موقعیت بحث برانگیز اساساً مبتنی بر گفت و گوی سازنده، بحث دقیق در مورد مشکلات، تجزیه و تحلیل آنچه که برای طرفین درگیری مناسب نیست و رفع مشترک کاستی ها است.

 

شاید خواندن آن مفید باشد:

• مفهوم پایه فیزیولوژیکی احساسات و عواطف;
• تغییر انگیزه به هدف و تغییر در فعالیت;
• نظریه بین فردی سالیوان در روانپزشکی;
• دانشکده فرماندهی مهندسی عالی نظامی تیومن به نام مارشال نیروهای مهندسی A;
• چرا اتحاد جماهیر شوروی درگیر جنگ داخلی اسپانیا شد جنگ داخلی اسپانیا 1936 1939 به طور خلاصه;
• ساوینوف، پیوتر ایوانوویچ: بیوگرافی کاپیتان جنگ جهانی دوم ساوینوف و تانکمن آس;
• روش های حل انتگرال نامعین;
• مشکلات اصلی مورد مطالعه در سطح اقتصاد کلان;