Kaj je člen 77 delovnega zakonika? Kaj piše o prostovoljni odpustitvi v 3. delu 1. člena 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije? Postopek oddaje predloga za prenos

77. člen se nanaša na 13. poglavje delovnega zakonika Ruske federacije, ki na splošno opisuje postopek odpuščanja osebja. To poglavje se začne s 77. členom in zato vključuje seznam splošnih razlogov za razrešitev. Navedene so le splošne formulacije razlogov; podrobnosti za vsako točko so podane v naslednjih členih 13. poglavja.

Obravnavani člen zakonika o delu Ruske federacije predvideva 11 primerov odpuščanja, navedeni so v prvem delu, v oklepaju za vsako točko je navedena številka člena, ki pojasnjuje postopek odpuščanja:

77. člen odst	Razlogi za razrešitev po 77. čl	člen zakonika o delu Ruske federacije, ki določa postopek odpuščanja
1	Sporazum strank	78
2	Konec pogodbe o zaposlitvi za določen čas	79
3	Pobuda zaposlenih	80
4	Pobuda delodajalca	71 in 81
5	Premestitev v drugo podjetje	72.1
6	Zavrnitev nadaljnjega dela zaradi spremembe lastništva, reorganizacije	75
7	Zavrnitev nadaljnjega dela, če se pogoji pogodbe prilagodijo	74 ur 4
8	Zavrnitev premestitve je potrebna iz zdravstvenih razlogov	73 del 3 in 4
9	Zavrnitev premestitve izven trenutnega kraja pri delodajalcu	72.1
10	Okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati	83
11	Kršitev pravil za sestavo pogodbe o zaposlitvi	84

Splošni postopek odpuščanja je sestavljen iz zbiranja potrebne dokumentacije, na podlagi katere se pripravi ukaz T-8. Slednje pa služi kot razlog za vpis v osebno delovno knjižico odpuščene osebe.

Odpoved po 1. odstavku 77. člena

Sporazum strank je medsebojno soglasje udeležencev delovnega razmerja, da ga prekineta pod vnaprej dogovorjenimi pogoji. Posebni pogoji se določijo na papirju s sestavo in podpisom pogodbe v dveh izvodih.

Ta sporazum določa datum odpusta, na katerega mora delodajalec odpuščeni osebi izdati dokumente in ji zagotoviti plačilo. Poleg tega lahko določi poseben postopek razrešitve, izplačilo odškodnine, zagotovitev dopusta pred razrešitvijo in druge pogoje.

Pobudo lahko da katerakoli od obeh strank pogodbe o zaposlitvi. Pisni sporazum, ki ga stranki sestavita ob sporazumu o razrešitvi, se lahko sklene kadarkoli pred zadnjim delovnim dnem osebe, ki odstopi.

Pri odpuščanju na tej podlagi je dovoljeno, da ne sestavite pisnega sporazuma, ampak da se o pogojih dogovorite ustno. Vendar pa obstaja določeno tveganje, povezano z morebitno kršitvijo ustnih dogovorov, zato je še vedno priporočljivo utrditi sprejete odločitve na papirju.

Če si stranki premislita o prekinitvi razmerja, se lahko načrtovani postopek prekliče, če obstaja obojestranska želja obeh udeležencev delovnega razmerja. Enostransko odstopiti od pogodbe ni mogoče.

Če pogodba ni sestavljena, mora zaposleni napisati odstopno pismo, da pridobi dokumentarno podporo za izdajo naloga T-8.

Odredba vsebuje podatke o dogovoru oziroma vlogi, navaja pa tudi besedilo podlage iz 77. člena in navaja številko odstavka - 1.

Primer pogodbe

Odpoved po 2. odstavku 77. člena

Odstavek 2 se uporablja, če ima pogodba o zaposlitvi določen čas in se kmalu izteče. Datum prenehanja je lahko določen datum ali dogodek.

Dokumentacija za to podlago vključuje:

Obvestilo o odpovedi – če je potrebno;
Nalog za razrešitev;
Evidentiranje dejstva odpusta v delovno knjižico in kartico T-2.

Odpoved je pisno opozorilo, katerega namen je obvestiti delavca o bližajoči se prekinitvi dela. Nabornik mora biti obveščen 3 dni pred iztekom pogodbe, če je znan konkreten dan, ko se rok veljavnosti izteče. Če natančno število ni znano, je to možno pri nadomeščanju odsotnega delavca, potem nabornika ni treba opozoriti 3 dni vnaprej. Ko se glavni uslužbenec vrne na delo, je nabornik, ki ga nadomešča, odpuščen, ne glede na to, ali je bilo opozorilo izpolnjeno ali ne.

Če se rok izteče in stranki o tem molčita, se pogodba podaljša za nedoločen čas.

V sklepu o razrešitvi se v vrstici za navedbo razlogov sklicuje na 2. odstavek 77. člena in poda besedilo tega odstavka. V vrstici o dokumentarni utemeljitvi so zapisane podrobnosti obvestila in klavzula pogodbe o zaposlitvi z datumom poteka, ki je v njem naveden.

Če rok veljavnosti poteče, ko glavni uslužbenec odide, je treba o tem sestaviti odredbo, ki bo služila kot dokumentarna podlaga za izdajo odredbe v obrazcu T-8.

Če je razlog za konec obdobja veljavnosti povezan z dokončanjem del ali storitev, bo dokumentarna podlaga dokument, ki potrjuje dejstvo dokončanja del ali storitev (na primer potrdilo o prevzemu).

Primer obvestila

Odpoved po 3. odstavku 77. člena (odpoved po lastni volji)

Ta razlog je najbolj priljubljen razlog za odpuščanje. Delavec je dolžan predložiti pisno prošnjo, v kateri je navedena zahteva za odpoved pogodbe. Obveznost vodstva, da sprejme vlogo in formalizira razrešitev ob koncu delovne dobe, je 1 mesec za vodstveno osebje in 2 tedna za vse ostale osebe.

Naročilo je obdelano in plačila obračunana zadnji dan opozorilnega obdobja. Odredba vsebuje sklicevanje na 3. odstavek 77. člena in besedilo tega odstavka, v vrstici za navedbo podrobnosti dokumenta so podani podatki o izjavi zaposlenega o osebni želji po odstopu.

V prijavi navedba razloga za prekinitev razmerja z delodajalcem ni obvezna, dovolj je, da navedete lastno željo po odpovedi in nemudoma obvestite vodstvo o svojih namerah.

Primer uporabe

Odpoved po 4. odstavku 77. člena

Klavzula določa, da pobudo za odpoved poda delodajalec. 81. člen zakonika o delu Ruske federacije določa primere, ko je to mogoče. Med najpogostejšimi razlogi so likvidacije, odpuščanja, kršitve discipline in neizpolnjevanje obveznosti.

Postopek odpovedi in dokumentacija sta odvisna od razloga za odpoved pogodbe:

Likvidacija - vrstni red likvidacije / zaprtja, obvestilo zaposlenega (1. odstavek 81. člena);
Zmanjšanje - odredba o zmanjšanju števila zaposlenih, obvestilo o odpustu odpuščenim delavcem, poslano 2 meseca vnaprej (2. odstavek 81. člena);
Neskladnost s položajem je listinski dokaz, da delavec ni primeren za dano delo in ga ne more obvladati (3. odstavek 81. člena);
Neustrezno vedenje zaposlenega - potrebni so dokumenti, ki potrjujejo krivdo zaposlenega - poročila, poročila, pojasnila in drugi dokumenti.

Pri odpovedi pogodbe po 4. členu z ustrezno dokumentacijo ni potrebno pridobiti soglasja odpuščane osebe. Postopek odpuščanja je sestavljen iz zbiranja potrebnih dokumentov, obveščanja zaposlenega o neizogibnem dogodku, izdaje naloga T-8, evidentiranja dejstva odpuščanja v potrebni dokumentaciji in poravnave z odpuščeno osebo.

Odpoved po 5. odstavku 77. člena

Zaposleni ima pravico zamenjati delovno mesto in preiti v drugo organizacijo, s katero ima sklenjen dogovor. Če pri sedanjem delodajalcu ni ovir za premestitev, se odpoved izvede brez izdelave 5. točke.

Dokumentarna utemeljitev - vloga za odpoved pogodbe v zvezi z načrtovanim prenosom na drugo podjetje.

Odpoved po 6. odstavku 77. člena

Ko v upravo pride nov lastnik, lahko razrešitev zadeva le predstavnike vodstva, vsi ostali delavci pa lahko nadaljujejo delo na svojih mestih. Vsak delavec lahko sam prekine razmerje, če ne želi sodelovati z novim vodstvom, pri čemer je v odredbi zapisano besedilo iz 5. odstavka 77. člena.

Dokumentarna utemeljitev vključuje:

Listinski dokazi o spremembi lastnika podjetja ali njegovi reorganizaciji;
Opozoriti zaposlene na novosti;
Izjava zaposlenega, ki ne želi nadaljevati dela v organizaciji.

Odpoved po 7. odstavku 77. člena

Sprememba trenutnih delovnih pogojev delavcu morda ne ustreza, v tem primeru se delavcu lahko odpusti po 7. točki. V tem primeru mislimo na organizacijske ali tehnološke pogoje pogodbe.

Dokumentarna utemeljitev:

Obvestilo vodstva o načrtovanih posodobitvah delovnih pogojev;
Izjava zaposlenega o nepripravljenosti na spremembe.

Če zaposleni ne napiše zavrnitve pred koncem opozorilnega obdobja, določenega v obrazcu za obvestilo, se samodejno prizna soglasje zaposlenega s posodobljenimi pogoji delovnega razmerja.

Odpoved po 8. odstavku 77. člena

Osnova iz 8. odstavka se uporabi, če zdravniški izvid zahteva premestitev delavca na drugo delovno mesto za daljše obdobje (najmanj 4 mesece). Če delavec nima želje po takem prenosu, pa tudi v primeru, ko delodajalec nima ničesar ponuditi, se odpoved izvede v skladu z 8. odstavkom 77. člena.

Dokumentarna utemeljitev:

Ponudite primerno delo;
Izjava zaposlenega o nepripravljenosti za sprejemanje ponudb delodajalca.

Odpoved po 9. odstavku 77. člena

Ko se delodajalec preseli izven trenutnega kraja, delavec morda ne bo želel spremeniti svojega običajnega okolja in preiti z delovnega mesta na drugo območje, medtem ko se postopek za odpoved pogodbe izvede po tem odstavku 77. člena.

Dokumentarna utemeljitev:

Odločitev o preselitvi;
Predlog za premestitev, ki se pošlje delavcu 2 meseca pred dejanskim datumom premestitve;
Pisno potrdilo o nepripravljenosti za prenos, pripravljeno kot odgovor na ponudbo.

Odpoved po 10. odstavku 77. člena

Ta člen se uporablja v naslednjih primerih:

Pokličite servis;
Ponovna vzpostavitev po odločitvi nadzornega organa;
Sodna kazen, ki preprečuje nadaljnje delo;
Izjava o nesposobnosti;
Smrt udeleženca delovnega razmerja;
nujni primeri;
Druge točke iz 83. čl.

Dokumentarna utemeljitev izdaje naročila T-8 je odvisna od razloga za odpoved pogodbe in mora potrditi dejstvo njegove prisotnosti.

Razrešitev po 11. odstavku 77. člena

Klavzula se uporablja v primeru kršitve zahtev za sestavo pogodbe o zaposlitvi. Posebne situacije so zapisane v 84. členu:

Če delavcem ne zagotovijo potrebnih dokumentov za zasedbo določenega delovnega mesta,
Zaposlitev na delovnem mestu, ki iz zdravstvenih razlogov ni primerno,
Zaposlitev na delovnih mestih, ki jih ta oseba prepoveduje s sodno odločbo;
drugi primeri iz 84. člena.

Takoj, ko delodajalec zazna prisotnost ene od situacij, navedenih v 84. členu, mora formalizirati odpoved. Vendar morate najprej ponuditi premestitev na drugo primerno delovno mesto. Če predlagana delovna mesta ne ustrezajo zaposlenemu, se izda odpoved.

Dokumentarna utemeljitev:

Ponudba druge ustrezne zaposlitve;
Pisna izjava, ki potrjuje vašo nepripravljenost za delo na drugih položajih.

Zaradi reorganizacije podjetja je ekipa dobila pogoj podpisovanja vlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi v eni organizaciji in zaposlitev v drugem podjetju. Ko je ekipa ugodila tej zahtevi, so bili vsi pozvani k podpisu pogodbe o zaposlitvi za določen čas za obdobje 6 mesecev. Ker so se delavci bali odpuščanja, so bile te pogodbe tudi podpisane. Ali je možna pritožba na te pogodbe?

Odgovor odvetnika:

Na sodišču (na podlagi člena 392 delovnega zakonika Ruske federacije) se lahko pogodbe priznajo za nedoločen čas, če delodajalec ne dokaže potrebe po sklenitvi pogodb za določen čas za obdobje 6 mesecev.

vprašanje

Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je bil dogovorjen urnik dela 2 dni na 2. V resnici pa je delavec prisiljen delati po urniku 3 dni na 1. Hkrati je zagrožena zavrnitev upoštevanja teh navodil. z denarnimi kaznimi. Kaj storiti?

Odgovor odvetnika:

Vodstvo organizacije mora pisno obvestiti osebje o prihajajočih spremembah pogojev pogodb o zaposlitvi najkasneje 2 meseca vnaprej (74. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Če je delodajalec posameznik, potem to obdobje na podlagi 2. čl. 306 zakonika o delu Ruske federacije je 14 dni. Če se zaposleni ne strinja z novim urnikom dela, mu je vodstvo dolžno pisno ponuditi drugo delovno mesto. Če ni razpoložljivega in primernega dela ali če delavec zavrne ponujena delovna mesta, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 7. členom, 1. odst. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru se odpravnine izplačajo po čl. 178 zakonika o delu Ruske federacije. Kar zadeva denarne kazni, jih delovna zakonodaja ne predvideva. Če se uporabi taka "globa", ima zaposleni vso pravico zahtevati njeno izterjavo na sodišču kot neizplačane plače. Poleg tega je uporaba takšnih glob s strani delodajalca podlaga za njegovo privedbo do upravne odgovornosti (za to bo potrebna prijava pri državnem davčnem inšpektoratu).

vprašanje

Delavec je bil obveščen o odpovedi zaradi likvidacije družbe dne 25.5.2015. Datum razrešitve je bil označen kot 25.7.2015. 24. junija 2015 pa je delavcu izrečeno »opozorilo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi likvidacije podjetja pred iztekom odpovednega roka za odpoved«. Rad bi pojasnil, kakšna plačila pripadajo zaposlenim v tej situaciji?

Odgovor odvetnika:

Skupni znesek plačil v zvezi z likvidacijo družbe sestavljajo plačila, ki jih določa čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije in čl. 318 delovnega zakonika Ruske federacije. Zlasti govorimo o: povprečni mesečni plači; povprečna mesečna plača za čas zaposlitve (največ 2 meseca od datuma odpovedi (vključno z zneski odpravnin)). Za zaposlene v organizacijah skrajnega severa - ne več kot 3 mesece; povprečna mesečna plača v tretjem mesecu od dneva odpusta. Za zaposlene v organizacijah skrajnega severa - v 3 mesecih (ta plačila se izvršijo z odločbo zavoda za zaposlovanje). Plačilo vseh navedenih zneskov se izvede na dan odpusta zaposlenega.

vprašanje

Trenutno sem honorarno zaposlena na dveh delovnih mestih, svoje naloge opravljam dobro, sem zadovoljna, vendar so mi povedali, da bo polovica honorarnih del dodeljena drugemu delavcu, ki ga bodo zaposlili za nedoločen čas. Kako zakonito je trenutno stanje?

Odgovor odvetnika:

V skladu s členom 288 delovnega zakonika Ruske federacije, če se delodajalec odloči zaposliti osebo, za katero bo delo s krajšim delovnim časom glavno, mora obvestiti zaposlenega, ki je opravljal to delo s krajšim delovnim časom, dva tedna pred pričakovani datum. Pogodba o delu s krajšim delovnim časom bo odpovedana na pobudo delodajalca in v tem primeru delavca ne bi smel vprašati za dovoljenje.

vprašanje

Računovodkinja dela v organizaciji že 4 leta na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sestavljena za zamenjavo glavnega zaposlenega. Ima višjo specializirano izobrazbo in v celotnem obdobju dela ni imel nobenih pritožb. Pred časom se je v računovodstvu podjetja pojavilo prosto delovno mesto, zaradi česar je računovodja napisal vlogo za premestitev vanj. Vendar vodja organizacije ni dal soglasja k temu prenosu in ni dal nobenih pojasnil. Obstaja sum, da je ta zavrnitev povezana z nosečnostjo računovodkinje. Ali je v tej situaciji zakonito zavrniti prenos?

Odgovor odvetnika:

Po čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije mora delodajalec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas med nosečnostjo zaposlene na podlagi njene pisne vloge in zdravniškega potrdila podaljšati obdobje veljavnosti pogodbe do konec nosečnosti. Treba je opozoriti, da je odpustitev zaposlenega zaradi izteka pogodbe med nosečnostjo dopustna, če je bila pogodba sestavljena za čas nadomeščanja odsotnega delavca in ni možnosti premestitve na prosto delovno mesto. Hkrati je delodajalec dolžan takšnemu zaposlenemu ponuditi vsa prosta delovna mesta na določenem področju, ki ustrezajo kvalifikacijam ženske, delo, ki ga ženska lahko opravlja ob upoštevanju njenega zdravstvenega stanja.

Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v nasprotju s 3. čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije morate vložiti pritožbo pri inšpektoratu za delo, tožilstvu ali sodišču.

Odločil sem se, da vam predstavim svoj članek, objavljen v reviji "Delovno pravo" (številka št. 10, 2014).
Dober dan, dragi bralci! V tem članku želim za vas odkriti tančico glavnih značilnosti odpuščanja zaposlenega v zvezi z zavrnitvijo delavca, da nadaljuje z delom v primeru spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. - člen 7, del 1, čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije (del 3, 4 člena 74 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če delavec dela ne odkloni in nadaljuje z opravljanjem svoje delovne funkcije pod spremenjenimi pogoji, ga ne more odpustiti (3. in 4. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije, odločbe Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 29. oktobra 2009 N 25-В09-23, z dne 31. oktobra 2008 N 25-В08-9) .

Pri obravnavi zadeve o ponovni zaposlitvi osebe, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, je delodajalec dolžan dokazati obstoj pravne podlage za odpoved in spoštovanje ustaljenega postopka odpuščanja (23. Resolucija plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2).

Zaposleni, ki je bil odpuščen brez pravne podlage ali v nasprotju z ustaljenim postopkom odpuščanja, se vrne na prejšnje delovno mesto (člen 60 resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2).

Tako je dokazno breme zakonitosti razrešitve in skladnosti s postopkom razrešitve po 7. odstavku 1. čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je odgovornost delodajalca.

Ko sem napisal zgoraj, se nisem zmotil, saj je odpoved pogodbe o zaposlitvi po 7. odstavku 1. čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije na podlagi sistemske razlage čl. 180, 81, 74 zakonika o delu Ruske federacije je po svoji pravni naravi podoben odpovedi pogodbe o zaposlitvi po 2. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, čeprav ne gre za odpuščanje na pobudo delodajalca.

Ta sklep potrjujejo odstavek 21 sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 in odločbe vrhovnega sodišča Ruske federacije.

Za zakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi po 7. odstavku 1. čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije mora delodajalec imeti naslednja dokazila:

Dokaz 1.

Delodajalec ima dokaze, ki potrjujejo, da je do sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi prišlo zaradi sprememb organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev (točka 21 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 ).

Če ni dokazov o spremembah organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev, odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s členom 7, del 1, čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije ali spreminjanje pogojev pogodbe o zaposlitvi je nezakonito (točka 21 resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2, odločitve okrožnega sodišča v Arkhangelsku z dne 11. aprila 2013 N 33-2070, z dne 4. februarja 2013 N 33-671; Odločbe Moskovskega mestnega sodišča z dne 25.12.2012 N 4g/2-12138 z dne 20.7.2011 N 33-20154, 07/06/2010 N 33-19889).

Organizacijske spremembe delovnih pogojev lahko vključujejo:

Spremembe v upravljavski strukturi organizacije;

Uvedba oblik organizacije dela (tim, najem, pogodbe);

Spremembe v organizacijski strukturi podjetja s prerazporeditvijo obremenitve na strukturne enote in (ali) na določene položaje - drugače je to strukturna reorganizacija.

Tehnološke spremembe delovnih pogojev lahko vključujejo:

Uvajanje novih proizvodnih tehnologij;

Uvedba novih strojev, enot, mehanizmov;

Razvoj novih vrst izdelkov;

Uvedba novih ali sprememb tehničnih predpisov.

Poslabšanje finančnega položaja ne pomeni sprememb v organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojih in posledično ni podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s členom 7, 1. odst. 77 zakonika o delu Ruske federacije ali spremeniti pogoje pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec ni predložil dokazov, da je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki, posledica sprememb organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela. Težko finančno stanje ne more biti podlaga za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, vključno z znižanjem uradne plače zaposlenega in spremembo postopka nagrajevanja bonusov. Delodajalec mora samostojno nositi breme negativnih posledic finančne krize, ne da bi ga preložil na zaposlenega (odločba okrožnega sodišča Arkhangelsk z dne 04.02.2013 N 33-671).

Odpuščanje po členu 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je nezakonit, saj ni povezan s spremembo organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev, temveč s poslabšanjem finančnega položaja (Opredelitve Moskovskega mestnega sodišča z dne 25. decembra 2012 N 4g/ 2-12138, z dne 20. julija 2011 N 33-20154).

Podoben sklep je vsebovan v Odločbah Moskovskega regionalnega sodišča z dne 28.09.2010 N 33-18600, z dne 14.09.2010 N 33-17729, Odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 14.11.2011 N 4g/2-5046 .

Kot je razvidno iz spodnje sodne prakse, tudi če delodajalec dokaže, da je prišlo do strukturne reorganizacije, to ne bo dovolj za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi.

Dejstvo reorganizacije samo po sebi ne pomeni sprememb v organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojih (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 16. julija 2012 N 11-11952).

Podoben sklep je vsebovan v odločitvi moskovskega mestnega sodišča z dne 14. novembra 2011 št. 4g/4-9268.

Odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 14. novembra 2011 št. 4g/4-9268 določa tudi postopek za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi.

Postopek za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi:

Reorganizacija - Zmanjšanje obsega dela - Znižanje plač.

Zmanjšanje obsega dela je povezava med organizacijsko spremembo pogojev dela (reorganizacija) in spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi (znižanje plače). Znižanje obsega dela lahko drugače imenujemo tudi vzročno-posledična zveza med reorganizacijo in znižanjem plač.

Jasno je, da lahko zaposleni spremeni takšne pogoje pogodbe o zaposlitvi, kot so plača, strukturne enote, čas dela in počitka. Kaj pa sprememba delovnih obveznosti, natančneje sprememba obsega dela!? Spodaj bom podrobneje obravnaval to vprašanje.

Delovna funkcija je delo na delovnem mestu v skladu s kadrovsko tabelo, poklicem, posebnostjo, ki navaja kvalifikacije; posebna vrsta dela, ki je zaupana zaposlenemu (1. del 15. člena, 2. del 57. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Ključna besedna zveza je »specifična vrsta dela, ki je dodeljena delavcu« in v prihodnje bom na zaključke iz sodne prakse gledal skozi to prizmo.

Zmanjšanje obsega dela ni sprememba delovne funkcije(Odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 14. novembra 2011 št. 4g/4-9268).

Ta zgornji sklep iz sodne prakse je sporen, saj je po eni strani za izpolnitev zahtev 1. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije je zmanjšanje obsega dela povezava med organizacijskimi spremembami delovnih pogojev in spremembami pogojev pogodbe o zaposlitvi ali, z drugimi besedami, vzročno-posledično razmerje.

Po drugi strani pa je to kršitev zahtev 1. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, saj delodajalec na lastno pobudo spremeni delovno funkcijo zaposlenega, tj. spremeni določeno vrsto dela, dodeljenega zaposlenemu.

Še vedno menim, da obstajajo kršitve 1. dela čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec ni zagrešil, saj so dejanja delodajalca logična in razmeroma poštena (tj. ne poslabšajo položaja zaposlenega), ker je prišlo do reorganizacije, ki je povzročila zmanjšanje zneska dela in s tem znižanje plač.

Sprememba (pojasnitev, specifikacija) delovnih obveznosti s strani delodajalca ne pomeni spremembe delovne funkcije (odločba moskovskega regionalnega sodišča z dne 21. septembra 2010 N 33-18182).

Z zgornjim sklepom iz sodne prakse se je težko strinjati. Ker v tem primeru, če delavec noče nadaljevati dela, to pomeni, da so se pogoji pogodbe o zaposlitvi (na splošno delovni pogoji) spremenili ne na bolje za zaposlenega. In v tem primeru je bil glavni razlog za zavrnitev zaposlenega nadaljevanja dela najverjetneje povečanje obsega dela ob nespremenjenih plačah.

Zato v tem primeru ni razloga za odpoved delavca, če so mu naložene konkretne delovne obveznosti, ki jih je že opravljal, brez opisa delovnega mesta ali brez opredelitve v pogodbi o zaposlitvi.

Poleg tega verjetno ni prišlo do delodajalčevega pojasnila o delovnih obveznostih delavca, ker je delavec pogosto zavrnil opravljanje dela, ki ni bilo določeno s pogodbo o zaposlitvi ali opisom delovnega mesta. Z drugimi besedami, malo verjetno je, da delodajalcu ni bila všeč relativna zloraba delavčeve pravice do samoobrambe, ki jo določa čl. 379, 60 zakonika o delu Ruske federacije, zato se je delodajalec odločil, da zaposlenemu pojasni njegove delovne obveznosti.

Zakaj »relativna zloraba delavčeve pravice do samoobrambe«? Ker brez določitve delovnih obveznosti delavca v pogodbi o zaposlitvi ali opisu delovnega mesta in če delavec ne želi delati, potem bo delodajalec v tem primeru težko prisilil delavca k opravljanju kakršnega koli dela na podlagi sistemske razlage 2. čl. . 21, 15, 57, 379, 60 zakonika o delu Ruske federacije, zaradi česar bo delodajalec težko privedel zaposlenega do disciplinske odgovornosti ali zmanjšal njegov znesek bonusa.

Poleg poslabšanja položaja delavca ni vzročno-posledične povezave med tehnološkimi spremembami delovnih pogojev (uvedba specializirane programske opreme) in spremembami pogojev pogodbe o zaposlitvi (navedba delovnih obveznosti ob razpisu nove zaposlitve). opis).

Poleg tega delodajalec ni spremenil pogojev pogodbe o zaposlitvi s spremembo obsega dela (glej razlago Odločbe Moskovskega mestnega sodišča z dne 14. novembra 2011 N 4g/4-9268), ampak v tem primeru , delodajalčeva sprememba obsega dela je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi . Z drugimi besedami, delodajalec je spremenil delovno funkcijo zaposlenega v nasprotju z določbami 1. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije.

Trditve delavke o spremembi delovne funkcije so neutemeljene. Dodatne funkcionalne odgovornosti, vključene v opis delovnega mesta, ustrezajo kvalifikacijskim značilnostim delovnega mesta, navedenim v imeniku kvalifikacij (odločba okrožnega sodišča v Astrahanu z dne 22. maja 2013 N 33-1466).

Prav tako se je težko strinjati z zgornjim sklepom iz sodne prakse iz razlogov, ki sem jih navedel v razlagi Odločbe moskovskega regionalnega sodišča z dne 21. septembra 2010 št. 33-18182.

K razpoložljivim informacijam bom dodal še eno pomembno dejstvo, da se je omenjeno sodišče ravnalo po normativnem pravnem aktu, ki je bil priporočen za uporabo in se zato pri reševanju tega delovnega spora nanj ni mogel sklicevati.

Dejstvo, da UQF (Unified Qualification Handbook) ni obvezen - je le priporočljiv za uporabo - to izhaja iz odst. 1 preambula EKS odobren. Resolucija Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 21. avgusta 1998 N 37, oddelek 8 postopka za uporabo EKS odobren. Resolucija Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 02.09.2004 N 9.

Po reorganizaciji zavrnitev delavca, da podpiše opis delovnega mesta, ni podlaga za disciplinsko odgovornost zaposlenega, ampak je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s členom 7, 1. del, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije (Nadzorna praksa Vrhovnega sodišča Republike Karelije - Bilten št. 18).

Dokaz 2.

Delodajalec je sledil postopku odpuščanja v skladu s členom 7, 1. del, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, ki je vsebovan v 2., 3. delu čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije.

1. Obveščanje delavca o spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi

Praviloma je delavec osebno obveščen o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi in razlogih za takšne spremembe proti podpisu - vsaj 2 meseca vnaprej (2. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Za delodajalca - posameznika je opozorilni rok najmanj 14 dni pred prihajajočimi spremembami (306. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

V obvestilu mora delavec izraziti soglasje oziroma nestrinjanje z nadaljevanjem opravljanja svoje delovne funkcije pod spremenjenimi pogoji.

Šteje se, da je delavec opozorjen na prihajajoče spremembe, če je obvestilo prebral proti podpisu. Če zaposleni noče podpisati, se sestavi ustrezno poročilo. Priporočljivo je, da se obvestilo sestavi v 2 izvodih, enega izroči delavcu proti podpisu, drugega pa ostane pri delodajalcu.

Neupoštevanje 2-mesečnega opozorilnega roka za zaposlenega o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi in razlogih za takšne spremembe s strani delodajalca je kršitev 2. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije in bo povzročila ponovno zaposlitev zaposlenega na delovnem mestu.

V nasprotju z 2. delom čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije delodajalec delavca ni pisno obvestil o prihajajočih spremembah najpozneje dva meseca pred začetkom takih sprememb. Tožnik je bil dne 24.3.2009 obveščen o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi s 1.3.2009, t.j. že po spremembah organizacijske strukture izvršilnega aparata JSC Lenenergo.

Upoštevajoč, da so bile v času odpovedi tožnika upoštevane določbe 2. čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije je sklep sodišča, da je tožnik predmet vrnitve na delo, ugotavlja sodni senat, odločil v skladu z zahtevami veljavne delovne zakonodaje in dokazov, pridobljenih v zadevi (Ugotovitev mestno sodišče v Sankt Peterburgu z dne 7. septembra 2009 N 11899).

Podoben sklep je vsebovan v odločbi Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 31. oktobra 2008 N 25-В08-9.

Če delodajalec v obvestilu ne navede pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki se bodo spremenili, je kršitev 2. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije in bo povzročila ponovno zaposlitev zaposlenega na delovnem mestu.

Odpuščanje po členu 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je nezakonito v nasprotju z določbami 2. dela čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije delavec ni bil obveščen o vseh prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi. (Odločba okrožnega sodišča v Kalugi z dne 14. marca 2013 N 33-421).

Ta sklep temelji na 21. odstavku Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 in na dejstvu, da se zaposleni ne more pravilno odločiti za nadaljevanje dela v spremenjenih pogojih. Ker v tem primeru delavec ne ve, kateri konkretni pogoji pogodbe o zaposlitvi se bodo zanj spremenili in zato delavec ne ve, ali je v prihodnje priporočljivo nadaljevati delovno razmerje pri delodajalcu ali ne.

Če delodajalec v obvestilu ne navede razlogov organizacijske ali tehnološke narave, ki so povzročili spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ni kršitev 2. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije in delavec ne bo ponovno sprejet na delo.

Organizacijski razlogi, ki so privedli do spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, so dejansko obstajali. Nenavedba teh razlogov v obvestilu ne more služiti kot neodvisna podlaga za razglasitev odpovedi nezakonite (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 16. oktobra 2013 št. 4g/7-10258).

Sklep iz višje sodne prakse se mi zdi pravilen.

Čeprav je prej moskovsko mestno sodišče menilo nasprotno. Naj vam povem primer. Poleg tega bom temu primeru (na stališče moskovskega mestnega sodišča) dodal majhen komentar - »V spodnjem primeru okoliščina, kot je nenavedba razlogov organizacijske ali tehnološke narave v obvestilu, ni bila edina podlaga za vrnitev delavca na delo.«

Sodišče je pravilno navedlo, da je v nasprotju z zahtevami čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije obvestilo o prihajajočih spremembah obveznih pogojev pogodbe o zaposlitvi, sklenjene s tožnikom z dne 05.07.2007, ni vsebovalo navedbe razlogov, ki so zahtevali takšne spremembe. Poleg tega delodajalec tožniku ni predložil nobenih dokumentov, ki bi utemeljevali razloge za spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 1. julija 2010 N 33-19700).

2. Zaposlenim ponudite prosta delovna mesta

Če se zaposleni ne strinja z delom pod spremenjenimi pogoji, je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta na danem področju (3. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Prosta delovna mesta so lahko navedena v obvestilu o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi ali v posebnem dokumentu.

Delavcu je treba ponuditi vsa prosta delovna mesta najmanj 3x v celotnem odpovednem roku. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s pogodbo o zaposlitvi, kolektivno pogodbo ali sporazumom.

Če delavec zavrne ponujeno delo ali zanj ni primernega dela, se z njim odpove pogodba o zaposlitvi v skladu s 7. členom 1. dela 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije (4. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Če delavcu ne ponudite vseh prostih delovnih mest na določenem področju, je kršitev 3. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije in bo povzročila ponovno zaposlitev zaposlenega na delovnem mestu.

Delodajalec je odpustil v nasprotju z zahtevami delovne zakonodaje, saj pred odpuščanjem delavcu ni ponudil vseh razpoložljivih prostih delovnih mest (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 06.02.2013 N 11-3640).

V nasprotju z zahtevami čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, delodajalec delavcu ni ponudil vseh razpoložljivih prostih delovnih mest. Postopek razrešitve ni bil upoštevan (odločba moskovskega regionalnega sodišča z dne 20. decembra 2011 N 33-28574).

Nekateri delodajalci, ki ponujajo prosta delovna mesta, na primer v skladu s 3. delom čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije prav tako uspe opraviti razgovore.

Sodišče je ob presoji izvedenih dokazov pravilno ugotovilo, da je delodajalec s tem, ko je tožniku ponudil prosto delovno mesto vodilnega poslovnega analitika v Oddelku za informacijsko tehnologijo, domneval, da to delovno mesto ustreza kvalifikacijam tožnika. Tako ni bilo podlage za opravljanje razgovorov s tožnikom, zlasti več razgovorov, da bi se ugotovila primernost tožnika za to delovno mesto, in je v nasprotju s pomenom 2. čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 1. julija 2010 N 33-19700).

Pri ponudbi prostih delovnih mest delodajalec nima pravice opravljati razgovorov, saj morajo prosta delovna mesta na začetku ustrezati kvalifikacijam delavca, tj. njegove poslovne lastnosti in zdravstveno stanje - to jasno izhaja iz 3. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije.

Poleg tega ta jamstvena norma (3. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije) delodajalcu ne daje pravice do razgovora, saj je namenjena čim večji zaposlitvi zaposlenega pred prihajajočo odpustitvijo po 7. odstavek 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

3. Uvedba skrajšanega delovnega časa

Uvedba režima dela s krajšim delovnim časom je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, imenovana »režim dela in počitka«. Natančneje, s skrajšanjem delovnega tedna se spremeni samo “režim dela”.

Postopek za uvedbo režima dela s krajšim delovnim časom (5. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije)

1) Najprej mora delodajalec spremeniti organizacijske ali tehnološke pogoje dela.

2) Potem bi morale te spremembe delovnih pogojev povzročiti množična odpuščanja v skladu s klavzulo 2, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Merila za množična odpuščanja so navedena v 1. odstavku Odloka vlade Ruske federacije z dne 2. maja 1993 N 99.

3) In da ne bi odpuščali zaposlenih v skladu s členom 2, del 1, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ima delodajalec za ohranitev delovnih mest pravico uvesti režim dela s krajšim delovnim časom.

4) Uvedba režima dela s krajšim delovnim časom je dovoljena za obdobje do 6 mesecev.

Še več, po 6 mesecih delodajalec v skladu s 5. delom čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije ima pravico do ponovne uvedbe dela s krajšim delovnim časom za obdobje do 6 mesecev. In to se lahko ponavlja neomejeno številokrat. V tem primeru je glavno, da delodajalec sledi postopku iz 5. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije.

5) Pri uvedbi režima krajšega delovnega časa naj se upošteva mnenje sindikata. Mnenje sindikata se upošteva v skladu s 3. čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije.

6) Odprava režima krajšega delovnega časa in uvedba tega režima se izvedeta z odredbo (navodilom) delodajalca in ob upoštevanju mnenja sindikata.

Če delavec noče nadaljevati dela s krajšim delovnim časom, se pogodba o zaposlitvi z njim odpove na podlagi 2. odstavka 1. člena. 81 zakonika o delu Ruske federacije z zagotavljanjem vseh jamstev in nadomestil za zaposlenega v zvezi z odpuščanjem v skladu s členom 2, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (6. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Sodišča skrbno preverjajo postopek za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki ga določa čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, vključno s postopkom za uvedbo režima dela s krajšim delovnim časom, ki ga določa 5. del čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije. Naj vam dam jasen primer.

Razlogi za uvedbo delovnega tedna s krajšim delovnim časom v tovarni armiranobetonskih izdelkov JSC Novoaltaisky poimenovana po. Ivanova G.S." ni bil na voljo, ker ni bilo razlogov iz 1. dela čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije. Poleg tega delodajalec ni zasledoval cilja ohranitve delovnih mest, saj je predhodno izdal odredbo o velikem zmanjšanju števila zaposlenih (odločba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 7. maja 2010 N 51-B10-1).

S spoštovanjem, Oznobikhin Oleg Ivanovič,
Vodja prakse za delovno in bančno pravo v Pravnem centru Praktika,
Strokovnjak in avtor revij »Delovni spori« in »Delovno pravo«,
Članica društva “Pravniki za delavske pravice”

Morda bi bilo koristno prebrati: