İş Kanunu'nun 77. maddesi nedir? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. maddesinin 1. fıkrasında gönüllü işten çıkarılma hakkında ne söyleniyor? Transfer teklifi sunma prosedürü

Madde 77, genel olarak personelin işten çıkarılması prosedürünü açıklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümüne atıfta bulunmaktadır. Bu bölüm 77. maddeyle başlıyor ve bu nedenle genel işten çıkarma gerekçelerinin bir listesini içeriyor. Gerekçelerin yalnızca genel formülasyonları belirtilmiş olup, her bir noktaya ilişkin ayrıntılar 13. bölümün sonraki makalelerinde verilmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun incelenmekte olan makalesi, 11 işten çıkarılma vakasını öngörmekte, bunlar ilk bölümde açıklanmakta, her bir madde için parantez içinde, işten çıkarılma prosedürünü açıklayan makale numarası belirtilmektedir:

Madde 77 paragrafı	77. madde uyarınca işten çıkarılma gerekçeleri	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işten çıkarılma prosedürünü tanımlayan maddesi
1	Tarafların anlaşması	78
2	Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi	79
3	Çalışan inisiyatifi	80
4	İşveren girişimi	71 ve 81
5	Başka bir şirkete transfer	72.1
6	Mülkiyet değişikliği, yeniden yapılanma nedeniyle daha fazla çalışmanın reddedilmesi	75
7	Sözleşme şartlarında değişiklik yapılması durumunda daha fazla çalışmayı reddetme	74 saat 4
8	Tıbbi nedenlerden dolayı transferin reddedilmesi	73 bölüm 3 ve 4
9	İşverenle mevcut yerleşim yeri dışına transferin reddedilmesi	72.1
10	Tarafların kontrolü dışındaki koşullar	83
11	İş sözleşmesi hazırlama kurallarının ihlali	84

Genel işten çıkarma prosedürü, T-8 emrinin hazırlandığı temel olarak gerekli belgelerin toplanmasından ibarettir. İkincisi, görevden alınan kişinin kişisel çalışma kitabına bir girişin kaydedilmesinin bir nedeni olarak hizmet eder.

77. maddenin 1. fıkrası uyarınca işten çıkarma

Tarafların anlaşması, iş ilişkisindeki katılımcıların önceden kararlaştırılan koşullarla iş ilişkisini sona erdirme konusunda karşılıklı rızasıdır. İki nüsha halinde bir anlaşma hazırlanıp imzalanarak özel koşullar kağıt üzerinde sabitlenir.

Bu anlaşma, işverenin işten çıkarılan kişiye belge vermesi ve ona ödeme sağlaması gereken işten çıkarılma tarihini belirler. Ayrıca işten çıkarma, tazminat ödenmesi, işten çıkarılmadan önce izin verilmesi ve diğer şartlara ilişkin özel usuller belirleyebilir.

İnisiyatif, iş sözleşmesinin her iki tarafından da gelebilir. Tarafların işten çıkarılma sözleşmesi üzerine hazırladıkları yazılı sözleşme, istifa eden kişinin son iş gününden önce herhangi bir zamanda yapılabilir.

Bu temelde işten çıkarıldığında, yazılı bir anlaşma yapılmasına değil, şartlar üzerinde sözlü olarak anlaşmaya varılmasına izin verilir. Ancak sözlü anlaşmaların olası ihlaliyle ilgili belirli bir risk vardır, bu nedenle yine de kağıt üzerinde alınan kararların pekiştirilmesi tavsiye edilir.

Taraflar ilişkinin sona erdirilmesi konusunda fikirlerini değiştirirse, iş ilişkisinde her iki tarafın da karşılıklı isteği varsa planlanan prosedür iptal edilebilir. Bir anlaşmayı tek taraflı olarak iptal etmek mümkün değildir.

Bir anlaşma yapılmazsa, çalışanın T-8 emrinin verilmesi için belgesel destek almak üzere bir istifa mektubu yazması gerekir.

Emir, anlaşma veya başvuruya ilişkin bilgileri içerir ve ayrıca 77. maddedeki dayanağın metnini belirtir ve - 1 numaralı paragrafı belirtir.

Örnek anlaşma

77. maddenin 2. fıkrası uyarınca işten çıkarma

Paragraf 2, iş sözleşmesinin sınırlı bir süresi olduğu ve sona ermek üzere olduğu durumlarda uygulanır. Fesih tarihi belirli bir tarih veya bir olayın meydana gelmesi olabilir.

Bu esasa ilişkin belgeler şunları içerir:

İşten çıkarılma bildirimi – gerekirse;
İşten çıkarılma sırası;
İşten çıkarılma gerçeğinin çalışma kitabına ve T-2 kartına kaydedilmesi.

Bildirim, çalışanı işin yaklaşmakta olan feshi konusunda bilgilendirmek amacıyla yazılı bir uyarı belgesidir. Geçerlilik süresinin sona erdiği gün biliniyorsa, sözleşmenin bitiminden 3 gün önce askere bilgi verilmesi gerekir. Kesin sayı bilinmiyorsa, bulunmayan bir çalışanı değiştirirken bu mümkündür, o zaman askere alınan kişiyi 3 gün önceden uyarmaya gerek yoktur. Asıl çalışan işe döndüğünde, yerine geçen asker, uyarının yerine getirilip getirilmediğine bakılmaksızın görevden alınır.

Sürenin sona ermesi ve tarafların bu konuda sessiz kalması halinde sözleşme süresiz olarak uzatılır.

İşten çıkarma kararında gerekçelerin belirtildiği satırda 77 nci maddenin 2 nci fıkrasına atıf yapılarak bu fıkranın lafzına yer verilmiştir. Belgeli gerekçe satırına bildirimin detayları ve iş sözleşmesinin sona erme tarihi belirtilen maddesi yazılır.

Geçerlilik süresi asıl çalışan ayrıldığında sona ererse, bu konuda T-8 formundaki emrin verilmesi için belgesel temel oluşturacak bir emir hazırlanmalıdır.

Geçerlilik süresinin sona ermesinin nedeni işin veya hizmetlerin tamamlanmasıyla ilgiliyse, o zaman belgesel esas, işin veya hizmetlerin tamamlandığını doğrulayan bir belge olacaktır (örneğin bir kabul belgesi).

Örnek bildirim

77 nci maddenin 3 üncü fıkrası gereğince işten çıkarma (isteğe bağlı işten çıkarma)

Bu sebep en sık işten çıkarılma nedenidir. Çalışanın sözleşmeyi feshetme talebini özetleyen yazılı bir başvuru belgesi sunması gerekir. Yönetimin başvuruyu kabul etme ve hizmet süresi sonunda işten çıkarılma işlemini resmileştirme yükümlülüğü, yönetim personeli için 1 ay, diğer tüm kişiler için 2 haftadır.

Uyarı süresinin son gününde sipariş işleme alınır ve ödemeler hesaplanır. Emir, 77. maddenin 3. fıkrasına atıf ve bu fıkranın metnini içermekte; belge ayrıntılarının belirtildiği satırda, çalışanın kişisel istifa beyanına ilişkin veriler verilmektedir.

Başvuruda işverenle ilişkinin sonlandırılmasının sebebinin belirtilmesi zorunlu olmayıp, kendi işten ayrılma isteğinizi belirtmeniz ve niyetinizi derhal yönetime bildirmeniz yeterlidir.

Uygulama örneği

77. maddenin 4. fıkrasına göre işten çıkarma

Maddede, işten çıkarma girişiminin işverenden geleceği belirtiliyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi bunun mümkün olduğu durumları belirlemektedir. En sık karşılaşılan nedenler arasında tasfiye, işten çıkarmalar, disiplin ihlalleri ve görevlerin yerine getirilmemesi yer almaktadır.

İşten çıkarma prosedürü ve belgeler, sözleşmenin feshi nedenine bağlıdır:

Tasfiye – tasfiye/kapatma emri, çalışanın bildirimi (81. maddenin 1. fıkrası);
Azaltma - personeli azaltma emri, işten çıkarılan çalışanlara 2 ay önceden gönderilen işten çıkarılma bildirimi (81. Maddenin 2. fıkrası);
Pozisyonun tutarsızlığı, çalışanın verilen işe uygun olmadığının ve onunla baş edemeyeceğinin yazılı kanıtıdır (81. maddenin 3. fıkrası);
Bir çalışanın uygunsuz davranışı - çalışanın suçunu doğrulayan belgeler gereklidir - raporlar, raporlar, açıklayıcı ve diğer belgeler.

4. madde uyarınca sözleşmeyi uygun belgelerle feshederken, işten çıkarılan kişinin rızasının alınması gerekli değildir. İşten çıkarma prosedürü, gerekli belgelerin toplanması, çalışanın kaçınılmaz olay hakkında bilgilendirilmesi, T-8 emri verilmesi, işten çıkarılma gerçeğinin gerekli belgelere kaydedilmesi ve işten çıkarılan kişiyle uzlaşma yapılmasından ibarettir.

77. maddenin 5. fıkrasına göre işten çıkarma

Çalışanın iş değiştirme ve anlaşmalı olduğu başka bir kuruluşa geçme hakkı vardır. Mevcut işveren açısından transferin önünde herhangi bir engel yoksa, 5. madde çalışılmadan işten çıkarma yapılır.

Belgesel gerekçe - başka bir şirkete planlanan transferle bağlantılı olarak sözleşmenin feshi için başvuru.

77. maddenin 6. fıkrasına göre işten çıkarma

Yönetime yeni bir sahip geldiğinde, işten çıkarılma yalnızca yönetim ekibinin temsilcilerini etkileyebilir; diğer tüm çalışanlar kendi yerlerinde çalışmaya devam edebilir. Herhangi bir çalışan, yeni yönetimle çalışmak istemezse ilişkiyi kendisi feshedebilirken, 77. maddenin 5. fıkrasındaki ifadeler sırayla yazılmıştır.

Belgesel gerekçe şunları içerir:

Şirketin sahibindeki bir değişikliğin veya yeniden yapılanmasının belgesel kanıtı;
Çalışanları yenilikler konusunda uyarmak;
Organizasyonda çalışmaya devam etmek istemeyen bir çalışanın açıklaması.

77. maddenin 7. fıkrasına göre işten çıkarma

Mevcut çalışma koşullarının revizyonu işçiye uygun olmayabilir, bu durumda çalışan 7. madde uyarınca işten çıkarılabilir. Bu durumda sözleşmenin organizasyonel veya teknolojik şartlarını kastediyoruz.

Belgesel gerekçe:

Çalışma koşullarında planlanan güncellemeler hakkında yönetimden bildirim;
Bir çalışanın değişiklikleri kabul etme konusundaki isteksizliğine ilişkin beyanı.

Çalışanın bildirim formunda belirtilen uyarı süresi bitiminden önce ret yazmaması durumunda, çalışanın güncellenen iş ilişkisi şartlarını kabul ettiği otomatik olarak kabul edilir.

77. maddenin 8. fıkrasına göre işten çıkarma

Sağlık raporunun işçinin uzun bir süre (en az 4 ay) başka bir işe nakledilmesini gerektirmesi durumunda, 8. paragraftaki esas uygulanır. Çalışanın böyle bir transfer yapma isteği yoksa ve işverenin sunacak hiçbir şeyi yoksa, işten çıkarma 77. maddenin 8. paragrafına göre yapılır.

Belgesel gerekçe:

Uygun bir iş teklif edin;
Bir çalışanın, işverenin tekliflerini kabul etme konusundaki isteksizliğine ilişkin beyanı.

77. maddenin 9. fıkrasına göre işten çıkarma

İşverenin bulunduğu yer dışına taşınması durumunda, işçinin olağan ortamını değiştirme ve işyerini başka bir alana takip etme isteği olmayabilir, ancak sözleşmenin feshi işlemi 77. maddenin bu fıkrası kapsamında yürütülür.

Belgesel gerekçe:

Taşınma kararı;
İşçiye fiili yer değiştirme tarihinden 2 ay önce gönderilen transfer teklifi;
Bir teklife yanıt olarak hazırlanan, transfer isteksizliğine ilişkin yazılı onay.

77. maddenin 10. fıkrasına göre işten çıkarma

Bu madde aşağıdaki durumlarda geçerlidir:

Servis İçin Arayın;
Denetleyici makamın kararıyla eski durumuna döndürme;
Daha fazla çalışmayı engelleyen adli ceza;
Yetersizlik beyanı;
İş ilişkilerine katılan bir kişinin ölümü;
Acil durumlar;
83. Maddenin diğer noktaları.

T-8 siparişi vermenin belgesel gerekçesi, sözleşmenin feshedilme nedenine bağlıdır ve varlığının gerçeğini doğrulamalıdır.

77. maddenin 11. fıkrası uyarınca işten çıkarma

Madde, bir iş sözleşmesinin hazırlanmasına ilişkin şartların ihlal edilmesi durumunda geçerlidir. Özel durumlar 84. Maddede yer almaktadır:

İşçilere belirli bir pozisyonu işgal etmeleri için gerekli belgelerin sağlanmaması,
Tıbbi nedenlere uygun olmayan bir işte çalıştırılma,
Bu kişinin mahkeme kararıyla bulunması yasak olan pozisyonlarda çalıştırılması;
84. Maddedeki diğer durumlar.

İşveren, 84. maddede sayılan durumlardan birinin varlığını tespit ettiği anda işten çıkarma işlemini resmileştirmek zorundadır. Ancak öncelikle başka bir uygun pozisyona transfer teklifinde bulunmalısınız. Önerilen pozisyonlar çalışana uymuyorsa işten çıkarılma kararı verilir.

Belgesel gerekçe:

Başka bir uygun iş teklifi;
Başka pozisyonlarda çalışmak istemediğinizi doğrulayan yazılı bir beyan.

Şirketin yeniden yapılanması nedeniyle ekibe, bir kuruluşla iş sözleşmelerinin feshi ve başka bir kuruluşta istihdam için başvuruların imzalanması koşulu verildi. Ekibin bu talebe uyması üzerine herkesten 6 ay süreyle belirli süreli iş sözleşmesi imzalaması istendi. İşçiler işten çıkarılma korkusundan dolayı bu sözleşmeler de imzalandı. Bu anlaşmalara itiraz edilebilir mi?

Avukatın cevabı:

Mahkemede (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesine dayanarak), işverenin 6 aylık bir süre için sabit süreli sözleşmeler yapma gereğini kanıtlayamaması durumunda sözleşmeler sınırsız süreli olarak tanınabilir.

Soru

Bir iş sözleşmesi imzalanırken her 2 günde bir 2 günlük bir çalışma programı üzerinde anlaşmaya varıldı. Ancak gerçekte çalışan, her 1 günde bir 3 günlük bir programda çalışmaya zorlanıyor. Aynı zamanda bu talimatlara uymayı reddetmekle tehdit ediliyor. mali para cezaları ile. Ne yapalım?

Avukatın cevabı:

Kuruluşun yönetimi, iş sözleşmelerinin şartlarında yapılacak herhangi bir değişikliği en geç 2 ay önceden personele yazılı olarak bildirmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). İşverenin birey olması halinde bu süre Sanat esasına göre belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 306'sı 14 gündür. Çalışan yeni çalışma programını kabul etmiyorsa, yönetim ona yazılı olarak farklı bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Mevcut ve uygun işin bulunmaması veya çalışanın teklif edilen pozisyonları reddetmesi durumunda iş sözleşmesi 7, bölüm 1, md. 7 hükmüne göre feshedilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumda kıdem tazminatı ödemeleri Sanat kapsamında yapılır. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mali cezalara gelince, iş mevzuatı bunları öngörmemektedir. Böyle bir “para cezası” uygulanırsa, çalışanın ödenmemiş ücret olarak mahkemede tazminatın geri alınmasını talep etme hakkı vardır. Ayrıca, işveren tarafından bu tür para cezalarının uygulanması, onu idari sorumluluğa getirmenin temelini oluşturur (bu, Devlet Vergi Müfettişliği'ne başvuru yapılmasını gerektirecektir).

Soru

Çalışana şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılacağı 25 Mayıs 2015 tarihinde bildirildi. İşten çıkış tarihi 25.07.2015 olarak belirlendi. Ancak 24 Haziran 2015 tarihinde işçiye “işletmenin tasfiyesi nedeniyle iş sözleşmesinin, işten çıkarılma ihbar süresi dolmadan feshedilmesine ilişkin ihtar” verildi. Bu durumda çalışanlara ne tür ödemeler yapılması gerektiğini açıklığa kavuşturmak isterim?

Avukatın cevabı:

Şirketin tasfiyesi ile ilgili ödemelerin toplam tutarı, Sanatta öngörülen ödemelerden oluşmaktadır. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Sanat. Rusya Federasyonu'nun 318 İş Kanunu. Özellikle şunlardan bahsediyoruz: ortalama aylık kazanç; çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanç (işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla 2 ay (kıdem tazminatı tutarları dahil)). Uzak Kuzey kuruluşlarının çalışanları için - en fazla 3 ay; İşten çıkarılma tarihinden itibaren 3. ayda ortalama aylık kazanç. Uzak Kuzey kuruluşlarının çalışanları için - 3 ay içinde (bu ödemeler istihdam hizmetinin kararı ile yapılır). Listelenen tüm tutarların ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır.

Soru

Şu anda iki işte yarı zamanlı çalışıyorum, görevlerimi iyi yerine getiriyorum, memnunum ama yarı zamanlı işlerin yarısının kadrolu olarak işe alınacak başka bir çalışana verileceği söylendi. Mevcut durum ne kadar yasal?

Avukatın cevabı:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesi uyarınca, işveren yarı zamanlı pozisyonun esas olacağı bir kişiyi işe almaya karar verirse, bu yarı zamanlı işi yapan çalışana iki hafta önceden bildirimde bulunmalıdır. beklenen tarih. Kısmi süreli iş sözleşmesi işverenin inisiyatifiyle sona erecektir ve bu durumda işçiden izin istememelidir.

Soru

Bir muhasebeci, asıl çalışanın yerine geçmek üzere düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesine dayanarak 4 yıldır bir kuruluşta çalışmaktadır. Daha yüksek bir uzmanlık eğitimi var ve tüm çalışma süresi boyunca hiçbir şikayeti olmadı. Bir süre önce, işletmenin muhasebe bölümünde bir boşluk ortaya çıktı ve bunun sonucunda muhasebeci kendisine transfer için bir başvuru yazdı. Ancak örgütün başkanı bu transfere rıza göstermedi ve herhangi bir açıklama yapmadı. Bu reddin muhasebecinin hamileliğiyle ilgili olduğu yönünde şüpheler var. Bu durumda transferi reddetmek yasal mı?

Avukatın cevabı:

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, bir çalışanın hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin feshi üzerine, işveren, yazılı başvurusu ve sağlık raporuna dayanarak sözleşmenin geçerlilik süresini şu tarihe kadar uzatmalıdır: hamileliğin sonu. Sözleşmenin, mevcut olmayan çalışanın değiştirilmesi için hazırlanmış olması ve boş bir pozisyona transfer imkanının bulunmaması durumunda, hamilelik sırasında sözleşmenin sona ermesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verildiğine dikkat edilmelidir. Aynı zamanda işveren, böyle bir çalışana, kadının sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği işi, kadının niteliklerine karşılık gelen belirli alanda herhangi bir boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

İşveren iş sözleşmesini Sanat'a aykırı olarak feshederse. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, iş müfettişliğine, savcılığa veya mahkemeye şikayette bulunmalısınız.

“İş Hukuku” dergisinde (sayı 10, 2014) yayınlanan makalemi incelemenize sunmaya karar verdim.
İyi günler sevgili okuyucular! Bu yazıda, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi şartlarında değişiklik olması durumunda çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesiyle bağlantılı olarak bir çalışanın işten çıkarılmasının temel özelliklerine ilişkin perdeyi sizin için kaldırmak istiyorum. - madde 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. ve 4. bölümleri).

Çalışan çalışmayı reddetmez ve değişen koşullar altında iş işlevini yerine getirmeye devam ederse işten çıkarılamaz. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. ve 4. Bölümleri, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 29 Ekim 2009 tarihli Kararları N 25-В09-23, 31 Ekim 2008 N 25-В08-9) .

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen bir kişinin işe iadesine ilişkin bir dava göz önüne alındığında, işten çıkarılma için yasal bir dayanağın varlığını ve işten çıkarılma için belirlenmiş prosedüre uygunluğu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir (madde 23). Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı N 2).

Yasal gerekçe olmaksızın veya yerleşik işten çıkarma prosedürünü ihlal ederek işten çıkarılan bir çalışan, önceki işine iade edilebilir (17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 60. maddesi).

Bu nedenle, işten çıkarmanın yasallığını ve işten çıkarma prosedürüne uygunluğu 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si işverene aittir.

Yukarıdakileri yazarken, iş sözleşmesinin 7, bölüm 1, sanat uyarınca feshedilmesinden bu yana yanılmadım. Sanatın sistemik yorumuna dayanarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180, 81, 74'ü yasal niteliği itibarıyla, sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshine benzer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma olmamasına rağmen.

Bu sonuç, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 N 2 Kararının 21. paragrafı ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Kararları ile doğrulanmaktadır.

Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca iş sözleşmesinin yasal olarak feshi için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işverenin aşağıdaki kanıtlara sahip olması gerekir:

Kanıt 1.

İşverenin, iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliklerin örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olarak meydana geldiğini doğrulayan kanıtları var (17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 21. maddesi) ).

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik olduğuna dair kanıt bulunmadığında, iş sözleşmesinin 7, bölüm 1, md. uyarınca feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si veya iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek yasa dışıdır (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 21. maddesi N 2, Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin Kararları) 11 Nisan 2013 tarihli N 33-2070, 4 Şubat 2013 tarihli N 33-671; 07/06/2010 N 33-19889).

Çalışma koşullarındaki organizasyonel değişiklikler şunları içerebilir:

Kuruluşun yönetim yapısındaki değişiklikler;

İşgücü organizasyonu biçimlerinin tanıtılması (ekip, kiralama, sözleşme);

Yükün yapısal birimlere ve (veya) belirli pozisyonlara yeniden dağıtılmasıyla bir işletmenin organizasyon yapısındaki değişiklikler - başka bir deyişle bu yapısal bir yeniden yapılanmadır.

Çalışma koşullarındaki teknolojik değişiklikler şunları içerebilir:

Yeni üretim teknolojilerinin tanıtılması;

Yeni makinelerin, birimlerin, mekanizmaların tanıtılması;

Yeni ürün türlerinin geliştirilmesi;

Teknik düzenlemelerde yeni veya değişikliklerin getirilmesi.

Mali durumun kötüleşmesi, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik olduğunu göstermez ve bunun sonucunda, iş sözleşmesinin 7, bölüm 1, md. 7, bölüm 1 uyarınca feshi için bir temel oluşturmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si veya iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek.

İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıt sunmadı. Zor bir mali durum, çalışanın resmi maaşının düşürülmesi ve ikramiye prosedürünün değiştirilmesi de dahil olmak üzere iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye temel oluşturamaz. İşveren, mali krizin olumsuz sonuçlarının yükünü çalışana aktarmadan bağımsız olarak üstlenmelidir (Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 02/04/2013 N 33-671 tarihli kararı).

Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle değil, mali durumdaki bir bozulmayla ilişkili olduğu için yasa dışıdır (25 Aralık 2012 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin Tanımları N 4g/ 2-12138, tarih 20 Temmuz 2011 N 33-20154).

Benzer bir sonuca Moskova Bölge Mahkemesinin 28.09.2010 N 33-18600, 09.14.2010 N 33-17729 tarihli Kararları, 11/14/2011 N 4g/2-5046 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi Kararı'nda da yer verilmektedir. .

Aşağıdaki yargı uygulamasından da görüleceği üzere işveren yapısal bir düzenleme yapıldığını ispatlasa bile bu iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi için yeterli olmayacaktır.

Yeniden yapılanma gerçeği, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik olduğunu göstermez (Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Temmuz 2012 tarihli Kararı N 11-11952).

Benzer bir sonuç Moskova Şehir Mahkemesi'nin 14 Kasım 2011 tarih ve 4g/4-9268 sayılı Kararında da yer almaktadır.

Moskova Şehir Mahkemesinin 14 Kasım 2011 tarih ve 4g/4-9268 sayılı Kararı aynı zamanda iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesine ilişkin prosedürü de öngörmektedir.

İş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürü:

Yeniden yapılanma - İş miktarının azaltılması - Ücretlerin azaltılması.

İş miktarının azaltılması, çalışma koşullarındaki organizasyonel değişiklik (yeniden düzenleme) ile iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik (ücretlerin azaltılması) arasında bir bağlantı görevi görür. Başka bir deyişle iş yükünün azalmasının yeniden yapılanma ile maaş indirimi arasında bir neden-sonuç ilişkisi olduğu da söylenebilir.

Bir çalışanın iş sözleşmesinin ücret, yapısal birimler, çalışma ve dinlenme saatleri gibi şartlarını değiştirebileceği açıktır. Peki ya iş sorumluluklarında bir değişiklik, daha doğrusu iş hacminde bir değişiklik!? Aşağıda bu konuya daha detaylı değineceğim.

Bir emek işlevi, kadro tablosuna, mesleğe, uzmanlığa, nitelikleri gösteren bir pozisyonda çalışmaktır; çalışana verilen belirli iş türü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. maddesinin 1. kısmı, 57. maddesinin 2. kısmı).

Buradaki anahtar ifade “çalışana verilen spesifik iş türü”dür ve gelecekte adli uygulamalardan elde edilen sonuçlara bu prizmadan bakacağım.

İş miktarının azaltılması iş fonksiyonunda bir değişiklik değildir(Moskova Şehir Mahkemesinin 14 Kasım 2011 tarih ve 4g/4-9268 sayılı kararı).

Adli uygulamadan elde edilen yukarıdaki sonuç tartışmalıdır, çünkü bir yandan Sanatın 1. Kısmının gerekliliklerini yerine getirmek amacıyla yapılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'üne göre, iş miktarındaki azalma, çalışma koşullarındaki örgütsel değişiklikler ile iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler veya başka bir deyişle neden-sonuç ilişkisi arasındaki bağlantıdır.

Öte yandan bu, Sanatın 1. Kısmının gerekliliklerinin ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işveren kendi inisiyatifiyle çalışanın çalışma işlevini değiştirdiğinden, yani. Çalışana verilen belirli iş türünü değiştirir.

Hala Sanatın 1. Kısmının ihlalleri olduğunu düşünüyorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işverenin eylemleri mantıklı ve nispeten adil olduğundan (yani çalışanın durumunu kötüleştirmediğinden) işveren tarafından taahhüt edilmedi, çünkü miktarda bir azalmayı gerektiren bir yeniden yapılanma gerçekleşti. çalışma ve dolayısıyla ücretlerde azalma.

İşverenin iş sorumluluklarında yaptığı bir değişiklik (açıklama, spesifikasyon), iş fonksiyonunda bir değişiklik anlamına gelmez (Moskova Bölge Mahkemesinin 21 Eylül 2010 tarihli Kararı N 33-18182).

Adli uygulamalardan yukarıdaki sonuca katılmak zordur. Çünkü bu durumda çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi, iş sözleşmesinin şartlarının (genel olarak çalışma koşullarının) çalışan açısından iyi yönde değişmediği anlamına gelir. Ve bu durumda, çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesinin ana nedeni, büyük olasılıkla, ücretleri değişmeyen iş miktarındaki artıştı.

Dolayısıyla bu durumda, çalışana daha önce yerine getirdiği belirli iş sorumlulukları, iş tanımı olmadan veya iş sözleşmesinde belirtilmeden verilmişse, işten ayrılması için bir neden yoktur.

Ayrıca, çalışanın iş sözleşmesi veya iş tanımında öngörülmeyen işleri yapmayı çoğunlukla reddetmesi nedeniyle, işverenin çalışanın iş sorumluluklarına ilişkin açıklama yapması pek olası değildir. Başka bir deyişle, işverenin, çalışanın Sanatta öngörülen meşru müdafaa hakkını göreceli olarak kötüye kullanmasından hoşlanmaması muhtemel değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379, 60'ı ve bu nedenle işveren, çalışana yönelik iş sorumluluklarını açıklığa kavuşturmaya karar verdi.

Neden “çalışanın meşru müdafaa hakkını göreceli olarak kötüye kullanması”? Çünkü iş sözleşmesinde veya iş tanımında çalışanın iş sorumlulukları belirtilmeden ve eğer çalışan çalışmak istemiyorsa, bu durumda işverenin, Maddenin sistemsel yorumuna dayanarak çalışanı herhangi bir iş yapmaya zorlaması zor olacaktır. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21, 15, 57, 379, 60'ı ve bunun sonucunda işverenin çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmesi veya ikramiye miktarını azaltması zor olacaktır.

Çalışanın durumunun kötüleşmesine ek olarak, çalışma koşullarındaki teknolojik değişiklikler (özel yazılımın getirilmesi) ile iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler (yeni bir iş verilirken iş sorumluluklarının belirtilmesi) arasında hiçbir neden-sonuç ilişkisi yoktur. Tanım).

Ayrıca işveren, iş kapsamındaki bir değişiklik yoluyla iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmemiştir (bkz. 14 Kasım 2011 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi Kararının yorumu N 4g/4-9268), ancak bu davada İşverenin iş kapsamındaki değişikliği, iş sözleşmesinin şartlarındaki değişikliktir. Başka bir deyişle işveren, Sanatın 1. Kısmı hükümlerine aykırı olarak çalışanın iş fonksiyonunu değiştirmiştir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışanın iş fonksiyonunun değiştirildiği yönündeki iddiaları asılsızdır. İş tanımında yer alan ek işlevsel sorumluluklar, Yeterlilik Rehberinde (Astrahan Bölge Mahkemesinin 22 Mayıs 2013 N 33-1466 tarihli Kararı) verilen pozisyonun nitelik özelliklerine karşılık gelmektedir.

21 Eylül 2010 tarih ve 33-18182 sayılı Moskova Bölge Mahkemesi Kararının yorumunda verdiğim nedenlerden dolayı adli uygulamadan yukarıdaki sonuca katılmak da zordur.

Mevcut bilgilere ek olarak, yukarıda adı geçen mahkemenin, kullanılması tavsiye edilen ve bu nedenle bu iş anlaşmazlığını çözerken başvurulamayan normatif bir yasal düzenleme tarafından yönlendirildiğine dair bir başka önemli gerçeği de ekleyeceğim.

UQF'nin (Birleşik Yeterlilik El Kitabı) zorunlu olmadığı - yalnızca kullanılması tavsiye edildiği - paragraftan anlaşılmaktadır. 1 önsöz EKS onaylandı. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarihli Kararı N 37, EKS'yi uygulama prosedürünün 8. maddesi onaylandı. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 02/09/2004 N 9 tarihli Kararı.

Yeniden yapılanma sonrasında, çalışanın iş tanımını imzalamayı reddetmesi, çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi için bir temel değil, 7, bölüm 1, md. uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir temel oluşturur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin denetim uygulaması - Bülten No. 18).

Kanıt 2.

İşveren, madde 7, bölüm 1, md. uyarınca işten çıkarma prosedürünü takip etti. Sanatın 2, 3. bölümlerinde yer alan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

1. Çalışanın iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler hakkında bilgilendirilmesi

Genel bir kural olarak, çalışan, iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklikler ve bu değişikliklerin nedenleri hakkında, imza karşılığında - en az 2 ay önceden kişisel olarak uyarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 2. Bölümü). ).

Bir işveren - bir birey için, uyarı süresi yaklaşan değişikliklerden en az 14 gün öncedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 306. Maddesi).

Bildirimde çalışanın, değişen koşullar altında iş fonksiyonunu yerine getirmeye devam etmek için rızasını veya anlaşmazlığını belirtmesi gerekir.

Bir çalışanın, bildirimi imza karşılığında okuması halinde, yaklaşan değişiklikler konusunda uyarılmış olduğu kabul edilir. Çalışan imzalamayı reddederse ilgili bir rapor düzenlenir. Bildirinin 2 nüsha halinde hazırlanması, birinin imza karşılığında çalışana verilmesi, ikincisinin işverende kalması tavsiye edilir.

İşverenin, iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler ve bu değişikliklerin nedenleri konusunda çalışana verilecek 2 aylık uyarı süresine uymaması, Sanatın 2. Kısmının ihlali anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ve çalışanın işe iadesini gerektirecektir.

Sanatın 2. Bölümünü ihlal ederek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işveren, bu tür değişikliklerin başlamasından en geç iki ay önce, yaklaşan değişiklikler hakkında çalışana yazılı olarak bildirimde bulunmadı. Davacıya, 1 Mart 2009'dan itibaren 24 Mart 2009'a kadar iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler konusunda bilgi verildi; JSC Lenenergo'nun yürütme aygıtının organizasyon yapısında değişiklikler yapıldıktan sonra zaten.

Davacının görevden alınması sırasında Sanat hükümleri dikkate alınarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'üncü maddesinde, mahkeme heyetinin davacının işe iadeye tabi olduğu yönündeki kararına, yargı heyetinin tespitine göre, mevcut iş mevzuatının gereklerine ve davada elde edilen delillere uygun olarak karar verilmiştir (Tespit 7 Eylül 2009 N 11899 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesi).

Benzer bir sonuç, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 31 Ekim 2008 N 25-В08-9 tarihli Kararında da yer almaktadır.

İşverenin, iş sözleşmesinin değiştirilecek şartlarını bildirimde belirtmemesi, Sanatın 2. Kısmının ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ve çalışanın işe iadesini gerektirecektir.

Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanatın 2. Kısmının hükümlerini ihlal ederek yasa dışıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, çalışana iş sözleşmesi şartlarında yapılacak tüm değişiklikler konusunda bilgi verilmedi (Kaluga Bölge Mahkemesinin 14 Mart 2013 N 33-421 tarihli kararı).

Bu sonuç, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 N 2 tarihli Kararının 21. paragrafına ve çalışanın değişen koşullarda çalışmaya devam etme konusunda doğru seçimi yapamayacağı gerçeğine dayanmaktadır. Çünkü bu durumda çalışan, iş sözleşmesinin hangi spesifik şartlarının kendisi için değiştirileceğini bilmiyor ve dolayısıyla çalışan, işverenle iş ilişkisini gelecekte sürdürmenin tavsiye edilip edilmeyeceğini bilmiyor.

İşverenin, iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasını gerektiren organizasyonel veya teknolojik nitelikteki bildirim nedenlerini bildirimde belirtmemesi, Sanatın 2. Bölümünün ihlali değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ve çalışan eski durumuna getirilmeyecek.

İş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi ihtiyacını doğuran örgütsel nedenler fiilen mevcuttu. İhbarda bu tür nedenlerin belirtilmemesi, işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesi için bağımsız bir temel teşkil edemez (Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Ekim 2013 tarih ve 4g/7-10258 sayılı Kararı).

Yüksek yargı uygulamalarından elde edilen sonucun doğru olduğunu düşünüyorum.

Daha önce Moskova Şehir Mahkemesi tam tersini düşünse de. Sana bir örnek vereyim. Ayrıca bu örneğe (Moskova Şehir Mahkemesinin görüşüne göre) küçük bir yorum ekleyeceğim - “Aşağıdaki örnekte, bildirimde organizasyonel veya teknolojik nitelikteki nedenlerin belirtilmemesi gibi bir durum, yalnızca çalışanı işe geri döndürmenin temelidir.”

Mahkeme, Sanatın gereklerini ihlal ettiğini doğru bir şekilde belirtti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinde, davacı ile 05/07/2007 tarihli iş sözleşmesinin zorunlu şartlarında yapılacak değişikliklere ilişkin bildirimde, bu tür değişiklikleri gerektiren sebeplere ilişkin bir gösterge yer almıyordu. Ayrıca işveren, iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliklerin nedenlerini kanıtlayan herhangi bir belgeyi davacıya sunmamıştır (Moskova Şehir Mahkemesinin 1 Temmuz 2010 N 33-19700 tarihli kararı).

2. Çalışanlarınıza boş pozisyonlar sunun

Çalışan değişen koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren, çalışana verilen alandaki tüm boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Bölümü).

Boş pozisyonlar, iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklik bildiriminde veya ayrı bir belgede belirtilebilir.

Tüm bildirim süresi boyunca çalışana tüm boş pozisyonların en az 3 kez teklif edilmesi gerekmektedir. İşveren, iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede veya sözleşmede öngörülmüşse, başka yerlerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Çalışanın teklif edilen işi reddetmesi veya kendisine uygun bir iş bulunmaması durumunda, kendisiyle olan iş sözleşmesi 7, bölüm 1, md. 7'ye göre feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 4. Bölümü).

Bir çalışana belirli bir alandaki tüm boş pozisyonların sunulmaması, Sanatın 3. Bölümünün ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ve çalışanın işe iadesini gerektirecektir.

İşveren, işten çıkarılmadan önce çalışana mevcut tüm boş pozisyonları teklif etmediği için çalışma mevzuatının gerekliliklerini ihlal ederek işten çıkarıldı (Moskova Şehir Mahkemesinin 02/06/2013 N 11-3640 tarihli kararı).

Sanatın gereklerini ihlal ederek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ünde işveren, çalışana mevcut tüm boş pozisyonları teklif etmedi. İşten çıkarma prosedürüne uyulmadı (Moskova Bölge Mahkemesinin 20 Aralık 2011 tarihli Kararı N 33-28574).

Örneğin, Sanatın 3. Bölümüne uygun olarak boş pozisyonlar sunan bazı işverenler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü de röportaj yapmayı başarıyor.

Sunulan kanıtları değerlendiren mahkeme, işverenin, davacıya Bilgi Teknolojileri Departmanında lider iş analisti olarak boş bir pozisyon teklif ederek, bu pozisyonun davacının niteliklerine uygun olduğunu varsaydığı yönünde doğru sonuca vardı. Bu nedenle, davacının bu pozisyona uygunluğunu belirlemek için davacıyla röportaj yapılmasına, özellikle de çok sayıda röportaj yapılmasına gerek yoktu ve Sanatın anlamı ile çelişiyordu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü (1 Temmuz 2010 N 33-19700 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin Kararı).

Boş pozisyonlar sunarken, boş pozisyonların başlangıçta çalışanın niteliklerine uygun olması gerektiğinden, işverenin görüşme yapma hakkı yoktur; ticari nitelikleri ve sağlık durumu - bu, Sanatın 3. Bölümünden açıkça anlaşılmaktadır. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ek olarak, bu garanti normu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Bölümü), işverene, yaklaşan işten çıkarılmadan önce çalışanın mümkün olan maksimum istihdamını amaçladığı için görüşme yapma hakkı vermez. Sanatın 1. Kısmının 7. Maddesi. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

3. Yarı zamanlı çalışmaya giriş

Kısmi süreli çalışma rejiminin getirilmesi, “çalışma ve dinlenme rejimi” olarak adlandırılan iş sözleşmesi şartlarında yapılan bir değişikliktir. Daha doğrusu çalışma haftasının kısaltılmasıyla sadece “çalışma rejimi” değişiyor.

Yarı zamanlı çalışma rejiminin getirilmesi prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 5. Bölümü)

1) Öncelikle işverenin örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik yapması gerekir.

2) O halde çalışma koşullarındaki bu değişiklikler, madde 2, bölüm 1, mad. uyarınca toplu işten çıkarmaları gerektirmelidir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Toplu işten çıkarma kriterleri, 02/05/1993 N 99 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 1. paragrafında yer almaktadır.

3) Ve 2. fıkra, 1. bölüm, md. uyarınca çalışanları işten çıkarmamak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işleri korumak için işverenin yarı zamanlı çalışma rejimi getirme hakkı vardır.

4) Yarı zamanlı çalışma rejiminin getirilmesine 6 aya kadar bir süre için izin verilmektedir.

Ayrıca 6 ay sonra işveren, Sanatın 5. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, 6 aya kadar bir süre için yarı zamanlı çalışmayı yeniden başlatma hakkına sahiptir. Ve bu sınırsız sayıda tekrarlanabilir. Bu durumda asıl mesele işverenin Sanatın 5. Bölümünde öngörülen prosedürü takip etmesidir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

5) Yarı zamanlı çalışmanın getirilmesinde sendikanın görüşü dikkate alınmalıdır. Madde uyarınca sendikanın görüşü dikkate alınır. Rusya Federasyonu'nun 372 İş Kanunu.

6) Yarı zamanlı çalışma rejiminin kaldırılması ve bu rejimin getirilmesi, işverenin emri (talimatıyla) ve sendikanın görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir.

Bir çalışan yarı zamanlı çalışmaya devam etmeyi reddederse, onunla olan iş sözleşmesi 2, bölüm 1, sanat uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışana 2. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca işten çıkarılma ile ilgili tüm garanti ve tazminatların sağlanmasını içermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 6. Bölümü).

Mahkemeler, Sanat tarafından belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürünü dikkatlice kontrol eder. Sanatın 5. Bölümünde oluşturulan yarı zamanlı çalışma rejimini uygulamaya koyma prosedürü de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Size net bir örnek vereyim.

Adını taşıyan JSC Novoaltaisky Betonarme Ürünler Fabrikasında yarı zamanlı çalışma haftasının başlatılmasının gerekçesi. Ivanova G.S.” Maddenin 1. Kısmında belirtilen herhangi bir neden bulunmadığından mevcut değildi. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Buna ek olarak, işveren daha önce personelde büyük bir azalmaya ilişkin bir emir verdiği için işleri koruma hedefini takip etmedi (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 7 Mayıs 2010 N 51-B10-1 tarihli Kararı).

Saygılarımla, Oznobikhin Oleg İvanoviç,
“Praktika” Hukuk Merkezi İş ve Bankacılık Hukuku Uygulama Başkanı,
“İş Uyuşmazlıkları” ve “İş Hukuku” Dergilerinin Uzmanı ve Yazarı,
“İş Hakları Avukatları Derneği” Üyesi

Okumak faydalı olabilir: