Що за стаття трудового кодексу 77. Що сказано про звільнення за власним бажанням у п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ? Порядок оформлення пропозиції щодо перекладу

77 стаття належить до 13-го розділу ТК РФ, яка загалом визначає процедуру звільнення персоналу. Цей розділ починається з 77 статті, а тому сюди включається список загальних підстав для звільнення. Вказуються лише загальні формулювання підстав, деталізація по кожному пункту наводиться у наступних статтях 13-го розділу.

Розглянутою статтею ТК РФ передбачено 11 випадків звільнення, прописані вони у першій частині, у дужках за кожним пунктом зазначено номер статті, що пояснює процедуру звільнення:

Пункт статті 77	Підстава звільнення за 77 статтею	Стаття ТК РФ, що визначає порядок звільнення
1	Угода сторін	78
2	Закінчення трудового договору термінового типу	79
3	Ініціатива працівника	80
4	Ініціатива роботодавця	71 та 81
5	Переведення в іншу компанію	72.1
6	Відмова від подальшої роботи через зміну власника, реорганізацію	75
7	Відмова від подальшої роботи під час коригування умов договору	74 ч.4
8	Відмова від перекладу, необхідного за медичними показаннями	73 ч.3 та 4
9	Відмова від переказу за межі поточного населеного пункту з роботодавцем	72.1
10	Обставини, які не залежать від волі сторін	83
11	Порушення правил оформлення трудового договору	84

Загальна процедура звільнення зводиться до збору необхідної документації, виходячи з якої готується наказ Т-8. Останній, своєю чергою, є приводом для відображення запису в особистій трудовій книжці звільненого.

Звільнення за п.1 ст.77

Угода сторін – це взаємна згода учасників трудових відносин з їхньої розірвання на заздалегідь обумовлених умовах. Конкретні умови закріплюються на папері у вигляді оформлення та підписання угоди у двох примірниках.

Ця угода встановлює дату звільнення, при настанні якої роботодавець повинен видати документи звільненому та надати йому розрахунок. Крім цього, вона може визначати особливий порядок звільнення, виплату компенсаційної винагороди, надання відпустки перед звільненням та інші умови.

Ініціатива може виходити від будь-якої з двох сторін трудового договору. Письмову угоду, яку сторони складають за фактом домовленості про звільнення, можна укласти у будь-який момент до настання останнього робочого дня.

При звільненні з цієї підстави допускає не оформляти письмову угоду, а домовитися про умови усно. Однак існує певний ризик, пов'язаний з можливим порушенням усних домовленостей, тому рекомендується таки закріплювати ухвалені рішення на папері.

Якщо сторони передумають припиняти відносини, скасувати заплановану процедуру можна за наявності взаємного бажання обох учасників трудових відносин. Неможливо відкликати угоду в односторонньому порядку.

Якщо угода не укладається, то працівнику слід написати заяву про звільнення для отримання документального обґрунтування оформлення наказу Т-8.

У наказі прописуються дані про угоду чи заяву, а також зазначається формулювання підстави зі ст.77 та зазначається номер пункту – 1.

Приклад угоди

Звільнення за п.2 ст.77

Пункт 2 застосовується, коли трудовий договір має обмежений термін дії, який підходить до завершення. Датою його припинення може бути певна кількість або настання події.

Документальне оформлення при цій підставі включає:

Повідомлення про звільнення – якщо це потрібно;
Наказ про звільнення;
Фіксація факту звільнення у трудовій книжці та картці Т-2.

Повідомлення – це письмовий запобіжний папір, призначення якого – повідомити працівника про майбутнє припинення роботи. Інформувати терміновика необхідно за 3 дні до закінчення терміну договору, якщо відомий конкретний день, коли закінчується період дії. Якщо точне число невідоме, таке можливо при заміщенні відсутнього співробітника, попереджати терміновика за 3 дні не потрібно. При виході основного співробітника працювати проводиться звільнення терміновика, його замінюючого, незалежно від цього, було виконано попередження чи ні.

Якщо термін закінчується і сторони мовчать про це, то договір продовжується на безстроковий період.

У наказі про звільнення у рядку для зазначення підстави дається посилання на 2-й пункт 77 статті та наводиться формулювання цього пункту. У рядку про документальне обґрунтування пишуться реквізити повідомлення та пункт трудового договору з прописаним у ньому строком закінчення його дії.

Якщо термін дії закінчується при виході основного співробітника, слід скласти наказ про це, який і буде документальним обґрунтуванням для оформлення наказу за формою Т-8.

Якщо причина закінчення періоду дії пов'язана із закінченням виконання робіт або послуг, то документальною підставою буде документ, що підтверджує факт виконання робіт, послуг (наприклад, акт здачі-приймання).

Приклад повідомлення

Звільнення за п.3 ст.77 (звільнення за власним бажанням)

Ця підстава – найпопулярніша причина звільнення. Від працівника вимагається письмово оформлений документ заявного характеру з викладом прохання про припинення договору. Обов'язок керівництва прийняти заяву та оформити звільнення після закінчення періоду відпрацювання – 1 місяць для керівного персоналу та 2 тижні для всіх інших осіб.

Оформлення наказу та обчислення виплат проводиться в останнє число періоду попередження. У наказі пишеться посилання на п.3 ст.77 та формулювання цього пункту, у рядку для зазначення реквізитів документів наводяться дані про заяву працівника про особисте бажання звільнитися.

У заяві зазначення причини розірвання відносин із роботодавцем не є обов'язковим, достатньо відзначити власне бажання звільнитися та вчасно попередити керівництво про свої наміри.

Приклад заяви

Звільнення за п.4 ст.77

Пункт передбачає, що ініціатива у звільненні походить від роботодавця. 81 стаття ТК РФ встановлює випадки, коли таке можливе. Серед найчастіших причин – ліквідація, скорочення, порушення дисципліни, невиконання обов'язків.

Процедура звільнення та документальне оформлення залежить від причини розірвання договору:

Ліквідація – наказ про ліквідацію/закриття, повідомлення працівника (п.1 ст.81);
Скорочення – наказ про скорочення штату, повідомлення працівникам, що скорочуються, про звільнення, що направляється їм за 2 місяці (п.2 ст.81);
Невідповідність посади – документальне свідчення те, що працівник не підходить для цієї роботи і справляється з нею (п.3 ст.81);
Неналежне поведінка співробітника – необхідні документи, що підтверджують вину працівника – акти, доповідні, пояснювальні та інші документи.

При розірванні договору за 4-м пунктом за належного документального оформлення згоди звільненого отримувати не потрібно. Процедура звільнення зводиться до збору необхідних документів, інформування працівника про неминучу подію, оформлення наказу Т-8, фіксацію факту звільнення в необхідній документації, а також проведення розрахунків зі звільненим.

Звільнення за п.5 ст.77

Співробітник має право змінити роботу і перевестися в іншу організацію, з керівництвом якої має домовленість. За відсутності перешкод для переведення з боку роботодавця звільнення проводиться без відпрацювання за 5-м пунктом.

Документальне обґрунтування – заява про розірвання договору у зв'язку з запланованим переведенням в іншу фірму.

Звільнення за п.6 ст.77

При приході до керівництва нового власника звільнення може торкнутися лише представників керівного складу, решта робітників можуть продовжити працювати на своїх місцях. Будь-який працівник сам може припинити відносини, а то й бажає працювати з новим керівництвом, причому у наказі пишеться формулювання з п.5 ст.77.

Документальне обґрунтування включає:

документальне підтвердження зміни власника фірми або її реорганізації;
Попередження співробітників про нововведення;
Заява співробітника, який не бажає працювати в організації далі.

Звільнення за п.7 ст.77

Редакція поточних трудових умов може влаштувати трудящого, у разі співробітник може бути звільнений по 7-му пункту. У разі маються на увазі організаційні чи технологічні умови договору.

Документальне обґрунтування:

Повідомлення від керівництва про плановані оновлення трудових умов;
Заява від співробітника про небажання ухвалити зміни.

Якщо працівник не пише відмову до закінчення попереджувального періоду, прописаного в бланку повідомлення, то автоматично визнається згода трудящого з оновленими умовами трудових відносин.

