Cum se înregistrează corect neîmplinirea perioadei de probă. Un angajat nu a trecut de perioada de probă: cum să concedieze? Durata maximă a perioadei de probă

Codul muncii actual oferă angajatorului posibilitatea de a privi mai atent noul angajat și de a-l verifica în acțiune. Această verificare se numește „perioadă de probă”. Într-adevăr, uneori este dificil să fii încrezător într-o persoană, bazându-se doar pe documentele sale de studii și înregistrările din cartea de muncă. În plus, fiecare loc de muncă are specificul său, iar îndeplinirea cu succes a sarcinilor într-o singură organizație nu garantează că angajatul va avea succes și într-un nou loc de muncă.

Între timp, nu este atât de ușor să concediezi un angajat care a fost deja angajat. Codul Muncii protejează interesele angajatului și fără încălcări grave din partea acestuia devine dificil să înlocuiți un candidat care este departe de cel mai bun. Aici vine o perioadă de probă în ajutorul unui angajator.

Cert este că, cât durează perioada de probă, poți concedia un angajat pur și simplu pentru că nu își face față suficient de bine sarcinilor sale. Dar pentru ca ulterior angajatorul să nu aibă probleme cu inspectoratul de muncă, astfel încât un salariat neglijent să nu poată protesta împotriva concedierii în instanță, este necesar să se ia în serios pregătirea documentelor pentru angajare cu perioadă de probă și concedierea un angajat care nu a trecut testul.

Dacă perioada de probă nu a fost documentată și termenele de concediere

Pentru ca un angajator să aibă posibilitatea de a concedia un salariat care nu a promovat testul, perioada de probă trebuie stabilită în contractul de muncă cu salariatul și în ordinea angajării acestuia. În art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse descrie, de asemenea, metoda de înregistrare a unei perioade de probă sub forma unui acord care trebuie semnat de salariat înainte de începerea lucrului.

Astfel, dacă un angajat a început efectiv să lucreze fără a semna un contract de muncă sau un acord de muncă, aceasta înseamnă că angajatorul l-a angajat fără a îndeplini o perioadă de probă.

În plus, legea stabilește o serie de categorii de lucrători pentru care nu se poate stabili deloc perioadă de probă.

Un angajat care pică testul poate fi concediat pe toată perioada de probă în orice zi. Dacă la sfârşitul perioadei dumneavoastră de probă angajatul nu a primit notificarea cu privire la viitor, atunci se consideră că a încheiat cu succes perioada de probă, iar ulterior poate fi demis numai din motive generale (?).

Trebuie remarcat faptul că, în perioada de probă, angajatul își poate lua (cu sau fără plată), o zi liberă, poate lipsi de la locul de muncă din cauza perioadei de nefuncționare, interzicerea de a lucra sau îndepărtarea de la locul de muncă, poate îndeplini atribuții publice sau guvernamentale, poate , in cele din urma...

Aici angajatorul trebuie să știe asta Perioada de probă include doar timpul efectiv lucrat, adică perioada de probă se prelungește cu numărul de zile în care salariatul nu a fost prezent la locul de muncă dintr-un motiv bun sau rău.

Cum se justifică corect?

Există o concepție greșită în rândul angajatorilor că că pe toată durata perioadei de probă este permisă pur și simplu concedierea unui angajat fără a oferi niciun motiv, pur și simplu pentru că „nu se potrivea”. Acest lucru este complet incorect, iar această acțiune poate fi protestată de către angajat în instanță, iar angajatul însuși, printr-o hotărâre judecătorească, poate fi repus în locul său de muncă.

Pentru a evita astfel de probleme, este necesar să se pregătească temeinic pentru eventuala concediere a angajaților care nu au încheiat perioada de probă. Următoarele documente pot servi ca confirmare a legalității concedierii:

memorii de la supervizorul imediat;
acționează asupra eliberării de produse de calitate scăzută;
plângeri de la colegi și clienți;
note explicative ale angajatului cu privire la faptele de neîndeplinire a sarcinilor sau încălcarea regulilor de disciplină a muncii;
diverse sancțiuni disciplinare;
recenzii, caracteristici ale managerilor, mentorilor responsabili cu finalizarea perioadei de probă.

Desigur, nu este deloc necesar să aveți toate documentele de mai sus, dar este indicat să pregătiți cel puțin mai multe astfel de dovezi de muncă necinstită sau necalificată.

Dacă angajatorul decide ulterior să rețină angajatul pentru a continua cooperarea, aceste documente pur și simplu nu vor fi necesare. Dar prezența lor face pretențiile împotriva angajatului mult mai semnificative.

Documentație

În cazul în care un angajator decide să concedieze pe cineva care nu a încheiat perioada de probă, acesta trebuie să fie anunțat în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile lucrătoare înainte. Avizul de concediere se intocmeste in 2 exemplare, la livrare, angajatul trebuie să pună data și semnătura personală pe copia angajatorului. Dacă angajatul refuză să confirme faptul primirii notificării, atunci se face o înregistrare corespunzătoare despre livrare pe o copie a notificării, care trebuie confirmată în scris de doi martori.

În carnetul de muncă se consemnează și concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă. Istoria Angajărilor eliberat salariatului concediat sub semnătură personală în ultima zi lucrătoare, dacă este prezent la serviciu în ziua respectivă. În cazul în care acesta lipsește, în aceeași zi trebuie să îi trimiteți o notificare prin scrisoare recomandată despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă, astfel încât angajatorul să se protejeze de eventuale pretenții cu privire la cartea de muncă emisă în timp util.

De asemenea, salariatul trebuie să primească plata finală în ultima zi lucrătoare. Și în absența lui - a doua zi după ce a solicitat plata.

Trebuie amintit că Nu se acordă indemnizație de concediere la concediere fără încheierea perioadei de probă.

De asemenea, se mai remarca faptul ca in perioada de proba, salariatul are aceleasi drepturi ca si angajatorul, adica poate renunta prin anuntarea angajatorului cu 3 zile inainte daca decide ca nu i se potrivesc conditiile de munca.

În ciuda faptului că este mai ușor să formalizezi demisia unui angajat în timpul unui stagiu decât să începi după o perioadă de probă, este clar că această acțiune necesită documente pregătite cu atenție și timp și efort suplimentar din partea angajatorului. Între timp, mulți angajați, înțelegând intenția angajatorului de a-i concedia în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt adesea gata să compromită și să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților, ceea ce necesită mult mai puțin forță de muncă pentru angajator. și de multe ori îi salvează o mulțime de nervi.

Legislația actuală permite angajatorilor să angajeze angajați sub rezerva îndeplinirii obligatorii a unei perioade de probă. În cazul rezultatelor nesatisfăcătoare, directorul organizației poate, din proprie inițiativă, să rezilieze contractul de muncă cu persoana respectivă. Instrucțiunile pas cu pas pentru concedierea unui angajat care nu a încheiat perioada de probă sunt prevăzute de Codul Muncii al Rusiei și necesită respectarea deplină a succesiunii de acțiuni și a termenelor limită. În caz contrar, încetarea cooperării poate fi considerată ilegală.

Momente de bază

Legislația muncii stabilește că stabilirea unei perioade de probă la angajare este doar decizia angajatorului însuși. Pentru ca acest eveniment să fie complet legal, trebuie consemnată în contractul de muncă și în ordinul de angajare a unei persoane necesitatea ca un angajat să fie supus unui test - partea 4 art. 57 Codul Muncii al Rusiei.

Este important de știut! Dacă aceste documente nu conțin o înregistrare a necesității de a trece testul, atunci concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare este complet ilegală - art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Durata maximă a perioadei de probă este:

trei luni pentru angajații obișnuiți;
șase luni pentru persoanele care ocupă funcții de conducere;
două săptămâni pentru cetățenii cu care s-au încheiat contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la șase luni.

Nu include perioadele în care o persoană a lipsit de la serviciu din cauza:

în timpul concediului medical;
nu este permis să lucreze prin decizie a managerului;
cu timp de nefuncționare din vina administrației organizației;
cu concediu, inclusiv concediu de student și pe cheltuiala dumneavoastră;
absenteismul de la locul de muncă din motive nejustificate.

Este important de știut! Timpul în care o persoană se află într-o călătorie de afaceri este inclus în perioada de probă, întrucât, în ciuda absenței sale de la locul de muncă, își îndeplinește obligațiile de serviciu.

În plus, legislația actuală stabilește categorii de cetățeni cărora nu li se poate solicita testarea. Acestea includ:

lucrători minori;
femeile cu sarcină documentată;
persoanele care cresc copii sub 1,5 ani;
salariații cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă care nu depășește două luni;
persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ superior și au fost angajate pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire.

Se consideră că o persoană a trecut perioada de probă în mod nesatisfăcător dacă în această perioadă nu a putut să-și dovedească aptitudinea profesională și să-și confirme nivelul de calificare. Printre principalele motive pentru concedierea unui angajat în perioada de probă se numără:

nivel scăzut de competențe profesionale, ceea ce nu permite îndeplinirea în mod corespunzător a sarcinilor atribuite de manager;
sănătate precară, confirmată de documente relevante;
încălcarea repetată a disciplinei muncii - absenteism, aflarea la locul de muncă în stare de alcool sau alt tip de ebrietate, comportament imoral;
săvârșirea unei infracțiuni pentru care o persoană a fost urmărită penal.

Merită să luați în considerare faptul că eșecul unei persoane de a trece testul trebuie să fie documentat. În caz contrar, concedierea va fi considerată ilegală, ceea ce va permite persoanei să realizeze reintegrarea la locul de muncă.

Procedura de concediere

La desfășurarea procedurii de concediere, conducătorul societății trebuie să fie ghidat de art. 71, 84.1, 127 și 140 Codul Muncii al Rusiei. Pentru a preveni consecințele negative, se recomandă să respectați următorul algoritm la încetarea unui contract de muncă cu o persoană care nu a trecut testul:

se colectează documente care pot confirma că persoana a picat testul;
persoana este informată cu privire la concedierea viitoare. În acest scop este întocmit un aviz special. Trebuie să indice motivul pentru care persoana respectivă a picat testul. Documentul trebuie întocmit în 2 exemplare: primul cu semnătura salariatului rămâne la angajator, iar al doilea este dat salariatului. Dacă o persoană refuză să semneze notificarea, se întocmește un act corespunzător. Persoana trebuie anunțată cu 3 zile înainte de concediere;
se emite un ordin de concediere, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura sa;
se întocmesc documentele de bază: se face o înregistrare în fișele de muncă și personale ale angajatului, se completează o notă de calcul.

Exemplu de completare a unei fișe de plată - față
Exemplu de completare a unui talon de salariu - reversul

În ultima zi lucrătoare, se face o plată integrală către persoană. I se acordă un salariu, compensații pentru concediu de odihnă, precum și acte de bază, inclusiv cele solicitate individual.

După concediere, dacă o persoană răspunde de serviciul militar sau plătește pensie alimentară, atunci angajatorul este obligat să trimită informațiile relevante biroului de înregistrare și înrolare militară sau executorilor judecătorești.

Hârtii

Legislația actuală nu prevede criterii de apreciere a calităților profesionale ale unui salariat, ceea ce obligă angajatorul să fie atent la motivele pentru care se încetează contractul de muncă pe baza rezultatelor promovării testului. În plus, Codul Muncii al Rusiei nu stabilește o listă completă a documentelor necesare pentru a fi luate în considerare atunci când se ia o decizie privind concedierea. Prin urmare, angajatorul poate folosi orice documentație care confirmă incompetența persoanei, inclusiv:

memorii de la șefii de departamente sau colegii persoanei respective;
concluzii despre munca prost executată;
acționează cu o încălcare a disciplinei înregistrată de către o persoană.

Este important de știut! Pentru a preveni apariția conflictelor de muncă, se recomandă solicitarea unei expuneri explicative din partea persoanei, deoarece rezultatul nesatisfăcător al muncii prestate poate fi cauza unor împrejurări independente de controlul persoanei.

Legislația muncii permite angajatorului să stabilească o perioadă de probă, în urma căreia o persoană poate fi concediată din funcție. Procedura de concediere trebuie efectuată în strictă conformitate cu standardele prevăzute de legislația în vigoare. În caz contrar, o persoană va putea contesta concedierea și va solicita despăgubiri.

O perioadă de probă sau de probă este stabilită de conducerea organizației la semnarea unui contract sau a unui acord de muncă pentru a evita angajarea de personal incompetent și lipsit de scrupule. Se întâmplă adesea ca un angajat care a fost angajat cu o perioadă de probă să nu o poată finaliza. În acest caz, concedierea unui stagiar care nu a încheiat perioada de probă este una dintre funcțiile dificile pe care conducerea acestei organizații va trebui să le îndeplinească. În prezent, pentru a scoate un angajat dintr-un post pe care îl ocupă în perioada de probă, este necesar să se cunoască multe nuanțe.

Pentru a răspunde corect la întrebarea: „Cum să concediezi un angajat care nu a încheiat perioada de probă?”, în primul rând, merită să verificăm baza documentară a acestei decizii. Ar trebui să verificați dacă angajatul a semnat următoarele documente direct atunci când a aplicat pentru un post vacant:

reglementări privind reglementările interne ale muncii, care ar trebui să fie în fiecare organizație și sunt elaborate, de regulă, pe baza unuia standard;
o fișă a postului elaborată special pentru locul de muncă în care angajatul a fost angajat și aprobată de conducere;
documente de reglementare locale care reglementează activitățile stagiarului la un anumit loc de muncă (instrucțiuni, ordine, reglementări);
a fost emis un ordin de angajare, cu care trebuie să fi fost familiarizat cu semnătura sa.

Concedierea unui salariat care nu a împlinit perioada de probă este reglementată de art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care angajatorul nu este mulțumit de rezultatul testului angajatului, acesta poate rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de testare. Însă angajatorul trebuie să notifice lucrătorul organizației în cel mult trei zile în scris, subliniind motivele care au devenit motivul recunoașterii acestui lucrător ca eșuat la test. Noul angajat are dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului.

Procedura oficială de stagiu

Multe companii au o procedură oficială de stagiu. La încheierea unui contract de muncă, viitorului lucrător ar trebui să i se dea un plan de muncă împotriva semnăturii sale pentru întreaga perioadă de probă, care să indice (pe zi, săptămână, lună) ce trebuie să facă, să poată face și să știe, precum și criteriu de evaluare. Angajatul întocmește un raport despre munca pe care a efectuat-o și, pe baza rezultatelor stagiului, este posibil să se efectueze un test oficial cu un protocol de rezultate. Cu toate acestea, dacă în timpul perioadei de probă conducerea are anumite îndoieli sau plângeri cu privire la rezultatele muncii stagiarului sau la respectarea reglementărilor de muncă, atunci aceste puncte trebuie înregistrate. Și după aceea, cu cel puțin trei zile înainte de încheierea perioadei de probă, ar trebui să discutați cu angajatul, oferindu-i un „Notificare de neîncheierea perioadei de probă”. Anunțul se face angajatului în prezența a 2 persoane.

Salariatul nu dorește să fie revocat din funcție conform art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate cere angajatorului să-i permită să demisioneze, scriind o declarație din proprie voință. Dacă angajatorul este de acord cu aceasta, atunci el trebuie să se asigure că cererea este scrisă cu cel puțin trei zile înainte de expirarea perioadei de probă.
Dacă stagiarul semnează înștiințarea, el poate merge apoi în instanță. În perioada de probă, în ultima zi lucrătoare, stagiarul ridică un carnet de muncă cu o notă scrisă privind clauza de concediere. Iar dacă stagiarul merge în instanță, atunci vor fi necesare toate documentele pe care le-a semnat la angajare, precum și rapoartele pe care le-a scris în fiecare săptămână sau scuze pentru a nu putea îndeplini niciuna dintre sarcini.
Există o situație în care un stagiar refuză categoric să accepte concedierea ca nu a îndeplinit perioada de probă și nu dorește să semneze avizul și, de asemenea, nu acceptă să scrie o declarație cu privire la concediere din proprie inițiativă, i.e. la cererea ta. În acest caz, este necesar să se întocmească un Act privind refuzul persoanei concediate de a semna, acesta trebuie să conțină semnăturile tuturor martorilor acestui eveniment; Angajatul (departamentul juridic sau departamentul de resurse umane) este obligat să trimită Anunțul prin poștă la adresa de domiciliu a stagiarului (această scrisoare trebuie să fie însoțită de confirmarea de primire solicitată). În această scrisoare este de subliniat că, pe baza faptului că a văzut avizul corespunzător, dar nu a dorit să semneze, a fost întocmit un Act privind refuzul său de a semna, urmând să fie concediat în ziua în care a fost ultima zi de muncă în perioada de probă. Scrisoarea trebuie să conțină și o invitație de a vă prezenta la departamentul de personal al întreprinderii sau companiei pentru a vă ridica cartea de muncă. Serviciul de personal al organizației emite un ordin de concediere, a cărui dată este ultima zi de muncă a angajatului concediat în perioadă de probă.

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un lucrător al organizației care nu a încheiat perioada de probă

Există următoarea procedură pentru concedierea unui angajat care nu a încheiat perioada de probă, pe care toți angajatorii care respectă legea trebuie să o respecte:

Dacă nu există test, atunci nu există concediere

Este posibilă concedierea unui lucrător din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului numai dacă, la angajarea acestuia, angajatorul a anunțat acest test de comun acord cu angajatul. Condiția acestei probe trebuie indicată nu numai în ordinul de angajare, ci și în contractul de muncă.

Mulți angajatori cred că va fi suficient să se fixeze termenul de probă doar în ordinul de angajare, însă această poziție este greșită. Pentru că în cazul în care contractul de muncă nu prevede o clauză de probă, lucrătorul organizației va fi considerat angajat fără perioadă de probă și nu se va putea concedia ca persoană care nu a depășit perioada de probă.

Argumentul principal în instanță este o notificare executată corespunzător

Dacă, pe baza rezultatelor testului, este clar că stagiarul nu este potrivit pentru postul propus, atunci acesta trebuie să fie informat cu privire la îndepărtarea sa iminentă din funcție. Concedierea unui salariat care nu a încheiat perioada de probă trebuie să fie însoțită de o notificare scrisă.

Notificarea de reziliere a contractului în perioada de probă trebuie să conțină data, numărul de referință, semnătura persoanei împuternicite să certifice astfel de documente și un sigiliu. În plus, notificarea ar trebui să includă motivele pentru care angajatul intenționează să fie concediat din funcția sa (Partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum arată practica modernă, formularea motivului concedierii unui angajat, ca indiciu general al neîndeplinirii perioadei de probă, este aproape întotdeauna insuficientă. Anunțul trebuie să enumere principalele motive ale concedierii angajatului. Acestea pot fi abateri disciplinare, cum ar fi: neexecutarea sarcinilor la timp, nerespectarea reglementărilor interne de muncă și altele. Asemenea motive nu trebuie indicate în mod neîntemeiat, ci în baza documentelor care trebuie întocmite în perioada de probă, dacă a intervenit o astfel de abatere.

Prin urmare, ar trebui să vă amintiți că trebuie să documentați imediat orice încălcare și să conduceți conversații disciplinare adecvate. Una sau două note explicative îl pot împinge pe intern la o atitudine mai conștiincioasă față de muncă și nu va fi necesară concedierea. Sau recrutul va lua o decizie deliberată de a „pleca singur”.

Dacă trebuie să reziliați un contract cu un angajat recent angajat, apar două întrebări: cum să finalizați corect toate formalitățile. și dacă există caracteristici care ajută la prevenirea situațiilor de conflict în viitor.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Răspunsurile la acestea sunt discutate în acest articol.

Ce spune legislația rusă?

O perioadă de probă este atribuită atunci când un nou angajat începe să lucreze. În această perioadă, se stabilește dacă candidatul este potrivit pentru postul propus și dacă are un nivel suficient de calificare.

De asemenea, se uită mai atent la angajator, condițiile de muncă și echipă și ia o decizie: merită să lucrezi în continuare aici?

Durata maximă a testului, în baza art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse este:

pentru angajații obișnuiți - trei luni;
pentru manageri, adjuncți și contabili șefi - șase luni;
pentru angajații cu contract de până la șase luni - două săptămâni.

Perioada de probă nu ține cont de perioada de absență a salariatului de la serviciu.

Rezultate posibile:

satisfăcător– candidatul continuă să lucreze în organizație, rezilierea contractului se efectuează numai prin acord;
nesatisfăcător– concedierea este posibilă înainte de expirarea perioadei stabilite.

Candidaților pentru o poziție superioară se acordă o perioadă de probă.

Desigur, chiar dacă rezultatul este nesatisfăcător, nu se poate vorbi de concediere. Angajatul se întoarce pur și simplu la sarcinile anterioare.

Restrictii pentru angajator:

prelungirea timpului de testare;
numirea unui al doilea mandat.

Codul Muncii al Federației Ruse interzice instalarea de teste pentru:

angajate gravide;
femeile care îngrijesc un copil sub 1,5 ani;
minori;
cetăţenii care au preluat funcţia în urma alegerilor;
angajații transferați din alte organizații prin acord;
persoanele care au câștigat concursul pentru postul propus.

La concediere nu este necesară o perioadă de lucru de două săptămâni, indiferent de inițiator.

Dacă candidatul nu este mulțumit de postul propus, este posibil (va trebui să-ți anunți superiorii cu 3 zile înainte în scris).

Cum să concediezi un angajat care pică un test?

Managerul are dreptul de a rezilia contractul în orice moment în timpul testării pe motivele prevăzute de Codul Muncii (articolul 81).

Este necesară respectarea strictă a formalităților.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat care nu a încheiat perioada de probă:

Întocmirea documentației care confirmă temeiul legal al deciziei.
Livrare în scris (de preferință în persoană).

Un exemplu poate fi văzut aici:

Exemplu de notificare către un ofițer de comunicații cu un rezultat nesatisfăcător

Documentul trebuie să indice motivele, care includ:

executarea intempestivă a instrucțiunilor;
nerespectarea regulilor interne;
abateri disciplinare;
munca de proasta calitate.

Atenție: finalizarea perioadei de probă trebuie în primul rând să demonstreze aptitudinea salariatului pentru postul ocupat.

Chiar dacă întârzie sau lipsește, nu este indicat să se indice motivul concedierii în anunț -. Candidatul trebuie mustrat sau mustrat, dar este incorect să-l privați de locul său de muncă. În caz contrar, sunt posibile litigii cu Inspectoratul Muncii.

Executarea unei comenzi în forma prescrisă:

la concedierea unui angajat - (ordin de concediere T-8);
la concedierea mai multor persoane - (ordin de concediere T-8 a).

Va fi necesară o semnătură care să confirme că ați citit comanda.

Se face o înregistrare în cartea de muncă, așa cum se arată în figură:

Exemplu de înscriere într-o carte de muncă

Salariul pentru timpul lucrat nu trebuie să fie mai mic decât cel aprobat în tabelul de personal pentru un anumit post.

Reducerea salariilor este ilegală.

(CNO) se datorează unui angajat care a lucrat mai mult de 15 zile, în caz contrar nu se datorează.

Calculul se efectuează după cum urmează:

se determină numărul lunilor lucrate integral (Notr.); surplusurile mai mici de 15 zile nu sunt luate în considerare, iar surplusurile mai mari de 15 zile sunt rotunjite;
se calculează zilele de concediu datorate pentru perioada lucrată (Ext.): Ext.=Notr.*2.33.

Numărul 2,33 reprezintă zilele calendaristice de concediu datorate salariatului potrivit legii pentru fiecare lună lucrată.

Câștigul mediu zilnic pentru KNO este calculat:

ZPav.day.=(ZPr.p.)/(Dav.month),

Zile medii salariale – castig mediu pe zi;
ZPr.p. – salariile acumulate pe perioada de facturare;
Dsr. luni – numărul mediu lunar de zile calendaristice.

Ultimul indicator (lună medie) este egal cu 29,3 dacă perioada a fost lucrată integral (mai mult de 15 zile), în caz contrar calculul va fi după cum urmează:

Zile.lună=29,3/zi*Adv.,

Dmes – numărul de zile din luna curentă;
Dr. – numărul de zile lucrate.

Se determină valoarea necesară:

KNO = Dotp x ZPsr.dn.

Sumele cerute sunt furnizate cel târziu în ziua următoare prezentării de către angajat a cererii relevante.

Etapa finală este întoarcerea cărții de muncă.

Exemplu de calcul

La 1 februarie 2019, I.N a fost angajat de Mayak LLC pentru o perioadă de probă de 3 luni. Kurnosov pentru postul de contabil. Salariul era de 17.500 de ruble. În data de 28 martie 2019, angajatul a fost concediat din cauza finalizării nereușite a testului. rămas nefolosit. Ce compensație ar trebui plătită?

ÎN. Kurnosova a lucrat de la 01.02.16 la 28.03.16 - 1 lună 27 de zile. Valoarea este rotunjită la cele mai apropiate două luni.
Salariul pentru luna martie va fi de 17.500 de ruble.

Compensație pentru concediul nefolosit:

Add.=Neg. x 2,33 = 2 luni. x 2,33 = 4,66 zile - datorată pentru perioada lucrată.
Salariul mediu de zile = (Salariu mediu.p.)/(Avg.month) = (17.500 rub.)/29,3 = 597,3 rub. – salariul mediu zilnic.
KNO = Dotp x ZPsr.dn. = 4,66 zile x 597,3 rub. = 2783,4 rub.

Compania Mayak LLC este obligată să plătească angajatului până la 29 martie 2016 suma de 17.500 + 2783,4 = 20.283,4 ruble.

Probleme controversate

Adesea apar conflicte care necesită intervenția judiciară.

Motivele pot fi:

notificarea prematură a concedierii;
declararea unui candidat incompetent fără motiv;
incapacitatea de a vă familiariza cu fișa postului.

Unii angajatori încalcă legea prin angajarea unui angajat pentru o perioadă de probă care este inițial necesar temporar. Apoi te concediază, spunând că persoana pur și simplu nu este potrivită sau funcționează prost, chiar dacă a făcut totul bine.

Ce să fac? Cu siguranță mergi în instanță pregătind probe.

La ce trebuie să acordați o atenție deosebită:

prezența unei notificări scrise pe care angajatul trebuie să o semneze;
termenul de preaviz pentru concediere este cu cel puțin 3 zile înainte de emiterea ordinului respectiv;
notificarea trebuie să indice motivul prevăzut la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte reglementări;
Data concedierii este în perioada de probă.

Dacă totul este în regulă cu documentele discutate mai sus, rămâne de contestat motivul rezultatului nesatisfăcător.

Cum se dovedește nedreptatea:

Mărturia martorilor că nu există plângeri cu privire la munca prestată (consemnată în scris, cu semnătură).
Documente care confirmă calitatea bună a rezolvării problemelor profesionale.
Prezentarea documentelor care confirmă că a fost acordată o misiune importantă, fezabilă și că candidatul nu a reușit să o finalizeze. Dacă acțiunile au fost ilegale, nu vor exista astfel de dovezi. Instanța va satisface cererile reclamantului.

Pentru a se proteja de angajarea de personal fără scrupule și incompetent, angajatorul, atunci când încheie contracte de muncă cu noi angajați, poate stabili o perioadă de probă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această măsură ajută la efectuarea concedierii legale a unui angajat în cazul în care se constată inadecvare pentru un anumit post în primele luni de la angajare. Cu toate acestea, înainte de a concedia un angajat care nu a încheiat perioada de probă, ar trebui să studiați și să vă amintiți câteva dintre nuanțe ale legislației în acest domeniu de drept. Design corect al testului

Concedierea cu mențiunea că perioada de probă nu a fost împlinită este legală numai în cazul în care proba a fost stabilită direct în momentul aplicării pentru un loc de muncă și cu acordul însuși salariatului. În același timp, această condiție trebuie înregistrată nu numai în contractul de muncă, ci și în ordinul de acceptare (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Consimțământul angajatului trebuie să fie reflectat în cererea de acceptare.

Trebuie amintit că la încheierea unui contract de muncă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentele care reglementează activitatea sa de muncă (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse), în special:

regulamente interne)
Descrierea postului)
reglementări și instrucțiuni privind funcțiile postului.

În conformitate cu partea 2 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi un angajat pentru că nu a îndeplinit perioada de probă dacă contractul de muncă nu conține condiția corespunzătoare. Această regulă este confirmată de practica judiciară existentă.

Legalitatea stabilirii testului

Legislația conține prevederi legale care permit angajatorului să stabilească teste de angajare pentru aproape toți angajații. Restricțiile se aplică numai anumitor categorii de cetățeni, de exemplu, persoanelor sub 18 ani sau femeilor însărcinate (Partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata maximă a perioadei de probă

În condițiile legii, durata perioadei de probă este strict reglementată. Pentru cazuri generale, această perioadă nu poate depăși trei luni, iar la angajarea angajaților pentru o funcție de conducere - șase luni.

În conformitate cu precizările Rostrud nr. 395-6-1 din 19 martie 2012, regula de mai sus nu se aplică cazurilor de angajare a contabililor șefi ai secțiilor separate. Durata perioadei de probă în acest caz nu trebuie să depășească trei luni (clauza 3). La încheierea de acorduri pe termen scurt de la două până la șase luni, este permisă stabilirea unui proces pentru o perioadă care nu depășește două săptămâni.

Momentul din care este permisă concedierea

În cazul în care angajatorul a concluzionat în perioada de probă că salariatul nu a încheiat perioada de probă, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă. Puteți concedia un angajat pentru că nu a promovat testul în orice moment în perioada specificată. Această regulă se aplică și în acele cazuri în care încheierea corespunzătoare se face de către angajator în primele zile de la încheierea contractului de muncă. Legiuitorul a limitat momentul concedierii numai la cursul perioadei de probă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariatul nu a încheiat perioada de probă, dar nu a fost concediat înainte de încheierea perioadei de probă, încetarea ulterioară a contractului de muncă din motivele specificate va fi ilegală. În acest caz, inacțiunea angajatorului este o confirmare a finalizării cu succes a testului.

La stabilirea încheierii testului este necesar să se țină cont de faptul că zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă nu pot fi numărate în această perioadă. În acest caz, perioada de probă trebuie prelungită cu numărul de zile de absență.

De exemplu, astfel de perioade includ:

invaliditate temporară din cauza bolii)
concediu de studii)
concediu fara plata)
perioada de nefuncționare convenită cu angajatorul)
suspendarea sau excluderea de la muncă)
absența fără un motiv întemeiat, inclusiv absenteismul.

Documentarea

Dacă o persoană nu a încheiat perioada de probă, înainte de a o concedia, trebuie să vă asigurați că acest fapt este documentat. În acest caz, următoarele documente pot fi folosite drept dovezi:

rapoarte de la supervizorul imediat al angajatului privind îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, confirmate prin acte relevante)
caracteristicile supervizorului imediat)
jurnal de testare)
proces-verbal al ședinței comisiei pe baza rezultatelor testelor)
notificarea încheierii nesatisfăcătoare a perioadei de probă)
notele explicative ale angajatului cu privire la neîndeplinirea sarcinilor)
plângeri împotriva unui angajat)
ordin de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Dacă o persoană nu este de acord cu concedierea și contestă în continuare ordinul în instanță, aceste documente vor confirma validitatea concedierii din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului.

Cum să concediezi în mod corespunzător un angajat care nu a încheiat perioada de probă

Procedura de concediere din cauza îndeplinirii nesatisfăcătoare a perioadei de probă stabilită cuprinde mai multe etape obligatorii. Trebuie avut în vedere că, în acest caz, luarea în considerare a avizului sindicatului nu este obligatorie (părțile 1-2 ale articolului 71, clauza 4 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avertisment cu privire la concedierea viitoare (Partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Înainte de a concedia o persoană care nu a împlinit perioada de probă, angajatorul este obligat să informeze salariatul despre încetarea viitoare a raportului de muncă.

Legea stabilește o perioadă minimă de trei zile pentru avertizarea unui angajat.

Sesizarea trebuie să fie făcută în scris și să cuprindă informații despre motivele care au stat la baza recunoașterii acestuia ca eșuând perioada de probă. La primirea sesizării, salariatul trebuie să semneze două exemplare, dintre care unul îi rămâne la el, iar celălalt se dă angajatorului.

În cazul în care salariatul refuză să se familiarizeze cu notificarea, trebuie întocmit un act corespunzător, care va constitui dovada respectării de către angajator a cerințelor prevăzute în partea 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

Emiterea unui ordin

Înainte de a concedia o persoană care nu a trecut de perioada de probă, trebuie să o avertizați

Indicația în temeiul cărui articol să concedieze un angajat care nu a încheiat perioada de probă este cuprinsă în articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, această normă particulară trebuie indicată în ordin. Forma comenzii trebuie să corespundă cu Formularul nr. T-8 (nr. T-8a), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004.

Acordul final (partea 1 a articolului 140, partea 1 a articolului 127, Codul Muncii al Federației Ruse)

În ultima zi de lucru cu angajatul trebuie efectuată plata finală, care include plăți:

salariile)
compensație pentru zilele de vacanță nefolosite.

În conformitate cu partea 2 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere în caz de concediere din aceste motive nu este plătită.

Eliberarea cărții de muncă

Cartea de muncă se eliberează și în ultima zi de lucru. Eliberarea carnetului trebuie confirmată prin semnătura personală a salariatului pe fișa de formular nr. T-2 și în carnetul de evidență a muncii și inserțiile în acestea.

Dacă în ziua concedierii un angajat lipsește de la serviciu dintr-un motiv oarecare, i se trimite o notificare poștală cu cererea de a-și ridica cartea de muncă. Astfel, angajatorul își declină responsabilitatea pentru întârzierea emiterii.

Ar putea fi util să citiți: