Conflicte în echipa de lucru între angajați. Rezolvarea conflictelor într-o echipă Exemple de rezolvare a conflictelor într-o echipă de lucru

Majoritatea managerilor întreabă cum să rezolve un conflict care se dezvoltă într-o echipă. După ce ai citit articolul nostru, vei afla de ce acest lucru nu este întotdeauna benefic pentru șefii tăi și vei înțelege când mai merită să faci asta. Vă vom învăța cum să gestionați emoțiile negative ale angajaților și să beneficiați de ele pentru afaceri.

Ce este un conflict de muncă: argumente pro și contra

Fotografie din pregătirea „de teren” a lui Vladimir Khmelev la o companie de distribuție: supervizorul discută cu reprezentantul său de vânzări implementarea sarcinilor care i-au fost atribuite în perioada anterioară de raportare pentru acest magazin.

Gama de idei despre acest fenomen este foarte largă. Dacă vă întrebați angajații despre asta, veți obține răspunsul: o situație în care cineva se opune cuiva, contrazice cuiva, o încercare de a împărți resursele, o luptă pentru ei. Opțiunea este adesea exprimată: . Nu este în întregime adevărat, deoarece o ciocnire de caractere nu poate fi considerată un conflict de muncă.

În cazul nostru, vorbim de opoziția partidelor, în care este benefic ca toți participanții să o susțină.

Această definiție distinge între fenomenul care va fi discutat în articolul nostru și certurile domestice - situații în care oamenii s-au certat sau au fost jignați unul de celălalt.

Există 2 niveluri de comunicare:

• Baza. Scopul său este de a crea relații de încredere, concentrându-se pe obiective, interese și dorințe comune. Acest nivel determină ce fel de relații sunt oamenii.
• Avansat.Începe o confruntare, al cărei scop va fi nevoia de a-și apăra propria neprihănire.

Apariția contraacțiunii este posibilă doar pe baza încrederii și a înțelegerii reciproce.

Imaginează-ți că la un moment dat a fost liniște și calm în toată lumea. Este bine sau rău? Experiența ne înclină către a doua variantă. Conflictul are funcții pozitive pe care nicio altă situație de comunicare nu le poate oferi.

Protecția frontierei

Observați doi membri ai echipei. Unul dintre ei urmează să aibă un copil în două zile și spune că se pregătește pentru a doua săptămână și este foarte îngrijorat. Al doilea îi spune că este o pierdere de timp. Nu face niciodată asemenea prostii și preferă să improvizeze. Dezvoltarea ulterioară a evenimentelor este ușor de prezis: primul angajat se va enerva și va începe să-și apere nevinovăția.

Fotografie de la pregătirea lui Vladimir Khmelev pentru o companie de comerț și producție de fructe de mare și delicatese din pește.

De fapt, persoana care și-a exprimat părerea nu încerca să-l convingă pe celălalt că poziția sa este corectă. Pur și simplu a desemnat-o. Dar cealaltă parte a dialogului a luat acest lucru ca pe un reproș. Prin străduință, o persoană își protejează granița psihologică, mentală.

Particularitatea rușilor este că preferă să acumuleze emoții negative decât să le raporteze imediat. Acest lucru înrăutățește situația. Cu cât oamenii folosesc mai des prima funcție, cu atât va fi mai ușor să trăiești și să lucrezi. Aceasta este una dintre metodele de rezolvare și depășire a conflictelor interpersonale în echipă, bazată pe legile psihologiei umane.

Energie

Poate fi echivalat aproximativ cu conceptul. Comunicarea care se bazează pe încredere și acord este cu energie redusă. Activitățile de colaborare nu necesită participanții să arate tot ceea ce sunt capabili. Când doi oameni se ciocnesc unul de altul, apare o motivație internă suplimentară, care ajută la atingerea obiectivului mai rapid, nu neapărat de natură personală. ar trebui să fie întotdeauna puțin.

De exemplu, compania LASER STRIKE din Voronezh are un rating pe care toată lumea îl poate vedea. Fiecare specialist are un standard pe care trebuie să-l completeze într-o lună. Pentru cei care sunt mai buni, este mai mare, pentru cei care sunt în urmă, este mai jos. Dacă o persoană nu reușește să-și facă față responsabilităților, el iese din „zona verde”. Managerul lucrează cu angajatul și află ce anume îl împiedică să lucreze corect. Daca este lenea si nedorinta de a se imbunatati, compania il va informa si va fi nevoita sa-si ia ramas bun de la el. Va începe perioada de probă.

Fotografie de la pregătirea lui Vladimir Khmelev pentru o companie de comerț și producție de materiale de construcție.

O persoană care se ține de el și nu vrea să-l piardă va fi mai întâi jignită de șeful său pentru că a încetat să mai creadă în el. Poate discuta cu colegii săi cât de greșit este managerul, dar apoi un motor intern va începe să funcționeze. El nu va fi obligat prin promovare. Doar dorința de a-și dovedi că reproșurile erau nedrepte și neîntemeiate.

Dezvoltare

Conflictul este un sistem în care sarcina energetică rămâne întotdeauna la același nivel. Părțile își fac presiune una pe cealaltă pentru că rezultatul final este important pentru ele. Dacă un participant dorește să pună capăt confruntării și să elibereze presiunea, el va fi imediat învins. Acesta este un scenariu nedorit și neprofitabil. Nu te poți retrage, dar te poți îmbunătăți. De îndată ce presiunea unui subiect se intensifică, celălalt, pentru a o egala, este nevoit să vină cu ceva nou și să câștige un avantaj temporar. Sistemul se dezvoltă mai repede dacă este într-o confruntare care nu poate fi pierdută.

Funcțiile pozitive suplimentare ale conflictului includ:

• Reducerea tensiunii dintre adversari.
• Acordarea de asistență în reevaluarea valorilor și normelor anterioare.

Lista funcțiilor distructive este previzibilă:

• Nemulţumire.
• Încetarea cooperării, întreruperea sistemului de comunicații.
• Creșterea ostilității reciproce.
• Atmosferă negativă în echipă.
• Schimbarea accentului: participanții își fac griji pentru victoria lor, uitând de cauza comună.

Conflicte în segmentul B2B

Fotografie de la antrenamentul lui Vladimir Khmelev la cea mai mare bancă din țară.

Motivele apariției lor pot fi diferite: managerul a trecut cu vederea, furnizorul a eșuat sau a fost prins. Pentru a ieși învingător dintr-o astfel de situație și a nu pierde un client, trebuie să-l cunoști pe cel general și să-l modernizezi, concentrându-te pe situația specifică.

Se compune din 5 etape:

• Clarificați situația. Dacă începe să strige în telefon, spunându-ți cât de rău ai făcut, lasă-l să vorbească. Apoi începe să pui întrebări cu atenție. Aflați cu ce este asociată negativitatea. În timp ce fluxul de conștiință curge, poți să „consimți” puțin.
• Regret și înțelegere. Clientul ar trebui să simtă că ești de partea lui.
• Opinia contrapartidei. Întrebați ce opțiuni vede pentru a rezolva problema. Cel mai probabil, va fi ceva nerealist, ceva ce nu poți face. De exemplu, el cere să livreze un transport de mărfuri chiar acum, dar nu este în depozit, furnizorul te-a dezamăgit.
• Refuz și alternativă. Exprimați cu blândețe că este imposibil să îndepliniți cerințele chiar acum, dar puteți oferi o altă soluție: „Nu au existat astfel de precedente, ne pare foarte rău, dar... Dar...”.

Tipuri de conflicte în forța de muncă: de ce apar

• Interpersonale. De obicei limitat la confruntarea între două persoane, dar poate ajunge la nivel intergrup. Motivul constă în reticența angajaților de a se îmbunătăți, de a se adapta la cerințele unei organizații în dezvoltare rapidă, în diferențele de sisteme de valori și linii directoare, în diferențele de poziții și teama de a pierde statutul.
• Intergrup. Apare între departamente, în cadrul grupurilor colective din cauza diferențelor de sarcini alocate, a dorinței de a ieși în evidență, a vârstelor diferite, a statutului social și a comunicării frustrate.
• Între individ și grup. Cel mai adesea apare din cauza faptului că o persoană se opune în mod deliberat grupului sau, datorită datoriei sale, se găsește pe partea opusă (director de departament - subordonați). O altă opțiune este ca echipa să respingă persoana, iar aceasta nu se poate integra în ea.

Fotografie de la antrenamentul lui Vladimir Khmelev la cea mai mare bancă din țară.

Există conflicte:

• Pe termen scurt și pe termen lung. Unele durează ani de zile, altele durează o zi.
• Subiectiv și obiectiv. Primele apar spontan, al doilea se maturizează.
• Deschis și ascuns. Cunoscut de conducere și necunoscut.

Analiza conflictelor tipice din forța de muncă: principalele cauze și cele mai benefice modalități de rezolvare a acestora

Există 2 niveluri:

• Camere de negociere. Există o luptă pentru o resursă neîmpărtășită: poziția, teritoriul de influență și cota de piață. Aceasta este cea mai populară opțiune, convenabilă pentru lider și participanții la confruntare, deoarece există conținut. Se bazează nu pe calități personale, ci pe un obiect anume. Dacă ni s-ar cere să descriem cel mai tipic conflict dintr-o echipă, am da exemplul uneia dintre sălile de negociere. Cel mai ușor este să treci de la acest tip la dialog constructiv. Întotdeauna există o soluție. Dacă nu susțineți opoziția din exterior și nu o rezolvați, atunci acțiunea poate dispărea sau trece la un nou nivel.
• Personal. Aceasta este o ciocnire de opinii. Resursa trece pe marginea drumului. Angajații uită de unde a început totul. Să dovedești că ai dreptate este mai important decât să obții o poziție. Un specialist poate renunța la postul său în fața unui coleg pentru a-i convinge pe alții de adevărul cuvintelor sale. Aceste lupte nu dispar de la sine. Ei nu au acces la un dialog constructiv, dar acțiunile competente din partea managerului îi pot readuce la nivelul negocierilor - îi pot întoarce la lupta pentru resurse. Dar ei pot intra în război - orice mijloc este bun.

Fotografie de la pregătirea lui Vladimir Khmelev pentru o companie de comerț și producție de murături și fermentații.

Conflictele de muncă sunt determinate social. Există trei motive pentru apariția lor:

• Repartizarea sarcinilor.
• Informații care au fost percepute diferit de părți.
• Putere.

Stresul este cel mai important factor. Specialiștii în comportamentul organizațional trebuie să fie capabili să îl gestioneze – să desfășoare activități menite să ajute angajații să depășească consecințele suprasolicitarii și stresului constant. Măsuri de prevenire a conflictelor care vor ajuta la ameliorarea tensiunii emoționale din forța de muncă:

• Suport social. Aceasta înseamnă nu numai ajutorul unui psiholog cu normă întreagă, ci și dorința șefului de departament de a-și susține subalternii în fața superiorilor și de a se adânci în problemele personale. Compania trebuie să aibă un sistem de feedback emoțional.
• Efectuarea antrenamentelor psihologice. Specialiștii invitați ajută echipa să elibereze stresul psihologic și să conducă sesiuni de relaxare.

Fotografie de la antrenamentul lui Vladimir Khmelev la cea mai mare bancă din țară.

• Programe de wellness. De regulă, acestea sunt abonamente corporative. Compania oferă personalului permise gratuite la sală de sport, piscină și yoga.

Conflicte interne în echipa de lucru: cine este cine

Tipuri de personalitate conflictuală: clasificare clasică

• Demonstrativ. Am încredere că am dreptate. Iubește atenția celorlalți. Ghidat de simpatii personale. Emoționant și neîngrădit. El improvizează mai des decât plănuiește. Se adaptează cu ușurință la noile condiții. Nu se consideră vinovat, chiar dacă el a fost instigatorul.
• Rigid.Încăpățânat cu stima de sine ridicată. Ambițios și neceremonios. Poate fi nepoliticos, își exprimă direct punctul de vedere. Încurajarea este luată de la sine înțeles. Simț sporit al dreptății.
• Neguvernabil. Schimbare rapidă de dispoziție. Emoționalitate, impulsivitate. Ei nu știu să se controleze. Chiar dacă a greșit ceva și știe asta, va încerca să transfere vina asupra altcuiva.
• Ultra-precise. Este exagerat de exigent cu sine și cu ceilalți, motiv pentru care se află adesea într-o stare stresantă. Este dificil să comunici cu oameni care sunt cool în ceea ce privește munca lor. Nu arată emoții, păstrează toate nemulțumirile pentru el.
• Fără conflicte. Se autoevaluează prin opiniile altora. Nu-i place să se certe. Nu știe să-și apere nevinovăția. Sclav și ușor rănit. Preia prea multă muncă pentru că nu știe să refuze sau să spună nu. Acceptă cu durere criticile și acceptă cu entuziasm laudele, dar uită repede atât de prima, cât și de a doua.

Fotografie de la pregătirea lui Vladimir Khmelev pentru manageri la cea mai mare bancă din țară.

teoria lui Eric Berne

A scris o carte, People Who Play Games și Games People Play, unde a împărțit oamenii în trei stări emoționale:

• Mamă. Aceasta este o persoană care dorește subconștient să-i controleze pe ceilalți: el cere, pedepsește, nu oferă posibilitatea de a alege. Aceste calități se manifestă în mod deosebit dacă se află într-o poziție de conducere. Ghidat de emoții, adesea subiectiv, are propriul punct de vedere și îl va apăra până la capăt. Este aproape imposibil să-și schimbe părerea: are propria ideologie, la care aderă. Astfel de angajați au un simț dezvoltat al responsabilității. Suntem gata în orice moment să o luăm asupra noastră, să o înlăturăm de la o altă persoană, să o „acoperim”.
• Adult. El analizează, planifică, gândește cu fapte. Obiectiv. Își poate schimba punctul de vedere, concentrându-se pe informații noi primite din surse de încredere.
• Copil. Ghidat de emoții. Dependent și condus. El cade cu ușurință sub influența altora și își schimbă poziția. Are tendința de a ridica din umeri orice responsabilitate.

Dacă sunt 2 „părinți”, evaluările sunt schimbate. Dacă acestea coincid, oamenii ajung la un acord. Când estimările diferă, apar certuri prelungite. Deoarece acest tip de personalitate nu este înclinat să-și schimbe punctul de vedere, ei nu pot ajunge singuri la un compromis. Este nevoie de intervenție din exterior. Mai mult, chiar dacă liderul găsește o soluție la problemă, fiecare dintre părți va rămâne pe pozițiile lor.

O întâlnire între doi „adulti” implică un schimb de fapte. Fiecare dintre comunicatori își poate schimba opinia sub influența unor argumente rezonabile. Ciocnirile duc rareori la contradicții și, chiar dacă o fac, problema se rezolvă rapid de la sine.

„Copiii” nu intră în conflict între ei. Schimbul de emoții este pe termen scurt și irațional, astfel încât chiar și întâlnirile negative sunt uitate rapid.

Relațiile dintre „părinți” și „copii” se construiesc pe două direcții: refuzul necondiționat de a se conforma cerințelor sau supunerea completă. Confruntările sunt rare: motivul este neascultarea de „voința părintească”.

„Adulții” rareori se ceartă deschis cu „copii” și „părinți”, dar sunt posibile neînțelegeri.

Adulții sunt capabili să joace toate aceste roluri! Acesta este motivul pentru care orice conflicte pot fi depășite, iar modul de a realiza acest lucru în practică este discutat în detaliu la antrenamentele lui Vladimir Khmelev.

Fotografie de la formarea lui Vladimir Khmelev pentru manageri la o mare companie petrolieră.

Fazele conflictului și indicatorii de tranziție de la fază la fază

Sunt ciclice. Recesiunea poate intra în faza inițială și totul va începe din nou:

• Iniţială. Se așteaptă probleme. Participanții își dau seama de prezența sa, se împart în grupuri, își studiază reciproc intențiile și își exprimă dorințele. Dacă liderul se comportă corect, în 92% din cazuri în această etapă contradicția va fi rezolvată.
• A urca. Confruntare deschisă. În 50% din cazuri situația poate fi rezolvată în această etapă.
• Vârf. Climax, cel mai înalt punct de intensitate emoțională. Acesta este cel mai rău moment pentru a apela la logică și la rațiune: participanții sunt copleșiți de emoții și nu răspund la sugestiile constructive.
• Recesiune. Rezoluție, armistițiu sau impas.

Fotografie de la pregătirea lui Vladimir Khmelev pentru manageri la cea mai mare companie de telecomunicații din țară.

Cum să preveniți conflictul în cadrul unei echipe: exemple de modalități de depășire și o căutare competentă a modalităților de rezolvare a situației

Liderul trebuie să le prezică - să facă presupuneri informate despre subiectul disputei, loc, timp, participanți și posibile consecințe. Dacă face totul corect, atunci confruntarea va fi împiedicată. Pentru a face acest lucru, este necesar să se creeze condiții organizaționale și socio-psihologice care să elimine apariția contradicțiilor în echipă.

Gestionarea conflictelor și a stresului într-o echipă de lucru este o intervenție conștientă într-o situație pentru a influența procesul.

Strategii pentru a ajuta la realizarea acestui lucru:

• Structural. Definiți clar responsabilitățile fiecărui angajat, stabiliți termene limită pentru finalizarea muncii și împărțiți resursele.
• Mecanisme de coordonare. Conducerea întocmește un orar de atribuții. Dacă apare o situație conflictuală, aceasta este rezolvată de o persoană superioară.
• Sistem de recompensare. Funcțiile managementului includ combaterea contradicțiilor dintre angajații companiei, departamentelor, grupurilor, iar această activitate este motivată de bonusuri sau alte metode de încurajare.
• Obiectivele cuprinzătoare ale organizației. Stabiliți astfel de obiective suprasistem, a căror realizare va satisface toți participanții.

Următoarele opțiuni sunt utilizate ca modalități de rezolvare a conflictelor într-o echipă:

• Evaziune. Ei încearcă să nu aprindă un incendiu.
• Netezire.Închid ochii la probleme.
• Constrângere. Partea mai puternică forțează adversarul să cedeze.
• Compromite. Participanții încearcă să găsească o opțiune care să se potrivească tuturor.

Fotografie de la cursul de formare al lui Vladimir Khmelev privind managementul schimbării într-o companie de comerț și producție de mobilă la scară federală.

Aceste opțiuni sunt ineficiente, deoarece încearcă să elimine consecințele certurii, nu cauza acesteia. Propunem un algoritm general pentru rezolvarea problemei:

• Aduna faptele. Aflați istoria sa, consultați lista personajelor, motivele și obiectivele lor.
• Identificați problema care a cauzat contradicția.
• Stabiliți unde fiecare parte este corectă și greșită.
• Luați în considerare cele mai bune, cele mai rele și cele mai probabile scenarii.
• Vino cu mai multe soluții. Ascultați sugestiile participanților. Liderul trebuie să ia în considerare în mod obiectiv avantajele și dezavantajele fiecărui model de comportament.
• Implicați terți. Angajații dezinteresați pot sugera cea mai profitabilă soluție care nu le-a trecut prin cap celor interesați.
• Rezolvă problema. Puneti in aplicare decizia luata in etapele anterioare.

Fotografie dintr-un curs de formare privind managementul schimbării într-o companie de comerț și producție de mobilă la scară federală.

Dacă nu poți normaliza singur situația și nu știi cum să rezolvi contradicția din echipă, contactează Vladimir Khmelev, un antrenor de afaceri cu experiență vastă, și comandă instruire privind introducerea schimbărilor în companie sau gestionarea conflictelor. Vei invata sa selectezi personalul si sa-l gestionezi in asa fel incat situatiile de conflict sa fie rezolvate rapid si sa beneficieze afacerea. Vladimir Khmelev a câștigat încrederea marilor corporații rusești: Rostelecom, Russian Railways, Rosneft, GAZ Group, PAZ, Sberbank, TNS-Energo. Profită de ajutorul lui și promovează compania ta în următoarea ligă!

Dacă parafrazăm celebrele poezii ale lui Vadim Shefner, vor ieși următoarele: „Nu alegi munca, trăiești și mori în ea”. În vremurile unei societăți bazate pe competiție, poți trece de la unul la altul, dar o astfel de înot nu este încă nesfârșită.

Deoarece echipa de lucru este selectată în mod spontan, acolo ajung oameni cu preferințe personale de gust și sisteme de valori. Acestea din urmă intră în conflict între ele, ceea ce dă naștere conflictelor la locul de muncă. Indiferent dacă unei persoane îi place sau nu starea de război, aceasta are un impact negativ asupra productivității muncii. Microclimatul în rândul angajaților este în general extrem de important. Prin urmare, managerii organizează training-uri pentru a uni grupul. Dar tehnicile psihologice sunt lipsite de sens dacă există conflicte la locul de muncă care nu au fost rezolvate.

Conflictul este o contradicție între interesele, credințele, valorile și nevoile a două părți.

Tipuri de conflicte la locul de muncă

1. De la persoană la persoană este cel mai frecvent tip de conflict la locul de muncă. Este greu să găsești o echipă monolitică. Ciocnirile interpersonale acționează ca un filtru pentru selecția personalului. Doi oameni pot să nu-și placă unul pe celălalt din cauza unor viziuni conflictuale asupra lumii sau a preferințelor politice, dar, de cele mai multe ori, oamenii nu sunt de acord cu ideile lor despre cum să lucreze. Dacă apare o dispută între un superior și un subordonat, atunci pozițiile sunt clare. Primul gândește: nu muncește suficient, iar al doilea crede: Dacă vorbim de un conflict orizontal (între colegi), atunci motivul este competiția sau ostilitatea personală. Adevărat, uneori oamenii se ceartă pentru că au idei diferite despre gradul de curățenie la locul de muncă dacă îl împărtășesc.
2. Între individ și grup. Rolul „persoanei” este jucat de șeful nou sosit, iar rolul grupului este jucat de personalul întreprinderii. Motivele pentru fiecare caz specific sunt diferite, dar mai des confruntarea apare din cauza faptului că „o mătură nouă mătură într-un mod nou”. Este o altă poveste când un angajat nou sosit reușește să nu-și cucerească colegii. În acest caz, dacă nu este posibilă stabilirea contactului, noul venit renunță rapid la joc. Nimeni nu poate în iad. Dacă o persoană este puternică în spirit și are nevoie de un loc de muncă, atunci este capabilă să întoarcă situația și să schimbe atitudinea echipei față de sine, totuși, acesta este un proces minuțios și intens.
3. Între grupuri într-o echipă. Când microclimatul într-o companie este sănătos, echipa este relativ monolitică. Nu există crăpături în el. Este clar că există o luptă, dar aceasta nu afectează munca și nu apar conflicte. Un indicator al stării dureroase a colectivului este fragmentarea în grupuri separate în război (pe motive profesionale sau ideologice).

Acestea sunt tipurile de conflicte la locul de muncă, iar acum să acordăm atenție celor care apar mai des decât altele.

Dacă există un conflict cu un coleg la locul de muncă, ce ar trebui să faci?

În primul rând, o scurtă clasificare a „dăunătorilor colegi” și a metodelor de combatere a acestora. Asa de:

• „Un vorbăreț sau un bătaietor” este un tip plictisitor care distrage atenția altor oameni de la îndatoririle lor profesionale. În fiecare birou, oamenii „lucrează” - „pasageri”. Ei servesc numărul. Nu sunt interesați de muncă. În activitățile lor, astfel de entități iubesc în primul rând salariul. Astfel de colegi se simt tolerabili la locul de muncă doar două zile pe lună - în timpul plății avansurilor și a salariilor. În restul timpului suferă și vorbesc mult pentru a-și alina durerea. Un singur defect îi îngrijorează pe alții în privința acestui tip de muncitor: el.
• - tip nociv. La serviciu, ca și în lume, sunt oameni foarte enervanti. Și încearcă să-l doboare pe călăreț din șa și complot. O persoană vine într-o echipă, nu cunoaște încă raportul de putere și îi cere unei astfel de persoane să o ajute, iar persoana respectivă o ia și o înlocuiește.
• „Un opozitiv sau un adulator al conducerii” este un tip periculos („spion” sau „informator”). Două fațete ale unui singur fenomen. Un astfel de angajat fie îi place, fie nu îi plac superiorii și informează fiecare coleg despre acest lucru.

Modalități de a face față distracției umane:

• Cei cărora le place să vorbească și să-și arunce opiniile despre cultura mondială despre o persoană ar trebui să fie îngrădiți și protejați de un ecran impenetrabil. În termeni de zi cu zi, acest lucru este exprimat prin expresia: „Îmi pare rău, subiectele sunt interesante, dar am sarcini urgente, vom vorbi altă dată”. Colegul va merge să caute un alt interlocutor.
• Cu al doilea tip, trebuie să ții ochii deschiși și să eviți dependența de el în munca ta. Fii politicos și nu te certa, pentru a nu avea probleme pe viitor.
• A nu discuta despre șefii tăi la locul de muncă este principiul principal în lupta împotriva spionilor și informatorilor din echipă.

Deci, răspunsul la întrebarea, dacă există un conflict la locul de muncă cu un coleg, ce să faci, se bazează pe o bază simplă, dar eficientă: „mai puține cuvinte - mai multe acțiuni”.

Brumele, relațiile personale reduc productivitatea muncii. La serviciu trebuie să lucrezi, nu să-ți faci prieteni. Dacă o persoană crede cu fermitate în aceste reguli simple, atunci nu se teme de niciun conflict cu un coleg.

Dacă sufletul încă mai are nevoie de înțelegere chiar și în locul în care trebuie să lucrați, atunci puteți obține un prenume cu un coleg numai după o reflecție îndelungată și cântărind toate argumentele pro și contra.

Conflict la locul de muncă cu șeful tău, ce ar trebui să faci?

Nu ar trebui să vă certați cu liderul dvs., amintindu-vă de un legământ:

1. Șeful are întotdeauna dreptate.
2. Dacă șeful greșește, vezi punctul unu.

Dar liderii nu sunt atât de lipsiți de speranță. Oamenii sensibili, chiar dacă sunt superiori, iau contact în dispute complexe și semnificative. În primul rând, ar trebui să aflați care este motivul neînțelegerii? Vina se datorează nepotrivirii profesionale sau conflictul de la locul de muncă cu șeful tău a avut loc din cauza calităților personale ale angajatului?

Ostilitatea personală este un fenomen care nu poate fi eradicat. Masa se rezumă la faptul că personalul ineficient devine de succes și iubit de conducere. În viață, șeful este consecvent în deciziile sale și concediază pe oricine nu-i place.

Strategia comportamentală a angajatului se rezumă la lupta pentru dreptul de a munci acolo unde îi place. Acest lucru înseamnă:

• Este demn și politicos să răspunzi reproșurilor șefului tău.
• Păstrați distanța (nu vă pierdeți cumpătul, nu manifestați iritare).
• Dacă există un alt funcționar deasupra șefului, iar munca nu a șters tot ce este uman de la el, întoarce-te la el, el te va ajuta. Adevărat, angajatul trebuie să aibă în mâini dovezi clare ale vinovăției supervizorului său imediat.

Dacă există plângeri profesionale specifice împotriva unui angajat, algoritmul este următorul:

• Bărbatul vorbește cu șeful în detaliu despre probleme.
• O persoană își identifică slăbiciunile.
• O persoană se grăbește în abisul muncii.

Rezolvarea conflictelor la locul de muncă. Modalități de a te comporta într-o situație conflictuală

1. Rivalitate. Când unul sau ambii participanți la o dispută percep disputa ca pe o luptă. Comportament foarte dur. Oamenii dovedesc că au dreptate, chiar și cu o altă persoană - „câștigătorii nu sunt judecați”. Dacă o persoană intră ușor și rapid în confruntare, atunci nu va rămâne în echipă. Starea de război nu durează mult;
2. Dispozitiv. Comportamentul unui altruist care uită de interesele sale și a apărat pozițiile de dragul echipei. Strategia este potrivită pentru rezolvarea unor probleme minore controversate. Dacă o persoană renunță în timpul unor negocieri importante, atunci oamenii își pierd respectul pentru el. Mai mult, comportamentul celui care cedează nu vine întotdeauna din inimă. În acest caz, strategia este distructivă pentru o persoană care netezește în mod deliberat colțurile.
3. Evitare. O persoană intră în umbră, permițând să existe contradicții, în speranța că disputa se va atenua de la sine. Și din nou: neînțelegerile minore pot fi rezolvate în acest fel, dar probleme serioase trebuie discutate.
4. Compromite. O persoană care mărturisește acest comportament sacrifică un pion pentru a obține regele. El creează inamicului iluzia că a câștigat și își târgește bonusuri și avantaje.
5. Cooperare. Strategia comportamentală presupune câștig pentru ambele părți. O mișcare înțeleaptă și complexă, dar nu potrivită pentru fiecare persoană și situație.

După cum arată strategiile comportamentale, soluția conflictelor la locul de muncă există, dar este diferită pentru fiecare situație specifică.

Cea mai constructivă modalitate de a rezolva conflictul la locul de muncă este să vorbești cu adversarul tău (partea nemulțumită)

Antropologii renegați cred că în vremurile antice, preistorice, înainte ca oamenii să dezvolte vorbirea articulată, oamenii comunicau între ei telepatic. Apoi strămoșii noștri au trecut la comunicarea verbală. Deoarece telepații sunt rari în zilele noastre, este mai productiv să exprimați plângerile cu voce tare.

Metodele de ameliorare a emoțiilor într-un conflict se bazează pe o conversație de fond, discuție de probleme, atunci când părțile în litigiu analizează ceea ce nu le convine în interacțiune și elimină neajunsurile împreună. Dacă toate neînțelegerile sunt rezolvate, viața este mai distractivă și mai liberă, iar productivitatea muncii crește și atmosfera în echipă se îmbunătățește.

Principala problemă cu oamenii este că nu știu să negocieze și să discute deschis dezacordurile. Colegii, subordonații și șefii, soții și soțiile - în viața socială și privată - oamenii tac punctele dureroase care îi îngrijorează și în zadar, acest lucru duce la creșterea presiunii și la izbucniri emoționale. Pentru a scăpa de tensiunea care apare, trebuie să intri într-un dialog cu o altă persoană. Conversația este cel mai constructiv lucru la serviciu și acasă. Un cuvânt rostit la momentul potrivit salvează viețile și cariera oamenilor. Opusul este și adevărat: dacă o persoană tăce când trebuie să vorbească, un dezastru este inevitabil.

Conflictele în muncă și viața personală sunt epuizante și îmbătrânesc.

Dacă situația este tensionată, dar nu a ajuns la un conflict deschis, atunci ignorarea și păstrarea tăcerii (dacă este posibil) ajută. Când confruntarea se transformă de la tăcere la țipete, atunci trebuie să vorbiți și să discutați totul până la cel mai mic detaliu. Analizați barierele obiective și subiective în calea unui acord pașnic între părți. Înțelegeți o altă persoană

Cum să eviți conflictele la locul de muncă? Selectați cu atenție domeniul de activitate și analizați echipa

Conflictele fac parte din viață și însoțesc o persoană tot timpul. Și gândirea la muncă și la interesele profesionale nu va strica nici măcar la o vârstă fragedă. Când o persoană se confruntă cu alegerea dacă să meargă sau nu să se alăture unei echipe, trebuie să se întrebe despre trei lucruri:

• Îți place slujba?
• Colegii tăi lasă o impresie bună?
• Șeful tău este dur, dar corect?

Principalul lucru este că răspunsul la prima întrebare este pozitiv. În realitățile societății moderne, rareori se întâmplă să vă puteți alege cu adevărat locul de muncă.

Răspunsul cardinal la întrebarea cum să evitați conflictele la locul de muncă este următorul: nu lucra, nu te îmbina cu echipa! Dar aceasta este o utopie. O persoană trebuie să muncească pentru a trăi. În caz contrar, va muri de foame pe stradă.

Șeful companiei trebuie să înțeleagă că nu toate conflictele din echipă trebuie rezolvate independent. Ar trebui să intervii doar în acele conflicte din forța de muncă care interferează cu funcționarea normală a companiei sau îl afectează personal.

În acest articol veți citi:

• De ce apar conflicte într-o echipă?
• Cum managerii, fără să-și dea seama, pot provoca conflicte în echipă
• De ce izbucnesc conflictele la echipele feminine
• Care sunt modalitățile de a rezolva conflictele într-o echipă?
• Cum să transformi conflictele într-o echipă în beneficiul companiei
• Este posibil să previi conflictele într-o echipă?
• Ce opțiuni există pentru prevenirea conflictelor într-o echipă?

Care sunt diferitele tipuri de conflicte?

Conflict intrapersonal. Cel mai comun tip de conflict într-o echipă este așa-numitul conflict de rol. Este de obicei asociată cu o discrepanță între așteptările interne ale angajatului și prioritățile de viață și responsabilitățile sale de muncă sau cerințele ambigue pentru calitatea și rezultatele muncii pe care o desfășoară. Conflictul de rol poate fi cauzat și de nemulțumirea față de locul de muncă, lipsa de încredere în sine, în companie și situațiile de muncă stresante.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare sunteți condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

Conflict interpersonal. Cel mai frecvent caz. Conflictul interpersonal într-o echipă se poate manifesta în moduri diferite, dar cel mai adesea apare între manageri. Ei pot lupta pentru angajați, injecții de numerar, utilizarea mijloacelor tehnice, aprobarea proiectelor și orice resurse alocate. Dorința de a-i pune la dispoziție și dorința de a-ți demonstra conducerii superioritatea față de colegi este ceea ce duce la ciocniri. Nici oamenii cu poziții de viață, principii și atitudini opuse nu pot interacționa normal.

Conflict între individ și grup. Uneori apare într-o echipă o persoană care exprimă o poziție radical diferită de cea general acceptată în echipă. Chiar daca acest angajat este condus de grija pentru binele companiei, opunerea opiniei sale in fata publicului va da nastere la dispute si neintelegeri, iar acestea sunt principalele cauze ale conflictelor in echipa.

Conflict intergrup. Există adesea cazuri când departamente întregi, divizii structurale și grupuri informale care apar în orice echipă sunt în conflict între ele. De exemplu, un conflict între un sindicat și reprezentanți ai administrației.

De ce apar conflicte într-o echipă: 4 motive

Primul motiv este excesul de timp liber în rândul angajaților companiei. Ei petrec timp neocupați cu munca, rezolvând relațiile și răspândind bârfe. Modalități de rezolvare a problemei sugerează ele însele.

Al doilea motiv este împărțirea incorectă a responsabilităților și a puterilor. Adesea, este suficient să se reducă suprapunerea intereselor angajaților pentru a elimina multe dintre cauzele conflictelor din echipă.

Al treilea motiv este relațiile interpersonale dintre angajați. Desigur, un lider competent trebuie să aibă talent pentru a rezolva astfel de conflicte.

Al patrulea motiv este conflictul intern al angajatului, asociat cu discrepanța dintre cererile și așteptările acestuia și ambițiile excesive. Promovarea unuia dintre specialiști poate provoca sentimente de invidie și nedreptate în rândul altor colegi. Angajații care consideră că meritele lor sunt subestimate pot pune la îndoială competența managerului și pot submina autoritatea acestuia în ochii celorlalți colegi. Adesea, prin participarea la un conflict într-o echipă, o persoană satisface lipsa de comunicare sau de atenție față de personalitatea sa.

Cum liderii pot provoca conflicte fără să-și dea seama

Incoerența obiectivelor. Angajaților cu valori și opinii opuse le este dificil să interacționeze eficient între ei. Un lider care implică indivizi incompatibili în rezolvarea unei probleme comune riscă să declanșeze un nou conflict în echipă.

Incoerență între rol și circumstanțe. Un angajat cu o calificare ridicată și un nivel de competență subordonat unui neprofesionist se va simți inconfortabil.

• Litigii colective: cum să eradicați conflictele dintre angajați

Nepotrivire între sarcină și resursă. Standarde și cerințe excesive prezentate de manager, sau lipsa instrumentelor de lucru, lipsa condițiilor normale de lucru.

Reacția la risc. Un angajat care este convins de eșecul viitor al eforturilor sale va rezista în prealabil executării sarcinii care i-a fost atribuită.

Inconsecvența caracterelor. Uneori, în echipe există angajați ale căror caractere, prin definiție, sunt incompatibile. Metoda de prevenire a conflictului într-o echipă în acest caz va fi să le îndepărtați cât mai mult unul de celălalt.

De ce izbucnesc conflictele la echipele feminine

Conflictele din echipa feminină sunt de natură specifică. Cele mai frecvente cauze sunt:

- Competiție. Atitudine zeloasă față de succesele altora, frumusețe, viață de familie fericită, bunăstare financiară - concurența se manifestă în diverse sfere ale vieții. Există o categorie de femei cărora le este greu să accepte cu calm superioritatea altcuiva.

- Intriga. Atitudinea prietenoasă a colegelor tale față de tine nu ar trebui niciodată luată în considerare. Nu te grăbi să-ți deschizi sufletul celor care vorbesc frumos cu tine, te invită la cină și sunt interesați de viața ta. Toate secretele tale pot fi folosite împotriva ta în viitor în timpul intrigilor și chiar al agresiunii de către echipă.

• Team building ca modalitate ideală de management al personalului

- Bârfă. Nici un grup de femei nu se poate lipsi de acest fenomen. Fiecare știre este transmisă de-a lungul unui lanț de la o doamnă la alta, dobândind detalii suplimentare. Informațiile rezultate sunt atât de distorsionate încât nu ar trebui să fie de încredere. Dar cu siguranță va exista un angajat care va prelua această poveste puternic modificată, o va dezvolta și o va răspândi în întreaga companie, discreditându-i pe toți participanții.

- Invidie. O calitate personală teribilă care dăunează nu numai obiectului invidiei, ci și invidiului însuși. Picioare lungi, un soț bogat, o atitudine favorabilă din partea conducerii - pot exista o mulțime de motive pentru invidie. Cele mai inocente manifestări ale acestui sentiment dezgustător pot fi discuțiile, șoaptele și râsul la spate.

– Emoționalitatea este una dintre principalele cauze ale conflictelor în echipele feminine. Reținerea, de regulă, nu este caracteristică doamnelor. Stăpânirea de sine și rezistența bărbaților sunt dincolo de controlul lor. Păstrarea sentimentelor și emoțiilor înăuntru este uneori de nesuportat pentru o femeie. În consecință, cu cât sunt mai mulți reprezentanți ai sexului frumos în echipă, cu atât intensitatea pasiunilor este mai mare.

Ce se întâmplă dacă nu acordați atenție conflictelor din echipă?

Consecințe funcționale. Pot exista mai multe astfel de consecințe. În primul rând, rezolvarea conflictelor într-o echipă poate fi organizată în așa fel încât toți participanții să fie mulțumiți de rezultat și să se simtă implicați în rezolvarea lor. În consecință, confruntarea și ostilitatea dispar. În al doilea rând, în viitor părțile în conflict vor evita astfel de situații și vor depune eforturi pentru o cooperare normală. În plus, conflictele cresc nivelul de gândire critică a angajaților și îi învață să evite supunerea la opinia majorității.

Consecințe disfuncționale. Consecințele managementului ineficient care afectează negativ performanța companiei:

• nemulţumire;
• scăderea productivității;
• nivel scăzut de cooperare;
• concurență ridicată în cadrul companiei;
• atitudine ostilă față de adversari;
• aprobarea obiectivelor cuiva și condamnarea celorlalți;
• substituirea scopului adevărat: obținerea succesului în confruntare este plasată mai presus de succesul cauzei comune.

Cum funcționează managementul conflictelor într-o echipă?

1) Evitarea rezolvarii situatiei. Una dintre părțile în conflict evită în mod constant acuzația care i se aduce, mutând conversația pe un alt subiect, și explică acest lucru prin lipsă de timp, condiții nepotrivite de discuție și evită disputa.

2) Netezire. Participantul la conflict încearcă să se justifice sau creează aparența de acord cu acuzațiile. De fapt, conflictul intern devine și mai grav.

3) Compromis. Depășirea conflictului în echipă prin dialog constructiv cu participarea activă a ambelor părți. Atunci când toți participanții sunt interesați să rezolve situația cât mai repede posibil, discuția se desfășoară într-o manieră motivată, fără a sublinia punctul lor de vedere, iar decizia se ia voluntar. Acest mod de rezolvare a conflictelor într-o echipă nu încalcă interesele nimănui și permite părților să-și exprime deschis poziția. Compromisul ajută la dezamorsarea situației și la găsirea unei soluții care să se potrivească tuturor părților.

4) Niciunul dintre participanți nu ține cont de poziția celuilalt. Niciuna dintre părți nu este pregătită să accepte acuzațiile aduse împotriva acesteia. Părțile în conflict au ocazia să înțeleagă esența pretențiilor și cererilor reciproce, poate că acesta este singurul lucru care poate fi numit o latură pozitivă a unei astfel de situații.

Cum ar trebui să se comporte un lider în timpul unui conflict într-o echipă?

Tatiana Endovitskaya, antrenor de afaceri, șef al departamentului de vânzări al corporației Business Master, Moscova

Cel mai adesea, cauzele reale ale conflictelor în echipa unei organizații sunt ascunse sau nu sunt pe deplin înțelese. Astfel, protejarea intereselor companiei și lipsa de compromisuri maschează adesea obiectivele personale, nemulțumirile ascunse, sentimentele rănite și dorința de a înlocui un alt angajat în funcția sa. O astfel de acoperire este necesară pentru a păstra liniștea echipei. În primul rând, inițiatorul conflictului se justifică astfel în ochii celorlalți angajați, iar apoi el însuși începe să creadă în el. A-ți justifica acțiunile nu atât de nobile este o formă de apărare psihologică.

Liderul trebuie, în primul rând, să afle motivul confruntării. Intervenția conducerii într-un conflict între angajații dintr-o echipă este necesară dacă a fost cauzată de organizarea incorectă a interacțiunii. Când comunicați cu participanții într-o situație controversată, respectați regulile de bază:

1. Fii plin de tact și reținut, nu te lăsa atras în conflict;
2. Oferiți ambelor părți posibilitatea de a exprima tot ceea ce este dureros, de a se plânge;
3. Aflați toate opiniile, verificați tot ce este afirmat înainte de a trage concluziile;
4. Nu poți fi categoric încrezător în cunoștințele tale, de obicei, doar 10 la sută din informații ajung la conducere de la echipă.

Un scurt plan pentru rezolvarea conflictului într-o echipă

1. Identificarea problemei din punct de vedere al scopului, nu al soluției.

2. Selectarea modalităţilor şi mijloacelor de soluţionare a conflictului care să satisfacă ambele părţi.

3. Accentul principal este pus pe problema în sine, și nu pe personalitățile participanților la confruntare.

4. Creșteți nivelul de încredere, interacțiune și schimb de informații.

5. Încearcă să arăți respect față de toate punctele de vedere, stabilind astfel o atitudine prietenoasă în procesul de comunicare.

3 modalități eficiente de a rezolva conflictul într-o echipă de lucru

1. „Judecata lui Solomon”

Rezolvarea conflictelor angajaților într-o echipă este transferată complet în mâinile conducerii. Asumându-și rolul de judecător, liderul evaluează situația, ascultă toate punctele de vedere și dă un verdict. Vinovații desemnați de conducere trebuie să primească o pedeapsă echitabilă. Pentru a evita apariția unor astfel de situații în viitor, instrucțiuni clare pentru angajați sunt prescrise într-o ordine internă.

Avantajele metodei: rapiditatea și claritatea luării deciziilor.

Dezavantajele metodei:

– managementul nu este imun la erori din cauza insuficientei conștientizări a cauzei conflictului;

– ordinul nu poate lua în considerare toată varietatea problemelor controversate care apar;

– chiar și problemele minore vor fi rezolvate numai cu participarea managerului;

Comentariu: în acest caz nu a fost identificată cauza conflictului în echipa de lucru, ci s-a găsit doar o modalitate rapidă de rezolvare a acestuia. Dacă facem o analogie cu tratamentul unei boli, se ia un medicament cu acțiune rapidă care ameliorează principalele simptome. Din păcate, această metodă de terapie are multe efecte secundare și provoacă dependență de medicament.

2. „Vânătoarea de vrăjitoare”

Adesea, atunci când intensitatea luptei într-o echipă ia o întorsătură serioasă, lucrurile devin personale, iar managerul trebuie să concedieze unul dintre angajați. În acest caz, cei mai scandaloși angajați cu caractere complexe cad sub mâna fierbinte, indiferent de competența lor profesională.

Avantajele metodei: nu există.

Dezavantajele metodei:

– întotdeauna vor fi cei care îi vor milă sau vor condamna pe cei numiți „extremi”, se produce din nou o scindare în echipă;

– societatea poate pierde un specialist competent;

– incidentul se discută mult timp după plecarea angajatului;

– cauza confruntării nu a fost eliminată.

Comentariu: această metodă de rezolvare a unui conflict este mai puțin ca terapia și mai mult ca o conspirație și „înlăturarea ochiului rău”. Sursa stării de rău nu a fost găsită în schimb, a fost identificat vinovatul tuturor problemelor.

3. „Turtă dulce modernă”

Să luăm în considerare ce alte modalități de a rezolva conflictele într-o echipă sunt disponibile pentru manager. În primul rând, acestea sunt măsuri luate pentru a reduce riscul unor situații controversate. În al doilea rând, corectarea caracteristicilor comportamentale ale angajaților, introducerea principiilor interacțiunii fără conflicte în companie.

Încă câteva sfaturi pentru eliminarea diferitelor tipuri de conflicte într-o echipă:

1. Uită de emoții când vii la serviciu.
2. Explicați echipei că adevărata cauză a situației controversate este organizarea incorectă a procesului, și nu ei înșiși.
3. Rezolvați confruntările emergente prin discuții și discuții.
4. Apelați la un specialist sau angajat independent pentru a conduce etapa inițială a negocierilor.

Ce măsuri vor ajuta la minimizarea conflictelor în forța de muncă:

– Munca competentă a departamentului de selecție a personalului sau a recrutorilor. Echipa trebuie să aibă inițial principii, preferințe similare și să urmeze standardele interne de comportament ale companiei.

1. Responsabilitățile postului clar definite, sistemul de motivare, sferele de influență și nivelul de autoritate al fiecărui participant la procesul de muncă.
2. Sistemul de motivare în sine reduce situațiile controversate la minimum.
3. Unirea unei echipe pentru a rezolva eficient o problemă comună.
4. Realizarea diverselor evenimente corporate care au ca scop unirea echipei pe baza hobby-urilor comune.

Psihologii subliniază funcția pozitivă a conflictelor în echipa de lucru, crezând că scot la suprafață toate problemele ascunse. Desigur, problema poate fi eliminată pedepsirea celor responsabili, dar este mai bine să nu aduceți situația la o confruntare deschisă și să desfășurați o activitate preventivă în această direcție. Astfel de măsuri includ tot felul de traininguri în care angajații sunt învățați principiile comunicării fără conflicte.

Cum să rezolvi problema conflictelor într-o echipă feminină

Andrei Beloyedov, Director de vânzări și marketing al regiunii REHAU Eurasia, Moscova

În primul rând, în fiecare săptămână ne organizam întâlniri ale personalului, unde fiecare dintre ei, la rândul său, ar putea încerca funcțiile unui lider, pregătind tema întâlnirii și propunându-și ideile pentru implementarea unui anumit proiect. De exemplu, una dintre idei a fost organizarea unei cunoștințe personale cu reprezentanții departamentelor de achiziții ale clienților cheie pentru a discuta modalități de optimizare a procesului de expediere.

Am introdus stimulente financiare pentru angajații care au luat parte la implementarea sistemului SAP. În fiecare departament, angajații care au finalizat instruirea i-au ajutat pe alți colegi să stăpânească programul. Nu era nevoie să numiți pe nimeni - datorită sistemului de stimulente bănești, cei dispuși s-au găsit ei înșiși.

Vineri, am ținut „întâlniri” de femei pe teme care au fost interesante pentru angajații noștri, precum: cum să organizăm procesul de lucru pentru a ridica la timp un copil de la grădiniță; mic dejun delicios și rapid pentru soțul meu; cum să gestionezi totul și să nu întârzii niciodată. Aceste întâlniri au fost un mare succes.

• Crowdsourcing: cum să îl transformi într-un instrument eficient pentru afaceri

Un joc de „Mafia” a fost organizat pentru întreg departamentul într-o cafenea. Am folosit jocul ca un eveniment de team building. Trebuie avut în vedere faptul că participanții la un posibil conflict nu trebuie să fie adversari la masa de joc. Discută despre progresul și rezultatele jocului, am reușit să facem analogii cu situațiile de lucru.

Costul tuturor activităților de team-building s-a ridicat la 7 mii de ruble (gazda „Mafiei” și o cină ușoară într-o cafenea), dar eficiența acestor întâlniri a fost evidentă. Echipa s-a adunat, relațiile în cadrul acesteia s-au îmbunătățit, iar numărul disponibilizărilor a scăzut.

Funcția pozitivă a conflictului în forța de muncă

Unii manageri încearcă să folosească managementul conflictelor într-o echipă pentru a motiva angajații, crescând astfel competiția internă. Desigur, uneori, conflictele de muncă unesc echipa, dar de cele mai multe ori, motivele personale ies în prim-plan. În acest sens, nu toți managerii folosesc această metodă. pentru a motiva angajații.

Dacă confruntarea se dezvoltă firesc pe fondul disputelor pe probleme de muncă, managerul poate profita în siguranță de această situație. Pentru a ilustra această metodă de management, putem da un exemplu ilustrativ de conflict într-o echipă. Doi angajați au încercat să-i demonstreze directorului eficiența metodei lor specifice de rezolvare a problemei. Disputa a fost atât de emoționantă încât confruntarea de muncă s-a putut transforma într-un conflict personal. Managerul a propus următoarea soluție a disputei: fiecare dintre acești specialiști și-a asumat responsabilitatea de a rezolva problema în felul său, dar dacă planul său a eșuat, trebuia să renunțe. Doar unul dintre contestatori a fost de acord cu această condiție. Datorită acestei situații, directorul a identificat un angajat care era gata să ia decizii și să fie responsabil de acestea și l-a numit șef de departament.

Prevenirea conflictelor într-o organizație: 8 reguli

Regula 1. Nu amestecați zonele de responsabilitate ale subordonaților. Dacă o sarcină atribuită unui angajat face parte din misiunea altui coleg, poate apărea un conflict. Este recomandabil să se discute responsabilitățile tuturor participanților la procesul de lucru în cadrul adunărilor generale, unde se discută și funcționalitatea, domeniile de responsabilitate și nivelul de independență în luarea deciziilor pentru fiecare.

Regula 2. Ține-ți echipa la curent. Adesea, managerii cred că competența angajaților lor este la același nivel cu a lor și se așteaptă ca aceștia să aibă o gândire și modalități similare de rezolvare a problemelor. În realitate, acest lucru este departe de a fi cazul, uneori, subordonații nici măcar nu sunt capabili să formuleze o întrebare care să-i ajute să rezolve problemele emergente. Pentru a preveni conflictele în echipă, organizați săptămânal întâlniri informale cu subordonații direcți (șefii de departamente), iar aceștia, la rândul lor, cu ai lor. Discutați probleme legate de munca la ei, printre altele. De două ori pe an, ține întâlniri cu echipa ta, spune-le angajaților despre problemele și realizările companiei, răspunde la întrebări, inclusiv la cele provocatoare, și fii deschis la comunicare.

Regula 3: Explicați-vă deciziile. Acțiunile tale ar trebui să fie clare și logice pentru angajați să încerce să-ți justifice deciziile.

Regula 4: Includeți feedback. Adesea, într-o companie nu există feedback între manager și subordonați. Într-o astfel de situație, poate fi chiar dificil pentru angajați să înțeleagă dacă managementul este mulțumit de calitatea muncii pe care o desfășoară. În aceste cazuri, se practică următoarele modalități de prevenire a conflictelor în echipă: „mic dejun cu managerul de top”, când subordonatul are ocazia să comunice personal cu șeful și să discute problemele care îl preocupă; Întâlniri informale de vineri cu ceai.

Regula 5. Laudă în public, mustrare în privat. Puterea motivatoare a laudei nu poate fi exagerată. Recunoștința publică exprimată personal de către manager este întotdeauna plăcută pentru angajat. Nu lăudați în mod constant aceiași angajați; încercați să evidențiați succesele tuturor membrilor echipei.

• Departamentul de contabilitate și vânzări: modul de stabilire a relațiilor între departamente

Regula 6. Spune-le angajaților despre rezultatele colegilor lor. Respectul din partea colegilor și recunoașterea meritului și importanței sunt foarte importante pentru un angajat.

Regula 7. Organizați un sistem de mentorat. Mulți angajați sunt gata să-și ajute colegii să învețe și să stăpânească noi abilități și funcții susțin această dorință în ei; Ei pot supraveghea proiectele altor angajați. Este eficient, din punct de vedere al gestionării conflictelor în echipă, să implici oameni cu relații complexe în lucrul comun pe proiecte.

Regula 8. Trebuie să „vindeți” orice inovație angajaților. Încercați să obțineți aprobarea echipei pentru toate inovațiile introduse în lucrare.

Prevenirea conflictelor într-o echipă: la ce ar trebui să acorde atenție un manager?

Primul. Există mai multe semne care indică o situație tensionată în cadrul unei echipe: utilizarea indicii și a subtextelor ascunse în comunicare; emoționalitate excesivă atunci când se discută orice problemă sau personalitate; izolarea unei persoane sau a unui grup de persoane din cauza discuției; comunicare tensionată, rece; confruntare pe termen lung etc. Dacă este posibil, managerul ar trebui să observe aceste marcaje și să caute modalități de a preveni conflictele în echipă.

Al doilea. O atmosferă confortabilă și prietenoasă în echipă este cheia unor relații stabile, fără conflicte între angajați. Postulatele de bază, precum: respectul reciproc, autoritatea superiorilor, atitudinea conștiincioasă față de muncă, autocritica sunt apreciate și protejate de toți participanții la procesul de muncă. Un astfel de climat confortabil devine familiar fiecărui angajat, ceea ce se reflectă în relațiile favorabile dintre colegi. Este rezultatul muncii fructuoase a conducerii în tandem cu activiștii sociali. Un rol important în construirea unui astfel de model de interacțiune într-o echipă îl joacă stilul de comunicare al managerului și al adjuncților săi.

Al treilea. Personalitatea liderului joacă un rol decisiv în modelarea stilului de comportament în cadrul companiei. Pentru subordonați, fiecare detaliu aparent nesemnificativ al comportamentului șefului este important. Un exemplu personal pozitiv va fi cel mai bun mijloc de a preveni conflictele într-o echipă.

Al patrulea. O echipă de lucru este un mecanism complex în cadrul unui sistem și mai complex. Defecțiunile bruște sub formă de necazuri și probleme sunt inevitabile. Orice lider, atunci când se confruntă cu dificultăți neașteptate, poate deveni exagerat de emoțional, exigent și categoric în eforturile sale de a le rezolva cât mai repede posibil. Reținerea, profesionalismul și atitudinea respectuoasă față de ceilalți sunt cel mai bun mod de a preveni conflictele într-o echipă și de a menține spiritul de lucru al echipei.

A cincea. În vremuri de criză, în vremuri de nevoie reduceri de personal, climatul psihologic din companie se deteriorează brusc. În primul rând, echipele cu omisiuni ascunse, responsabilități de muncă insuficient definite, tratament inegal al angajaților și opinia prioritară a oricărui grup din cadrul echipei au de suferit. Neliniștea poate fi provocată și de managerul însuși, dacă el scoate în evidență unul dintre angajați sau, dimpotrivă, exagerează cerințele față de cineva, neglijează simțul tactului în relațiile cu subalternii etc. Toate acestea provoacă zvonuri, anxietate și dezaprobări față de echipa .

• Munca în echipă: cum să stabiliți și să controlați cu ușurință

Şaselea. Adesea, într-o echipă și în comunicarea cu managementul, un angajat se dezvăluie diferit, ceea ce îi permite șefului să dea doar o evaluare subiectivă a personalității acestui subordonat. Evaluarea echipei se formează pe o perioadă lungă de timp, pe baza unei interacțiuni strânse și a observațiilor. Nu trebuie să ignorați opinia echipei, este o resursă importantă în gestionarea conflictelor într-o echipă. Colegii pot caracteriza orice angajat prin modul lor de comunicare cu colegii, nivelul de angajament față de muncă, principiile de viață și prioritățile.

Al șaptelea. Stilul de comportament al unuia dintre angajați poate provoca un conflict și poate dăuna întregului proces de muncă. Desigur, nu este întotdeauna posibil să-ți corectezi caracterul, dar admiterea propriilor greșeli de comportament este deja unul dintre primii pași către corectare și autocontrol. Același act de bunăvoință și un semn de autoperfecționare poate fi luat în considerare dacă inițiatorul a luat măsuri pentru a reduce gradul de tensiune în comunicarea cu colegii și dorința de a-și corecta greșelile. Se întâmplă ca un angajat să treacă rapid printr-o adaptare funcțională, alăturându-se procesului de muncă, dar din cauza așteptărilor dezamăgite sau a ambițiilor neîmplinite, apare un conflict de rol intrapersonal.

Al optulea. În ceea ce privește pozițiile de rol, acestea tind să se schimbe. Noul șef este de obicei nou în rolurile din echipă și este forțat să le descopere prin experiență. Dacă managerul ignoră aceste roluri, pot apărea conflicte inutile care dăunează funcționării efective a echipei de lucru.

Experiența arată că managerii cu abilități excelente de comunicare profesională comit greșeli grave în interacțiunea interpersonală atunci când încearcă să depășească conflictul într-o echipă, agravându-l și exacerbând astfel.

Informații despre autori și companii

Tatiana Endovitskaya, antrenor de afaceri, șef al departamentului de vânzări al corporației Business Master, Moscova. Corporation "Business Master" este un centru de instruire și consultanță. Format în 1996. Activitățile principale sunt formarea în afaceri, recrutarea, evaluarea personalului, organizarea de evenimente și conferințe corporative, consultanță. Desfășoară cursuri de formare care vizează dezvoltarea calităților de conducere și a intuiției în rândul managerilor de top. Clienți: OJSC VimpelCom, OJSC Cofetărie Asociația SladCo, companii Soyuz-Victan, McDonald’s etc.

Andrei Beloyedov, Director de vânzări și marketing al companiei REHAU din regiunea Eurasia, Moscova. REHAU LLC. Domeniul de activitate: dezvoltarea si implementarea tehnologiilor pe baza de polimeri pentru constructii, auto si industrie. Teritoriu: 170 reprezentanțe. Număr de angajați: peste 15.000 Cifra de afaceri anuală: peste 2,5 miliarde de euro.

Postat la 03.08.2018

Conflictul este o ciocnire extrem de neplăcută de obiective, poziții, opinii și interese divergente. Conflictele într-o echipă nu sunt neobișnuite, din păcate, acest tip de conflict este destul de greu de evitat.

Conflictul într-o echipă de muncă este un fel de boală, care indică faptul că echipa este bolnavă și trebuie să fie „tratată” urgent. Dar, înainte de a prescrie „tratament”, ar trebui să aflați motivele conflictului în echipă și pot exista mai multe dintre ele:

• evaluare incorectă, ofensivă, scăzută a activităților echipei - acest motiv poate provoca un conflict nu în echipa în sine, ci cu administrația sau șeful;
• conflictul cel mai tipic dintr-o echipă poate apărea din cauza comportamentului unui membru al echipei care nu se potrivește celorlalți, de exemplu, una sau mai multe persoane pot încălca disciplina, insulta colegii sau încalcă normele de comportament;
• incompatibilitatea psihologică poate apărea dacă personalități prea diferite lucrează cot la cot;
• incompatibilitatea nivelurilor culturale și mentale ale colegilor duce la neînțelegeri, neînțelegeri și conflicte interpersonale în echipă.

Tipuri de conflicte într-o echipă și metode de rezolvare a acestora

Cum să eviți conflictele într-o echipă? Pentru a face acest lucru, trebuie, în primul rând, să selectați cu atenție „echipa” atât în ​​ceea ce privește calitățile profesionale, cât și cele psihologice. Dacă există deja un conflict, trebuie să lucrați cu el. Există multe metode, dar în primul rând părțile trebuie să intre în dialog, să găsească posibile compromisuri și opțiuni de rezolvare a situației. Partenerii trebuie să prezinte argumente în favoarea revendicărilor lor și, în urma negocierilor, să ajungă la posibile opțiuni de rezolvare a problemei.

Managementul conflictelor și stresului

Un lider bun este cel care stăpânește pe deplin abilitățile de organizare a activităților de muncă și știe să rezolve tot felul de stres și conflicte.

Psihologie organizațională

Psihologia organizațională presupune un set de instrumente psihologice care sunt folosite pentru a organiza munca personalului și pentru a-i stimula și motiva.

Articole similare

Conflicte în organizație

În orice organizație, un astfel de fenomen precum conflictul este obișnuit și nu provoacă nicio surpriză, deoarece în orice societate apar periodic situații de conflict, care nu pot fi evitate.

Șapte elemente ale stilului de conducere

Dacă există tensiune în echipă sau au apărut neînțelegeri, nu încurajați intriga. Lasă facțiunile opuse, în loc să te folosească ca arbitru, să se reunească și să discute problema între ele. Oamenii dintr-o companie se comportă uneori ca niște copii care aleargă să se plângă părinților în loc să rezolve singuri problema. Nu încurajați acest comportament.

Încurajează oamenii să-și exprime sentimentele și gândurile în mod deschis. Fiecare dintre noi are subiecte care ne preocupă profund. Când sentimentele sunt suprimate, comunicarea completă este imposibilă. Sentimente și afaceri? Dar desigur! Afacerile sunt făcute de oameni, iar oamenii au tendința de a experimenta emoții.

Nu lăsați unul sau doi angajați să domine întreaga discuție. Implicați în conversație alți angajați mai muți, cerându-le părerile.

Mulțumim angajaților care au ridicat câteva subiecte importante, chiar dacă aceste subiecte nu sunt cele mai plăcute.

Să repetăm: sfatul de a acorda atenție comunicării poate părea banal. Cu toate acestea, comunicațiile sunt un aspect extrem de important, iar mulți manageri nu știu deloc să le construiască. Dacă veți greși, este mai bine să mergeți în direcția unei comunicări prea active. Este imposibil să mergi prea departe aici.

Elementul 7 al stilului de conducere: Întotdeauna înainte

Dorim să evidențiem în special ultimul element din lista componentelor unui stil de conducere de succes - atitudinea de „mereu înainte”. Liderii companiilor de succes merg mereu înainte - se dezvoltă - ca indivizi (realizează creștere personală) și infectează întreaga companie cu această atitudine. Sunt foarte energici și nu se opresc niciodată aici.

Munca grea. Munca grea nu poate fi evitată: este o parte esențială a afacerii. Există, totuși, o diferență serioasă între a munci din greu și a fi dependent de muncă. Munciți din greu pentru a obține ceva. Un dependent de muncă se caracterizează printr-o nevoie nesănătoasă, maniacă de muncă; este un fel de frică. Această atitudine față de muncă este distructivă. Munca grea este o nevoie sănătoasă care poate persista într-o persoană pentru tot restul vieții; dependentii de muncă pur și simplu „ard”.

Cunoaștem câțiva lideri de succes care muncesc doar 40-50 de ore pe săptămână, dar totuși se poate spune că muncesc din greu: lucrează intens, cu un grad ridicat de concentrare. Invers, sunt dependenti de munca care lucreaza 90 de ore pe saptamana si inca sunt ineficienti. Mai mult nu înseamnă întotdeauna mai bine.

Îmbunătățiți-vă în fiecare zi. Există întotdeauna loc de îmbunătățire, întotdeauna va exista performanță mai bună. Nu încetați să învățați și să vă dezvoltați propriile abilități. Încearcă să îmbunătățești ceva despre tine în fiecare zi. Fiți atenți la slăbiciunile și neajunsurile dvs. Cereți altora părerile lor cu privire la domeniile în care trebuie să vă îmbunătățiți ca lider. Pentru a deveni un lider cu adevărat mare, trebuie să te perfecționezi continuu.

Fii energic. Dacă rămâneți fără abur, la fel și organizația dvs. Oamenii care construiesc companii mari mențin un spirit bun pe tot parcursul carierei. Mai mult, unii dintre ei nu se pensionează deloc. Pur și simplu le este imposibil să-și petreacă anii de maturitate, când s-au acumulat înțelepciunea și cunoștințele, ca un pensionar leneș și neproductiv.

Ai grijă de tine fizic, emoțional și spiritual. Încearcă să dormi suficient. Duceți un stil de viață sănătos. A juca jocuri sportive. Distrageți-vă atenția cu ceva interesant în afară de muncă. Citit. Vorbește cu oameni interesanți. Rămâneți deschis la idei noi. Petrece ceva timp singur. Pune-ți noi provocări. Fă totul pentru a rămâne o persoană veselă, în curs de dezvoltare, entuziastă, cu adevărat vie.

Este extrem de important să iubești ceea ce faci. Nu am întâlnit niciodată un conducător al unei companii mici care să nu-i fi plăcut munca lui.

Cum să rezolvi conflictul într-o echipă

Dacă un lider trebuie să facă în mod constant ceva de care nu îi place, energia lui scade și persoana pur și simplu „se epuizează”.

Una dintre cele mai bune modalități de a vă menține nivelul de energie ridicat este schimbarea constantă. Încercați lucruri noi, participați la proiecte noi, faceți lucrurile diferit, experimentați - faceți tot ce este necesar pentru a rămâne proaspăt și plin de energie. În cele din urmă, desigur, este mai ușor să lași totul așa cum este. Dar acesta este secretul: schimbarea cere efort, dar dă și energie.

Ai observat vreodată că, după ce te-ai mutat într-un birou nou sau într-o casă nouă, devii mai energic? Vi se poate părea că mutarea a început complet inoportun; cu toate acestea, are de fapt un efect stimulant. Același lucru este valabil și pentru muncă.

Mergeți la pagina: 12345 6

Conflicte într-o echipă și modalități de a le rezolva

21.04.2015 21:27:49

Fiecare dintre noi s-a confruntat cu situații conflictuale la locul de muncă. Consecințele lor, de regulă, sunt emoții negative, neînțelegere, resentimente și ostilitate. În mintea majorității oamenilor, conflictul este perceput ca un fenomen negativ care ar trebui evitat. Cu toate acestea, psihologii moderni susțin că unele conflicte din mediul de lucru pot fi foarte benefice dacă înveți să le gestionezi. Cum apar conflictele? În ce tipuri sunt împărțite? Care este comportamentul tipic al oamenilor atunci când apar neînțelegeri? Ce trebuie să știți pentru a rezolva în mod constructiv situațiile controversate? Citiți despre asta în articolul nostru de astăzi.

Originea și dezvoltarea conflictelor

Conceptul de „conflict” are mai multe definiții, dar fiecare dintre ele se bazează pe ideea că apar dezacorduri între părți - atât indivizi, cât și un grup de indivizi. Există conflicte evidente și ascunse. Cele ascunse procedează mai încet decât cele evidente. În perioada dezvoltării lor, tensiunea internă crește în rândul participanților și apare ostilitatea. Contradicțiile nu sunt rezolvate, ci sunt tăcute, iar rezolvarea lor este amânată mult timp. Conflictele ascunse sunt destul de periculoase pentru colectivitățile de muncă și este mai dificil să le rezolvi decât cu cele evidente. Rezultatul ostilității tăcute se poate maturiza pentru o perioadă destul de lungă de timp, ceea ce creează obstacole serioase în calea cooperării efective a participanților săi și în rezolvarea lor comună a problemelor de lucru.

Motivul agravării conflictului și trecerea de la forma sa ascunsă la una evidentă este de obicei un anumit eveniment care joacă rolul unui „mecanism de declanșare”. Aceasta ar putea fi avansarea în carieră a uneia dintre părți sau apariția unui nou angajat în echipă care ocupă deschis una dintre pozițiile aflate în conflict. La rândul lor, conflictele evidente au trei etape finale ale dezvoltării lor:

Pot deveni o componentă autonomă și permanentă în echipă;

Încheiați cu victoria uneia dintre părți;

Rezolvați prin discuții și concesii reciproce ale părților în conflict.

În ciuda conotației negative, fiecare dintre conflictele descrise poate aduce nu numai rău organizației, ci și beneficii. Pentru a face acest lucru, trebuie să învățați să înțelegeți cauzele conflictelor și să puteți analiza dezvoltarea acestora.

Tipuri de conflicte

Psihologii identifică trei tipuri principale de conflicte care sunt destul de comune în organizațiile moderne: conflictul interpersonal, conflictul între un individ și un grup și conflictul intergrup. Să le privim mai detaliat:

1. Conflict interpersonal- este cea mai frecventă, având multe forme de manifestare. Din nume puteți înțelege că participanții săi sunt doi indivizi, două persoane. Mulți manageri cred că la baza unor astfel de conflicte se află diferența dintre personaje, opinii diferite și modele de comportament, din cauza cărora angajații nu se pot înțelege între ei. Dar cu un studiu mai profund al problemei, se poate înțelege că acestea se bazează adesea pe motive complet obiective și specifice. De exemplu, cum ar fi distribuirea incorectă a responsabilităților, lipsa resurselor sau informațiilor necesare pentru a îndeplini sarcinile atribuite, distribuția părtinitoare a resurselor materiale. Adesea există un conflict de tip „manager - subordonat”, atunci când un angajat crede că îi sunt impuse cerințe nerezonabil de mari, iar managerul crede că subordonatul nu vrea sau nu știe să lucreze.
2. Conflict între individ și grup. După cum știți, fiecare echipă are propriii ei lideri informali, sunt stabilite anumite reguli de comunicare și norme de comportament. Se așteaptă ca fiecare membru al grupului să-i urmeze. Abaterea de la ordinea stabilită este privită de grup ca o manifestare negativă, care duce la conflict. Un astfel de conflict apare cel mai grav într-un mediu în care un manager se confruntă cu subalternii săi.
3. Conflict intergrup presupune includerea nu a două sau trei persoane, ci a tuturor lucrătorilor în același timp. În orice organizație există grupuri formale (oficiale) și informale (prietenoase), între care apar conflicte. Conflictele de interese și diferențele de opinie aici pot fi atât personale, cât și profesionale. În primul caz, conflictele se manifestă sub forma unor certuri cotidiene, dispute pe marginea convingerilor ideologice sau din cauza diferitelor valori morale. În al doilea - sub forma unor neînțelegeri între sindicate și administrație, sau între manageri și subordonații acestora.

Orice conflict și dorința de a-l câștiga este atât un act în interesul propriu, cât și depășirea rezistenței adversarului. Prin urmare, conflictele sunt extrem de diverse și dezvoltarea lor depinde de natura persoanelor care inițiază astfel de situații.

Tipuri de comportament în situații conflictuale

După ce au efectuat un studiu al manierelor și metodelor de comportament atunci când apar dezacorduri, psihologii au împărțit condiționat toți oamenii în trei tipuri, inclusiv „gânditori”, „practicieni” și „interlocutori”. Fiecărui tip i se atribuie un motto care reflectă comportamentul caracteristic într-o situație conflictuală. Astfel, motto-ul „gânditorului” este: „lăsați adversarul să creadă că a câștigat”. Pentru „practicant” - „cea mai bună apărare este atacul” pentru „interlocutor” - „o pace proastă este mai bună decât o ceartă bună”. Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare tip.

"Gânditor" va gândi de la bun început cursul conflictului, construind în mintea lui scheme complexe de dovadă a dreptății sale și a părerii eronate a adversarului său. Astfel de oameni nu sunt prea sensibili și încearcă să mențină o oarecare distanță în relații. Poate fi destul de dificil să implici Gânditorul într-un conflict.

Cu toate acestea, dacă acest lucru are succes, este necesar să se țină cont de vulnerabilitatea la care oamenii de acest tip sunt mai susceptibili decât alții. Conflictele cu „gânditorii” pot fi prelungite. Uneori, doar al treilea, cel mai convingător participant la dispută sau circumstanțele de viață schimbate pot scoate situația din impas.

"practici" Sunt prea activi în dorința lor de a dovedi că au dreptate. Acest lucru tinde să crească probabilitatea și durata situațiilor de conflict. Dorința ireprimabilă a unor astfel de oameni de a transforma lumea și de a schimba pozițiile de viață ale celor din jurul lor întâmpină adesea rezistență și duce la diverse ciocniri. Chiar și o conversație obișnuită cu un „practicant” emoțional poate crea tensiune internă în interlocutor. Și dacă un „practician” trebuie să lucreze și să rezolve împreună probleme cu un coleg la fel de activ și emoțional, atunci conflictul este aproape inevitabil.

„Interlocutori”, de regulă, nu sunt capabili de confruntare pe termen lung.

Este mai ușor pentru oameni de acest tip să cedeze și să scape dintr-o situație neplăcută decât să rămână în conflict mult timp.

Ei încearcă să evite „colțurile ascuțite” în relații. Ei prețuiesc pacea interioară și liniștea. Sunt atenți la sentimentele adversarului lor. „Interlocutorii” observă o schimbare în starea de spirit a partenerului și încearcă să elibereze prompt tensiunea care a apărut în relație.

Da, oamenii se comportă diferit atunci când apar probleme controversate. Dar care este sfatul experților cu privire la regulile de comportament în conflicte? Cum să le rezolvăm corect și ce trebuie făcut pentru ca situațiile controversate să devină un instrument nu al conflictului, ci al găsirii de soluții constructive și al dezvoltării relațiilor în echipă?

Modalități de rezolvare a situațiilor conflictuale

1. Încercați să reduceți iritarea adversarului în moduri neașteptate. De exemplu, puneți o întrebare importantă care nu este relevantă pentru situație. Sau cereți sfatul pe un ton confidențial. Puteți, de asemenea, să faceți un compliment și să reamintiți angajatului un moment plăcut din activitățile dvs. comune. Exprimarea simpatiei ajută, de asemenea. În acest caz, scopul tău principal este să „treci” interlocutorul de la emoțiile negative la cele pozitive.
2. Nu-ți fie teamă să ceri iertare dacă ești de vină. Acest lucru nu numai că îl va surprinde pe adversarul tău ostil, dar îi va câștiga și respectul. La urma urmei, doar oamenii încrezători în sine sunt capabili să-și recunoască propriile greșeli.
3. Problema trebuie rezolvată. Dezacordurile nu ar trebui să devină un obstacol în atingerea obiectivelor tale. Cereți interlocutorului dvs. să vorbească despre posibile căi de ieșire din situația actuală. Oferiți-vă opțiunile. Luați o decizie comună, ținând cont de părerea sa și personală.
4. Indiferent de circumstanțe, oferă oponentului tău oportunitatea de a „salva fața”. În niciun caz nu trebuie să jignești demnitatea sau sentimentele personale ale angajatului. La urma urmei, chiar dacă situația este rezolvată în favoarea ta, este puțin probabil ca persoana să poată ierta umilința.

   Conflicte în echipă și rezolvarea acestora

   Evaluați doar acțiuni și acțiuni.

5. Utilizați tehnica de a parafraza argumentele și afirmațiile adversarului. Chiar dacă înțelegi tot ce spune interlocutorul tău, întreabă din nou: „Ai vrut să spui...?” „Te-am înțeles bine?” Această tactică va reduce oarecum intensitatea pasiunilor și va demonstra atenția față de interlocutor.
6. Menține o poziție egală. Atunci când oamenii sunt strigați la adresa lor sau li se fac acuzații împotriva lor, ca răspuns ei încep să acționeze în același mod, sau încearcă să cedeze sau să tacă, dar păstrează o ranchiună. Astfel de metode nu sunt eficiente. Țineți ferm la o atitudine de încredere calmă. Acest lucru vă va oferi ocazia să „salvați fața” și să împiedicați interlocutorul să devină și mai iritat.
7. Nu încerca să demonstrezi nimic. În timpul unei situații de conflict, emoțiile negative blochează capacitatea adversarului de a percepe și înțelege orice. Rămâi calm și încrezător, dar nu fi arogant.
8. Încearcă să fii primul care tace. Dacă te trezești într-un conflict și nu-ți mai controlezi emoțiile, cea mai bună cale de ieșire din această situație poate fi tăcerea. Cu ajutorul lui vei ieși din ceartă și vei pune capăt ei. Totuși, fă acest lucru fără provocare sau batjocură, fără să-ți jignești adversarul.
9. Înainte de a vorbi, lăsați interlocutorul să se răcească. Dacă adversarul tău consideră tăcerea ta ca pe o capitulare, nu încerca să-l convingi de contrariul. Lasă-l să se calmeze puțin. Cei care reușesc să împiedice dezvoltarea lui ulterioară ies din conflict cu demnitate.
10. Când părăsiți camera, nu trânti ușa. O situație conflictuală poate fi rezolvată prin părăsirea sediului. În același timp, nu trebuie să exprimați fraze ofensive adversarului și să trântiți ușa. În acest fel, veți înrăutăți situația.
11. Indiferent de rezultatul situației conflictuale, încearcă să menții aceeași relație cu adversarul tău. Arată-i respect și demonstrează-ți disponibilitatea de a rezolva dificultățile care apar. Astfel, poți dezvolta relații cu angajații și poți găsi soluții utile și constructive.

Întocmită de specialiștii proiectului UzJobs pe baza materialelor media online

Ne petrecem aproape jumătate din orele de veghe la serviciu. În lumea modernă, munca este o parte integrantă a vieții și este foarte important să aducă bucurie și plăcere. Adesea, chiar și după alegerea unui domeniu de activitate interesant sau după ce au început să lucreze într-o companie de vis, oamenii întâmpină probleme în cadrul echipei. Acest lucru se poate datora diverșilor factori: ostilitatea personală a cuiva față de tine, dezacorduri cu privire la structura procesului de lucru etc. Cei mai mulți dintre noi lucrăm printre alți oameni, ceea ce înseamnă că probabilitatea de conflicte este foarte mare - la urma urmei, factorul uman joacă un rol major în apariția lor.

Ce să faci dacă există un conflict cu un coleg la locul de muncă? Cum să faci față sâcâielilor șefului tău și să-ți salvezi slujba?

Tipuri de conflicte

Relațiile din cadrul unei echipe nu funcționează întotdeauna așa cum ți-ai imaginat. Din păcate, surprize neplăcute te pot aștepta oriunde - și trebuie să fii pregătit să depășești aceste obstacole. Există diferite tipuri de conflicte la locul de muncă:

• cu superiorii;
• cu colegii (conflict între o persoană și un grup);
• conflict interpersonal (conflict care apare între două persoane);
• între departamente (grupuri).

Șeful tău te poate acuza de incompetență sau te poate certa pur și simplu pentru fleacuri. Colegii pot crede că nu te încadrezi în echipă: ești prea tânăr sau prea bătrân, nu ai abilitățile necesare, etc. Uneori, relațiile conflictuale apar aparent din senin: cineva începe să-și bată joc de tine, să comploteze intrigi și să te pună într-o lumină nefavorabilă în ochii echipei. Există situații neplăcute asociate cu interacțiunile cu contractori, clienți, oficiali guvernamentali etc. Și uneori conflictele sunt cu adevărat globale, transformându-se în confruntări departamentale. Toate acestea, fără îndoială, sunt foarte dureroase pentru stima de sine. Pentru a putea rezolva conflictele de muncă și a învăța să le eviți, trebuie să știi totul despre motivele care provoacă apariția lor.

Ai nevoie de un sfat?

Apel! +7 925 542-94-30

Ofer consultații personal și prin Skype

Faceți o programare zilnic între orele 10.00 și 23.00

Inscrie-te

Cauzele conflictelor

Ca și în relațiile personale, în relațiile de muncă cauzele conflictului pot fi o varietate de lucruri. Pentru a vă ajuta să înțelegeți mai bine specificul situațiilor conflictuale, mai jos sunt prezentate câteva cauze comune.

1. Litigii legate de activitatea de munca. Crezi că trebuie să acționezi într-un fel, dar colegul tău este convins că te înșeli? Chiar dacă decizia ta se dovedește a fi corectă, lăsarea unui gust prost în gura colegului tău poate provoca confruntări în viitor.
2. Certe de natură interpersonală.

   Te-ai certat cu un coleg pentru locația locului de muncă, ora prânzului sau din alt motiv? Acest fleac aparent poate duce la o confruntare reală.

3. Existența unui lider informal. Într-o companie sau departament există o persoană a cărei părere diferă de cea a managementului, dar care are încredere de către alți angajați. Mitingându-se și organizându-se în jurul acestui lider, oamenii încep să se opună dizidenților, ceea ce provoacă nemulțumiri în rândul superiorilor și celorlalți colegi.
4. Neîndeplinirea unei sarcini de lucru. Sa întâmplat să nu reușiți să finalizați o misiune la timp și să vă dezamăgiți departamentul? Acest lucru te poate face un paria și te poate duce la sâcâială constantă. Neîndeplinirea îndatoririlor oficiale provoacă adesea conflicte cu șeful.
5. Situații de conflict de interese. Colega ta a visat la postul pe care l-ai obtinut? El poate adăposti o ranchiune împotriva ta - așa apare o situație de conflict.

Sunt un psiholog profesionist cu experiență în rezolvarea problemelor legate de managementul conflictelor, îndrumarea în carieră și poziționarea unei persoane în echipă.

Dacă aveți un mediu de lucru nesănătos și relații proaste cu colegii sau conducerea și simțiți că interesele dvs. sunt afectate, vă pot ajuta să rezolvați conflictul cu onoare și să preveniți apariția altor conflicte.

Rezolvarea conflictelor in echipa

Pentru a face acest lucru, vă puteți înscrie cu mine pentru o consultație psihologică individuală. Efectuez consultații într-un birou privat din centrul Moscovei și online folosind Skype.

Complet confidențial și anonim.

Cum să rezolvi conflictul la locul de muncă

Dacă vrei să-ți păstrezi locul de muncă, în caz de conflict, trebuie să stabilești relații - cu managerul tău, cu un coleg, sau chiar cu întreaga companie. Acest lucru este real, principalul lucru este să vă mențineți calmul și să urmați următoarele reguli:

• într-un conflict cu un coleg, comunicați cu el ca pe un egal - nu vă puneți deasupra lui și nu-i da lecții;
• operați cu fapte - lăsați emoțiile să dispară în fundal, iar conversația va fi pe fond; știi să-ți aperi cu competență punctul de vedere;
• nu cădeți în isterii - nu trebuie să vă pierdeți niciodată autocontrolul; țipete, lacrimi, folosirea unui limbaj nefuncțional - un astfel de comportament este inacceptabil;
• răspunde adversarului tău calm, încet, fără să ridici vocea; trebuie să discutați cât mai politicos toate problemele legate de situația conflictuală;
• nu vă lăsați păcăliți de acuzații vagi - cereți specific;
• nu discutați ulterior cu colegii conflictul care a avut loc deja;
• nu vă fie teamă să discutați despre conflictul din cadrul echipei cu conducerea (dacă colegii de muncă provoacă în mod intenționat un conflict, șeful ar trebui să știe despre acesta). Dacă nu este posibil să vorbiți direct cu șeful, contactați reprezentantul angajatorului.

Privește situația din punct de vedere legal. Orice persoană angajată oficial este protejată de Legea Federală - Codul Muncii al Federației Ruse. Puteți face oricând apel la acest act legislativ dacă înțelegeți că drepturile dumneavoastră la locul de muncă sunt încălcate.

Cum să preveniți și să rezolvați conflictele la locul de muncă

Te-ai trezit vreodată în situații de conflict, dar ți-e teamă că nu le vei putea face față dacă vor apărea? Învață să le previi. Aceste sfaturi vă vor ajuta să mențineți relații bune cu colegii:

• știi să-i asculți pe ceilalți – trebuie să înțelegi că și alte puncte de vedere au dreptul să existe;
• Când ceri ceva de la colegii tăi, finalizează-ți sarcinile cu aceeași calitate; Încercați întotdeauna să vă îndepliniți criteriile pentru o muncă bună și să păstrați această bară. Astfel, îți va fi imposibil să fii prins în critici nefondate sau în dorința de a-ți împinge treburile asupra altcuiva, iar îndeplinirea corectă a îndatoririlor oficiale nu va face decât să te avantajeze;
• fii politicos și prietenos;
• nu introduceți elemente de comunicare personală în momentele de lucru: lăsați prietenii să fie prieteni, iar colegii să rămână colegi;
• ai o idee clară asupra sferei responsabilităților tale - acest lucru vă va permite să evitați situațiile în care cineva dorește să vă transfere o parte din sarcinile sale fără un motiv aparent;
• nu participa niciodată la discuții la spate, nu răspândi bârfe etc.;
• dacă colegii sau superiorii vă acuză în mod regulat de același lucru, asigurați-vă că ascultați - poate exista ceva adevăr ascuns în aceste cuvinte;
• reține - doar abilitățile tale profesionale pot fi criticate la locul de muncă! Nu ar trebui să iei la inimă nicio altă critică. Totuși, când vine vorba de comentarii despre aspectul tău, gândește-te dacă îmbrăcămintea sau comportamentul tău corespunde cu adevărat normelor acceptate în organizație;
• pentru a preveni conflictele de interese, încearcă întotdeauna să ții cont de dorințele și aspirațiile colegilor tăi; Dacă nu aveți niciun interes personal să îndepliniți o anumită sarcină și un alt angajat a vrut să facă exact asta, spuneți-i șefului despre asta.

Cum să eviți să intri în situații conflictuale la locul de muncă?

Când mergi la muncă, mai ales într-o companie nouă, trebuie să înțelegi că pot apărea conflicte, oricât de mult ai încerca să faci o impresie favorabilă conducerii și colegilor. „Dacă ți-e frică de lupi, nu intra în pădure” - într-adevăr, nu ai refuza oportunitatea de a lucra de frica de dificultăți? Atunci când alegeți un loc de muncă, acordați atenție următoarelor puncte - acest lucru vă va permite să reduceți semnificativ riscul unor situații neplăcute.

1. Alegerea unui domeniu de activitate. Du-te la muncă numai acolo unde vrei. Trebuie să iubești ceea ce faci. Dacă nu ești fericit la locul de muncă, dacă nu te regăsești în această activitate, nu vei putea reuși în ea și îți vei dezamăgi colegii, ceea ce le va atrage nemulțumirea.
2. Evaluați directorul: calitățile sale personale, comportamentul, modul de a se comporta în echipă. Adesea, acest lucru poate fi concluzionat în timpul interviului. Dacă nu-ți place viitorul tău șef la prima vedere, sunt șanse să îți fie greu să lucrezi sub el.
3. Evaluează echipa. Să-ți cunoști colegii aproape întotdeauna se întâmplă atunci când începi să lucrezi. Aruncă o privire mai atentă asupra modului în care comunică și cum îndeplinesc sarcinile atribuite. Întrebați-vă: vă simțiți confortabil în compania lor? Vi se potrivește ritmul lor de lucru? Dacă, odată ce începi să lucrezi, simți că ești înconjurat de oameni „greșiți”, poate că ar trebui să te gândești să te muți la altă companie.

Ajutor de la un psiholog în caz de conflict la locul de muncă

Dacă nu poți face față singur conflictelor de muncă și vrei să pleci în altă companie, reține că problemele vechi te pot aștepta în noul tău loc. Indiferent dacă dețineți o poziție de conducere sau sunteți un manager obișnuit, sau doriți să intrați în structuri de serviciu public sau într-o companie privată, trebuie să fiți întotdeauna pregătiți pentru eventualele dificultăți în comunicarea cu colegii. Sunt gata să vă sfătuiesc modalități de rezolvare a conflictului, să vă spun cum să vă comportați corect în cazul unui conflict de interese la locul de muncă. Lucrul cu un psiholog vă va permite să reușiți să vă îndepliniți atribuțiile de serviciu și, în același timp, vă va învăța să mențineți o abordare sănătoasă a disputelor, certurilor și a altor momente neplăcute de muncă. Cu toții suntem oameni cu propriile noastre aspirații și opinii asupra vieții - de acord, va fi grozav să învățăm cum să coexistăm în pace cu interesele și ambițiile altor oameni. Acest lucru va crește semnificativ confortul procesului de lucru și vă va elibera de stresul și tensiunea obișnuită.

Prețurile psihologului Anton Zykov

În persoană - o consultație (durata programării 50 de minute)

3000 de ruble

Față în față - lucru cu cupluri (durata întâlnirii 90 de minute)

4000 de ruble

Skype - o consultație (durata programării 50 de minute)

2500 de ruble

Skype - consultație de cuplu (durata întâlnirii 90 de minute)

3500 de ruble

v.13 conflicte în echipă

Dacă ați lucrat vreodată chiar și într-o echipă mică, atunci înțelegeți perfect cât de dificil poate fi pentru oameni cu personalități, interese și vârste diferite să se înțeleagă. Inevitabil, în orice echipă, mai devreme sau mai târziu apar conflicte. Dar cum să evitați sau cel puțin să minimizați conflictele într-o echipă? Vom încerca să răspundem la această întrebare în articolul nostru, care prezintă 7 reguli despre cum să evitați confruntările inutile într-o echipă.

Evita conflictele

Amintiți-vă de regula de aur - orice pace proastă este mai bună decât un război bun. Prin urmare, conform acestei reguli, încercați, dacă este posibil, să nu aduceți problemele în conflict, evitându-l prin orice mijloace, chiar dacă părțile aflate în conflict trebuie să nu se salute dimineața, evitându-se constant reciproc. Dar acest lucru este mult mai bine decât o ceartă majoră și evitarea reciprocă ulterioară.

Nu începe mai întâi

Nu ar trebui să începeți niciodată singur un conflict, altfel instanța colectivă va decide că voi sunteți vinovat de ceartă, sau și mai rău, de luptă. Încearcă să înduri până la capăt, amintindu-ți că pentru cei din jur, cel care a început cearta cel mai adesea devine vinovat, și nu cel care a forțat-o.

Chiar și atitudine

Încercați să vă comportați cât mai corect din punct de vedere politic cu toți membrii echipei. Atitudinea față de orice membru al echipei este ușor simțită de restul membrilor săi. Este suficient să ne amintim cazuri în care o persoană a început să fie ocolită de întreaga echipă pentru că i-a tratat pe unii bine și rău față de alții. Colectivul, fiind o minte obișnuită, el însuși alungă astfel de membri din componența sa.

Fi politicos

Trebuie să fii întotdeauna politicos. Această regulă se aplică oricărei relații. Cel mai important lucru la el este politețea sinceră. Este ușor pentru oameni să înțeleagă politețea prefăcută și adesea oamenii care se comportă nesincer sunt numiți mai târziu ipocriți. Prin urmare, trebuie amintit că nimic nu poate fi obținut atât de ieftin, sau nu este prețuit atât de scump, ca politețea.

Fii încrezător

Fiecare echipă are membrii săi neiubiți. Ei pot fi bătăuși, informatori, obrăznici și ticăloși. Cu astfel de oameni ar trebui să fii extrem de atent. Astfel de oameni, jucându-se cu sentimentele și emoțiile altor oameni, identifică cu ușurință o persoană slabă din punct de vedere psihologic. Prin urmare, dacă te comporți cu încredere și ai un spirit puternic, atunci vor fi puține șanse să devii victima unor astfel de oameni.

Nu bârfi

Și, bineînțeles, nu discutați niciodată despre meritele și demeritele unor colegi cu alții. Asigurați-vă că astfel de fapte de discuție vor fi foarte curând pline de adăugiri, transformându-se în bârfe. Și sursa unor astfel de zvonuri se așteaptă de obicei la un conflict cu persoana despre care a avut loc conversația.

Nu spălați lenjeria murdară în public

Și, în sfârșit, urmați vechea lege nescrisă, la care se face referire în vechea zicală - „nu ar trebui să vă spălați rufele murdare în public”. Prin urmare, dacă aveți un conflict cu colegii de muncă, oamenii din afara echipei nu ar trebui să știe despre asta. Lăsați totul să rămână doar proprietatea echipei în sine, pentru că nimic nu poate strica imaginea companiei mai mult decât menționarea unor certuri frecvente în echipa sa.

Conflicte într-o echipă - rău sau necesitate?

„Conflictele sunt rele”, „conflictele sunt o necesitate”, „conflictele sunt constructive”, „adevărul apare într-o dispută” etc. - Internetul este plin de rețete și sfaturi. Cum ar trebui să acționeze un lider în situații de conflict?

Conflicte în echipă

Care este rațiunea lor pentru echipa ta?

Rolul conflictelor într-o echipă

Să începem cu faptul că conflictele au apărut, apar și vor apărea mereu. Au ele atât o bază rațională, cât și una emoțională? În ciuda faptului că psihologii clasifică conflictele ca fiind o necesitate, practicienii în afaceri au o viziune complet diferită asupra lor.

Practicienii sunt de părere că apar conflicte frecvente în acele echipe în care managementului personalului în sine nu i se acordă primul rol. Prin urmare, cu cât echipa înțelege mai puțin managerii, obiectivele strategice ale întreprinderii și colegii lor de muncă, cu atât mai des vor apărea conflicte și chiar și în general vor începe să fie considerate o normă, așa cum este adesea cazul. La urma urmei, nu este un secret pentru nimeni că se obișnuiește să ne plângem de orice - despre muncă, despre manageri, despre microbuze, despre viața de familie...

În timp ce modelul general al „plâncătorului” nu vă va afecta în mod deosebit poziția în viață și, mai devreme sau mai târziu, veți fi perceput și acceptat exact așa cum sunteți, în consecință, criticile din partea conducerii și a echipei este puțin probabil să fie ținute secrete pentru mult timp, ceea ce înseamnă că va provoca o serie de consecințe negative, de la cele mai simple conflicte locale până la perturbarea creșterii carierei și rezilierea contractelor de muncă.

Definim conflictele ca un factor inevitabil distructiv care zguduie verticala managementului, nivelează sistemul organizatoric al întreprinderii, înrăutățește microclimatul echipei și obligă oamenii să fie mai tensionați, în urma căruia se comit greșeli în munca lor și clienții sunt servit mai rău. Dacă apar conflicte în întreprinderea dvs., fiți pregătiți ca într-o zi acest lucru să se întâmple în prezența unui client, ceea ce va afecta foarte mult imaginea pozitivă a întreprinderii care a fost creată de-a lungul anilor și eforturilor.

1. Realizarea de întâlniri periodice (de preferință o dată pe săptămână sau mai des).
2. Evenimente corporative care vizează petrecerea timpului împreună între angajații companiei (nu există o frecvență specifică, dar se recomandă cel puțin o dată pe trimestru).
3. Sărbătorirea sărbătorilor și a evenimentelor speciale ale angajaților din echipă (adăugă angajaților un sentiment de semnificație, un sentiment al personalității lor în echipă și implicarea în ea).
4. Realizarea de training-uri la nivel corporativ de către traineri profesioniști pe tema team building (team building), evenimente interesante care vizează dezvoltarea caracteristicilor socio-psihologice ale individului.
5. Formarea generală a angajaților pentru a-și îmbunătăți cunoștințele și abilitățile profesionale.
6. Promovarea unui stil de viață sănătos în echipă (sport în timpul prânzului sau după muncă, turism, competiții pe echipe).
7. Capacitatea unui angajat de a părăsi rapid locul de muncă dacă este necesar.
8. Absența conflictelor între managerii de toate nivelurile.
9. Umor în echipă, povestiri, povestiri, prezența unor glume speciale „corporatiste”.
10. Convorbiri cu angajatii despre inadmisibilitatea conflictelor cu colegii si posibilitatea solutionarii litigiilor intr-un mod calm.

Algoritm pentru rezolvarea conflictelor la locul de muncă

Ce trebuie făcut dacă a apărut deja un conflict:

1. Căutând rădăcina- Stabiliți departamentul în care a avut loc. Locul, ora, circumstantele.
2. Colectarea de informații superficiale- Discutați cu angajatul care a inițiat conflictul și managerul acestuia, comparați informațiile primite.
3. Studiem situația din trecut- Colectați o situație detaliată despre conflictele trecute din acest departament.
4. Analiza este o necesitate- Analizați informațiile primite și clasificați conflictul.
5. Esența conflictului- Dacă conflictul este industrial, determinați sursa și încercați să îl rezolvați cu toți participanții. După rezolvarea conflictului, subliniați responsabilitățile și consecințele următoarelor conflicte pentru toți participanții.
6. Factorul personal în conflict- Dacă conflictul este interpersonal, este mult mai rău decât varianta anterioară și nu există o singură cale de dezvoltare. Pentru a rezolva un astfel de conflict, puteți implica mai mulți manageri la diferite niveluri, precum și lideri informali de echipă. Tratarea unui astfel de conflict se desfășoară în mai multe etape și trebuie să fii pregătit pentru faptul că, în mod paradoxal, va trebui să lupți pentru pace în echipa ta, uneori chiar cu prețul concedierii lucrătorilor. Cu toate acestea, trebuie să fii conștient de responsabilitatea ta față de oamenii pe care îi angajezi, iar dacă aceștia creează sentimente negative în rândul altor angajați, ar trebui să te gândești dacă un astfel de angajat te costă prea mult?
7. Ce parere are echipa?- Echipa reacționează și la conflicte, iar dacă nu primește o explicație, de ce s-a întâmplat asta și care sunt consecințele? - Începe să caute el însuși răspunsuri. Prin lideri informali, colegi, șefi de departamente – adică prin cele mai ușor de accesat surse. Va înțelege el realitatea obiectivă? Cu greu. Dar dacă trage concluzii, atunci managerului îi va fi foarte greu să-l convingă de o altă părere.
8. Gestionarea situației- Este necesar să aducem părțile aflate în conflict la stabilitate emoțională și doar acest moment poate fi considerat punctul de plecare pentru o activitate constructivă ulterioară. Înainte de asta, totul era doar emoții, bazate pe temeiuri obiective sau fără motive.
9. Construim drumul- Oamenii care au fost în conflict vor trebui în continuare să lucreze împreună. Prin urmare, va fi mai bine dacă începeți cooperarea lor într-un mediu de lucru și apoi totul va urma dacă persoanele aflate anterior în conflict se angajează cu adevărat să lucreze împreună.
10. Anticipăm apariția de noi conflicte- La întâlnirile de producție într-un mod impersonal, discutăm situații problematice ale întreprinderii și decidem împreună că o astfel de muncă ne este dăunătoare și cum să o prevenim.

Relații industriale fără conflicte pentru tine!

În 2017, a fost realizat un studiu, ale cărui rezultate au arătat că aproximativ 15% din timpul de lucru este petrecut pe conflicte și griji legate de acestea. Managerii petrec până la jumătate din timpul lor de lucru pentru rezolvarea conflictelor. Care sunt principalele metode de rezolvare a conflictelor într-o echipă, citiți în acest articol.

Din articol vei afla:

Formarea unei echipe de lucru are loc spontan. De-a lungul timpului, i se alătură diferite persoane, fiecare având propriile gusturi, preferințe și atitudini. Conflictele la locul de muncă apar cel mai adesea din cauza faptului că diferiți oameni privesc viața diferit și au atitudini diferite față de muncă. O stare de război constant, indiferent dacă ne place sau nu, are un impact negativ asupra mediului de lucru și a productivității generale. Atmosfera la locul de muncă este un indicator important al coeziunii personalului.

Managerii cheltuiesc adesea sume uriașe de bani pe diverse antrenamente psihologice pentru a crea și îmbunătăți performanța echipei (team building). Dar orice team building nu are sens există diferențe interne care nu sunt detectate și eliminate.

Conflictul, în termeni generali, este o modalitate extremă de rezolvare a contradicțiilor dintre interesele, scopurile, opiniile și nevoile celor două părți.

Tipuri de conflicte într-o echipă

Cea mai comună varietate conflicte în echipă– neînțelegeri între om și om. Nu există grupuri monolitice. Ciocnirile dintre oameni sunt o sită prin care împușcăturile sunt cerne. Cauza ostilității poate fi orice - felul de a se îmbrăca, înclinațiile politice, opiniile asupra vieții, dar cel mai adesea războiul dintre angajați izbucnește din cauza diferitelor atitudini față de muncă. Daca contradictiile sunt verticale, i.e. apar între un șef și un subordonat, primul îl consideră pe cel din urmă un leneș indisciplinat și iresponsabil, iar cel din urmă, la rândul său, crede că șeful este un tiran și un nebun. Dacă contradicțiile sunt orizontale, i.e. apar între colegi, apoi unul îl consideră pe celălalt un parvenit și un adulator, iar cel din urmă, la rândul său, îl acuză pe primul de indiferență și necinste etc.

Al doilea tip de dezacord într-o echipă este între un individ și un grup. Aceste diferențe pot fi și verticale sau orizontale. Primul tip este implementat în cazul în care un nou șef este numit într-o echipă existentă. Noul manager este adesea excesiv de harnic, pretențios și exigent este dificil să ajungi la o înțelegere cu el, ca și cu cel precedent; Al doilea tip apare atunci când un nou angajat nu găsește un limbaj comun cu colegii. Aici pot exista două opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor - fie noul angajat renunță, fie se schimbă sau reușește să-și schimbe atitudinea față de sine.

Al treilea tip de confruntare într-o echipă este confruntarea între grupuri. Dacă mediul de lucru este nesănătos, atunci echipa este fragmentată în diverse clanuri, grupuri, unite prin ideile comune de respingere sau, dimpotrivă, de susținere a inițiativelor de management.

Aceasta este schema generală de clasificare a tipurilor de conflicte la locul de muncă. Să luăm acum în considerare mai detaliat pe acelea dintre ele care apar cel mai des.

Citeste si:

Conflicte într-o echipă și modalități de a le rezolva

Conflict cu un coleg

Există mai multe tipuri de angajați „dăunători”: conflict cu care este cel mai probabil. Este important să le identifici din timp și să te comporți corect cu ei. Iată cele mai tipice soiuri:

1. Chatterbox și încăierator. Există astfel de oameni în aproape orice organizație. Au puțin interes pentru muncă, sunt iresponsabili și necinstiți. Astfel de oameni au întotdeauna nevoie de un interlocutor care să asculte „cât de rău este totul” sau, dimpotrivă, „cât de bine este totul” principalul lucru este să nu funcționeze.
2. Un făcător de probleme și o bârfă. Un tip neplăcut și dăunător. Aceasta este o persoană care este bântuită de succesele altor angajați și de atitudinea bună a managementului față de acești angajați „potriviți”. Ei capătă încredere în ele, apoi le instalează.
3. Opozitiv sau spion. Un astfel de angajat fie urăște în mod deschis conducerea, fie își ia în secret colegii. Sau amândouă împreună. O caracteristică distinctivă a unor astfel de oameni este că le place să vorbească despre șefii lor.

Remedii împotriva altor dăunători:

Chatterbox-urile și brawlers-urile sunt cel mai sigur tip de dăunători. Singurul mod în care vă pot face rău este să vă ocupați timpul și să vă distrugeți starea de spirit. Există un singur remediu - pentru a evita începerea unei conversații din orice motiv. Consultați o sarcină urgentă și rămâneți tăcuți. Chatterbox va merge să caute alte urechi.

Al doilea tip este foarte periculos. Încearcă să fii politicos cu el și evită certurile. Principalul lucru este să eviți să depinzi de el în probleme de muncă prin toate mijloacele.

Protecția față de terți este evidentă - nu discutați cu superiorii dumneavoastră sub niciun pretext. Orice vei spune - bine sau rău - va fi folosit împotriva ta.

O apărare universală împotriva tuturor celor trei tipuri de dăunători este evitarea conversațiilor care nu sunt relevante pentru această problemă. Conversațiile personale, discuțiile despre probleme, critica la adresa superiorilor se vor întoarce în cele din urmă împotriva ta. Fie doar pentru că îți pierzi timpul și nervii cu asta. Este mai bine să fii considerat tăcut decât să fii mai târziu „responsabil pentru piață”.

Conflict cu șeful

Vechea vorbă este că șeful are întotdeauna dreptate. Cu siguranță, argumentați cu conducerea nu merita. Merită să aflați motivul dezacordului. Dacă au apărut probleme cu managementul din cauza faptului că nu ați făcut față muncii, acesta este un lucru, dar dacă rădăcina problemei se află în ostilitatea personală, atunci aceasta este complet diferită. În orice caz, nu te poți descurca fără o conversație calmă și constructivă. Strategia ta de comunicare ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:

Ar trebui să răspundeți la reproșuri politicos, dar cu demnitate;

Sub nicio formă nu trebuie să vă pierdeți cumpătul sau să vă iritați într-un cuvânt, păstrați lovitura și păstrați distanța;

Dacă conversația nu aduce rezultate, contactați-vă superiorul și discutați cu el. Dacă sunteți absolut sigur că managerul este de vină, nu dvs. și aveți dovezi în acest sens, puteți face acest pas în siguranță.

Dacă plângerile împotriva ta se referă la o muncă prost făcută și găsești puterea de a admite acest fapt, atunci procedează conform următorului algoritm:

Discutați în detaliu toate problemele, toate reclamațiile, toate neajunsurile muncii dvs.;

Recunoaște-ți greșelile;

Treci imediat la treabă.

Clarificarea relațiilor și devenirea personală este o fundătură.

Modalitati si metode de rezolvare a conflictelor in echipa

Există destul de multe metode și tehnici testate în practică pentru rezolvarea conflictelor într-o organizație. Să vorbim despre patru metode structurale: utilizarea unui sistem de subordonare și coordonare, o metodă de clarificare a cerințelor, stabilirea de obiective comune și utilizarea stimulentelor și recompenselor.

Metoda numărul 1.

Utilizarea unui sistem de subordonare și coordonare.
O modalitate foarte eficientă de a preveni și rezolva situațiile conflictuale. Esența sa constă în faptul că compania stabilește un lanț clar de comandă și ierarhie. În fruntea acestei structuri se află o singură persoană. Dacă doi sau mai mulți angajați au o neînțelegere sau un dezacord, apelează la această persoană pentru a rezolva problema.

Metoda nr. 2.

Stabilirea obiectivelor generale.
Această metodă necesită eforturile coordonate ale mai multor angajați sau unități structurale. Sarcina liderului este de a direcționa eforturile subordonaților pentru atingerea scopului general al organizației.

Metoda nr. 3.

Metoda de clarificare a cerințelor.
Din punctul de vedere al prevenirii conflictelor care reduc eficiența globală a companiei (așa-numitele „conflicte disfuncționale”), această metodă este considerată cea mai productivă. Ideea lui este că fiecare angajat ar trebui să înțeleagă clar valoarea contribuției pe care o aduce la atingerea scopului comun. El trebuie să înțeleagă ce rezultate se așteaptă de la el în acest sens. Fiecare angajat trebuie să-și cunoască puterile, responsabilitățile și regulile pe care trebuie să le respecte în munca sa. Sarcina managementului este de a transmite subordonaților o înțelegere a acestor idei.

Metoda numărul 4.

Utilizarea stimulentelor și recompenselor.
Această metodă ajută la evitarea sau reducerea semnificativă a consecințelor conflictelor care conduc la scăderea eficienței muncii. Acei angajați care au participat activ la rezolvarea problemelor generale ale companiei ar trebui să fie recompensați financiar sau promovați. Acest lucru le va oferi oportunitatea de a se simți recunoscuți de conducere pentru serviciile oferite companiei.

Stiluri de rezolvare a conflictelor interpersonale: evitarea, netezirea, constrângerea, compromisul și rezolvarea problemelor:

Desigur, practica arată că rezolvarea conflictului în fiecare situație specifică nu se încadrează cu greu în nicio schemă teoretică și va fi întotdeauna unică.

Cu toate acestea, există un principiu general pentru rezolvarea conflictului într-o echipă care este aplicabil în aproape toate cazurile - aceasta este o conversație de fond între cele două părți ale confruntării, de exemplu. negociere.

Metodele de reducere a nivelului emoțional al unei situații controversate se bazează în primul rând pe dialog constructiv, discuție detaliată a problemelor, analiza a ceea ce nu se potrivește părților în conflict și eliminarea comună a neajunsurilor.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Scolecifobia și cum să o combatem;
• Experții sunt în favoarea extinderii operațiunii ISS;
• Structura și activitatea vitală a ciliatelor folosind exemplul ciliatului papuc;
• Arhiepiscopul Jonathan (Eletsky): La originile nașterii Bisericii Ortodoxe Ucrainene;
• Autoritățile din regiunea Kurgan nu plătesc capitala regională, guvernatorul Osipov îndeplinește orientările federale pentru transparența alegerilor.;
• Salata cu varza chinezeasca si batoane de crab Salata cu varza chinezeasca, porumb si crab;
• Lucuma - descrierea fructului și proprietățile sale cu fotografii;
• Rețete de supă de mei cu o notă istorică din pește, carne, slabă;