როგორ სწორად დაარეგისტრიროთ გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობა. თანამშრომელს არ გაუვლია გამოსაცდელი ვადა: როგორ გავათავისუფლოთ? გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობა

მოქმედი შრომის კოდექსი დამსაქმებელს აძლევს შესაძლებლობას, უფრო ახლოს დააკვირდეს ახალ თანამშრომელს და შეამოწმოს იგი მოქმედებაში. ამ შემოწმებას ეწოდება "გამოსაცდელი ვადა". მართლაც, ზოგჯერ ძნელია იყო ადამიანში დარწმუნებული, დაეყრდნო მხოლოდ მის საგანმანათლებლო დოკუმენტებს და მის სამუშაო წიგნში ჩანაწერებს. გარდა ამისა, თითოეულ სამუშაო ადგილს აქვს თავისი სპეციფიკა და ერთ ორგანიზაციაში მოვალეობების წარმატებით შესრულება არ იძლევა იმის გარანტიას, რომ თანამშრომელი ასევე წარმატებული იქნება ახალ სამუშაო ადგილზე.

ამასობაში უკვე დაქირავებული თანამშრომლის გათავისუფლება არც ისე ადვილია. შრომის კოდექსი იცავს დასაქმებულის ინტერესებს და მისი მხრიდან სერიოზული დარღვევების გარეშე რთული ხდება საუკეთესოსგან შორს მყოფი კანდიდატის შეცვლა. სწორედ აქ მოდის გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელს დასახმარებლად.

ფაქტია, რომ სანამ გამოსაცდელი ვადა გრძელდება, თქვენ შეგიძლიათ თანამშრომელი გაათავისუფლოთ მხოლოდ იმიტომ, რომ ის საკმარისად არ უმკლავდება თავის მოვალეობებს. მაგრამ იმისთვის, რომ დამსაქმებელს შემდგომში არ შეექმნას პრობლემები შრომის ინსპექტორატთან, ისე რომ დაუდევარი თანამშრომელი ვერ შეძლებს სასამართლოში გააპროტესტოს სამსახურიდან გათავისუფლება, აუცილებელია სერიოზულად მოეკიდოს საბუთების მომზადებას გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისთვის და სამსახურიდან გათავისუფლება. თანამშრომელი, რომელმაც არ გაიარა გამოცდა.

თუ გამოსაცდელი ვადა არ იყო დოკუმენტირებული და სამსახურიდან გათავისუფლების ვადები

იმისთვის, რომ დამსაქმებელს ჰქონდეს შესაძლებლობა გაათავისუფლოს გამოცდა არ ჩააბარა, გამოსაცდელი ვადა უნდა დაფიქსირდეს დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში და მისი დასაქმების ბრძანებაში. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 ასევე აღწერს გამოსაცდელი პერიოდის რეგისტრაციის მეთოდს.ხელშეკრულების სახით, რომელსაც ხელი უნდა მოაწეროს დასაქმებულმა მუშაობის დაწყებამდე.

ამრიგად, თუ დასაქმებულმა ფაქტობრივად დაიწყო მუშაობა შრომითი ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების ხელმოწერის გარეშე, ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა იგი დაიქირავა გამოსაცდელი ვადის გასვლის გარეშე.

გარდა ამისა, კანონი ადგენს მუშაკთა რამდენიმე კატეგორიას, რომლებისთვისაც გამოსაცდელი ვადის დაწესება საერთოდ არ შეიძლება.

თანამშრომელი, რომელიც ვერ გაივლის გამოცდას, შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან მთელი გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დღეს. თუ თქვენი გამოსაცდელი ვადის ბოლოს თანამშრომელს არ მიუღია შეტყობინება მოახლოების შესახებ, მაშინ ითვლება, რომ მან წარმატებით დაასრულა გამოსაცდელი ვადა,და შემდგომში მისი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ზოგადი საფუძვლით (?).

გასათვალისწინებელია, რომ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს (ანაზღაურებით ან მის გარეშე), დასვენების დღე, შეიძლება არ იყოს სამუშაო ადგილიდან დასვენების, სამუშაოს აკრძალვის ან სამსახურიდან გათავისუფლების გამო, შეასრულოს საჯარო ან სახელმწიფო მოვალეობები. , ბოლოს...

აქ დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს ეს გამოსაცდელი პერიოდი მოიცავს მხოლოდ რეალურად ნამუშევარ დროს,ანუ გამოსაცდელი ვადა გრძელდება იმ დღეების რაოდენობით, როდესაც დასაქმებული კარგი ან ცუდი მიზეზით არ იმყოფებოდა სამუშაო ადგილზე.

როგორ გავამართლოთ სწორად?

დამსაქმებლებს შორის არის მცდარი წარმოდგენა, რომ რომ მთელი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაშვებია თანამშრომლის უბრალოდ გათავისუფლება ყოველგვარი მიზეზის გარეშე,უბრალოდ იმიტომ, რომ ის "არ ჯდებოდა". ეს სრულიად არასწორია და ეს ქმედება შეიძლება გააპროტესტოს თანამშრომელმა სასამართლოში და თავად თანამშრომელი სასამართლოს გადაწყვეტილებით აღადგინოს სამსახურში.

მსგავსი პრობლემების თავიდან ასაცილებლად საჭიროა საფუძვლიანად მოემზადოთ იმ თანამშრომლების შესაძლო გათავისუფლებისთვის, რომლებსაც არ დაუსრულებიათ გამოსაცდელი ვადა. შემდეგი დოკუმენტები შეიძლება გახდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერების დადასტურება:

შენიშვნები უშუალო ხელმძღვანელისგან;
მოქმედებს დაბალი ხარისხის პროდუქციის გამოშვებაზე;
პრეტენზიები კოლეგებისა და კლიენტებისგან;
დასაქმებულის ახსნა-განმარტებები დავალების შეუსრულებლობის ან შრომის დისციპლინის წესების დარღვევის ფაქტებზე;
სხვადასხვა დისციპლინური სახდელი;
გამოსაცდელი ვადის დასრულებაზე პასუხისმგებელი მენეჯერების, მენტორების მიმოხილვები, მახასიათებლები.

ბუნებრივია, სულაც არ არის აუცილებელი ყველა ზემოაღნიშნული დოკუმენტის ქონა, მაგრამ მიზანშეწონილია მოამზადოთ მინიმუმ რამდენიმე ასეთი მტკიცებულება არაკეთილსინდისიერი ან არაკვალიფიციური მუშაობის შესახებ.

თუ დამსაქმებელი შემდგომში გადაწყვეტს თანამშრომლის შენარჩუნებას თანამშრომლობის გასაგრძელებლად, ეს დოკუმენტები უბრალოდ არ იქნება საჭირო. მაგრამ მათი ყოფნა ბევრად უფრო მნიშვნელოვანს ხდის პრეტენზიებს თანამშრომლის წინააღმდეგ.

დოკუმენტაცია

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს გაათავისუფლოს პირი, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, მას წერილობით უნდა ეცნობოს მომავალი გათავისუფლების შესახებ 3 სამუშაო დღით ადრე. განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ დგება 2 ეგზემპლარად,მიწოდებისთანავე, დასაქმებულმა უნდა დადოს თარიღი და პირადი ხელმოწერა დამსაქმებლის ასლზე. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების მიღების ფაქტის დადასტურებაზე, მაშინ შეტყობინების ასლზე კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი მიწოდების შესახებ, რომელიც წერილობით უნდა დაადასტუროს ორმა მოწმემ.

სამუშაო წიგნში ასევე ფიქსირდება სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო. დასაქმების ისტორია გათავისუფლებულ თანამშრომელს ეძლევა პირადი ხელმოწერით ბოლო სამუშაო დღეს,თუ იმ დღეს სამსახურში იმყოფება. თუ ის არ არის, იმავე დღეს რეგისტრირებული ფოსტით უნდა გაუგზავნოთ შეტყობინება სამუშაო წიგნის მიღების აუცილებლობის შესახებ, ასე რომ დამსაქმებელი დაიცავს თავს შესაძლო პრეტენზიებისგან უდროოდ გაცემული სამუშაო წიგნის შესახებ.

დასაქმებულმა ასევე უნდა მიიღოს საბოლოო გადახდა ბოლო სამუშაო დღეს. ხოლო მისი არყოფნის შემთხვევაში - გადახდის მოთხოვნის შემდეგ მეორე დღეს.

უნდა გვახსოვდეს რომ გამოსაცდელი ვადის გასვლის გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლების ანაზღაურება არ არის გათვალისწინებული.

ასევე შეიძლება აღინიშნოს, რომ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს აქვს იგივე უფლებები, რაც დამსაქმებელს, ანუ შეუძლია დატოვოს სამსახური დამსაქმებელს 3 დღით ადრე შეტყობინებით, თუ გადაწყვეტს, რომ სამუშაო პირობები არ შეესაბამება.

იმისდა მიუხედავად, რომ სტაჟირების დროს დასაქმებულის გადადგომის ფორმალიზება უფრო ადვილია, ვიდრე გამოსაცდელი პერიოდის შემდეგ დაწყება, ცხადია, რომ ეს ქმედება მოითხოვს საგულდაგულოდ მომზადებულ დოკუმენტებს და დამატებით დროსა და ძალისხმევას დამსაქმებლის მხრიდან. იმავდროულად, ბევრი თანამშრომელი, გაცნობიერებული აქვს დამსაქმებლის განზრახვა გაათავისუფლოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის შესაბამისად, ხშირად მზად არის კომპრომისზე წავიდეს და შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შეთანხმებით, რაც დამსაქმებლისთვის გაცილებით ნაკლებად შრომატევადია. და ხშირად მას უამრავ ნერვებს უშველის.

მოქმედი კანონმდებლობა დამსაქმებლებს საშუალებას აძლევს დაიქირაონ თანამშრომლები გამოსაცდელი ვადის სავალდებულო გასვლით. არადამაკმაყოფილებელი შედეგების შემთხვევაში ორგანიზაციის დირექტორს შეუძლია თავისი ინიციატივით შეუწყვიტოს პირს შრომითი ხელშეკრულება. ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, გათვალისწინებულია რუსეთის შრომის კოდექსით და მოითხოვს სრულ დაცვას მოქმედებების თანმიმდევრობასა და ვადებში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლობის შეწყვეტა შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ.

ძირითადი მომენტები

შრომის კანონმდებლობა ადგენს, რომ სამსახურში მიღებისას გამოსაცდელი ვადის დაწესება მხოლოდ თავად დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაა. იმისათვის, რომ ეს მოვლენა იყოს სრულიად ლეგალური, თანამშრომლის მიერ ტესტის გავლის აუცილებლობა უნდა დაფიქსირდეს სამუშაო ხელშეკრულებაში და პირის აყვანის ბრძანება - ნაწილი 4 ხელოვნება. 57 რუსეთის შრომის კოდექსი.

მნიშვნელოვანია იცოდეთ! თუ ეს დოკუმენტები არ შეიცავს ჩანაწერს ტესტის გავლის აუცილებლობის შესახებ, მაშინ არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება სრულიად უკანონოა - ხელოვნება. 70 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

საცდელი პერიოდის მაქსიმალური ხანგრძლივობაა:

სამი თვე ჩვეულებრივი დაქირავებული მუშაკებისთვის;
ექვსი თვე ხელმძღვანელ თანამდებობებზე;
ორი კვირა იმ მოქალაქეებისთვის, რომლებთანაც დადებული იყო ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ექვს თვემდე ვადით.

ის არ მოიცავს პერიოდებს, როდესაც ადამიანი არ იყო სამსახურში შემდეგი მიზეზების გამო:

ავადმყოფობის შვებულებაში ყოფნისას;
მენეჯერის გადაწყვეტილებით არ უშვებენ მუშაობას;
ორგანიზაციის ადმინისტრაციის ბრალის გამო შეფერხებით;
შვებულებით, სტუდენტური შვებულების ჩათვლით და საკუთარი ხარჯებით;
სამსახურში არყოფნა გაუმართლებელი მიზეზების გამო.

მნიშვნელოვანია იცოდეთ! პირის მივლინებაში ყოფნის დრო გამოსაცდელ ვადაში ჩაითვლება, ვინაიდან სამუშაო ადგილზე არყოფნის მიუხედავად, იგი ასრულებს თავის სამსახურეობრივ ვალდებულებებს.

გარდა ამისა, მოქმედი კანონმდებლობა ადგენს მოქალაქეთა კატეგორიებს, რომლებსაც ტესტირება არ მოეთხოვებათ. Ესენი მოიცავს:

მცირეწლოვანი მუშები;
ქალები, რომლებსაც აქვთ დოკუმენტირებული ორსულობა;
პირები, რომლებიც ზრდიან 1,5 წლამდე ასაკის ბავშვებს;
თანამშრომლები, რომლებთანაც გაფორმდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება არა უმეტეს ორი თვის ვადით;
პირები, რომლებმაც დაამთავრეს უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებები და პირველად დასაქმდნენ სკოლის დამთავრებიდან 1 წლის განმავლობაში.

პირი გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებლად გავლებულად ითვლება, თუ ამ პერიოდის განმავლობაში მან ვერ შეძლო თავისი პროფესიული ვარგისიანობის დადასტურება და კვალიფიკაციის დონის დადასტურება. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლის გათავისუფლების ძირითად მიზეზებს შორისაა:

პროფესიული უნარების დაბალი დონე, რაც არ იძლევა მენეჯერის მიერ დაკისრებული ამოცანების სათანადოდ შესრულების საშუალებას;
ჯანმრთელობის ცუდი მდგომარეობა, რომელიც დადასტურებულია შესაბამისი დოკუმენტებით;
შრომითი დისციპლინის განმეორებითი დარღვევა - არყოფნა, სამუშაო ადგილზე ალკოჰოლის ან სხვა სახის ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში ყოფნა, ამორალური ქცევა;
დანაშაულის ჩადენა, რისთვისაც პირი სისხლის სამართლის პასუხისგებაში მიეცა.

გასათვალისწინებელია, რომ პირის მიერ ტესტის წარუმატებლობა უნდა იყოს დოკუმენტირებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლება ჩაითვლება უკანონოდ, რაც საშუალებას მისცემს პირს მიაღწიოს სამუშაო ადგილზე აღდგენას.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის განხორციელებისას კომპანიის ხელმძღვანელი უნდა იხელმძღვანელოს მუხ. 71, 84.1, 127 და 140 რუსეთის შრომის კოდექსი. უარყოფითი შედეგების თავიდან ასაცილებლად რეკომენდებულია შემდეგი ალგორითმის დაცვა იმ პირთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, რომელმაც არ გაიარა ტესტი:

გროვდება დოკუმენტები, რომლებსაც შეუძლიათ დაადასტურონ, რომ პირმა ჩააბარა ტესტირება;
პირს ეცნობება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. ამ მიზნით შედგენილია სპეციალური განცხადება. მან უნდა მიუთითოს მიზეზი, რის გამოც აღმოჩნდა, რომ პირმა ვერ ჩააბარა ტესტირება. დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი 2 ეგზემპლარად: პირველი თანამშრომლის ხელმოწერით რჩება დამსაქმებელთან, ხოლო მეორე გადაეცემა დასაქმებულს. თუ პირი უარს იტყვის შეტყობინებაზე ხელმოწერაზე, დგება შესაბამისი აქტი. პირს უნდა ეცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე 3 დღით ადრე;
გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, რომელსაც თანამშრომელი უნდა გაეცნოს მის ხელმოწერას;
მომზადებულია ძირითადი დოკუმენტები: კეთდება ჩანაწერი თანამშრომლის სამსახურში და პირად ბარათებში, ივსება გაანგარიშების ჩანაწერი.

ანაზღაურების ფურცლის შევსების ნიმუში - წინა მხარე
სახელფასო ფურცლის შევსების ნიმუში - უკანა მხარე

ბოლო სამუშაო დღეს პირს უხდება სრული გადახდა. მას ეძლევა ხელფასი, შვებულების ანაზღაურება, ასევე ძირითადი საბუთები, მათ შორის ინდივიდუალურად მოთხოვნილი.

სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, თუ პირს ეკისრება ვალდებულება სამხედრო სამსახურში ან იხდის ალიმენტს, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია შესაბამისი ინფორმაცია გაუგზავნოს სამხედრო აღრიცხვისა და აღრიცხვის სამსახურს ან მანდატურებს.

საბუთები

მოქმედი კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს დასაქმებულის პროფესიული თვისებების შეფასების კრიტერიუმებს, რაც ავალდებულებს დამსაქმებელს ყურადღებიანი იყოს იმ მიზეზების მიმართ, რის გამოც შრომითი ხელშეკრულება წყდება ტესტის ჩაბარების შედეგების საფუძველზე. გარდა ამისა, რუსეთის შრომის კოდექსი არ ადგენს დოკუმენტების სრულ ჩამონათვალს, რომლებიც განიხილება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას. აქედან გამომდინარე, დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს ნებისმიერი დოკუმენტაცია, რომელიც ადასტურებს პირის არაკომპეტენტურობას, მათ შორის:

პირის განყოფილებების ხელმძღვანელების ან კოლეგების შენიშვნები;
დასკვნები ცუდად შესრულებული სამუშაოს შესახებ;
მოქმედებს პირის მიერ დისციპლინის დარღვევით.

მნიშვნელოვანია იცოდეთ! შრომითი დავების წარმოშობის თავიდან ასაცილებლად, რეკომენდებულია პირისგან ახსნა-განმარტების მოთხოვნა, რადგან შესრულებული სამუშაოს არადამაკმაყოფილებელი შედეგი შეიძლება იყოს პირის კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების მიზეზი.

შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს დააწესოს გამოსაცდელი ვადა, რის შედეგადაც პირი შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა უნდა განხორციელდეს მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული სტანდარტების მკაცრი დაცვით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პირს შეეძლება გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება და მოითხოვოს კომპენსაცია.

გამოსაცდელ ან საცდელ ვადას ადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა შრომითი ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების გაფორმებისას, რათა თავიდან იქნას აცილებული არაკომპეტენტური და არაკეთილსინდისიერი პერსონალი. ხშირად ხდება, რომ საცდელი ვადით დაქირავებულმა თანამშრომელმა ვერ შეძლო მისი დასრულება. ამ შემთხვევაში სტაჟიორის გათავისუფლება, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, არის ერთ-ერთი რთული ფუნქცია, რომლის შესრულებაც ამ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას მოუწევს. ამჟამად, იმისთვის, რომ თანამშრომელი საცდელ პერიოდში დაიკავოს თანამდებობიდან, საჭიროა ბევრი ნიუანსის ცოდნა.

იმისათვის, რომ სწორად უპასუხოთ კითხვას: „როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა?“, პირველ რიგში, ღირს ამ გადაწყვეტილების დოკუმენტური საფუძვლის შემოწმება. ვაკანტურ თანამდებობაზე განაცხადის დროს თქვენ უნდა შეამოწმოთ, მოაწერა თუ არა რეკრუტმა ხელი შემდეგ დოკუმენტებს პირდაპირ:

შრომის შინაგანაწესის დებულება, რომელიც უნდა იყოს ყველა ორგანიზაციაში და შემუშავებულია, როგორც წესი, სტანდარტულის საფუძველზე;
სამუშაოს აღწერა შემუშავებული სპეციალურად სამუშაო ადგილისთვის, სადაც თანამშრომელი დაიქირავა და დაამტკიცა ხელმძღვანელობა;
ადგილობრივი მარეგულირებელი დოკუმენტები, რომლებიც არეგულირებს მსმენელის საქმიანობას კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე (ინსტრუქციები, ბრძანებები, დებულებები);
გაცემულია დასაქმების ბრძანება, რომელიც უნდა გაეცნო მის ხელმოწერას.

თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, რეგულირდება მუხ. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ დამსაქმებელი არ არის კმაყოფილი დასაქმებულის ტესტირების შედეგით, მას შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ტესტის ვადის გასვლამდე. მაგრამ დამსაქმებელმა წერილობით უნდა აცნობოს ორგანიზაციის თანამშრომელს არაუგვიანეს სამი დღისა, რათა დადგინდეს მიზეზები, რომლებიც გახდა მიზეზი იმისა, რომ ეს მუშაკი გამოცდაში ჩავარდა. ახალწვეულს უფლება აქვს სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება.

სტაჟირების ოფიციალური პროცედურა

ბევრ კომპანიას აქვს ოფიციალური სტაჟირების პროცედურა. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას მომავალ მუშაკს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ უნდა მიეცეს სამუშაო გეგმა მთელი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, რომელშიც მითითებული უნდა იყოს (დღის, კვირის, თვის მიხედვით) რა უნდა გააკეთოს, შეძლოს და იცოდეს, ასევე. შეფასების კრიტერიუმები. თანამშრომელი წერს ანგარიშს გაწეული სამუშაოს შესახებ და სტაჟირების შედეგების საფუძველზე შესაძლებელია ოფიციალური ტესტის ჩატარება შედეგების პროტოკოლით. ამასთან, თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში მენეჯმენტს აქვს გარკვეული ეჭვი ან პრეტენზია მსმენელის მუშაობის შედეგებთან ან სამუშაო რეგლამენტებთან შესაბამისობაში, მაშინ ეს პუნქტები უნდა დაფიქსირდეს. და ამის შემდეგ, გამოსაცდელი პერიოდის დასრულებამდე არანაკლებ სამი დღით ადრე, თქვენ უნდა ისაუბროთ თანამშრომელთან, მიაწოდოთ მას "შეტყობინება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ". შეტყობინება თანამშრომელს ეძლევა 2 ადამიანის თანდასწრებით.

დასაქმებულს არ სურს თანამდებობიდან გათავისუფლება ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე და მას შეუძლია სთხოვოს დამსაქმებელს გადადგომის უფლება საკუთარი ნებით განცხადების დაწერით. თუ დამსაქმებელი ეთანხმება ამას, მაშინ მან უნდა უზრუნველყოს განაცხადის დაწერა გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე არაუგვიანეს სამი დღით ადრე.
თუ მსმენელი ხელს აწერს შეტყობინებას, მას შეუძლია სასამართლოში მიმართოს. საცდელი პერიოდის განმავლობაში, ბოლო სამუშაო დღეს, მსმენელი იღებს სამუშაო წიგნს დაწერილი ჩანაწერით გათავისუფლების პუნქტზე. და თუ მსმენელი ნამდვილად წავა სასამართლოში, მაშინ საჭირო იქნება ყველა ის დოკუმენტი, რომელსაც მან ხელი მოაწერა დაქირავებისას, ასევე მოხსენებები, რომლებიც მან ყოველ კვირას წერდა ან საბაბი, რომ ვერ შეასრულა რომელიმე დავალება.
არის ვითარება, როცა სტაჟიორი კატეგორიულად უარს ამბობს გათავისუფლებაზე, როგორც გამოსაცდელი ვადის დასრულება და არ სურს ცნობაზე ხელის მოწერა, ასევე არ თანახმა დაწეროს განცხადება გათავისუფლების შესახებ საკუთარი ინიციატივით, ე.ი. თქვენივე თხოვნით. ამ შემთხვევაში აუცილებელია გათავისუფლებულის ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ აქტის შედგენა, რომელიც უნდა შეიცავდეს ამ მოვლენის ყველა მოწმის ხელმოწერას. თანამშრომელი (იურიდიული დეპარტამენტი ან ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი) ვალდებულია გამოაგზავნოს შეტყობინება ფოსტით სტაჟიორის სახლის მისამართზე (ამ წერილს თან უნდა ახლდეს მოთხოვნილი დაბრუნების ქვითარი). ამ წერილში აღსანიშნავია, რომ იქიდან გამომდინარე, რომ მან ნახა შესაბამისი ცნობა, მაგრამ არ სურდა ხელმოწერა, შედგენილი იქნა აქტი ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ და მას გაათავისუფლებენ იმ დღეს, როდესაც გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში მუშაობის ბოლო დღე. წერილი ასევე უნდა შეიცავდეს მოწვევას საწარმოს ან კომპანიის პერსონალის განყოფილებაში თქვენი სამუშაო წიგნის ასაღებად. ორგანიზაციის პერსონალის სამსახური გასცემს გათავისუფლების ბრძანებას, რომლის თარიღი არის გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლებული თანამშრომლის მუშაობის ბოლო დღე.

ორგანიზაციის მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა

არსებობს შემდეგი პროცედურა თანამშრომლის გათავისუფლებისთვის, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, რომელიც ყველა კანონმორჩილმა დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას:

თუ ტესტი არ არის, მაშინ არ არის გათავისუფლება

ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო თანამშრომლის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მისი დაქირავებისას დამსაქმებელმა გამოაცხადა ეს გამოცდა დაქირავებულთან შეთანხმებით. ამ ტესტის პირობა მითითებული უნდა იყოს არა მხოლოდ შრომით ორდერში, არამედ შრომით ხელშეკრულებაშიც.

ბევრი დამსაქმებელი თვლის, რომ საკმარისი იქნება გამოსაცდელი ვადის დაფიქსირება მხოლოდ დასაქმების ბრძანებაში, მაგრამ ეს პოზიცია არასწორია. რადგან თუ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული გამოსაცდელი პუნქტი, ორგანიზაციის მუშაკი გამოსაცდელი ვადის გარეშე დაქირავებულად ჩაითვლება და მისი გათავისუფლება, როგორც გამოსაცდელი ვადა ვერ მოხერხდება.

სასამართლოში მთავარი არგუმენტი არის სწორად შესრულებული შეტყობინება

თუ ტესტის შედეგებიდან გამომდინარე, ცხადია, რომ სტაჟიორი არ არის შესაფერისი შემოთავაზებული თანამდებობისთვის, მაშინ მას უნდა ეცნობოს მისი მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. თანამშრომლის გათავისუფლებას, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, თან უნდა ახლდეს წერილობითი შეტყობინება.

საცდელი პერიოდის განმავლობაში ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება უნდა შეიცავდეს თარიღს, მითითების ნომერს, ამ დოკუმენტების დამოწმებაზე უფლებამოსილი პირის ხელმოწერას და ბეჭედს. გარდა ამისა, შეტყობინება უნდა შეიცავდეს მიზეზებს, რის გამოც თანამშრომელი აპირებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

როგორც თანამედროვე პრაქტიკა გვიჩვენებს, თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზის ფორმულირება, როგორც ზოგადი მითითება მის მიერ გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ, თითქმის ყოველთვის არასაკმარისია. შეტყობინებაში უნდა იყოს მითითებული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების ძირითადი მიზეზები. ეს შეიძლება იყოს დისციპლინური გადაცდომები, როგორიცაა: დავალებების დროულად შეუსრულებლობა, შრომის შიდა წესების შეუსრულებლობა და სხვა. ასეთი მიზეზები არ უნდა იყოს მითითებული უსაფუძვლოდ, არამედ უნდა ეფუძნებოდეს დოკუმენტებს, რომლებიც უნდა იყოს შედგენილი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, თუ ასეთი გადაცდომა მოხდა.

ასე რომ, უნდა გახსოვდეთ, რომ დაუყოვნებლივ უნდა დააფიქსიროთ ნებისმიერი დარღვევა და ჩაატაროთ სათანადო დისციპლინური საუბარი. ერთმა ან ორმა ახსნა-განმარტებამ შეიძლება სტაჟიორს უბიძგოს მუშაობისადმი უფრო კეთილსინდისიერი დამოკიდებულებისკენ და სამსახურიდან გათავისუფლება საჭირო არ იქნება. ან რეკრუტი მიიღებს მიზანმიმართულ გადაწყვეტილებას „დატოვოს თავისით“.

თუ ახლახან დაქირავებულ თანამშრომელთან ხელშეკრულების შეწყვეტა გჭირდებათ, ჩნდება ორი კითხვა: როგორ სწორად შეასრულოთ ყველა ფორმალობა. და არის თუ არა ფუნქციები, რომლებიც მომავალში კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილებას უწყობს ხელს.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲣᲤᲐᲡᲝᲓ!

მათზე პასუხები განხილულია ამ სტატიაში.

რას ამბობს რუსეთის კანონმდებლობა?

გამოსაცდელი ვადა ენიჭება, როდესაც ახალი თანამშრომელი იწყებს მუშაობას. ამ პერიოდში დგინდება, შეესაბამება თუ არა კანდიდატი შეთავაზებულ პოზიციას და აქვს თუ არა მას საკმარისი კვალიფიკაცია.

ის ასევე ყურადღებით ათვალიერებს დამსაქმებელს, სამუშაო პირობებს და გუნდს და იღებს გადაწყვეტილებას: ღირს თუ არა აქ მუშაობის გაგრძელება.

ტესტის მაქსიმალური ხანგრძლივობა, ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70:

რიგითი თანამშრომლებისთვის - სამი თვე;
მენეჯერებისთვის, მოადგილეებისთვის და მთავარი ბუღალტერებისთვის - ექვსი თვე;
ექვს თვემდე კონტრაქტის მქონე თანამშრომლებისთვის - ორი კვირა.

გამოსაცდელი ვადა არ ითვალისწინებს დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის პერიოდს.

შესაძლო შედეგები:

დამაკმაყოფილებელი– კანდიდატი აგრძელებს ორგანიზაციაში მუშაობას, ხელშეკრულების შეწყვეტა ხორციელდება მხოლოდ შეთანხმებით;
არადამაკმაყოფილებელი– თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია დადგენილი ვადის დასრულებამდე.

უფრო მაღალ თანამდებობაზე მსურველებს ენიჭებათ გამოსაცდელი ვადა.

რა თქმა უნდა, შედეგი არადამაკმაყოფილებელიც რომ იყოს, სამსახურიდან გათავისუფლებაზე საუბარი არ შეიძლება. თანამშრომელი უბრალოდ უბრუნდება წინა მოვალეობებს.

შეზღუდვები დამსაქმებლისთვის:

ტესტირების დროის გახანგრძლივება;
მეორე ვადის დანიშვნა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი კრძალავს ტესტების დაყენებას:

ორსული თანამშრომლები;
ქალები, რომლებიც ზრუნავენ ბავშვზე 1,5 წლამდე;
არასრულწლოვნები;
მოქალაქეები, რომლებმაც თანამდებობა დაიკავეს არჩევნების შედეგად;
სხვა ორგანიზაციებიდან შეთანხმებით გადაყვანილი თანამშრომლები;
ადამიანები, რომლებმაც გაიმარჯვეს კონკურსში შეთავაზებული თანამდებობისთვის.

სამსახურიდან გათავისუფლებისას ორკვირიანი სამუშაო პერიოდი არ არის საჭირო, მიუხედავად ინიციატორისა.

თუ კანდიდატი არ არის კმაყოფილი შემოთავაზებული თანამდებობით, შესაძლებელია (თქვენ უნდა აცნობოთ უფროსობას წერილობით 3 დღით ადრე).

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც ვერ ჩააბარა გამოცდაზე?

მენეჯერს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს ხელშეკრულება ტესტირებისას შრომის კოდექსით გათვალისწინებული საფუძვლებით (მუხლი 81).

საჭიროა ფორმალობების მკაცრი დაცვა.

ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა:

გადაწყვეტილების სამართლებრივი საფუძვლის დამადასტურებელი დოკუმენტაციის მომზადება.
მიწოდება წერილობით (სასურველია პირადად).

მაგალითი შეგიძლიათ ნახოთ აქ:

კომუნიკაციის ოფიცრის შეტყობინების ნიმუში არადამაკმაყოფილებელი შედეგით

დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული მიზეზები, რომელიც მოიცავს:

მითითებების დროულად შესრულება;
შიდა წესების შეუსრულებლობა;
დისციპლინური დარღვევები;
უხარისხო სამუშაო.

ყურადღება: გამოსაცდელი პერიოდის დასრულება პირველ რიგში უნდა აჩვენოს თანამშრომლის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობაზე.

მაშინაც კი, თუ ის დაგვიანებულია ან არ არის, მიზანშეწონილი არ არის განცხადებაში გათავისუფლების მიზეზის მითითება -. კანდიდატს სჭირდება გაკიცხვა ან გაკიცხვა, მაგრამ მისი ჩამორთმევა არასწორია. წინააღმდეგ შემთხვევაში, შესაძლებელია შრომის ინსპექციასთან დავა.

შეკვეთის შესრულება დადგენილი ფორმით:

ერთი თანამშრომლის გათავისუფლებისთანავე - (გათავისუფლების ბრძანება T-8);
რამდენიმე ადამიანის გათავისუფლებისას - (გათავისუფლების ბრძანება Т-8 ა).

საჭირო იქნება ხელმოწერა, რომელიც დაადასტურებს, რომ წაიკითხეთ შეკვეთა.

ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში, როგორც ეს ნაჩვენებია სურათზე:

სამუშაო წიგნში ჩანაწერის მაგალითი

სამუშაო დროის ანაზღაურება არ უნდა იყოს ნაკლები, ვიდრე დამტკიცებულია საშტატო მაგიდაზე გარკვეული თანამდებობისთვის.

ხელფასების შემცირება უკანონოა.

(CNO) არის დასაქმებულის გამო, რომელიც მუშაობდა 15 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს არ არის გადასახდელი.

გაანგარიშება ხორციელდება შემდეგნაირად:

განისაზღვრება სრულად დამუშავებული თვეების რაოდენობა (ნოტრ.); 15 დღეზე ნაკლები ნამეტი არ არის გათვალისწინებული, ხოლო 15 დღეზე მეტი ნამეტი დამრგვალებულია;
გამოითვლება სამუშაო პერიოდის შვებულების დღეები (გადაღმა): Ext.=Notr.*2.33.

ნომერი 2.33 არის შვებულების კალენდარული დღეები დასაქმებულის კანონით დასაქმებული ყოველი თვისთვის.

საშუალო დღიური შემოსავალი KNO-სთვის გამოითვლება:

ZPav.day.=(ZPr.p.)/(Dav.month),

ხელფასი საშუალო დღეებში - საშუალო შემოსავალი დღეში;
ZPr.p. – ბილინგის პერიოდისთვის დარიცხული ხელფასი;
დსრ. თვეების - კალენდარული დღეების საშუალო თვიური რაოდენობა.

ბოლო მაჩვენებელი (საშ. თვე) უდრის 29,3-ს, თუ პერიოდი სრულად იყო დამუშავებული (15 დღეზე მეტი), წინააღმდეგ შემთხვევაში, გაანგარიშება იქნება შემდეგნაირად:

Days.month=29.3/days*Adv.,

Dmes – დღეების რაოდენობა მიმდინარე თვეში;
Dr. - სამუშაო დღეების რაოდენობა.

საჭირო მნიშვნელობა განისაზღვრება:

KNO = Dotp x ZPsr.dn.

საჭირო თანხები მოცემულია არა უგვიანეს დასაქმებულის მიერ შესაბამისი მოთხოვნის წარდგენის მომდევნო დღისა.

დასკვნითი ეტაპი არის სამუშაო წიგნის დაბრუნება.

გაანგარიშების მაგალითი

2019 წლის 1 თებერვალს შპს „მაიაკში“ 3 თვით გამოსაცდელი ვადით აიყვანა ი.ნ. კურნოსოვი ბუღალტერის თანამდებობაზე. ხელფასი 17500 რუბლი იყო. 2019 წლის 28 მარტს თანამშრომელი ტესტის წარუმატებლობის გამო გაათავისუფლეს. დარჩა გამოუყენებელი. რა კომპენსაცია უნდა გადაიხადოს?

ი.ნ. კურნოსოვა მუშაობდა 02/01/16-დან 03/28/16-მდე - 1 თვე 27 დღე. ღირებულება მრგვალდება უახლოეს ორ თვემდე.
მარტის ხელფასი იქნება 17500 რუბლი.

ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის:

დამატება.=უარი. x 2.33 = 2 თვე. x 2.33 = 4.66 დღე - ვადა სამუშაო პერიოდისთვის.
ხელფასის საშუალო დღე = (საშუალო ხელფასი. გვ.)/(საშ. თვე) = (17,500 რუბ.)/29,3 = 597,3 რუბლი. - საშუალო დღიური ხელფასი.
KNO = Dotp x ZPsr.dn. = 4,66 დღე x 597,3 რუბლი. = 2783.4 რუბლი.

შპს მაიაკი ვალდებულია თანამშრომელს გადაუხადოს არაუგვიანეს 2016 წლის 29 მარტისა 17500 + 2783.4 = 20283.4 რუბლი.

საკამათო საკითხები

ხშირად წარმოიქმნება კონფლიქტები, რომლებიც მოითხოვს სასამართლო ჩარევას.

მიზეზები შეიძლება იყოს:

სამსახურიდან გათავისუფლების დროული შეტყობინება;
კანდიდატის არაკომპეტენტურად ცნობა უმიზეზოდ;
სამუშაოს აღწერილობის არ გაცნობა.

ზოგიერთი დამსაქმებელი არღვევს კანონს გამოსაცდელი ვადით დაქირავებით დასაქმებულს, რომელიც თავდაპირველად დროებით არის საჭირო. შემდეგ გათავისუფლებენ და ამბობენ, რომ ადამიანი უბრალოდ არ არის შესაფერისი ან ცუდად მუშაობს, მაშინაც კი, თუ მან ყველაფერი კარგად გააკეთა.

Რა უნდა ვქნა? აუცილებლად წადით სასამართლოში მტკიცებულებების მომზადებით.

რასაც განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოთ:

წერილობითი შეტყობინების არსებობა, რომელსაც თანამშრომელი უნდა მოეწერა ხელი;
გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა არის შესაბამისი ბრძანების გამოცემამდე არანაკლებ 3 დღით ადრე;
შეტყობინებაში მითითებული უნდა იყოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული მიზეზი;
სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი გამოსაცდელი პერიოდის ფარგლებშია.

თუ ყველაფერი რიგზეა ზემოთ განხილულ დოკუმენტებთან დაკავშირებით, რჩება სადავო არადამაკმაყოფილებელი შედეგის მიზეზი.

როგორ დავამტკიცოთ არასწორობა:

მოწმეთა ჩვენება, რომ არ არსებობს პრეტენზია შესრულებულ სამუშაოზე (ჩაწერილია წერილობით, ხელმოწერით).
პროფესიული პრობლემების გადაჭრის კარგი ხარისხის დამადასტურებელი დოკუმენტები.
დოკუმენტების წარდგენა, რომელიც ადასტურებს, რომ მიცემული იყო მნიშვნელოვანი, შესასრულებელი დავალება და კანდიდატმა ვერ შეასრულა იგი. თუ ქმედებები იყო უკანონო, ასეთი მტკიცებულება არ იქნება. სასამართლო დააკმაყოფილებს მოსარჩელის მოთხოვნებს.

არაკეთილსინდისიერი და არაკომპეტენტური პერსონალის დაქირავებისგან თავის დასაცავად, დამსაქმებელს, ახალ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, შეუძლია დააწესოს გამოსაცდელი ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი). ეს ღონისძიება ხელს უწყობს თანამშრომლის კანონიერ გათავისუფლებას, თუ დასაქმებიდან პირველი თვეების განმავლობაში გამოვლინდა მოცემული თანამდებობის არაადეკვატურობა. ამასთან, სანამ თანამშრომელს გაათავისუფლებთ, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, უნდა შეისწავლოთ და გახსოვდეთ კანონმდებლობის ზოგიერთი ნიუანსი კანონის ამ სფეროში. ტესტის სწორი დიზაინი

გათავისუფლება ფორმულირებით, რომ გამოსაცდელი ვადა არ დასრულებულა, კანონიერია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ტესტი დაწესდა უშუალოდ სამუშაოზე განაცხადის დროს და თავად თანამშრომლის თანხმობით. ამავდროულად, ეს პირობა უნდა ჩაიწეროს არა მხოლოდ შრომით ხელშეკრულებაში, არამედ მიღების ორდერშიც (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი). თანამშრომლის თანხმობა უნდა იყოს ასახული მიღებაზე განცხადებაში.

უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაქმებული უნდა იცნობდეს მის სამუშაო საქმიანობის მარეგულირებელ დოკუმენტებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის მე-3 ნაწილი), კერძოდ:

შინაგანაწესი)
სამსახურის აღწერა)
რეგულაციები და ინსტრუქციები სამუშაო ფუნქციებთან დაკავშირებით.

ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო, თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს შესაბამის პირობას. ეს წესი დასტურდება არსებული სასამართლო პრაქტიკით.

ტესტის დადგენის კანონიერება

კანონმდებლობა შეიცავს საკანონმდებლო დებულებებს, რომლებიც დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს დაადგინოს დასაქმების ტესტები თითქმის ყველა დასაქმებულზე. შეზღუდვები ვრცელდება მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეებზე, მაგალითად, 18 წლამდე ასაკის პირებზე ან ორსულებზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობა

კანონის შესაბამისად, მკაცრად რეგულირდება გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა. ზოგადი შემთხვევებისთვის ეს ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს, ხოლო თანამშრომლების ხელმძღვანელ თანამდებობაზე აყვანისას - ექვს თვეს.

როსტრუდის 2012 წლის 19 მარტის No395-6-1 განმარტებით, ზემოაღნიშნული წესი არ ვრცელდება ცალკეული განყოფილებების მთავარი ბუღალტერების აყვანის შემთხვევებზე. საცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა ამ შემთხვევაში არ უნდა აღემატებოდეს სამ თვეს (პუნქტი 3). ორიდან ექვს თვემდე მოკლევადიანი ხელშეკრულებების გაფორმებისას დასაშვებია საცდელი პერიოდის დადგენა არა უმეტეს ორი კვირის განმავლობაში.

მომენტი, საიდანაც დაიშვება სამსახურიდან გათავისუფლება

თუ დამსაქმებელმა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დაასკვნა, რომ დასაქმებულს არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, მას უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ტესტის ჩაბარების გამო ნებისმიერ დროს მითითებულ პერიოდში. ეს წესი ვრცელდება იმ შემთხვევებზეც, როდესაც დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი დასკვნა კეთდება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებიდან პირველ დღეებში. კანონმდებელმა სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტი შემოიფარგლა მხოლოდ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი).

თუ დასაქმებულს არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, მაგრამ არ გათავისუფლდა გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე, შრომითი ხელშეკრულების შემდგომი შეწყვეტა მითითებული საფუძვლებით უკანონო იქნება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის უმოქმედობა არის ტესტის წარმატებით დასრულების დადასტურება.

ტესტის დასრულების დადგენისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში არ შეიძლება ჩაითვალოს ის დღეები, როდესაც თანამშრომელი არ იყო სამუშაო ადგილიდან. ასეთ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადა უნდა გაგრძელდეს არყოფნის დღეების რაოდენობით.

მაგალითად, ასეთი პერიოდები მოიცავს:

დროებითი შრომისუუნარობა ავადმყოფობის გამო)
სასწავლო შვებულება)
წადი ანაზღაურების გარეშე)
დამსაქმებელთან შეთანხმებული უწყვეტი პერიოდი)
შეჩერება ან სამსახურიდან გათავისუფლება)
არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე, მათ შორის არყოფნა.

დოკუმენტირება

თუ პირს არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, სამსახურიდან გათავისუფლებამდე უნდა დარწმუნდეთ, რომ ეს ფაქტი დოკუმენტირებულია. ამ შემთხვევაში, შემდეგი დოკუმენტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას მტკიცებულებად:

თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის ანგარიშები სამსახურებრივი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულების შესახებ, დადასტურებული შესაბამისი აქტებით)
უშუალო ხელმძღვანელის მახასიათებლები)
ტესტის ჟურნალი)
კომისიის სხდომის ოქმი ტესტის შედეგების საფუძველზე)
შეტყობინება გამოსაცდელი პერიოდის არადამაკმაყოფილებლად დასრულების შესახებ)
თანამშრომლის ახსნა-განმარტებები დავალებების შეუსრულებლობის შესახებ)
პრეტენზია თანამშრომლის წინააღმდეგ)
ბრძანებს დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრებას.

თუ პირი არ ეთანხმება თანამდებობიდან გათავისუფლებას და შემდგომ გაასაჩივრებს ბრძანებას სასამართლოში, ეს დოკუმენტები დაადასტურებს გათავისუფლების მართებულობას ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო.

როგორ სწორად გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა

დადგენილი გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელი გავლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა მოიცავს რამდენიმე სავალდებულო ეტაპს. გასათვალისწინებელია, რომ ამ შემთხვევაში პროფკავშირის აზრის გათვალისწინება არ არის სავალდებულო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 1-2 ნაწილები, 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 4 ნაწილი).

გაფრთხილება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის 1 ნაწილი)

პირის გათავისუფლებამდე, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ.

კანონი ადგენს მინიმუმ სამდღიან ვადას თანამშრომლის გაფრთხილებისთვის.

შეტყობინება უნდა გაკეთდეს წერილობით და შეიცავდეს ინფორმაციას იმ მიზეზების შესახებ, რომლებიც საფუძვლად დაედო მის გამოსაცდელ ვადაში ჩავარდნილად ცნობას. შეტყობინების მიღებისთანავე დასაქმებულმა ხელი უნდა მოაწეროს ორ ეგზემპლარს, რომელთაგან ერთი რჩება მას, მეორე კი გადაეცემა დამსაქმებელს.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების გაცნობაზე, უნდა შედგეს შესაბამისი აქტი, რომელიც იქნება მტკიცებულება დამსაქმებლის მიერ ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებულ მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესახებ. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ბრძანების გაცემა

სანამ თანამდებობიდან გაათავისუფლებთ პირს, რომელსაც არ აქვს გავლილი გამოსაცდელი ვადა, თქვენ უნდა გააფრთხილოთ იგი

მითითება, თუ რომელი მუხლით უნდა გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, მოცემულია თავად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლში. შესაბამისად, ბრძანებაში უნდა იყოს მითითებული ეს კონკრეტული ნორმა. შეკვეთის ფორმა უნდა შეესაბამებოდეს ფორმას No T-8 (No. T-8a), დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 No1 დადგენილებით.

საბოლოო ანგარიშსწორება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი, 127-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი)

დასაქმებულთან მუშაობის ბოლო დღეს უნდა განხორციელდეს საბოლოო გადახდა, რომელიც მოიცავს:

ხელფასი)
ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის.

ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში არ არის გადახდილი.

სამუშაო წიგნის გაცემა

სამუშაო წიგნი ასევე გაიცემა მუშაობის ბოლო დღეს. წიგნის გაცემა უნდა დადასტურდეს თანამშრომლის პირადი ხელმოწერით ფორმა ბარათში No T-2 და სამუშაო ჩანაწერთა წიგნში და მათში ჩანართებში.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს თანამშრომელი რაიმე მიზეზით არ არის სამსახურში, მას ეგზავნება საფოსტო შეტყობინება სამუშაო წიგნის აღების მოთხოვნით. ამრიგად, დამსაქმებელი უარს ამბობს პასუხისმგებლობაზე გაცემის დაგვიანებაზე.

შეიძლება სასარგებლო იყოს წაკითხვა: