Konflikti v delovnem kolektivu med zaposlenimi. Reševanje konfliktov v timu Primeri reševanja konfliktov v delovnem timu

Večina vodij se sprašuje, kako rešiti konflikt, ki nastaja v timu. Po branju našega članka boste izvedeli, zakaj to ni vedno koristno za oblasti, in razumeli boste, kdaj je to še vedno vredno storiti. Naučili vas bomo, kako obvladati negativna čustva zaposlenih in jih izkoristiti za posel.

Kaj je delovni konflikt: prednosti in slabosti

Fotografija s "terenskega" usposabljanja Vladimirja Khmeleva v distribucijskem podjetju: nadzornica se s svojim prodajnim predstavnikom pogovarja o izpolnjevanju nalog, ki so ji bile dodeljene v prejšnjem obdobju poročanja za to trgovino.

Razpon idej o tem pojavu je zelo širok. Če o tem vprašate svoje zaposlene, boste dobili odgovor: situacija, ko nekdo nekomu nasprotuje, nasprotuje, poskus delitve virov, boj zanje. Pogosto izražena možnost:. Ni povsem res, saj spopada značajev ni mogoče šteti za delovni konflikt.

V našem primeru govorimo o nasprotju strank, v katerem je koristno, da ga podpirajo vsi udeleženci.

Ta definicija razlikuje med pojavom, o katerem bomo razpravljali v našem članku, in domačimi prepiri - situacijami, ko so se ljudje prepirali ali užalili drug drugega.

Obstajata 2 ravni komunikacije:

• Osnova. Njegov cilj je ustvariti zaupljive odnose, ki se osredotočajo na skupne cilje, interese, želje. Ta raven določa, v kakšnih odnosih so ljudje.
• Napredno. Začne se spopad, katerega namen bo potreba po obrambi lastne pravičnosti.

Nastanek nasprotij je možen le na podlagi zaupanja in medsebojnega razumevanja.

Predstavljajte si, da sta v nekem trenutku po vsem svetu zavladala mir in spokojnost. Je dobro ali slabo? Izkušnje nas nagibajo k drugi možnosti. Konflikt ima pozitivne funkcije, ki jih nobena druga komunikacijska situacija ne more zagotoviti.

Varovanje meje

Gledate dva člana kolektiva. Ena naj bi bila čez dva dni, pravi pa, da se pripravlja na njen drugi teden in je zelo zaskrbljen. Drugi mu reče, da je to izguba časa. Nikoli se ne ukvarja s takšnimi neumnostmi in raje improvizira. Nadaljnji razvoj dogodkov je enostavno predvideti: prvi zaposleni se bo razjezil in začel zagovarjati svoj primer.

Fotografija z usposabljanja Vladimirja Khmeleva za trgovsko in proizvodno podjetje morskih sadežev in ribjih dobrot.

Dejansko oseba, ki je izrazila svoje mnenje, ni poskušala prepričati drugega, da je njegovo stališče pravilno. Samo označil ga je. Toda druga stran dialoga je to vzela kot očitek. Pri stremljenju človek varuje svojo psihološko, mentalno mejo.

Posebnost Rusov je, da negativna čustva raje kopičijo, kot da bi jih takoj prijavili. To poslabša situacijo. Pogosteje kot ljudje uporabljajo prvo funkcijo, lažje bodo živeli in delali. To je ena od metod za reševanje in premagovanje medosebnih konfliktov v timu, ki temelji na zakonih človeške psihologije.

Energija

Pogojno ga lahko enačimo s konceptom. Komunikacija, ki temelji na zaupanju in dogovoru, je nizkoenergijska. Skupne dejavnosti od udeležencev ne zahtevajo, da pokažejo najboljše. Ko se srečata dva človeka, obstaja dodatna intrinzična motivacija, ki pripomore k hitrejšemu doseganju cilja, ne nujno osebnega. mora biti vedno malo.

Na primer, v podjetju Voronezh LASER STRIKE obstaja ocena, ki jo lahko vidi vsak. Za vsakega specialista je določena norma, ki jo mora izpolniti v enem mesecu. Za tiste, ki so boljši, je višja, za tiste, ki zaostajajo, je nižja. Če se oseba ne spopada s svojimi dolžnostmi, pade iz "zelenega območja". Vodja dela z zaposlenim, ugotovi, kaj mu preprečuje, da bi pravilno delal. Če je to lenoba in nepripravljenost na izboljšanje, ga bo podjetje obvestilo, se bo prisiljeno posloviti od njega. Začelo se bo poskusno obdobje.

Fotografija iz usposabljanja Vladimirja Khmeleva za trgovsko in proizvodno podjetje gradbenih materialov.

Oseba, ki se je oklepa in je ne želi izgubiti, bo najprej užaljena od šefa, ker mu ni več verjela. Lahko se s sodelavci pogovarja o tem, kako se vodja moti, a potem bo začel delovati nek notranji motor. Ne bo vezan na napredovanje. Samo želja, da bi sam sebi dokazal, da so bili očitki nepošteni in neutemeljeni.

Razvoj

Konflikt je sistem, v katerem je energijski naboj vedno na isti ravni. Stranki druga na drugo pritiskata, saj jima je pomemben končni rezultat. Če želi en udeleženec končati spopad in zmanjšati pritisk, bo takoj poražen. To je nezaželen in neugoden scenarij. Ne morete se umakniti, lahko pa se izboljšate. Takoj, ko se napad enega subjekta okrepi, je drugi, da bi mu bil kos, prisiljen izmisliti nekaj novega in si prislužiti začasno prednost. Sistem se razvija hitreje, če je v konfrontaciji, ki je ni mogoče izgubiti.

Dodatne pozitivne lastnosti konflikta vključujejo:

• Razbremenitev napetosti med nasprotniki.
• Pomoč pri ponovni presoji prejšnjih vrednot in norm.

Seznam destruktivnih funkcij je predvidljiv:

• Nezadovoljstvo.
• Prekinitev sodelovanja, kršitev komunikacijskega sistema.
• Rast medsebojne sovražnosti.
• Negativno timsko okolje.
• Sprememba poudarka: udeleženci skrbijo za svojo zmago, pozabljajo na skupno stvar.

Konflikti v segmentu B2B

Fotografija z usposabljanja Vladimirja Khmeleva v največji banki v državi.

Vzroki za njihov nastanek so lahko različni: vodja spregledal, dobavitelj na cedilu, ujet. Če želite iz takšne situacije izstopiti kot zmagovalec in ne izgubiti stranke, morate poznati splošno in jo posodobiti, s poudarkom na določeni situaciji.

Sestavljen je iz 5 stopenj:

• Določite situacijo. Če ste začeli kričati v telefon in govoriti, kako slabo vam je šlo, naj govori. Nato začnite previdno postavljati vprašanja. Ugotovite, kaj je negativno. Medtem ko tok zavesti teče, lahko malo »greste zraven«.
• Obžalovanje in razumevanje. Stranka mora čutiti, da ste na njeni strani.
• Mnenje nasprotne stranke. Vprašajte ga, katere možnosti vidi za rešitev težave. Najverjetneje bo to nekaj nerealnega, nekaj, za kar ne morete iti. Na primer, zahteva dobavo pošiljke blaga takoj, vendar ni na zalogi, dobavitelj vas je razočaral.
• Zavrnitev in alternativa. Nežno povejte, da je trenutno nemogoče izpolniti zahteve, vendar lahko ponudite drugo rešitev: "Prej ni bilo takšnih precedensov, zelo nam je žal, ampak ... Ampak ...".

Vrste konfliktov v delovni sili: zakaj nastanejo

• Medčloveški. Običajno omejeno na soočenje med dvema osebama, lahko pa preide na raven medskupine. Razlog je v nepripravljenosti zaposlenih na izpopolnjevanje, prilagajanje zahtevam hitro razvijajoče se organizacije, v razlikah v vrednotnih sistemih in usmeritvah, v razlikah v položajih in strahu pred izgubo statusa.
• Medskupina. Nastaja med oddelki, znotraj kolektivnih skupin zaradi razlike v nalogah, želje po izstopanju, različnih starosti, socialnega statusa in frustrirane komunikacije.
• Med posameznikom in skupino. Najpogosteje se pojavi zaradi dejstva, da se oseba namerno zoperstavi skupini ali se po dolžnosti znajde na nasprotni strani (vodja oddelka - podrejeni). Druga možnost je, da ekipa zavrne osebo in se ne more vklopiti vanjo.

Fotografija z usposabljanja Vladimirja Khmeleva v največji banki v državi.

Konflikti so:

• Kratkoročno in dolgoročno. Nekateri trajajo leta, drugi trajajo dneve.
• Subjektivno in objektivno. Prvi nastanejo spontano, drugi dozorijo.
• Odprto in skrito. Vodstvu znano in neznano.

Analiza tipičnih konfliktov v delovni sili: glavni vzroki in najbolj donosni načini za njihovo reševanje

Obstajata 2 ravni:

• Pogajanje. Obstaja boj za nedeljiv vir: položaj, območje vpliva in tržni delež. To je najbolj priljubljena možnost, primerna za voditelja in udeležence v soočenju, saj obstaja vsebina. Osnova niso osebne lastnosti, ampak določen predmet. Če bi nas prosili, da opišemo najbolj značilen konflikt v timu, bi kot primer navedli eno od pogajalskih sob. Iz te vrste je najlažje preiti na konstruktiven dialog. Vedno obstaja rešitev. Če konfrontacije ne podpirate od zunaj in je ne rešite, lahko dejanje zamre ali preide na novo raven.
• Osebno. To je spopad mnenj. Vir gre v ozadje. Zaposleni pozabijo, kako se je vse začelo. Bolj pomembno je dokazati, da imate prav, kot dobiti službo. Specialist se lahko umakne kolegu, da bi druge prepričal o resničnosti svojih besed. Ti boji ne izginejo sami od sebe. Nimajo dostopa do konstruktivnega dialoga, vendar jih lahko kompetentna dejanja vodje vrnejo na raven pogajanj - vrnejo se v boj za sredstva. Lahko pa gredo v vojno - vsako sredstvo postane dobro.

Fotografija z usposabljanja Vladimirja Khmeleva za trgovsko in proizvodno podjetje kislih kumaric.

Delovni konflikti so družbeno pogojeni. Obstajajo trije razlogi za njihov nastanek:

• Porazdelitev dolžnosti.
• Informacija, ki sta jo strani dojemali različno.
• Moč.

Stres je najpomembnejši dejavnik. Strokovnjaki za organizacijsko vedenje ga morajo znati obvladovati – izvajati aktivnosti, ki so namenjene pomoči zaposlenim pri premagovanju posledic preobremenjenosti in nenehnega stresa. Ukrepi za preprečevanje in preprečevanje konfliktov, ki bodo razbremenili čustveni stres v delovni sili:

• Socialna podpora. To ne pomeni le pomoči redno zaposlenega psihologa, ampak tudi pripravljenost vodje oddelka, da se zavzame za svoje podrejene pred nadrejenimi, da se poglobi v osebne težave. Podjetje mora imeti čustveno povratno informacijo.
• Izvajanje psiholoških treningov. Povabljeni strokovnjaki pomagajo ekipi pri lajšanju psihološkega stresa, izvajajo tečaje sprostitve.

Fotografija z usposabljanja Vladimirja Khmeleva v največji banki v državi.

• Wellness programi. Praviloma so to naročnine podjetij. Podjetje osebju deli brezplačne naročnine na telovadnico, bazen in jogo.

Notranji konflikti v delovnem kolektivu: kdo je kdo

Konfliktni tipi osebnosti: klasična klasifikacija

• Demonstrativno. Prepričan sem, da imam prav. Rad ima pozornost drugih. Vodijo ga osebne simpatije. Čustveno in nebrzdano. Improvizira pogosteje, kot načrtuje. Z lahkoto se prilagaja novim razmeram. Ne šteje se za krivega, tudi če je bil pobudnik.
• Togo. Trmast z visoko samozavestjo. Ambiciozen in neobreden. Lahko je nesramen, neposredno izraža svoje stališče. Spodbuda je samoumevna. Povečan občutek za pravičnost.
• Neobvladljivo. Hitra nihanja razpoloženja. Čustvenost, impulzivnost. Ne znajo se obvladati. Tudi če je naredil kaj narobe in se tega zaveda, bo poskušal krivdo prevaliti na drugega.
• Ultra natančen. Nepotrebno zahteven do sebe in drugih, to je pogosto v stresnem stanju. Težko je vzpostaviti stik z ljudmi, ki so kul do svojega dela. Ne kaže čustev, vse zamere hrani v sebi.
• Brez konfliktov. Sebe ocenjuje skozi mnenja drugih. Ne mara se prepirati. Ne zna se postaviti zase. Vodeno in lahkotno. Prevzame preveč dela, saj ne zna zavrniti in reči ne. Boleče zaznava kritiko in navdušeno - pohvalo, vendar hitro pozabi na prvo in drugo.

Fotografija z usposabljanja Vladimirja Khmeleva za menedžerje v največji banki v državi.

Teorija Erica Berna

Napisal je knjigo »Ljudje, ki igrajo igre in igre, ki jih igrajo ljudje«, kjer je ljudi razdelil na tri čustvena stanja:

• starš To je oseba, ki podzavestno želi nadzorovati druge: zahteva, kaznuje, ne daje izbire.Te lastnosti so še posebej izrazite, če je na vodilnem položaju. Vodijo ga čustva, pogosto subjektivna Ima svoje stališče, zagovarja ga bo do konca. Njegovo mnenje je skoraj nemogoče spremeniti: ima svojo ideologijo, ki se je drži. Ti zaposleni imajo občutek odgovornosti. V vsakem trenutku smo ga pripravljeni prevzeti nase, odstraniti drugega človeka, ga »pokriti«.
• Odrasel. Analizira, načrtuje, razmišlja z dejstvi. Cilj. Lahko spremeni svoje stališče in se osredotoči na nove informacije, prejete iz zanesljivih virov.
• Otrok. Voden s čustvi. Odvisen in zagnan. Zlahka pade pod vpliv drugih, spremeni položaj. Nagnjen k temu, da odvrže vsakršno odgovornost.

Če sta "starša" 2, se točkovanja izmenjata. Če se ujemata, se ljudje strinjajo. Ko se ocene razlikujejo, pride do dolgotrajnih prepirov. Ker ta tip osebe ni nagnjen k spremembi svojega stališča, ne more sam priti do kompromisa. Potreben je zunanji poseg. Hkrati, tudi če vodja najde rešitev problema, bo vsaka od strani ostala na svojih položajih.

Srečanje dveh »odraslih« vključuje izmenjavo dejstev. Vsak od sogovornikov si lahko pod vplivom razumnih argumentov premisli. Trki redko vodijo v protislovja, pa tudi če pridejo, se težava hitro razreši.

"Otroci" niso v nasprotju med seboj. Izmenjava čustev je kratkotrajna, neracionalna, zato se tudi negativna srečanja hitro pozabijo.

Odnosi med "starši" in "otroci" so zgrajeni v dveh smereh: brezpogojna zavrnitev izpolnjevanja zahtev ali popolna podreditev. Konfrontacije so redke: razlog je neposlušnost »starševski volji«.

"Odrasli" z "otroci" in "starši" se redkokdaj odkrito prepirajo, vendar je nesporazum možen.

Odrasli lahko igrajo vse te vloge! Zato je vse konflikte mogoče premagati, o tem, kako to doseči v praksi, pa podrobno razpravljamo na treningih Vladimirja Khmeleva.

Fotografija z usposabljanja Vladimirja Khmeleva za vodstvene delavce v veliki naftni družbi.

Faze konflikta in indikatorji prehoda iz faze v fazo

So ciklični. Recesija lahko preide v začetno fazo in vse se bo začelo znova:

• Začetna. Težava se pripravlja. Udeleženci se zavedajo njegove prisotnosti, razdeljeni so v skupine, preučujejo namere drug drugega, izražajo svoje želje. Če se vodja obnaša pravilno, bo v 92% primerov na tej stopnji protislovje razrešeno.
• Plezati. Odprto soočenje. V 50% primerov je stanje mogoče rešiti na tej stopnji.
• Peak. Vrhunec, najvišja točka čustvene intenzivnosti. Najbolj neugoden čas za sklicevanje na logiko in razum: udeležence preplavijo čustva in se ne odzivajo na konstruktivne predloge.
• recesija. Rešitev, premirje ali pat položaj.

Fotografija iz usposabljanja Vladimirja Khmeleva za menedžerje v največjem telekomunikacijskem podjetju v državi.

Kako preprečiti konflikt v timu: primeri načinov za premagovanje in kompetentno iskanje načinov za rešitev situacije

Vodja jih mora predvideti - razumno domnevati o predmetu spora, kraju, času, udeležencih in možnih posledicah. Če bo naredil vse v redu, bo soočenje opozorjeno. Da bi to naredili, je treba ustvariti organizacijske in socialno-psihološke pogoje, ki bodo izključevali pojav protislovij v ekipi.

Obvladovanje konfliktov in stresa v delovni sili je zavesten poseg v situacijo z namenom vplivanja na proces.

Strategije, ki vam bodo pomagale doseči to:

• Strukturni. Jasno določite zadolžitve vsakega zaposlenega, določite roke, razdelite sredstva.
• mehanizmi usklajevanja. Organi sestavijo razpored pooblastil. V primeru konfliktne situacije le-to rešuje višja oseba.
• Sistem nagrajevanja. Funkcije vodstva vključujejo boj proti nasprotjem med zaposlenimi v podjetju, oddelki, skupinami, ta dejavnost pa je motivirana z bonusi ali drugimi spodbudami.
• Splošni cilji organizacije. Postavite si takšne nadsistemske cilje, katerih doseganje bo zadovoljilo vse udeležence.

Za reševanje sporov v skupini se uporabljajo naslednje možnosti:

• Izmikanje. Poskušajo ne zanetiti ognja.
• Glajenje. Zatiskajte oči pred težavami.
• Prisilnost. Močnejša stran nasprotnika prisili v popuščanje.
• Kompromis. Udeleženci poskušajo najti možnost, ki bo ustrezala vsem.

Fotografija z usposabljanja Vladimirja Khmeleva o upravljanju sprememb v trgovskem in proizvodnem pohištvenem podjetju zveznega obsega.

Te možnosti so neučinkovite, ker poskušajo odpraviti posledice prepira in ne njegovega vzroka. Predlagamo splošen algoritem za rešitev problema:

• Zberite dejstva. Spoznajte njeno zgodovino, preverite seznam akterjev, njihove motive in cilje.
• Ugotovite težavo, ki je povzročila konflikt.
• Ugotovite, kaj je prav in kaj narobe na vsaki strani.
• Razmislite o najboljšem, najslabšem in najverjetnejšem scenariju.
• Poiščite več rešitev. Poslušajte predloge udeležencev. Vodja mora objektivno pretehtati prednosti in slabosti posameznega vedenjskega modela.
• Vključite tretje osebe. Nezainteresirani zaposleni lahko ponudijo najbolj donosno rešitev, ki zainteresiranim zaposlenim ni padla na misel.
• Odpravite težavo. Izvedite odločitev, sprejeto v prejšnjih korakih.

Fotografija z usposabljanja za upravljanje sprememb v trgovskem in proizvodnem podjetju zveznega obsega za pohištvo.

Če ne morete sami normalizirati situacije in ne veste, kako rešiti protislovje v ekipi, se obrnite na Vladimirja Khmeleva, izkušenega poslovnega trenerja, in naročite usposabljanje o izvajanju sprememb v podjetju ali o obvladovanju konfliktov. Naučili se boste zaposlovati in upravljati kadre tako, da se konfliktne situacije hitro rešujejo in koristijo podjetju. Vladimir Khmelev je pridobil zaupanje velikih ruskih korporacij: Rostelecom, Ruske železnice, Rosneft, GAZ Group, PAZ, Sberbank, TNS-Energo. Uporabite njegovo pomoč in poskrbite, da bo vaše podjetje napredovalo v naslednjo ligo!

Če parafraziram slavne pesmi Vadima Shefnerja, bo izšlo naslednje: "Službe si ne izbereš, na njej živiš in umreš." V času družbe, ki temelji na konkurenci, se lahko iz enega premakneš, a takšno potovanje vseeno ni neskončno.

Ker je delovna ekipa izbrana spontano, pridejo tja ljudje z osebnimi okusnimi preferencami in vrednostnimi usmeritvami. Slednji so med seboj v konfliktu, kar poraja konflikte pri delu. Ne glede na to, ali je vojno stanje posameznemu človeku všeč ali ne, to negativno vpliva na produktivnost dela. Mikroklima med zaposlenimi nasploh je izjemno pomembna. Zato vodje organizirajo treninge za povezanost skupine. Toda psihološke tehnike so nesmiselne, če na delu obstajajo konflikti, ki niso dobili izhoda in rešitve.

Konflikt je nasprotje med interesi, prepričanji, vrednotami in potrebami dveh strani.

Vrste konfliktov pri delu

1. Med osebo je najpogostejša vrsta konflikta na delovnem mestu. Težko je najti monolitno ekipo. Medosebni spopadi delujejo kot filter pri selekciji kadrov. Dva človeka se morda ne marata zaradi nasprotujočih si pogledov na svet, političnih nagnjenj, pogosteje pa se ljudje razlikujejo v svojih predstavah o tem, kako delati. Če pride do spora med nadrejenim in podrejenim, potem so stališča jasna. Prvi meni: in se premalo trudi, drugi pa meni: Če govorimo o horizontalnem konfliktu (med sodelavci), potem je razlog tekmovalnost ali osebna sovražnost. Res je, včasih se ljudje prepirajo, ker imajo različne predstave o stopnji čistosti delovnega mesta, če si ga delijo.
2. Med posameznikom in skupino. V vlogi "osebnosti" je na novo prispeli šef, v vlogi skupine pa kolektiv podjetja. Razlogi so v vsakem primeru drugačni, vendar pogosteje soočenje izhaja iz dejstva, da "nova metla pometa na nov način." Druga zgodba je, ko na novo prispelemu zaposlenemu uspe, da ne osvoji sodelavcev. V tem primeru, če ni mogoče vzpostaviti stika, začetnik hitro zapusti igro. Nihče ne more v peklu. Če je človek močan v duhu in potrebuje delo, potem je sposoben obrniti tok in spremeniti odnos ekipe do sebe, vendar je to mukotrpen in stresen proces.
3. Med skupinami znotraj skupine. Ko je mikroklima v podjetju zdrava, je kolektiv razmeroma monoliten. Nima razpok. Jasno je, da je boj in , vendar to ne vpliva na delo in konflikti ne nastanejo. Kazalnik nezdravega stanja ekipe je razdrobljenost na ločene vojskujoče se (po strokovnih ali ideoloških značilnostih) skupine.

To so vrste konfliktov v službi, zdaj pa bomo pozornost namenili tistim, ki so pogostejši od drugih.

Če pride do konflikta s kolegom v službi, kaj naj storim?

Najprej kratka klasifikacija "kolegov-škodljivcev" in načinov za boj proti njim. Torej:

• "Ljubitelj pogovora ali prepir" je dolgočasen tip, ki druge ljudi odvrača od njihovih poklicnih dolžnosti. V vsaki pisarni "delajo" ljudje - "potniki". Zapuščajo številko. Delo jih ne zanima. Takšni subjekti v svojih dejavnostih ljubijo predvsem plače. Takšni kolegi se na delovnem mestu počutijo sprejemljivo le dva dni na mesec - med izdajo akontacij in plač. Preostali čas trpijo in veliko govorijo, da bi si olajšali bolečino. Pri tej vrsti delavca okolico skrbi samo ena pomanjkljivost: on.
• - škodljiva vrsta. V službi so, tako kot na svetu, ljudje, ki so zelo nadležni. In skušajo jezdeca izbiti iz sedla in spletkati. V ekipo pride oseba, ki še ne pozna razporeditve sil in prosi takšno osebo za pomoč, ta pa jo vzame in nastavi.
• »Opozicionar ali uliznik vodstva« je nevaren tip (»vohun« ali »informator«). Dva vidika enega fenomena. Tak zaposleni šefa obožuje ali ne mara in o tem obvesti vsakega sodelavca.

Načini ravnanja z motnjami človeškega izvora:

• Tisti, ki radi govorijo in mečejo svojo svetovno kulturo na človeka, bi morali biti ograjeni in pokriti z neprebojnim paravanom. V vsakdanjem smislu je to izraženo s stavkom: "Oprostite, teme so zanimive, vendar imam nujne naloge, se bomo pogovorili drugič." Sodelavec bo šel iskat drugega sogovornika.
• Pri drugi vrsti morate imeti odprte oči in se izogibati odvisnosti od nje pri svojem delu. Bodite vljudni in se ne prepirajte, da v prihodnje ne dobite žic v kolesih.
• Ne razpravljajte o šefih v službi - glavno načelo v boju proti vohunom in informatorjem v ekipi.

Torej, odgovor na vprašanje, če pride do konflikta s sodelavcem v službi, kaj storiti, stoji na preprosti, a učinkoviti osnovi: "manj besed - več dejanj."

Nasilništvo, osebni odnosi zmanjšujejo produktivnost. V službi morate delati, ne biti prijatelji. Če oseba trdno verjame v ta preprosta pravila, potem se ne boji nobenega konflikta s kolegom.

Če duša še vedno zahteva razumevanje tudi na mestu, kjer morate delati, potem lahko s kolegom preklopite na "ti" šele po dolgem razmišljanju in tehtanju vseh prednosti in slabosti.

Konflikt v službi s šefom, kako biti?

Ne bi se smeli prepirati z voditeljem in se spomniti ene zaveze:

1. Šef ima vedno prav.
2. Če se šef moti, glejte prvo točko.

Vendar voditelji niso tako brezupni. Razumni ljudje, čeprav boljši, v zapletenih in pomembnih sporih stopijo v stik. Najprej bi morali ugotoviti, kaj je razlog za nesporazum? Ali je kriva poklicna neprimernost ali je do konflikta pri delu s šefom prišlo zaradi osebnih lastnosti zaposlenega?

Osebna nenaklonjenost je pojav, ki ga ni mogoče izkoreniniti. Masa se skrči na to, da neučinkovit kader postane uspešno in ljubljeno vodstvo. V življenju je šef dosleden pri svojih odločitvah in zavrača oporečne.

Strategija vedenja zaposlenega se zmanjša na boj za pravico do dela, kjer mu je všeč. To pomeni:

• Spodobno in vljudno odgovarjajte šefu na njegove očitke.
• Ohranjajte razdaljo (ne izgubite živcev, ne pokažite razdraženosti).
• Če se drug uradnik dvigne nad šefa in delo ni izbrisalo vsega človeškega iz njega, se obrnite nanj, pomagal vam bo. Res je, da bi moral imeti zaposleni v rokah železne dokaze o krivdi svojega neposrednega vodje.

Če ima zaposleni posebne poklicne zahtevke, je algoritem naslednji:

• Oseba se s šefom podrobno pogovarja o težavah.
• Oseba definira svoje slabosti.
• Človek pade v brezno dela.

Reševanje konfliktov v službi. Načini obnašanja v konfliktni situaciji

1. Rivalstvo. Ko en udeleženec v sporu ali oba dojemata spor kot bitko. Zelo trdo vedenje. Ljudje dokazujejo svoj primer, tudi z drugo osebo - "zmagovalcem se ne sodi." Če gre človek zlahka in hitro na soočenje, potem ne bo ostal v ekipi. Vojno stanje ne traja dolgo, terja preveč truda.
2. Prilagajanje. Obnašanje altruista, ki zavoljo ekipe pozabi na svoje interese in zagovarjana stališča. Strategija je primerna za reševanje manjših sporov. Če oseba odstopi med pomembnimi pogajanji, ljudje izgubijo spoštovanje do nje. Poleg tega vedenje tistega, ki popusti, ne prihaja vedno iz srca. V tem primeru je strategija uničujoča za osebo, ki namerno gladi vogale.
3. izogibanje. Človek gre v senco in dopušča nasprotja, v upanju, da se bo spor sam po sebi umiril. In še enkrat: manjša nesoglasja je mogoče rešiti na ta način, o resnih težavah pa se je treba pogovoriti.
4. Kompromis. Oseba, ki izpoveduje ta način obnašanja, žrtvuje kmeta, da bi dobila kralja. Nasprotniku ustvarja iluzijo, da je zmagal, in si izpogaja bonuse in prednosti zase.
5. Sodelovanje. Strategija obnašanja predvideva zmago obeh strani. Modra in kompleksna poteza, vendar ni primerna za vsako osebo in situacijo.

Kot kažejo vedenjske strategije, reševanje konfliktov na delovnem mestu obstaja, vendar je za vsako posamezno situacijo drugačno.

Najbolj konstruktiven način reševanja konflikta v službi je pogovor z nasprotnikom (nezadovoljno stranko)

Izobčeni antropologi verjamejo, da so se ljudje v starih, prazgodovinskih časih, preden se je pri ljudeh pojavil artikulirani govor, med seboj sporazumevali telepatsko. Nato so naši predniki prešli na verbalno komunikacijo. Ker so telepati dandanes redkost, je bolj produktivno trditve izrekati na glas.

Načini gašenja čustev v konfliktu temeljijo na vsebinskem pogovoru, razpravi o problemih, ko sprti strani analizirata, kaj jima v interakciji ne ustreza, in skupaj odpravita pomanjkljivosti. Če so vsa nesoglasja rešena, je življenje srečnejše in svobodnejše, produktivnost dela pa se poveča, vzdušje v ekipi se izboljša.

Glavna težava ljudi je, da se ne znajo pogajati in odkrito razpravljati o razlikah. Sodelavci, podrejeni in šefi, možje in žene - v družabnem in zasebnem življenju - ljudje zamolčijo bolečine, ki jih skrbijo, in zaman, to vodi do povečanega pritiska in čustvenih izbruhov. Če želite izkrvaviti nastajajočo napetost, morate stopiti v dialog z drugo osebo. Pogovor je najbolj konstruktiven v službi in doma. Pravočasna beseda ljudem rešuje življenja in kariere. Velja tudi obratno: če je človek tiho, ko je treba spregovoriti, je katastrofa neizogibna.

Konflikti v službi in zasebnem življenju izčrpavajo in starajo.

Če je situacija napeta, vendar ni prišlo do odkritega konflikta, potem pomaga ignoriranje in molk (če je le mogoče). Ko se soočenje spremeni iz neumnega v kričanje, se morate pogovoriti in razpravljati o vsem do najmanjše podrobnosti. Analizirajte objektivne in subjektivne ovire za mirovni sporazum med strankama. Razumeti drugo osebo

Kako se izogniti konfliktom v službi? Previdno izberite področje delovanja in analizirajte ekipo

Konflikti so del življenja in človeka spremljajo ves čas. In razmišljanje o delu in poklicnih interesih ne bo škodilo niti v rosnih letih. Ko se človek sooči z izbiro, iti ali ne iti v ekipo, se morate vprašati o treh stvareh:

• ti je všeč delo?
• Pustijo sodelavci dober vtis?
• Šef je strog, a pravičen?

Glavna stvar je, da je odgovor na prvo vprašanje pozitiven. V realnosti sodobne družbe se le redkokdaj zgodi, da si res lahko izberete službo.

Kardinalni odgovor na vprašanje, kako se izogniti konfliktom pri delu, je naslednji: ne delajte, ne stopite v ekipo! Ampak to je utopija. Človek mora delati, da lahko živi. V nasprotnem primeru bo umrl od lakote na ulici.

Vodja podjetja mora razumeti, da vseh konfliktov v ekipi ni treba rešiti neodvisno. Posegati je treba le v tiste konflikte v delovnem kolektivu, ki ovirajo normalno delovanje podjetja ali ga osebno zadevajo.

V tem članku boste prebrali:

• Zakaj prihaja do konfliktov v timu?
• Kako lahko vodje, ne da bi se tega zavedali, izzovejo konflikte v timu
• Zaradi tega, kateri konflikti se vnamejo v ženski ekipi
• Kakšni so načini reševanja konfliktov v timu
• Kako obrniti konflikte v timu v korist podjetja
• Ali je mogoče preprečiti konflikte v timu?
• Kakšne so možnosti za preprečevanje konfliktov v ekipi

Kakšne so vrste konfliktov

intrapersonalni konflikt. Najpogostejši tip konflikta v timu je tako imenovani konflikt vlog. Običajno je povezana z neskladjem med notranjimi pričakovanji in življenjskimi prioritetami zaposlenega z njegovimi delovnimi obveznostmi ali dvoumnimi zahtevami po kakovosti in rezultatih dela, ki ga opravlja. Konflikt vlog je lahko tudi posledica nezadovoljstva z delom, nezaupanja vase, v podjetje in stresnih delovnih situacij.

Najboljši članek meseca

Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni ne bodo takoj kos nalogam, ki jih prenesete, a brez delegiranja ste obsojeni na časovni pritisk.

V članku smo objavili algoritem delegiranja, ki vam bo pomagal znebiti se rutine in prenehati delati 24 ur na dan. Naučili se boste, komu lahko in komu ne smete zaupati dela, kako pravilno dati nalogo, da bo le-ta opravljena, in kako nadzorovati osebje.

Medosebni konflikt. Najpogostejši primer. Medosebni konflikt v timu se lahko kaže na različne načine, najpogosteje pa se pojavi med vodji. Lahko tekmujejo za zaposlene, denarne vložke, uporabo tehničnih zmogljivosti, odobritev projekta, vsa dodeljena sredstva. Želja, da bi jih dobili na razpolago, in želja, da bi vodstvu dokazali, da ste nadrejeni svojim sodelavcem, vodita v spopade. Ljudje z nasprotnimi življenjskimi pozicijami, načeli in stališči tudi ne morejo normalno komunicirati.

Konflikt med posameznikom in skupino. Včasih se v ekipi pojavi oseba, ki izrazi stališče, ki se radikalno razlikuje od splošno sprejetega v ekipi. Tudi če tega zaposlenega vodi skrb za dobro podjetja, bo nasprotovanje njegovega mnenja javnosti povzročilo spore in nesporazume, ki so glavni vzroki za konflikte v ekipi.

Medskupinski konflikt. Ni nenavadno, da so celotni oddelki, strukturni oddelki in neformalne skupine, ki nastanejo v katerem koli timu, v nasprotju med seboj. Na primer konflikt med sindikatom in predstavniki uprave.

Zakaj pride do konfliktov v ekipi: 4 razlogi

Prvi razlog je presežek prostega časa zaposlenih v podjetju. Brezposelni čas porabijo za urejanje odnosov, širjenje tračev. Načini za rešitev težave se predlagajo sami.

Drugi razlog je napačna delitev nalog in pristojnosti. Pogosto je dovolj, da zmanjšamo primere presečišča interesov zaposlenih, da odpravimo številne vzroke konfliktov v ekipi.

Tretji razlog so medčloveški odnosi med zaposlenimi. Seveda mora biti kompetenten vodja talent za reševanje takšnih konfliktov.

Četrti razlog je notranji konflikt zaposlenega, povezan z neskladjem med njegovimi zahtevami in pričakovanji, pretiranimi ambicijami. Napredovanje enega od specialistov lahko pri drugih sodelavcih povzroči občutek zavisti in nepravičnosti. Zaposleni, ki menijo, da so njihove zasluge podcenjene, lahko dvomijo v usposobljenost vodje in zrušijo njegovo avtoriteto v očeh drugih sodelavcev. Pogosto s sodelovanjem v konfliktu v timu oseba zadovoljuje pomanjkanje komunikacije ali pozornosti do svoje osebnosti.

Kako lahko menedžerji, ne da bi se tega zavedali, izzovejo konflikt

Nedoslednost cilja. Zaposleni z nasprotujočimi si vrednotami in pogledi težko učinkovito komunicirajo med seboj. Vodja, ki v reševanje skupnega problema vključi nekompatibilne osebnosti, tvega, da bo v ekipi zanetil nov konflikt.

Neusklajenost vloge in okoliščin. Zaposleni z visokimi kvalifikacijami in stopnjo usposobljenosti v podrejenosti neprofesionalcu se bo počutil neprijetno.

• Kolektivni spori: kako odpraviti konflikte med zaposlenimi

Neskladje med nalogo in virom. Precenjeni standardi in zahteve, ki jih je postavil vodja, ali pomanjkanje delovnih orodij, pomanjkanje normalnih delovnih pogojev.

Odziv na tveganje. Zaposleni, ki je prepričan o prihodnjem neuspehu svojih prizadevanj, se bo vnaprej upiral izvedbi naloge, ki mu je bila dodeljena.

Nedoslednost znakov. Včasih so v ekipah zaposleni, katerih značaji so po definiciji nezdružljivi. Metoda preprečevanja konfliktov v ekipi bo v tem primeru njihova največja medsebojna razdalja.

Zaradi tega, kateri konflikti se vnamejo v ženski ekipi

Konflikti v ženski ekipi so specifični. Najpogostejši vzroki zanje so:

- Tekmovanje. Goreč odnos do uspehov drugih ljudi, lepote, srečnega družinskega življenja, finančnega počutja - tekmovalnost se kaže na različnih področjih življenja. Obstaja kategorija žensk, ki težko mirno sprejmejo premoč nekoga drugega.

- Spletke. Prijaznosti vaših kolegic ne smete nikoli jemati kot nominalno. Ne hitite, da bi odprli svojo dušo tistim, ki lepo komunicirajo z vami, vas vabijo na večerjo in se zanimajo za vaše življenje. Vse vaše skrivnosti se lahko kasneje uporabijo proti vam med spletkami in celo nadlegovanjem ekipe.

• Team building kot način popolnega upravljanja s kadri

- Opravljanje. Nobena ženska ekipa ne more brez tega pojava. Vsaka novica se po verigi prenaša od ene dame do druge, pri čemer se pridobijo dodatne podrobnosti. Dobljene informacije so tako izkrivljene, da jim ne gre zaupati. Zagotovo pa se bo našel zaposleni, ki bo to močno spremenjeno zgodbo pograbil, jo razvil in razširil po podjetju ter diskreditiral vse njene udeležence.

- Zavist. Grozna osebna lastnost, ki škoduje ne samo predmetu zavisti, ampak tudi sami zavistni osebi. Dolge noge, bogat mož, podporni odnos vodstva - razlogov za zavist je lahko poljubno. Najbolj nedolžne manifestacije tega gnusnega občutka so lahko razprave, šepetanje in smejanje za vašim hrbtom.

– Čustvenost je eden glavnih vzrokov za konflikte v ženski ekipi. Zadrževanje praviloma ni značilno za ženske. Moška samokontrola in vzdržljivost jim nista podvrženi. Včasih je za žensko nevzdržno zadržati občutke in čustva v sebi. Posledično, več ko je v ekipi predstavnikov šibkejšega spola, večja je intenzivnost strasti.

Kaj se zgodi, če ne boste pozorni na konflikte v ekipi

funkcionalne posledice. Takih posledic je lahko več. Prvič, reševanje konfliktov v timu je mogoče organizirati tako, da bodo vsi udeleženci zadovoljni z rezultatom in čutijo lastno vpletenost v njihovo poravnavo. Skladno s tem izgineta konfrontacija in sovraštvo. Drugič, v prihodnje se bodo sprti strani izogibali takšnim situacijam in si prizadevali za normalno sodelovanje. Poleg tega konflikt poveča stopnjo kritičnosti zaposlenih in jih nauči, da se izogibajo podrejanju mnenju večine.

disfunkcionalne posledice. Posledice neučinkovitega upravljanja, ki negativno vplivajo na delo podjetja:

• nezadovoljstvo;
• poslabšanje zmogljivosti;
• nizka stopnja sodelovanja;
• visoka konkurenca znotraj podjetja;
• sovražen odnos do nasprotnikov;
• odobravanje svojih ciljev in obsojanje drugih;
• zamenjava pravega cilja: doseganje uspeha v soočenju je postavljeno nad uspeh skupne stvari.

Kako se obvladuje konflikt v timu?

1) Izogibanje rešitvi situacije. Ena od strani v konfliktu se nenehno izogiba obtožbam proti njej, premika pogovor na drugo temo in to pojasnjuje s pomanjkanjem časa, neprimernimi pogoji za razpravo in se izogiba sporu.

2) Glajenje. Udeleženec v konfliktu se poskuša opravičiti ali ustvarja videz strinjanja z obtožbami. Pravzaprav se notranji konflikt še bolj zaostri.

3) Kompromis. Premagovanje konfliktov v timu s konstruktivnim dialogom z aktivnim sodelovanjem obeh strani. Ko so vsi udeleženci zainteresirani za čimprejšnjo rešitev situacije, je razprava argumentirana, brez osredotočanja na njihovo stališče, odločitev pa je sprejeta prostovoljno. Ta način reševanja konfliktov v ekipi ne posega v interese nikogar in omogoča strankam, da odkrito izrazijo svoje stališče. Kompromis pomaga ublažiti situacijo in najti izhod, ki ustreza vsem stranem.

4) Nobeden od udeležencev ne upošteva stališča drugega. Nobena stran ni pripravljena sprejeti obtožb proti sebi. Udeleženci v konfliktu dobijo priložnost razumeti bistvo trditev in zahtev drug drugega, morda je to edina stvar, ki jo lahko imenujemo pozitivna stran takšne situacije.

Kako se obnašati kot vodja med konfliktom v ekipi

Tatjana Endovitskaja, poslovni trener, vodja prodajnega oddelka korporacije "Business-Master", Moskva

Najpogosteje so resnični vzroki konfliktov v organizacijski ekipi skriti ali ne razumejo v celoti. Za zaščito interesov podjetja in brezkompromisnostjo se torej pogosto skrivajo osebni cilji, skrite zamere, prizadetost in želja po zamenjavi drugega zaposlenega na njegovem mestu. Takšen pokrov je nujen za ohranjanje miru v kolektivu. Najprej se pobudnik konflikta tako opraviči v očeh drugih zaposlenih, nato pa začne vanj verjeti tudi sam. Opravičevanje svojih ne preveč plemenitih dejanj je različica psihološke zaščite.

Vodja mora najprej ugotoviti vzrok spopada. Posredovanje oblasti v konfliktu zaposlenih v timu je potrebno, če ga je povzročila nepravilna organizacija interakcije. Pri komuniciranju z udeleženci v sporni situaciji upoštevajte osnovna pravila:

1. Bodite taktni in zadržani, ne pustite se vplesti v konflikt;
2. Dajte obema stranema možnost, da izrazita vse, kar vas boli, se pritožite;
3. Poiščite vsa mnenja, preverite vse navedeno, preden naredite lastne zaključke;
4. Ne morete biti kategorično prepričani v svojo ozaveščenost, običajno le 10 odstotkov informacij doseže vodstvo iz ekipe.

Kratek načrt za rešitev konflikta v ekipi

1. Prepoznavanje problema v smislu cilja, ne rešitve.

2. Izbira načinov in sredstev za rešitev konflikta, ki zadovolji obe strani.

3. Glavni poudarek je na samem problemu in ne na osebnostih udeležencev soočenja.

4. Povečajte stopnjo zaupanja, interakcije, izmenjave informacij.

5. Poskusite pokazati spoštovanje do vseh stališč in s tem vzpostaviti prijazen odnos v procesu komunikacije.

3 učinkoviti načini za reševanje konfliktov v delovni sili

1. "Salomonovo dvorišče"

Reševanje konfliktov zaposlenih v ekipi je v celoti preneseno v roke oblasti. Vodja v vlogi sodnika oceni situacijo, posluša vsa stališča in poda sodbo. Storilce, ki jih je postavilo vodstvo, je treba pošteno kaznovati. V izogib takšnim situacijam v prihodnje so v internem redu predpisana jasna navodila za zaposlene.

Prednosti metode: hitrost in jasnost odločanja.

Slabosti metode:

- vodstvo ni imuno na napake zaradi nezadostnega zavedanja vzroka konflikta;

- naročilo ne more upoštevati vse raznolikosti nastajajočih spornih vprašanj;

- tudi manjše težave bodo rešene samo s sodelovanjem vodje;

Komentar: v tem primeru vzrok konflikta v delovnem kolektivu ni bil ugotovljen, ampak je bil najden le hiter način za njegovo rešitev. Če potegnemo analogijo z zdravljenjem bolezni, se vzame hitro delujoče zdravilo, ki lajša glavne simptome. Na žalost ima ta način zdravljenja veliko stranskih učinkov in povzroča odvisnost od zdravila.

2. "Lov na čarovnice"

Pogosto, ko se intenzivnost boja v kolektivu resno zasuka, se začne prehod na posameznika, vodja mora odpustiti enega od zaposlenih. V tem primeru pod vročo roko padejo najbolj škandalozni zaposleni s kompleksnimi značaji, ne glede na njihovo strokovno usposobljenost.

Prednosti metode: ni jih.

Slabosti metode:

- vedno bodo tisti, ki bodo obžalovali ali obsojali imenovanega "ekstrema", spet je razkol v ekipi;

- podjetje lahko izgubi kompetentnega strokovnjaka;

- o tem, kar se je zgodilo, se razpravlja še dolgo po odhodu zaposlenega;

- Vzrok spopada ni bil odpravljen.

Komentar: ta način reševanja konflikta ni bolj podoben terapiji, temveč zaroti in "odstranjevanju zlega očesa". Izvora bolezni niso našli, namesto tega so določili krivca za vse težave.

3. "Moderni medenjaki"

Razmislite, kateri drugi načini reševanja konfliktov v timu so na voljo vodji. Prvič, to so ukrepi, sprejeti za zmanjšanje tveganja sporov. Drugič, popravek vedenjskih značilnosti zaposlenih, uvedba načel brezkonfliktne interakcije v podjetju.

Še nekaj nasvetov za odpravo različnih vrst konfliktov v ekipi:

1. Ob prihodu v službo pozabite na čustva.
2. Pojasnite ekipi, da je pravi vzrok za sporno situacijo napačna organizacija procesa in ne oni sami.
3. Rešujte nastajajoče konflikte z razpravami in razpravami.
4. Za vodenje začetne faze pogajanj pokličite neodvisnega strokovnjaka ali zaposlenega.

Kateri ukrepi bodo pomagali zmanjšati konflikte v delovni sili:

– Kompetentno delo oddelka za izbor kadrov oziroma rekruterjev. Ekipa mora imeti na začetku podobna načela, preference, slediti internim korporativnim standardom ravnanja.

1. Jasno opredeljene delovne obveznosti, sistem motivacije, vplivne sfere in raven avtoritete vsakega udeleženca v delovnem procesu.
2. Sam sistem motivacije zmanjšuje sporne situacije na minimum.
3. Združevanje ekipe za učinkovito reševanje skupnega problema.
4. Izvajanje različnih korporativnih dogodkov, katerih cilj je team building na podlagi skupnih hobijev.

Psihologi poudarjajo pozitivno vlogo konfliktov v delovnem timu, saj menijo, da na površje dvignejo vse skrite težave. Seveda je težavo mogoče odpraviti s kaznovanjem storilcev, vendar je bolje, da situacije ne pripeljemo do odprtega spopada in izvajamo preventivno delo v tej smeri. Takšni ukrepi vključujejo vse vrste izobraževanj, kjer zaposlene učijo načel nekonfliktne komunikacije.

Kako rešiti problem konfliktov v ženski ekipi

Andrej Beloedov, direktor prodaje in marketinga REHAU evroazijske regije, Moskva

Najprej smo vsak teden organizirali sestanki osebja, kjer se je lahko vsak po vrsti preizkusil v vlogi voditelja, pripravil temo srečanja in ponudil svoje ideje za izvedbo posameznega projekta. Ena od zamisli je bila na primer organizirati srečanje iz oči v oči s predstavniki nabavnih oddelkov ključnih strank, da bi razpravljali o načinih optimizacije procesa pošiljanja.

Uvedli smo materialne spodbude za zaposlene, ki so sodelovali pri uvedbi sistema SAP. V vsakem oddelku so usposobljeni sodelavci pomagali drugim sodelavcem pri obvladovanju programa. Nikogar ni bilo treba imenovati - zahvaljujoč sistemu denarne motivacije so se našli tisti, ki so želeli.

Ob petkih smo izvajali ženska »druženja« na teme, ki so zanimale zaposlene, kot so: kako organizirati potek dela, da bomo imeli čas iti po otroka v vrtec; okusen in hiter zajtrk za moža; Kako opraviti stvari in nikoli ne zamujati. Ta srečanja so bila zelo uspešna.

• Crowdsourcing: kako narediti učinkovito orodje za podjetja

V kavarni je bila organizirana igra "Mafija" za celoten oddelek. Igro smo uporabili kot team building dogodek. Upoštevati je treba, da udeleženci morebitnega konflikta ne smejo biti nasprotniki za igralno mizo. Pri razpravi o poteku in rezultatih igre smo lahko potegnili analogije z delovnimi situacijami.

Stroški vseh dejavnosti team buildinga so znašali 7000 rubljev (gostiteljica "Mafije" in lahka večerja v kavarni), vendar je bila učinkovitost teh srečanj očitna. Ekipa se je zbrala, odnosi v njej so se izboljšali, zmanjšalo se je število odpuščanj.

Pozitivna funkcija konflikta v delovni sili

Nekateri vodje poskušajo z upravljanjem konfliktov v timu stimulirati zaposlene in s tem povečati notranjo konkurenco. Seveda včasih službeni konflikti združijo ekipo, a največkrat pridejo v ospredje osebni motivi. V zvezi s tem vsi menedžerji ne uporabljajo te metode. motivirati zaposlene.

Če se konfrontacija razvije naravno v ozadju sporov o delovnih vprašanjih, lahko vodja varno izkoristi to situacijo. Za ponazoritev tega načina vodenja lahko navedemo ilustrativen primer konflikta v timu. Dva zaposlena sta skušala direktorju dokazati učinkovitost njunega načina reševanja problema. Spor je bil tako čustven, da bi lahko delovno soočenje preraslo v osebni konflikt. Vodja je predlagal naslednjo rešitev spora: vsak od teh strokovnjakov je nase prevzel odgovornost, da reši problem na svoj način, če pa mu načrt ni uspel, je moral odstopiti. Na ta pogoj je pristal le eden od sprtih strank. Zaradi te situacije je direktor identificiral zaposlenega, ki je pripravljen sprejemati odločitve in zanje odgovarjati, ter ga imenoval za vodjo oddelka.

Preprečevanje konfliktov v organizaciji: 8 pravil

Pravilo 1. Ne mešajte področij odgovornosti podrejenih. Če je naloga, dodeljena enemu od zaposlenih, del naloge drugega sodelavca, lahko pride do konflikta. Zaželeno je, da se na skupščini obravnavajo odgovornosti vseh udeležencev v delovnem procesu, kjer se za vsakega posebej določi tudi funkcionalnost, področja odgovornosti in stopnja samostojnosti pri odločanju.

Pravilo 2. Ekipo obveščajte. Vodje pogosto menijo, da je usposobljenost njihovih zaposlenih na enaki ravni kot njihova lastna, od njih pričakujejo podobno miselnost in načine reševanja problemov. Pravzaprav še zdaleč ni tako, včasih podrejeni sploh ne znajo oblikovati vprašanja, ki bi jim pomagalo pri reševanju nastajajočih težav. Da bi preprečili konflikte v ekipi, organizirajte tedenske neformalne sestanke s svojimi neposrednimi podrejenimi (vodji oddelkov) in tistimi s svojimi. Pogovarjajte se o njih, vključno z vprašanji, povezanimi z delom. Dvakrat letno organizirajte sestanke z ekipo, povejte zaposlenim o težavah in dosežkih podjetja, odgovarjajte na vprašanja, tudi provokativna, in bodite odprti za komunikacijo.

Pravilo 3. Pojasnite odločitve, ki jih sprejemate. Vaša dejanja morajo biti razumljiva in logična za zaposlene, poskušajte utemeljiti svoje odločitve.

4. pravilo: Vključite povratne informacije. Pogosto v podjetju ni povratne informacije med vodjo in podrejenimi. V takšnih razmerah je lahko zaposlenim celo težko razumeti, ali je vodstvo zadovoljno s kakovostjo njihovega dela. V teh primerih se izvajajo naslednji načini za preprečevanje konfliktov v ekipi: "zajtrk z najvišjim vodjo", ko podrejeni dobi priložnost, da osebno komunicira s šefom, razpravlja o njegovih pomislekih; Petkove neformalne čajanke.

Pravilo 5. Hvalite v javnosti, govorite zasebno. Motivacijske moči pohvale ni mogoče preceniti. Javna hvaležnost, ki jo osebno izrazi vodja, je za zaposlenega vedno prijetna. Ne hvalite vedno istih zaposlenih, poskušajte izpostaviti uspehe vseh članov ekipe.

• Računovodstvo in prodaja: kako graditi odnose med oddelki

Pravilo 6. Povejte zaposlenim o rezultatih svojih kolegov. Za zaposlenega je zelo pomembno spoštovanje sodelavcev ter priznanje zaslug in pomena.

Pravilo 7. Organizirajte mentorski sistem. Številni zaposleni so pripravljeni pomagati sodelavcem pri učenju in osvajanju novih znanj in funkcij, podpirajo to željo v njih. Lahko nadzirajo projekte drugih zaposlenih. Z vidika obvladovanja konfliktov v timu je učinkovito vključiti ljudi s kompleksnimi odnosi v skupno delo na projektih.

Pravilo 8. Vsako inovacijo morate »prodati« zaposlenim. Poskusite pridobiti odobritev ekipe za vse novosti, uvedene v delo.

Preprečevanje konfliktov v timu: na kaj naj bo vodja pozoren

najprej Obstaja več znakov, ki govorijo o napetem vzdušju v ekipi: uporaba namigov in skritih podtekstov v komunikaciji; pretirana čustvenost pri razpravi o katerem koli vprašanju ali osebi; izolacija osebe ali skupine ljudi zaradi razprave; napeta, hladna komunikacija; dolgotrajen obračun itd. Če je mogoče, naj vodja opazi te oznake in poišče načine za preprečevanje konfliktov v timu.

drugič Udobno in prijazno vzdušje v ekipi je ključ do stabilnih odnosov brez konfliktov med zaposlenimi. Osnovne postulate, kot so: medsebojno spoštovanje, avtoriteta nadrejenih, vesten odnos do dela, samokritičnost, cenijo in varujejo vsi udeleženci v delovnem procesu. Tako udobno vzdušje postane navada za vsakega zaposlenega, kar se izraža v dobronamernih odnosih med sodelavci. Je rezultat plodnega dela vodstva v tandemu z javnostjo. Pomembno vlogo pri izgradnji takšnega modela interakcije v timu igra komunikacijski slog vodje in njegovih namestnikov.

Tretjič. Osebnost vodje ima eno od odločilnih vlog pri oblikovanju sloga vedenja v podjetju. Za podrejene je pomembna vsaka na videz nepomembna podrobnost vedenja šefa. Osebni pozitiven zgled bo najboljše sredstvo za preprečevanje konfliktov v timu.

Četrtič. Delovni tim je kompleksen mehanizem znotraj še bolj kompleksnega sistema. Nenadne okvare v obliki težav in težav v njem so neizogibne. Vsak vodja, ki se sooča z nepričakovanimi težavami, lahko pokaže pretirano čustvenost, zahtevnost in kategoričnost, da bi jih čim prej rešil. Zadržanost, strokovnost in spoštovanje drugih so najboljši način za preprečevanje konfliktov v kolektivu in ohranjanje delovnega razpoloženja v timu.

Petič. V času krize, v času stiske zmanjševanje, se psihološko ozračje v podjetju močno poslabša. V prvi vrsti to prizadene time s skritimi pomanjkljivostmi, premalo jasno opredeljenimi delovnimi obveznostmi, neenakopravnim odnosom do zaposlenih, prednostnim mnenjem katerekoli skupine znotraj tima. Nemir lahko izzove sam vodja, če izpostavi enega od zaposlenih ali, nasprotno, preceni zahteve za nekoga, zanemarja občutek takta pri ravnanju s podrejenimi itd. Vse to povzroča govorice, tesnobo, neodobravanje ekipe .

• Timsko delo: kako enostavno je nastaviti in nadzorovati

Šesto. Pogosto se v timu in v komunikaciji z vodstvom zaposleni razkrije drugače, kar šefu omogoča le subjektivno oceno osebnosti tega podrejenega. Ocena ekipe se oblikuje dolgo časa, na podlagi tesne interakcije in opazovanj. Ne smete zanemariti mnenja ekipe, to je pomemben vir pri obvladovanju konfliktov v ekipi. Kolegi lahko vsakega zaposlenega označijo po načinu komuniciranja s sodelavci, stopnji vrnitve na delo, življenjskih načelih in prioritetah.

Sedmo. Obnašanje enega od zaposlenih lahko izzove konflikt in škoduje celotnemu delovnemu procesu. Seveda ni vedno mogoče popraviti značaja, vendar je prepoznavanje lastnih napak v vedenju že eden prvih korakov k popravku in samokontroli. Ukrepe, ki jih je sprejel pobudnik za zmanjšanje stopnje napetosti v komunikaciji s sodelavci, željo, da bi popravili svoje napake, je mogoče šteti za isto dejanje dobre volje in znak samoizboljševanja. Zgodi se, da se zaposleni hitro funkcionalno prilagodi, ko se vključi v delovni proces, a zaradi prevaranih pričakovanj ali neizpolnjenih ambicij pride do konflikta znotrajosebnih vlog.

osmo. Kar zadeva položaje vlog, se te ponavadi spreminjajo. Novi šef je običajno nov v vlogah v ekipi in jih je prisiljen razumeti na podlagi izkušenj. Če vodja te vloge ignorira, lahko nastanejo nepotrebni konflikti, ki škodijo učinkovitemu delovanju delovnega tima.

Izkušnje kažejo, da vodje z odličnimi komunikacijskimi veščinami delajo velike napake v medosebni interakciji, ko poskušajo premagati konflikte v timu in jih s tem še zaostrujejo in zaostrujejo.

Podatki o avtorjih in podjetjih

Tatjana Endovitskaja, poslovni trener, vodja prodajnega oddelka korporacije "Business-Master", Moskva. Business Master Corporation je izobraževalni in svetovalni center. Ustanovljeno leta 1996. Glavne dejavnosti so poslovna usposabljanja, zaposlovanje, ocenjevanje osebja, organizacija korporativnih počitnic in konferenc, svetovanje. Izvaja usposabljanja, namenjena razvoju vodstvenih lastnosti in intuicije med najvišjimi menedžerji. Stranke: VimpelCom OJSC, SladCo Confectionery Association OJSC, Soyuz-Viktan, McDonald's itd.

Andrej Beloedov, Direktor prodaje in marketinga REHAU evroazijske regije, Moskva. REHAU doo. Področje delovanja: razvoj in implementacija tehnologij na osnovi polimerov za gradbeništvo, avtomobilsko industrijo in industrijo. Ozemlje: 170 predstavništev. Število zaposlenih: več kot 15 000. Letni promet: več kot 2,5 milijarde evrov.

Objavljeno 08.03.2018

Konflikt je izjemno neprijeten spopad različnih ciljev, stališč, mnenj in interesov. Konflikti v ekipi niso neobičajni, žal se je tej vrsti konfliktov precej težko izogniti.

Konflikt v kolektivu je nekakšna bolezen, ki kaže, da je kolektiv bolan in ga je treba nujno »zdraviti«. Toda preden predpišete "zdravljenje", morate ugotoviti vzroke konflikta v ekipi in morda jih je več:

• napačna, žaljiva, nizka ocena dejavnosti ekipe - ta razlog lahko povzroči konflikt ne v sami ekipi, ampak z upravo, šefom;
• najbolj tipičen konflikt v ekipi se lahko pojavi zaradi vedenja člana ekipe, ki ne ustreza ostalim, na primer, eden ali več ljudi lahko krši disciplino, žali kolege, krši norme vedenja;
• psihološka nezdružljivost lahko nastane, če drug ob drugem delata preveč različni osebnosti;
• nezdružljivost kulturne, mentalne ravni sodelavcev vodi v nesporazume, nesporazume in medosebne konflikte v timu.

Vrste konfliktov v timu in metode za njihovo reševanje

Kako se izogniti konfliktom v ekipi? Da bi to naredili, je treba najprej skrbno izbrati "ekipo" tako glede strokovnih kot psiholoških lastnosti. Če konflikt že obstaja, ga morate rešiti. Metod je veliko, najprej pa morata strani stopiti v dialog, najti možne kompromise, možnosti za rešitev situacije. Partnerji morajo navesti argumente v prid svojih zahtevkov in na podlagi pogajanj priti do možnih možnosti za rešitev problema.

Obvladovanje konfliktov in stresa

Dober vodja je tisti, ki v celoti obvlada veščine organizacije dela in zna rešiti vse vrste stresov in konfliktov.

organizacijska psihologija

Organizacijska psihologija pomeni nabor psiholoških orodij, s katerimi organiziramo delo zaposlenih ter jih spodbujamo in motiviramo.

Podobni članki

Konflikti v organizaciji

V vsaki organizaciji je tak pojav, kot je konflikt, pogost in ne povzroča presenečenj, saj v kateri koli družbi občasno nastanejo konfliktne situacije, ki se jim ni mogoče izogniti.

Sedem elementov stila vodenja

Če v ekipi čutite napetost ali se pojavijo nesoglasja, ne spodbujajte spletk. Naj se člani nasprotujočih si frakcij, namesto da vas uporabljajo za razsodnika, zberejo in med seboj razpravljajo o problemu. Ljudje v podjetju se včasih obnašajo kot otroci, ki se bežijo pritoževat staršem, namesto da bi sami rešili problem. Ne spodbujajte tega vedenja.

Spodbujajte ljudi, da odkrito izrazijo svoja čustva in misli. Vsak od nas ima teme, ki nas globoko zadevajo. Ko so občutki potlačeni, je popolna komunikacija nemogoča. Občutki in posel? Ampak kako! Navsezadnje posel delajo ljudje in ljudje ponavadi doživljajo čustva.

Ne dovolite, da eden ali dva sodelavca prevladujeta v celotni razpravi. V pogovor vključite druge, bolj tihe zaposlene, jih vprašajte za mnenje.

Zahvalite se zaposlenim, ki so se dotaknili nekaterih pomembnih tem, tudi če te niso najbolj prijetne.

Še enkrat, nasvet, naj bodite pozorni na komunikacijo, se morda zdi banalen. Kljub temu je komunikacija izjemno pomemben vidik, marsikateri voditelj pa je sploh ne zna zgraditi. Če se motite, je bolje iti v smeri preveč aktivne komunikacije. Tukaj je nemogoče iti predaleč.

Element vodenja 7: Vedno naprej

Posebej želimo izpostaviti zadnji element na seznamu sestavin za uspešen stil vodenja – odnos »vedno naprej«. Vodje uspešnih podjetij vedno gredo naprej - se razvijajo - kot posamezniki (izvajajo osebno rast) in s tem odnosom okužijo celotno podjetje. So zelo energični in se pri tem nikoli ne ustavijo.

Trdo delo. Trdemu delu se ne moremo izogniti: to je nepogrešljiva sestavina poslovanja. Obstaja pa velika razlika med trdim delom in deloholizem. Trdo delate, da nekaj dosežete. Za deloholika je značilna nezdrava, manična potreba po delu; to je neke vrste strah. Tak odnos do dela je destruktiven. Trdo delo je zdrava potreba, ki lahko traja v človeku do konca življenja; deloholiki pač "izgorejo".

Poznamo nekaj uspešnih vodij, ki delajo le 40-50 ur na teden, a vseeno lahko rečemo, da trdo delajo: delajo intenzivno, z visoko stopnjo koncentracije. Nasprotno pa obstajajo deloholiki, ki delajo 90 ur na teden in so neučinkoviti. Več ne pomeni vedno boljše.

Izboljšujte se iz dneva v dan. Vedno je prostor za izboljšave, vedno bo boljši nastop. Ne nehajte se učiti in razvijati lastnih veščin. Vsak dan poskušajte izboljšati nekaj v sebi. Bodite pozorni na svoje slabosti in pomanjkljivosti. Prosite druge, da izrazijo svoje mnenje o tem, kje morate kot vodja delati na sebi. Če želite postati resnično izjemen vodja, se morate nenehno izboljševati.

Bodite energični. Če vam zmanjka moči, zmanjka tudi vaši organizaciji. Ljudje, ki gradijo velika podjetja, ohranjajo dobro razpoloženje skozi celotno kariero. Poleg tega se nekateri med njimi sploh ne upokojijo. Enostavno je nemogoče, da bi svoja zrela leta, ko se nabirata modrost in znanje, preživljal kot leni in neproduktivni upokojenec.

Poskrbite zase fizično, čustveno in duhovno. Poskusite dovolj spati. Vodite zdrav način življenja. Ukvarjaj se s športom. Počnite nekaj zabavnega zunaj službe. Preberi. Klepetajte z zanimivimi ljudmi. Ostanite odprti za nove ideje. Preživite nekaj časa sami. Postavite si nove izzive. Naredite vse, da ostanete vesela, razvijajoča se, navdušena, resnično živa oseba.

Zelo pomembno je, da ljubiš svoje delo. Še nikoli nismo srečali vodje majhnega podjetja, ki ne bi užival v svojem delu.

Kako rešiti konflikt v timu

Če mora vodja nenehno delati nekaj, v čemer ne uživa, njegova energija upade in človek preprosto »izgori«.

Eden najboljših načinov za ohranjanje visoke ravni energije je, da se nenehno spreminjate. Preizkusite nove stvari, vključite se v nove projekte, delajte stvari drugače, eksperimentirajte – naredite vse, kar je potrebno, da ostanete sveži in budeni. Na koncu je seveda lažje pustiti stvari takšne, kot so. Toda v tem je skrivnost: sprememba zahteva napor, hkrati pa daje energijo.

Ste že kdaj opazili, da po selitvi v novo pisarno ali nov dom postanete bolj energični? Morda se vam zdi, da se je selitev začela precej neprimerno; vendar dejansko deluje stimulativno. Enako velja za delo.

Pojdi na stran: 12345 6

Konflikti v timu in načini njihovega reševanja

21.04.2015 21:27:49

Vsak od nas je že kdaj doživel konflikt na delovnem mestu. Njihove posledice so praviloma negativna čustva, nerazumevanje, zamere in sovražnost. V glavah večine ljudi je konflikt dojet kot negativen pojav, ki se mu je treba izogibati. Vendar pa sodobni psihologi trdijo, da so lahko nekateri konflikti v delovnem okolju zelo koristni, če se jih naučite obvladovati. Kako pride do konfliktov? Na katere vrste se delijo? Kakšno je tipično vedenje ljudi, ko pride do nesoglasij? Kaj morate vedeti za konstruktivno reševanje sporov? Preberite o tem v našem današnjem članku.

Nastanek in razvoj konfliktov

Pojem "konflikt" ima več definicij, vendar vsaka od njih temelji na ideji, da se nesoglasja pojavljajo med stranmi - tako posamezniki kot skupina posameznikov. Razlikovati med eksplicitnimi in skritimi konflikti. Skriti tečejo počasneje kot očitni. V obdobju njihovega razvoja se med udeleženci poveča notranja napetost, pojavi se sovražnost. Protislovja se ne razrešijo, ampak zamolčijo, njihova razrešitev pa se dolgo odloži. Skriti konflikti so za delovne kolektive zelo nevarni in se z njimi težje soočiti kot z eksplicitnimi. Razplet tihe sovražnosti lahko zori dolgo časa, kar ustvarja resne ovire za učinkovito sodelovanje njegovih udeležencev in njihovo skupno reševanje delovnih vprašanj.

Razlog za zaostritev konflikta in spremembo njegove latentne oblike v eksplicitno je običajno nek dogodek, ki igra vlogo "sprožilca". To je lahko karierno napredovanje ene od strani ali pojav v ekipi novega zaposlenega, ki odkrito zaseda eno od nasprotujočih si položajev. Po drugi strani imajo eksplicitni konflikti tri končne stopnje svojega razvoja:

Lahko postanejo samostojna in stalna komponenta v timu;

Konec z zmago ene od strank;

Odločite se s pogovorom in medsebojnim popuščanjem sprtih strani.

Kljub negativni konotaciji lahko vsak od opisanih konfliktov organizaciji prinese ne le škodo, ampak tudi korist. Da bi to naredili, se je treba naučiti razumeti vzroke konfliktov in znati analizirati njihov razvoj.

Vrste konfliktov

Psihologi ločijo tri glavne vrste konfliktov, ki so v sodobnih organizacijah precej pogosti: medosebni, konflikt med posameznikom in skupino ter medskupinski konflikt. Oglejmo si jih podrobneje:

1. medosebni konflikt- je najpogostejši, ima veliko oblik manifestacije. Iz imena lahko razumete, da dve osebnosti, dve osebi postaneta njeni udeleženci. Mnogi menedžerji verjamejo, da je osnova takšnih konfliktov različnost značajev, različni pogledi in vedenja, zaradi česar se zaposleni med seboj ne morejo razumeti. Toda s poglobljenim preučevanjem vprašanja je mogoče razumeti, da pogosto temeljijo na povsem objektivnih in specifičnih razlogih. Na primer, kot je nepravilna porazdelitev odgovornosti, pomanjkanje potrebnih virov ali informacij za dokončanje nalog, pristranska razdelitev materialnih virov. Pogosto pride do konflikta tipa »vodja – podrejeni«, ko zaposleni meni, da so pred njim postavljene previsoke zahteve, vodja pa meni, da podrejeni noče ali ne zna delati.
2. Konflikt med posameznikom in skupino. Kot veste, ima vsaka ekipa svoje neformalne vodje, vzpostavljena so določena pravila komunikacije in norme vedenja. Od vsakega člana skupine se pričakuje, da jim sledi. Odstopanje od ustaljenega reda skupina obravnava kot negativno manifestacijo, zaradi katere nastane konflikt. Najtežji tak konflikt se pojavi v okolju, kjer se vodja sooči s podrejenimi.
3. Medskupinski konflikt pomeni vključitev ne dveh ali treh ljudi, ampak vseh zaposlenih hkrati. V vsaki organizaciji obstajajo formalne (uradne) in neformalne (prijateljske) skupine, med katerimi prihaja do konfliktov. Spopad interesov in razhajanja mnenj so tukaj lahko osebni in poklicni. V prvem primeru se konflikti kažejo v obliki domačih prepirov, sporov zaradi ideoloških prepričanj ali zaradi različnih moralnih vrednot. V drugem - v obliki nesoglasij med sindikati in upravo ali med voditelji in njihovimi podrejenimi.

Vsak konflikt in želja po zmagi v njem je hkrati dejanje v lastnem interesu in premagovanje nasprotnikovega odpora. Zato so konflikti izjemno raznoliki in njihov razvoj je odvisen od narave ljudi, ki takšne situacije sprožijo.

Vrste vedenja v konfliktnih situacijah

Po izvedbi študije o načinih in načinih obnašanja v primeru nesoglasij so psihologi vse ljudi pogojno razdelili na tri vrste, vključno z "misleci", "praktiki" in "sogovorniki". Vsaki vrsti je dodeljen moto, ki odraža značilno vedenje v konfliktni situaciji. Torej, moto "misleca" je: "Naj nasprotnik misli, da je zmagal." Za "vajo" - "najboljša obramba je napad", za "sogovornika" - "slab mir je boljši od dobrega prepira." Oglejmo si podrobneje vsako vrsto.

"Mislec" bo razmišljal o poteku konflikta od samega začetka in v svojem umu zgradil kompleksne sheme dokazovanja svoje nedolžnosti in napačnega mnenja svojega nasprotnika. Takšni ljudje niso preveč občutljivi in ​​poskušajo ohraniti določeno distanco v odnosih. "Misleca" je lahko zelo težko vplesti v konflikt.

Če pa je to uspelo, je treba upoštevati ranljivost, za katero so ljudje tega tipa bolj dovzetni kot drugi. Konflikti z "mislečimi" so lahko dolgotrajni. Včasih le tretji, najprepričljivejši udeleženec v sporu ali spremenjene življenjske okoliščine lahko pripeljejo situacijo iz slepe ulice.

"Vaje" so preveč aktivni v želji po dokazovanju svojega pravda. To praviloma poveča verjetnost in trajanje konfliktnih situacij. Neustavljiva želja takih ljudi po preoblikovanju sveta in spreminjanju življenjskega položaja drugih pogosto naleti na odpor in vodi v različne spopade. Tudi navaden pogovor s čustvenim »praktikom« lahko v sogovorniku ustvari notranjo napetost. In če mora »praksa« delati in skupaj reševati težave z istim aktivnim in čustvenim sodelavcem, potem je konflikt skoraj neizogiben.

"Sogovorniki", praviloma niso sposobni dolgega spopada.

Ljudem te vrste je lažje popustiti in pobegniti iz neprijetne situacije, kot pa ostati v konfliktu dolgo časa.

Poskušajo se izogibati "ostrim kotom" v odnosih. Cenijo notranji mir in spokojnost. Pozorni so na občutke nasprotnika. "Sogovorniki" opazijo spremembo partnerjevega razpoloženja in poskušajo pravočasno razbremeniti napetost, ki je nastala v odnosu.

Da, ljudje se obnašajo drugače, ko se pojavijo sporna vprašanja. Kakšni pa so nasveti strokovnjakov glede pravil obnašanja v konfliktih? Kako jih pravilno rešiti in kaj je treba storiti, da spori ne postanejo instrument konflikta, temveč iskanja konstruktivnih rešitev in razvijanja odnosov v timu?

Načini reševanja konfliktnih situacij

1. Poskusite zmanjšati nasprotnikovo sitnost na nepričakovane načine. Na primer, postavite pomembno vprašanje, ki ni pomembno za to situacijo. Ali pa vprašajte za nasvet v zaupnem tonu. Prav tako lahko daste kompliment in zaposlenega spomnite na kakšen prijeten trenutek iz vaših skupnih dejavnosti. Pomaga tudi izražanje sočutja. V tem primeru je vaš glavni cilj "preklopiti" sogovornika z negativnih čustev na pozitivna.
2. Ne bojte se prositi za odpuščanje, če ste krivi. To ne bo samo presenečenje za vašega sovražnega nasprotnika, ampak mu bo tudi prineslo spoštovanje. Navsezadnje so samo samozavestni ljudje sposobni priznati svoje napake.
3. Problem je treba rešiti. Nesoglasja naj ne postanejo ovira pri doseganju vaših ciljev. Prosite sogovornika, naj spregovori o možnih izhodih iz te situacije. Predlagajte svoje možnosti. Pridite do skupne odločitve, pri čemer upoštevajte njegovo in vaše osebno mnenje.
4. Dajte nasprotniku priložnost, da "ohrani obraz" ne glede na okoliščine. V nobenem primeru ne poškodujte dostojanstva zaposlenega in njegovih osebnih občutkov. Konec koncev, tudi če se situacija odloči v vašo korist, oseba verjetno ne bo mogla odpustiti ponižanja.

   Timski konflikti in njihovo reševanje

   Ocenjujte samo dejanja in dejanja.

5. Uporabite tehniko parafraziranja nasprotnikovih argumentov in izjav. Tudi če razumete vse, o čemer vaš sogovornik govori, ponovno vprašajte "Si hotel reči ...?" "Ali sem te prav razumel?" Takšna taktika bo nekoliko zmanjšala intenzivnost strasti in pokazala pozornost do sogovornika.
6. Ohranite "enakopraven" položaj. Ko na ljudi vpijejo ali jih obtožujejo, v odgovor začnejo ravnati na podoben način ali poskušajo popustiti ali molčati, vendar hranijo zamero. Takšne metode niso učinkovite. Ohranite držo mirnega zaupanja. To vam bo dalo priložnost, da "rešite obraz" in preprečite sogovorniku še več razdraženosti.
7. Ne poskušaj ničesar dokazati. V trenutku konfliktne situacije negativna čustva blokirajo sposobnost nasprotnika, da nekaj zazna in razume. Ostanite mirni in samozavestni, vendar ne bodite arogantni.
8. Poskusi najprej utihniti. Če ste se znašli v konfliktu in ste izgubili nadzor nad svojimi čustvi, je tišina morda najboljši izhod iz te situacije. Z njim se izvlečete iz prepira in ga končate. Vendar to storite brez izzivanja in norčevanja, ne da bi užalili nasprotnika.
9. Naj se sogovornik ohladi, preden spregovori. Če vaš nasprotnik vaš molk razume kot predajo, ga ne poskušajte prepričati v nasprotno. Naj se malo umiri. Dostojanstveno izstopi iz konflikta tisti, ki mu uspe preprečiti njegov nadaljnji razvoj.
10. Ko zapuščate sobo, ne zaloputnite z vrati. Konfliktno situacijo lahko končate tako, da zapustite prostor. Hkrati ne bi smeli izražati žaljivih stavkov proti nasprotniku in zaloputniti z vrati. Tako boste samo poslabšali situacijo.
11. Ne glede na izid konflikta poskušajte ohraniti enak odnos z nasprotnikom. Izkažite mu spoštovanje in pokažite svojo pripravljenost za reševanje nastalih težav. Tako lahko razvijate odnose z zaposlenimi in najdete uporabne in konstruktivne rešitve.

Pripravili strokovnjaki projekta UzJobs na podlagi gradiva iz spletnih medijev

V službi preživimo skoraj polovico svojega budnega časa. V sodobnem svetu je delo sestavni del življenja in zelo pomembno je, da prinaša veselje in užitek. Pogosto se ljudje tudi po tem, ko zase izberejo zanimivo področje dejavnosti ali začnejo delati v sanjskem podjetju, soočajo s težavami v ekipi. To je lahko posledica različnih dejavnikov: osebna nenaklonjenost nekoga do vas, nesoglasja glede konstrukcije delovnega toka itd. Večina nas dela med drugimi ljudmi, kar pomeni, da je verjetnost konfliktov zelo velika - navsezadnje glavno vlogo pri njihovem nastanku igra človeški dejavnik.

Kaj storiti, če pride do konflikta s kolegom v službi? Kako se spoprijeti s sitnostjo v glavi in ​​rešiti službo?

Vrste konfliktov

Odnosi v timu ne uspejo vedno tako, kot ste si zamislili. Na žalost vas lahko kjerkoli čakajo neprijetna presenečenja – in morate biti pripravljeni premagati te ovire. Pri delu prihaja do različnih vrst konfliktov.

• z nadrejenimi;
• s kolegi (konflikt ene osebe s skupino);
• medosebni konflikt (konflikt, ki nastane med dvema osebama);
• med oddelki (skupinami).

Oblasti vas lahko obtožijo nesposobnosti ali pa vas preprosto grajajo zaradi malenkosti. Sodelavci morda menijo, da se ne ujemate s timom: ste premladi ali prestari, nimate dovolj potrebnih veščin itd. Včasih se konfliktni odnosi pojavijo, kot kaže, iz nič: nekdo se začne norčevati iz vas, spletkati, postaviti v slabo luč v očeh ekipe. Obstajajo neprijetne situacije, povezane z interakcijo z izvajalci, naročniki, državnimi uradniki itd. In včasih so konflikti resnično globalne narave in se spremenijo v spopade med oddelki. Vse to je brez dvoma zelo boleče za samozavest. Da bi lahko rešili delovne konflikte in se jim naučili izogniti, morate vedeti vse o razlogih, ki izzovejo njihov nastanek.

Potrebujete nasvet?

Pokliči! +7 925 542-94-30

Svetujem osebno in preko Skypa.

Naročanje terminov vsak dan od 10.00 do 23.00

Prijavite se

Vzroki za konflikte

Tako kot v osebnih odnosih so lahko tudi v delovnih odnosih vzroki za konflikt različne stvari. Za boljše razumevanje posebnosti konfliktnih situacij je spodaj navedenih nekaj pogostih vzrokov.

1. Delovni spori. Ali menite, da morate narediti eno smer, vaš sodelavec pa je prepričan, da se motite? Tudi če se vaša odločitev izkaže za pravilno, lahko slab priokus s sodelavcem postane vzrok za konfrontacijo v prihodnosti.
2. Prepiri, ki so medosebne narave.

   Ste se s sodelavcem sprli zaradi lokacije delovnega mesta, časa kosila ali iz kakšnega drugega razloga? Ta na videz majhna stvar lahko privede do pravega spopada.

3. Obstoj neformalnega vodje. V podjetju ali oddelku je oseba, katere mnenje se razlikuje od mnenja vodstva, a ji drugi zaposleni zaupajo. Z zbiranjem in organiziranjem okoli tega voditelja se ljudje začnejo zoperstavljati disidentom, kar povzroča nezadovoljstvo nadrejenih in drugih sodelavcev.
4. Neizpolnitev delovne naloge. Se vam je zgodilo, da neke naloge niste pravočasno opravili in ste razočarali svoj oddelek? Zaradi tega lahko postanete izobčenec in povzročite nenehno godrnjanje. Neizpolnjevanje uradnih dolžnosti pogosto povzroči konflikte s šefom.
5. Situacije nasprotja interesov. Položaj, o katerem je sanjal vaš kolega, je prišel do vas? Lahko se vam zameri - tako nastane konfliktna situacija.

Sem profesionalni psiholog z izkušnjami pri reševanju problemov v zvezi z reševanjem konfliktov, kariernim usmerjanjem in pozicioniranjem osebe v timu.

Če imate nezdravo delovno okolje in slabe odnose s sodelavci ali vodstvom ter menite, da so oškodovani vaši interesi, vam lahko pomagam častno rešiti spor in preprečiti nadaljnje spopade.

Reševanje konfliktov v timu

Če želite to narediti, se lahko prijavite na individualno psihološko svetovanje pri meni. Svetujem v zasebni pisarni v središču Moskve in na spletu s pomočjo Skypa.

Popolnoma zaupno in anonimno.

Kako rešiti konflikt v službi

Če želite obdržati službo, morate v primeru konflikta vsekakor vzpostaviti odnose – bodisi z vodjo, s sodelavcem ali celo s celotnim podjetjem. To je resnično, glavna stvar je ohraniti samokontrolo in upoštevati naslednja pravila:

• v konfliktu s kolegom komunicirajte z njim enakopravno - ne postavljajte se nad njega in ne učite;
• operirajte z dejstvi - pustite, da čustva zbledijo v ozadje, in pogovor bo šel do bistva; znati pravilno zagovarjati svoje stališče;
• ne spustite se do izbruhov jeze - nikoli ne smete izgubiti samokontrole; kriki, solze, uporaba nedelujočega besedišča - takšno vedenje je nesprejemljivo;
• nasprotniku odgovorite mirno, počasi, ne da bi zvišali glas; o vseh vprašanjih, povezanih s konfliktno situacijo, se morate pogovoriti čim bolj vljudno;
• ne nasedajte nejasnim obtožbam – zahtevajte podrobnosti;
• pozneje ne razpravljajte o konfliktu, ki se je že zgodil s kolegi;
• ne bojte se razpravljati o konfliktu znotraj ekipe z vodstvom (če sodelavci v službi namerno izzovejo konflikt, bi moral šef vedeti za to). Če ni mogoče neposredno govoriti s šefom, se obrnite na predstavnika delodajalca.

Poglejte situacijo s pravnega vidika. Vsaka uradno zaposlena oseba je zaščitena z zveznim zakonom - delovnim zakonikom Ruske federacije. Vedno se lahko pritožite na ta del zakonodaje, če menite, da so vaše pravice pri delu kršene.

Kako preprečiti in rešiti konflikte pri delu

Ste bili kdaj v konfliktnih situacijah, pa se bojite, da jim ne boste kos, če do njih pride? Naučite se jih preprečiti. Ti nasveti vam bodo pomagali ohraniti dobre odnose s sodelavci:

• znati poslušati druge - razumeti morate, da imajo tudi druga stališča pravico do obstoja;
• zahtevajte nekaj od sodelavcev, opravljajte svoje naloge enako kakovostno; vedno poskušajte izpolniti svoja merila za dobro službo in ohraniti to lestvico. Tako vas ne bo mogoče obsoditi zaradi nerazumne kritike ali želje, da bi svoje zadeve potisnili drugemu, pravilno opravljanje uradnih dolžnosti pa vam bo koristilo le;
• bodite vljudni in prijazni;
• ne vnašajte elementov osebne komunikacije v delovne trenutke: naj bodo prijatelji prijatelji, kolegi pa ostanejo kolegi;
• imejte jasno predstavo o obsegu svojih nalog - to vam bo omogočilo, da se izognete situacijam, v katerih nekdo želi prenesti del svojih nalog na vas brez očitnega razloga;
• nikoli se ne spuščajte v zakulisne razprave, ne širite tračev ipd.;
• če vas kolegi ali šefi redno obtožujejo iste stvari, se prepričajte, da jih poslušate - morda je v teh besedah ​​nekaj resnice;
• ne pozabite - samo vaše poklicne sposobnosti lahko kritizirajo pri delu! Kakršne koli druge kritike si ne jemljite k srcu. Ko pa gre za komentarje o vašem videzu, pomislite, ali vaša oblačila ali vedenje res ustrezajo normam, ki jih je sprejela organizacija;
• za preprečevanje navzkrižja interesov vedno poskušajte upoštevati želje in težnje sodelavcev; če nimate osebnega interesa za dokončanje naloge in je drug zaposleni sanjal, da bo naredil prav to, o tem obvestite svoje nadrejene.

Kako se izogniti konfliktnim situacijam na delovnem mestu?

Ko greste na delo, zlasti v podjetje, ki je za vas novo, morate razumeti, da lahko pride do konfliktov, ne glede na to, kako močno se trudite narediti ugoden vtis na vodstvo in sodelavce. "Bojte se volkov - ne hodite v gozd" - res ne boste zavrnili priložnosti za delo zaradi strahu pred težavami? Pri izbiri zaposlitve bodite pozorni na naslednje točke - to vam bo omogočilo znatno zmanjšanje tveganja za neprijetne situacije.

1. Izbira področja dejavnosti. Pojdite v službo samo kamor želite. Všeč ti mora biti to, kar počneš. Če vas delo ne veseli, če se v tej dejavnosti ne najdete, v njej ne boste mogli uspeti in boste svoje sodelavce razočarali, kar bo povzročilo njihovo nezadovoljstvo.
2. Ocenite direktorja: njegove osebne lastnosti, vedenje, način ohranjanja v ekipi. Pogosto je to mogoče ugotoviti že na razgovoru. Če vam na prvi pogled vaš bodoči vodja ni bil všeč, vam bo verjetno težko delati pod njegovim poveljstvom.
3. Ocenite ekipo. Poznanstvo s sodelavci se skoraj vedno zgodi že ob prijavi na delovno mesto. Poglejte pobližje, kako komunicirajo, kako opravljajo naloge. Zastavite si vprašanje – ali se v njihovi družbi dobro počutite? Vam ritem njihovega dela ustreza? Če se vam ob začetku dela zdi, da ste obkroženi z »napačnimi« ljudmi, boste morda morali razmisliti o prehodu v drugo podjetje.

Pomoč psihologa v konfliktu pri delu

Če se sami ne morete spoprijeti s konflikti v službi in želite oditi v drugo podjetje, ne pozabite, da vas lahko stare težave čakajo na novem mestu. Ne glede na to, ali ste na vodstvenem položaju ali navadni menedžer, ali želite priti v strukture javne službe ali v zasebno podjetje – vedno morate biti pripravljeni na morebitne težave pri komunikaciji s sodelavci. Pripravljen sem vam svetovati o načinih reševanja konflikta, vam povem, kako ravnati v primeru konflikta interesov na delovnem mestu. Sodelovanje s psihologom vam bo omogočilo uspešno opravljanje vaših delovnih obveznosti in vas hkrati naučilo zdravega pristopa do sporov, prepirov in drugih neprijetnih delovnih trenutkov. Vsi smo ljudje s svojimi težnjami in pogledi na življenje – priznajte, super se bo naučiti miroljubnega sobivanja z interesi in ambicijami drugih ljudi. To bo znatno povečalo udobje delovnega procesa in vas rešilo rednega stresa in napetosti.

Cene psihologa Antona Zykova

Osebno - en posvet (trajanje termina 50 minut)

3000 rubljev

Polni delovni čas - delo s pari (trajanje sprejema 90 minut)

4000 rubljev

Skype - en posvet (trajanje 50 minut)

2500 rubljev

Skype - svetovanje za pare (trajanje 90 minut)

3500 rubljev

v.13 konflikti v ekipi

Če ste kdaj delali v vsaj majhnem kolektivu, potem popolnoma razumete, kako težko se znajdejo ljudje različnih karakterjev, interesov in starosti. V vsakem timu neizogibno prej ali slej pride do konfliktov. Toda kako se izogniti ali vsaj zmanjšati konflikte v ekipi? Na to vprašanje bomo poskušali odgovoriti v našem članku, ki predstavlja 7 pravil, kako se izogniti nepotrebnim obračunom v ekipi.

Odmaknite se od konfliktov

Ne pozabite na zlato pravilo – vsak slab mir je boljši od dobre vojne. Zato v skladu s tem pravilom poskusite, če je mogoče, ne pripeljati zadeve do konflikta in se mu na kakršen koli način izogniti, tudi če se sprti strani zjutraj ne pozdravita in se nenehno izogibata drug drugemu. A to je veliko bolje kot velik prepir in kasnejše medsebojno izogibanje.

Ne začni prvi

Nikoli ne smete sami zanetiti konflikta, sicer bo kolektivno sodišče odločilo, da ste vi krivec za prepir in še huje, za prepir. Poskusite zdržati do konca, ne pozabite, da za tiste okoli vas najpogosteje postane kriv tisti, ki je začel prepir, in ne tisti, ki ga je prisilil.

Enakopraven odnos

Poskusite se obnašati čim bolj politično korektno z vsemi člani ekipe. Odnos do katerega koli člana ekipe zlahka občutijo ostali njeni člani. Dovolj je, da se spomnimo primerov, ko se je človek začel izogibati celotnemu timu, ker je bil do nekaterih dober, do drugih pa slab. Kolektiv, ki je skupni um, takšne člane sam izloča iz svoje sestave.

Bodi prijazen

Vedno moraš biti vljuden. To pravilo velja za vsako razmerje. Najpomembnejša stvar v njej je iskrena vljudnost. Ljudem ni težko razumeti navidezne vljudnosti in pogosto ljudje, ki se obnašajo neiskreno, pozneje imenujejo hinavci. Zato se je treba spomniti, da ničesar ni mogoče dobiti tako poceni in ni tako drago cenjeno kot vljudnost.

Bodi samozavesten

Vsaka ekipa ima svoje neljube člane. Lahko so nasilneži, informatorji, predrzniki in nesramneži. S takimi ljudmi je treba biti zelo previden. Takšni ljudje, ki igrajo na občutke in čustva drugih ljudi, zlahka ugotovijo psihološko šibko osebo. Torej, če se obnašate samozavestno in ste močni v duhu, potem bo malo možnosti, da postanete žrtev takih ljudi.

Ne ogovarjaj

In seveda nikoli ne razpravljajte o prednostih in slabostih nekaterih sodelavcev z drugimi. Bodite prepričani, da bodo takšna dejstva razprave zelo kmalu prerasla z dodatki in se spremenila v trače. In vir takšnih govoric običajno pričakuje konflikt z osebo, o kateri je bil ta pogovor.

Ne odnašajte umazanega perila iz koče

In nenazadnje, upoštevajte stari nenapisani zakon, o katerem govori stari pregovor - "ne smete prati umazanega perila v javnosti." Torej, če imate še vedno konflikt s kolegi v službi, to ne bi smelo biti znano zunaj ekipe. Naj vse ostane le last ekipe same, saj nič ne more tako pokvariti podobe podjetja kot omemba pogostih prepirov v njegovi ekipi.

Konflikti v ekipi - zlo ali nuja?

“Konflikti so zlo”, “konflikti so nuja”, “konflikti so konstruktivni”, “v sporu se pojavi resnica” itd. Internet je poln receptov in nasvetov. Kako ravnati kot vodja v konfliktnih situacijah?

Konflikti v ekipi

Kakšno je njihovo racionalno zrno za vašo ekipo?

Vloga konfliktov v timu

Začnimo z dejstvom, da so se konflikti pojavljali, se pojavljajo in se bodo vedno pojavljali. Ali imajo tako racionalno kot čustveno podlago. Kljub temu, da psihologi konflikte označujejo kot nujnost, imajo podjetniki nanje povsem drugačen pogled.

Strokovnjaki menijo, da se pogosti konflikti pojavljajo v tistih timih, kjer samo upravljanje kadrov še zdaleč ni na prvem mestu. Zato manj ko ekipa razume vodje, strateške cilje podjetja in njegove sodelavce, pogosteje se bodo pojavljali konflikti in celo na splošno - začeli se bodo šteti za normo, kot se pogosto dogaja. Navsezadnje ni skrivnost, da se običajno pritožujemo nad vsem - o delu, o menedžerjih, o minibusih, o družinskem življenju ...

Medtem ko splošni model "jokača" ne bo posebej vplival na vaš položaj v življenju in vas bodo prej ali slej zaznali in sprejeli natanko takšne, kot ste, je malo verjetno, da bo kritika vodstva in ekipe dolgo ostala skrivnost. čas, kar pomeni, da bo povzročilo številne negativne posledice, začenši od najpreprostejših lokalnih konfliktov in konča z motnjo karierne rasti in odpovedjo pogodb o delu.

Konflikte zase označujemo kot neizogibno uničujoč dejavnik, ki zamaje vodstveno vertikalo, uravna organizacijski sistem podjetja, poslabša mikroklimo kolektiva in dela ljudi bolj napete, zaradi česar se pri delu delajo napake, stranke pa slabše. služil. Če v vašem podjetju pride do konfliktov, bodite pripravljeni, da se bo to nekega dne zgodilo v navzočnosti stranke, kar bo močno prizadelo pozitivno podobo podjetja, ustvarjeno z leti in trudom.

1. Izvajajte občasne sestanke (po možnosti enkrat na teden ali pogosteje).
2. Poslovni dogodki, ki so osredotočeni na skupno preživljanje časa zaposlenih v podjetju (ni določene pogostosti, vendar je priporočljivo vsaj enkrat na četrtletje).
3. Praznovanje praznikov in slovesnih dogodkov zaposlenih v kolektivu (zaposlenim dodaja občutek pomembnosti, občutek svoje identitete v timu in vključenosti vanj).
4. Izvajanje korporativnih treningov s strani strokovnih trenerjev na temo team building (team building), zanimivi dogodki, namenjeni razvoju socialno-psiholoških značilnosti posameznika.
5. Splošno usposabljanje zaposlenih za izboljšanje njihovega strokovnega znanja in spretnosti.
6. Spodbujanje zdravega življenjskega sloga v kolektivu (šport v času kosila ali po službi, turizem, ekipna tekmovanja).
7. Možnost, da zaposleni po potrebi hitreje zapusti delovno mesto.
8. Brez konfliktov med voditelji vseh ravni.
9. Humor v ekipi, zgodbe o anekdotah, zgodbah, prisotnost posebnih "korporacijskih" šal.
10. Pogovori z zaposlenimi o nedopustnosti konfliktov s sodelavci in možnostih mirnega reševanja sporov.

Algoritem reševanja konfliktov na delu

Kaj storiti, če je konflikt že nastal:

1. Iščemo korenino- Določite oddelek, v katerem je potekalo. Kraj, čas, okoliščine.
2. Zbiranje površinskih informacij- Pogovorite se z zaposlenim, ki je sprožil konflikt, in njegovim vodjem, primerjajte prejete informacije.
3. Preučujemo stanje v preteklosti- Zberite podrobno situacijo o preteklih konfliktih v tem oddelku.
4. Analiza je nujna- Analizirajte prejete informacije in razvrstite konflikt.
5. Bistvo konflikta- Če je konflikt industrijski, identificirajte vir in ga poskušajte rešiti z vsemi udeleženci. Po razrešitvi konflikta orišite odgovornost in posledice naslednjih konfliktov za vse udeležence.
6. Osebni dejavnik v konfliktu- Če je konflikt medosebni, je veliko hujši od prejšnje različice in ni enotne poti razvoja. Za rešitev takšnega konflikta je lahko vključenih več vodij različnih ravni, pa tudi neformalnih vodij ekipe. Delo s takšnim konfliktom poteka v več fazah in treba je biti pripravljen na dejstvo, da se bo treba paradoksalno boriti za mir v svoji ekipi, včasih tudi za ceno odpuščanja zaposlenih. Zavedati pa se morate svoje odgovornosti do ljudi, ki jih zaposlujete, in če zbujajo negativna čustva med ostalimi zaposlenimi, je vredno razmisliti – ali ni takšen zaposleni za vas predrag?
7. Kaj misli ekipa?- Ekipa reagira tudi na konflikte in če ne dobi pojasnila - zakaj je do tega prišlo in kakšne so posledice? Sam začne iskati odgovore. Preko neformalnih vodij, sodelavcev, vodij oddelkov – torej prek najlažje dostopnih virov. Ali bo razumel objektivno resničnost? Komaj. Če pa sklepa, ga bo vodja zelo težko prepričal o drugačnem mnenju.
8. Rešitev situacije- Sprti strani je treba spraviti v čustveno stabilnost in le ta trenutek se lahko šteje za izhodišče za nadaljnje konstruktivno delo. Do takrat so bila vse le čustva, ki temeljijo na objektivnih ali neobjektivnih razlogih.
9. Gradnja ceste- Ljudje, ki so bili v konfliktu, morajo še vedno sodelovati. Zato bi bilo bolje, če začetek njunega sodelovanja postavite v delovno okolje, potem pa se bo vse izšlo, če bodo prej sprti ljudje res pripravljeni sodelovati.
10. Predvidevamo nastanek novih konfliktov- Na proizvodnih sestankih v neosebnem načinu razpravljamo o problemskih situacijah podjetja in se skupaj odločimo, ali nam takšno delo škoduje in kako to preprečiti.

Za vas brezkonfliktni industrijski odnosi!

Leta 2017 je bila izvedena raziskava, katere rezultati so pokazali, da približno 15 % delovnega časa porabimo za konflikte in skrbi zaradi njih. Vodje porabijo do polovico svojega delovnega časa za reševanje konfliktov. Katere so glavne metode reševanja konfliktov v timu, preberite v tem članku.

Iz članka se boste naučili:

Oblikovanje delovnega tima poteka spontano. Sčasoma se vanjo zlijejo različni ljudje, od katerih ima vsak svoj okus, preference in stališča. Konflikti v službi najpogosteje nastanejo zaradi dejstva, da različni ljudje različno gledajo na življenje in imajo različen odnos do dela. Stanje stalne vojne, hočeš nočeš, negativno vpliva na celotno delovno okolje in produktivnost. Vzdušje na delovnem mestu je pomemben pokazatelj kohezije zaposlenih.

Vodje pogosto porabijo ogromne količine denarja za različne psihološke treninge za ustvarjanje in izboljšanje učinkovitosti tima (team building). Toda kakršen koli team building nima smisla, prihaja do notranjih nesoglasij, ki se ne zaznajo in odpravijo.

Na splošno je konflikt skrajni način reševanja nasprotij med interesi, cilji, pogledi in potrebami obeh strani.

Vrste konfliktov v ekipi

Najpogostejša sorta konflikti v ekipi- nesoglasje med človekom in človekom. Ni monolitnih ekip. Trki med ljudmi so sito, skozi katerega se presejejo streli. Vzrok za sovražnost je lahko karkoli - način oblačenja, politične preference, pogled na življenje, največkrat pa se vojna med zaposlenimi razplamti na podlagi drugačnega odnosa do dela. Če so protislovja vertikalna, tj. med šefom in podrejenim prvi meni, da je drugi nediscipliniran in neodgovoren lenuh, slednji pa meni, da je šef tiran in norec. Če so protislovja horizontalna, tj. nastanejo med kolegi, potem ima eden drugega za povzpetnika in prisrčnega, on pa prvega obtoži brezbrižnosti in nepoštenosti itd.

Druga vrsta nesoglasij v timu je med posameznikom in skupino. Ta nesoglasja so lahko tudi vertikalna in horizontalna. Prva različica se izvaja v primeru imenovanja novega šefa v obstoječi ekipi. Novi vodja je pogosto preveč marljiv, izbirčen in zahteven, z njim se je težko strinjati, tako kot s prejšnjim. Druga vrsta se pojavi, ko novi zaposleni ne najde skupnega jezika s sodelavci. Tukaj sta lahko dve možnosti za razvoj dogodkov - ali novi zaposleni odpove, ali se spremeni sam ali uspe spremeniti svoj odnos do sebe.

Tretja vrsta soočenja v timu je soočenje skupin. Če so razmere na delovnem mestu nezdrave, je ekipa razdeljena na različne klane, skupine, ki jih združuje skupna ideja o zavrnitvi ali, nasprotno, podpori vodstvenim pobudam.

To je splošna shema za razvrščanje vrst konfliktov pri delu. Zdaj pa podrobneje razmislimo o tistih, ki se najpogosteje pojavljajo.

Preberite tudi:

Konflikti v timu in načini njihovega reševanja

Konflikt s kolegom

Obstaja več vrst zaposlenih - "škodljivcev", konflikt s katerim je najverjetneje. Pomembno jih je pravočasno prepoznati in z njimi pravilno ravnati. Tukaj so najbolj značilne sorte:

1. Klepetanka in prepirljivka. Takšni ljudje so v skoraj vsaki organizaciji. Delo jih malo zanima, so neodgovorni in nečastni. Takšni ljudje vedno potrebujejo sogovornika, ki bo poslušal, "kako slabo je vse" ali, nasprotno, "kako je z njim vse v redu", glavna stvar je, da ne delate.
2. Prepir in čenč. Neprijeten in škodljiv tip. To je oseba, ki jo preganjajo uspehi drugih zaposlenih in dober odnos vodstva do teh »pravih« zaposlenih. Vstopijo v zaupanje vanje in jih nato nadomestijo.
3. Opozicionar ali vohun. Tak uslužbenec bodisi odkrito sovraži vodstvo, bodisi na skrivaj "trka" na svoje sodelavce. Ali oboje skupaj. Posebnost takih ljudi je, da zelo radi govorijo o svojih nadrejenih.

Sredstva za zaščito pred škodljivci:

Govorci in prepirljivci so najvarnejša vrsta škodljivcev. Edini način, da vam lahko škodijo, je, da vam vzamejo čas in vam pokvarijo razpoloženje. Obstaja samo eno zdravilo - iz kakršnega koli razloga se izogibajte začetku pogovora. Nanašajte se na nujno nalogo in bodite tiho. Klepetuh bo šel iskat druga ušesa.

Druga vrsta je zelo nevarna. Poskusite biti do njega vljudni in se izogibajte prepirom. Glavna stvar je, da se na vsak način izognete odvisnosti od njega v delovnih zadevah.

Zaščita pred tretjimi osebami je očitna - ne razpravljajte o avtoritetah pod nobenim pretvezo. Karkoli boste rekli - dobro ali slabo - bo uporabljeno proti vam.

Univerzalna obramba pred vsemi tremi vrstami škodljivcev je izogibanje nepomembnim pogovorom. Osebni pogovori, razprava o težavah, kritika nadrejenih - na koncu se vam bo to izkazalo postrani. Pa čeprav samo zato, ker za to porabite svoj čas in živce. Bolje je biti znan kot molčec, kot pa biti kasneje "odgovoren za bazar".

Konflikt s šefom

Stara resnica pravi, da ima šef vedno prav. seveda, prepirati z vodstvom ne splača. Vredno je ugotoviti razlog za nesoglasje. Če je problem z vodstvom posledica tega, da niste opravili dela, je to eno, če pa je koren težave v osebni nenaklonjenosti, potem je to čisto nekaj drugega. Vsekakor pa je miren in konstruktiven pogovor nepogrešljiv. Vaša komunikacijska strategija mora temeljiti na naslednjih načelih:

Odgovor na očitke naj bo vljuden, a dostojanstven;

V nobenem primeru ne izgubite živcev in se ne razjezite, z eno besedo, držite udarec in razdaljo;

Če pogovor ne prinese rezultatov, kontaktirajte nadrejenega in se pogovorite z njim. Če ste prepričani, da je kriv vodja in ne vi, in imate dokaze za to, lahko varno naredite ta korak.

Če se zahtevki proti vam nanašajo na slabo opravljeno delo in ste našli moč priznati to dejstvo, nadaljujte po naslednjem algoritmu:

Podrobno razpravljajte o vseh težavah, vseh zahtevkih, vseh pomanjkljivostih vašega dela;

Priznajte svoje napake;

Takoj na delo.

Razčiščevanje odnosov in prehod na osebnosti je slepa pot.

Načini in metode reševanja konfliktov v timu

V organizaciji obstaja veliko preverjenih načinov in metod reševanja konfliktov. Govorimo o štirih strukturnih metodah: uporabi sistema podrejenosti in koordinacije, metodi pojasnjevanja zahtev, postavljanju skupnih ciljev ter uporabi spodbud in nagrad.

Metoda številka 1.

Uporaba sistema podrejenosti in koordinacije.
Zelo učinkovit način za preprečevanje in reševanje konfliktnih situacij. Njegovo bistvo je v tem, da je v podjetju vzpostavljen jasen sistem podrejenosti in hierarhije. Na čelu te celotne strukture je ena oseba. V primeru, da ima dva ali več zaposlenih nesporazume in nesoglasja, se za rešitev problema obrnejo na to osebo.

Metoda številka 2.

Izjava o skupnih nalogah.
Ta metoda zahteva usklajena prizadevanja več zaposlenih ali strukturnih enot. Naloga vodje je usmerjati prizadevanja podrejenih za doseganje splošnega cilja organizacije.

Metoda številka 3.

Metoda razjasnitve zahtev.
Z vidika preprečevanja konfliktov, ki zmanjšujejo splošno učinkovitost podjetja (tako imenovani "disfunkcionalni konflikti"), se ta metoda šteje za najbolj produktivno. Njegova ideja je, da mora vsak zaposleni jasno razumeti vrednost svojega prispevka k doseganju skupnega cilja. Razumeti mora, kakšni rezultati se od njega pričakujejo v zvezi s tem. Vsak zaposleni mora poznati svoja pooblastila, svojo odgovornost in pravila, ki se jih mora držati pri svojem delu. Naloga vodstva je, da podrejenim prenese razumevanje teh idej.

Metoda številka 4.

Uporaba spodbud in nagrad.
Ta metoda pomaga preprečiti ali bistveno zmanjšati posledice konfliktov, ki vodijo do zmanjšanja delovne učinkovitosti. Tiste zaposlene, ki so aktivno sodelovali pri reševanju splošnih problemov podjetja, je treba finančno spodbujati oziroma napredovati. To jim bo dalo priložnost, da občutijo priznanje vodstva svojih storitev podjetju.

Slogi reševanja medosebnih konfliktov: izogibanje, glajenje, prisila, kompromis in reševanje problemov:

Seveda praksa kaže, da se reševanje konfliktov v vsaki konkretni situaciji komajda ujema z nobeno teoretično shemo in bo vedno edinstveno.

Vendar pa obstaja eno splošno načelo reševanja konfliktov v timu, ki je uporabno v skoraj vseh primerih - to je vsebinski pogovor med obema stranema soočenja, tj. pogajanja.

Metode za zniževanje čustvene ravni sporne situacije temeljijo predvsem na konstruktivnem dialogu, podrobnem pogovoru o problemih, analizi, kaj sprtima stranema ne ustreza, in skupnem odpravljanju pomanjkljivosti.

 

Morda bi bilo koristno prebrati:

• Katere prednosti je treba navesti v življenjepisu?;
• Metode za diagnosticiranje osebnostne motivacije;
• Kaj morajo vedeti podrejeni?;
• Verbaliziranje svojih občutkov;
• Matrika časovne distribucije (po Stephenu Coveyu);
• Reševanje konfliktov v timu Primeri reševanja konfliktov v delovnem timu;
• Seznam gozdnih užitnih gob s fotografijami, imeni in opisi;
• mahagoni kot material;