Konflikte im Arbeitskollektiv zwischen Arbeitnehmern. Konflikte im Team lösen Beispiele für die Lösung von Konflikten im Arbeitsteam

Die meisten Führungskräfte fragen sich, wie sie den Konflikt lösen können, der sich im Team zusammenbraut. Nachdem Sie unseren Artikel gelesen haben, werden Sie herausfinden, warum es für die Behörden nicht immer von Vorteil ist, und Sie werden verstehen, wann es sich noch lohnt, es zu tun. Wir zeigen Ihnen, wie Sie mit den negativen Emotionen der Mitarbeiter umgehen und daraus geschäftlichen Nutzen ziehen.

Was ist ein Arbeitskonflikt: Vor- und Nachteile

Foto von der „Feld“-Schulung von Vladimir Khmelev in einem Vertriebsunternehmen: Der Vorgesetzte bespricht mit seinem Außendienstmitarbeiter die Erfüllung der ihr im vergangenen Berichtszeitraum übertragenen Aufgaben für diese Filiale.

Das Spektrum der Vorstellungen zu diesem Phänomen ist sehr breit. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter danach fragen, erhalten Sie die Antwort: eine Situation, in der sich jemand gegen jemanden stellt, widerspricht, ein Versuch, Ressourcen zu teilen, ein Kampf um ihn. Oft geäußerte Option:. Das ist nicht ganz richtig, da der Konflikt der Charaktere nicht als Arbeitskonflikt angesehen werden kann.

In unserem Fall sprechen wir von der Opposition der Parteien, bei der es für alle Beteiligten von Vorteil ist, sie zu unterstützen.

Diese Definition unterscheidet zwischen dem Phänomen, das in unserem Artikel besprochen wird, und häuslichen Streitigkeiten – Situationen, in denen Menschen sich stritten oder sich gegenseitig beleidigten.

Es gibt 2 Kommunikationsebenen:

• Base. Ihr Ziel ist es, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen, die sich auf gemeinsame Ziele, Interessen und Wünsche konzentrieren. Diese Ebene bestimmt, in welchen Beziehungen Menschen stehen.
• Fortschrittlich. Es beginnt eine Konfrontation, deren Zweck darin bestehen wird, das eigene Recht zu verteidigen.

Die Entstehung von Opposition ist nur auf der Grundlage von Vertrauen und gegenseitigem Verständnis möglich.

Stellen Sie sich vor, dass in einem Moment Frieden und Ruhe auf der ganzen Welt herrschten. Ist es gut oder schlecht? Die Erfahrung neigt uns zur zweiten Option. Der Konflikt hat positive Funktionen, die keine andere Kommunikationssituation bieten kann.

Grenzschutz

Sie beobachten zwei Mitglieder des Kollektivs. Einer davon soll in zwei Tagen stattfinden, und er sagt, dass er sich auf ihre zweite Woche vorbereitet und sich große Sorgen macht. Der zweite sagt ihm, dass es Zeitverschwendung sei. Er lässt sich nie auf solchen Unsinn ein und improvisiert lieber. Die weitere Entwicklung der Ereignisse ist leicht vorherzusagen: Der erste Mitarbeiter wird wütend und beginnt, seinen Fall zu verteidigen.

Foto von der Ausbildung von Vladimir Khmelev für ein Handels- und Produktionsunternehmen für Meeresfrüchte und Fischspezialitäten.

Tatsächlich versuchte derjenige, der seine Meinung äußerte, nicht, den anderen davon zu überzeugen, dass seine Position richtig sei. Er hat es einfach beschriftet. Aber die andere Seite des Dialogs empfand es als Vorwurf. Beim Streben schützt ein Mensch seine psychologischen, mentalen Grenzen.

Die Besonderheit der Russen besteht darin, dass sie negative Emotionen lieber ansammeln, als sie sofort zu melden. Dies verschärft die Situation. Je häufiger Menschen die erste Funktion nutzen, desto einfacher wird das Leben und Arbeiten. Dies ist eine der Methoden zur Lösung und Überwindung zwischenmenschlicher Konflikte im Team, basierend auf den Gesetzen der menschlichen Psychologie.

Energie

Es kann bedingt mit dem Konzept gleichgesetzt werden. Kommunikation, die auf Vertrauen und Übereinstimmung basiert, ist energiearm. Bei gemeinsamen Aktivitäten müssen die Teilnehmer nicht ihr Bestes geben. Wenn sich zwei Menschen gegenüberstehen, entsteht zusätzlich eine intrinsische Motivation, die hilft, das Ziel schneller zu erreichen, nicht unbedingt eine persönliche. sollte immer ein wenig sein.

Beispielsweise gibt es bei der Firma LASER STRIKE aus Woronesch eine Bewertung, die jeder sehen kann. Für jeden Spezialisten wird eine Norm festgelegt, die er in einem Monat erfüllen muss. Für diejenigen, die besser sind, ist sie höher, für diejenigen, die zurückbleiben, ist sie niedriger. Kommt ein Mensch seinen Pflichten nicht nach, fällt er aus der „grünen Zone“. Der Vorgesetzte arbeitet mit dem Mitarbeiter zusammen und findet heraus, was ihn daran hindert, ordnungsgemäß zu arbeiten. Wenn es sich um Faulheit und Unwilligkeit handelt, sich zu verbessern, wird das Unternehmen ihn darüber informieren und gezwungen sein, sich von ihm zu verabschieden. Die Probezeit beginnt.

Foto von der Ausbildung von Vladimir Khmelev für ein Handels- und Produktionsunternehmen für Baustoffe.

Wer an ihr festhält und sie nicht verlieren will, wird zunächst vom Chef beleidigt sein, weil er nicht mehr an ihn glaubt. Er kann mit Kollegen besprechen, wie falsch der Leiter liegt, aber dann fängt irgendein interner Motor an zu arbeiten. An eine Beförderung ist er nicht gebunden. Nur der Wunsch, sich selbst zu beweisen, dass die Vorwürfe ungerecht und unbegründet waren.

Entwicklung

Konflikt ist ein System, in dem die Energieladung immer auf dem gleichen Niveau gehalten wird. Die Parteien üben Druck aufeinander aus, weil ihnen das Endergebnis wichtig ist. Wenn ein Teilnehmer die Konfrontation beenden und den Druck verringern möchte, wird er sofort besiegt. Dies ist ein unerwünschtes und nachteiliges Szenario. Man kann nicht nachgeben, aber man kann sich verbessern. Sobald sich der Ansturm des einen Subjekts verstärkt, ist das andere gezwungen, sich etwas Neues auszudenken und sich einen vorübergehenden Vorteil zu verschaffen, um mit ihm mithalten zu können. Ein System entwickelt sich schneller, wenn es sich in einer Konfrontation befindet, die nicht verloren gehen kann.

Zu den weiteren positiven Merkmalen von Konflikten gehören:

• Deeskalation der Spannungen zwischen den Gegnern.
• Unterstützung bei der Neubewertung früherer Werte und Normen.

Die Liste der destruktiven Funktionen ist vorhersehbar:

• Unzufriedenheit.
• Beendigung der Zusammenarbeit, Verletzung des Kommunikationssystems.
• Das Anwachsen der gegenseitigen Feindseligkeit.
• Negatives Teamklima.
• Schwerpunktverschiebung: Die Teilnehmer sorgen sich um ihren Sieg und vergessen dabei die gemeinsame Sache.

Konflikte im B2B-Segment

Foto von Vladimir Khmelevs Ausbildung bei der größten Bank des Landes.

Die Gründe für ihr Auftreten können unterschiedlich sein: Der Manager hat übersehen, der Lieferant hat im Stich gelassen, wurde erwischt. Um aus einer solchen Situation als Gewinner herauszukommen und keinen Kunden zu verlieren, müssen Sie das Allgemeine kennen und es modernisieren, indem Sie sich auf eine bestimmte Situation konzentrieren.

Es besteht aus 5 Stufen:

• Geben Sie die Situation an. Wenn Sie angefangen haben, ins Telefon zu schreien und zu sagen, wie schlecht es Ihnen ergangen ist, lassen Sie ihn sprechen. Beginnen Sie dann, vorsichtig Fragen zu stellen. Finden Sie heraus, worum es beim Negativen geht. Während der Bewusstseinsstrom fließt, können Sie ein wenig „mitmachen“.
• Bedauern und Verständnis. Der Kunde muss das Gefühl haben, dass Sie auf seiner Seite sind.
• Meinung der Gegenpartei. Fragen Sie ihn, welche Möglichkeiten er zur Lösung des Problems sieht. Höchstwahrscheinlich wird es etwas Unrealistisches sein, etwas, das Sie nicht anstreben können. Er verlangt zum Beispiel die sofortige Lieferung einer Warensendung, diese ist aber nicht vorrätig, der Lieferant hat Sie im Stich gelassen.
• Ablehnung und Alternative. Sagen Sie sanft, dass es derzeit unmöglich ist, die Anforderungen zu erfüllen, aber Sie können eine andere Lösung anbieten: „Es gab vorher keine derartigen Präzedenzfälle, es tut uns sehr leid, aber… Aber…“.

Arten von Konflikten in der Belegschaft: Warum sie entstehen

• Zwischenmenschlich. Normalerweise beschränkt sich die Konfrontation auf die Konfrontation zwischen zwei Personen, kann aber bis zur Ebene einer Intergruppen-Konfrontation reichen. Der Grund liegt in der mangelnden Bereitschaft der Mitarbeiter, sich zu verbessern, sich an die Anforderungen einer sich schnell entwickelnden Organisation anzupassen, in den Unterschieden in Wertesystemen und Richtlinien, in den unterschiedlichen Positionen und in der Angst vor Statusverlust.
• Intergruppe. Es entsteht zwischen Abteilungen, innerhalb kollektiver Gruppen aufgrund unterschiedlicher Aufgaben, dem Wunsch, sich abzuheben, unterschiedlichem Alter, sozialem Status und frustrierter Kommunikation.
• Zwischen dem Einzelnen und der Gruppe. Am häufigsten liegt dies daran, dass sich eine Person bewusst einer Gruppe widersetzt oder sich im Dienst auf der Gegenseite (Abteilungsleiter - Untergebene) befindet. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass das Team die Person ablehnt und sie nicht hineinpasst.

Foto von Vladimir Khmelevs Ausbildung bei der größten Bank des Landes.

Konflikte sind:

• Kurzfristig und langfristig. Manche dauern Jahre, andere tagelang.
• Subjektiv und objektiv. Die ersten entstehen spontan, die zweiten reifen.
• Offen und verborgen. Dem Management bekannt und unbekannt.

Analyse typischer Konflikte in der Belegschaft: die Hauptursachen und die profitabelsten Lösungswege

Es gibt 2 Ebenen:

• Verhandlung. Es gibt einen Kampf um eine unteilbare Ressource: Position, Einflussgebiet und Marktanteil. Dies ist die beliebteste Option und praktisch für den Anführer und die Teilnehmer der Konfrontation, da es Inhalte gibt. Grundlage sind nicht persönliche Eigenschaften, sondern ein konkretes Objekt. Würden wir gebeten, den typischsten Konflikt in einem Team zu beschreiben, würden wir als Beispiel einen der Verhandlungsräume nennen. Von diesem Typ aus ist es am einfachsten, zu einem konstruktiven Dialog überzugehen. Es gibt immer eine Lösung. Wenn Sie die Konfrontation nicht von außen unterstützen und nicht lösen, kann die Aktion aussterben oder auf eine neue Ebene gelangen.
• Persönlich. Das ist ein Meinungskonflikt. Die Ressource tritt in den Hintergrund. Mitarbeiter vergessen, wie alles begann. Es ist wichtiger zu beweisen, dass man Recht hat, als einen Job zu bekommen. Ein Spezialist kann einem Kollegen nachgeben, um andere von der Wahrheit seiner Worte zu überzeugen. Diese Kämpfe verschwinden nicht von alleine. Sie haben keinen Zugang zu einem konstruktiven Dialog, aber kompetentes Handeln der Führungskraft kann sie auf die Ebene der Verhandlungen zurückführen – zurück zum Kampf um Ressourcen. Aber sie können in den Krieg ziehen – jedes Mittel ist gut.

Foto von der Ausbildung von Vladimir Khmelev für ein Handels- und Produktionsunternehmen für Pickles and Sours.

Arbeitskonflikte sind sozial bedingt. Es gibt drei Gründe für ihr Auftreten:

• Aufgabenverteilung.
• Informationen, die von den Parteien unterschiedlich wahrgenommen wurden.
• Leistung.

Stress ist der bedeutendste Faktor. Spezialisten für Organisationsverhalten müssen in der Lage sein, damit umzugehen – Aktivitäten durchzuführen, die den Mitarbeitern helfen sollen, die Auswirkungen von Überlastung und Dauerstress zu überwinden. Maßnahmen zur Vorbeugung und Vermeidung von Konflikten, die emotionale Belastungen in der Belegschaft abbauen:

• Sozialhilfe. Dies bedeutet nicht nur die Hilfe eines hauptberuflichen Psychologen, sondern auch die Bereitschaft des Abteilungsleiters, sich vor seinen Vorgesetzten für seine Untergebenen einzusetzen und sich mit persönlichen Problemen auseinanderzusetzen. Das Unternehmen muss ein emotionales Feedback haben.
• Durchführung psychologischer Schulungen. Eingeladene Experten helfen dem Team, psychischen Stress abzubauen und Entspannungskurse durchzuführen.

Foto von Vladimir Khmelevs Ausbildung bei der größten Bank des Landes.

• Wellness-Programme. In der Regel handelt es sich dabei um Firmenabonnements. Das Unternehmen verteilt kostenlose Abonnements für Fitnessstudio, Schwimmbad und Yoga an die Mitarbeiter.

Interne Konflikte im Arbeitsteam: Wer ist wer?

Konfliktpersönlichkeitstypen: klassische Klassifikation

• Demonstrativ. Ich bin mir sicher, dass ich Recht habe. Liebt die Aufmerksamkeit anderer. Geleitet von persönlichen Sympathien. Emotional und hemmungslos. Er improvisiert öfter, als er plant. Passt sich leicht an neue Bedingungen an. Er hält sich nicht für schuldig, auch wenn er der Anstifter war.
• Starr. Hartnäckig mit hohem Selbstwertgefühl. Ehrgeizig und unzeremoniell. Kann unhöflich sein, bringt seinen Standpunkt direkt zum Ausdruck. Ermutigung ist eine Selbstverständlichkeit. Erhöhtes Gerechtigkeitsempfinden.
• Unregierbar. Schnelle Stimmungsschwankungen. Emotionalität, Impulsivität. Sie wissen nicht, wie sie sich beherrschen sollen. Selbst wenn er etwas falsch gemacht hat und es weiß, wird er versuchen, die Schuld auf einen anderen abzuwälzen.
• Ultrapräzise. Er stellt unnötige Anforderungen an sich selbst und andere und ist oft in einem stressigen Zustand. Es ist schwierig, mit Leuten in Kontakt zu treten, die bei ihrer Arbeit cool sind. Zeigt keine Emotionen, behält alle Beschwerden in sich.
• Konfliktfrei. Bewertet sich selbst anhand der Meinungen anderer. Streitet nicht gern. Er weiß nicht, wie er für sich selbst einstehen soll. Geführt und unbeschwert. Nimmt zu viel Arbeit auf sich, weil er nicht weiß, wie er ablehnen und nein sagen soll. Nimmt Kritik schmerzhaft und enthusiastisch wahr - Lob, vergisst aber schnell das erste und das zweite.

Foto von Vladimir Khmelevs Schulung für Manager bei der größten Bank des Landes.

Eric Bernes Theorie

Er schrieb das Buch „Menschen, die Spiele spielen, und Spiele, die Menschen spielen“, in dem er die Menschen in drei emotionale Zustände einteilte:

• Elternteil. Dies ist eine Person, die unbewusst andere kontrollieren möchte: fordert, bestraft, keine Wahl lässt. Diese Eigenschaften sind besonders ausgeprägt, wenn er eine Führungsposition innehat. Geleitet von Emotionen, oft subjektiv. Er hat seinen eigenen Standpunkt, den er bis zum Schluss verteidigen wird. Es ist fast unmöglich, seine Meinung zu ändern: Er hat seine eigene Ideologie, an der er festhält. Diese Mitarbeiter haben Verantwortungsbewusstsein. Wir sind jederzeit bereit, es auf uns zu nehmen, es von einer anderen Person zu entfernen, sie zu „bedecken“.
• Erwachsene. Er analysiert, plant, denkt mit Fakten. Zielsetzung. Kann seinen Standpunkt ändern und sich auf neue Informationen aus zuverlässigen Quellen konzentrieren.
• Kind. Von Emotionen geleitet. Abhängig und getrieben. Fällt leicht unter den Einfluss anderer, verändert seine Position. Neigt dazu, jegliche Verantwortung abzuschütteln.

Bei 2 „Eltern“ werden die Punkte getauscht. Wenn sie übereinstimmen, stimmen die Leute zu. Wenn Schätzungen voneinander abweichen, kommt es zu langwierigen Streitigkeiten. Da dieser Typ Mensch nicht dazu neigt, seinen Standpunkt zu ändern, kann er nicht alleine einen Kompromiss finden. Ein Eingreifen von außen ist erforderlich. Selbst wenn der Anführer eine Lösung für das Problem findet, bleiben beide Parteien in ihren Positionen.

Das Treffen zweier „Erwachsener“ beinhaltet den Austausch von Fakten. Jeder der Kommunikatoren kann seine Meinung unter dem Einfluss vernünftiger Argumente ändern. Kollisionen führen selten zu Widersprüchen, und selbst wenn, dann löst sich das Problem schnell von selbst.

„Kinder“ stehen nicht in Konflikt miteinander. Der Austausch von Emotionen ist kurzfristig und irrational, sodass selbst negative Treffen schnell vergessen werden.

Zwischen „Eltern“ und „Kindern“ werden Beziehungen nach zwei Grundsätzen aufgebaut: bedingungslose Weigerung, den Anforderungen nachzukommen, oder vollständige Unterwerfung. Konfrontationen sind selten: Der Grund ist der Ungehorsam gegenüber dem „Willen der Eltern“.

„Erwachsene“ mit „Kindern“ und „Eltern“ streiten selten offen, aber Missverständnisse sind möglich.

Erwachsene können all diese Rollen spielen! Deshalb können etwaige Konflikte überwunden werden, und wie dies in der Praxis gelingen kann, wird bei den Schulungen von Vladimir Khmelev ausführlich besprochen.

Foto von Vladimir Khmelevs Schulung für Führungskräfte bei einem großen Ölkonzern.

Konfliktphasen und Indikatoren für den Übergang von Phase zu Phase

Sie sind zyklisch. Die Rezession kann in die Anfangsphase übergehen und alles beginnt von vorne:

• Initial. Das Problem braut sich zusammen. Die Teilnehmer sind sich seiner Präsenz bewusst, werden in Gruppen eingeteilt, studieren die Absichten der anderen und äußern ihre Wünsche. Wenn sich die Führungskraft richtig verhält, wird der Widerspruch in 92 % der Fälle in dieser Phase gelöst.
• Steigen. Offene Konfrontation. In 50 % der Fälle kann die Situation zu diesem Zeitpunkt gelöst werden.
• Gipfel. Der Höhepunkt, der höchste Punkt emotionaler Intensität. Der unglücklichste Zeitpunkt, an Logik und Vernunft zu appellieren: Die Teilnehmer werden von Emotionen überwältigt und reagieren nicht auf konstruktive Vorschläge.
• Rezession. Lösung, Waffenstillstand oder Patt.

Foto von Vladimir Khmelevs Schulung für Führungskräfte im größten Telekommunikationsunternehmen des Landes.

So verhindern Sie Konflikte im Team: Beispiele für Möglichkeiten zur Überwindung und kompetente Suche nach Lösungswegen

Der Anführer muss sie vorhersagen – vernünftige Annahmen über den Streitgegenstand, Ort, Zeit, Teilnehmer und mögliche Konsequenzen treffen. Wenn er alles richtig macht, wird die Konfrontation gewarnt. Dazu ist es notwendig, organisatorische und sozialpsychologische Rahmenbedingungen zu schaffen, die das Auftreten von Widersprüchen im Team ausschließen.

Die Bewältigung von Konflikten und Stress in der Belegschaft ist ein bewusster Eingriff in die Situation, um den Prozess zu beeinflussen.

Strategien, die Ihnen dabei helfen, dies zu erreichen:

• Strukturell. Definieren Sie klar die Verantwortlichkeiten jedes Mitarbeiters, legen Sie Fristen fest und teilen Sie die Ressourcen auf.
• Koordinationsmechanismen. Die Behörden erstellen einen Kompetenzplan. Im Falle einer Konfliktsituation wird diese von einer höheren Person gelöst.
• Belohnungssystem. Zu den Aufgaben des Managements gehört die Bekämpfung von Widersprüchen zwischen Mitarbeitern des Unternehmens, Abteilungen, Gruppen, wobei diese Tätigkeit durch Prämien oder andere Anreize motiviert wird.
• Die allgemeinen Ziele der Organisation. Setzen Sie sich solche supersystemischen Ziele, deren Erreichung alle Beteiligten zufriedenstellen wird.

Um Konflikte im Team zu lösen, werden folgende Möglichkeiten genutzt:

• Ausweichen. Sie versuchen, das Feuer nicht zu entfachen.
• Glätten. Bei Problemen die Augen verschließen.
• Zwang. Die stärkere Seite zwingt den Gegner zum Nachgeben.
• Kompromiss. Die Teilnehmer versuchen, eine Option zu finden, die für jeden geeignet ist.

Foto von Vladimir Khmelevs Schulung zum Thema Change Management in einem bundesweiten Handels- und Fertigungsunternehmen für Möbel.

Diese Optionen sind wirkungslos, weil sie versuchen, die Folgen des Streits und nicht seine Ursache zu beseitigen. Wir schlagen einen allgemeinen Algorithmus zur Lösung des Problems vor:

• Sammeln Sie die Fakten. Erfahren Sie mehr über seine Geschichte, werfen Sie einen Blick auf die Liste der Akteure, ihre Motive und Ziele.
• Identifizieren Sie das Problem, das den Konflikt verursacht hat.
• Bestimmen Sie, was auf jeder Seite richtig und was falsch ist.
• Betrachten Sie die besten, schlechtesten und wahrscheinlichsten Szenarien.
• Überlegen Sie sich mehrere Lösungen. Hören Sie sich die Vorschläge der Teilnehmer an. Der Manager muss die Vor- und Nachteile jedes Verhaltensmodells objektiv abwägen.
• Beauftragen Sie Dritte. Desinteressierte Mitarbeiter können die profitabelste Lösung anbieten, die interessierten Mitarbeitern nicht in den Sinn kam.
• Das Problem lösen. Setzen Sie die in den vorherigen Schritten getroffene Entscheidung um.

Foto von einer Change-Management-Schulung in einem bundesweiten Handels- und Fertigungsunternehmen für Möbel.

Wenn Sie die Situation alleine nicht normalisieren können und nicht wissen, wie Sie den Widerspruch im Team lösen können, wenden Sie sich an Vladimir Khmelev, einen erfahrenen Business Coach, und bestellen Sie eine Schulung zur Umsetzung von Veränderungen im Unternehmen oder zum Konfliktmanagement. Sie lernen, Mitarbeiter so zu rekrutieren und zu führen, dass Konfliktsituationen schnell gelöst werden und dem Unternehmen zugutekommen. Vladimir Khmelev hat das Vertrauen großer russischer Unternehmen gewonnen: Rostelecom, Russische Eisenbahnen, Rosneft, GAZ-Gruppe, PAZ, Sberbank, TNS-Energo. Nutzen Sie seine Hilfe und bringen Sie Ihr Unternehmen in die nächste Liga!

Um die berühmten Gedichte von Vadim Shefner zu paraphrasieren, wird Folgendes herauskommen: „Man wählt keinen Job, man lebt und stirbt davon.“ In Zeiten einer auf Wettbewerb basierenden Gesellschaft kann man von einer Gesellschaft abweichen, aber eine solche Reise ist immer noch nicht endlos.

Da das Arbeitsteam spontan ausgewählt wird, kommen Menschen mit persönlichen Geschmackspräferenzen und Wertorientierungen dorthin. Letztere stehen im Konflikt miteinander, was zu Konflikten am Arbeitsplatz führt. Unabhängig davon, ob einer einzelnen Person der Kriegszustand gefällt oder nicht, wirkt er sich negativ auf die Arbeitsproduktivität aus. Das Mikroklima unter den Mitarbeitern im Allgemeinen ist äußerst wichtig. Daher organisieren Führungskräfte Schulungen für den Gruppenzusammenhalt. Aber psychologische Techniken sind bedeutungslos, wenn es Konflikte am Arbeitsplatz gibt, für die es keinen Ausweg und keine Lösung gibt.

Ein Konflikt ist ein Widerspruch zwischen den Interessen, Überzeugungen, Werten und Bedürfnissen zweier Parteien.

Arten von Konflikten am Arbeitsplatz

1. Zwischen Mensch und Mensch kommt es am häufigsten zu Konflikten am Arbeitsplatz. Es ist schwierig, ein monolithisches Team zu finden. Zwischenmenschliche Auseinandersetzungen wirken als Filter für die Personalauswahl. Zwei Menschen mögen sich möglicherweise aufgrund widersprüchlicher Weltanschauungen oder politischer Vorlieben nicht, aber häufiger sind die Menschen unterschiedlicher Vorstellungen darüber, wie man arbeitet. Kommt es zum Streit zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen, sind die Standpunkte klar. Der erste glaubt: und arbeitet nicht hart genug, und der zweite glaubt: Wenn wir von horizontalen Konflikten (zwischen Kollegen) sprechen, dann ist der Grund Konkurrenz oder persönliche Feindseligkeit. Es stimmt, manchmal streiten sich Leute, weil sie unterschiedliche Vorstellungen über den Grad der Sauberkeit am Arbeitsplatz haben, wenn sie diese teilen.
2. Zwischen dem Einzelnen und der Gruppe. In der Rolle der „Persönlichkeit“ steht der neu angekommene Chef und in der Rolle der Gruppe – dem Kollektiv des Unternehmens. Die Gründe sind in jedem Fall unterschiedlich, aber häufiger entsteht die Konfrontation dadurch, dass „ein neuer Besen auf eine neue Art fegt“. Eine andere Geschichte ist, wenn es einem neu angekommenen Mitarbeiter gelingt, seine Kollegen nicht für sich zu gewinnen. Wenn in diesem Fall keine Kontaktaufnahme möglich ist, verlässt der Anfänger das Spiel schnell. In der Hölle kann das niemand. Wenn eine Person einen starken Geist hat und Arbeit braucht, kann sie das Blatt wenden und die Einstellung des Teams zu sich selbst ändern. Dies ist jedoch ein mühsamer und stressiger Prozess.
3. Zwischen Gruppen innerhalb einer Gruppe. Wenn das Mikroklima im Unternehmen gesund ist, ist das Team relativ monolithisch. Es hat keine Risse. Es ist klar, dass der Kampf und , aber dies hat keinen Einfluss auf die Arbeit und es entstehen keine Konflikte. Ein Indikator für den ungesunden Zustand des Teams ist die Zersplitterung in einzelne verfeindete (nach beruflichen oder ideologischen Merkmalen) Gruppen.

Dies sind die Arten von Konflikten am Arbeitsplatz, und jetzt konzentrieren wir uns auf diejenigen, die häufiger vorkommen als andere.

Was soll ich tun, wenn es einen Konflikt mit einem Arbeitskollegen gibt?

Zunächst eine kurze Einteilung der „Kollegen-Schädlinge“ und Methoden zu deren Bekämpfung. So:

• „Ein Gesprächspartner oder ein Schlägertyp“ ist ein langweiliger Typ, der andere Menschen von ihren beruflichen Pflichten ablenkt. In jedem Büro „arbeiten“ Menschen – „Passagiere“. Sie hinterlassen die Nummer. Sie haben kein Interesse an Arbeit. Solche Themen lieben in ihrer Tätigkeit in erster Linie Löhne. Solche Kollegen fühlen sich bei der Arbeit erträglich nur an zwei Tagen im Monat – während der Gewährung von Vorauszahlungen und Gehältern. Den Rest der Zeit leiden sie und reden viel, um ihre Schmerzen zu lindern. Nur ein Fehler beunruhigt die Menschen um ihn herum bei diesem Typ Arbeiter: er.
• - schädlicher Typ. Wie überall auf der Welt gibt es auch am Arbeitsplatz Menschen, die sehr nervig sind. Und sie versuchen, den Reiter aus dem Sattel zu werfen und zu intrigieren. Eine Person kommt zum Team, kennt die Kräfteverteilung noch nicht und bittet eine solche Person um Hilfe, und er nimmt sie auf und stellt sie auf.
• „Ein Oppositioneller oder Speichellecker der Führung“ ist ein gefährlicher Typ („Spion“ oder „Informant“). Zwei Facetten eines Phänomens. Ein solcher Mitarbeiter liebt den Chef oder mag ihn nicht und informiert jeden Kollegen darüber.

Möglichkeiten, mit Ablenkungen menschlichen Ursprungs umzugehen:

• Wer gerne redet und seine Weltkultur auf eine Person wirft, sollte eingezäunt und mit einem undurchdringlichen Schirm abgedeckt werden. Im alltäglichen Sinne wird dies durch den Satz ausgedrückt: „Tut mir leid, die Themen sind interessant, aber ich habe dringende Aufgaben, wir reden ein andermal.“ Der Kollege wird sich auf die Suche nach einem anderen Gesprächspartner machen.
• Beim zweiten Typ müssen Sie die Augen offen halten und vermeiden, bei Ihrer Arbeit davon abhängig zu sein. Seien Sie höflich und streiten Sie sich nicht, um in Zukunft keine Probleme mehr zu haben.
• Diskutieren Sie nicht über Chefs bei der Arbeit – das ist der wichtigste Grundsatz im Kampf gegen Spione und Informanten im Team.

Die Antwort auf die Frage, was zu tun ist, wenn es einen Konflikt mit einem Arbeitskollegen gibt, basiert auf einer einfachen, aber effektiven Grundlage: „Weniger Worte – mehr Taten.“

Schikanierende, persönliche Beziehungen verringern die Produktivität. Bei der Arbeit muss man arbeiten, nicht Freunde sein. Wenn jemand fest an diese einfachen Regeln glaubt, hat er keine Angst vor Konflikten mit einem Kollegen.

Wenn die Seele auch dort, wo Sie arbeiten müssen, noch Verständnis erfordert, können Sie erst nach langem Überlegen und Abwägen aller Vor- und Nachteile mit einem Kollegen zu „Sie“ wechseln.

Konflikt bei der Arbeit mit dem Chef, wie soll man sein?

Sie sollten nicht mit dem Anführer streiten und sich an einen Bund erinnern:

1. Der Chef hat immer Recht.
2. Wenn der Chef falsch liegt, lesen Sie Punkt eins.

Aber Führungskräfte sind nicht so hoffnungslos. Vernünftige Menschen sind zwar überlegen, nehmen aber in komplexen und bedeutsamen Streitigkeiten Kontakt auf. Zunächst sollten Sie herausfinden, was der Grund für das Missverständnis ist. Liegt die Schuld an der fachlichen Ungeeignetheit oder ist der Arbeitskonflikt mit dem Chef auf die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters zurückzuführen?

Persönliche Abneigung ist ein Phänomen, das nicht beseitigt werden kann. Die Masse läuft darauf hinaus, dass aus einem ineffektiven Kader eine erfolgreiche und beliebte Führung wird. Im Leben ist der Chef konsequent in seinen Entscheidungen und weist das Anstößige zurück.

Die Verhaltensstrategie des Arbeitnehmers reduziert sich auf den Kampf um das Recht, dort zu arbeiten, wo er möchte. Das heisst:

• Antworten Sie dem Chef anständig und höflich auf seine Vorwürfe.
• Halten Sie Abstand (nicht die Beherrschung verlieren, keine Gereiztheit zeigen).
• Wenn sich ein anderer Beamter über den Chef erhebt und die Arbeit nicht alles Menschliche von ihm ausgelöscht hat, wenden Sie sich an ihn, er wird helfen. Zwar sollte der Mitarbeiter eiserne Beweise für die Schuld seines unmittelbaren Vorgesetzten in seinen Händen haben.

Hat der Arbeitnehmer konkrete berufliche Ansprüche, sieht der Algorithmus wie folgt aus:

• Eine Person spricht mit dem Chef ausführlich über Probleme.
• Ein Mensch definiert seine Schwächen.
• Der Mensch stürzt in den Abgrund der Arbeit.

Konflikte am Arbeitsplatz lösen. Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation

1. Rivalität. Wenn ein Streitteilnehmer oder beide den Streit als Kampf wahrnehmen. Sehr hartes Auftreten. Menschen beweisen ihre Meinung, auch gegenüber einer anderen Person – „Gewinner werden nicht beurteilt.“ Wenn eine Person leicht und schnell in eine Konfrontation geht, bleibt sie nicht im Team. Der Kriegszustand dauert nicht lange, es erfordert zu viel Aufwand.
2. Anpassung. Das Verhalten eines Altruisten, der zum Wohle des Teams seine Interessen und verteidigten Positionen vergisst. Die Strategie eignet sich zur Lösung kleinerer Streitfragen. Wenn eine Person bei wichtigen Verhandlungen nachgibt, verlieren die Menschen den Respekt vor ihr. Zudem kommt das Verhalten des Nachgebenden nicht immer von Herzen. In diesem Fall ist die Strategie destruktiv für eine Person, die absichtlich die Ecken glättet.
3. Vermeidung. Ein Mensch geht in den Schatten und lässt Widersprüche zu, in der Hoffnung, dass sich der Streit von selbst legt. Und noch einmal: Kleinere Meinungsverschiedenheiten können auf diese Weise gelöst werden, schwerwiegende Probleme müssen jedoch besprochen werden.
4. Kompromiss. Eine Person, die sich zu diesem Verhalten bekennt, opfert einen Bauern, um den König zu bekommen. Er erzeugt beim Gegner die Illusion, dass er gewonnen hat, und handelt Boni und Vorteile für sich aus.
5. Zusammenarbeit. Die Verhaltensstrategie geht von einem Sieg für beide Seiten aus. Ein kluger und komplexer Schachzug, der jedoch nicht für jede Person und Situation geeignet ist.

Wie Verhaltensstrategien zeigen, gibt es Konfliktlösungen am Arbeitsplatz, die jedoch je nach Situation unterschiedlich sind.

Der konstruktivste Weg, einen Konflikt am Arbeitsplatz zu lösen, besteht darin, mit einem Gegner (einer verärgerten Partei) zu sprechen.

Ausgestoßene Anthropologen glauben, dass die Menschen in der Antike, vor der Entstehung der artikulierten Sprache beim Menschen, telepathisch miteinander kommunizierten. Dann wechselten unsere Vorfahren zur verbalen Kommunikation. Da Telepathen heutzutage eine Seltenheit sind, ist es produktiver, Behauptungen laut auszusprechen.

Möglichkeiten, Emotionen in einem Konflikt auszulöschen, basieren auf einem inhaltlichen Gespräch, einer Problembesprechung, bei der die Streitparteien analysieren, was ihnen im Zusammenspiel nicht passt, und die Mängel gemeinsam beseitigen. Wenn alle Meinungsverschiedenheiten gelöst sind, das Leben glücklicher und freier ist und die Arbeitsproduktivität steigt, verbessert sich die Atmosphäre im Team.

Das Hauptproblem der Menschen besteht darin, dass sie nicht wissen, wie man Differenzen verhandelt und offen bespricht. Kollegen, Untergebene und Vorgesetzte, Ehemänner und Ehefrauen – im gesellschaftlichen und privaten Leben – Menschen vertuschen Schmerzpunkte, die sie beunruhigen, und das vergeblich, dies führt zu erhöhtem Druck und Gefühlsausbrüchen. Um die entstehende Spannung abzubauen, müssen Sie mit einer anderen Person in einen Dialog treten. Gespräche sind bei der Arbeit und zu Hause am konstruktivsten. Ein rechtzeitiges Wort rettet das Leben und die Karriere von Menschen. Auch das Umgekehrte gilt: Wenn jemand schweigt, wenn er sprechen muss, ist eine Katastrophe vorprogrammiert.

Konflikte im Berufs- und Privatleben sind anstrengend und altern.

Wenn die Situation angespannt ist, es aber nicht zu einem offenen Konflikt gekommen ist, dann hilft Ignorieren und Schweigen (wenn möglich). Wenn die Konfrontation von Dummheit zu Schreien wird, müssen Sie reden und alles bis ins kleinste Detail besprechen. Analysieren Sie objektive und subjektive Hindernisse für ein Friedensabkommen zwischen den Parteien. Verstehen Sie die andere Person

Wie vermeidet man Konflikte am Arbeitsplatz? Wählen Sie das Tätigkeitsfeld sorgfältig aus und analysieren Sie das Team

Konflikte gehören zum Leben dazu und begleiten einen Menschen ständig. Und schon im zarten Alter schadet es nicht, über Arbeit und berufliche Interessen nachzudenken. Wenn eine Person vor der Wahl steht, zum Team zu gehen oder nicht, müssen Sie sich drei Dinge fragen:

• Magst du Arbeit?
• Hinterlassen Kollegen einen guten Eindruck?
• Der Chef ist hart, aber fair?

Hauptsache, die Antwort auf die erste Frage ist positiv. In der Realität der modernen Gesellschaft kommt es selten vor, dass man sich wirklich für einen Beruf entscheiden kann.

Die grundsätzliche Antwort auf die Frage, wie man Konflikte am Arbeitsplatz vermeidet, lautet: Nicht arbeiten, nicht mit dem Team verschmelzen! Aber das ist eine Utopie. Der Mensch muss arbeiten, um zu leben. Sonst wird er auf der Straße verhungern.

Der Unternehmensleiter muss verstehen, dass nicht alle Konflikte im Team eigenständig gelöst werden müssen. Es ist notwendig, nur in solche Konflikte im Arbeitskollektiv einzugreifen, die das normale Funktionieren des Unternehmens beeinträchtigen oder es persönlich betreffen.

In diesem Artikel lesen Sie:

• Warum kommt es im Team zu Konflikten?
• Wie Manager, ohne es zu merken, Konflikte im Team provozieren können
• Aufgrund dessen kommt es in der Damenmannschaft zu Konflikten
• Welche Möglichkeiten gibt es, Konflikte im Team zu lösen?
• Wie man Konflikte im Team zum Wohle des Unternehmens wendet
• Kann man Konflikten im Team vorbeugen?
• Welche Möglichkeiten gibt es, Konflikten im Team vorzubeugen?

Welche Arten von Konflikten gibt es?

intrapersonaler Konflikt. Die häufigste Konfliktart im Team ist der sogenannte Rollenkonflikt. In der Regel ist es mit einer Diskrepanz zwischen den internen Erwartungen und Lebensprioritäten des Mitarbeiters und seinen Arbeitsaufgaben oder mit unklaren Anforderungen an die Qualität und das Ergebnis der von ihm geleisteten Arbeit verbunden. Rollenkonflikte können auch durch Unzufriedenheit mit der Arbeit, mangelndes Vertrauen in sich selbst, in das Unternehmen und stressige Arbeitssituationen verursacht werden.

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Wenn Sie alles selbst machen, lernen die Mitarbeiter nicht, wie man arbeitet. Untergebene werden die Aufgaben, die Sie delegieren, nicht sofort bewältigen, aber ohne Delegation sind Sie einem Zeitdruck ausgesetzt.

Wir haben in dem Artikel einen Delegationsalgorithmus veröffentlicht, der Ihnen hilft, die Routine loszuwerden und nicht mehr rund um die Uhr zu arbeiten. Sie erfahren, wem die Arbeit anvertraut werden kann und wem nicht, wie Sie die Aufgabe richtig verteilen, damit sie erledigt wird, und wie Sie das Personal kontrollieren.

Zwischenmenschlicher Konflikt. Der häufigste Fall. Zwischenmenschliche Konflikte in einem Team können sich auf unterschiedliche Weise äußern, am häufigsten treten sie jedoch zwischen Führungskräften auf. Sie können um Mitarbeiter, Finanzspritzen, die Nutzung technischer Einrichtungen, Projektgenehmigungen oder zugewiesene Ressourcen konkurrieren. Es ist der Wunsch, sie Ihnen zur Verfügung zu stellen und dem Management zu beweisen, dass Sie Ihren Kollegen überlegen sind, was zu Konflikten führt. Auch Menschen mit gegensätzlichen Lebenspositionen, Prinzipien und Einstellungen können nicht normal interagieren.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Manchmal tritt im Team eine Person auf, die eine Position vertritt, die sich radikal von der im Team allgemein akzeptierten unterscheidet. Auch wenn dieser Mitarbeiter von der Sorge um das Wohl des Unternehmens geleitet wird, führt die Opposition seiner Meinung gegenüber der Öffentlichkeit zu Streitigkeiten und Missverständnissen, und diese sind die Hauptursachen für Konflikte im Team.

Konflikt zwischen Gruppen. Es kommt nicht selten vor, dass in einem Team ganze Abteilungen, Strukturabteilungen und informelle Gruppen miteinander in Konflikt geraten. Zum Beispiel der Konflikt zwischen der Gewerkschaft und Vertretern der Verwaltung.

Warum es im Team zu Konflikten kommt: 4 Gründe

Der erste Grund ist ein Übermaß an Freizeit für die Mitarbeiter des Unternehmens. Arbeitslose Zeit verbringen sie damit, Beziehungen zu regeln und Klatsch zu verbreiten. Es liegen Möglichkeiten vor, das Problem zu lösen.

Der zweite Grund ist die falsche Aufteilung der Aufgaben und Befugnisse. Oft reicht es aus, die Interessenüberschneidungen der Mitarbeiter zu reduzieren, um viele Konfliktursachen im Team zu beseitigen.

Der dritte Grund sind zwischenmenschliche Beziehungen zwischen Mitarbeitern. Natürlich muss eine kompetente Führungskraft das Talent haben, solche Konflikte zu lösen.

Der vierte Grund ist der interne Konflikt des Mitarbeiters, der mit der Diskrepanz zwischen seinen Wünschen und Erwartungen und übermäßigen Ambitionen verbunden ist. Die Beförderung eines Spezialisten kann bei anderen Kollegen ein Gefühl von Neid und Ungerechtigkeit hervorrufen. Mitarbeiter, die glauben, dass ihre Verdienste unterschätzt werden, können die Kompetenz des Vorgesetzten in Frage stellen und seine Autorität in den Augen anderer Kollegen untergraben. Durch die Teilnahme an einem Konflikt im Team gleicht eine Person häufig den Mangel an Kommunikation oder Aufmerksamkeit für ihre Persönlichkeit aus.

Wie Manager, ohne es zu merken, Konflikte provozieren können

Zielinkonsistenz. Mitarbeitern mit gegensätzlichen Werten und Ansichten fällt es schwer, effektiv miteinander zu kommunizieren. Eine Führungskraft, die unvereinbare Persönlichkeiten in die Lösung eines gemeinsamen Problems einbezieht, läuft Gefahr, einen neuen Konflikt im Team zu entfachen.

Inkonsistenz von Rolle und Umständen. Ein Mitarbeiter mit hoher Qualifikation und einem gewissen Maß an Kompetenz wird sich unwohl fühlen, wenn er sich einem Laien unterwirft.

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Nichtübereinstimmung zwischen Aufgabe und Ressource. Überschätzte Standards und Anforderungen des Managers oder fehlende Arbeitswerkzeuge, fehlende normale Arbeitsbedingungen.

Risiko-Reaktion. Ein Mitarbeiter, der davon überzeugt ist, dass seine Bemühungen in Zukunft scheitern werden, wird sich von vornherein der Ausführung der ihm übertragenen Aufgabe widersetzen.

Charakterinkonsistenz. Manchmal gibt es in Teams Mitarbeiter, deren Charaktere per Definition nicht kompatibel sind. Die Methode zur Vermeidung von Konflikten im Team ist in diesem Fall der maximale Abstand zueinander.

Aufgrund dessen kommt es in der Damenmannschaft zu Konflikten

Konflikte in der Damenmannschaft sind konkret. Die häufigsten Gründe dafür sind:

- Wettbewerb. Eifer für den Erfolg anderer Menschen, Schönheit, glückliches Familienleben, finanzielles Wohlergehen – Wettbewerb manifestiert sich in verschiedenen Lebensbereichen. Es gibt eine Kategorie von Frauen, denen es schwerfällt, die Überlegenheit eines anderen gelassen zu akzeptieren.

- Intrige. Die Freundlichkeit Ihrer Kolleginnen sollte niemals für bare Münze genommen werden. Beeilen Sie sich nicht, Ihre Seele denen zu öffnen, die gut mit Ihnen kommunizieren, Sie zum Abendessen einladen und sich für Ihr Leben interessieren. Alle Ihre Geheimnisse können später im Zuge von Intrigen und sogar Belästigungen durch das Team gegen Sie verwendet werden.

• Teambuilding als Weg zur perfekten Personalführung

- Tratsch. Keine einzige Frauenmannschaft kommt ohne dieses Phänomen aus. Jede Nachricht wird entlang der Kette von einer Dame zur anderen übermittelt und erhält so zusätzliche Details. Die resultierenden Informationen sind so verzerrt, dass man ihnen nicht vertrauen sollte. Aber es wird auf jeden Fall einen Mitarbeiter geben, der diese stark veränderte Geschichte aufgreift, weiterentwickelt und im gesamten Unternehmen verbreitet und dabei alle Beteiligten diskreditiert.

- Neid. Eine schreckliche persönliche Eigenschaft, die nicht nur dem Neidobjekt, sondern auch der neidischen Person selbst schadet. Lange Beine, ein reicher Ehemann, eine unterstützende Einstellung des Managements – es kann viele Gründe für Neid geben. Die unschuldigste Manifestation dieses ekelhaften Gefühls können Diskussionen, Flüstern und Lachen hinter Ihrem Rücken sein.

– Emotionalität ist eine der Hauptursachen für Konflikte im Damenteam. Zurückhaltung ist für Damen in der Regel nicht typisch. Männliche Selbstbeherrschung und Ausdauer unterliegen ihnen nicht. Für eine Frau ist es manchmal unerträglich, Gefühle und Emotionen für sich zu behalten. Folglich ist die Intensität der Leidenschaften umso höher, je mehr Vertreter des schwächeren Geschlechts im Team sind.

Was passiert, wenn man Konflikten im Team keine Beachtung schenkt?

funktionale Implikationen. Es kann mehrere solcher Konsequenzen geben. Erstens kann die Lösung von Konflikten im Team so gestaltet werden, dass alle Beteiligten mit dem Ergebnis zufrieden sind und sich bei der Lösung selbst involviert fühlen. Dementsprechend verschwinden Konfrontation und Feindschaft. Zweitens werden die Konfliktparteien künftig solche Situationen vermeiden und eine normale Zusammenarbeit anstreben. Darüber hinaus steigern Konflikte das kritische Denken der Mitarbeiter und lehren sie, sich nicht der Meinung der Mehrheit zu unterwerfen.

dysfunktionale Folgen. Die Folgen eines ineffizienten Managements, die sich negativ auf die Arbeit des Unternehmens auswirken:

• Unzufriedenheit;
• Leistungsabfall;
• geringes Maß an Kooperation;
• hoher Wettbewerb innerhalb des Unternehmens;
• feindselige Haltung gegenüber Gegnern;
• Zustimmung zu den eigenen Zielen und Verurteilung anderer;
• Ersetzung des wahren Ziels: Das Erzielen von Erfolgen in der Konfrontation wird über den Erfolg der gemeinsamen Sache gestellt.

Wie werden Konflikte im Team bewältigt?

1) Vermeiden, die Situation zu lösen. Eine der Konfliktparteien vermeidet ständig die gegen sie erhobenen Vorwürfe, verlagert das Gespräch auf ein anderes Thema, erklärt dies mit Zeitmangel, unangemessenen Gesprächsbedingungen und vermeidet den Streit.

2) Glätten. Der Konfliktbeteiligte versucht sich zu rechtfertigen oder erweckt den Anschein, mit den Vorwürfen einverstanden zu sein. Tatsächlich wird der interne Konflikt noch verschärft.

3) Kompromiss. Bewältigung des Konflikts im Team durch einen konstruktiven Dialog unter aktiver Beteiligung beider Parteien. Wenn alle Teilnehmer daran interessiert sind, die Situation so schnell wie möglich zu lösen, wird in der Diskussion argumentiert, ohne sich auf ihren Standpunkt zu konzentrieren, und die Entscheidung wird freiwillig getroffen. Diese Art der Konfliktlösung im Team verletzt niemanden und ermöglicht den Parteien, ihre Position offen zu äußern. Kompromisse helfen, die Situation zu entschärfen und einen für alle Seiten passenden Ausweg zu finden.

4) Keiner der Teilnehmer berücksichtigt die Position des anderen. Keine Seite ist bereit, die gegen sie erhobenen Vorwürfe zu akzeptieren. Die Konfliktbeteiligten erhalten die Möglichkeit, den Kern der Ansprüche und Forderungen des anderen zu verstehen, vielleicht ist dies das Einzige, was man als die positive Seite einer solchen Situation bezeichnen kann.

Wie man sich als Führungskraft bei einem Konflikt im Team verhält

Tatiana Endovitskaya, Business Coach, Leiter der Vertriebsabteilung des Unternehmens „Business-Master“, Moskau

Meistens bleiben die wahren Ursachen von Konflikten im Team der Organisation verborgen oder werden nicht vollständig verstanden. Hinter der Wahrung der Unternehmensinteressen und der Kompromisslosigkeit verbergen sich oft persönliche Ziele, versteckte Beschwerden, verletzte Gefühle und der Wunsch, einen anderen Mitarbeiter in seiner Position zu ersetzen. Eine solche Deckung ist notwendig, um den Frieden im Kollektiv zu wahren. Der Initiator des Konflikts rechtfertigt sich damit zunächst vor den anderen Mitarbeitern und beginnt dann selbst daran zu glauben. Die Rechtfertigung Ihrer nicht allzu edlen Handlungen ist eine Variante des psychologischen Schutzes.

Der Anführer muss zunächst den Grund für die Konfrontation herausfinden. Das Eingreifen der Behörden in den Konflikt der Mitarbeiter im Team ist dann erforderlich, wenn dieser durch eine fehlerhafte Organisation der Interaktion verursacht wurde. Beachten Sie bei der Kommunikation mit Teilnehmern in einer kontroversen Situation die Grundregeln:

1. Seien Sie taktvoll und zurückhaltend, lassen Sie sich nicht in Konflikte verwickeln;
2. Geben Sie beiden Parteien die Möglichkeit, alles auszudrücken, was weh tut, sich zu beschweren;
3. Informieren Sie sich über alle Meinungen, prüfen Sie alles Gesagte, bevor Sie Ihre eigenen Schlussfolgerungen ziehen;
4. Sie können sich Ihrer Bekanntheit nicht kategorisch sicher sein, meist erreichen nur 10 Prozent der Informationen aus dem Team das Management.

Ein kurzer Plan zur Lösung des Konflikts im Team

1. Identifizieren des Problems im Hinblick auf ein Ziel, nicht auf eine Lösung.

2. Die Wahl der Wege und Mittel zur Lösung des Konflikts, die beide Seiten zufrieden stellen.

3. Der Schwerpunkt liegt auf dem Problem selbst und nicht auf den Persönlichkeiten der Konfrontationsteilnehmer.

4. Erhöhen Sie das Maß an Vertrauen, Interaktion und Informationsaustausch.

5. Versuchen Sie, alle Standpunkte zu respektieren und so eine freundliche Haltung im Kommunikationsprozess zu schaffen.

3 effektive Möglichkeiten, Konflikte in der Belegschaft zu lösen

1. „Salomos Hof“

Die Lösung des Konflikts der Mitarbeiter im Team wird vollständig in die Hände der Behörden übertragen. In der Rolle eines Richters beurteilt der Manager die Situation, hört sich alle Standpunkte an und fällt ein Urteil. Die von der Führung ernannten Täter müssen gerecht bestraft werden. Um solche Situationen künftig zu vermeiden, sind in der Betriebsordnung klare Weisungen für die Mitarbeiter vorgeschrieben.

Vorteile der Methode: Schnelligkeit und Klarheit der Entscheidungsfindung.

Nachteile der Methode:

- Das Management ist aufgrund unzureichender Kenntnis der Konfliktursache nicht vor Fehlern gefeit.

- Die Verordnung kann nicht alle aufkommenden kontroversen Fragen berücksichtigen;

- Selbst kleinere Probleme werden nur unter Beteiligung des Leiters gelöst.

Kommentar: In diesem Fall wurde die Ursache des Konflikts im Arbeitskollektiv nicht identifiziert, sondern nur ein schneller Weg zu seiner Lösung gefunden. Wenn wir eine Analogie zur Behandlung einer Krankheit ziehen, wird ein schnell wirkendes Medikament eingenommen, das die Hauptsymptome lindert. Leider hat diese Therapiemethode viele Nebenwirkungen und macht süchtig.

2. „Hexenjagd“

Wenn die Intensität des Kampfes im Team eine ernste Wendung nimmt, der Übergang zum Einzelnen beginnt, muss der Manager oft einen der Mitarbeiter entlassen. In diesem Fall fallen die skandalösesten Mitarbeiter mit komplexen Charakteren, unabhängig von ihrer Fachkompetenz, unter die heiße Hand.

Vorteile der Methode: Es gibt keine.

Nachteile der Methode:

- Es wird immer diejenigen geben, die das ernannte „Extrem“ bereuen oder verurteilen, auch hier gibt es eine Spaltung im Team;

- Das Unternehmen kann einen kompetenten Spezialisten verlieren;

- Was passiert ist, wird noch lange nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers besprochen;

- Der Grund für die Konfrontation wurde nicht beseitigt.

Kommentar: Diese Art der Konfliktlösung ist eher keine Therapie, sondern eine Verschwörung und „Entfernung des bösen Blicks“. Die Ursache des Leidens wurde nicht gefunden, stattdessen wurde der Verursacher aller Probleme benannt.

3. „Moderner Lebkuchen“

Überlegen Sie, welche anderen Möglichkeiten der Führungskraft zur Lösung von Konflikten im Team zur Verfügung stehen. Erstens handelt es sich dabei um Maßnahmen, die das Risiko von Streitigkeiten verringern sollen. Zweitens die Korrektur der Verhaltensmerkmale der Mitarbeiter, die Einführung der Grundsätze des konfliktfreien Miteinanders im Unternehmen.

Noch ein paar Tipps zur Beseitigung verschiedener Arten von Konflikten im Team:

1. Vergessen Sie Emotionen, wenn Sie zur Arbeit kommen.
2. Erklären Sie dem Team, dass die wahre Ursache der kontroversen Situation in der falschen Organisation des Prozesses liegt und nicht in ihnen selbst.
3. Lösen Sie aufkommende Konfrontationen durch Diskussionen und Diskussionen.
4. Beauftragen Sie einen unabhängigen Spezialisten oder Mitarbeiter mit der Durchführung der ersten Verhandlungsphase.

Welche Maßnahmen helfen, Konflikte in der Belegschaft zu minimieren:

– Kompetente Arbeit der Abteilung zur Auswahl von Personal bzw. Personalvermittlern. Das Team muss zunächst ähnliche Prinzipien und Präferenzen haben und unternehmensinternen Verhaltensstandards folgen.

1. Klar definierte berufliche Verantwortlichkeiten, Motivationssystem, Einflussbereiche und Autoritätsebene jedes Teilnehmers am Arbeitsprozess.
2. Das Motivationssystem selbst reduziert kontroverse Situationen auf ein Minimum.
3. Ein Team vereinen, um ein gemeinsames Problem effektiv zu lösen.
4. Durchführung verschiedener Firmenveranstaltungen zur Teambildung auf der Grundlage gemeinsamer Hobbys.

Psychologen betonen die positive Funktion von Konflikten im Arbeitsteam und glauben, dass sie alle verborgenen Probleme an die Oberfläche bringen. Natürlich kann das Problem durch Bestrafung der Täter beseitigt werden, aber es ist besser, die Situation nicht zu einer offenen Konfrontation zu bringen und vorbeugende Arbeit in diese Richtung zu leisten. Zu diesen Maßnahmen gehören Schulungen aller Art, bei denen den Mitarbeitern die Grundsätze einer konfliktfreien Kommunikation vermittelt werden.

So lösen Sie das Konfliktproblem in der Damenmannschaft

Andrey Beloedov, Vertriebs- und Marketingdirektor der REHAU Region Eurasien, Moskau

Erstens organisierten wir jede Woche Mitarbeiterversammlungen, wo jeder von ihnen der Reihe nach die Funktionen eines Leiters ausprobieren, das Thema des Treffens vorbereiten und seine Ideen für die Umsetzung eines bestimmten Projekts einbringen konnte. Eine der Ideen bestand beispielsweise darin, ein persönliches Treffen mit Vertretern der Einkaufsabteilungen wichtiger Kunden zu organisieren, um Möglichkeiten zur Optimierung des Versandprozesses zu besprechen.

Wir haben materielle Anreize für Mitarbeiter eingeführt, die an der Einführung des SAP-Systems beteiligt waren. In jeder Abteilung halfen geschulte Mitarbeiter anderen Kollegen, das Programm zu meistern. Es musste niemand ernannt werden – dank des monetären Motivationssystems fanden sich diejenigen, die es wünschten.

Freitags veranstalteten wir Frauentreffen zu Themen, die für unsere Mitarbeiter von Interesse waren, wie zum Beispiel: Wie organisiert man den Arbeitsablauf, um Zeit zu haben, das Kind vom Kindergarten abzuholen? leckeres und schnelles Frühstück für meinen Mann; Wie man Dinge erledigt und nie zu spät kommt. Diese Treffen waren ein großer Erfolg.

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In einem Café wurde für die gesamte Abteilung eine Partie „Mafia“ organisiert. Wir nutzten das Spiel als Teambuilding-Event. Dabei ist zu bedenken, dass die Teilnehmer eines möglichen Konflikts keine Gegner am Spieltisch sein sollten. Bei der Besprechung des Spielverlaufs und der Spielergebnisse konnten wir Analogien zu Arbeitssituationen ziehen.

Die Kosten für alle Teambuilding-Aktivitäten beliefen sich auf 7.000 Rubel (der Gastgeber von „Mafia“ und ein leichtes Abendessen in einem Café), aber die Wirksamkeit dieser Treffen war offensichtlich. Das Team sammelte sich, die Beziehungen innerhalb des Teams verbesserten sich, die Zahl der Entlassungen ging zurück.

Die positive Funktion von Konflikten in der Belegschaft

Manche Führungskräfte versuchen, durch Konfliktmanagement im Team die Mitarbeiter zu stimulieren und so den internen Wettbewerb zu erhöhen. Natürlich vereinen Arbeitskonflikte manchmal das Team, aber am häufigsten stehen persönliche Motive im Vordergrund. In dieser Hinsicht verwenden nicht alle Manager diese Methode. Mitarbeiter zu motivieren.

Wenn sich die Konfrontation vor dem Hintergrund von Streitigkeiten über Arbeitsfragen auf natürliche Weise entwickelt, kann die Führungskraft diese Situation getrost ausnutzen. Um diese Managementmethode zu veranschaulichen, können wir ein anschauliches Beispiel eines Konflikts in einem Team geben. Zwei Mitarbeiter versuchten, dem Direktor die Wirksamkeit ihrer jeweiligen Lösungsmethode zu beweisen. Der Streit war so emotional, dass die Arbeitskonfrontation zu einem persönlichen Konflikt werden konnte. Der Anführer schlug folgende Lösung des Streits vor: Jeder dieser Spezialisten übernahm die Verantwortung, das Problem auf seine Weise zu lösen, aber wenn sein Plan scheiterte, musste er aufgeben. Nur einer der Streitparteien stimmte dieser Bedingung zu. Aufgrund dieser Situation identifizierte der Direktor einen Mitarbeiter, der bereit war, Entscheidungen zu treffen und dafür Verantwortung zu übernehmen, und ernannte ihn zum Abteilungsleiter.

Konfliktprävention in der Organisation: 8 Regeln

Regel 1. Vermischen Sie nicht die Verantwortungsbereiche der Untergebenen. Wenn eine einem Mitarbeiter zugewiesene Aufgabe Teil der Aufgabe eines anderen Kollegen ist, kann es zu einem Konflikt kommen. Es ist wünschenswert, die Verantwortlichkeiten aller am Arbeitsprozess Beteiligten in Hauptversammlungen zu besprechen, in denen auch die Funktionalität, die Verantwortungsbereiche und der Grad der Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung für jeden festgelegt werden.

Regel 2: Halten Sie das Team auf dem Laufenden. Führungskräfte gehen oft davon aus, dass die Kompetenz ihrer Mitarbeiter auf dem gleichen Niveau ist wie ihre eigene, und erwarten von ihnen eine ähnliche Denkweise und Lösungswege für Probleme. Tatsächlich ist dies bei weitem nicht der Fall, manchmal sind Untergebene nicht einmal in der Lage, eine Frage zu formulieren, die ihnen bei der Lösung aufkommender Probleme helfen würde. Um Konflikten im Team vorzubeugen, organisieren Sie wöchentliche informelle Treffen mit Ihren direkten Untergebenen (Abteilungsleitern) und diese wiederum mit ihren eigenen. Besprechen Sie sie, auch arbeitsbezogene Themen. Halten Sie zweimal im Jahr Besprechungen mit dem Team ab, informieren Sie die Mitarbeiter über die Probleme und Erfolge des Unternehmens, beantworten Sie Fragen, auch provokative, und seien Sie offen für Kommunikation.

Regel 3. Erklären Sie die Entscheidungen, die Sie treffen. Ihr Handeln sollte für die Mitarbeiter verständlich und logisch sein, versuchen Sie Ihre Entscheidungen zu begründen.

Regel 4: Feedback einbeziehen. Im Unternehmen gibt es oft kein Feedback zwischen Führungskraft und Untergebenen. In einer solchen Situation kann es für Mitarbeiter sogar schwierig sein nachzuvollziehen, ob die Geschäftsleitung mit der Qualität ihrer Arbeit zufrieden ist. In diesen Fällen werden folgende Möglichkeiten zur Konfliktprävention im Team praktiziert: „Frühstück mit einem Top-Manager“, wenn der Untergebene die Möglichkeit erhält, persönlich mit dem Chef zu kommunizieren, seine Anliegen zu besprechen; Freitags informelle Teepartys.

Regel 5. Öffentlich loben, privat sprechen. Die motivierende Kraft des Lobes kann nicht genug betont werden. Eine vom Vorgesetzten persönlich geäußerte öffentliche Dankbarkeit ist für den Mitarbeiter immer angenehm. Loben Sie nicht ständig dieselben Mitarbeiter, sondern versuchen Sie, die Erfolge aller Teammitglieder hervorzuheben.

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Regel 6. Informieren Sie die Mitarbeiter über die Ergebnisse ihrer Kollegen. Der Respekt vor Kollegen und die Anerkennung von Verdiensten und Bedeutung sind für einen Mitarbeiter sehr wichtig.

Regel 7. Organisieren Sie ein Mentoring-System. Viele Mitarbeiter sind bereit, ihren Kollegen beim Erlernen und Beherrschen neuer Fähigkeiten und Funktionen zu helfen und diesen Wunsch in ihnen zu unterstützen. Sie können die Projekte anderer Mitarbeiter beaufsichtigen. Aus Sicht des Konfliktmanagements im Team ist es effektiv, Menschen mit komplexen Beziehungen in die gemeinsame Arbeit an Projekten einzubeziehen.

Regel 8. Sie müssen jede Innovation an die Mitarbeiter „verkaufen“. Versuchen Sie, vom Team die Zustimmung aller in die Arbeit eingeführten Innovationen einzuholen.

Konfliktprävention im Team: Worauf sollte die Führungskraft achten?

Erste. Es gibt mehrere Anzeichen, die auf eine angespannte Atmosphäre im Team hinweisen: die Verwendung von Hinweisen und versteckten Subtexten in der Kommunikation; übermäßige Emotionalität bei der Diskussion eines Themas oder einer Person; Isolation einer Person oder Personengruppe aufgrund einer Diskussion; angespannte, kalte Kommunikation; langer Showdown usw. Wenn möglich, sollte der Manager diese Markierungen wahrnehmen und nach Möglichkeiten suchen, Konflikten im Team vorzubeugen.

Zweite. Eine angenehme und freundschaftliche Atmosphäre im Team ist der Schlüssel zu stabilen, konfliktfreien Beziehungen zwischen den Mitarbeitern. Grundpostulate wie: gegenseitiger Respekt, Autorität der Vorgesetzten, gewissenhafte Arbeitseinstellung, Selbstkritik werden von allen am Arbeitsprozess Beteiligten geschätzt und geschützt. Ein solch angenehmes Klima wird für jeden Mitarbeiter zur Gewohnheit, was sich in einem wohlwollenden Umgang unter den Kollegen ausdrückt. Es ist das Ergebnis der fruchtbaren Arbeit der Führung gemeinsam mit der Öffentlichkeit. Eine wichtige Rolle beim Aufbau eines solchen Interaktionsmodells im Team spielt der Kommunikationsstil des Leiters und seiner Stellvertreter.

Dritte. Die Persönlichkeit der Führungskraft spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung des Verhaltensstils im Unternehmen. Für Untergebene ist jedes scheinbar unbedeutende Detail des Verhaltens des Chefs wichtig. Ein persönliches positives Beispiel ist das beste Mittel, um Konflikten im Team vorzubeugen.

Vierte. Das Arbeitsteam ist ein komplexer Mechanismus innerhalb eines noch komplexeren Systems. Plötzliche Ausfälle in Form von Störungen und Problemen sind unvermeidlich. Jede Führungskraft, die mit unerwarteten Schwierigkeiten konfrontiert wird, kann übermäßige Emotionalität, Genauigkeit und Kategorisierung an den Tag legen, um sie so schnell wie möglich zu lösen. Zurückhaltung, Professionalität und Respekt gegenüber anderen sind der beste Weg, Konflikten im Team vorzubeugen und die Arbeitsstimmung des Teams aufrechtzuerhalten.

Fünfte. In Zeiten der Krise, in Zeiten der Not Verkleinerung, verschlechtert sich das psychologische Klima im Unternehmen stark. Dies betrifft vor allem Teams mit versteckten Versäumnissen, unzureichend klar definierten Arbeitsverantwortlichkeiten, ungleicher Einstellung gegenüber Mitarbeitern und vorrangiger Meinung einer Gruppe innerhalb des Teams. Unruhe kann durch den Leiter selbst provoziert werden, wenn er einen der Mitarbeiter herausgreift oder umgekehrt die Anforderungen an jemanden überschätzt, das Taktgefühl im Umgang mit Untergebenen vernachlässigt usw. All dies führt zu Gerüchten, Ängsten, Missbilligung des Teams .

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Sechste. Im Team und in der Kommunikation mit dem Management wird ein Mitarbeiter häufig anders dargestellt, sodass der Chef nur eine subjektive Einschätzung der Persönlichkeit dieses Untergebenen abgeben kann. Die Einschätzung des Teams entsteht über einen langen Zeitraum, basierend auf enger Interaktion und Beobachtungen. Sie sollten die Meinung des Teams nicht außer Acht lassen, sie ist eine wichtige Ressource bei der Bewältigung von Konflikten im Team. Kollegen können jeden Mitarbeiter anhand der Art der Kommunikation mit Kollegen, dem Grad der Rückkehr an den Arbeitsplatz, Lebensprinzipien und Prioritäten charakterisieren.

Siebte. Das Verhalten eines Mitarbeiters kann Konflikte hervorrufen und den gesamten Arbeitsablauf beeinträchtigen. Natürlich ist es nicht immer möglich, den Charakter zu korrigieren, aber das Erkennen eigener Verhaltensfehler ist bereits einer der ersten Schritte zur Korrektur und Selbstbeherrschung. Die vom Initiator ergriffenen Maßnahmen zur Reduzierung der Spannungen in der Kommunikation mit Kollegen und der Wunsch, ihre Fehler zu korrigieren, können als Akt des guten Willens und als Zeichen der Selbstverbesserung gewertet werden. Es kommt vor, dass ein Mitarbeiter durch den Einstieg in den Arbeitsprozess schnell eine funktionale Anpassung erfährt, aber aufgrund getäuschter Erwartungen oder unerfüllter Ambitionen ein intrapersonaler Rollenkonflikt entsteht.

Achte. Was die Rollenpositionen betrifft, so ändern sie sich tendenziell. Der neue Chef ist in der Regel neu in den Rollen im Team und muss sich aufgrund seiner Erfahrung mit ihnen auseinandersetzen. Wenn der Manager diese Rollen ignoriert, können unnötige Konflikte entstehen, die das effektive Funktionieren des Arbeitsteams beeinträchtigen.

Die Erfahrung zeigt, dass kommunikationsstarke Führungskräfte bei der Bewältigung von Konflikten im Team grobe Fehler in der zwischenmenschlichen Interaktion begehen und diese dadurch immer weiter verschärfen.

Informationen zu Autoren und Unternehmen

Tatiana Endovitskaya, Business Coach, Leiter der Vertriebsabteilung des Unternehmens „Business-Master“, Moskau. Business Master Corporation ist ein Schulungs- und Beratungszentrum. 1996 gegründet. Die Hauptaktivitäten sind Geschäftsschulungen, Personalbeschaffung, Personalbeurteilung, Organisation von Firmenferien und Konferenzen, Beratung. Führt Schulungen durch, die auf die Entwicklung von Führungsqualitäten und Intuition bei Top-Managern abzielen. Kunden: VimpelCom OJSC, SladCo Confectionery Association OJSC, Sojus-Viktan, McDonald’s usw.

Andrey Beloedov, Vertriebs- und Marketingdirektor der REHAU Region Eurasien, Moskau. REHAU GmbH. Tätigkeitsfeld: Entwicklung und Umsetzung polymerbasierter Technologien für Bau, Automobil und Industrie. Gebiet: 170 Repräsentanzen. Anzahl der Mitarbeiter: mehr als 15.000. Jahresumsatz: mehr als 2,5 Milliarden Euro.

Gepostet am 08.03.2018

Ein Konflikt ist ein äußerst unangenehmes Aufeinandertreffen unterschiedlicher Ziele, Positionen, Meinungen und Interessen. Konflikte im Team sind keine Seltenheit, leider ist diese Art von Konflikten recht schwer zu vermeiden.

Der Konflikt im Arbeitsteam ist eine Art Krankheit, die darauf hinweist, dass das Team krank ist und dringend „behandelt“ werden muss. Bevor Sie jedoch eine „Behandlung“ verschreiben, sollten Sie die Ursachen des Konflikts im Team herausfinden, und es kann mehrere davon geben:

• falsche, beleidigende, geringe Einschätzung der Aktivitäten des Teams – dieser Grund kann zu Konflikten nicht im Team selbst, sondern mit der Verwaltung, dem Chef, führen;
• Der typischste Konflikt in einem Team kann aufgrund des Verhaltens eines Teammitglieds auftreten, das nicht zu den anderen passt. Beispielsweise können eine oder mehrere Personen gegen die Disziplin verstoßen, Kollegen beleidigen oder gegen Verhaltensnormen verstoßen.
• psychische Inkompatibilität kann entstehen, wenn zu unterschiedliche Persönlichkeiten Seite an Seite arbeiten;
• Unvereinbarkeit kultureller, mentaler Ebenen der Kollegen führt zu Missverständnissen, Missverständnissen und zwischenmenschlichen Konflikten im Team.

Arten von Konflikten im Team und Methoden zu ihrer Lösung

Wie vermeidet man Konflikte im Team? Dazu ist zunächst eine sorgfältige Auswahl des „Teams“ sowohl hinsichtlich der fachlichen als auch der psychologischen Qualitäten erforderlich. Wenn der Konflikt bereits besteht, müssen Sie damit arbeiten. Es gibt viele Methoden, aber zunächst müssen die Parteien in einen Dialog treten, mögliche Kompromisse und Optionen zur Lösung der Situation finden. Die Partner müssen Argumente für ihre Ansprüche vorbringen und als Ergebnis der Verhandlungen zu möglichen Optionen zur Lösung des Problems kommen.

Konflikt- und Stressmanagement

Eine gute Führungskraft ist jemand, der die Fähigkeiten zur Arbeitsorganisation vollständig besitzt und weiß, wie man alle Arten von Stress und Konflikten löst.

Organisationspsychologie

Unter Organisationspsychologie versteht man eine Reihe psychologischer Instrumente, die dazu dienen, die Arbeit der Mitarbeiter zu organisieren und sie zu stimulieren und zu motivieren.

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Konflikte in der Organisation

In jeder Organisation kommt ein Phänomen wie Konflikt häufig vor und ist nicht überraschend, da in jeder Gesellschaft von Zeit zu Zeit Konfliktsituationen auftreten, die nicht vermieden werden können.

Die sieben Elemente des Führungsstils

Wenn im Team Spannungen zu spüren sind oder es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, fördern Sie keine Intrigen. Lassen Sie die Mitglieder der gegnerischen Fraktionen zusammenkommen und das Problem miteinander besprechen, anstatt Sie als Schiedsrichter einzusetzen. Die Leute im Unternehmen verhalten sich manchmal wie Kinder, die losrennen, um sich bei ihren Eltern zu beschweren, anstatt das Problem selbst zu lösen. Ermutigen Sie dieses Verhalten nicht.

Ermutigen Sie die Menschen, ihre Gefühle und Gedanken offen auszudrücken. Jeder von uns hat Themen, die uns zutiefst beschäftigen. Wenn Gefühle unterdrückt werden, ist eine vollständige Kommunikation unmöglich. Gefühle und Geschäft? Aber wie! Schließlich werden Geschäfte von Menschen gemacht, und Menschen neigen dazu, Emotionen zu empfinden.

Lassen Sie nicht zu, dass ein oder zwei Kollegen die gesamte Diskussion dominieren. Beziehen Sie andere, eher schweigsame Mitarbeiter in das Gespräch ein und fragen Sie sie nach ihrer Meinung.

Bedanken Sie sich bei den Mitarbeitern, die einige wichtige Themen angesprochen haben, auch wenn diese Themen nicht die angenehmsten sind.

Auch hier mag der Rat, auf die Kommunikation zu achten, banal erscheinen. Dennoch ist Kommunikation ein äußerst wichtiger Aspekt und viele Führungskräfte wissen überhaupt nicht, wie sie sie aufbauen sollen. Wenn Sie falsch liegen, ist es besser, in Richtung einer zu aktiven Kommunikation zu gehen. Hier kann man nicht zu weit gehen.

Führungselement 7: Immer vorwärts

Besonders hervorheben möchten wir das letzte Element in der Liste der Zutaten für einen erfolgreichen Führungsstil – die „Always Forward“-Haltung. Die Führungskräfte erfolgreicher Unternehmen gehen immer als Individuen voran – entwickeln sich – (treiben persönliches Wachstum voran) und infizieren mit dieser Einstellung das gesamte Unternehmen. Sie sind sehr energisch und geben dabei nie auf.

Harte Arbeit. Harte Arbeit lässt sich nicht vermeiden: Sie ist ein unverzichtbarer Bestandteil des Geschäfts. Es gibt jedoch einen großen Unterschied zwischen harter Arbeit und Arbeitssucht. Du arbeitest hart, um etwas zu erreichen. Der Workaholic zeichnet sich durch ein ungesundes, manisches Bedürfnis nach Arbeit aus; es ist eine Art Angst. Diese Einstellung zur Arbeit ist destruktiv. Harte Arbeit ist ein gesundes Bedürfnis, das bei einem Menschen bis zum Lebensende anhalten kann; Workaholics „brennen einfach aus“.

Wir kennen einige erfolgreiche Führungskräfte, die nur 40–50 Stunden pro Woche arbeiten, von denen man aber dennoch sagen kann, dass sie hart arbeiten: Sie arbeiten intensiv und mit einem hohen Maß an Konzentration. Umgekehrt gibt es Workaholics, die 90-Stunden-Wochen arbeiten und ineffizient sind. Mehr bedeutet nicht immer besser.

Verbessern Sie sich von Tag zu Tag. Es gibt immer Raum für Verbesserungen, es wird immer eine bessere Leistung geben. Hören Sie nicht auf, Ihre eigenen Fähigkeiten zu lernen und weiterzuentwickeln. Versuchen Sie jeden Tag, etwas in sich selbst zu verbessern. Achten Sie auf Ihre Schwächen und Unzulänglichkeiten. Bitten Sie andere, ihre Meinung dazu zu äußern, wo Sie als Führungskraft an sich selbst arbeiten müssen. Um eine wirklich herausragende Führungskraft zu werden, müssen Sie sich ständig verbessern.

Seien Sie energisch. Wenn Ihnen die Kraft ausgeht, geht auch Ihrer Organisation die Puste aus. Die Menschen, die großartige Unternehmen aufbauen, bewahren während ihrer gesamten Karriere gute Laune. Darüber hinaus gehen einige von ihnen überhaupt nicht in den Ruhestand. Es ist für sie einfach unmöglich, ihre reifen Jahre, in denen Weisheit und Wissen angesammelt wurden, als träge und unproduktive Rentner zu verbringen.

Passen Sie körperlich, emotional und spirituell auf sich auf. Versuchen Sie, ausreichend Schlaf zu bekommen. Ein gesundes Leben leben. Treiben Sie Sport. Machen Sie etwas, das Ihnen außerhalb der Arbeit Spaß macht. Lesen. Chatten Sie mit interessanten Menschen. Bleiben Sie offen für neue Ideen. Verbringen Sie etwas Zeit alleine. Stellen Sie sich neuen Herausforderungen. Tun Sie alles, um ein fröhlicher, sich entwickelnder, enthusiastischer und wirklich lebendiger Mensch zu bleiben.

Es ist äußerst wichtig, Ihren Job zu lieben. Wir haben noch nie den Leiter eines kleinen Unternehmens getroffen, der seine Arbeit nicht genossen hätte.

Wie man Konflikte im Team löst

Wenn der Anführer ständig etwas tun muss, was ihm keinen Spaß macht, lässt seine Energie nach und die Person „brennt einfach aus“.

Eine der besten Möglichkeiten, Ihr Energieniveau hoch zu halten, besteht darin, sich ständig zu verändern. Probieren Sie neue Dinge aus, engagieren Sie sich für neue Projekte, machen Sie Dinge anders, experimentieren Sie – tun Sie alles, um frisch und wach zu bleiben. Am Ende ist es natürlich einfacher, die Dinge so zu belassen, wie sie sind. Aber das ist das Geheimnis: Veränderung erfordert Anstrengung, gibt aber auch Energie.

Ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass Sie nach dem Umzug in ein neues Büro oder ein neues Zuhause energiegeladener werden? Vielleicht kommt es Ihnen so vor, als hätte der Schritt völlig unpassend begonnen; Tatsächlich hat es jedoch eine stimulierende Wirkung. Das Gleiche gilt für die Arbeit.

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Konflikte im Team und Möglichkeiten, diese zu lösen

21.04.2015 21:27:49

Jeder von uns hat Konflikte bei der Arbeit erlebt. Ihre Folgen sind in der Regel negative Emotionen, Missverständnisse, Groll und Feindseligkeit. In den Köpfen der meisten Menschen werden Konflikte als negatives Phänomen wahrgenommen, das vermieden werden sollte. Moderne Psychologen argumentieren jedoch, dass einige Konflikte im Arbeitsumfeld sehr nützlich sein können, wenn man lernt, mit ihnen umzugehen. Wie entstehen Konflikte? In welche Typen werden sie unterteilt? Was ist das typische Verhalten von Menschen, wenn es zu Meinungsverschiedenheiten kommt? Was müssen Sie wissen, um Streitigkeiten konstruktiv zu lösen? Lesen Sie darüber in unserem heutigen Artikel.

Entstehung und Entwicklung von Konflikten

Der Begriff „Konflikt“ hat mehrere Definitionen, aber jede davon basiert auf der Idee, dass Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien entstehen – sowohl Einzelpersonen als auch einer Gruppe von Einzelpersonen. Unterscheiden Sie zwischen expliziten und versteckten Konflikten. Verborgene fließen langsamer als offensichtliche. Im Laufe ihrer Entwicklung nimmt die innere Spannung unter den Teilnehmern zu, es kommt zu Feindseligkeiten. Widersprüche werden nicht gelöst, sondern vertuscht, und ihre Lösung verzögert sich lange. Versteckte Konflikte sind für Arbeitskollektive ziemlich gefährlich und es ist schwieriger, mit ihnen umzugehen als mit expliziten. Es kann lange dauern, bis die Lösung stiller Feindseligkeit ausgereift ist, was zu ernsthaften Hindernissen für die wirksame Zusammenarbeit der Teilnehmer und die gemeinsame Lösung von Arbeitsproblemen durch sie führt.

Der Grund für die Verschärfung des Konflikts und die Veränderung seiner latenten Form in eine explizite ist meist ein Ereignis, das die Rolle eines „Auslösers“ spielt. Es kann sich um einen beruflichen Aufstieg einer der Parteien handeln oder um das Erscheinen eines neuen Mitarbeiters im Team, der offen eine der widersprüchlichen Positionen einnimmt. Explizite Konflikte wiederum haben drei Endstadien ihrer Entwicklung:

Sie können zu einem eigenständigen und dauerhaften Bestandteil des Teams werden;

Beenden Sie mit dem Sieg einer der Parteien;

Entscheiden Sie durch Diskussion und gegenseitige Zugeständnisse der Konfliktparteien.

Trotz der negativen Konnotation kann jeder der beschriebenen Konflikte der Organisation nicht nur Schaden, sondern auch Nutzen bringen. Dazu ist es notwendig zu lernen, die Ursachen von Konflikten zu verstehen und deren Entwicklung analysieren zu können.

Arten von Konflikten

Psychologen unterscheiden drei Haupttypen von Konflikten, die in modernen Organisationen weit verbreitet sind: zwischenmenschliche Konflikte, Konflikte zwischen Einzelpersonen und Gruppen sowie Konflikte zwischen Gruppen. Betrachten wir sie genauer:

1. zwischenmenschlicher Konflikt- ist die häufigste und hat viele Erscheinungsformen. Aus dem Namen kann man verstehen, dass zwei Persönlichkeiten, zwei Menschen zu seinen Teilnehmern werden. Viele Führungskräfte glauben, dass die Grundlage solcher Konflikte die Unähnlichkeit der Charaktere, unterschiedliche Ansichten und Verhaltensweisen sind, aufgrund derer die Mitarbeiter nicht miteinander auskommen. Wenn man sich jedoch eingehender mit dem Thema befasst, kann man verstehen, dass sie oft auf recht objektiven und spezifischen Gründen beruhen. Zum Beispiel eine falsche Verteilung der Verantwortlichkeiten, ein Mangel an notwendigen Ressourcen oder Informationen zur Erledigung der Aufgaben oder eine voreingenommene Verteilung der materiellen Ressourcen. Oft liegt ein Konflikt vom Typ „Vorgesetzter – Untergebener“ vor, wenn ein Mitarbeiter glaubt, dass an ihn zu hohe Anforderungen gestellt werden, und der Vorgesetzte glaubt, dass der Untergebene nicht arbeiten will oder nicht weiß, wie er arbeiten soll.
2. Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Wie Sie wissen, hat jedes Team seine eigenen informellen Leiter, bestimmte Kommunikationsregeln und Verhaltensnormen sind festgelegt. Von jedem Mitglied der Gruppe wird erwartet, dass es ihnen folgt. Eine Abweichung von der etablierten Ordnung wird von der Gruppe als negative Manifestation angesehen, wodurch ein Konflikt entsteht. Der schwierigste Konflikt dieser Art entsteht in einem Umfeld, in dem der Anführer seinen Untergebenen gegenübersteht.
3. Konflikt zwischen Gruppen impliziert die Einbeziehung nicht von zwei oder drei Personen, sondern aller Mitarbeiter gleichzeitig. In jeder Organisation gibt es formelle (offizielle) und informelle (freundschaftliche) Gruppen, zwischen denen es zu Konflikten kommt. Interessenkonflikte und Meinungsverschiedenheiten können dabei sowohl persönlicher als auch beruflicher Natur sein. Im ersten Fall äußern sich Konflikte in Form von häuslichen Streitigkeiten, Auseinandersetzungen über weltanschauliche Überzeugungen oder aufgrund unterschiedlicher moralischer Werte. Im zweiten Fall - in Form von Meinungsverschiedenheiten zwischen Gewerkschaften und der Verwaltung oder zwischen Führungskräften und ihren Untergebenen.

Jeder Konflikt und der Wunsch, darin zu gewinnen, ist sowohl eine Handlung im eigenen Interesse als auch die Überwindung des Widerstands des Gegners. Daher sind Konflikte äußerst vielfältig und ihre Entwicklung hängt von der Natur der Menschen ab, die solche Situationen auslösen.

Verhaltensweisen in Konfliktsituationen

Nach einer Untersuchung der Verhaltensweisen und Verhaltensweisen bei Meinungsverschiedenheiten teilten Psychologen alle Menschen bedingt in drei Typen ein, darunter „Denker“, „Praktizierende“ und „Gesprächspartner“. Jedem Typ ist ein Motto zugeordnet, das das charakteristische Verhalten in einer Konfliktsituation widerspiegelt. Das Motto des „Denkers“ lautet also: „Lass den Gegner denken, dass er gewonnen hat.“ Für die „Übung“ – „die beste Verteidigung ist ein Angriff“, für den „Gesprächspartner“ – „ein schlechter Frieden ist besser als ein guter Streit.“ Schauen wir uns jeden Typ genauer an.

"Denker" wird von Anfang an über den Verlauf des Konflikts nachdenken und in seinem Kopf komplexe Pläne entwickeln, um seine Unschuld und die falsche Meinung seines Gegners zu beweisen. Solche Menschen sind nicht zu sensibel und versuchen, in Beziehungen eine gewisse Distanz zu wahren. Es kann ziemlich schwierig sein, den „Denker“ in einen Konflikt einzubeziehen.

Sollte dies jedoch gelingen, muss die Anfälligkeit berücksichtigt werden, für die Menschen dieses Typs anfälliger sind als andere. Konflikte mit „Denkern“ können langwierig sein. Manchmal können nur der dritte, überzeugendste Streitbeteiligte oder veränderte Lebensumstände die Situation aus der Sackgasse bringen.

"Praktiken Methoden Ausübungen" sind übermäßig aktiv in dem Wunsch, ihren Fall zu beweisen. Dies erhöht in der Regel die Wahrscheinlichkeit und Dauer von Konfliktsituationen. Der unbändige Wunsch solcher Menschen, die Welt zu verändern und die Lebenspositionen anderer zu ändern, stößt oft auf Widerstand und führt zu verschiedenen Auseinandersetzungen. Selbst ein gewöhnliches Gespräch mit einem emotionalen „Praktizierenden“ kann beim Gesprächspartner innere Spannungen erzeugen. Und wenn die „Praxis“ mit demselben aktiven und emotionalen Kollegen arbeiten und gemeinsam Probleme lösen muss, dann ist der Konflikt fast vorprogrammiert.

„Gesprächspartner“ sind in der Regel nicht zu einer langen Konfrontation fähig.

Für Menschen dieses Typs ist es einfacher, nachzugeben und einer unangenehmen Situation zu entkommen, als lange in einem Konflikt zu verharren.

Sie versuchen, „scharfe Ecken“ in Beziehungen zu vermeiden. Sie legen Wert auf inneren Frieden und Ruhe. Sie achten auf die Gefühle des Gegners. „Gesprächspartner“ bemerken einen Stimmungswandel des Partners und versuchen, die entstandene Spannung in der Beziehung rechtzeitig abzubauen.

Ja, Menschen verhalten sich anders, wenn kontroverse Themen auftauchen. Doch was raten Experten zu den Verhaltensregeln in Konflikten? Wie löst man sie richtig und was muss getan werden, damit Streitigkeiten nicht zu einem Instrument des Konflikts, sondern der Suche nach konstruktiven Lösungen und der Entwicklung von Beziehungen im Team werden?

Möglichkeiten zur Lösung von Konfliktsituationen

1. Versuchen Sie, den Ärger Ihres Gegners auf unerwartete Weise zu reduzieren. Stellen Sie beispielsweise eine wichtige Frage, die für diese Situation nicht relevant ist. Oder fragen Sie im vertraulichen Ton um Rat. Sie können dem Mitarbeiter auch ein Kompliment machen und ihn an einen schönen Moment Ihrer gemeinsamen Aktivitäten erinnern. Auch der Ausdruck von Mitgefühl hilft. In diesem Fall besteht Ihr Hauptziel darin, den Gesprächspartner von negativen auf positive Emotionen umzustellen.
2. Scheuen Sie sich nicht, um Vergebung zu bitten, wenn Sie ein Verschulden begangen haben. Dies wird Ihren feindlichen Gegner nicht nur überraschen, sondern ihm auch Respekt einbringen. Denn nur selbstbewusste Menschen sind in der Lage, eigene Fehler einzugestehen.
3. Das Problem muss gelöst werden. Meinungsverschiedenheiten sollten kein Hindernis für das Erreichen Ihrer Ziele sein. Bitten Sie den Gesprächspartner, über mögliche Auswege aus dieser Situation zu sprechen. Schlagen Sie Ihre Optionen vor. Treffen Sie eine gemeinsame Entscheidung und berücksichtigen Sie dabei seine und Ihre persönliche Meinung.
4. Geben Sie Ihrem Gegner die Chance, „das Gesicht zu wahren“, unabhängig von den Umständen. Verletzen Sie auf keinen Fall die Würde des Arbeitnehmers und seine persönlichen Gefühle. Denn selbst wenn die Situation zu Ihren Gunsten entschieden wird, ist es unwahrscheinlich, dass eine Person die Demütigung verzeihen kann.

   Teamkonflikte und ihre Lösung

   Bewerten Sie nur Handlungen und Taten.

5. Nutzen Sie die Technik, die Argumente und Aussagen Ihres Gegners zu paraphrasieren. Auch wenn Sie alles verstehen, worüber Ihr Gesprächspartner spricht, fragen Sie noch einmal: „Wollten Sie sagen ...?“ "Habe ich Sie richtig verstanden?" Solche Taktiken werden die Intensität der Leidenschaften etwas reduzieren und dem Gesprächspartner Aufmerksamkeit schenken.
6. Behalten Sie eine „gleiche“ Position bei. Wenn Menschen angeschrien oder Vorwürfe gegen sie erhoben werden, verhalten sie sich ähnlich oder versuchen nachzugeben oder zu schweigen, hegen aber einen Groll. Solche Methoden sind nicht effektiv. Behalten Sie eine Haltung ruhiger Zuversicht bei. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, „das Gesicht zu wahren“ und den Gesprächspartner vor noch mehr Irritationen zu bewahren.
7. Versuchen Sie nicht, etwas zu beweisen. Im Moment einer Konfliktsituation blockieren negative Emotionen die Fähigkeit des Gegners, etwas wahrzunehmen und zu verstehen. Bleiben Sie ruhig und selbstbewusst, aber seien Sie nicht arrogant.
8. Versuchen Sie zuerst, den Mund zu halten. Wenn Sie sich in einem Konflikt befinden und die Kontrolle über Ihre Gefühle verloren haben, ist Schweigen möglicherweise der beste Ausweg aus dieser Situation. Damit kommst du aus dem Streit heraus und beendest ihn. Tun Sie es jedoch, ohne herauszufordern und zu verspotten, ohne Ihren Gegner zu beleidigen.
9. Lassen Sie Ihren Gesprächspartner abkühlen, bevor Sie sprechen. Wenn Ihr Gegner Ihr Schweigen als Kapitulation betrachtet, versuchen Sie nicht, ihn vom Gegenteil zu überzeugen. Lass ihn etwas beruhigen. Mit Würde kommt derjenige aus dem Konflikt, dem es gelingt, seine weitere Entwicklung zu verhindern.
10. Beim Verlassen des Zimmers die Tür nicht zuschlagen. Die Konfliktsituation kann durch Verlassen des Betriebsgeländes beendet werden. Gleichzeitig sollte man keine beleidigenden Phrasen gegen den Gegner äußern und die Tür zuschlagen. Dadurch verschlimmern Sie die Situation nur.
11. Versuchen Sie unabhängig vom Ausgang des Konflikts, die gleiche Beziehung zu Ihrem Gegner aufrechtzuerhalten. Zeigen Sie ihm Respekt und zeigen Sie Ihre Bereitschaft, die aufgetretenen Schwierigkeiten zu lösen. Auf diese Weise können Sie Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern aufbauen und sinnvolle und konstruktive Lösungen finden.

Erstellt von Spezialisten des UzJobs-Projekts basierend auf Materialien aus Online-Medien

Wir verbringen fast die Hälfte unserer wachen Stunden am Arbeitsplatz. In der modernen Welt ist Arbeit ein wesentlicher Bestandteil des Lebens und es ist sehr wichtig, dass sie Freude und Vergnügen bringt. Auch nach der Wahl eines interessanten Tätigkeitsfeldes oder dem Einstieg in ein Traumunternehmen kommt es oft zu Problemen im Team. Dies kann auf verschiedene Faktoren zurückzuführen sein: persönliche Abneigung gegen Sie, Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Gestaltung des Arbeitsablaufs usw. Die meisten von uns arbeiten unter Menschen, wodurch die Wahrscheinlichkeit von Konflikten sehr hoch ist – schließlich spielt der menschliche Faktor die Hauptrolle bei deren Entstehung.

Was tun, wenn es am Arbeitsplatz zu einem Konflikt mit einem Kollegen kommt? Wie kann man mit der Spitzfindigkeit des Kopfes umgehen und den Job retten?

Arten von Konflikten

Die Beziehungen innerhalb eines Teams funktionieren nicht immer so, wie Sie es sich vorgestellt haben. Leider können Sie überall unangenehme Überraschungen erwarten – und Sie müssen bereit sein, diese Hindernisse zu überwinden. Es gibt verschiedene Arten von Konflikten am Arbeitsplatz.

• mit Vorgesetzten;
• mit Kollegen (Konflikt einer Person mit einer Gruppe);
• zwischenmenschlicher Konflikt (ein Konflikt, der zwischen zwei Menschen auftritt);
• zwischen Abteilungen (Gruppen).

Die Behörden werfen Ihnen möglicherweise Inkompetenz vor oder schimpfen Sie einfach wegen Kleinigkeiten. Kollegen haben möglicherweise das Gefühl, dass Sie nicht in das Team passen: Sie sind zu jung oder zu alt, Sie verfügen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten usw. Manchmal entstehen Konfliktbeziehungen scheinbar von Grund auf: Jemand fängt an, sich über Sie lustig zu machen, zu intrigieren und in den Augen des Teams in ein schlechtes Licht zu rücken. Es gibt unangenehme Situationen im Umgang mit Auftragnehmern, Kunden, Regierungsbeamten usw. Und manchmal sind Konflikte wirklich globaler Natur und führen zu Konfrontationen zwischen Abteilungen. All dies ist zweifellos sehr schmerzhaft für das Selbstwertgefühl. Um Arbeitskonflikte lösen und vermeiden zu können, müssen Sie alles über die Gründe wissen, die zu ihrem Auftreten führen.

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Ursachen von Konflikten

Wie in persönlichen Beziehungen können auch in Arbeitsbeziehungen die Ursachen für Konflikte vielfältig sein. Um die Besonderheiten von Konfliktsituationen besser zu verstehen, sind im Folgenden einige häufige Ursachen aufgeführt.

1. Arbeitsbezogene Streitigkeiten. Denken Sie, dass Sie es so machen müssen, und Ihr Kollege ist davon überzeugt, dass Sie falsch liegen? Selbst wenn sich Ihre Entscheidung als richtig herausstellt, kann ein schlechter Beigeschmack mit Ihrem Kollegen in Zukunft zu Konfrontationen führen.
2. Streitigkeiten, die zwischenmenschlicher Natur sind.

   Sind Sie mit einem Kollegen über den Standort des Arbeitsplatzes, die Mittagszeit oder aus einem anderen Grund in einen Streit geraten? Diese scheinbar kleine Sache kann zu einer echten Konfrontation führen.

3. Die Existenz eines informellen Führers. Es gibt eine Person in einem Unternehmen oder einer Abteilung, deren Meinung von der des Managements abweicht, der aber von anderen Mitarbeitern vertraut wird. Indem man sich um diesen Anführer schart und organisiert, beginnen die Menschen, sich den Dissidenten zu widersetzen, was bei Vorgesetzten und anderen Kollegen zu Unzufriedenheit führt.
4. Eine Arbeitsaufgabe kann nicht abgeschlossen werden. Es ist passiert, dass Sie eine Aufgabe nicht rechtzeitig erledigt haben und Ihre Abteilung im Stich gelassen haben? Dies kann Sie zum Außenseiter machen und zu ständigem Nörgeln führen. Die Nichterfüllung offizieller Pflichten führt häufig zu Konflikten mit dem Chef.
5. Situationen von Interessenkonflikten. Die Position, von der Ihr Kollege geträumt hat, hat Sie erreicht? Er kann einen Groll gegen Sie hegen – so entsteht eine Konfliktsituation.

Ich bin ein professioneller Psychologe mit Erfahrung in der Lösung von Problemen im Zusammenhang mit Konfliktlösung, Berufsberatung und Positionierung einer Person in einem Team.

Wenn Sie ein ungesundes Arbeitsumfeld und schlechte Beziehungen zu Kollegen oder dem Management haben und das Gefühl haben, dass Ihre Interessen beeinträchtigt werden, kann ich Ihnen helfen, den Konflikt ehrenvoll zu lösen und weitere Konflikte zu verhindern.

Lösung von Konflikten im Team

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So lösen Sie Konflikte am Arbeitsplatz

Wenn Sie Ihren Job behalten wollen, müssen Sie im Konfliktfall unbedingt Beziehungen aufbauen – sei es zur Führungskraft, zum Kollegen oder sogar zum gesamten Unternehmen. Das ist real, die Hauptsache ist, die Selbstbeherrschung zu bewahren und die folgenden Regeln zu beachten:

• Kommunizieren Sie im Konflikt mit einem Kollegen auf Augenhöhe mit ihm – stellen Sie sich nicht über ihn und unterrichten Sie nicht;
• Arbeiten Sie mit Fakten – lassen Sie Emotionen in den Hintergrund treten, und das Gespräch kommt auf den Punkt; wissen, wie Sie Ihren Standpunkt richtig verteidigen;
• geraten Sie nicht in Wutanfälle – Sie sollten niemals die Selbstbeherrschung verlieren; Schreie, Tränen, Verwendung eines nicht funktionierenden Vokabulars – ein solches Verhalten ist inakzeptabel;
• antworten Sie Ihrem Gegner ruhig, langsam, ohne Ihre Stimme zu erheben; Sie müssen alle Fragen im Zusammenhang mit der Konfliktsituation so höflich wie möglich besprechen.
• Fallen Sie nicht auf vage Vorwürfe herein – fordern Sie Konkretisierungen;
• Besprechen Sie den Konflikt, der bereits stattgefunden hat, nicht später mit Kollegen.
• Scheuen Sie sich nicht, den Konflikt innerhalb des Teams mit dem Management zu besprechen (wenn Arbeitskollegen absichtlich einen Konflikt provozieren, sollte der Chef davon wissen). Wenn ein direktes Gespräch mit dem Chef nicht möglich ist, wenden Sie sich an den Vertreter des Arbeitgebers.

Betrachten Sie die Situation aus rechtlicher Sicht. Jede offiziell beschäftigte Person ist durch das Bundesgesetz – das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation – geschützt. Sie können sich jederzeit an dieses Gesetz wenden, wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Rechte am Arbeitsplatz verletzt werden.

Wie man Konflikten am Arbeitsplatz vorbeugt und sie löst

Waren Sie schon einmal in Konfliktsituationen, haben aber Angst, diese im Ernstfall nicht bewältigen zu können? Lernen Sie, sie zu verhindern. Diese Tipps helfen Ihnen, gute Beziehungen zu Kollegen aufrechtzuerhalten:

• wissen, wie man anderen zuhört – Sie müssen verstehen, dass auch andere Standpunkte eine Daseinsberechtigung haben;
• fordern Sie etwas von Kollegen, erledigen Sie Ihre Aufgaben mit der gleichen Qualität; Versuchen Sie immer, Ihre Kriterien für einen guten Job zu erfüllen und diese Messlatte einzuhalten. Daher ist es unmöglich, dass Sie wegen unangemessener Kritik oder des Wunsches, Ihre Angelegenheiten einem anderen aufzuschieben, verurteilt werden, und die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer Amtspflichten wird Ihnen nur zugute kommen;
• sei höflich und freundlich;
• Bringen Sie keine Elemente der persönlichen Kommunikation in Arbeitsmomente ein: Lassen Sie Freunde Freunde sein und Kollegen Kollegen bleiben;
• eine klare Vorstellung vom Umfang Ihrer Aufgaben haben – so vermeiden Sie Situationen, in denen jemand ohne ersichtlichen Grund einen Teil seiner Aufgaben auf Sie übertragen möchte;
• Beteiligen Sie sich niemals an Diskussionen hinter den Kulissen, verbreiten Sie keinen Klatsch usw.;
• Wenn Kollegen oder Vorgesetzte Ihnen regelmäßig das Gleiche vorwerfen, hören Sie unbedingt zu – vielleicht steckt in diesen Worten etwas Wahres;
• Denken Sie daran – nur Ihre beruflichen Fähigkeiten können bei der Arbeit kritisieren! Jede weitere Kritik sollte man sich nicht zu Herzen nehmen. Denken Sie jedoch bei Kommentaren zu Ihrem Aussehen darüber nach, ob Ihre Kleidung oder Ihr Verhalten tatsächlich den von der Organisation angenommenen Normen entspricht.
• Um Interessenkonflikte zu vermeiden, versuchen Sie stets, die Wünsche und Bestrebungen der Kollegen zu berücksichtigen. Wenn Sie kein persönliches Interesse daran haben, eine Aufgabe zu erledigen, und ein anderer Mitarbeiter davon geträumt hat, genau das zu tun, informieren Sie Ihren Vorgesetzten darüber.

Wie gerät man bei der Arbeit nicht in Konfliktsituationen?

Wenn Sie zur Arbeit gehen, insbesondere in einem für Sie neuen Unternehmen, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass es zu Konflikten kommen kann, egal wie sehr Sie versuchen, einen positiven Eindruck auf das Management und die Kollegen zu hinterlassen. „Haben Sie Angst vor Wölfen – gehen Sie nicht in den Wald“ – wirklich, Sie werden die Möglichkeit zur Arbeit nicht aus Angst vor Schwierigkeiten verweigern? Achten Sie bei der Berufswahl auf folgende Punkte – so können Sie das Risiko unangenehmer Situationen deutlich reduzieren.

1. Wahl des Tätigkeitsfeldes. Gehen Sie nur dort zur Arbeit, wo Sie möchten. Ihnen muss gefallen, was Sie tun. Wenn Ihnen die Arbeit nicht gefällt, wenn Sie sich nicht in dieser Tätigkeit wiederfinden, werden Sie darin keinen Erfolg haben und Ihre Kollegen im Stich lassen, was zu deren Unzufriedenheit führt.
2. Bewerten Sie den Regisseur: seine persönlichen Qualitäten, sein Verhalten und seine Art, sich im Team zu halten. Oft kann dies bereits im Vorstellungsgespräch geklärt werden. Wenn Ihnen Ihr zukünftiger Anführer auf den ersten Blick nicht gefallen hat, wird es für Sie wahrscheinlich schwierig sein, unter seinem Kommando zu arbeiten.
3. Bewerten Sie das Team. Die Bekanntschaft mit Kollegen erfolgt fast immer bereits bei der Bewerbung. Schauen Sie sich genauer an, wie sie kommunizieren und wie sie Aufgaben ausführen. Stellen Sie sich die Frage: Fühlen Sie sich in ihrer Gesellschaft wohl? Passt der Rhythmus ihrer Arbeit zu Ihnen? Wenn Sie zu Beginn Ihrer Tätigkeit das Gefühl haben, von „den falschen“ Menschen umgeben zu sein, sollten Sie möglicherweise über einen Wechsel zu einem anderen Unternehmen nachdenken.

Hilfe durch einen Psychologen bei Konflikten am Arbeitsplatz

Wenn Sie Arbeitskonflikte nicht alleine bewältigen können und zu einem anderen Unternehmen wechseln möchten, denken Sie daran, dass alte Probleme an einem neuen Ort auf Sie warten können. Egal, ob Sie eine leitende Position innehaben oder eine einfache Führungskraft sind, ob Sie in die Strukturen des öffentlichen Dienstes oder in ein privates Unternehmen einsteigen möchten – Sie sollten immer auf mögliche Schwierigkeiten in der Kommunikation mit Kollegen vorbereitet sein. Gerne berate ich Sie bei der Lösung des Konflikts und sage Ihnen, wie Sie sich im Falle eines Interessenkonflikts am Arbeitsplatz verhalten sollen. Die Zusammenarbeit mit einem Psychologen ermöglicht es Ihnen, Ihre beruflichen Pflichten erfolgreich zu erfüllen und lehrt Sie gleichzeitig, einen gesunden Umgang mit Streitigkeiten, Streitereien und anderen unangenehmen Arbeitsmomenten beizubehalten. Wir sind alle Menschen mit eigenen Ambitionen und Lebensauffassungen – Sie müssen zugeben, es wird großartig sein zu lernen, wie man friedlich mit den Interessen und Ambitionen anderer Menschen koexistiert. Dies erhöht den Arbeitskomfort erheblich und erspart Ihnen regelmäßigen Stress und Anspannung.

Preise des Psychologen Anton Zykov

Persönlich – eine Beratung (Termindauer 50 Minuten)

3000 Rubel

Vollzeit - Arbeit mit Paaren (Empfangsdauer 90 Minuten)

4000 Rubel

Skype - eine Beratung (Dauer 50 Minuten)

2500 Rubel

Skype - Paarberatung (Dauer 90 Minuten)

3500 Rubel

v.13 Konflikte im Team

Wenn Sie schon einmal zumindest in einem kleinen Team gearbeitet haben, dann wissen Sie vollkommen, wie schwierig es für Menschen mit unterschiedlichen Charakteren, Interessen und Altersgruppen sein kann, miteinander auszukommen. In jedem Team kommt es zwangsläufig früher oder später zu Konflikten. Doch wie lassen sich Konflikte im Team vermeiden oder zumindest minimieren? Wir werden versuchen, diese Frage in unserem Artikel zu beantworten, der 7 Regeln vorstellt, wie man unnötige Showdowns im Team vermeidet.

Weg von Konflikten

Denken Sie an die goldene Regel: Jeder schlechte Frieden ist besser als ein guter Krieg. Versuchen Sie daher nach dieser Regel, die Angelegenheit nach Möglichkeit nicht zu einem Konflikt zu bringen und ihn auf jeden Fall zu vermeiden, auch wenn die Konfliktparteien morgens nicht Hallo sagen müssen und sich ständig aus dem Weg gehen. Aber das ist viel besser als ein großer Streit und die anschließende gegenseitige Vermeidung.

Fangen Sie nicht zuerst an

Sie sollten niemals selbst einen Konflikt anzetteln, sonst wird das Kollektivgericht entscheiden, dass Sie der Schuldige des Streits oder, noch schlimmer, des Streits sind. Versuchen Sie, bis zum Ende durchzuhalten, und denken Sie daran, dass für Ihre Mitmenschen am häufigsten derjenige schuldig wird, der den Streit begonnen hat, und nicht derjenige, der ihn erzwungen hat.

Gleiche Einstellung

Versuchen Sie, sich gegenüber allen Teammitgliedern so politisch korrekt wie möglich zu verhalten. Die Einstellung gegenüber jedem Mitglied des Teams ist für den Rest seiner Mitglieder leicht zu spüren. Es genügt, sich an Fälle zu erinnern, in denen eine Person begann, das gesamte Team zu meiden, weil sie für einige gut und für andere schlecht war. Das Kollektiv, das ein gemeinsamer Geist ist, schließt solche Mitglieder selbst aus seiner Zusammensetzung aus.

Höflich sein

Sie müssen immer höflich sein. Diese Regel gilt für jede Beziehung. Das Wichtigste dabei ist aufrichtige Höflichkeit. Für Menschen ist es nicht schwer, vorgetäuschte Höflichkeit zu verstehen, und oft werden Menschen, die sich unaufrichtig verhalten, im Nachhinein als Heuchler bezeichnet. Deshalb muss man bedenken, dass nichts so billig zu bekommen ist und nicht so hoch geschätzt wird wie Höflichkeit.

Sei zuversichtlich

Jedes Team hat seine ungeliebten Mitglieder. Sie können Tyrannen, Denunzianten, Unverschämte und Grobiane sein. Bei solchen Menschen sollte man äußerst vorsichtig sein. Solche Menschen, die mit den Gefühlen und Emotionen anderer Menschen spielen, können leicht eine psychisch schwache Person erkennen. Wenn Sie sich also selbstbewusst verhalten und einen starken Geist haben, besteht kaum eine Chance, Opfer solcher Menschen zu werden.

Klatschen Sie nicht

Und natürlich sollten Sie niemals mit anderen über die Vor- und Nachteile einiger Kollegen sprechen. Stellen Sie sicher, dass solche Diskussionsfakten sehr bald mit Ergänzungen überwuchert werden und sich in Klatsch verwandeln. Und die Quelle solcher Gerüchte rechnet meist mit einem Konflikt mit der Person, um die es in diesem Gespräch ging.

Nehmen Sie keine schmutzige Wäsche aus der Hütte

Und schließlich beachten Sie das alte ungeschriebene Gesetz, von dem in dem alten Sprichwort die Rede ist: „Sie sollten schmutzige Wäsche nicht in der Öffentlichkeit waschen.“ Wenn Sie also dennoch einen Konflikt mit Arbeitskollegen haben, sollte dieser nicht außerhalb des Teams bekannt werden. Lassen Sie alles nur Eigentum des Teams selbst bleiben, denn nichts kann das Image des Unternehmens so sehr beeinträchtigen wie die Erwähnung häufiger Streitigkeiten in seinem Team.

Konflikte im Team – ein Übel oder eine Notwendigkeit?

„Konflikte sind böse“, „Konflikte sind eine Notwendigkeit“, „Konflikte sind konstruktiv“, „Wahrheit kommt in einem Streit zum Vorschein“ usw. Das Internet ist voll von Rezepten und Tipps. Wie agiert man als Führungskraft in Konfliktsituationen?

Konflikte im Team

Was ist ihr rationaler Kern für Ihr Team?

Die Rolle von Konflikten im Team

Beginnen wir mit der Tatsache, dass Konflikte entstanden sind, entstehen und immer entstehen werden. Haben sie sowohl eine rationale als auch eine emotionale Grundlage? Während Psychologen Konflikte als Notwendigkeit einstufen, haben Wirtschaftspraktiker eine völlig andere Sicht auf sie.

Praktiker sind der Meinung, dass es häufig zu Konflikten in Teams kommt, in denen das Personalmanagement selbst bei weitem nicht im Vordergrund steht. Je weniger das Team die Führungskräfte, die strategischen Ziele des Unternehmens und seiner Arbeitskollegen versteht, desto häufiger treten Konflikte auf, und sogar im Allgemeinen werden sie, wie es oft der Fall ist, als die Norm angesehen. Schließlich ist es kein Geheimnis, dass wir uns über alles beschweren – über die Arbeit, über Manager, über Kleinbusse, über das Familienleben ...

Während das allgemeine Modell des „Nörglers“ Ihre Position im Leben nicht besonders beeinflusst und Sie früher oder später genau so wahrgenommen und akzeptiert werden, wie Sie sind, ist es unwahrscheinlich, dass Kritik an der Geschäftsführung und am Team lange geheim gehalten wird Zeit, was bedeutet, dass es eine Reihe negativer Folgen haben wird, angefangen bei den einfachsten lokalen Konflikten bis hin zur Störung der Karriereentwicklung und der Beendigung von Arbeitsverträgen.

Wir bezeichnen Konflikte für uns als einen zwangsläufig destruktiven Faktor, der die Führungsvertikale erschüttert, das Organisationssystem des Unternehmens nivelliert, das Mikroklima des Teams verschlechtert und die Menschen angespannter macht, wodurch Fehler bei der Arbeit gemacht werden und die Kunden schlechter werden serviert. Wenn in Ihrem Unternehmen Konflikte auftreten, müssen Sie darauf vorbereitet sein, dass diese eines Tages im Beisein eines Kunden stattfinden, was sich negativ auf das über die Jahre und Bemühungen geschaffene positive Image des Unternehmens auswirken wird.

1. Führen Sie regelmäßige Treffen durch (vorzugsweise einmal pro Woche oder öfter).
2. Firmenveranstaltungen, bei denen die gemeinsame Zeit der Mitarbeiter des Unternehmens im Mittelpunkt steht (es gibt keine bestimmte Häufigkeit, es wird jedoch mindestens einmal im Quartal empfohlen).
3. Feiern von Feiertagen und feierlichen Veranstaltungen der Mitarbeiter im Team (verleiht den Mitarbeitern ein Gefühl der Bedeutung, ein Gefühl für ihre Identität im Team und ihre Beteiligung daran).
4. Durchführung von Firmenschulungen durch professionelle Trainer zum Thema Teambuilding (Teambuilding), interessante Veranstaltungen zur Entwicklung der sozialpsychologischen Eigenschaften des Einzelnen.
5. Allgemeine Schulung der Mitarbeiter zur Verbesserung ihrer beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten.
6. Förderung eines gesunden Lebensstils im Team (Sport in der Mittags- oder Feierabendzeit, Tourismus, Mannschaftswettkämpfe).
7. Die Möglichkeit für den Mitarbeiter, den Arbeitsplatz bei Bedarf schneller zu verlassen.
8. Keine Konflikte zwischen Führungskräften aller Ebenen.
9. Humor im Team, Geschichten über Anekdoten, Geschichten, das Vorhandensein besonderer „Unternehmens“-Witze.
10. Gespräche mit Mitarbeitern über die Unzulässigkeit von Konflikten mit Kollegen und die Möglichkeit, Streitigkeiten in Ruhe zu lösen.

Konfliktlösungsalgorithmus bei der Arbeit

Was tun, wenn bereits ein Konflikt aufgetreten ist:

1. Wir suchen eine Wurzel- Bestimmen Sie die Abteilung, in der es stattgefunden hat. Ort, Zeit, Umstände.
2. Sammeln von Oberflächeninformationen- Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter, der den Konflikt ausgelöst hat, und seinem Vorgesetzten und vergleichen Sie die erhaltenen Informationen.
3. Wir untersuchen die Situation in der Vergangenheit- Sammeln Sie eine detaillierte Situation über vergangene Konflikte in dieser Abteilung.
4. Eine Analyse ist ein Muss- Analysieren Sie die erhaltenen Informationen und klassifizieren Sie den Konflikt.
5. Die Essenz des Konflikts- Wenn es sich um einen Industriekonflikt handelt, ermitteln Sie die Ursache und versuchen Sie, ihn mit allen Beteiligten zu lösen. Beschreiben Sie nach der Lösung des Konflikts die Verantwortung und Konsequenzen der folgenden Konflikte für alle Beteiligten.
6. Persönlicher Konfliktfaktor- Wenn es sich um einen zwischenmenschlichen Konflikt handelt, ist er viel schlimmer als die vorherige Version und es gibt keinen einheitlichen Entwicklungsweg. Um einen solchen Konflikt zu lösen, können mehrere Führungskräfte verschiedener Ebenen sowie informelle Leiter des Teams beteiligt sein. Die Bearbeitung eines solchen Konflikts erfolgt in mehreren Phasen, und man muss sich darauf einstellen, dass man paradoxerweise für den Frieden im eigenen Team kämpfen muss, manchmal sogar um den Preis von Mitarbeiterentlassungen. Sie müssen sich jedoch Ihrer Verantwortung gegenüber den von Ihnen eingestellten Mitarbeitern bewusst sein, und wenn diese bei anderen Mitarbeitern negative Gefühle hervorrufen, ist es eine Überlegung wert – ist ein solcher Mitarbeiter für Sie nicht zu teuer?
7. Was denkt das Team?- Das Team reagiert auch auf Konflikte, und wenn es keine Erklärung erhält – warum ist das passiert und was sind die Konsequenzen? Er beginnt selbst nach Antworten zu suchen. Über informelle Führungskräfte, Kollegen, Abteilungsleiter – also über die am einfachsten zugänglichen Quellen. Wird er die objektive Realität verstehen? Kaum. Wenn er jedoch Schlussfolgerungen zieht, wird es für den Anführer sehr schwierig sein, ihn von einer anderen Meinung zu überzeugen.
8. Die Situation regeln- Es ist notwendig, die Konfliktparteien zur emotionalen Stabilität zu bringen, und nur dieser Moment kann als Ausgangspunkt für die weitere konstruktive Arbeit angesehen werden. Bis dahin waren alles nur Emotionen, die auf objektiven oder keinen objektiven Gründen beruhten.
9. Eine Straße bauen- Menschen, die in Konflikt geraten sind, müssen immer noch zusammenarbeiten. Deshalb wäre es besser, wenn Sie den Beginn der Zusammenarbeit in ein Arbeitsumfeld legen, und dann wird alles klappen, wenn die zuvor widersprüchlichen Personen wirklich bereit sind, zusammenzuarbeiten.
10. Wir sehen die Entstehung neuer Konflikte voraus- In unpersönlichen Produktionsbesprechungen besprechen wir die Problemsituationen des Unternehmens und entscheiden gemeinsam, dass uns solche Arbeiten schaden und wie wir dies verhindern können.

Für Sie konfliktfreie Arbeitsbeziehungen!

Im Jahr 2017 wurde eine Studie durchgeführt, deren Ergebnisse zeigten, dass etwa 15 % der Arbeitszeit für Konflikte und Sorgen darüber aufgewendet werden. Führungskräfte verbringen bis zur Hälfte ihrer Arbeitszeit mit der Lösung von Konflikten. Was die wichtigsten Methoden zur Lösung von Konflikten im Team sind, lesen Sie in diesem Artikel.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Die Bildung des Arbeitsteams erfolgt spontan. Im Laufe der Zeit strömen verschiedene Menschen hinein, von denen jeder seinen eigenen Geschmack, seine eigenen Vorlieben und Einstellungen hat. Konflikte am Arbeitsplatz entstehen meist dadurch, dass verschiedene Menschen das Leben unterschiedlich betrachten und unterschiedliche Einstellungen zur Arbeit haben. Der ständige Kriegszustand wirkt sich, ob man will oder nicht, negativ auf das gesamte Arbeitsumfeld und die Produktivität aus. Die Atmosphäre am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Indikator für den Zusammenhalt der Mitarbeiter.

Führungskräfte geben oft große Summen für verschiedene psychologische Schulungen aus, um die Effizienz des Teams zu steigern (Teambuilding). Aber jede Teambildung macht keinen Sinn, es gibt interne Meinungsverschiedenheiten, die nicht erkannt und beseitigt werden.

Konflikte sind im Allgemeinen eine extreme Möglichkeit, Widersprüche zwischen den Interessen, Zielen, Ansichten und Bedürfnissen der beiden Parteien aufzulösen.

Arten von Konflikten im Team

Die häufigste Sorte Konflikte im Team- Meinungsverschiedenheit zwischen Mensch und Mensch. Es gibt keine monolithischen Teams. Zusammenstöße zwischen Menschen sind ein Sieb, durch das Schüsse gesiebt werden. Alles kann der Grund für Feindseligkeit sein – die Art der Kleidung, politische Vorlieben, Lebenseinstellung, aber meistens entbrennt der Krieg zwischen Mitarbeitern aufgrund einer anderen Einstellung zur Arbeit. Wenn die Widersprüche vertikal sind, d.h. Wenn es zwischen einem Chef und einem Untergebenen zu Konflikten kommt, hält ersterer den zweiten für einen undisziplinierten und verantwortungslosen Faulenzer, und letzterer wiederum hält den Chef für einen Tyrannen und einen Verrückten. Wenn die Widersprüche horizontal sind, d.h. Kommt es zwischen Kollegen zu Problemen, dann hält der eine den anderen für einen Emporkömmling und einen Speichellecker, und dieser wiederum wirft dem ersten Gleichgültigkeit und Unehrlichkeit usw. vor.

Die zweite Art der Meinungsverschiedenheit im Team besteht zwischen dem Einzelnen und der Gruppe. Diese Meinungsverschiedenheiten können auch vertikal und horizontal sein. Die erste Variante wird bei der Ernennung eines neuen Chefs in das bestehende Team umgesetzt. Der neue Anführer ist oft übermäßig fleißig, wählerisch und anspruchsvoll, es ist schwierig, ihm wie dem vorherigen zuzustimmen. Der zweite Typ tritt auf, wenn ein neuer Mitarbeiter keine gemeinsame Sprache mit Kollegen findet. Hier gibt es zwei Möglichkeiten für die Entwicklung der Ereignisse: Entweder der neue Mitarbeiter kündigt, oder er ändert sich oder schafft es, seine Einstellung zu sich selbst zu ändern.

Die dritte Art der Konfrontation im Team ist die Konfrontation von Gruppen. Wenn die Arbeitssituation ungesund ist, wird das Team in verschiedene Clans, Gruppen aufgeteilt, die durch eine gemeinsame Idee der Ablehnung oder umgekehrt der Unterstützung von Führungsinitiativen verbunden sind.

Dies ist das allgemeine Schema zur Klassifizierung der Arten von Konflikten am Arbeitsplatz. Betrachten wir nun die am häufigsten vorkommenden davon genauer.

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Konflikte im Team und Möglichkeiten, diese zu lösen

Konflikt mit einem Kollegen

Es gibt verschiedene Arten von Mitarbeitern – „Schädlinge“, Konflikt womit es am wahrscheinlichsten ist. Es ist wichtig, sie rechtzeitig zu erkennen und sich ihnen gegenüber richtig zu verhalten. Hier sind die typischsten Sorten:

1. Chatterbox und Brawler. Solche Leute gibt es in fast jeder Organisation. Sie haben wenig Interesse an der Arbeit, sie sind verantwortungslos und unehrenhaft. Solche Menschen brauchen immer einen Gesprächspartner, der zuhört, „wie schlimm alles ist“ oder umgekehrt, „wie alles in Ordnung mit ihm ist“, Hauptsache nicht arbeiten.
2. Streitereien und Klatsch. Ein unangenehmer und schädlicher Typ. Dies ist eine Person, die vom Erfolg anderer Mitarbeiter und der guten Einstellung des Managements gegenüber diesen „richtigen“ Mitarbeitern heimgesucht wird. Sie gehen Vertrauen in sie ein und ersetzen sie dann.
3. Oppositioneller oder Spion. Ein solcher Mitarbeiter hasst entweder offen das Management oder „klopft“ heimlich an seine Kollegen. Oder beides zusammen. Eine Besonderheit dieser Menschen ist, dass sie sehr gerne über ihre Vorgesetzten sprechen.

Mittel zum Schutz vor Mitschädlingen:

Redner und Schläger sind die sichersten Schädlingsarten. Die einzige Möglichkeit, Ihnen zu schaden, besteht darin, sich Zeit zu nehmen und Ihre Stimmung zu ruinieren. Es gibt nur ein Mittel – aus welchem ​​Grund auch immer, den Beginn eines Gesprächs zu vermeiden. Beziehen Sie sich auf eine dringende Aufgabe und schweigen Sie. Chatterbox wird sich auf die Suche nach anderen Ohren machen.

Der zweite Typ ist sehr gefährlich. Versuchen Sie, höflich zu ihm zu sein und Streit zu vermeiden. Die Hauptsache ist, eine Abhängigkeit von ihm in beruflichen Angelegenheiten auf jeden Fall zu vermeiden.

Der Schutz vor Dritten liegt auf der Hand – diskutieren Sie nicht unter irgendeinem Vorwand mit den Behörden. Was auch immer Sie sagen – ob gut oder schlecht – wird gegen Sie verwendet.

Ein universeller Schutz gegen alle drei Arten von Schädlingen besteht darin, irrelevante Gespräche zu vermeiden. Persönliche Gespräche, Diskussion von Problemen, Kritik an Vorgesetzten – am Ende wird es für Sie schiefgehen. Und sei es nur, weil Sie Ihre Zeit und Ihre Nerven dafür aufwenden. Es ist besser, als stiller Mann bekannt zu sein, als später „für den Basar verantwortlich“ zu sein.

Konflikt mit Chef

Die alte Wahrheit besagt, dass der Chef immer Recht hat. Sicherlich, mit dem Management streiten ist es nicht wert. Es lohnt sich, den Grund für die Meinungsverschiedenheit herauszufinden. Wenn das Problem mit dem Management darauf zurückzuführen ist, dass Sie einen Job nicht gemacht haben, ist das eine Sache, aber wenn die Wurzel des Problems in persönlicher Abneigung liegt, dann ist das eine ganz andere. In jedem Fall ist ein ruhiges und konstruktives Gespräch unabdingbar. Ihre Kommunikationsstrategie sollte auf folgenden Grundsätzen basieren:

Auf Vorwürfe sollte höflich, aber würdevoll geantwortet werden;

Verlieren Sie auf keinen Fall die Beherrschung und ärgern Sie sich nicht, mit einem Wort, halten Sie Schlag und Abstand;

Sollte das Gespräch keine Ergebnisse bringen, wenden Sie sich an den Vorgesetzten und sprechen Sie mit ihm. Wenn Sie sicher sind, dass der Anführer schuld ist und nicht Sie, und Sie Beweise dafür haben, können Sie diesen Schritt bedenkenlos unternehmen.

Wenn sich die Ansprüche gegen Sie auf mangelhaft geleistete Arbeit beziehen und Sie die Kraft gefunden haben, diese Tatsache zuzugeben, dann gehen Sie nach folgendem Algorithmus vor:

Besprechen Sie ausführlich alle Probleme, alle Ansprüche, alle Mängel Ihrer Arbeit;

Geben Sie Ihre Fehler zu;

Machen Sie sich sofort an die Arbeit.

Die Klärung von Beziehungen und der Übergang zur Persönlichkeit sind eine Sackgasse.

Wege und Methoden zur Lösung von Konflikten im Team

Es gibt viele bewährte Wege und Methoden zur Konfliktlösung in der Organisation. Lassen Sie uns über vier Strukturmethoden sprechen: den Einsatz eines Unterordnungs- und Koordinationssystems, die Methode zur Klärung von Anforderungen, die Festlegung gemeinsamer Ziele sowie den Einsatz von Anreizen und Belohnungen.

Methode Nummer 1.

Nutzung des Systems der Unterordnung und Koordination.
Eine sehr wirksame Möglichkeit, Konfliktsituationen vorzubeugen und zu lösen. Sein Wesen liegt darin, dass im Unternehmen ein klares System der Unterordnung und Hierarchie etabliert ist. An der Spitze dieser gesamten Struktur steht eine Person. Für den Fall, dass zwei oder mehr Mitarbeiter Missverständnisse und Meinungsverschiedenheiten haben, wenden sie sich für eine Lösung des Problems an diese Person.

Methode Nummer 2.

Darstellung gemeinsamer Aufgaben.
Diese Methode erfordert den koordinierten Einsatz mehrerer Mitarbeiter oder Struktureinheiten. Die Aufgabe des Leiters besteht darin, die Bemühungen der Untergebenen so zu lenken, dass das Gesamtziel der Organisation erreicht wird.

Methode Nummer 3.

Methode zur Anforderungsklärung.
Unter dem Gesichtspunkt der Vermeidung von Konflikten, die die Gesamteffizienz des Unternehmens beeinträchtigen (sog. „dysfunktionale Konflikte“), gilt diese Methode als die produktivste. Seine Idee ist, dass jeder Mitarbeiter den Wert seines Beitrags zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels klar verstehen muss. Er muss verstehen, welche Ergebnisse diesbezüglich von ihm erwartet werden. Jeder Mitarbeiter muss seine Befugnisse, seine Verantwortung und die Regeln kennen, die er bei seiner Arbeit einzuhalten hat. Die Aufgabe des Managements besteht darin, den Untergebenen das Verständnis dieser Ideen zu vermitteln.

Methode Nummer 4.

Einsatz von Anreizen und Belohnungen.
Diese Methode trägt dazu bei, die Folgen von Konflikten, die zu einer Verringerung der Arbeitseffizienz führen, zu vermeiden oder deutlich zu reduzieren. Diejenigen Mitarbeiter, die sich aktiv an der Lösung allgemeiner Probleme des Unternehmens beteiligt haben, sollten finanziell gefördert oder befördert werden. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, die Anerkennung ihrer Leistungen für das Unternehmen durch das Management zu spüren.

Stile der zwischenmenschlichen Konfliktlösung: Vermeidung, Glättung, Zwang, Kompromiss und Problemlösung:

Die Praxis zeigt natürlich, dass die Konfliktlösung in jeder konkreten Situation kaum in ein theoretisches Schema passt und immer einzigartig sein wird.

Es gibt jedoch einen allgemeinen Grundsatz der Konfliktlösung im Team, der in fast allen Fällen anwendbar ist – es handelt sich um ein sachliches Gespräch zwischen den beiden Seiten der Konfrontation, d.h. Verhandlung.

Methoden zur Reduzierung des emotionalen Niveaus einer strittigen Situation basieren in erster Linie auf einem konstruktiven Dialog, einer ausführlichen Problembesprechung, einer Analyse dessen, was den Konfliktparteien nicht passt, und der gemeinsamen Beseitigung von Mängeln.

 

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