Звільнення за п.8 ст.77

Підстава з 8-го пункту використовується, якщо медичний висновок вимагає переведення працівника на іншу роботу на тривалий період (не менше 4 місяців). За відсутності у співробітника бажання здійснювати такий переклад, а також у разі, коли роботодавцю нема чого запропонувати, звільнення роблять за 8 пунктом ст.77.

Документальне обґрунтування:

Пропозиція відповідної роботи;
Заява від працівника про небажання приймати пропозиції роботодавця.

Звільнення за п.9 ст.77

При переїзді роботодавця за межі поточного населеного пункту у співробітника може бути бажання змінювати звичну обстановку та переїжджати за робочим місцем в іншу місцевість, при цьому процедура розірвання договору проводиться за цим пунктом 77-ї статті.

Документальне обґрунтування:

Рішення про переміщення;
Пропозиція про переказ, що надсилається трудящему за 2 місяці до фактичної дати переїзду;
Письмове підтвердження небажання перекладатись, що складається у відповідь на пропозицію.

Звільнення за п.10 ст.77

Пункт застосовується у таких випадках:

Призов на службу;
Поновлення на посаді за рішенням контролюючого органу;
Судове покарання, що перешкоджає подальшій роботі;
Визнання недієздатним;
смерть учасника трудових відносин;
Надзвичайні ситуації;
Інші пункти із ст.83.

Документальне обґрунтування для оформлення наказу Т-8 залежить від причини розірвання договору та має підтверджувати факт її присутності.

Звільнення за п.11 ст.77

Пункт застосовується за порушення вимог до оформлення договору трудового характеру. Конкретні ситуації закріплюються у статті 84:

Ненадання трудящим необхідних документів на зайняття конкретної посади,
Працевлаштування на роботу, що не підходить за медичними показаннями,
Влаштування на посади, заборонені для зайняття цією особою за рішенням суду;
інші ситуації із ст.84.

Як тільки роботодавець виявить присутність однієї із ситуацій, перелічених у ст.84, він має оформити звільнення. Однак спочатку потрібно запропонувати переведення на іншу відповідну посаду. Якщо запропоновані посади не влаштовують співробітника, оформляється звільнення.

Документальне обґрунтування:

Пропозиція іншої потрібної роботи;
Письмова заява, яка підтверджує небажання працювати на інших посадах.

Зважаючи на реорганізацію компанії колективу було поставлено умову підписання заяв про припинення трудових договорів з однією організацією та про прийом на інше підприємство. Коли колектив виконав це прохання, всім було запропоновано підписати строкові трудові договори на 6-місячний період. Оскільки працівники побоювалися звільнення, ці договори також було підписано. Чи є можливість оскаржити ці договори?

Відповідь юриста:

У судовому порядку (на підставі ст. 392 ТК РФ) договори можуть бути визнані безстроковими, якщо роботодавець не зможе довести необхідність укладання термінових договорів на 6-місячний період.

Питання

Під час укладання трудового договору було погоджено графік роботи 2 дні через 2. Однак у реальності працівника змушують працювати у режимі 3 дні через 1. У цьому за відмову слідувати цим вказівкам загрожують фінансовими штрафами. Що робити?

Відповідь юриста:

Про будь-які майбутні зміни умов трудових контрактів керівництво організації має повідомити персонал у письмовій формах пізніше, як по 2 місяці (ст. 74 ТК РФ). Якщо роботодавцем виступає фізична особа, цей термін виходячи з ст. 306 ТК РФ становить 14 днів. Якщо працівник не висловлює згоди на новий режим роботи, то керівництво зобов'язане письмово запропонувати йому іншу посаду. За відсутності доступної та підходящої роботи або відмови співробітника від запропонованих посад, проводиться припинення трудового договору згідно з п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому здійснюються виплати вихідної допомоги за ст. 178 ТК України. Щодо фінансових штрафів, то трудове законодавство їх не передбачає. Якщо такий «штраф» буде застосовано, то працівник має повне право вимагати його стягнення у судовому порядку як невиплачену зарплату. Крім того, застосування роботодавцем подібних штрафів є підставою для його притягнення до адміністративної відповідальності (для цього буде потрібне звернення до ГІТ).

Питання

Працівника було повідомлено про звільнення через ліквідацію компанії 25.05.2015 року. Дата звільнення при цьому було позначено як 25.07.2015 року. Проте 24.06.2015 року працівнику видано «попередження про припинення трудового контракту через ліквідацію підприємства до закінчення строків попередження про звільнення». Хотілося б уточнити, які саме виплати належать працівникам у цій ситуації?

Відповідь юриста:

Загальна сума виплат у зв'язку з ліквідацією підприємства складається з виплат, зумовлених ст. 178 ТК РФ та ст. 318 ТК України. Зокрема, йдеться про: середній місячний заробіток;

Питання

середньому місячному заробітку на час працевлаштування (не більше 2-х місяців звільнення (з урахуванням сум вихідної допомоги)). Для співробітників організацій Крайньої Півночі – трохи більше 3-х місяців;

Відповідь юриста:

Відповідно до ст.288 ТК РФ, якщо роботодавець вирішив прийняти на роботу особа, для якої посада за сумісництвом буде основною, то повинен повідомити про це співробітника, який виконував цю роботу за сумісництвом за два тижні до передбачуваного терміну. Договір про сумісництво буде, розірвано з ініціативи роботодавця і дозволу працівника він запитувати в цьому випадку не повинен.

Питання

Бухгалтер протягом 4-х років працює в організації на підставі термінового трудового договору, який оформлявся з метою заміни основного працівника. Має вищу профільну освіту, нарікання за період роботи відсутні. Якийсь час тому в бухгалтерії підприємства виникла вакансія, внаслідок чого бухгалтером була написана заява про переведення на неї. Проте керівник організації згоди на цей переклад не дав і жодних пояснень не надав. Є підозра, що ця відмова пов'язана з вагітністю бухгалтера. Чи законна відмова у перекладі в цій ситуації?

Відповідь юриста:

Відповідно до ст. 261 ТК РФ після закінчення термінового трудового договору під час вагітності співробітниці роботодавець повинен на підставі її письмової заяви та медичної довідки продовжити період дії договору аж до закінчення вагітності. Слід зазначити, що звільнення співробітниці через закінчення терміну договору в період вагітності припустимо, якщо договір був оформлений на період заміни відсутнього працівника і відсутня можливість переведення на вакантну посаду. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати такій співробітниці будь-які вакансії в даній місцевості, які відповідають кваліфікації жінки, роботу з якою жінка зможе виконувати з урахуванням стану свого здоров'я.

У разі розірвання роботодавцем трудового договору порушення ст. 261 ТК РФ, потрібно звернутися зі скаргою до трудової інспекції, прокуратури чи суд.

Я вирішив представити Вам для ознайомлення свою статтю, опубліковану в журналі «Трудове право» (випуск N 10, 2014 рік).
Доброго дня, шановні читачі! У цій статті я хочу відкрити Вам завісу основних особливостей звільнення працівника у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у разі зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Якщо працівник не відмовляється від роботи і продовжує виконувати трудову функцію у змінених умовах, то звільняти його не можна (Ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, Ухвала Верховного Суду РФ від 29.10.2009 N 25-В09-23, від 31.10.2008 N 25-В08-9).

При розгляді справи про відновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця (п. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі (п. 60 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Таким чином, тягар доведення законності звільнення та дотримання процедури звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ лежить на роботодавці.

Написавши вищевикладене, не помилився, оскільки розірвання трудового договору за п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ з системного тлумачення ст. 180, 81, 74 ТК РФ за своєю правовою природою схоже з розірванням трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хоч і не є звільненням з ініціативи роботодавця.

Цей висновок підтверджується п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 та ухвалами Верховного Суду РФ.

Для законного розірвання трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ роботодавцю необхідно мати такі докази:

Доказ 1.

У роботодавця є докази, що підтверджують, що зміни умов трудового договору відбулися внаслідок зміни організаційних чи технологічних умов праці (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

За відсутності доказів змін організаційних чи технологічних умов праці розірвання трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або зміна умов трудового договору незаконно (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2, Ухвала Архангельського обласного суду від 11.04.2013 N 33-2070, від 04.02.2017 N 3; від 25.12.2012 N 4г/2-12138, від 20.07.2011 N 33-20154, 06.07.2010 (N 33-19889).

До організаційних змін умов праці можуть входити:

Зміни у структурі управління організації;

Впровадження форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні);

Зміни в організаційній структурі підприємства з перерозподілом навантаження на структурні підрозділи та (або) на конкретні посади – інакше це структурна реорганізація.

До технологічних змін умов праці можуть входити:

Впровадження нових технологій виробництва;

Впровадження нових верстатів, агрегатів, механізмів;

Розробка нових видів продукції;

Введення нових чи зміна технічних регламентів.

Погіршення фінансового стану не свідчить про зміни організаційних чи технологічних умов праці, і як наслідок цього не є підставою для розірвання трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або зміни умов трудового договору.

Доказів, які б підтверджували, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних чи технологічних умов праці, роботодавець не надав. Тяжка фінансова ситуація не може бути підставою для зміни умов трудового договору, у тому числі для зменшення розміру посадового окладу працівника та зміни порядку преміювання. Роботодавець повинен самостійно нести тягар несприятливих наслідків фінансової кризи, не перекладаючи її на працівника (Ухвалу Архангельського обласного суду від 04.02.2013 N 33-671).

Звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ є незаконним, оскільки воно пов'язане не зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а з погіршенням фінансового стану (Визначення Московського міського суду від 25.12.2012 N 4г/2-12138, від 20.07.2011 N 33-2015)

Аналогічний висновок міститься в Ухвалах Московського обласного суду від 28.09.2010 N 33-18600, від 14.09.2010 N 33-17729, Ухвалі Московського міського суду від 14.11.2011 N 4г/2-504.

Як видно з наведеної нижче судової практики, якщо навіть роботодавець доведе, що відбулася структурна реорганізація, цього ще не буде достатньо, щоб змінити умови трудового договору.

Сам собою факт реорганізації не свідчить про зміни організаційних чи технологічних умов праці (Визначення Московського міського суду від 16.07.2012 N 11-11952).

Аналогічний висновок міститься у Ухвалі Московського міського суду від 14.11.2011 N 4г/4-9268.

У Ухвалі Московського міського суду від 14.11.2011 N 4г/4-9268 наводиться ще й порядок зміни умов трудового договору.

Порядок зміни умов трудового договору:

Реорганізація - зменшення обсягу роботи - зменшення заробітної плати.

Зменшення обсягу роботи виступає у ролі сполучної ланки між організаційною зміною умов праці (реорганізацією) та зміною умови трудового договору (зменшенням заробітної плати). Інакше зменшення обсягу роботи можна також назвати причинно-наслідковим зв'язком між реорганізацією та зменшенням заробітної плати.

Зрозуміло, що працівнику можна змінити такі умови трудового договору, як заробітна плата, структурний підрозділ, режим праці та відпочинку. А як бути із зміною трудових обов'язків точніше сказати із зміною обсягу роботи!? Нижче я докладніше зупинюся на цьому питанні.

Трудова функція - це робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи (год. 1 ст. 15, год. 2 ст. 57 ТК РФ).

Ключова фраза тут «конкретний вид роботи, що доручається працівникові», і надалі я дивитися на висновки з судової практики через цю призму.

Зменшення обсягу роботи не є зміною трудової функції(Визначення Московського міського суду від 14.11.2011 N 4г/4-9268).

Цей вищезазначений висновок із судової практики є спірним, оскільки з одного боку на виконання вимог ч. 1 ст. 74 ТК РФ зменшення обсягу роботи є сполучною ланкою між організаційними змінами умовами праці та змінами умов трудового договору або по-іншому причинно-наслідковим зв'язком.

А з іншого боку, це є порушенням вимог ч. 1 ст. 74 ТК РФ, оскільки роботодавець з власної ініціативи змінює працівникові трудову функцію, тобто. змінює конкретний вид роботи, що доручається працівникові.

Я таки вважаю, що тут порушень ч. 1 ст. 74 ТК РФ роботодавцем скоєно був, оскільки дії роботодавця логічні і щодо справедливі (тобто. не погіршують становище працівника), оскільки відбулася реорганізація, яка спричинила зменшення обсягу роботи і тому зменшилася зарплата.

Зміна (уточнення, конкретизація) роботодавцем посадових обов'язків не є зміною трудової функції (Ухвала Московського обласного суду від 21.09.2010 N 33-18182).

З вищезазначеним висновком із судової практики складно погодитися. Оскільки, у разі, якщо працівник відмовляється від продовження роботи, отже, змінилися умови трудового договору (загалом умови праці) над кращий бік для працівника. І в такому разі основною причиною відмови працівника від продовження роботи, швидше за все, стало збільшення обсягу роботи при незмінній заробітній платі.

Тому в даному випадку працівникові немає підстав звільнятися, якщо йому будуть конкретизовані трудові обов'язки, які він і так виконував без посадової інструкції або без їхньої конкретизації у трудовому договорі.

Крім того, уточнення роботодавцем трудових обов'язків працівника навряд чи походить від того, що працівник часто відмовлявся від виконання роботи, яка не обумовлена трудовим договором або посадовою інструкцією. Іншими словами, навряд чи, що роботодавцю не сподобалося відносне зловживання працівником своїм правом на самозахист, передбаченим ст. 379, 60 ТК РФ і тому роботодавець вирішив уточнити для працівника його трудові обов'язки.

Чому «відносне зловживання працівником своїм правом на самозахист»? Оскільки без конкретизації трудових обов'язків працівника у трудовому договорі чи посадовій інструкції, та за бажання працівника непрацювати, то у такому разі роботодавцю важко буде змусити працівника виконувати якусь роботу на підставі системного тлумачення ст. 21, 15, 57, 379, 60 ТК РФ, і як наслідок цього, роботодавцю важко буде залучити працівника до дисциплінарної відповідальності або знизити йому розмір премії.

Крім погіршення становища працівника, тут відсутній причинно-наслідковий зв'язок між технологічною зміною умов праці (запровадженням спеціалізованого програмного забезпечення) та зміною умови трудового договору (конкретизацією трудових обов'язків при виданні нової посадової інструкції).

Більше того, роботодавець не через зміну обсягу роботи змінив умову трудового договору (див. тлумачення Ухвали Московського міського суду від 14.11.2011 N 4г/4-9268), а в даному випадку у роботодавця зміна обсягу роботи – це і є зміна умови трудового договору . Іншими словами роботодавець змінив працівникові трудову функцію, порушуючи положення ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Докази працівниці про те, що було змінено її трудову функцію, неспроможні. Додаткові функціональні обов'язки, що включені до посадової інструкції, відповідають кваліфікаційній характеристиці посади, наведеній у Кваліфікаційному довіднику (Визначення Астраханського обласного суду від 22.05.2013 N 33-1466).

З вищевказаним висновком із судової практики також складно погодитися з причин, які я наводив у тлумаченні Ухвала Московського обласного суду від 21.09.2010 N 33-18182.

До наявної інформації додатково додам ще значний факт у тому, що вищезгаданий суд керувався нормативно-правовим актом, рекомендований до застосування і тому не можна було посилатися під час вирішення даного трудового спору.

Те, що ЄКС (Єдиний Кваліфікаційний Довідник) не є обов'язковим - він лише рекомендований до застосування - це випливає з абз. 1 преамбули ЕКС утв. Постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 N 37, п. 8 Порядку застосування ЕКС утв. Постановою Мінпраці РФ від 09.02.2004 N 9.

Після реорганізації відмова працівника підписати посадову інструкцію, яка не є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а є підставою для розірвання трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Наглядова практика Верховного Суду Республіки Карелія – Бюлетень N 18).

Доказ 2.

Роботодавцем було дотримано порядку звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, який міститься у ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ.

1. Повідомлення працівника про зміну умов трудового договору

За загальним правилом про майбутні зміни умов трудового договору та причини, що викликали такі зміни, працівник попереджається персонально під розпис - не менш ніж за 2 місяці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Для роботодавця - фізичної особи термін попередження - щонайменше 14 днів до майбутніх змін (ст. 306 ТК РФ).

У повідомленні працівник повинен висловити свою згоду чи незгоду продовжувати виконувати трудову функцію у змінених умовах.

Працівник вважається попередженим про майбутні зміни, якщо він ознайомився під розпис із повідомленням. Якщо працівник відмовляється розписуватись, то оформляється відповідний акт. Рекомендується складати повідомлення у 2-х примірниках, один видається працівнику під розпис, а другий залишається у роботодавця.

Недотримання роботодавцем 2-місячного строку попередження працівника про майбутні зміни умов трудового договору та причини таких змін є порушенням ч. 2 ст. 74 ТК РФ і спричинить відновлення працівника на роботі.

Порушуючи ч. 2 ст. 74 ТК РФ про майбутні зміни роботодавець не повідомив працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до початку таких змін. Про зміни з 1 березня 2009 р. умов трудового договору позивача було повідомлено 24 березня 2009 р., тобто. вже після внесення змін до організаційної структури виконавчого апарату ВАТ «Лененерго».

Зважаючи на те, що при звільненні позивачки було порушено положення ст. 74 ТК РФ, висновок суду про те, що позивача підлягає відновленню на роботі, судова колегія знаходить ухваленим відповідно до вимог чинного трудового законодавства та добутими у справі доказами (Визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 07.09.2009 N 11899).

Аналогічний висновок міститься у Ухвалі Верховного Суду РФ від 31.10.2008 N 25-В08-9.

Невказання роботодавцем у повідомленні умови трудового договору, яке буде змінено, є порушенням ч. 2 ст. 74 ТК РФ і спричинить відновлення працівника на роботі.

Звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомірно, порушуючи положення ч. 2 ст. 74 ТК РФ робітницю не було повідомлено про всі майбутні зміни умов трудового договору (Ухвалу Калузького обласного суду від 14.03.2013 N 33-421).

Цей висновок виходить з п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 і тому, що працівник неспроможна зробити правильний вибір щодо продовження роботи у змінених условиях. Тому що в даному випадку працівник не знає, яка саме умова трудового договору йому буде змінена і тому працівник не знає, чи доцільно продовжувати з роботодавцем трудові відносини чи ні.

Невказання роботодавцем у повідомленні причин організаційного чи технологічного характеру, що спричинили зміни умов трудового договору не є порушенням ч. 2 ст. 74 ТК РФ та працівника не відновлять на роботі.

Причини організаційного характеру, які спричинили необхідність зміни умов трудового договору, насправді існували. Невказання таких причин у повідомленні не може бути самостійною підставою для визнання звільнення незаконним (Визначення Московського міського суду від 16.10.2013 р. N 4г/7-10258).

Висновок із вищої судової практики я вважаю правильним.

Хоча раніше Мосміськсуд вважав навпаки. Наведу приклад. Плюс до цього прикладу (до позиції Мосміськсуду) додам невеликий коментар – «У наведеному нижче прикладі така обставина як невказівка в повідомленні причин організаційного чи технологічного характеру була не єдиною підставою для відновлення працівника на роботі».

Суд правильно зазначив, що з порушенням вимог ст. 74 ТК РФ повідомлення про майбутні зміни обов'язкових умов укладеного з позивачем трудового договору від 07.05.2007 не містило вказівку причин, що викликали необхідність таких змін. Додатково будь-які документи, що обґрунтовують причини змін умов трудового договору, позивачу роботодавцем не було подано (Визначення Московського міського суду від 01.07.2010 N 33-19700).

2. Пропозиція працівнику вакансій

Якщо працівник не згоден працювати у змінених умовах, то роботодавець повинен запропонувати працівникові всі вакансії у цій місцевості (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Вакансії можуть бути зазначені у повідомленні про зміну умов трудового договору або окремому документі.

Необхідно пропонувати працівникові всі вакансії щонайменше 3-х разів протягом усього терміну попередження. Роботодавець зобов'язаний пропонувати вакансії в інших місцевостях, якщо передбачено трудовим договором, колективним договором, угодою.

Якщо працівник відмовляється від запропонованої роботи або підходяща для нього робота відсутня, то трудовий договір з ним розривається за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Непропозиція працівнику всіх вакансій у цій місцевості є порушенням ч. 3 ст. 74 ТК РФ і спричинить відновлення працівника на роботі.

Роботодавець звільнив з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки перед звільненням не запропонував працівникові всі наявні вакантні посади (Визначення Московського міського суду від 06.02.2013 N 11-3640).

Порушуючи вимоги ст. 74 ТК РФ роботодавець не запропонував працівниці усі наявні вакантні посади. Порядку звільнення не дотримано (Визначення Московського обласного суду від 20.12.2011 N 33-28574).

Деякі роботодавці, пропонуючи вакансії, наприклад, у порядку ч. 3 ст. 74 ТК РФ примудряються ще проводити співбесіду.

Оцінюючи подані докази, суд дійшов правильного висновку, що пропонуючи позивачу вакантну посаду провідного бізнес-аналітика Департаменту інформаційних технологій, роботодавець припускав, що ця посада відповідає кваліфікації позивача. Таким чином, підстав для проведення співбесід із позивачем, тим більше кількох співбесід, для визначення відповідності позивача даної посади, не вимагалося та суперечить змісту ст. 74 ТК РФ (Визначення Московського міського суду від 01.07.2010 N 33-19700).

Пропонуючи вакансії, роботодавець немає права проводити співбесіду, оскільки вакансії спочатку мають відповідати кваліфікації працівника, тобто. його діловим якостям та стану здоров'я - це чітко випливає із ч. 3 ст. 74 ТК РФ.

Крім того, ця гарантійна норма (ч. 3 ст. 74 ТК РФ) не дає роботодавцю право проводити співбесіду, оскільки вона спрямована на максимально можливе працевлаштування працівника перед звільненням за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. Введення режиму неповного робочого часу

Введення режиму неповного робочого дня – це зміна умови трудового договору під назвою «режим праці та відпочинку». Точніше сказати, змінюється лише «режим праці» шляхом скорочення робочого тижня.

Порядок запровадження режиму неповного робочого дня (ч. 5 ст. 74 ТК РФ)

1) Спочатку у роботодавця мають відбутися зміни організаційних чи технологічних умов праці.

2) Потім дані зміни умов праці повинні спричинити масові звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Критерії масових звільнень містяться у п. 1 Постанови Уряду РФ від 05.02.1993 N 99.

3) І щоб не звільняти працівників за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з метою збереження робочих місць роботодавець має право запровадити режим неповного робочого дня.

4) Введення режиму неповного робочого дня допускається терміном до 6 місяців.

При цьому після 6 місяців роботодавець у порядку ч. 5 ст. 74 ТК РФ має право повторно ввести режим неповного робочого часу терміном до 6 місяців. І так може повторюватися необмежену кількість разів. У цьому випадку головне, щоб роботодавець дотримувався порядку, передбаченого ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

5) Введення режиму неповного робочого дня має відбуватися з урахуванням думки профспілки. Облік думки профспілки здійснюється у порядку ст. 372 ТК РФ.

6) Скасування режиму неповного робочого дня як і запровадження цього режиму проводитися з допомогою наказу (розпорядження) роботодавця і з урахуванням думки профспілки.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого часу, то трудовий договір із ним розривається за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з наданням працівнику всіх гарантій та компенсацій пов'язаних із звільненням за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Суди ретельно перевіряють порядок зміни умов трудового договору, встановленого ст. 74 ТК РФ, зокрема і порядок запровадження режиму неповного робочого дня встановлений год. 5 ст. 74 ТК РФ. Наведу приклад.

Підстав для запровадження режиму неповного робочого тижня на ВАТ «Новоалтайський завод залізобетонних виробів ім. Іванова Г.С.» не було, оскільки були відсутні причини, зазначені у ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Крім того, роботодавець не мав на меті збереження робочих місць, оскільки раніше вже видав наказ про масове скорочення штату працівників (Визначення Верховного Суду РФ від 07.05.2010 N 51-В10-1).

З повагою, Ознобіхін Олег Іванович,
Керівник практики трудового та банківського права ЮЦ «Практика»,
Експерт та Автор Журналів «Трудові Спори» та «Трудове Право»,
Член Асоціації «Юристи за Трудові Права»

Можливо, буде корисно почитати: