რა არის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი რა არის ნათქვამი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-3 პუნქტში 1 ნაწილის 77-ე მუხლის ნებაყოფლობით გათავისუფლებაზე? გადაცემის წინადადების წარდგენის პროცედურა

77-ე მუხლი ეხება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-13 თავს, რომელიც ზოგადად აღწერს პერსონალის გათავისუფლების პროცედურას. ეს თავი იწყება 77-ე მუხლით და, შესაბამისად, მოიცავს თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგად საფუძვლებს. მითითებულია საფუძვლების მხოლოდ ზოგადი ფორმულირებები; დეტალები თითოეული პუნქტისთვის მოცემულია მე-13 თავის მომდევნო სტატიებში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის განხილული მუხლი ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლების 11 შემთხვევას, ისინი გაწერილია პირველ ნაწილში, თითოეული პუნქტისთვის ფრჩხილებში მითითებულია სტატიის ნომერი, სადაც განმარტავს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას:

77-ე მუხლის პუნქტი	77-ე მუხლით გათავისუფლების საფუძველი	რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი, რომელიც განსაზღვრავს სამსახურიდან გათავისუფლების წესს
1	მხარეთა შეთანხმება	78
2	ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასრულება	79
3	თანამშრომელთა ინიციატივა	80
4	დამსაქმებლის ინიციატივა	71 და 81
5	გადარიცხვა სხვა კომპანიაში	72.1
6	უარი შემდგომ მუშაობაზე საკუთრების შეცვლის, რეორგანიზაციის გამო	75
7	უარის თქმა შემდგომ მუშაობაზე ხელშეკრულების პირობების კორექტირების შემთხვევაში	74 საათი 4
8	გადაცემაზე უარი სამედიცინო მიზეზების გამო	73 ნაწილი 3 და 4
9	დამსაქმებელთან ამჟამინდელი ტერიტორიის გარეთ გადარიცხვაზე უარის თქმა	72.1
10	მხარეთა კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებები	83
11	შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების წესის დარღვევა	84

თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგადი პროცედურა გულისხმობს საჭირო დოკუმენტაციის შეგროვებას, რის საფუძველზეც მზადდება T-8 ბრძანება. ეს უკანასკნელი, თავის მხრივ, ემსახურება გათავისუფლებულის პირად სამუშაო წიგნში ჩანაწერის ჩაწერის მიზეზს.

77-ე მუხლის 1-ლი პუნქტით გათავისუფლება

მხარეთა შეთანხმება არის შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა ორმხრივი თანხმობა მისი შეწყვეტის შესახებ წინასწარ შეთანხმებული პირობებით. კონკრეტული პირობები ფიქსირდება ქაღალდზე ორ ეგზემპლარად ხელშეკრულების შედგენით და ხელმოწერით.

ეს ხელშეკრულება ადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს, რომლის დროსაც დამსაქმებელმა უნდა გასცეს დოკუმენტები გათავისუფლებულ პირს და გადასცეს მას ანაზღაურება. ამასთან, მას შეუძლია განსაზღვროს სამსახურიდან გათავისუფლების, კომპენსაციის გადახდის, გათავისუფლებამდე შვებულების უზრუნველყოფის და სხვა პირობების სპეციალური პროცედურა.

ინიციატივა შეიძლება წარმოიშვას შრომითი ხელშეკრულების ორი მხარიდან ნებისმიერისგან. წერილობითი შეთანხმება, რომელსაც მხარეები აფორმებენ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ხელშეკრულებაზე, შეიძლება დაიდოს ნებისმიერ დროს გადამდგარი პირის ბოლო სამუშაო დღემდე.

ამ საფუძველზე დათხოვნისას დასაშვებია არა წერილობითი შეთანხმების გაფორმება, არამედ პირობების ზეპირად შეთანხმება. თუმცა, არსებობს გარკვეული რისკი, რომელიც დაკავშირებულია ზეპირი შეთანხმებების შესაძლო დარღვევასთან, ამიტომ მაინც რეკომენდებულია მიღებული გადაწყვეტილებების ქაღალდზე გაერთიანება.

თუ მხარეები გადაწყვეტენ ურთიერთობის შეწყვეტას, მაშინ დაგეგმილი პროცედურა შეიძლება გაუქმდეს, თუ არსებობს შრომითი ურთიერთობის ორივე მონაწილის ორმხრივი სურვილი. შეთანხმების ცალმხრივად გაუქმება შეუძლებელია.

თუ ხელშეკრულება არ არის შედგენილი, მაშინ თანამშრომელმა უნდა დაწეროს გადადგომის წერილი, რათა მიიღოს დოკუმენტური მხარდაჭერა T-8 შეკვეთის გასაცემად.

ბრძანება შეიცავს ინფორმაციას შეთანხმების ან განაცხადის შესახებ, ასევე მითითებულია საფუძვლის ფორმულირება 77-ე მუხლიდან და მითითებულია პუნქტის ნომერი - 1.

მაგალითი შეთანხმება

77-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათავისუფლება

მე-2 პუნქტი გამოიყენება მაშინ, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება შეზღუდული ხანგრძლივობითაა და ვადა ეწურება. შეწყვეტის თარიღი შეიძლება იყოს კონკრეტული თარიღი ან მოვლენის დადგომა.

ამ საფუძვლის დოკუმენტაცია მოიცავს:

ცნობა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ - საჭიროების შემთხვევაში;
სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება;
სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტის ჩაწერა სამუშაო წიგნში და T-2 ბარათში.

შეტყობინება არის წერილობითი გამაფრთხილებელი დოკუმენტი, რომლის მიზანია თანამშრომლის ინფორმირება სამუშაოს მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ. წვევამდელს უნდა ეცნობოს ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე 3 დღით ადრე, თუ ცნობილია კონკრეტული დღე, რომელზედაც მთავრდება მოქმედების ვადა. თუ ზუსტი რიცხვი უცნობია, ეს შესაძლებელია არმყოფი თანამშრომლის შეცვლისას, მაშინ არ არის საჭირო წვევამდელის გაფრთხილება 3 დღით ადრე. როდესაც მთავარი თანამშრომელი სამსახურში ბრუნდება, მის შემცვლელ წვევამდელს ათავისუფლებენ, მიუხედავად იმისა, შესრულდა თუ არა გაფრთხილება.

თუ ვადა ამოიწურება და მხარეები ამაზე დუმდნენ, მაშინ ხელშეკრულება გაგრძელდება განუსაზღვრელი ვადით.

გათავისუფლების ბრძანებაში საფუძვლების აღმნიშვნელ სტრიქონში მითითებულია 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტზე და მოცემულია ამ პუნქტის ფორმულირება. დოკუმენტური დასაბუთების შესახებ სტრიქონში წერია შეტყობინების დეტალები და შრომითი ხელშეკრულების პუნქტი მასში მითითებული ვარგისიანობის ვადით.

თუ მოქმედების ვადა ამოიწურება, როდესაც მთავარი თანამშრომელი ტოვებს, მაშინ უნდა შედგეს ბრძანება ამის შესახებ, რომელიც იქნება დოკუმენტური საფუძველი T-8 ფორმაში შეკვეთის გაცემისთვის.

თუ მოქმედების ვადის ამოწურვის მიზეზი დაკავშირებულია სამუშაოს ან მომსახურების დასრულებასთან, მაშინ დოკუმენტური საფუძველი იქნება სამუშაოს ან მომსახურების დასრულების ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტი (მაგალითად, მიღების მოწმობა).

მაგალითი შეტყობინების

თანამდებობიდან გათავისუფლება 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტით (ნებისმიერი განთავისუფლება)

ეს მიზეზი თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველაზე პოპულარული მიზეზია. დასაქმებულს მოეთხოვება წერილობითი სააპლიკაციო დოკუმენტის წარდგენა ხელშეკრულების შეწყვეტის მოთხოვნის შესახებ. მენეჯმენტის ვალდებულება, მიიღოს განცხადება და გააფორმოს სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურის ვადის ბოლოს, არის 1 თვე მმართველი პერსონალისთვის და 2 კვირა ყველა სხვა პირისთვის.

შეკვეთა მუშავდება და გადახდები გამოითვლება გაფრთხილების პერიოდის ბოლო დღეს. ბრძანება შეიცავს მითითებას 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტზე და ამ პუნქტის ფორმულირებაზე, დოკუმენტის დეტალების მითითების სტრიქონში მოცემულია მონაცემები დასაქმებულის პირადი განცხადების შესახებ თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ.

განაცხადში დამსაქმებელთან ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზის მითითება არ არის სავალდებულო, საკმარისია აღნიშნოთ საკუთარი სურვილი დატოვოთ სამსახური და დაუყოვნებლივ აცნობოთ მენეჯმენტს თქვენი განზრახვების შესახებ.

განაცხადის მაგალითი

77-ე მუხლის მე-4 პუნქტით გათავისუფლება

პუნქტი ითვალისწინებს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატივა დამსაქმებლისგან მოდის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი ადგენს შემთხვევებს, როდესაც ეს შესაძლებელია. ყველაზე გავრცელებულ მიზეზებს შორისაა ლიკვიდაცია, სამსახურიდან გათავისუფლება, დისციპლინის დარღვევა და მოვალეობის შეუსრულებლობა.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა და დოკუმენტაცია დამოკიდებულია ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზზე:

ლიკვიდაცია – ლიკვიდაციის/დახურვის ბრძანება, თანამშრომლის შეტყობინება (81-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი);
შემცირება - ბრძანება პერსონალის შემცირების შესახებ, გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის 2 თვით ადრე გაგზავნილი ცნობა (81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი);
თანამდებობასთან შეუსაბამობა არის დოკუმენტური მტკიცებულება იმისა, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი მოცემული სამუშაოსთვის და ვერ უმკლავდება მას (81-ე მუხლის მე-3 პუნქტი);
თანამშრომლის არაადეკვატური ქცევა - საჭიროა თანამშრომლის დანაშაულის დამადასტურებელი დოკუმენტები - მოხსენებები, მოხსენებები, განმარტებითი და სხვა დოკუმენტები.

მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული ხელშეკრულების შეწყვეტისას, სათანადო დოკუმენტაციით, არ არის საჭირო სამსახურიდან გათავისუფლებული პირის თანხმობის მიღება. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა გულისხმობს საჭირო დოკუმენტაციის შეგროვებას, თანამშრომლის ინფორმირებას გარდაუვალი მოვლენის შესახებ, T-8 ბრძანების გაცემას, გათავისუფლების ფაქტის აუცილებელ დოკუმენტაციაში აღრიცხვას, ასევე დათხოვნილ პირთან ანგარიშსწორებას.

77-ე მუხლის მე-5 პუნქტით გათავისუფლება

დასაქმებულს უფლება აქვს შეცვალოს სამუშაო ადგილი და გადავიდეს სხვა ორგანიზაციაში, რომელთანაც მას აქვს ხელშეკრულება. თუ ამჟამინდელი დამქირავებლის მხრიდან გადარიცხვისთვის დაბრკოლებები არ არსებობს, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება მე-5 პუნქტის დამუშავების გარეშე.

დოკუმენტური დასაბუთება - განცხადება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სხვა კომპანიისთვის დაგეგმილ გადაცემასთან დაკავშირებით.

77-ე მუხლის მე-6 პუნქტით გათავისუფლება

როდესაც ახალი მფლობელი მოდის მენეჯმენტში, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება გავლენა იქონიოს მხოლოდ მმართველი გუნდის წარმომადგენლებზე; ყველა სხვა მუშაკს შეუძლია გააგრძელოს მუშაობა თავის ადგილზე. ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია თავად შეწყვიტოს ურთიერთობა, თუ მას არ სურს ახალ ხელმძღვანელობასთან მუშაობა, ხოლო ბრძანებაში 77-ე მუხლის მე-5 პუნქტის ფორმულირება წერია.

დოკუმენტური დასაბუთება მოიცავს:

კომპანიის მფლობელის ცვლილების ან მისი რეორგანიზაციის დოკუმენტური მტკიცებულება;
თანამშრომლების გაფრთხილება ინოვაციების შესახებ;
განცხადება თანამშრომლისგან, რომელსაც არ სურს ორგანიზაციაში მუშაობის გაგრძელება.

77-ე მუხლის მე-7 პუნქტით გათავისუფლება

ამჟამინდელი სამუშაო პირობების გადახედვა შეიძლება არ მოერგოს დასაქმებულს, ამ შემთხვევაში დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან მე-7 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში ვგულისხმობთ ხელშეკრულების ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ პირობებს.

დოკუმენტური დასაბუთება:

მენეჯმენტის შეტყობინება სამუშაო პირობების დაგეგმილი განახლებების შესახებ;
თანამშრომლის განცხადება ცვლილებების მიღების სურვილის შესახებ.

თუ თანამშრომელი არ დაწერს უარს შეტყობინების ფორმაში მითითებული გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე, მაშინ ავტომატურად აღიარებულია თანამშრომლის შეთანხმება შრომითი ურთიერთობის განახლებულ პირობებთან.

77-ე მუხლის მე-8 პუნქტით გათავისუფლება

მე-8 პუნქტის საფუძველი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ სამედიცინო დასკვნა მოითხოვს თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანას ხანგრძლივი ვადით (მინიმუმ 4 თვით). თუ დასაქმებულს არ აქვს ასეთი გადაცემის სურვილი, ასევე იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელს არაფერი აქვს შესთავაზა, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება 77-ე მუხლის მე-8 პუნქტით.

დოკუმენტური დასაბუთება:

შესთავაზეთ შესაფერისი სამუშაო;
თანამშრომლის განცხადება დამსაქმებლის წინადადებების მიღების სურვილის შესახებ.

77-ე მუხლის მე-9 პუნქტით გათავისუფლება

როდესაც დამსაქმებელი გადადის ამჟამინდელი ტერიტორიის გარეთ, დასაქმებულს შეიძლება არ ჰქონდეს სურვილი შეცვალოს თავისი ჩვეული გარემო და გაჰყვეს სამუშაო ადგილს სხვა მხარეში, ხოლო ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა ხორციელდება 77-ე მუხლის ამ პუნქტით.

დოკუმენტური დასაბუთება:

გადატანის გადაწყვეტილება;
წინადადება გადარიცხვის შესახებ, რომელიც ეგზავნება მუშაკს გადატანის ფაქტობრივ თარიღამდე 2 თვით ადრე;
წერილობითი დადასტურება გადაცემის სურვილის შესახებ, მომზადებული შეთავაზების საპასუხოდ.

77-ე მუხლის მე-10 პუნქტით გათავისუფლება

ეს პუნქტი გამოიყენება შემდეგ შემთხვევებში:

დარეკეთ სერვისზე;
საზედამხედველო ორგანოს გადაწყვეტილებით აღდგენა;
სასამართლო სასჯელი შემდგომი მუშაობის თავიდან ასაცილებლად;
არაკომპეტენტურობის გამოცხადება;
შრომით ურთიერთობებში მონაწილის გარდაცვალება;
გადაუდებელი შემთხვევები;
სხვა პუნქტები 83-ე მუხლიდან.

T-8 შეკვეთის გაცემის დოკუმენტური დასაბუთება დამოკიდებულია ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზზე და უნდა დაადასტუროს მისი არსებობის ფაქტი.

77-ე მუხლის მე-11 პუნქტით გათავისუფლება

პუნქტი ვრცელდება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების მოთხოვნების დარღვევის შემთხვევაში. 84-ე მუხლში მოცემულია კონკრეტული სიტუაციები:

მუშაკებს არ მიაწოდეთ საჭირო დოკუმენტები კონკრეტული პოზიციის დასაკავებლად,
დასაქმება სამუშაოზე, რომელიც არ არის შესაფერისი სამედიცინო მიზეზების გამო,
სასამართლოს გადაწყვეტილებით ამ პირის დასაქმება აკრძალულ თანამდებობებზე დასაქმება;
სხვა სიტუაციები 84-ე მუხლიდან.

როგორც კი დამსაქმებელი აღმოაჩენს 84-ე მუხლში ჩამოთვლილი ერთ-ერთი სიტუაციის არსებობას, მან უნდა გააფორმოს სამსახურიდან გათავისუფლება. თუმცა, ჯერ უნდა შესთავაზოთ გადასვლა სხვა შესაფერის პოზიციაზე. თუ შემოთავაზებული თანამდებობები არ შეესაბამება თანამშრომელს, მაშინ გაიცემა თანამდებობიდან გათავისუფლება.

დოკუმენტური დასაბუთება:

სხვა შესაფერისი სამუშაოს შეთავაზება;
წერილობითი განცხადება, რომელიც ადასტურებს თქვენს სურვილს სხვა თანამდებობებზე მუშაობისთვის.

კომპანიის რეორგანიზაციის გამო გუნდს მიეცა პირობა ერთ ორგანიზაციასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და მეორე საწარმოში დასაქმების შესახებ განაცხადების გაფორმების პირობა. როდესაც გუნდმა ეს მოთხოვნა დააკმაყოფილა, ყველას სთხოვეს 6 თვიანი ვადით შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება. იმის გამო, რომ მუშებს სამსახურიდან გათავისუფლების ეშინოდათ, ეს კონტრაქტებიც გაფორმდა. შესაძლებელია თუ არა ამ ხელშეკრულებების გასაჩივრება?

ადვოკატის პასუხი:

სასამართლოში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლის საფუძველზე), კონტრაქტები შეიძლება აღიარებულ იქნეს შეუზღუდავი ვადით, თუ დამსაქმებელი ვერ დაამტკიცებს ვადიანი ხელშეკრულებების დადების აუცილებლობას 6 თვის ვადით.

Კითხვა

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას შეთანხმებული იყო სამუშაო გრაფიკი ყოველ 2-ში 2 დღე, თუმცა რეალურად დასაქმებული იძულებულია იმუშაოს 3 დღის განრიგით ყოველ 1-ში. ამავდროულად, ამ მითითებების შესრულებაზე უარის თქმა ემუქრება. ფინანსური ჯარიმებით. Რა უნდა ვქნა?

ადვოკატის პასუხი:

ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ წერილობით უნდა აცნობოს თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულებების პირობების ნებისმიერი მომავალი ცვლილების შესახებ არაუგვიანეს 2 თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). თუ დამსაქმებელი არის ინდივიდუალური, მაშინ ეს პერიოდი, ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 306 არის 14 დღე. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება სამუშაოს ახალ განრიგს, მაშინ ხელმძღვანელობა ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას სხვა თანამდებობა. თუ არ არის ხელმისაწვდომი და შესაფერისი სამუშაო ან თანამშრომელი უარს ამბობს შეთავაზებულ პოზიციებზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ შემთხვევაში, შეწყვეტის გადახდა ხდება ხელოვნების მიხედვით. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. რაც შეეხება ფინანსურ ჯარიმებს, მათ შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს. თუ ასეთი "ჯარიმა" გამოიყენება, მაშინ დასაქმებულს აქვს სრული უფლება მოითხოვოს მისი აღდგენა სასამართლოში, როგორც გადაუხდელი ხელფასი. გარდა ამისა, დამსაქმებლის მიერ ასეთი ჯარიმების გამოყენება არის მისი ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის წინაშე დაყენების საფუძველი (ამისთვის საჭიროა განცხადება სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციაში).

Კითხვა

თანამშრომელს კომპანიის ლიკვიდაციის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 2015 წლის 25 მაისს ეცნობა. თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღად განისაზღვრა 25.07.2015წ. თუმცა, 2015 წლის 24 ივნისს დასაქმებულს მიეცა „გაფრთხილება საწარმოს ლიკვიდაციის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლების ვადის გასვლამდე“. მინდა განვმარტო, რა სახის ანაზღაურება ეკისრებათ თანამშრომლებს ამ სიტუაციაში?

ადვოკატის პასუხი:

კომპანიის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით გადახდების მთლიანი თანხა შედგება ხელოვნებაში გათვალისწინებული გადახდებისგან. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და მუხ. 318 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. კერძოდ, საუბარია: საშუალო თვიურ შემოსავალზე; საშუალო თვიური შემოსავალი დასაქმების ხანგრძლივობისთვის (არაუმეტეს 2 თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (განთავისუფლების თანხების ჩათვლით)). შორეული ჩრდილოეთის ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის - არაუმეტეს 3 თვისა; საშუალო თვიური შემოსავალი სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან მე-3 თვის განმავლობაში. შორეული ჩრდილოეთის ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის - 3 თვის განმავლობაში (ეს გადასახადები ხდება დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილებით). ყველა ჩამოთვლილი თანხის გადახდა ხორციელდება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.

Კითხვა

ამ დროისთვის ორ სამუშაოზე ვმუშაობ ნახევარ განაკვეთზე, კარგად ვასრულებ დაკისრებულ მოვალეობებს, კმაყოფილი ვარ, მაგრამ მითხრეს, რომ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ნახევარი სხვა თანამშრომელს გადაეცემა, რომელიც მუდმივ რეჟიმში მიიყვანს. რამდენად კანონიერია დღევანდელი მდგომარეობა?

ადვოკატის პასუხი:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288-ე მუხლის შესაბამისად, თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს დაიქირაოს პირი, რომლისთვისაც ნახევარ განაკვეთზე თანამდებობა იქნება მთავარი, მან უნდა აცნობოს თანამშრომელს, რომელმაც ეს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო შეასრულა ორი კვირით ადრე. მოსალოდნელი თარიღი. ნახევარ განაკვეთზე ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით წყდება და მან ამ შემთხვევაში არ უნდა სთხოვოს დასაქმებულს ნებართვა.

Კითხვა

ბუღალტერი ორგანიზაციაში 4 წელია მუშაობს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რომელიც გაფორმდა მთავარი თანამშრომლის შეცვლის მიზნით. მას აქვს უმაღლესი სპეციალიზებული განათლება და მუშაობის მთელი პერიოდის განმავლობაში არანაირი პრეტენზია არ ჰქონია. რამდენიმე ხნის წინ საწარმოს ბუღალტრულ განყოფილებაში ვაკანსია გაჩნდა, რის შედეგადაც ბუღალტერმა მასში გადარიცხვის შესახებ განცხადება დაწერა. თუმცა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა ამ გადაცემაზე თანხმობა არ მისცა და განმარტებები არ გაუკეთებია. არსებობს ეჭვი, რომ ეს უარი ბუღალტერის ორსულობას უკავშირდება. ლეგალურია თუ არა ამ სიტუაციაში ტრანსფერზე უარის თქმა?

ადვოკატის პასუხი:

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, დასაქმებულის ორსულობის დროს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა გააგრძელოს ხელშეკრულების მოქმედების ვადა მისი წერილობითი განცხადების და სამედიცინო ცნობის საფუძველზე. ორსულობის დასასრული. აღსანიშნავია, რომ ორსულობის დროს თანამშრომლის გათავისუფლება ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო დასაშვებია, თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია არმყოფი თანამშრომლის გამოცვლის ვადით და არ არსებობს ვაკანტურ თანამდებობაზე გადაყვანის შესაძლებლობა. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია ასეთ თანამშრომელს შესთავაზოს ნებისმიერი ვაკანსია მოცემულ სფეროში, რომელიც შეესაბამება ქალის კვალიფიკაციას, სამუშაო, რომლის შესრულებაც ქალს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

თუ დამსაქმებელი წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას ხელოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, თქვენ უნდა შეიტანოთ საჩივარი შრომის ინსპექციაში, პროკურატურაში ან სასამართლოში.

გადავწყვიტე განსახილველად წარმოგიდგინოთ ჩემი სტატია, რომელიც გამოქვეყნდა ჟურნალში „შრომის სამართალში“ (2014 წლის ნომერი 10).
შუადღე მშვიდობისა, ძვირფასო მკითხველებო! ამ სტატიაში მსურს თქვენთვის ავხსნა ფარდა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების ძირითად მახასიათებლებზე დასაქმებულის უარის თქმის გაგრძელებაზე, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შემთხვევაში. - პუნქტი 7, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-3, მე-4 ნაწილები).

თუ თანამშრომელი უარს არ იტყვის მუშაობაზე და განაგრძობს სამუშაო ფუნქციის შესრულებას შეცვლილი პირობებით, მაშინ მას არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-3, მე-4 ნაწილები, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2009 წლის 29 ოქტომბრის N 25-В09-23, 2008 წლის 31 ოქტომბრის N 25-В08-9) .

პირის სამსახურში აღდგენის საქმის განხილვისას, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, დამსაქმებელს ეკისრება სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის და გათავისუფლების დადგენილი წესის დაცვის დამტკიცების ვალდებულება (23-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილება).

კანონიერი საფუძვლის გარეშე გათავისუფლებული თანამშრომელი ან სამსახურიდან გათავისუფლების დადგენილი წესის დარღვევით ექვემდებარება აღდგენას წინა სამუშაოზე (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 60-ე მუხლი).

ამრიგად, სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების მტკიცების ტვირთი და გათავისუფლების პროცედურასთან შესაბამისობა მე-7 მუხლის 1-ლი ნაწილის მუხლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ეკისრება დამსაქმებელს.

ზემოთ რომ დავწერე, არ შევმცდარვარ, რადგან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მუხლი 7, ნაწილი 1, მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, ხელოვნების სისტემური ინტერპრეტაციის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, 81, 74, თავისი იურიდიული ბუნებით მსგავსია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თუმცა ეს არ არის თანამდებობიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით.

ეს დასკვნა დასტურდება რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 21-ე პუნქტით და რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს განჩინებით.

შრომითი ხელშეკრულების კანონიერი შეწყვეტისათვის მუხლი 7, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს შემდეგი მტკიცებულებები:

მტკიცებულება 1.

დამსაქმებელს აქვს მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება მოხდა ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგად (21 პუნქტი რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 2004 წლის 17 მარტის N 2). ).

ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებების არარსებობის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მუხლი 7, ნაწილი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა უკანონოა (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 21-ე მუხლი, არხანგელსკის რეგიონალური სასამართლოს გადაწყვეტილებები. 2013 წლის 11 აპრილის N 33-2070, 2013 წლის 4 თებერვლის N 33-671 მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 25/12/2012 N 4გ/2-12138, 2011 წლის 07/20/2011 N 33-20 დადგენილებები. 07/06/2010 N 33-19889).

სამუშაო პირობების ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება შეიცავდეს:

ცვლილებები ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურაში;

შრომის ორგანიზაციის ფორმების დანერგვა (გუნდი, დაქირავება, კონტრაქტი);

საწარმოს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ცვლილებები სტრუქტურულ ერთეულებზე და (ან) კონკრეტულ პოზიციებზე დატვირთვის გადანაწილებით - სხვა გზით ეს არის სტრუქტურული რეორგანიზაცია.

სამუშაო პირობების ტექნოლოგიური ცვლილებები შეიძლება მოიცავდეს:

წარმოების ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა;

ახალი მანქანების, დანადგარების, მექანიზმების დანერგვა;

ახალი ტიპის პროდუქციის შემუშავება;

ტექნიკურ რეგლამენტში ახლის ან ცვლილებების შეტანა.

ფინანსური მდგომარეობის გაუარესება არ მიუთითებს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებაზე და ამის შედეგად არ წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს მე-7 მუხლის 1-ლი ნაწილის მუხლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა.

დამსაქმებელმა არ წარმოადგინა მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი იყო. მძიმე ფინანსური მდგომარეობა არ შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის, მათ შორის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგოს შემცირებისა და პრემიის პროცედურის შეცვლის საფუძველი. დამსაქმებელმა დამოუკიდებლად უნდა აიღოს ფინანსური კრიზისის უარყოფითი შედეგების ტვირთი, დასაქმებულზე გადატანის გარეშე (არხანგელსკის რეგიონალური სასამართლოს გადაწყვეტილება 02/04/2013 N 33-671).

სამსახურიდან გათავისუფლება მე-7 პუნქტის 1-ლი ნაწილის მუხლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 უკანონოა, რადგან ის არ არის დაკავშირებული ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან, არამედ ფინანსური მდგომარეობის გაუარესებასთან (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2012 წლის 25 დეკემბრის განმარტებები N 4g/ 2-12138, 2011 წლის 20 ივლისის N 33-20154).

ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს მოსკოვის საოლქო სასამართლოს 2010 წლის 09.28.2010 N 33-18600, 09.14.2010 N 33-17729, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება 11/14/2011 N 4g/2-504. .

როგორც ქვემოთ მოყვანილი სასამართლო პრაქტიკიდან ჩანს, მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელმა დაამტკიცა, რომ მოხდა სტრუქტურული რეორგანიზაცია, ეს საკმარისი არ იქნება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად.

რეორგანიზაციის ფაქტი თავისთავად არ მიუთითებს ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში ცვლილებებზე (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2012 წლის 16 ივლისის N 11-11952 გადაწყვეტილება).

ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 14 ნოემბრის No4g/4-9268 გადაწყვეტილება.

მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 14 ნოემბრის დადგენილება No4g/4-9268 ასევე ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის პროცედურას.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის პროცედურა:

რეორგანიზაცია - სამუშაოს მოცულობის შემცირება - ხელფასების შემცირება.

სამუშაოს მოცულობის შემცირება მოქმედებს როგორც კავშირი სამუშაო პირობების ორგანიზაციულ ცვლილებასა (რეორგანიზაციასა) და შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას (ხელფასების შემცირებას) შორის. სხვაგვარად, დატვირთვის შემცირება ასევე შეიძლება ითქვას, რომ არის მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი რეორგანიზაციასა და ხელფასის შემცირებას შორის.

ნათელია, რომ დასაქმებულს შეუძლია შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების ისეთი პირობები, როგორიცაა ხელფასი, სტრუქტურული ერთეულები, სამუშაო და დასვენების საათები. მაგრამ რაც შეეხება სამუშაო პასუხისმგებლობების ცვლილებას, უფრო ზუსტად, სამუშაოს მოცულობის ცვლილებას!? ქვემოთ უფრო დეტალურად განვიხილავ ამ საკითხს.

შრომითი ფუნქცია არის თანამდებობაზე მუშაობა საშტატო ცხრილის, პროფესიის, სპეციალობის შესაბამისად, კვალიფიკაციის მითითებით; სამუშაოს კონკრეტული სახეობა, რომელიც დაევალა დასაქმებულს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

საკვანძო ფრაზა აქ არის „დასაქმებულისთვის დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპი“ და სამომავლოდ ამ პრიზმით განვიხილავ სასამართლო პრაქტიკის დასკვნებს.

სამუშაოს მოცულობის შემცირება არ არის სამუშაო ფუნქციის ცვლილება(მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 14 ნოემბრის დადგენილება No4გ/4-9268).

სასამართლო პრაქტიკიდან ეს ზემოაღნიშნული დასკვნა საკამათოა, რადგან, ერთი მხრივ, ხელოვნების 1 ნაწილის მოთხოვნების შესასრულებლად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, სამუშაოს მოცულობის შემცირება არის კავშირი სამუშაო პირობების ორგანიზაციულ ცვლილებებსა და შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას შორის ან, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მიზეზ-შედეგობრივ ურთიერთობას შორის.

მეორეს მხრივ, ეს არის ხელოვნების 1 ნაწილის მოთხოვნების დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, ვინაიდან დამსაქმებელი თავისი ინიციატივით ცვლის დასაქმებულის შრომით ფუნქციას, ე.ი. ცვლის დასაქმებულზე დაკისრებულ სამუშაოს კონკრეტულ ტიპს.

მე მაინც მგონია, რომ არსებობს ხელოვნების 1 ნაწილის დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 არ იყო ჩადენილი დამსაქმებლის მიერ, რადგან დამსაქმებლის ქმედებები არის ლოგიკური და შედარებით სამართლიანი (ანუ ისინი არ აუარესებენ თანამშრომლის მდგომარეობას), რადგან მოხდა რეორგანიზაცია, რამაც გამოიწვია თანხის შემცირება. სამუშაოს და შესაბამისად ხელფასის შემცირებას.

დამსაქმებლის მიერ სამუშაო პასუხისმგებლობის ცვლილება (დაზუსტება, დაზუსტება) არ წარმოადგენს შრომითი ფუნქციის ცვლილებას (მოსკოვის საოლქო სასამართლოს 2010 წლის 21 სექტემბრის N 33-18182 გადაწყვეტილება).

ძნელია დაეთანხმო ზემოაღნიშნულ დასკვნას სასამართლო პრაქტიკიდან. რადგან, ამ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე, ეს ნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობები (ზოგადად, სამუშაო პირობები) შეიცვალა არა უკეთესობისკენ დასაქმებულისთვის. და ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის მთავარი მიზეზი, სავარაუდოდ, იყო სამუშაოს მოცულობის გაზრდა უცვლელი ხელფასით.

ამიტომ, ამ შემთხვევაში, არ არსებობს მიზეზი, რომ დასაქმებულმა დატოვოს სამსახური, თუ მას მიენიჭება კონკრეტული სამუშაო პასუხისმგებლობა, რომელიც მან უკვე შეასრულა სამუშაოს აღწერილობის გარეშე ან შრომით ხელშეკრულებაში დაზუსტების გარეშე.

გარდა ამისა, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამუშაო პასუხისმგებლობების გარკვევა ნაკლებად სავარაუდოა, რადგან დასაქმებული ხშირად უარს ამბობდა სამუშაოს შესრულებაზე, რომელიც არ იყო გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებით ან სამუშაო აღწერილობით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დამსაქმებელს არ მოეწონა დასაქმებულის მხრიდან ნათესავი ბოროტად გამოყენება თავდაცვის უფლებით, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 379, 60 და, შესაბამისად, დამსაქმებელმა გადაწყვიტა განემარტა თავისი სამუშაო პასუხისმგებლობები დასაქმებულისთვის.

რატომ მოხდა „დასაქმებულის მიერ თავდაცვის უფლების შედარებითი შეურაცხყოფა“? იმის გამო, რომ შრომითი ხელშეკრულების ან სამუშაოს აღწერილობაში დასაქმებულის შრომითი პასუხისმგებლობის დაზუსტების გარეშე, და თუ დასაქმებულს სურს არ იმუშაოს, მაშინ ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს გაუჭირდება აიძულოს დასაქმებული შეასრულოს რაიმე სამუშაო ხელოვნების სისტემური ინტერპრეტაციის საფუძველზე. . რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21, 15, 57, 379, 60 და ამის შედეგად დამსაქმებელს გაუჭირდება დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღება ან მისი ბონუსის ოდენობის შემცირება.

გარდა თანამშრომლის მდგომარეობის გაუარესებისა, არ არსებობს მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი სამუშაო პირობებში ტექნოლოგიურ ცვლილებებსა (სპეციალიზებული პროგრამული უზრუნველყოფის დანერგვა) და შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას შორის (სამუშაო პასუხისმგებლობის დაზუსტება ახალი სამუშაოს გაცემისას). აღწერა).

უფრო მეტიც, დამსაქმებელმა არ შეცვალა შრომითი ხელშეკრულების პირობები სამუშაოს მოცულობის შეცვლის გზით (იხ. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 14 ნოემბრის გადაწყვეტილების ინტერპრეტაცია N 4g/4-9268), მაგრამ ამ შემთხვევაში , დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს მოცულობის ცვლილება წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დამსაქმებელმა შეცვალა თანამშრომლის სამუშაო ფუნქცია ხელოვნების 1 ნაწილის დებულებების დარღვევით. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თანამშრომლის არგუმენტები იმის შესახებ, რომ მისი სამუშაო ფუნქცია შეიცვალა, უსაფუძვლოა. სამუშაოს აღწერილობაში შეტანილი დამატებითი ფუნქციონალური მოვალეობები შეესაბამება საკვალიფიკაციო დირექტორიაში მოცემულ თანამდებობის საკვალიფიკაციო მახასიათებლებს (ასტრახანის რაიონული სასამართლოს დადგენილება 2013 წლის 22 მაისი N 33-1466).

ასევე ძნელია დაეთანხმო სასამართლო პრაქტიკის ზემოაღნიშნულ დასკვნას იმ მიზეზების გამო, რაც მე მოვიყვანე მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 21 სექტემბრის No33-18182 დადგენილების ინტერპრეტაციაში.

არსებულ ინფორმაციას დამატებით დავამატებ კიდევ ერთ მნიშვნელოვან ფაქტს, რომ ზემოაღნიშნული სასამართლო ხელმძღვანელობდა ნორმატიული სამართლებრივი აქტით, რომელიც რეკომენდირებული იყო გამოსაყენებლად და ამიტომ არ შეიძლებოდა მითითება ამ შრომითი დავის გადაწყვეტისას.

ის ფაქტი, რომ UQF (Unified Qualification Handbook) არ არის სავალდებულო - ის მხოლოდ რეკომენდირებულია გამოსაყენებლად - ეს გამომდინარეობს პუნქტიდან. 1 პრეამბულა EKS დამტკიცებულია. დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 1998 წლის 21 აგვისტოს დადგენილება N 37, პუნქტი 8 EKS-ის გამოყენების წესის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს დადგენილება 02/09/2004 N 9.

რეორგანიზაციის შემდეგ, თანამშრომლის უარი სამუშაოს აღწერილობაზე ხელმოწერაზე არ არის დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველი, მაგრამ არის საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე, მუხლი 7, ნაწილი 1, მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (კარელიის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს საზედამხედველო პრაქტიკა - ბიულეტენი No18).

მტკიცებულება 2.

დამსაქმებელმა დაიცვა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა მე-7 მუხლის პირველი ნაწილის მუხლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რომელიც შეიცავს ხელოვნების მე-2, მე-3 ნაწილებს. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

1. დასაქმებულის შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ

როგორც წესი, თანამშრომელი გაფრთხილებულია პირადად შრომითი ხელშეკრულების პირობებისა და ამგვარი ცვლილებების მიზეზების შესახებ, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ - მინიმუმ 2 თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ).

დამსაქმებლისთვის - ფიზიკური პირისთვის, გაფრთხილების პერიოდი არის მინიმუმ 14 დღით ადრე მომავალ ცვლილებებამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 306-ე მუხლი).

შეტყობინებაში დასაქმებულმა უნდა გამოხატოს თანხმობა ან უთანხმოება შეცვლილი პირობებით გააგრძელოს სამუშაო ფუნქციის შესრულება.

თანამშრომელი ითვლება გაფრთხილებულად მომავალი ცვლილებების შესახებ, თუ მან წაიკითხა შეტყობინება ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერაზე, მაშინ დგება შესაბამისი ოქმი. მიზანშეწონილია ცნობის შედგენა 2 ეგზემპლარად, ერთი გადაეცემა დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ხოლო მეორე რჩება დამსაქმებელთან.

დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლისთვის 2 თვიანი გაფრთხილების პერიოდის შეუსრულებლობა შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მოახლოებული ცვლილებებისა და ასეთი ცვლილებების მიზეზების შესახებ არის ხელოვნების მე-2 ნაწილის დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 და გამოიწვევს დასაქმებულის სამსახურში აღდგენას.

ხელოვნების მე-2 ნაწილის დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დამსაქმებელმა წერილობით არ აცნობა თანამშრომელს მომავალი ცვლილებების შესახებ არაუგვიანეს ორი თვით ადრე ასეთი ცვლილებების დაწყებამდე. მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებების შესახებ 2009 წლის 1 მარტიდან ეცნობა 2009 წლის 24 მარტს, ე.ი. უკვე მას შემდეგ, რაც სს Lenenergo-ს აღმასრულებელი აპარატის ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ცვლილებები შევიდა.

იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს მუხტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, სასამართლოს დასკვნა იმის შესახებ, რომ მოსარჩელე ექვემდებარება სამსახურში აღდგენას, სასამართლო კოლეგიის აზრით, მიღებული იქნა მოქმედი შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნათა და საქმეში მოპოვებული მტკიცებულებების შესაბამისად (დადგენილება პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2009 წლის 7 სექტემბრის N 11899).

ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2008 წლის 31 ოქტომბრის N 25-В08-9 განჩინება.

დამსაქმებლის მიერ შეტყობინებაში არ მიუთითებს შრომითი ხელშეკრულების პირობები, რომლებიც შეიცვლება, არის ხელოვნების მე-2 ნაწილის დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 და გამოიწვევს დასაქმებულის სამსახურში აღდგენას.

სამსახურიდან გათავისუფლება მე-7 პუნქტის 1-ლი ნაწილის მუხლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 უკანონოა, ხელოვნების მე-2 ნაწილის დებულებების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, თანამშრომელს არ ეცნობა შრომითი ხელშეკრულების პირობების ყველა მომავალი ცვლილების შესახებ. (კალუგას რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 14 მარტის გადაწყვეტილება N 33-421).

ეს დასკვნა ემყარება რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 21-ე პუნქტს და იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელს არ შეუძლია გააკეთოს სწორი არჩევანი შეცვლილ პირობებში მუშაობის გაგრძელების შესახებ. ვინაიდან ამ შემთხვევაში დასაქმებულმა არ იცის, შრომითი ხელშეკრულების რომელი პირობები შეიცვლება მისთვის და შესაბამისად დასაქმებულმა არ იცის, მიზანშეწონილია თუ არა მომავალში დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება.

დამსაქმებლის მიერ შეტყობინებაში არ მიუთითებს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ხასიათის მიზეზები, რამაც გამოიწვია ცვლილებები შრომითი ხელშეკრულების პირობებში, არ არის ხელოვნების მე-2 ნაწილის დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 და თანამშრომელი არ აღდგება სამსახურში.

ორგანიზაციული მიზეზები, რამაც გამოიწვია შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის აუცილებლობა, რეალურად არსებობდა. განცხადებაში ასეთი მიზეზების არ მითითება არ შეიძლება გახდეს დამოუკიდებელ საფუძვლად თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ ცნობისთვის (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 16 ოქტომბრის გადაწყვეტილება No 4g/7-10258).

უმაღლესი სასამართლო პრაქტიკის დასკვნა მიმაჩნია სწორად.

თუმცა ადრე მოსკოვის საქალაქო სასამართლო საპირისპიროს ფიქრობდა. მოდი მაგალითს მოგიყვან. გარდა ამისა, ამ მაგალითს (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს პოზიციას) დავამატებ მცირე კომენტარს - ”ქვემოთ მოცემულ მაგალითში, ისეთი გარემოება, როგორიცაა შეტყობინებაში ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ხასიათის მიზეზების მითითება, არ იყო მხოლოდ დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის საფუძველი“.

სასამართლომ სწორად მიუთითა, რომ ხელოვნების მოთხოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, 05/07/2007 მოსარჩელესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობების მოახლოებული ცვლილებების შესახებ შეტყობინება არ შეიცავს მითითებას იმ მიზეზების შესახებ, რამაც განაპირობა ასეთი ცვლილებები. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა არ წარუდგინა მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების მიზეზების დამადასტურებელი საბუთი (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 1 ივლისის N 33-19700 გადაწყვეტილება).

2. თანამშრომელს შესთავაზეთ ვაკანსიები

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მუშაობას შეცვლილ პირობებში, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია მოცემულ სფეროში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

ვაკანსიები შეიძლება მიეთითოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ შეტყობინებაში ან ცალკე დოკუმენტში.

აუცილებელია თანამშრომელს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია 3-ჯერ მაინც მთელი საგამოცდო პერიოდის განმავლობაში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ხელშეკრულებით.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეთავაზებულ სამუშაოზე ან არ არის მისთვის შესაფერისი სამუშაო, მაშინ მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება მე-7 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

დასაქმებულს ყველა ვაკანსიის შეთავაზება მოცემულ სფეროში არის ხელოვნების მე-3 ნაწილის დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 და გამოიწვევს დასაქმებულის სამსახურში აღდგენას.

დამსაქმებელმა გაათავისუფლა შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნების დარღვევით, რადგან სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მან არ შესთავაზა თანამშრომელს ყველა არსებული ვაკანტური თანამდებობა (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება 02/06/2013 N 11-3640).

ხელოვნების მოთხოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დამსაქმებელმა არ შესთავაზა დასაქმებულს ყველა არსებული ვაკანტური პოზიცია. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა არ შესრულდა (მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 20 დეკემბრის გადაწყვეტილება N 33-28574).

ზოგიერთი დამსაქმებელი გთავაზობთ ვაკანსიებს, მაგალითად, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე ასევე ახერხებს ინტერვიუს ჩატარებას.

წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებით, სასამართლო მივიდა სწორ დასკვნამდე, რომ მოსარჩელეს ინფორმაციული ტექნოლოგიების დეპარტამენტში წამყვანი ბიზნეს ანალიტიკოსის ვაკანტური ადგილის შეთავაზებით, დამსაქმებელმა ჩათვალა, რომ ეს თანამდებობა შეესაბამებოდა მოსარჩელის კვალიფიკაციას. ამრიგად, არ არსებობდა მოსარჩელესთან გასაუბრების ჩატარების საფუძველი, განსაკუთრებით რამდენიმე ინტერვიუ, რათა დადგინდეს მოსარჩელის ვარგისიანობა ამ თანამდებობისთვის და ეწინააღმდეგება ხელოვნების მნიშვნელობას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 1 ივლისის გადაწყვეტილება N 33-19700).

ვაკანსიების შეთავაზებისას დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ჩაატაროს გასაუბრება, ვინაიდან ვაკანსიები თავდაპირველად უნდა შეესაბამებოდეს დასაქმებულის კვალიფიკაციას, ე.ი. მისი საქმიანი თვისებები და ჯანმრთელობის მდგომარეობა - ეს აშკარად გამომდინარეობს ხელოვნების მე-3 ნაწილიდან. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

გარდა ამისა, ეს გარანტიის ნორმა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-3 ნაწილი) არ აძლევს დამსაქმებელს გასაუბრების ჩატარების უფლებას, რადგან ის მიზნად ისახავს დასაქმებულის მაქსიმალურ დასაქმებას მომავალ გათავისუფლებამდე. ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტი. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

3. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დანერგვა

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის შემოღება არის შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება, რომელსაც ეწოდება „შრომისა და დასვენების რეჟიმი“. უფრო სწორედ, სამუშაო კვირის შემცირებით იცვლება მხოლოდ „სამუშაო რეჟიმი“.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის შემოღების პროცედურა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-5 ნაწილი)

1) პირველ რიგში, დამსაქმებელმა უნდა განიცადოს ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში.

2) მაშინ სამუშაო პირობებში ეს ცვლილებები უნდა მოჰყვეს მასობრივ დათხოვნას მე-2 მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები მოცემულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1993 წლის 02/05/1993 N 99 დადგენილების 1-ლ პუნქტში.

3) და იმისათვის, რომ არ გაათავისუფლონ თანამშრომლები მე-2 პუნქტის 1 ნაწილის, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, სამუშაო ადგილების შენარჩუნების მიზნით, დამსაქმებელს უფლება აქვს შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო რეჟიმი.

4) ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის შემოღება დასაშვებია 6 თვემდე ვადით.

უფრო მეტიც, 6 თვის შემდეგ დამსაქმებელმა, ხელოვნების მე-5 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 უფლება აქვს ხელახლა შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა 6 თვემდე ვადით. და ეს შეიძლება განმეორდეს შეუზღუდავი რაოდენობის ჯერ. ამ შემთხვევაში მთავარია დამსაქმებელმა დაიცვას ხელოვნების მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული პროცედურა. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

5) ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის შემოღებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული პროფკავშირის აზრი. პროფკავშირის აზრი მხედველობაში მიიღება მუხ. 372 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

6) ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის გაუქმება, ასევე ამ რეჟიმის შემოღება ხორციელდება დამსაქმებლის ბრძანების (ინსტრუქციის) გამოყენებით და პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის გაგრძელებაზე, მაშინ მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომელს ყველა გარანტიას და კომპენსაციას, რომელიც დაკავშირებულია სამსახურიდან გათავისუფლებასთან, მუხლი 2, ნაწილი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

სასამართლოები გულდასმით ამოწმებენ შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის პროცედურას, რომელიც დადგენილია მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, მათ შორის, ხელოვნების მე-5 ნაწილით დადგენილი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის შემოღების პროცედურის ჩათვლით. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ნათელ მაგალითს მოგიყვან.

სს ნოვოალტაისკის რკინაბეტონის ნაწარმის სახელობის ქარხანაში ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის შემოღების საფუძველი. ივანოვა გ.ს.“ არ იყო ხელმისაწვდომი, რადგან არ არსებობდა ხელოვნების 1 ნაწილში მითითებული მიზეზები. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა არ მისცა სამუშაო ადგილების შენარჩუნების მიზანს, რადგან მან ადრე გამოსცა ბრძანება პერსონალის მასიური შემცირების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2010 წლის 7 მაისის გადაწყვეტილება N 51-B10-1).

პატივისცემით, ოზნობიხინ ოლეგ ივანოვიჩი,
იურიდიული ცენტრი „პრაქტიკას“ შრომისა და საბანკო სამართლის პრაქტიკის ხელმძღვანელი.
ექსპერტი და ჟურნალების „შრომითი დავა“ და „შრომის სამართალი“ ავტორი.
ასოციაცია „იურისტები შრომის უფლებებისთვის“ წევრი

შეიძლება სასარგებლო იყოს წაკითხვა: