İşçi kolektifinde çalışanlar arasındaki çatışmalar. Bir ekipteki çatışmaları çözme Bir çalışma ekibindeki çatışmaları çözme örnekleri

Çoğu lider, ekipte oluşan çatışmanın nasıl çözüleceğini soruyor. Makalemizi okuduktan sonra yetkililer için neden her zaman faydalı olmadığını öğrenecek ve hala yapmaya değer olduğunda anlayacaksınız. Size çalışanların olumsuz duygularını nasıl yöneteceğinizi ve onlardan iş için nasıl yararlanacağınızı öğreteceğiz.

İş çatışması nedir: artıları ve eksileri

Vladimir Khmelev'in bir dağıtım şirketindeki "saha" eğitiminden fotoğraf: gözetmen, satış temsilcisiyle bu mağaza için önceki raporlama döneminde kendisine verilen görevlerin yerine getirilmesini tartışıyor.

Bu fenomen hakkındaki fikir yelpazesi çok geniştir. Çalışanlarınıza bunu sorarsanız, cevabını alırsınız: birinin birine karşı çıktığı, çeliştiği, kaynakları paylaşmaya çalıştığı, onlar için mücadele ettiği bir durum. Genellikle dile getirilen seçenek:. Karakter çatışması bir iş çatışması olarak kabul edilemeyeceği için bu tamamen doğru değil.

Bizim durumumuzda, tüm katılımcıların onu desteklemesinin faydalı olduğu tarafların muhalefetinden bahsediyoruz.

Bu tanım, makalemizde tartışılacak olan fenomen ile ev içi kavgalar - insanların tartıştığı veya birbirlerine kırıldığı durumlar - arasında ayrım yapar.

2 iletişim seviyesi vardır:

Temel. Amacı, ortak hedeflere, ilgi alanlarına, arzulara odaklanarak güvene dayalı ilişkiler yaratmaktır. Bu seviye, insanların hangi ilişkiler içinde olduğunu belirler.
Gelişmiş. Amacı kişinin kendi hakkını savunma ihtiyacı olacak bir yüzleşme başlar.

Muhalefetin ortaya çıkması ancak güven ve karşılıklı anlayış temelinde mümkündür.

Bir anda tüm dünyaya barış ve huzurun geldiğini hayal edin. İyi mi kötü mü? Tecrübe bizi ikinci seçeneğe yöneltiyor. Çatışma, başka hiçbir iletişimsel durumun sağlayamayacağı olumlu işlevlere sahiptir.

Sınır koruma

Kollektifin iki üyesini izliyorsunuz. Bunlardan biri iki gün sonra gerçekleşecek ve ikinci haftasına hazırlandığını ve çok endişeli olduğunu söylüyor. İkincisi ona bunun zaman kaybı olduğunu söyler. Asla böyle saçmalıklara karışmaz ve doğaçlama yapmayı tercih eder. Olayların daha da gelişmesini tahmin etmek kolaydır: İlk çalışan sinirlenecek ve davasını savunmaya başlayacaktır.

Deniz ürünleri ve balık lezzetleri ticaret ve üretim şirketi için Vladimir Khmelev'in eğitiminden bir fotoğraf.

Aslında fikrini ifade eden kişi, karşısındakini pozisyonunun doğru olduğuna ikna etmeye çalışmadı. Sadece etiketledi. Ancak diyaloğun diğer tarafı bunu bir sitem olarak algıladı. Kişi çabalarken psikolojik, zihinsel sınırını korur.

Rus halkının özelliği, olumsuz duyguları hemen bildirmek yerine biriktirmeyi tercih etmeleridir. Bu durumu ağırlaştırır. İnsanlar ilk işlevi ne kadar sık kullanırsa, yaşamak ve çalışmak o kadar kolay olacaktır. Bu, insan psikolojisi yasalarına dayanan bir ekipteki kişilerarası çatışmaları çözme ve üstesinden gelme yöntemlerinden biridir.

Enerji

Koşullu olarak kavramla eşitlenebilir. Güven ve anlaşmaya dayalı iletişim düşük enerjilidir. Ortak faaliyetler, katılımcıların ellerinden gelenin en iyisini göstermelerini gerektirmez. İki kişi karşı karşıya geldiğinde, kişisel olması gerekmeyen amaca daha hızlı ulaşmaya yardımcı olan ek bir içsel motivasyon vardır. her zaman biraz olmalı.

Örneğin, Voronezh şirketi LASER STRIKE'ta herkesin görebileceği bir derecelendirme var. Her uzman için, bir ay içinde yerine getirmesi gereken bir norm belirlenir. Daha iyi olanlar için daha yüksek, geride kalanlar için daha düşüktür. Bir kişi görevlerinin üstesinden gelmezse "yeşil alan" dışına düşer. Yönetici, çalışanla birlikte çalışır, onun düzgün çalışmasına neyin engel olduğunu öğrenir. Bu tembellik ve gelişme isteksizliği ise, şirket onu bilgilendirecek, ona veda etmek zorunda kalacak. Deneme süresi başlayacak.

Yapı malzemeleri ticaret ve üretim şirketi için Vladimir Khmelev'in eğitiminden bir fotoğraf.

Ona yapışan ve onu kaybetmek istemeyen bir kişi, ona inanmayı bıraktığı için önce patron tarafından gücenecektir. Meslektaşlarıyla liderin ne kadar hatalı olduğunu tartışabilir, ancak o zaman bazı iç motorlar çalışmaya başlar. Bir terfi ile bağlı olmayacaktır. Sadece suçlamaların haksız ve asılsız olduğunu kendi kendine kanıtlama arzusu.

Gelişim

Çatışma, enerji yükünün her zaman aynı seviyede tutulduğu bir sistemdir. Taraflar, nihai sonuç onlar için önemli olduğu için birbirlerine baskı yaparlar. Bir katılımcı yüzleşmeyi bitirmek ve baskıyı azaltmak isterse, hemen yenilecektir. Bu istenmeyen ve dezavantajlı bir senaryodur. Geri adım atamazsın ama gelişebilirsin. Bir öznenin saldırısı yoğunlaşır yoğunlaşmaz, diğeri ona ayak uydurmak için yeni bir şey bulmaya ve geçici bir avantaj elde etmeye zorlanır. Bir sistem, kaybedilemeyecek bir çatışma içindeyse daha hızlı gelişir.

Çatışmanın ek olumlu özellikleri şunları içerir:

Rakipler arasındaki gerginliğin azaltılması.
Eski değer ve normların yeniden değerlendirilmesinde yardım.

Yıkıcı işlevlerin listesi tahmin edilebilir:

memnuniyetsizlik
İşbirliğinin sona ermesi, iletişim sisteminin ihlali.
Karşılıklı düşmanlığın büyümesi.
Negatif takım ortamı.
Vurguda değişiklik: katılımcılar ortak amacı unutarak zaferleri hakkında endişelenirler.

B2B segmentindeki çatışmalar

Vladimir Khmelev'in ülkenin en büyük bankasındaki eğitiminden bir fotoğraf.

Oluşma nedenleri farklı olabilir: yönetici gözden kaçtı, tedarikçi hayal kırıklığına uğradı, yakalandı. Böyle bir durumdan kazanan olarak çıkmak ve bir müşteriyi kaybetmemek için genel durumu bilmeniz ve belirli bir duruma odaklanarak onu modernize etmeniz gerekir.

5 aşamadan oluşur:

durumu belirtin. Telefona ne kadar kötü yaptığını söyleyerek bağırmaya başladıysan, bırak konuşsun. Ardından dikkatlice soru sormaya başlayın. Negatifin ne hakkında olduğunu öğrenin. Bilinç akışı akarken, biraz "ilerleyebilirsin".
Pişmanlık ve anlayış. Müşteri, onun tarafında olduğunuzu hissetmelidir.
Karşı tarafın görüşü. Sorunu çözmek için hangi seçenekleri gördüğünü sorun. Büyük olasılıkla, gerçekçi olmayan, peşine düşemeyeceğiniz bir şey olacaktır. Örneğin, bir mal sevkiyatını hemen teslim etmeyi talep ediyor, ancak stokta yok, tedarikçi sizi hayal kırıklığına uğrattı.
Reddetme ve alternatif.Şu anda gereklilikleri yerine getirmenin imkansız olduğunu nazikçe belirtin, ancak başka bir çözüm önerebilirsiniz: “Daha önce böyle emsaller yoktu, çok üzgünüz ama… Ama…”.

İşgücündeki çatışma türleri: neden ortaya çıkıyorlar?

kişilerarası. Genellikle iki kişi arasındaki yüzleşmeyle sınırlıdır, ancak gruplar arası düzeye de gidebilir. Bunun nedeni, çalışanların gelişme konusundaki isteksizliklerinde, hızla gelişen bir organizasyonun gereksinimlerine uyum sağlamada, değer sistemleri ve yönergelerindeki farklılıklarda, pozisyonlardaki farklılıklarda ve statü kaybetme korkusunda yatmaktadır.
Gruplar arası. Departmanlar arasında, kolektif gruplar içinde görevlerdeki farklılık, öne çıkma arzusu, farklı yaşlar, sosyal statüler ve hüsrana uğramış iletişim nedeniyle ortaya çıkar.
Birey ve grup arasında.Çoğu zaman, bir kişinin kasıtlı olarak bir gruba karşı çıkması veya görev başında kendisini karşı tarafta bulması (bölüm başkanı - astlar) nedeniyle oluşur. Diğer bir seçenek de ekibin kişiyi reddetmesi ve ona sığamamasıdır.

Vladimir Khmelev'in ülkenin en büyük bankasındaki eğitiminden bir fotoğraf.

Çatışmalar:

Kısa vadeli ve uzun vadeli. Bazıları yıllarca sürer, diğerleri günlerce sürer.
Öznel ve nesnel. İlki kendiliğinden ortaya çıkar, ikincisi olgunlaşır.
Açık ve gizli. Yönetim tarafından biliniyor ve bilinmiyor.

İş gücündeki tipik çatışmaların analizi: ana nedenler ve bunları çözmenin en karlı yolları

2 seviye vardır:

Müzakere. Bölünemez bir kaynak için bir mücadele var: konum, nüfuz bölgesi ve pazar payı. Bu, içerik olduğu için lider ve çatışmaya katılanlar için uygun olan en popüler seçenektir. Temel, kişisel nitelikler değil, belirli bir nesnedir. Bir ekipteki en tipik çatışmayı tanımlamamız istenseydi, müzakere odalarından birini örnek olarak verirdik. Bu türden yapıcı bir diyaloğa geçmek en kolay yoldur. Her zaman bir çözüm vardır. Yüzleşmeyi dışarıdan desteklemezseniz ve çözmezseniz, eylem sona erebilir veya yeni bir seviyeye geçebilir.
Kişisel. Bu bir görüş çatışmasıdır. Kaynak arka plana gider. Çalışanlar her şeyin nasıl başladığını unutuyor. Haklı olduğunuzu kanıtlamak, bir iş bulmaktan daha önemlidir. Bir uzman, başkalarını sözlerinin doğruluğuna ikna etmek için bir meslektaşına yol verebilir. Bu kavgalar kendiliğinden bitmiyor. Yapıcı bir diyaloğa erişimleri yoktur, ancak liderin yetkin eylemleri onları müzakere düzeyine geri getirebilir - kaynaklar için mücadeleye geri dönebilir. Ama savaşa gidebilirler - herhangi bir yol iyi olabilir.

Vladimir Khmelev'in turşu ve ekşi ürünler ticaret ve üretim şirketi için verdiği eğitimden bir fotoğraf.

İş çatışmaları sosyal olarak şartlandırılmıştır. Oluşumlarının üç nedeni vardır:

Görev dağılımı.
Taraflarca farklı algılanan bilgiler.
Güç.

Stres en önemli faktördür. Örgütsel davranış uzmanları bunu yönetebilmelidir - çalışanların fazla çalışmanın ve sürekli stresin etkilerinin üstesinden gelmesine yardımcı olmayı amaçlayan faaliyetler yürütebilmelidir. İşgücündeki duygusal stresi azaltacak çatışmaların önlenmesi ve önlenmesi için önlemler:

Sosyal Destek. Bu, yalnızca tam zamanlı bir psikoloğun yardımı değil, aynı zamanda bölüm başkanının, kişisel sorunları araştırmak için üstlerinden önce astlarını savunmaya hazır olması anlamına gelir. Şirketin duygusal bir geri bildirimi olmalıdır.
Psikolojik eğitimler vermek. Davet edilen uzmanlar, ekibin psikolojik stresi azaltmasına, gevşeme dersleri vermesine yardımcı olur.

Vladimir Khmelev'in ülkenin en büyük bankasındaki eğitiminden bir fotoğraf.

Sağlık programları. Kural olarak, bunlar kurumsal aboneliklerdir. Şirket, personele spor salonu, yüzme havuzu ve yoga için ücretsiz abonelikler dağıtıyor.

Çalışma ekibindeki iç çatışmalar: kim kimdir?

Çatışan kişilik tipleri: klasik sınıflandırma

Gösterici. Haklı olduğumdan eminim. Başkalarının ilgisini sever. Kişisel sempati tarafından yönlendirilir. Duygusal ve sınırsız. Planladığından daha sık doğaçlama yapar. Yeni koşullara kolayca uyum sağlar. Azmettirici olsa bile kendini suçlu görmüyor.
sert. Yüksek benlik saygısı ile inatçı. Hırslı ve kararsız. Kaba olabilir, doğrudan bakış açısını ifade eder. Teşvik hafife alınır. Yükselen adalet duygusu.
yönetilemez. Hızlı ruh hali değişimleri. Duygusallık, dürtüsellik. Kendilerini nasıl kontrol edeceklerini bilmiyorlar. Yanlış bir şey yapmış olsa ve bunu bilse bile suçu başkasına atmaya çalışacaktır.
Ultra hassas. Kendisinden ve başkalarından gereksiz yere talepte bulunan bu durum genellikle stresli bir durumdadır. İşini soğukkanlılıkla yapan insanlarla iletişim kurmak zordur. Duyguları göstermez, tüm şikayetleri kendi içinde tutar.
Çatışma serbest. Başkalarının görüşlerine göre kendini değerlendirir. Tartışmayı sevmez. Kendisi için nasıl ayağa kalkacağını bilmiyor. Kılavuzlu ve kaygısız. Reddetmeyi ve hayır demeyi bilmediği için çok fazla iş üstlenir. Eleştiriyi acı bir şekilde algılar ve coşkuyla - övgü, ancak birinci ve ikinciyi çabucak unutur.

Vladimir Khmelev'in ülkenin en büyük bankasında yöneticiler için verdiği eğitimden bir fotoğraf.

Eric Berne'in teorisi

İnsanları üç duygusal duruma ayırdığı "Oyun oynayanlar ve insanların oynadığı oyunlar" kitabını yazdı:

Ebeveyn. Bu, bilinçaltında başkalarını kontrol etmek isteyen bir kişidir: talep eder, cezalandırır, seçme şansı vermez Bu nitelikler, özellikle liderlik konumundaysa belirgindir. Duyguların rehberliğinde, genellikle özneldir Kendi bakış açısı vardır, onu sonuna kadar savunur. Fikrini değiştirmek neredeyse imkansız: Bağlı olduğu kendi ideolojisi var. Bu çalışanların sorumluluk duygusu vardır. Her an kendi üzerimize almaya, başka bir kişiden çıkarmaya, onu "örtmeye" hazırız.
Yetişkin. Gerçeklerle analiz eder, planlar, düşünür. Amaç. Güvenilir kaynaklardan alınan yeni bilgilere odaklanarak bakış açısını değiştirebilir.
Çocuk. Duyguların rehberliğinde. Bağımlı ve azimli. Kolayca başkalarının etkisi altına girer, pozisyon değiştirir. Herhangi bir sorumluluktan kurtulma eğiliminde.

2 "ebeveyn" varsa, puanlar değiştirilir. Eşleşirlerse, insanlar kabul eder. Tahminler farklı olduğunda, uzun süreli tartışmalar ortaya çıkar. Bu tip kişiler bakış açısını değiştirmeye meyilli olmadığı için kendi başlarına bir uzlaşmaya varamazlar. Dışarıdan müdahale gerekiyor. Aynı zamanda lider soruna bir çözüm bulsa bile taraflardan her biri pozisyonunda kalacaktır.

İki "yetişkin" in buluşması, gerçeklerin değiş tokuşunu içerir. İletişimcilerin her biri, makul argümanların etkisi altında fikrini değiştirebilir. Çarpışmalar nadiren çelişkilere yol açar ve çıksa bile sorun hızla kendi kendine çözülür.

"Çocuklar" birbirleriyle çatışmaz. Duygu alışverişi kısa vadelidir, mantıksızdır, bu nedenle olumsuz toplantılar bile hızla unutulur.

"Ebeveynler" ve "çocuklar" arasındaki ilişkiler iki çizgide kurulur: gereksinimlere uymayı koşulsuz reddetme veya tam boyun eğme. Yüzleşmeler nadirdir: nedeni “ebeveyn iradesine” itaatsizliktir.

"Çocukları" ve "ebeveynleri" olan "yetişkinler" nadiren açıkça tartışırlar, ancak yanlış anlaşılma mümkündür.

Yetişkinler bu rollerin hepsini oynayabilir! Bu nedenle herhangi bir çatışmanın üstesinden gelinebilir ve bunun pratikte nasıl başarılacağı Vladimir Khmelev'in eğitimlerinde ayrıntılı olarak tartışılır.

Vladimir Khmelev'in büyük bir petrol şirketindeki yöneticiler için verdiği eğitimden bir fotoğraf.

Çatışma aşamaları ve aşamadan aşamaya geçiş göstergeleri

Döngüseldirler. Durgunluk ilk aşamaya geçebilir ve her şey yeniden başlar:

İlk. Sorun demleniyor. Katılımcılar varlığının farkındadır, gruplara ayrılır, birbirlerinin niyetlerini inceler, isteklerini ifade eder. Lider doğru davranırsa, bu aşamadaki vakaların %92'sinde çelişki çözülecektir.
Tırmanmak. Açık çatışma. Vakaların %50'sinde durum bu aşamada çözülebilir.
Doruğa ulaşmak. Doruk, duygusal yoğunluğun en yüksek noktası. Mantığa ve akla başvurmak için en talihsiz zaman: katılımcılar duygulara boğulur ve yapıcı önerilere yanıt vermezler.
durgunluk. Çözüm, ateşkes veya çıkmaz.

Vladimir Khmelev'in ülkenin en büyük telekomünikasyon şirketindeki yöneticiler için verdiği eğitimden bir fotoğraf.

Bir ekip içinde çatışma nasıl önlenir: üstesinden gelme yollarına örnekler ve durumu çözmenin yollarını yetkin bir şekilde arayın

Lider bunları tahmin etmelidir - anlaşmazlığın konusu, yeri, zamanı, katılımcıları ve olası sonuçları hakkında makul varsayımlarda bulunmalıdır. Her şeyi doğru yaparsa, çatışma uyarılacaktır. Bunu yapmak için, ekipte çelişkilerin ortaya çıkmasını engelleyecek örgütsel ve sosyo-psikolojik koşullar yaratmak gerekir.

İş gücündeki çatışmaları ve stresi yönetmek, süreci etkilemek için duruma bilinçli bir müdahaledir.

Bunu başarmanıza yardımcı olacak stratejiler:

Yapısal. Her çalışanın sorumluluklarını açıkça tanımlayın, son tarihler belirleyin, kaynakları bölün.
koordinasyon mekanizmaları. Yetkililer bir yetki çizelgesi hazırlar. Bir çatışma durumu olması durumunda, daha yüksek bir kişi tarafından çözülür.
Ödül sistemi. Yönetimin işlevleri, şirket çalışanları, departmanlar, gruplar arasındaki çelişkilerle mücadeleyi içerir ve bu faaliyet ikramiyeler veya diğer teşviklerle motive edilir.
Kuruluşun genel hedefleri. Başarısı tüm katılımcıları tatmin edecek bu tür süper sistemik hedefler belirleyin.

Aşağıdaki seçenekler, bir ekipteki çatışmaları çözmenin yolları olarak kullanılır:

kaçırma. Yangını başlatmamaya çalışırlar.
yumuşatma Sorunlara göz yummak.
Mecburiyet. Güçlü olan taraf rakibi teslim olmaya zorlar.
Anlaşmak. Katılımcılar herkese uygun bir seçenek bulmaya çalışıyor.

Vladimir Khmelev'in federal ölçekli bir ticaret ve imalat mobilya şirketindeki değişim yönetimi eğitiminden bir fotoğraf.

Bu seçenekler etkisizdir çünkü tartışmanın nedenini değil sonuçlarını ortadan kaldırmaya çalışırlar. Problemi çözmek için genel bir algoritma öneriyoruz:

Gerçekleri toplayın. Geçmişini öğrenin, aktörlerin listesine, amaçlarına ve hedeflerine bakın.
Çatışmaya neden olan sorunu tanımlayın.
Her iki tarafta neyin doğru neyin yanlış olduğunu belirleyin.
En iyi, en kötü ve en olası senaryoları düşünün.
Birden fazla çözüm bulun. Katılımcıların önerilerini dinleyin. Yönetici, her davranış modelinin avantajlarını ve dezavantajlarını nesnel olarak düşünmelidir.
Üçüncü tarafları devreye sokun.İlgisiz çalışanlar, ilgili çalışanların aklına gelmeyen en karlı çözümü sunabilir.
Sorunu çöz.Önceki adımlarda verilen kararı uygulayın.

Federal ölçekli bir ticaret ve imalat mobilya şirketinde bir değişim yönetimi eğitiminden fotoğraf.

Durumu kendi başınıza normalleştiremiyorsanız ve ekipteki çelişkiyi nasıl çözeceğinizi bilmiyorsanız, deneyimli bir iş koçu olan Vladimir Khmelev ile iletişime geçin ve şirketteki değişiklikleri uygulama veya çatışma yönetimi konusunda bir eğitim sipariş edin. Çatışma durumlarının hızlı bir şekilde çözülmesi ve işletmeye fayda sağlaması için personeli nasıl işe alacağınızı ve yöneteceğinizi öğreneceksiniz. Vladimir Khmelev, büyük Rus şirketlerinin güvenini kazandı: Rostelecom, Rus Demiryolları, Rosneft, GAZ Grubu, PAZ, Sberbank, TNS-Energo. Onun yardımını kullanın ve şirketinizin bir sonraki lige yükselmesini sağlayın!

Vadim Shefner'in meşhur şiirlerini şerh edecek olursak, "Bir iş seçmiyorsun, onun için yaşıyorsun ve ölüyorsun." Rekabete dayalı bir toplumda bir yerden bir yere gidebilirsin ama böyle bir yolculuk yine de sonsuz değil.

Çalışma ekibi kendiliğinden seçildiğinden, kişisel zevk tercihleri ve değer yönelimleri olan insanlar oraya gelir. İkincisi, işyerinde çatışmalara yol açan birbirleriyle çatışır. Savaş hali, tek bir kişinin hoşuna gitse de gitmese de emek üretkenliğini olumsuz yönde etkiler. Genel olarak çalışanlar arasındaki mikro iklim son derece önemlidir. Bu nedenle liderler, grup uyumu için eğitimler düzenlerler. Ancak işte bir çıkış yolu ve çözümü olmayan çatışmalar varsa psikolojik teknikler anlamsızdır.

Çatışma, iki tarafın çıkarları, inançları, değerleri ve ihtiyaçları arasındaki çelişkidir.

İş yerindeki çatışma türleri

Kişi ve kişi arasında iş yerinde en sık görülen çatışma türüdür. Yekpare bir takım bulmak zordur. Kişilerarası çatışmalar, personel seçiminde bir filtre görevi görür. İki kişi, çelişen dünya görüşleri, siyasi tercihler nedeniyle birbirinden hoşlanmayabilir, ancak daha sıklıkla, insanlar nasıl çalışılacağına dair fikirlerinde farklılık gösterir. Bir üst ve bir ast arasında bir anlaşmazlık çıkarsa, pozisyonlar açıktır. Birincisi inanıyor: ve yeterince çalışmıyor ve ikincisi inanıyor: Yatay çatışmadan (meslektaşlar arasında) bahsediyorsak, bunun nedeni rekabet veya kişisel düşmanlıktır. Doğru, bazen insanlar, eğer paylaşırlarsa, işyerinin temizlik derecesi hakkında farklı fikirleri olduğu için tartışırlar.
Birey ve grup arasında. "Kişilik" rolünde yeni gelen patron ve grubun rolünde - işletmenin kolektifi. Her durumda nedenler farklıdır, ancak daha çok çatışma, "yeni bir süpürgenin yeni bir şekilde süpürmesi" gerçeğinden kaynaklanır. Başka bir hikaye, yeni gelen bir çalışanın meslektaşlarını kazanmamayı başarmasıdır. Bu durumda, temas kurmak mümkün değilse, yeni başlayan hızlı bir şekilde oyunu terk eder. Cehennemde kimse olamaz. Bir kişinin ruhu güçlüyse ve çalışmaya ihtiyacı varsa, o zaman gidişatı değiştirebilir ve ekibin kendisine karşı tutumunu değiştirebilir, ancak bu özenli ve stresli bir süreçtir.
Bir grup içindeki gruplar arasında. Şirketteki mikro iklim sağlıklı olduğunda, ekip nispeten yekparedir. Çatlakları yoktur. Açıktır ki mücadele ve ama bu işi etkilemiyor ve çatışmalar çıkmıyor. Ekibin sağlıksız durumunun bir göstergesi, ayrı savaşan (profesyonel veya ideolojik özelliklere göre) gruplara bölünmesidir.

Bunlar işteki çatışma türleridir ve şimdi diğerlerinden daha yaygın olanlara dikkat edeceğiz.

İşyerinde bir meslektaşımla bir anlaşmazlık olursa ne yapmalıyım?

İlk olarak, "meslektaş-zararlıların" kısa bir sınıflandırması ve onlarla başa çıkma yöntemleri. Bu yüzden:

"Konuşmayı seven veya kavgacı", diğer insanları profesyonel görevlerinden uzaklaştıran sıkıcı bir tiptir. Her ofiste "çalışan" insanlar - "yolcular". Numarayı bırakıyorlar. İşle ilgilenmezler. Faaliyetlerinde bu tür konular öncelikle ücretleri sever. Bu tür meslektaşlar, avans ödemeleri ve maaşların verilmesi sırasında ayda sadece iki gün tolere edilebilir bir şekilde işte hissediyorlar. Geri kalan zamanlarda acı çekerler ve acılarını hafifletmek için çok konuşurlar. Bu tip çalışanlarda çevredekileri endişelendiren tek bir kusur vardır: Kendisi.
- zararlı tip. Dünyada olduğu gibi işte de çok sinir bozucu insanlar var. Ve biniciyi eyerden ve entrikadan düşürmeye çalışırlar. Ekibe bir kişi gelir, henüz güçlerin uyumunu bilmez ve böyle bir kişiden yardım ister ve onu alıp kurar.
"Bir muhalif veya liderliğin dalkavuk" tehlikeli bir türdür ("casus" veya "muhbir"). Bir olgunun iki yönü. Böyle bir çalışan patronu sever ya da sevmez ve her meslektaşına bu konuda bilgi verir.

İnsan kaynaklı dikkat dağıtıcı unsurlarla baş etmenin yolları:

Konuşmayı sevenler ve dünya kültürlerini bir kişinin üzerine fırlatanlar çitle çevrilmeli ve aşılmaz bir perde ile örtülmelidir. Günlük anlamda bu şu sözle ifade edilir: "Üzgünüm, konular ilginç ama acil görevlerim var, başka zaman konuşuruz." Meslektaş, başka bir muhatap aramaya gidecek.
İkinci tipte ise gözlerinizi açık tutmanız ve işinizde ona bağımlı olmaktan kaçınmanız gerekir. Kibar olun ve gelecekte tekerleklere parmak sokmamak için tartışmayın.
İş yerinde patronları tartışmayın - ekipteki casuslara ve muhbirlere karşı mücadelede ana ilke.

Dolayısıyla, iş yerinde bir meslektaşla bir çatışma olursa ne yapılacağı sorusunun cevabı basit ama etkili bir temele dayanıyor: “daha az söz - daha çok eylem.”

Taciz, kişisel ilişkiler üretkenliği azaltır. İş yerinde çalışmanız gerekir, arkadaş olmanız değil. Bir kişi bu basit kurallara kesin olarak inanıyorsa, bir meslektaşla herhangi bir çatışmadan korkmaz.

Çalışmanız gereken yerde bile ruh hala anlayış gerektiriyorsa, o zaman bir meslektaşla ancak uzun düşünmeler ve tüm artıları ve eksileri tarttıktan sonra "size" geçebilirsiniz.

Patronla iş yerinde çatışma nasıl olur?

Bir antlaşmayı hatırlayarak liderle tartışmamalısınız:

Patron her zaman haklıdır.
Patron hatalıysa, birinci noktaya bakın.

Ancak liderler o kadar umutsuz değiller. Aklı başında insanlar, üstün olmalarına rağmen, karmaşık ve önemli anlaşmazlıklarda iletişim kurarlar. Her şeyden önce, yanlış anlaşılmanın sebebinin ne olduğunu öğrenmelisiniz? Hata mesleki uygunsuzluktan mı kaynaklanıyor yoksa patronla işteki çatışma çalışanın kişisel niteliklerinden mi kaynaklanıyor?

Kişisel hoşnutsuzluk, ortadan kaldırılamayan bir olgudur. Kitle, etkisiz bir kadronun başarılı ve sevilen bir liderliğe dönüştüğü gerçeğine indirgenir. Hayatta, patron kararlarında tutarlıdır ve sakıncalı olanı reddeder.

Çalışanın davranış stratejisi, istediği yerde çalışma hakkı için verdiği mücadeleye indirgenmiştir. Bu şu anlama gelir:

Patronun suçlamalarına terbiyeli ve kibarca cevap verin.
Mesafenizi koruyun (öfkelenmeyin, sinirlenmeyin).
Başka bir yetkili patronun üzerine çıkarsa ve iş ondan insan olan her şeyi silmediyse, ona dönün, yardımcı olacaktır. Doğru, çalışanın elinde, amirinin suçluluğuna dair demir kanıtlar olmalıdır.

Çalışanın belirli mesleki iddiaları varsa, algoritma aşağıdaki gibidir:

Bir kişi patronla sorunlar hakkında ayrıntılı olarak konuşur.
Bir kişi zayıf yönlerini tanımlar.
İnsan emeğin uçurumuna dalar.

İş yerindeki çatışmaları çözmek. Bir çatışma durumunda davranmanın yolları

rekabet. Bir anlaşmazlığın taraflarından biri veya her ikisi de anlaşmazlığı bir savaş olarak algıladığında. Çok sert tavır. İnsanlar, başka bir kişiyle bile davalarını kanıtlarlar - "kazananlar yargılanmaz." Bir kişi kolayca ve hızlı bir şekilde çatışmaya giderse, o zaman takımda kalmayacaktır. Savaş hali uzun sürmez, çok fazla çaba gerektirir.
Adaptasyon. Takım iyiliği için çıkarlarını unutan ve pozisyonları savunan bir fedakarın davranışı. Strateji, küçük çekişmeli sorunları çözmek için uygundur. Bir kişi önemli müzakereler sırasında çekilirse, o zaman insanlar ona olan saygısını kaybeder. Ayrıca teslim olanın davranışı her zaman yürekten gelmez. Bu durumda, köşeleri kasıtlı olarak yumuşatan bir kişi için strateji yıkıcıdır.
kaçınma. Bir kişi, anlaşmazlığın kendi kendine yatışacağı umuduyla çelişkilerin var olmasına izin vererek gölgelerin içine girer. Ve yine: küçük anlaşmazlıklar bu şekilde çözülebilir, ancak ciddi sorunların tartışılması gerekir.
Anlaşmak. Bu şekilde davranan bir kişi, şahı almak için bir piyonu feda eder. Düşman için kazandığı yanılsamasını yaratır ve kendisi için ikramiye ve avantajlar için pazarlık yapar.
İşbirliği. Davranış stratejisi, her iki taraf için de bir galibiyet varsayar. Akıllıca ve karmaşık bir hareket ama her kişiye ve duruma uygun değil.

Davranışsal stratejilerin gösterdiği gibi, işte çatışma çözümü vardır, ancak her bir özel durum için farklıdır.

İş yerindeki bir çatışmayı çözmenin en yapıcı yolu, bir rakiple (hoşnutsuz taraf) konuşmaktır.

Dışlanmış antropologlar, antik, tarih öncesi çağlarda, insanlarda eklemli konuşmanın ortaya çıkmasından önce, insanların birbirleriyle telepatik olarak iletişim kurduklarına inanırlar. Sonra atalarımız sözlü iletişime geçti. Telepatlar bu günlerde nadir olduğundan, iddiaları yüksek sesle söylemek daha verimli.

Bir çatışmadaki duyguları söndürmenin yolları, tartışmalı tarafların etkileşimde kendilerine neyin uymadığını analiz ettikleri ve kusurları birlikte ortadan kaldırdıkları zaman, somut bir sohbete, sorunların tartışılmasına dayanır. Tüm anlaşmazlıklar çözülürse, hayat daha mutlu ve özgürse ve emek verimliliği artarsa, ekipteki atmosfer düzelir.

İnsanların temel sorunu, müzakere etmeyi bilmemeleri ve farklılıkları açık yüreklilikle tartışabilmeleridir. Meslektaşlar, astlar ve patronlar, karı kocalar - sosyal ve özel yaşamda - insanlar kendilerini endişelendiren acı noktaları susturur ve boşuna, bu artan baskı ve duygusal patlamalara yol açar. Ortaya çıkan gerilimi boşaltmak için başka biriyle diyaloğa girmeniz gerekir. Sohbet işte ve evde en yapıcı olanıdır. İyi zamanlanmış bir söz, insanların hayatlarını ve kariyerlerini kurtarır. Tersi de doğrudur: Bir insan konuşmak gerektiğinde susarsa, bir felaket kaçınılmazdır.

İş ve özel yaşamdaki çatışmalar yorucu ve yaşlandırıcıdır.

Durum gerginse, ancak açık bir çatışmaya varmadıysa, görmezden gelmek ve sessizlik (mümkünse) yardımcı olur. Yüzleşme aptallıktan çığlık atmaya dönüştüğünde, her şeyi en küçük ayrıntısına kadar konuşmanız ve tartışmanız gerekir. Taraflar arasında bir barış anlaşmasının önündeki nesnel, öznel engelleri analiz edin. Diğer kişiyi anlamak

İş yerinde çatışma nasıl önlenir? Faaliyet alanını dikkatlice seçin ve ekibi analiz edin

Çatışmalar hayatın bir parçasıdır ve bir kişiye her zaman eşlik eder. Ve iş ve profesyonel ilgi alanları hakkında düşünmek, hassas bir yaşta bile incitmez. Bir kişi takıma gitme ya da gitmeme seçeneğiyle karşı karşıya kaldığında, kendinize üç şeyi sormalısınız:

İşi sever misin?
Meslektaşlar iyi bir izlenim bırakıyor mu?
Patron sert ama adil mi?

Önemli olan, ilk sorunun cevabının olumlu olmasıdır. Modern toplumun gerçeklerinde, gerçekten bir iş seçebilmeniz nadiren olur.

İş yerindeki çatışmalardan nasıl kaçınılacağı sorusunun ana cevabı şudur: çalışma, ekiple birleşme! Ama bu bir ütopya. İnsan yaşamak için çalışmak zorundadır. Aksi takdirde sokakta açlıktan ölecek.

Şirketin başkanı, ekipteki tüm çatışmaların bağımsız olarak çözülmesi gerekmediğini anlamalıdır. Yalnızca işçi kolektifindeki şirketin normal işleyişini engelleyen veya onu kişisel olarak etkileyen çatışmalara müdahale etmek gerekir.

Bu yazıda şunları okuyacaksınız:

Bir takımda neden çatışmalar çıkar?
Yöneticiler farkında olmadan takımda çatışmaları nasıl kışkırtabilirler?
Kadın takımında hangi çatışmaların alevlendiği için
Takımdaki çatışmaları çözmenin yolları nelerdir?
Ekipteki çatışmalar şirketin yararına nasıl dönüştürülür?
Bir takımdaki çatışmaları önlemek mümkün mü?
Takımdaki çatışmaları önlemek için seçenekler nelerdir?

çatışma türleri nelerdir

içsel çatışma. Bir takımda en yaygın çatışma türü, sözde rol çatışmasıdır. Genellikle çalışanın iç beklentileri ve yaşam öncelikleri ile iş sorumlulukları veya yaptığı işin kalitesi ve sonucu için belirsiz gereklilikler arasındaki bir tutarsızlıkla ilişkilendirilir. Rol çatışmasına kişinin işinden duyduğu memnuniyetsizlik, kendine ve şirkete olan güven eksikliği ve stresli çalışma durumları da neden olabilir.

Ayın En İyi Makalesi

Her şeyi kendiniz yaparsanız, çalışanlar nasıl çalışacaklarını öğrenemezler. Astlar, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkmayacaktır, ancak delegasyon olmadan zaman baskısına mahkumsunuz.

Makalede, rutinden kurtulmanıza ve günün her saati çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir yetkilendirme algoritması yayınladık. Kime iş verilebileceğini ve emanet edilemeyeceğini, görevin tamamlanması için doğru şekilde nasıl verileceğini ve personeli nasıl kontrol edeceğinizi öğreneceksiniz.

Kişilerarası çatışma. En yaygın durum. Bir ekipteki kişilerarası çatışma, kendisini farklı şekillerde gösterebilir, ancak çoğunlukla liderler arasında ortaya çıkar. Çalışanlar, nakit enjeksiyonları, teknik tesislerin kullanımı, proje onayı, tahsis edilen kaynaklar için rekabet edebilirler. Çatışmalara neden olan, onları emrinize alma arzusu ve yönetime meslektaşlarınızdan üstün olduğunuzu kanıtlama arzusudur. Zıt yaşam pozisyonları, ilkeleri ve tutumları olan insanlar da normal bir şekilde etkileşime giremezler.

Birey ve grup arasındaki çatışma. Bazen takımda, takımda genel olarak kabul edilenden kökten farklı bir pozisyonu ifade eden bir kişi belirir. Bu çalışana şirketin iyiliği kaygısı rehberlik etse bile, fikrine kamuoyuna karşı çıkmak, anlaşmazlıklara ve yanlış anlamalara yol açacaktır ve bunlar ekipteki çatışmaların ana nedenleridir.

Gruplar arası çatışma. Herhangi bir ekipte ortaya çıkan tüm departmanların, yapısal bölümlerin ve gayri resmi grupların birbiriyle çatışması alışılmadık bir durum değildir. Örneğin, sendika ile idarenin temsilcileri arasındaki çatışma.

Bir takımda neden çatışmalar olur: 4 neden

İlk sebep, şirket çalışanları için fazla boş zaman. İşsiz zamanlarını ilişkileri çözmek, dedikodu yaymak için harcarlar. Sorunu çözmenin yolları kendilerini önerir.

İkinci sebep, yanlış görev ve yetki dağılımıdır. Çoğu zaman, ekipteki birçok çatışma nedenini ortadan kaldırmak için çalışanların çıkarlarının kesiştiği durumları azaltmak yeterlidir.

Üçüncü sebep, çalışanlar arasındaki kişilerarası ilişkilerdir. Elbette, yetkin bir liderin bu tür çatışmaları çözme yeteneğine sahip olması gerekir.

Dördüncü sebep, çalışanın istekleri ve beklentileri arasındaki tutarsızlık, aşırı hırslar ile ilişkili iç çatışmasıdır. Uzmanlardan birinin terfisi, diğer meslektaşlar arasında bir kıskançlık ve adaletsizlik duygusuna neden olabilir. Değerlerinin hafife alındığına inanan çalışanlar, liderin yetkinliğini sorgulayabilir ve diğer meslektaşlarının gözünde otoritesini devirebilir. Çoğu zaman, bir kişi bir ekipteki bir çatışmaya katılarak, kişiliğine yönelik iletişim veya dikkat eksikliğini giderir.

Yöneticiler farkında olmadan çatışmayı nasıl kışkırtabilirler?

Hedef tutarsızlığı Karşıt değerlere ve görüşlere sahip çalışanlar, birbirleriyle etkili iletişim kurmakta zorlanırlar. Uyumsuz kişilikleri ortak bir sorunu çözmeye dahil eden bir lider, takımda yeni bir çatışmayı ateşleme riskini taşır.

Rol ve koşulların tutarsızlığı. Yüksek vasıflara ve profesyonel olmayan bir kişiye boyun eğme konusunda yeterlilik düzeyine sahip bir çalışan kendini rahatsız hissedecektir.

Toplu anlaşmazlıklar: çalışanlar arasındaki çatışmaların nasıl ortadan kaldırılacağı

Görev ve kaynak arasındaki uyumsuzluk. Yönetici tarafından ileri sürülen abartılı standartlar ve gereksinimler veya çalışma araçlarının olmaması, normal çalışma koşullarının olmaması.

Risk tepkisi. Çabalarının gelecekte başarısız olacağına ikna olan bir çalışan, kendisine verilen görevin yerine getirilmesine önceden direnecektir.

Karakter tutarsızlığı Bazen ekiplerde, karakterleri tanım gereği uyumsuz olan çalışanlar vardır. Bu durumda takımdaki çatışmayı önleme yöntemi, birbirlerine olan maksimum mesafeleri olacaktır.

Kadın takımında hangi çatışmaların alevlendiği için

Kadın takımındaki çatışmalar spesifiktir. Onlar için en yaygın nedenler şunlardır:

- Yarışma. Diğer insanların başarılarına, güzelliğine, mutlu aile hayatına, maddi refahına - rekabete karşı gayretli tutum, hayatın çeşitli alanlarında kendini gösterir. Başkasının üstünlüğünü sakince kabul etmekte zorlanan bir kadın kategorisi var.

- Entrika. Kadın meslektaşlarınızın nezaketi asla göründüğü gibi değerlendirilmemelidir. Sizinle güzel iletişim kuran, sizi yemeğe davet eden ve hayatınızla ilgilenen kişilere ruhunuzu açmak için acele etmeyin. Tüm sırlarınız daha sonra ekip tarafından entrikalar ve hatta taciz sırasında size karşı kullanılabilir.

Mükemmel personel yönetiminin bir yolu olarak ekip oluşturma

- Dedikodu. Tek bir kadın takımı bu fenomen olmadan yapamaz. Her haber zincir boyunca bir bayandan diğerine iletilir ve ek ayrıntılar elde edilir. Elde edilen bilgiler o kadar çarpıtılmıştır ki güvenilmemelidir. Ancak bu büyük ölçüde değişen hikayeyi alıp geliştirecek ve tüm şirkete yayarak tüm katılımcılarını itibarsızlaştıracak bir çalışan mutlaka olacaktır.

- İmrenmek. Sadece kıskanılan kişiye değil, kıskanılan kişinin kendisine de zarar veren korkunç bir kişisel nitelik. Uzun bacaklar, zengin bir koca, destekleyici bir yönetim tutumu - kıskançlığın birçok nedeni olabilir. Bu tiksindirici duygunun en masum tezahürü ise tartışmalar, fısıltılar ve arkanızdan kıkırdamalar olabilir.

– Duygusallık, kadın takımındaki çatışmaların ana nedenlerinden biridir. Kısıtlama, kural olarak, hanımların özelliği değildir. Erkek özdenetim ve dayanıklılık bunlara tabi değildir. Bir kadının duygu ve hislerini kendi içinde tutması bazen dayanılmaz olabiliyor. Sonuç olarak, takımda zayıf cinsiyetin temsilcileri ne kadar fazlaysa, tutkuların yoğunluğu o kadar yüksek olur.

Takımdaki çatışmalara dikkat etmezseniz ne olur?

işlevsel çıkarımlar. Bunun gibi birkaç sonuç olabilir. İlk olarak, takımdaki çatışmaların çözümü, tüm katılımcıların sonuçtan memnun kalacakları ve çözümlerine katılımlarını hissedecekleri şekilde organize edilebilir. Buna göre, yüzleşme ve düşmanlık ortadan kalkar. İkincisi, gelecekte çatışmanın tarafları bu tür durumlardan kaçınacak ve normal işbirliği için çaba gösterecektir. Ayrıca çatışma, çalışanların eleştirel düşünme düzeyini artırır ve onlara çoğunluğun görüşüne boyun eğmekten kaçınmayı öğretir.

işlevsiz sonuçlar. Şirketin çalışmalarını olumsuz etkileyen verimsiz yönetimin sonuçları:

hoşnutsuzluk;
performans düşüşü;
düşük düzeyde işbirliği;
şirket içinde yüksek rekabet;
rakiplere karşı düşmanca tutum;
kişinin amaçlarının onaylanması ve diğerlerinin kınanması;
gerçek hedefin ikamesi: yüzleşmede başarıya ulaşılması, ortak davanın başarısının üzerine konur.

Bir ekipte çatışma nasıl yönetilir?

1) Durumu çözmekten kaçınmak. Çatışmanın taraflarından biri sürekli olarak kendisine yöneltilen suçlamalardan kaçınır, konuşmayı başka bir konuya taşır ve bunu zamansızlık, uygun olmayan tartışma koşulları ile açıklar ve tartışmadan kaçınır.

2) Düzleştirme. Çatışmanın katılımcısı kendini haklı çıkarmaya çalışır veya suçlamalarla aynı fikirde gibi görünür. Aslında, iç çatışma daha da şiddetlenir.

3) Uzlaşma. Her iki tarafın da aktif katılımıyla yapıcı bir diyalog yoluyla ekipteki çatışmanın üstesinden gelinmesi. Tüm katılımcılar durumu bir an önce çözmekle ilgilendiklerinde, onların bakış açısına odaklanılmadan tartışma yapılır ve karar gönüllü olarak verilir. Takımdaki çatışmaları bu şekilde çözme, kimsenin çıkarlarını ihlal etmez ve tarafların konumlarını açıkça ifade etmelerine olanak tanır. Uzlaşma, durumu etkisiz hale getirmeye ve tüm taraflara uygun bir çıkış yolu bulmaya yardımcı olur.

4) Katılımcılardan hiçbiri diğerinin konumunu dikkate almaz. İki taraf da kendisine yöneltilen suçlamaları kabul etmeye hazır değil. Çatışmaya katılanlar, birbirlerinin iddialarının ve taleplerinin özünü anlama fırsatı bulurlar, belki de böyle bir durumun olumlu tarafı denilebilecek tek şey budur.

Takımdaki bir çatışma sırasında lider olarak nasıl davranılır?

Tatiana Endovitskaya, işletme koçu, "Business-Master" şirketinin satış departmanı başkanı, Moskova

Çoğu zaman, kuruluşun ekibindeki çatışmaların gerçek nedenleri gizlenir veya tam olarak anlaşılmaz. Bu nedenle, şirketin çıkarlarını korumanın ve taviz vermemenin arkasında, kişisel hedefler, gizli şikayetler, incinmiş duygular ve pozisyonundaki başka bir çalışanı değiştirme arzusu genellikle maskelenir. Kolektifin huzurunu korumak için böyle bir örtü gereklidir. Önce çatışmayı başlatan kişi böylece diğer çalışanların gözünde kendini haklı çıkarır ve sonra kendisi buna inanmaya başlar. Çok asil olmayan eylemlerinizi haklı çıkarmak, psikolojik korumanın bir çeşididir.

Lider, her şeyden önce çatışmanın nedenini bulmalıdır. Takımdaki çalışanların çatışmasına yetkililerin müdahalesi, yanlış bir etkileşim organizasyonundan kaynaklanıyorsa gereklidir. Tartışmalı bir durumda katılımcılarla iletişim kurarken, temel kurallara uyun:

Dikkatli olun ve ölçülü olun, kendinizi çatışmaya çekmeyin;
Her iki tarafa da canını yakan her şeyi ifade etme, şikayet etme fırsatı verin;
Tüm fikirleri öğrenin, kendi sonuçlarınızı çıkarmadan önce belirtilen her şeyi kontrol edin;
Farkındalığınızdan kategorik olarak emin olamazsınız, genellikle bilgilerin sadece yüzde 10'u ekipten yönetime ulaşır.

Takımdaki çatışmayı çözmek için kısa bir plan

1. Sorunu bir çözüm açısından değil, bir amaç açısından belirlemek.

2. Her iki tarafı da tatmin eden çatışmayı çözme yollarının ve araçlarının seçimi.

3. Ana vurgu, çatışmaya katılanların kişilikleri değil, sorunun kendisidir.

4. Güven, etkileşim, bilgi alışverişi seviyesini artırın.

5. Tüm bakış açılarına saygı göstermeye çalışın, böylece iletişim sürecinde dostça bir tutum oluşturun.

İş gücündeki çatışmaları çözmenin 3 etkili yolu

1. "Süleyman'ın mahkemesi"

Ekip içerisindeki çalışanların çatışmasının çözümü tamamen yetkililerin eline geçmiştir. Yönetici, yargıç rolünü üstlenerek durumu değerlendirir, tüm bakış açılarını dinler ve bir karar verir. Liderlik tarafından atanan failler adil bir şekilde cezalandırılmalıdır. Gelecekte bu tür durumlarla karşılaşmamak için iç düzende çalışanlara açık talimatlar verilmiştir.

Yöntemin avantajları: karar vermenin hızı ve netliği.

Yöntemin eksileri:

- yönetim, çatışmanın nedeninin yetersiz farkındalığı nedeniyle hatalardan muaf değildir;

- sipariş, ortaya çıkan tartışmalı konuların tüm çeşitliliğini dikkate alamaz;

- küçük sorunlar bile yalnızca başkanın katılımıyla çözülecektir;

Yorum Yap: Bu durumda, işçi kolektifindeki çatışmanın nedeni tespit edilmedi, ancak onu çözmenin yalnızca hızlı bir yolu bulundu. Bir hastalığın tedavisine benzetecek olursak, ana semptomları gideren hızlı etkili bir ilaç alınır. Ne yazık ki, bu terapi yönteminin birçok yan etkisi vardır ve ilaca bağımlılık yapar.

2. "Cadı Avı"

Çoğu zaman takım içindeki mücadelenin yoğunluğu ciddi bir hal aldığında, bireye geçiş başladığında, yönetici çalışanlardan birini kovmak zorunda kalır. Bu durumda, karmaşık karakterlere sahip en skandal çalışanlar, mesleki yeterliliklerine bakılmaksızın, sıcak elin altına düşer.

Yöntemin avantajları: hiçbiri yok.

Yöntemin eksileri:

- atanan "aşırı" olanı her zaman pişman edecek veya kınayacak olanlar olacak, yine takımda bir bölünme var;

- şirket yetkili bir uzmanı kaybedebilir;

- ne olduğu, çalışanın ayrılmasından sonra uzun süre tartışılır;

- Yüzleşmenin nedeni ortadan kaldırılmadı.

Yorum Yap: Çatışmayı bu şekilde çözmenin yolu daha çok terapiye değil, bir komploya ve "nazarın giderilmesine" benzer. Hastalığın kaynağı bulunamadı, bunun yerine tüm sorunların suçlusu belirlendi.

3. "Modern zencefilli kurabiye"

Takımdaki çatışmaları çözmenin başka hangi yollarının liderin kullanabileceğini düşünün. Birincisi, bunlar ihtilaf riskini azaltmak için alınan önlemlerdir. İkincisi, çalışanların davranışsal özelliklerinin düzeltilmesi, şirkette çatışmasız etkileşim ilkelerinin getirilmesi.

Takımdaki çeşitli çatışma türlerini ortadan kaldırmak için birkaç ipucu daha:

İşe gelirken duyguları unutun.
Ekibe tartışmalı durumun gerçek sebebinin kendileri değil, sürecin yanlış organizasyonu olduğunu açıklayın.
Ortaya çıkan çatışmaları tartışmalar ve tartışmalar yoluyla çözün.
Müzakerelerin ilk aşamasını yürütmesi için bağımsız bir uzmanı veya çalışanı arayın.

Hangi önlemler işgücündeki çatışmaları en aza indirmeye yardımcı olacaktır:

– Personel veya işe alım görevlilerinin seçimi için bölümün yetkin çalışması. Ekip başlangıçta benzer ilkelere, tercihlere sahip olmalı, şirket içi davranış standartlarını takip etmelidir.

İş sürecindeki her katılımcının açıkça tanımlanmış iş sorumlulukları, motivasyon sistemi, etki alanları ve yetki düzeyi.
Motivasyon sisteminin kendisi tartışmalı durumları en aza indirir.
Ortak bir sorunu etkili bir şekilde çözmek için bir ekibi birleştirmek.
Ortak hobiler temelinde ekip oluşturmaya yönelik çeşitli kurumsal etkinliklerin yürütülmesi.

Psikologlar, tüm gizli sorunları yüzeye çıkardıklarına inanarak çalışma ekibindeki çatışmaların olumlu işlevini vurgularlar. Doğal olarak, failler cezalandırılarak sorun ortadan kaldırılabilir, ancak durumu açık bir yüzleşmeye götürmemek ve bu yönde önleyici çalışmalar yapmak daha iyidir. Bu tür önlemler, çalışanlara çatışmasız iletişim ilkelerinin öğretildiği her türlü eğitimi içerir.

Kadın takımında çatışma sorunu nasıl çözülür?

Andrey Beloedov, REHAU Avrasya Bölgesi Satış ve Pazarlama Direktörü, Moskova

İlk olarak, her hafta düzenlediğimiz personel toplantıları, her biri sırayla bir liderin işlevlerini deneyebilir, toplantının konusunu hazırlayabilir ve belirli bir projenin uygulanması için fikirlerini sunabilir. Örneğin, fikirlerden biri, nakliye sürecini optimize etmenin yollarını tartışmak için kilit müşterilerin satın alma departmanlarının temsilcileriyle yüz yüze bir toplantı düzenlemekti.

SAP sisteminin uygulanmasında görev alan çalışanlara maddi teşvikler getirdik. Her departmanda eğitimli çalışanlar, diğer meslektaşların programa hakim olmalarına yardımcı oldu. Kimsenin atanmasına gerek yoktu - parasal motivasyon sistemi sayesinde dileyenler kendilerini buldular.

Cuma günleri, çalışanlarımızı ilgilendiren konularda kadın "toplantıları" düzenledik, örneğin: çocuğu anaokulundan almaya zaman ayırmak için iş akışının nasıl organize edileceği; kocam için lezzetli ve hızlı kahvaltı; İşler nasıl yapılır ve asla geç kalmazsınız. Bu toplantılar büyük bir başarıydı.

Crowdsourcing: onu iş için etkili bir araç haline getirme

Bir kafede tüm departman için bir "Mafya" oyunu düzenlendi. Oyunu bir takım oluşturma etkinliği olarak kullandık. Olası bir çatışmada katılımcıların oyun masasında rakip olmaması gerektiği unutulmamalıdır. Oyunun seyrini ve sonuçlarını tartışırken, çalışma durumlarıyla analojiler kurabildik.

Tüm ekip oluşturma faaliyetlerinin maliyeti 7.000 ruble ("Mafya" sunucusu ve bir kafede hafif bir akşam yemeği) olarak gerçekleşti, ancak bu toplantıların etkinliği açıktı. Ekip toparlandı, içindeki ilişkiler düzeldi, işten çıkarmalar azaldı.

Çatışmaların işgücündeki olumlu işlevi

Bazı yöneticiler, çalışanları teşvik etmek ve böylece iç rekabeti artırmak için ekipteki çatışma yönetimini kullanmaya çalışır. Elbette bazen iş çatışmaları ekibi birleştirir, ancak çoğu zaman kişisel güdüler ön plana çıkar. Bu bağlamda, tüm yöneticiler bu yöntemi kullanmaz. çalışanları motive etmek.

Çatışma, işle ilgili anlaşmazlıklar zemininde doğal olarak gelişirse, yönetici bu durumdan güvenle yararlanabilir. Bu yönetim yöntemini göstermek için, bir ekipteki çatışmanın açıklayıcı bir örneğini verebiliriz. İki çalışan, sorunu çözmek için kullandıkları özel yöntemin etkinliğini müdüre kanıtlamaya çalıştı. Anlaşmazlık o kadar duygusaldı ki, iş çatışması kişisel bir çatışmaya dönüşebilirdi. Lider, anlaşmazlığa şu çözümü önerdi: Bu uzmanların her biri, sorunu kendi yöntemleriyle çözme sorumluluğunu üstlendi, ancak planı başarısız olursa, işi bırakmak zorunda kaldı. Taraflardan sadece biri bu şartı kabul etti. Bu durum sayesinde müdür, karar vermeye ve kararlardan sorumlu olmaya hazır bir çalışan belirlemiş ve onu daire başkanı olarak atamıştır.

Organizasyondaki çatışmaların önlenmesi: 8 kural

Kural 1. Astların sorumluluk alanlarını karıştırmayın. Çalışanlardan birine atanan bir görev, başka bir meslektaşın görevinin parçasıysa, bir çatışma ortaya çıkabilir. Çalışma sürecindeki tüm katılımcıların sorumluluklarının, her biri için karar vermede işlevsellik, sorumluluk alanları ve bağımsızlık düzeyini de şart koşan genel toplantılarda tartışılması arzu edilir.

Kural 2. Ekibi bilgilendirin. Yöneticiler genellikle çalışanlarının yetkinliklerinin kendileriyle aynı düzeyde olduğuna inanır, onlardan benzer bir düşünce zincirine ve sorunları çözme yollarına sahip olmalarını bekler. Aslında bu durumdan çok uzaktır, bazen astlar ortaya çıkan sorunları çözmede kendilerine yardımcı olacak bir soru bile formüle edemezler. Takımdaki çatışmaları önlemek için, doğrudan astlarınızla (departman başkanları) ve sırayla kendi astlarınızla haftalık gayri resmi toplantılar düzenleyin. İşle ilgili konular da dahil olmak üzere bunlar üzerinde tartışın. Yılda iki kez ekiple toplantılar yapın, çalışanlara şirketin sorunlarını ve başarılarını anlatın, kışkırtıcı sorular da dahil olmak üzere soruları yanıtlayın ve iletişime açık olun.

Kural 3. Verdiğiniz kararları açıklayın. Eylemleriniz çalışanlar için anlaşılır ve mantıklı olmalı, kararlarınızı gerekçelendirmeye çalışın.

Kural 4: Geri bildirim ekleyin. Genellikle şirkette lider ve astlar arasında geri bildirim yoktur. Böyle bir durumda çalışanların, yönetimin yaptıkları işin kalitesinden memnun olup olmadığını anlamaları bile zor olabilir. Bu durumlarda, takımdaki çatışmaları önlemenin aşağıdaki yolları uygulanır: “üst yönetici ile kahvaltı”, ast patronla kişisel olarak iletişim kurma, endişelerini tartışma fırsatı bulduğunda; Cuma resmi olmayan çay partileri.

Kural 5. Topluluk önünde övün, özel olarak konuşun. Övgünün motive edici gücü abartılamaz. Baş tarafından kişisel olarak ifade edilen kamu minnettarlığı, çalışan için her zaman hoştur. Sürekli aynı çalışanları övmeyin, tüm ekip üyelerinin başarılarını öne çıkarmaya çalışın.

Muhasebe ve satış departmanı: departmanlar arasında ilişkiler nasıl kurulur

Kural 6. Çalışanlara meslektaşlarının sonuçlarını anlatın. Meslektaşlara saygı ve değer ve önemin tanınması bir çalışan için çok önemlidir.

Kural 7. Bir mentorluk sistemi düzenleyin. Birçok çalışan, meslektaşlarına yeni beceriler ve işlevler öğrenme ve bunlarda ustalaşma konusunda yardım etmeye hazırdır, içlerindeki bu arzuyu destekler. Diğer çalışanların projelerini denetleyebilirler. Bir ekipteki çatışma yönetimi açısından, karmaşık ilişkileri olan insanları projeler üzerinde ortak çalışmaya dahil etmek etkilidir.

Kural 8. Herhangi bir yeniliği çalışanlara “satmalısınız”. Çalışmaya getirilen tüm yeniliklerin ekipten onayını almaya çalışın.

Takımda çatışmanın önlenmesi: lider nelere dikkat etmelidir?

Birinci. Ekip içinde gergin bir atmosferden bahseden birkaç işaret vardır: iletişimde ipuçlarının ve gizli alt metinlerin kullanılması; herhangi bir konuyu veya kişiyi tartışırken aşırı duygusallık; tartışma nedeniyle bir kişinin veya grubun izolasyonu; gergin, soğuk iletişim; uzun hesaplaşma vb. Mümkünse, yönetici bu belirteçleri fark etmeli ve takımdaki çatışmayı önlemenin yollarını aramalıdır.

Saniye. Ekipte rahat ve arkadaş canlısı bir atmosfer, çalışanlar arasında istikrarlı ve çatışmasız ilişkilerin anahtarıdır. Karşılıklı saygı, üstlerin otoritesi, çalışmaya karşı vicdanlı bir tutum, özeleştiri gibi temel varsayımlar, çalışma sürecindeki tüm katılımcılar tarafından değerlenir ve onlar tarafından korunur. Meslektaşlar arasındaki hayırsever ilişkilerde ifade edilen, her çalışan için böylesine rahat bir ortam alışkanlık haline gelir. Halkla birlikte liderliğin verimli çalışmasının sonucudur. Bir takımda böyle bir etkileşim modelinin oluşturulmasında önemli bir rol, liderin ve yardımcılarının iletişim tarzı tarafından oynanır.

Üçüncü. Yöneticinin kişiliği, şirket içindeki davranış tarzının şekillenmesinde belirleyici rollerden birini oynar. Astlar için, patronun davranışının görünüşte önemsiz olan her detayı önemlidir. Kişisel bir olumlu örnek, bir ekipteki çatışmaları önlemenin en iyi yolu olacaktır.

Dördüncü. Çalışma ekibi, daha da karmaşık bir sistem içindeki karmaşık bir mekanizmadır. İçinde sıkıntı ve problemler şeklinde ani kırılmalar kaçınılmazdır. Beklenmedik zorluklarla karşılaşan herhangi bir lider, bunları bir an önce çözmek için aşırı duygusallık, titizlik ve kategoriklik gösterebilir. Kısıtlama, profesyonellik ve başkalarına saygı, ekipteki çatışmayı önlemenin ve ekibin çalışma havasını korumanın en iyi yoludur.

Beşinci. Kriz zamanlarında, ihtiyaç zamanlarında küçültme, şirketteki psikolojik iklim keskin bir şekilde bozulur. Her şeyden önce, bu, gizli ihmalleri, yeterince açık bir şekilde tanımlanmamış iş sorumlulukları, çalışanlara karşı eşit olmayan tutumu, ekip içindeki herhangi bir grubun öncelikli görüşü olan ekipleri etkiler. Huzursuzluk, çalışanlardan birini seçerse veya tersine, birinin gereksinimlerini abartırsa, astlarla ilişkilerde incelik duygusunu ihmal ederse, vb. .

Takım çalışması: kurmak ve kontrol etmek ne kadar kolay

Altıncı. Çoğu zaman, bir ekipte ve yönetimle iletişim halinde, bir çalışan farklı bir şekilde ortaya çıkar ve bu da patronun bu astın kişiliği hakkında yalnızca öznel bir değerlendirme yapmasına izin verir. Ekibin değerlendirmesi, yakın etkileşim ve gözlemlere dayalı olarak uzun bir zaman diliminde oluşur. Takımın fikrini göz ardı etmemelisiniz, bu takımdaki çatışmaları yönetmede önemli bir kaynaktır. Meslektaşlar, herhangi bir çalışanı meslektaşları ile iletişim tarzı, işe dönüş düzeyi, yaşam ilkeleri ve öncelikleri ile karakterize edebilir.

Yedinci. Çalışanlardan birinin davranışı çatışmaya neden olabilir ve tüm iş akışına zarar verebilir. Elbette karakteri düzeltmek her zaman mümkün değildir, ancak kişinin kendi davranış hatalarını kabul etmesi, düzeltmeye ve kendini kontrol etmeye yönelik ilk adımlardan biridir. Başlatıcı tarafından meslektaşları ile iletişimdeki gerginliğin derecesini azaltmak için aldığı önlemler, hatalarını düzeltme arzusu aynı iyi niyet eylemi ve kendini geliştirmenin bir işareti olarak kabul edilebilir. Bir çalışanın, çalışma sürecine katılarak hızlı bir şekilde işlevsel adaptasyondan geçtiği, ancak aldatılmış beklentiler veya yerine getirilmemiş hırslar nedeniyle, içsel bir rol çatışması ortaya çıktığı görülür.

Sekizinci. Rol pozisyonlarına gelince, değişme eğilimindedirler. Yeni patron genellikle takımdaki rollerde yenidir ve bunları deneyimle çözmeye zorlanır. Yönetici bu rolleri göz ardı ederse, çalışma ekibinin etkin işleyişine zarar veren gereksiz çatışmalar ortaya çıkabilir.

Deneyimler, mükemmel iletişim becerilerine sahip liderlerin, ekip içindeki çatışmanın üstesinden gelmeye çalışırken kişilerarası etkileşimde büyük hatalar yaptığını ve böylece onu şiddetlendirdiğini ve şiddetlendirdiğini göstermektedir.

Yazarlar ve şirketler hakkında bilgiler

Tatiana Endovitskaya, işletme koçu, "Business-Master" şirketinin satış departmanı başkanı, Moskova. Business Master Corporation bir eğitim ve danışmanlık merkezidir. 1996 yılında kuruldu. Ana faaliyetler iş eğitimleri, işe alım, personel değerlendirmesi, kurumsal tatil ve konferansların organizasyonu, danışmanlıktır. Üst düzey yöneticilerde liderlik niteliklerini ve sezgilerini geliştirmeye yönelik eğitimler düzenler. Müşteriler: VimpelCom OJSC, SladCo Confectionery Association OJSC, Soyuz-Viktan, McDonald's, vb.

Andrey Beloedov, REHAU Avrasya Bölgesi Satış ve Pazarlama Direktörü, Moskova. REHAU LLC. Faaliyet alanı: inşaat, otomotiv ve endüstri için polimer bazlı teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması. Bölge: 170 temsilcilik. Çalışan sayısı: 15.000'den fazla Yıllık ciro: 2,5 milyar Euro'dan fazla.

08.03.2018 tarihinde yayınlandı

Çatışma, farklı hedeflerin, konumların, fikirlerin ve çıkarların son derece tatsız bir çatışmasıdır. Takımdaki çatışmalar nadir değildir, ne yazık ki bu tür çatışmalardan kaçınmak oldukça zordur.

Çalışma ekibindeki çatışma, ekibin hasta olduğunu ve acilen "tedavi edilmesi" gerektiğini gösteren bir tür hastalıktır. Ancak, bir "tedavi" önermeden önce, takımdaki çatışmanın nedenlerini öğrenmelisiniz ve bunlardan birkaçı olabilir:

ekibin faaliyetlerinin yanlış, saldırgan, düşük değerlendirmesi - bu neden ekibin kendisinde değil, yönetim, patron ile bir çatışmaya neden olabilir;
bir takımdaki en tipik çatışma, takımın bir üyesinin diğerlerine uymayan davranışı nedeniyle ortaya çıkabilir, örneğin, bir veya daha fazla kişi disiplini ihlal edebilir, meslektaşlarına hakaret edebilir, davranış normlarını ihlal edebilir;
çok farklı kişilikler yan yana çalışırsa psikolojik uyumsuzluk ortaya çıkabilir;
Meslektaşların kültürel, zihinsel düzeylerinin uyumsuzluğu, ekipte yanlış anlaşılmalara, yanlış anlamalara ve kişilerarası çatışmalara yol açar.

Takımdaki çatışma türleri ve çözüm yöntemleri

Bir takımda çatışmalardan nasıl kaçınılır? Bunun için öncelikle “ekibi” hem mesleki nitelikler hem de psikolojik nitelikler açısından dikkatlice seçmek gerekir. Çatışma zaten varsa, onunla çalışmanız gerekir. Pek çok yöntem var, ancak her şeyden önce taraflar bir diyaloğa girmeli, olası uzlaşmalar bulmalı, durumu çözmek için seçenekler bulmalıdır. Ortaklar, iddiaları lehine argümanlar ileri sürmeli ve müzakereler sonucunda sorunu çözmek için olası seçeneklere varmalıdır.

Çatışma ve stres yönetimi

İyi bir lider, işi organize etme becerilerine tam olarak sahip olan ve her türlü stres ve çatışmayı nasıl çözeceğini bilen kişidir.

örgütsel psikoloji

Örgüt psikolojisi, personelin çalışmalarını organize etmek ve onları teşvik etmek ve motive etmek için kullanılan bir dizi psikolojik aracı ifade eder.

benzer makaleler

Organizasyondaki çatışmalar

Herhangi bir organizasyonda, çatışma gibi bir fenomen yaygındır ve herhangi bir sürprize neden olmaz, çünkü herhangi bir toplumda zaman zaman kaçınılması mümkün olmayan çatışma durumları ortaya çıkar.

Liderlik Tarzının Yedi Unsuru

Takımda gerginlik hissedilirse veya anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, entrikaya teşvik etmeyin. Bırakın karşıt grupların üyeleri sizi hakem olarak kullanmak yerine bir araya gelsinler ve sorunu birbirleriyle tartışsınlar. Şirketteki insanlar bazen sorunu kendileri çözmek yerine anne babasına şikayet etmeye koşan çocuklar gibi davranırlar. Bu davranışı teşvik etmeyin.

İnsanları duygu ve düşüncelerini açıkça ifade etmeye teşvik edin. Her birimizin bizi derinden ilgilendiren konuları var. Duygular bastırıldığında tam iletişim imkansızdır. Duygular ve iş? Ama nasıl! Sonuçta, iş insanlar tarafından yapılır ve insanlar duyguları deneyimleme eğilimindedir.

Bir veya iki iş arkadaşınızın tüm tartışmaya hakim olmasına izin vermeyin. Diğer, daha sessiz çalışanları sohbete dahil edin ve fikirlerini sorun.

Bu konular en hoş konular olmasa da bazı önemli konulara değinen çalışanlara teşekkür edin.

Yine, iletişimlere dikkat etme tavsiyesi basmakalıp görünebilir. Bununla birlikte, iletişim son derece önemli bir unsurdur ve birçok lider bunu nasıl kuracağını hiç bilmez. Yanılıyorsanız, çok aktif iletişim yönünde ilerlemek daha iyidir. Burada çok uzağa gitmek imkansız.

Liderlik Öğesi 7: Daima İleri

Başarılı bir liderlik tarzı için malzemeler listesindeki son öğeyi, yani "daima ileri" tavrını özellikle vurgulamak istiyoruz. Başarılı şirketlerin liderleri her zaman birey olarak ilerler - gelişir - (kişisel gelişim gerçekleştirir) ve bu tavrı tüm şirkete bulaştırır. Çok enerjikler ve asla orada durmuyorlar.

Zor iş. Çok çalışmaktan kaçınılamaz: işin vazgeçilmez bir bileşenidir. Bununla birlikte, sıkı çalışma ile işkoliklik arasında büyük bir fark vardır. Bir şeyi başarmak için çok çalışıyorsun. İşkolik, sağlıksız, manik bir çalışma ihtiyacı ile karakterize edilir; bir çeşit korkudur. İşe karşı bu tutum yıkıcıdır. Çok çalışmak, insanda ömrünün sonuna kadar devam edebilen sağlıklı bir ihtiyaçtır; işkolikler sadece "tükenir".

Haftada sadece 40-50 saat çalışan bazı başarılı liderler tanıyoruz, ancak yine de çok çalıştıkları söylenebilir: yoğun, yüksek derecede konsantrasyonla çalışırlar. Tersine, haftada 90 saat çalışan ve verimsiz olan işkolikler var. Daha fazlası her zaman daha iyi anlamına gelmez.

Gün geçtikçe iyileştirin. Her zaman iyileştirme için yer vardır, her zaman daha iyi performans olacaktır. Öğrenmeyi ve kendi becerilerinizi geliştirmeyi bırakmayın. Her gün kendinizde bir şeyleri geliştirmeye çalışın. Zayıflıklarınıza ve eksikliklerinize dikkat edin. Başkalarından, bir lider olarak kendiniz üzerinde çalışmanız gereken noktalarla ilgili fikirlerini vermelerini isteyin. Gerçekten olağanüstü bir lider olmak için kendinizi sürekli geliştirmelisiniz.

Enerjik ol. Sizin enerjiniz biterse, organizasyonunuz da biter. Büyük şirketler kuran insanlar kariyerleri boyunca morallerini yüksek tutarlar. Üstelik bazıları hiç emekli olmuyor. Bilgelik ve bilginin biriktiği olgun yıllarını tembel ve verimsiz bir emekli olarak geçirmeleri kesinlikle imkansızdır.

Fiziksel, duygusal ve ruhsal olarak kendinize iyi bakın. Yeterince uyumaya çalışın. Sağlıklı bir yaşam tarzı sürün. Spor için gir. İş dışında eğlenceli bir şeyler yapın. Okumak. İlginç insanlarla sohbet edin. Yeni fikirlere açık kalın. Biraz yalnız zaman geçir. Kendinize yeni zorluklar belirleyin. Neşeli, gelişen, hevesli, gerçekten canlı bir insan olarak kalmak için her şeyi yapın.

İşinizi sevmeniz son derece önemlidir. İşinden zevk almayan küçük bir şirketin lideriyle hiç tanışmadık.

Bir ekipteki çatışma nasıl çözülür?

Lider sürekli olarak zevk almadığı bir şey yapmak zorunda kalırsa, enerjisi düşer ve kişi "tükenir".

Enerji seviyenizi yüksek tutmanın en iyi yollarından biri değişmeye devam etmektir. Yeni şeyler deneyin, yeni projelere katılın, farklı şeyler yapın, deney yapın - zinde ve uyanık kalmak için ne gerekiyorsa yapın. Sonunda, elbette, her şeyi olduğu gibi bırakmak daha kolay. Ama işin sırrı bu: Değişim çaba gerektirir ama aynı zamanda enerji de verir.

Yeni bir ofise veya yeni bir eve taşındıktan sonra daha enerjik hale geldiğinizi hiç fark ettiniz mi? Hareket size oldukça uygunsuz başlamış gibi görünebilir; ancak aslında uyarıcı bir etkisi vardır. Aynı şey iş için de geçerli.

Sayfaya git: 12345 6

Takımdaki çatışmalar ve bunları çözmenin yolları

21.04.2015 21:27:49

Her birimiz iş yerinde çatışma yaşadık. Sonuçları, kural olarak, olumsuz duygular, yanlış anlama, kızgınlık ve düşmanlıktır. Çoğu insanın zihninde çatışma, kaçınılması gereken olumsuz bir olgu olarak algılanır. Bununla birlikte, modern psikologlar, çalışma ortamındaki bazı çatışmaların, onları nasıl yöneteceğinizi öğrenirseniz çok faydalı olabileceğini savunuyorlar. Çatışmalar nasıl ortaya çıkıyor? Hangi türlere ayrılırlar? Anlaşmazlıklar ortaya çıktığında insanların tipik davranışı nedir? Anlaşmazlıkları yapıcı bir şekilde çözmek için bilmeniz gerekenler nelerdir? Bugünkü makalemizde bunun hakkında okuyun.

Çatışmaların kaynağı ve gelişimi

"Çatışma" kavramının birkaç tanımı vardır, ancak bunların her biri, hem bireyler hem de bir grup birey olmak üzere taraflar arasında anlaşmazlıkların ortaya çıktığı fikrine dayanmaktadır. Açık ve gizli çatışmaları ayırt edin. Gizli olanlar, bariz olanlardan daha yavaş akar. Gelişim dönemlerinde katılımcılar arasında iç gerilim artar, düşmanlık ortaya çıkar. Çelişkiler çözülmez, susturulur ve çözülmesi uzun süre ertelenir. Gizli çatışmalar işçi kolektifleri için oldukça tehlikelidir ve bunlarla başa çıkmak açık olanlardan daha zordur. Sessiz düşmanlığın ifadesinin olgunlaşması uzun zaman alabilir, bu da katılımcılarının etkin işbirliğine ve işle ilgili sorunların onlar tarafından ortaklaşa çözülmesine ciddi engeller oluşturur.

Çatışmanın şiddetlenmesinin ve gizli formunun açık olana dönüşmesinin nedeni, genellikle bir "tetikleyici" rolü oynayan bir olaydır. Taraflardan birinin kariyer gelişimi veya çatışan pozisyonlardan birini açıkça işgal eden yeni bir çalışanın ekibinde ortaya çıkması olabilir. Buna karşılık, açık çatışmaların gelişiminin üç son aşaması vardır:

Ekipte özerk ve kalıcı bir bileşen haline gelebilirler;

Taraflardan birinin zaferiyle sona erer;

Çatışan tarafların tartışması ve karşılıklı tavizleri yoluyla karar verin.

Olumsuz çağrışıma rağmen, açıklanan çatışmaların her biri kuruluşa yalnızca zarar vermekle kalmaz, aynı zamanda fayda da sağlayabilir. Bunu yapmak için, çatışmaların nedenlerini anlamayı öğrenmek ve gelişimlerini analiz edebilmek gerekir.

çatışma türleri

Psikologlar, modern organizasyonlarda oldukça yaygın olan üç ana çatışma türünü ayırt eder: kişiler arası, bir birey ile bir grup arasındaki çatışma ve gruplar arası çatışma. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım:

Kişilerarası çatışma- tezahürünün birçok biçimine sahip olan en yaygın olanıdır. Adından, iki kişiliğin, iki kişinin katılımcısı olduğunu anlayabilirsiniz. Birçok yönetici, bu tür çatışmaların temelinde, çalışanların birbirleriyle anlaşamamalarına neden olan karakter farklılıkları, farklı görüş ve davranışlar olduğuna inanmaktadır. Ancak konunun daha derin bir incelemesiyle, bunların çoğu zaman oldukça nesnel ve belirli nedenlere dayandığı anlaşılabilir. Örneğin, sorumlulukların yanlış dağılımı, görevleri tamamlamak için gerekli kaynakların veya bilgilerin eksikliği, maddi kaynakların taraflı dağılımı gibi. Bir çalışan kendisine aşırı derecede yüksek talepler getirildiğine inandığında ve yönetici, astın nasıl çalışılacağını istemediğine veya bilmediğine inandığında, genellikle "yönetici - ast" türünde bir çatışma vardır.
Birey ve grup arasındaki çatışma. Bildiğiniz gibi, her takımın kendi gayri resmi liderleri vardır, belirli iletişim kuralları ve davranış normları oluşturulmuştur. Grubun her üyesinin onları takip etmesi beklenir. Yerleşik düzenden ayrılma, grup tarafından olumsuz bir tezahür olarak kabul edilir ve bunun sonucunda bir çatışma ortaya çıkar. Bu türden en zor çatışma, liderin astlarıyla yüzleştiği bir ortamda ortaya çıkar.
Gruplar arası çatışma iki veya üç kişinin değil, tüm çalışanların aynı anda dahil edilmesi anlamına gelir. Herhangi bir kuruluşta, aralarında çatışmaların meydana geldiği resmi (resmi) ve gayri resmi (dost) gruplar vardır. Buradaki çıkar çatışması ve fikir farklılıkları hem kişisel hem de profesyonel olabilir. İlk durumda, çatışmalar kendilerini aile içi kavgalar, ideolojik inançlar üzerindeki anlaşmazlıklar veya farklı ahlaki değerler nedeniyle gösterir. İkincisi - sendikalar ile yönetim veya liderler ile astları arasındaki anlaşmazlıklar şeklinde.

Herhangi bir çatışma ve içinde kazanma arzusu, hem kişinin kendi çıkarlarına yönelik bir eylem hem de rakibin direncini aşmasıdır. Bu nedenle, çatışmalar son derece çeşitlidir ve bunların gelişimi, bu tür durumları başlatan kişilerin doğasına bağlıdır.

Çatışma durumlarında davranış türleri

Psikologlar, anlaşmazlık durumunda tavır ve davranış biçimleri üzerine bir çalışma yaptıktan sonra, şartlı olarak tüm insanları "düşünürler", "uygulayıcılar" ve "muhataplar" dahil olmak üzere üç türe ayırdılar. Her türe, bir çatışma durumunda karakteristik davranışı yansıtan bir slogan atanır. Yani, "düşünürün" sloganı şudur: "rakibinin kazandığını düşünmesine izin ver." "Uygulama" için - "en iyi savunma saldırıdır", "muhatap" için - "kötü bir barış, iyi bir tartışmadan iyidir." Her türe daha yakından bakalım.

"Düşünen" en başından itibaren çatışmanın gidişatını düşünecek, zihninde masumiyetini kanıtlamak için karmaşık planlar ve rakibinin hatalı görüşünü inşa edecek. Bu tür insanlar çok hassas değildir ve ilişkilerde biraz mesafeyi korumaya çalışırlar. "Düşünürü" bir çatışmaya dahil etmek oldukça zor olabilir.

Bununla birlikte, bu başarılı olursa, bu türden insanların diğerlerine göre daha duyarlı olduğu güvenlik açığını hesaba katmak gerekir. "Düşünürler" ile çatışmalar uzayabilir. Bazen anlaşmazlığın veya değişen yaşam koşullarının yalnızca üçüncü, en ikna edici katılımcısı durumu çıkmazdan çıkarabilir.

"Uygulamalar" iddialarını kanıtlama arzusunda aşırı aktifler. Bu, kural olarak, çatışma durumlarının olasılığını ve süresini artırır. Bu tür insanların dünyayı dönüştürme ve başkalarının yaşam konumlarını değiştirme konusundaki önlenemez arzusu, çoğu zaman direnişle karşılaşır ve çeşitli çatışmalara yol açar. Duygusal bir "uygulayıcı" ile sıradan bir konuşma bile muhatapta iç gerilim yaratabilir. Ve eğer "uygulama" aynı aktif ve duygusal meslektaşla çalışmak ve sorunları birlikte çözmek zorundaysa, o zaman çatışma neredeyse kaçınılmazdır.

"Muhataplar", kural olarak, uzun bir yüzleşme yeteneğine sahip değildir.

Bu tür insanlar için hoş olmayan bir durumdan vazgeçmek ve uzaklaşmak, uzun süre çatışma içinde kalmaktan daha kolaydır.

İlişkilerde "keskin köşelerden" kaçınmaya çalışırlar. İç huzura ve sükunete değer verirler. Rakibin duygularına dikkat ederler. "Muhataplar" partnerin ruh halindeki değişikliği fark eder ve ilişkide ortaya çıkan gerilimi zamanında gidermeye çalışır.

Evet, tartışmalı konular ortaya çıktığında insanlar farklı davranır. Ancak, çatışmalarda davranış kuralları konusunda uzmanların tavsiyeleri nelerdir? Bunları doğru bir şekilde nasıl çözebilirim ve anlaşmazlıkların bir çatışma aracına dönüşmesi için değil, yapıcı çözümler bulma ve bir ekip içinde ilişkiler geliştirme için ne yapılması gerekiyor?

Çatışma durumlarını çözmenin yolları

Rakibinizin kızgınlığını beklenmedik şekillerde azaltmaya çalışın. Örneğin, bu durumla ilgili olmayan önemli bir soru sorun. Veya gizli bir tonda tavsiye isteyin. Ayrıca bir iltifat edebilir ve çalışana ortak faaliyetlerinizden hoş bir anı hatırlatabilirsiniz. Sempati ifade etmek de yardımcı olur. Bu durumda, asıl amacınız muhatabı olumsuz duygulardan olumlu duygulara “geçirmektir”.
Hatalıysanız af dilemekten korkmayın. Bu sadece düşman rakibinizi şaşırtmakla kalmayacak, aynı zamanda ona saygı da kazandıracaktır. Ne de olsa, yalnızca kendine güvenen insanlar kendi hatalarını kabul edebilirler.
Sorunun çözülmesi gerekiyor. Anlaşmazlıklar, hedeflerinize ulaşmanıza engel olmamalıdır. Muhataptan bu durumdan olası çıkış yolları hakkında konuşmasını isteyin. Seçeneklerinizi önerin. Onun ve sizin kişisel görüşünüzü dikkate alarak ortak bir karara varın.
Koşullar ne olursa olsun rakibinize "yüzünü kurtarma" şansı verin. Hiçbir durumda çalışanın haysiyetine ve kişisel duygularına zarar vermeyin. Sonuçta, duruma sizin lehinize karar verilse bile, bir kişinin aşağılanmayı affetmesi pek olası değildir.
Takım çatışmaları ve çözümleri

Yalnızca eylemleri ve eylemleri değerlendirin.
Rakibinizin argümanlarını ve ifadelerini başka sözcüklerle ifade etme tekniğini kullanın. Muhatabınızın bahsettiği her şeyi anlamış olsanız bile, tekrar “... demek mi istediniz?” "Seni doğru anladım mı?" Bu tür taktikler, tutkuların yoğunluğunu bir şekilde azaltacak ve muhataplara dikkat gösterecektir.
"Eşit" bir konumu koruyun. İnsanlar azarlanınca, itham edilince onlar da aynı şekilde davranmaya başlıyorlar ya da teslim olmaya çalışıyorlar ya da susup kin besliyorlar. Bu tür yöntemler etkili değildir. Sakin bir güven tavrı sürdürün. Bu size "yüzünüzü kurtarma" ve muhatabın daha fazla tahriş olmasını önleme fırsatı verecektir.
Hiçbir şey kanıtlamaya çalışmayın. Bir çatışma durumu anında, olumsuz duygular, rakibin bir şeyi algılama ve anlama yeteneğini engeller. Sakin ve kendinden emin ol ama kibirli olma.
Önce susmayı dene. Kendinizi bir çatışmanın içinde bulursanız ve duygularınızın kontrolünü kaybederseniz, bu durumdan çıkmanın en iyi yolu sessizlik olabilir. Bununla birlikte, tartışmadan çıkar ve bitirirsin. Ancak bunu meydan okumadan, alay etmeden, rakibinizi gücendirmeden yapın.
Konuşmadan önce muhatabınızın soğumasını bekleyin. Rakibiniz sessizliğinizi teslimiyet olarak görüyorsa, onu aksi yönde ikna etmeye çalışmayın. Biraz sakinleşmesine izin ver. Onurlu bir şekilde, daha fazla gelişmesini engellemeyi başaran, çatışmadan çıkar.
Odadan çıkarken kapıyı çarpmayın. Çatışma durumu binayı terk ederek sona erdirilebilir. Aynı zamanda rakibe karşı saldırgan ifadeler kullanılmamalı ve kapıyı çarpılmamalıdır. Böylece, yalnızca durumu daha da kötüleştireceksiniz.
Çatışmanın sonucu ne olursa olsun, rakibinizle aynı ilişkiyi sürdürmeye çalışın. Ona saygı gösterin ve ortaya çıkan zorlukları çözmeye hazır olduğunuzu gösterin. Bu şekilde çalışanlarla ilişkiler geliştirebilir, faydalı ve yapıcı çözümler bulabilirsiniz.

UzJobs projesinin uzmanları tarafından çevrimiçi medyadan alınan materyallere dayalı olarak hazırlanmıştır.

Uyanık olduğumuz saatlerin neredeyse yarısını işte geçiriyoruz. Modern dünyada iş hayatın ayrılmaz bir parçasıdır ve neşe ve zevk getirmesi çok önemlidir. Çoğu zaman, insanlar kendileri için ilginç bir faaliyet alanı seçtikten veya hayallerindeki bir şirkette çalışmaya başladıktan sonra bile ekip içinde sorunlarla karşılaşırlar. Bunun nedeni çeşitli faktörler olabilir: birinin size karşı kişisel hoşnutsuzluğu, iş akışının oluşturulmasıyla ilgili anlaşmazlıklar vb. Çoğumuz diğer insanlar arasında çalışıyoruz, bu da çatışma olasılığının çok yüksek olduğu anlamına geliyor - sonuçta, ortaya çıkmalarındaki ana rolü insan faktörü oynuyor.

İşyerinde bir meslektaşla bir anlaşmazlık olursa ne yapmalı? Kafanın nitelenmesiyle nasıl başa çıkılır ve iş kurtarılır?

çatışma türleri

Bir ekip içindeki ilişkiler her zaman hayal ettiğiniz gibi yürümez. Ne yazık ki, sizi her yerde hoş olmayan sürprizler bekleyebilir ve bu engellerin üstesinden gelmeye hazırlıklı olmalısınız. İş yerinde farklı çatışma türleri vardır.

üstlerle;
meslektaşlarla (bir kişinin bir grupla çatışması);
kişilerarası çatışma (iki kişi arasında meydana gelen bir çatışma);
bölümler (gruplar) arasında.

Yetkililer sizi beceriksizlikle suçlayabilir veya önemsiz şeyler yüzünden sizi azarlayabilir. Meslektaşlar takıma uymadığınızı düşünebilir: çok genç veya çok yaşlısınız, gerekli becerilere sahip değilsiniz vb. Bazen çatışma ilişkileri sıfırdan ortaya çıkıyor gibi görünüyor: birisi sizinle dalga geçmeye, entrika çevirmeye, ekibin gözünde kötü bir ışık tutmaya başlar. Yükleniciler, müşteriler, hükümet yetkilileri vb. ile etkileşimle ilgili hoş olmayan durumlar vardır. Ve bazen çatışmalar doğası gereği gerçekten küreseldir ve departmanlar arasında çatışmalara dönüşür. Bütün bunlar, şüphesiz, benlik saygısı için çok acı verici. İş çatışmalarını çözebilmek ve onlardan nasıl kaçınılacağını öğrenebilmek için, bunların ortaya çıkmasına neden olan nedenlerle ilgili her şeyi bilmeniz gerekir.

Tavsiye ihtiyacı?

Arama! +7 925 542-94-30

Yüz yüze ve skype üzerinden danışmanlık hizmeti vermekteyim.

Randevu randevusu günlük 10.00 - 23.00 arası

Üye olmak

Çatışmaların nedenleri

Kişisel ilişkilerde olduğu gibi iş ilişkilerinde de çatışmanın nedenleri çok çeşitli olabilir. Çatışma durumlarının özelliklerini daha iyi anlamak için aşağıda birkaç genel neden verilmiştir.

İşle ilgili anlaşmazlıklar. Tek bir yol yapmanız gerektiğini düşünüyor musunuz ve meslektaşınız yanıldığınıza inanıyor mu? Kararınız doğru çıksa bile, meslektaşınızla ağızda kalan kötü bir tat, gelecekte bir yüzleşme sebebi olabilir.
Doğası gereği kişiler arası olan kavgalar.
Bir iş arkadaşınızla işyerinin yeri, öğle yemeği saati veya başka bir nedenle tartışmaya girdiniz mi? Bu görünüşte küçük şey gerçek bir yüzleşmeye yol açabilir.
Gayri resmi bir liderin varlığı. Bir şirkette veya departmanda, görüşü yönetimden farklı olan ancak diğer çalışanların güvendiği bir kişi vardır. Bu lider etrafında toplanan ve örgütlenen insanlar, üstler ve diğer meslektaşları arasında memnuniyetsizliğe neden olan muhaliflere karşı çıkmaya başlar.
Bir iş görevini tamamlayamama. Öyle oldu ki bazı görevleri zamanında tamamlayamadınız ve departmanınızı hayal kırıklığına uğrattınız mı? Bu sizi bir dışlanmış yapabilir ve sürekli dırdıra yol açabilir. Resmi görevlerin yerine getirilmemesi genellikle patronla çatışmalara neden olur.
Çıkar çatışması durumları. İş arkadaşınızın hayalini kurduğunuz pozisyon size ulaştı mı? Size kin besleyebilir - bir çatışma durumu bu şekilde ortaya çıkar.

Çatışma çözümü, kariyer rehberliği ve bir kişinin bir takımda konumlandırılması ile ilgili sorunları çözme deneyimine sahip profesyonel bir psikoloğum.

Sağlıksız bir çalışma ortamınız varsa ve meslektaşlarınız veya yönetimle kötü ilişkileriniz varsa ve çıkarlarınızın zarar gördüğünü düşünüyorsanız, çatışmayı onurlu bir şekilde çözmenize ve daha fazla çatışmayı önlemenize yardımcı olabilirim.

Takımdaki çatışmaların çözümü

Bunu yapmak için, benimle bireysel bir psikolojik danışma için kaydolabilirsiniz. Moskova'nın merkezindeki özel bir ofiste ve çevrimiçi olarak Skype kullanarak istişareler yapıyorum.

Tamamen gizli ve anonim.

İş yerinde çatışma nasıl çözülür?

İşinizi sürdürmek istiyorsanız, bir çatışma durumunda, ister bir yöneticiyle, ister bir meslektaşla, hatta tüm şirketle olsun, kesinlikle ilişkiler kurmalısınız. Bu gerçektir, asıl mesele özdenetim sağlamak ve aşağıdaki kurallara uymaktır:

bir meslektaşla bir çatışmada, onunla eşit düzeyde iletişim kurun - kendinizi onun üstüne koymayın ve öğretmeyin;
gerçeklerle çalışın - duyguların arka planda kaybolmasına izin verin ve konuşma ana noktaya gelsin; bakış açınızı nasıl doğru bir şekilde savunacağınızı bilin;
öfke nöbetlerine boyun eğmeyin - asla özdenetiminizi kaybetmemelisiniz; çığlıklar, gözyaşları, çalışmayan bir kelime dağarcığı kullanımı - bu tür davranışlar kabul edilemez;
rakibinize sesinizi yükseltmeden sakince, yavaşça cevap verin; çatışma durumuyla ilgili tüm konuları olabildiğince kibar bir şekilde tartışmanız gerekir;
belirsiz suçlamalara kanmayın - spesifik talepler;
zaten gerçekleşmiş olan çatışmayı meslektaşlarınızla daha sonra tartışmayın;
ekip içindeki çatışmayı yönetimle tartışmaktan korkmayın (işteki meslektaşlarınız kasıtlı olarak bir çatışmayı kışkırtırsa, patron bunu bilmeli). Patronla doğrudan konuşmak mümkün değilse, işverenin temsilcisiyle görüşün.

Olaya hukuki açıdan bakın. Resmi olarak istihdam edilen herhangi bir kişi, Federal Yasa - Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından korunmaktadır. İş yerinde haklarınızın ihlal edildiğini anlarsanız, bu yasal düzenlemeye her zaman itiraz edebilirsiniz.

İşyerindeki çatışmalar nasıl önlenir ve çözülür?

Hiç çatışma durumlarında bulundunuz mu, ancak ortaya çıkarlarsa onlarla başa çıkamayacağınızdan mı korkuyorsunuz? Onları önlemeyi öğrenin. Bu ipuçları, meslektaşlarınızla iyi ilişkiler kurmanıza yardımcı olacaktır:

başkalarını nasıl dinleyeceğinizi bilin - diğer bakış açılarının da var olma hakkına sahip olduğunu anlamalısınız;
meslektaşlarınızdan bir şey talep etmek, görevlerinizi aynı kalitede yapmak; her zaman iyi bir iş için kriterlerinizi karşılamaya çalışın ve bu çıtayı koruyun. Böylece, makul olmayan eleştirilerden veya işlerinizi başka bir yere taşıma arzusundan mahkum olmanız imkansız olacak ve resmi görevlerin uygun şekilde yerine getirilmesi yalnızca size fayda sağlayacaktır;
kibar ve arkadaş canlısı olun;
kişisel iletişim unsurlarını çalışma anlarına taşımayın: bırakın arkadaşlar arkadaş olsun ve meslektaşlar meslektaş olarak kalsın;
görevlerinizin kapsamı hakkında net bir fikre sahip olun - bu, birinin görevlerinin bir kısmını görünürde bir sebep olmaksızın size devretmek istediği durumlardan kaçınmanıza olanak tanır;
asla perde arkası tartışmalara girmeyin, dedikodu yaymayın vb.;
meslektaşlarınız veya patronlarınız sizi düzenli olarak aynı şeyle suçluyorsa, dinlediğinizden emin olun - bu sözlerde bazı gerçekler olabilir;
unutmayın - işte yalnızca mesleki becerileriniz eleştirilebilir! Başka herhangi bir eleştiriyi dikkate almamalısınız. Bununla birlikte, görünüşünüzle ilgili yorumlar söz konusu olduğunda, kıyafetlerinizin veya davranışlarınızın kuruluşun benimsediği normlara gerçekten uyup uymadığını düşünün;
çıkar çatışmalarını önlemek için her zaman meslektaşların istek ve isteklerini dikkate almaya çalışın; bir görevi tamamlamakla kişisel bir ilginiz yoksa ve başka bir çalışan tam da bunu yapmayı hayal ediyorsa, üstlerinizi bu konuda bilgilendirin.

İş yerinde çatışma durumlarına nasıl girilmez?

İşe gittiğinizde, özellikle de sizin için yeni olan bir şirkette, yönetim ve iş arkadaşlarınız üzerinde ne kadar olumlu bir izlenim bırakmaya çalışırsanız çalışın, çatışmaların çıkabileceğini anlamalısınız. "Kurtlardan kork - ormana girme" - gerçekten, zorluk korkusuyla çalışma fırsatını reddetmeyecek misin? Bir iş seçerken aşağıdaki noktalara dikkat edin - bu, hoş olmayan durumların riskini önemli ölçüde azaltmanıza izin verecektir.

Faaliyet alanı seçimi. Sadece istediğiniz yerde işe gidin. Yaptığınız şeyi beğenmelisiniz. İş sizi memnun etmiyorsa, kendinizi bu faaliyetin içinde bulamazsanız, bu işte başarılı olamayacaksınız ve meslektaşlarınızı hayal kırıklığına uğratacaksınız, bu da onların hoşnutsuzluğuna neden olacaktır.
Yönetmeni değerlendirin: kişisel nitelikleri, davranışları, kendini bir takımda tutma şekli. Genellikle bu, görüşmede zaten sonuçlandırılabilir. İlk bakışta gelecekteki liderinizi beğenmediyseniz, onun emri altında çalışmak sizin için zor olacaktır.
Takımı değerlendirin. Meslektaşlarla tanışma, neredeyse her zaman bir iş başvurusunda bulunurken gerçekleşir. Nasıl iletişim kurduklarına, görevleri nasıl yerine getirdiklerine daha yakından bakın. Kendinize şu soruyu sorun - onların yanında kendinizi rahat hissediyor musunuz? Çalışmalarının ritmi size uygun mu? Çalışmaya başladığınızda “yanlış” insanlarla çevrili olduğunuzu hissediyorsanız, başka bir şirkete geçmeyi düşünmeniz gerekebilir.

İş yerinde çatışma yaşayan bir psikologdan yardım

İş çatışmalarıyla tek başınıza baş edemiyorsanız ve başka bir şirkete gitmek istiyorsanız, yeni bir yerde eski sorunların sizi bekleyebileceğini unutmayın. İster yönetici pozisyonunda olun, ister sıradan bir yönetici olun, kamu hizmeti yapılarına veya özel bir şirkete girmek isteyin - meslektaşlarınızla iletişimde olası zorluklara her zaman hazırlıklı olmalısınız. Çatışmayı çözmenin yolları konusunda size tavsiyelerde bulunmaya, işte bir çıkar çatışması durumunda nasıl davranmanız gerektiğini söylemeye hazırım. Bir psikologla çalışmak, iş görevlerinizi yerine getirmede başarılı olmanızı sağlayacak ve aynı zamanda size anlaşmazlıklara, tartışmalara ve diğer hoş olmayan çalışma anlarına karşı sağlıklı bir yaklaşım sürdürmeyi öğretecektir. Hepimiz kendi özlemleri ve hayata bakış açısı olan insanlarız - kabul etmelisiniz, diğer insanların çıkarları ve hırslarıyla barış içinde nasıl bir arada var olacağımızı öğrenmek harika olacak. Bu, iş akışının konforunu önemli ölçüde artıracak ve sizi düzenli stres ve gerginlikten kurtaracaktır.

Psikolog Anton Zykov'un fiyatları

Yüz yüze - bir konsültasyon (randevu süresi 50 dakika)

3000 ruble

Tam zamanlı - çiftlerle çalışın (resepsiyon süresi 90 dakika)

4000 ruble

Skype - bir danışma (süre 50 dakika)

2500 ruble

Skype - çift danışmanlığı (süre 90 dakika)

3500 ruble

v.13 takımdaki çatışmalar

En azından küçük bir ekipte çalıştıysanız, farklı karakterlere, ilgi alanlarına ve yaşlara sahip insanların geçinmesinin ne kadar zor olabileceğini çok iyi anlarsınız. Kaçınılmaz olarak, herhangi bir takımda er ya da geç çatışmalar ortaya çıkar. Ancak takımdaki çatışmalardan nasıl kaçınılır veya en azından en aza indirilir? Takımda gereksiz hesaplaşmalardan nasıl kaçınılacağına dair 7 kuralın sunulduğu yazımızda bu soruyu cevaplamaya çalışacağız.

Çatışmalardan uzaklaşın

Altın kuralı unutmayın - herhangi bir kötü barış, iyi bir savaştan iyidir. Bu nedenle, bu kurala göre, mümkünse konuyu bir çatışmaya götürmemeye çalışın, hiçbir şekilde bundan kaçının, çatışan taraflar sabahları merhaba dememek zorunda kalsalar bile sürekli birbirlerinden kaçınırlar. Ancak bu, büyük bir tartışmadan ve ardından karşılıklı kaçınmadan çok daha iyidir.

önce başlama

Asla kendi başınıza bir çatışma başlatmamalısınız, aksi takdirde toplu mahkeme, tartışmanın ve daha da kötüsü kavganın suçlusu olduğunuza karar verecektir. Sonuna kadar dayanmaya çalışın, çevrenizdekiler için, tartışmayı zorlayanın değil, başlatanın çoğu zaman suçlu hale geldiğini hatırlayın.

Eşit tutum

Ekibin tüm üyelerine mümkün olduğunca politik olarak doğru davranmaya çalışın. Ekibin herhangi bir üyesine yönelik tutum, ekibin geri kalanı tarafından kolayca hissedilir. Bir kişinin, bazılarına göre iyi, bazılarına göre kötü olduğu için tüm takımdan kaçmaya başladığı durumları hatırlamak yeterlidir. Kollektif, ortak bir zihin olarak, bu tür üyeleri bileşiminden çıkarır.

Kibar ol

Her zaman kibar olmalısın. Bu kural her ilişki için geçerlidir. İçindeki en önemli şey samimi nezakettir. İnsanların yapmacık bir nezaketi anlaması zor değildir ve çoğu zaman samimiyetsiz davranan kişilere sonradan münafık denilmektedir. Bu nedenle, hiçbir şeyin nezaket kadar ucuza elde edilemeyeceği ve bu kadar pahalıya değer verilmeyeceği unutulmamalıdır.

Kendine güvenmek

Her takımın sevilmeyen üyeleri vardır. Zorba, muhbir, küstah ve kabadayı olabilirler. Böyle insanlarla son derece dikkatli olunmalıdır. Diğer insanların duygu ve duygularıyla oynayan bu tür insanlar, psikolojik olarak zayıf bir insanı kolayca anlarlar. Bu nedenle, kendinizden emin davranır ve ruhen güçlü olursanız, bu tür insanların kurbanı olma şansınız çok az olacaktır.

dedikodu yapma

Ve tabii ki, bazı meslektaşlarınızın avantajlarını ve dezavantajlarını asla başkalarıyla tartışmayın. Emin olun ki bu tür tartışma gerçekleri çok yakında eklemelerle büyüyecek ve dedikoduya dönüşecektir. Ve bu tür söylentilerin kaynağı, genellikle hakkında bu konuşmanın yapıldığı kişiyle bir çatışma olmasını bekler.

Kirli çarşafları kulübeden çıkarmayın

Ve son olarak, eski deyişte bahsedilen eski yazılı olmayan yasaya uyun - "kirli çamaşırları toplum içinde yıkamamalısınız." Bu nedenle, iş yerindeki meslektaşlarınızla hala bir çatışmanız varsa, bunun ekip dışında bilinmemesi gerekir. Her şeyin yalnızca ekibin malı olarak kalmasına izin verin, çünkü hiçbir şey şirketin imajını, ekibindeki sık sık tartışmalardan bahsetmek kadar bozamaz.

Takımdaki çatışmalar - kötülük mü yoksa zorunluluk mu?

“İhtilaf kötüdür”, “ihtilaf zarurettir”, “ihtilâf yapıcıdır”, “gerçek münakaşada ortaya çıkar” vb. İnternet yemek tarifleri ve ipuçlarıyla dolu. Çatışma durumlarında nasıl lider olunur?

Takımdaki çatışmalar

Ekibiniz için onların rasyonel yönü nedir?

Takımdaki çatışmaların rolü

Çatışmaların ortaya çıktığı, ortaya çıktığı ve her zaman ortaya çıkacağı gerçeğiyle başlayalım. Hem rasyonel hem de duygusal bir temelleri var mı? Psikologların çatışmaları bir gereklilik olarak nitelendirmesine rağmen, iş pratisyenleri bu konuda tamamen farklı bir görüşe sahipler.

Uygulayıcılar, personel yönetiminin kendisine ilk rolün verilmediği ekiplerde sık sık çatışmaların ortaya çıktığı görüşündedir. Bu nedenle, ekip liderleri, işletmenin ve iş arkadaşlarının stratejik hedeflerini ne kadar az anlarsa, çatışmalar o kadar sık ortaya çıkar ve hatta genel olarak - çoğu zaman olduğu gibi norm olarak kabul edilmeye başlarlar. Ne de olsa, her şeyden - işten, yöneticilerden, minibüslerden, aile hayatından - şikayet etmemizin alışılmış olduğu bir sır değil ...

Genel "sızlanan" modeli, hayattaki konumunuzu özellikle etkilemeyecek ve er ya da geç, tam olarak olduğunuz gibi algılanacak ve kabul edileceksiniz, ancak yönetim ve ekibin eleştirisinin uzun süre gizli kalması pek olası değildir. zaman, bu da bir takım olumsuz sonuçlara yol açacağı anlamına gelir , en basit yerel çatışmalardan kariyer gelişiminin aksamasına ve iş sözleşmelerinin feshine kadar.

Çatışmaları, yönetim dikeyini sarsan, işletmenin organizasyon sistemini düzleştiren, ekibin mikro iklimini kötüleştiren ve insanları daha gergin hale getiren, bunun sonucunda işte hatalar yapılan ve müşterileri daha da kötüleştiren kaçınılmaz olarak yıkıcı bir faktör olarak belirliyoruz. servis edildi. İşletmenizde çatışmalar çıkarsa, bir gün bunun bir müşterinin huzurunda gerçekleşeceğine hazırlıklı olun, bu da kuruluşun yıllar ve çabalarla oluşturulan olumlu imajına büyük darbe vuracaktır.

Periyodik toplantılar düzenleyin (tercihen haftada bir veya daha sık).
İşletme çalışanları tarafından birlikte vakit geçirmeye odaklanan kurumsal etkinlikler (belirli bir sıklık yoktur, ancak en az üç ayda bir önerilir).
Takımdaki çalışanların tatillerini ve ciddi olaylarını kutlamak (çalışanlara bir önem duygusu, takımda kimlik duygusu ve buna katılım duygusu ekler).
Ekip oluşturma (ekip oluşturma) konusunda profesyonel eğitmenler tarafından kurumsal eğitimler verilmesi, bireyin sosyo-psikolojik özelliklerini geliştirmeye yönelik ilginç etkinlikler.
Mesleki bilgi ve becerilerini geliştirmek için çalışanların genel eğitimi.
Takımda sağlıklı bir yaşam tarzının teşvik edilmesi (öğle yemeğinde veya işten sonra spor yapmak, turizm, takım yarışmaları).
Çalışanın gerekirse işyerini daha hızlı terk edebilmesi.
Her seviyeden lider arasında çatışma yok.
Takımda mizah, anekdot hikayeleri, hikayeler, özel "kurumsal" şakaların varlığı.
Meslektaşlarla çatışmaların kabul edilemezliği ve anlaşmazlıkları sakin bir şekilde çözme olasılığı hakkında çalışanlarla yapılan görüşmeler.

Çatışma çözme algoritması iş başında

Halihazırda bir çatışma çıkmışsa ne yapılmalı:

bir kök arıyoruz- Gerçekleştiği bölümü belirleyin. Yer, zaman, koşullar.
Yüzey bilgilerinin toplanması- Çatışmayı başlatan çalışan ve yöneticisi ile konuşun, alınan bilgileri karşılaştırın.
Geçmişteki durumu inceliyoruz- Bu bölümdeki geçmiş çatışmalar hakkında ayrıntılı bir durum toplayın.
Analiz bir zorunluluktur- Alınan bilgileri analiz edin ve çatışmayı sınıflandırın.
Çatışmanın özü- Çatışma endüstriyel ise, kaynağı belirleyin ve tüm katılımcılarla birlikte çözmeye çalışın. Çatışmayı çözdükten sonra, tüm katılımcılar için aşağıdaki çatışmaların sorumluluğunu ve sonuçlarını ana hatlarıyla belirtin.
Çatışmada kişisel faktör- Çatışma kişilerarası ise, önceki versiyondan çok daha kötüdür ve tek bir gelişme yolu yoktur. Böyle bir çatışmayı çözmek için, ekibin gayri resmi liderlerinin yanı sıra çeşitli seviyelerden birkaç lider dahil edilebilir. Böyle bir çatışmayla çalışmak birkaç aşamada gerçekleşir ve kişi, paradoksal bir şekilde, ekibinde barış için, hatta bazen çalışanların işten çıkarılması pahasına savaşmak zorunda kalacağı gerçeğine hazırlıklı olmalıdır. Ancak işe aldığınız kişilere karşı sorumluluğunuzun bilincinde olmalısınız ve eğer bunlar diğer çalışanlar arasında olumsuz duygular uyandırıyorsa, dikkate almaya değer - böyle bir çalışan sizin için çok pahalı değil mi?
Takım ne düşünüyor?- Ekip ayrıca çatışmalara tepki verir ve bir açıklama almazsa - bu neden oldu ve sonuçları nelerdir? Cevapları kendisi aramaya başlar. Gayri resmi liderler, meslektaşlar, departman başkanları aracılığıyla - yani erişilmesi en kolay kaynaklar aracılığıyla. Nesnel gerçekliği anlayacak mı? Zorlu. Ancak sonuçlar çıkarırsa, liderin onu farklı bir görüşe ikna etmesi çok zor olacaktır.
durumu halletmek- Çatışan tarafları duygusal istikrara kavuşturmak gerekir ve yalnızca bu an, daha fazla yapıcı çalışmanın başlangıç noktası olarak kabul edilebilir. O zamana kadar, her şey nesnel sebeplere dayanan veya hiçbir nesnel nedene dayanmayan duygulardan ibaretti.
yol inşa etmek- Çatışma halinde olan insanlar hala birlikte çalışmak zorundadır. Bu nedenle, işbirliğinin başlangıcını bir çalışma ortamına koyarsanız daha iyi olur ve daha önce çatışan insanlar gerçekten birlikte çalışmaya hazırsa her şey yoluna girecektir.
Yeni çatışmaların ortaya çıkacağını öngörüyoruz- Kişisel olmayan bir modda üretim toplantılarında, işletmenin sorunlu durumlarını tartışır ve bu tür işlerin bize zarar verdiğine ve nasıl önleneceğine birlikte karar veririz.

Size çatışmasız endüstriyel ilişkiler!

2017 yılında, sonuçları çalışma süresinin yaklaşık% 15'inin çatışmalara ve bunlarla ilgili endişelere harcandığını gösteren bir çalışma yapıldı. Yöneticiler, çalışma sürelerinin yarısına kadarını çatışma çözümü için harcarlar. Bir ekipteki çatışmaları çözmenin ana yöntemleri nelerdir, bu makaleyi okuyun.

Makaleden şunları öğreneceksiniz:

Çalışma ekibinin oluşumu kendiliğinden gerçekleşir. Zamanla, her birinin kendi zevkleri, tercihleri ve tutumları olan farklı insanlar içine akar. İş yerindeki çatışmalar çoğunlukla, farklı insanların hayata farklı bakmaları ve işe karşı farklı tutumlara sahip olmaları nedeniyle ortaya çıkar. Sürekli savaş hali, beğenilse de beğenilmese de genel çalışma ortamı ve üretkenlik üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. İşyerindeki atmosfer, personel uyumunun önemli bir göstergesidir.

Yöneticiler, ekibin verimliliğini (ekip oluşturma) oluşturmak ve geliştirmek için genellikle çeşitli psikolojik eğitimlere büyük miktarlarda para harcarlar. Ancak herhangi bir ekip oluşturma mantıklı değil, tespit edilmeyen ve ortadan kaldırılmayan iç anlaşmazlıklar var.

Çatışma, genel anlamda, iki tarafın çıkarları, amaçları, görüşleri ve ihtiyaçları arasındaki çelişkileri çözmenin aşırı bir yoludur.

Takımdaki çatışma türleri

En yaygın çeşitlilik takımdaki çatışmalar- insan ve insan arasındaki anlaşmazlık. Yekpare takımlar yok. İnsanlar arasındaki çarpışmalar, çekimlerin elendiği bir elektir. Her şey düşmanlığın nedeni olabilir - giyinme tarzı, siyasi tercihler, hayata bakış, ancak çoğu zaman çalışanlar arasındaki savaş, farklı bir çalışma tutumu temelinde alevlenir. Çelişkiler dikey ise, yani. bir patron ile bir ast arasında ortaya çıkar, birincisi ikincisini disiplinsiz ve sorumsuz bir tembel olarak görür ve ikincisi de patronun bir tiran ve bir deli olduğuna inanır. Çelişkiler yatay ise, yani. meslektaşlar arasında ortaya çıkar, o zaman biri diğerini sonradan görme ve dalkavuk olarak görür ve o da ilkini kayıtsızlık ve sahtekârlıkla vb. suçlar.

Takımdaki ikinci tür anlaşmazlık, birey ve grup arasındadır. Bu anlaşmazlıklar dikey ve yatay da olabilir. İlk çeşit, mevcut takıma yeni bir patron atanması durumunda uygulanır. Yeni lider genellikle aşırı çalışkan, seçici ve talepkardır, öncekiyle olduğu gibi onunla aynı fikirde olmak zordur. İkinci tip, yeni bir çalışan meslektaşlarıyla ortak bir dil bulamadığında ortaya çıkar. Burada olayların gelişimi için iki seçenek olabilir - ya yeni çalışan istifa eder ya da kendini değiştirir ya da kendisine karşı tutumunu değiştirmeyi başarır.

Takımdaki üçüncü çatışma türü, grupların çatışmasıdır. İşyerindeki durum sağlıksızsa, ekip, ortak bir reddetme fikri veya tersine liderlik girişimlerine destek ile birleşen çeşitli klanlara, gruplara ayrılır.

Bu, işteki çatışma türlerini sınıflandırmak için genel bir şemadır. Şimdi en sık meydana gelenleri daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Ayrıca okuyun:

Takımdaki çatışmalar ve bunları çözmenin yolları

Bir meslektaşla çatışma

Birkaç çalışan türü vardır - "zararlılar", anlaşmazlık büyük olasılıkla hangisiyle. Bunları zamanında belirlemek ve onlarla doğru şekilde davranmak önemlidir. İşte en tipik çeşitler:

Sohbet kutusu ve kavgacı. Hemen hemen her organizasyonda böyle insanlar var. İşe ilgileri azdır, sorumsuz ve onursuzdurlar. Bu tür insanların her zaman "her şeyin ne kadar kötü olduğunu" veya tersine "onun için her şeyin ne kadar iyi olduğunu" dinleyecek bir muhataba ihtiyacı vardır, asıl mesele işe yaramamaktır.
Kavgacı ve dedikoducu. Hoş olmayan ve zararlı bir tür. Bu, diğer çalışanların başarısından ve yönetimin bu "doğru" çalışanlara karşı iyi tavrından rahatsız olan bir kişidir. Onlara güvenirler ve sonra ikame ederler.
Muhalif veya casus. Böyle bir çalışan ya yönetimden açıkça nefret eder ya da gizlice meslektaşlarına "vurur". Veya ikisi birlikte. Bu tür insanların ayırt edici bir özelliği, üstleri hakkında konuşmayı çok sevmeleridir.

Diğer zararlılara karşı koruma araçları:

Konuşkanlar ve kavgacılar en güvenli haşere türüdür. Size zarar vermelerinin tek yolu, acele etmemek ve ruh halinizi mahvetmek. Tek bir çare var - herhangi bir nedenle bir konuşma başlatmaktan kaçınmak. Acil bir göreve başvurun ve sessiz olun. Chatterbox diğer kulakları aramaya gidecek.

İkinci tip çok tehlikelidir. Ona karşı kibar olmaya çalışın ve tartışmalardan kaçının. Asıl mesele, iş meselelerinde ona bağımlı olmaktan kesinlikle kaçınmaktır.

Üçüncü şahıslardan koruma açıktır - hiçbir bahane altında yetkililerle konuşmayın. İyi ya da kötü ne söylersen söyle, sana karşı kullanılacak.

Her üç haşere türüne karşı evrensel bir savunma, alakasız konuşmalardan kaçınmaktır. Kişisel konuşmalar, sorunların tartışılması, üstlerin eleştirilmesi - sonunda size yan yan gelecek. Vaktinizi ve sinirlerinizi buna harcadığınız için bile olsa. Sonradan "çarşı sorumlusu" olmaktansa, sessiz bir adam olarak bilinmek daha iyidir.

Patronla çatışma

Eski gerçek, patronun her zaman haklı olduğunu söyler. Kesinlikle, yönetimle tartışmak Değmez. Anlaşmazlığın nedenini bulmaya değer. Yönetimle ilgili sorun, bir iş yapmamış olmanızdan kaynaklanıyorsa, bu bir şeydir, ancak sorunun kökü kişisel hoşnutsuzlukta yatıyorsa, o zaman bu tamamen başka bir şeydir. Her durumda, sakin ve yapıcı bir konuşma vazgeçilmezdir. İletişim stratejiniz aşağıdaki ilkelere dayanmalıdır:

Sitemlere cevap kibar olmalı, ancak onurlu olmalıdır;

Hiçbir durumda öfkelenmeyin ve sinirlenmeyin, tek kelimeyle, darbeyi ve mesafeyi koruyun;

Görüşme sonuç getirmezse, amirle iletişime geçin ve onunla konuşun. Liderin suçlu olduğundan eminseniz ve buna dair kanıtınız varsa, bu adımı güvenle atabilirsiniz.

Hakkınızdaki iddialar kötü yapılmış bir işle ilgiliyse ve bu gerçeği kabul edecek gücü bulduysanız, aşağıdaki algoritmaya göre ilerleyin:

Çalışmanızın tüm sorunlarını, tüm iddialarını, tüm eksikliklerini ayrıntılı olarak tartışın;

Hatalarınızı kabul edin;

Hemen işe koyulun.

İlişkilerin netleşmesi ve kişiliklere geçiş çıkmaz bir yoldur.

Bir takımdaki çatışmaları çözmenin yolları ve yöntemleri

Organizasyonda çatışma çözmenin birçok kanıtlanmış yolu ve yöntemi vardır. Dört yapısal yöntemden bahsedelim: bir itaat ve koordinasyon sisteminin kullanılması, gereksinimleri netleştirme yöntemi, ortak hedefler belirleme ve teşvik ve ödülleri kullanma.

Yöntem numarası 1.

İtaat ve koordinasyon sisteminin kullanımı.
Çatışma durumlarını önlemenin ve çözmenin çok etkili bir yolu. Özü, şirkette açık bir itaat ve hiyerarşi sisteminin kurulmuş olması gerçeğinde yatmaktadır. Bütün bu yapının başında bir kişi var. İki veya daha fazla çalışanın yanlış anlamaları ve fikir ayrılıkları olması durumunda sorunun çözümü için bu kişiye başvururlar.

Yöntem numarası 2.

Ortak görevlerin beyanı.
Bu yöntem, birkaç çalışanın veya yapısal birimin koordineli çabalarını gerektirir. Liderin görevi, astların çabalarını örgütün genel amacına ulaşmak için yönlendirmektir.

Yöntem numarası 3.

Gereksinim açıklama yöntemi.
Şirketin genel verimliliğini azaltan çatışmaları önleme açısından ("işlevsiz çatışmalar" olarak adlandırılır), bu yöntem en verimli olarak kabul edilir. Onun fikri, her çalışanın ortak bir hedefe ulaşılmasına yaptığı katkının değerini açıkça anlaması gerektiğidir. Bu konuda kendisinden ne gibi sonuçlar beklendiğini anlamalıdır. Her çalışan, yaptığı işte yetkisini, sorumluluğunu ve uyması gereken kuralları bilmelidir. Yönetimin görevi, astlara bu fikirlerin anlaşılmasını iletmektir.

Yöntem numarası 4.

Teşvik ve ödüllerin kullanımı.
Bu yöntem, iş verimliliğinde azalmaya yol açan çatışmaların sonuçlarından kaçınmaya veya önemli ölçüde azaltmaya yardımcı olur. Şirketin genel sorunlarının çözümünde aktif rol alan çalışanlar finansal olarak teşvik edilmeli veya terfi ettirilmelidir. Bu onlara, hizmetlerinin yönetiminden şirkete takdir edildiğini hissetme fırsatı verecektir.

Kişilerarası Çatışma Çözüm Tarzları: Kaçınma, Yumuşatma, Zorlama, Uzlaşma ve Problem Çözme:

Elbette uygulama, her bir özel durumdaki çatışma çözümünün herhangi bir teorik şemaya neredeyse hiç uymadığını ve her zaman benzersiz olacağını göstermektedir.

Bununla birlikte, hemen hemen tüm durumlarda geçerli olan bir ekipte çatışma çözümüne ilişkin genel bir ilke vardır - bu, çatışmanın iki tarafı arasındaki önemli bir konuşmadır, yani. müzakere.

Tartışmalı bir durumun duygusal seviyesini düşürme yöntemleri, öncelikle yapıcı bir diyaloğa, sorunların ayrıntılı bir şekilde tartışılmasına, çatışan taraflara neyin uymadığının analizine ve kusurların ortaklaşa ortadan kaldırılmasına dayanır.

Şunları okumak faydalı olabilir:

İşçi kolektifinde çalışanlar arasındaki çatışmalar. Bir ekipteki çatışmaları çözme Bir çalışma ekibindeki çatışmaları çözme örnekleri

İş çatışması nedir: artıları ve eksileri

Sınır koruma

Enerji

Gelişim

B2B segmentindeki çatışmalar

İşgücündeki çatışma türleri: neden ortaya çıkıyorlar?

İş gücündeki tipik çatışmaların analizi: ana nedenler ve bunları çözmenin en karlı yolları

Çalışma ekibindeki iç çatışmalar: kim kimdir?

Çatışan kişilik tipleri: klasik sınıflandırma

Vladimir Khmelev'in ülkenin en büyük bankasında yöneticiler için verdiği eğitimden bir fotoğraf.

Eric Berne'in teorisi

Yetişkinler bu rollerin hepsini oynayabilir! Bu nedenle herhangi bir çatışmanın üstesinden gelinebilir ve bunun pratikte nasıl başarılacağı Vladimir Khmelev'in eğitimlerinde ayrıntılı olarak tartışılır.

Çatışma aşamaları ve aşamadan aşamaya geçiş göstergeleri

Bir ekip içinde çatışma nasıl önlenir: üstesinden gelme yollarına örnekler ve durumu çözmenin yollarını yetkin bir şekilde arayın

İş yerindeki çatışma türleri

İşyerinde bir meslektaşımla bir anlaşmazlık olursa ne yapmalıyım?

Patronla iş yerinde çatışma nasıl olur?

İş yerindeki çatışmaları çözmek. Bir çatışma durumunda davranmanın yolları

İş yerinde çatışma nasıl önlenir? Faaliyet alanını dikkatlice seçin ve ekibi analiz edin

çatışma türleri nelerdir

Ayın En İyi Makalesi

Bir takımda neden çatışmalar olur: 4 neden

Yöneticiler farkında olmadan çatışmayı nasıl kışkırtabilirler?

Kadın takımında hangi çatışmaların alevlendiği için

Takımdaki çatışmalara dikkat etmezseniz ne olur?

Bir ekipte çatışma nasıl yönetilir?

Takımdaki bir çatışma sırasında lider olarak nasıl davranılır?

Takımdaki çatışmayı çözmek için kısa bir plan

İş gücündeki çatışmaları çözmenin 3 etkili yolu

1. "Süleyman'ın mahkemesi"

2. "Cadı Avı"

3. "Modern zencefilli kurabiye"

Kadın takımında çatışma sorunu nasıl çözülür?

Çatışmaların işgücündeki olumlu işlevi

Organizasyondaki çatışmaların önlenmesi: 8 kural

Takımda çatışmanın önlenmesi: lider nelere dikkat etmelidir?

Yazarlar ve şirketler hakkında bilgiler

Liderlik Tarzının Yedi Unsuru

Bir ekipteki çatışma nasıl çözülür?

Takımdaki çatışmalar ve bunları çözmenin yolları

Takım çatışmaları ve çözümleri

çatışma türleri

Çatışmaların nedenleri

Takımdaki çatışmaların çözümü

İş yerinde çatışma nasıl çözülür?

İşyerindeki çatışmalar nasıl önlenir ve çözülür?

İş yerinde çatışma durumlarına nasıl girilmez?

İş yerinde çatışma yaşayan bir psikologdan yardım

v.13 takımdaki çatışmalar

Çatışmalardan uzaklaşın

önce başlama

Eşit tutum

Kibar ol

Kendine güvenmek

dedikodu yapma

Kirli çarşafları kulübeden çıkarmayın

Takımdaki çatışmalar - kötülük mü yoksa zorunluluk mu?

Takımdaki çatışmalar

Takımdaki çatışmaların rolü

Çatışma çözme algoritması iş başında

Makaleden şunları öğreneceksiniz:

Takımdaki çatışma türleri

Takımdaki çatışmalar ve bunları çözmenin yolları

Bir meslektaşla çatışma

Patronla çatışma

Bir takımdaki çatışmaları çözmenin yolları ve yöntemleri

Yöntem numarası 1.

Yöntem numarası 2.

Yöntem numarası 3.

Yöntem numarası 4.