Mehnat kodeksining 77-moddasi nima?Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 3-bandida ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish haqida nima deyilgan? O'tkazish bo'yicha taklifni taqdim etish tartibi

77-modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobiga ishora qiladi, unda xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi umuman tasvirlangan. Ushbu bob 77-moddadan boshlanadi va shuning uchun ishdan bo'shatish uchun umumiy asoslar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Faqat asoslarning umumiy formulalari ko'rsatilgan, har bir band uchun tafsilotlar 13-bobning keyingi maqolalarida keltirilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ko'rib chiqilayotgan maqolasida ishdan bo'shatishning 11 ta holati ko'zda tutilgan, ular birinchi qismda yozilgan, har bir band uchun qavs ichida ishdan bo'shatish tartibini tushuntirib, maqolaning raqami ko'rsatilgan:

77-moddaning bandi	77-moddaga muvofiq ishdan bo'shatish uchun asoslar	Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ishdan bo'shatish tartibini belgilovchi moddasi
1	Tomonlarning kelishuvi	78
2	Muddatli mehnat shartnomasini tugatish	79
3	Xodimlarning tashabbusi	80
4	Ish beruvchi tashabbusi	71 va 81
5	Boshqa kompaniyaga o'tkazish	72.1
6	Mulkning o'zgarishi, qayta tashkil etilishi sababli keyingi ishdan bosh tortish	75
7	Shartnoma shartlari o'zgartirilsa, keyingi ishni rad etish	74 soat 4
8	Tibbiy sabablarga ko'ra o'tkazishni rad etish talab qilinadi	73 3 va 4 qismlari
9	Ish beruvchi bilan hozirgi hududdan tashqariga o'tkazishni rad etish	72.1
10	Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar	83
11	Mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish	84

Ishdan bo'shatishning umumiy tartibi zarur hujjatlarni to'plashdan iborat bo'lib, uning asosida T-8 buyrug'i tayyorlanadi. Ikkinchisi, o'z navbatida, ishdan bo'shatilgan shaxsning shaxsiy ish daftariga yozuv yozish uchun sabab bo'ladi.

77-moddaning 1-bandiga binoan ishdan bo'shatish

Tomonlarning kelishuvi - mehnat munosabatlari ishtirokchilarining uni oldindan kelishilgan shartlar asosida tugatishga o'zaro roziligi. Aniq shartlar ikki nusxada shartnoma tuzish va imzolash yo'li bilan qog'ozda belgilanadi.

Ushbu shartnoma ishdan bo'shatish sanasini belgilaydi, shundan so'ng ish beruvchi ishdan bo'shatilgan shaxsga hujjatlarni berishi va unga to'lovni taqdim etishi kerak. Bundan tashqari, u ishdan bo'shatish, kompensatsiya to'lash, ishdan bo'shatilgunga qadar ta'til berish va boshqa shartlarning maxsus tartibini belgilashi mumkin.

Tashabbus mehnat shartnomasining har ikki tarafidan chiqishi mumkin. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi bitim bo'yicha tomonlar tuzadigan yozma bitim istalgan vaqtda iste'foga chiqqan shaxsning oxirgi ish kunigacha tuzilishi mumkin.

Shu asosda ishdan bo'shatishda yozma bitim tuzmaslik, balki shartlarni og'zaki kelishish joizdir. Biroq, og'zaki kelishuvlarning mumkin bo'lgan buzilishi bilan bog'liq ma'lum bir xavf mavjud, shuning uchun hali ham qog'ozda qabul qilingan qarorlarni birlashtirish tavsiya etiladi.

Agar tomonlar munosabatlarni tugatish to'g'risida o'z fikrlarini o'zgartirsalar, mehnat munosabatlarining ikkala ishtirokchisining o'zaro istagi mavjud bo'lsa, rejalashtirilgan protsedura bekor qilinishi mumkin. Bitimni bir tomonlama bekor qilish mumkin emas.

Agar shartnoma tuzilmagan bo'lsa, u holda xodim T-8 buyrug'ini berish uchun hujjatli yordam olish uchun ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozishi kerak.

Buyurtma shartnoma yoki ariza to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi, shuningdek, 77-moddaning asosini ko'rsatadi va 1-band raqamini ko'rsatadi.

Shartnoma namunasi

77-moddaning 2-bandiga binoan ishdan bo'shatish

2-band mehnat shartnomasi cheklangan muddatga ega bo'lgan va tugash arafasida bo'lganda qo'llaniladi. Tugatish sanasi ma'lum bir sana yoki voqea sodir bo'lishi mumkin.

Ushbu asos uchun hujjatlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar - agar kerak bo'lsa;
Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq;
Ish daftarchasi va T-2 kartasida ishdan bo'shatish faktini qayd etish.

Xabarnoma - yozma ogohlantirish hujjati bo'lib, uning maqsadi xodimni yaqinlashib kelayotgan ishni tugatish to'g'risida xabardor qilishdir. Muddatli shartnomaning amal qilish muddati tugaydigan aniq kun ma'lum bo'lsa, chaqiriluvchiga shartnoma muddati tugashidan 3 kun oldin xabar berilishi kerak. Agar aniq raqam ma'lum bo'lmasa, bu yo'q bo'lgan xodimni almashtirishda mumkin, keyin chaqiriluvchini 3 kun oldin ogohlantirishning hojati yo'q. Asosiy xodim ishga qaytganida, uning o'rnini bosuvchi chaqiriluvchi, ogohlantirish bajarilganmi yoki bajarilmaganidan qat'i nazar, ishdan bo'shatiladi.

Agar muddat tugasa va tomonlar bu haqda sukut saqlasa, shartnoma noma'lum muddatga uzaytiriladi.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda asoslar ko'rsatilgan qatorda 77-moddaning 2-bandiga havola qilinadi va ushbu bandning tahriri beriladi. Hujjatli asoslash to'g'risidagi qatorda bildirishnomaning tafsilotlari va unda ko'rsatilgan amal qilish muddati bilan mehnat shartnomasining bandi yoziladi.

Agar asosiy xodim ketganida amal qilish muddati tugasa, bu haqda T-8 shaklida buyurtma berish uchun hujjatli asos bo'lib xizmat qiladigan buyruq tuzilishi kerak.

Agar amal qilish muddati tugashining sababi ish yoki xizmatlarni tugatish bilan bog'liq bo'lsa, u holda hujjatli asos ish yoki xizmatlarning tugallanganligi faktini tasdiqlovchi hujjat bo'ladi (masalan, qabul qilish dalolatnomasi).

Misol xabarnoma

77-moddaning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish (o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish)

Bu sabab ishdan bo'shatishning eng mashhur sababidir. Xodim shartnomani bekor qilish to'g'risidagi arizani yozma ravishda taqdim etishi shart. Rahbariyatning arizani qabul qilish va xizmat muddati tugagandan so'ng ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish majburiyati boshqaruv xodimlari uchun 1 oy va qolgan barcha shaxslar uchun 2 hafta.

Buyurtma qayta ishlanadi va to'lovlar ogohlantirish davrining oxirgi kunida hisoblanadi. Buyurtmada 77-moddaning 3-bandiga havola va ushbu bandning tahriri mavjud bo'lib, hujjat tafsilotlarini ko'rsatish qatorida xodimning ishdan bo'shatish istagi to'g'risidagi arizasi to'g'risidagi ma'lumotlar keltirilgan.

Arizada ish beruvchi bilan munosabatlarni to'xtatish sababini ko'rsatish majburiy emas, ishdan bo'shatish istagini qayd etish va o'z niyatlaringiz to'g'risida rahbariyatga zudlik bilan xabar berish kifoya.

Qo'llash misoli

77-moddaning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish

Ushbu moddada ishdan bo'shatish tashabbusi ish beruvchidan kelib chiqishi nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi bu mumkin bo'lgan holatlarni belgilaydi. Eng keng tarqalgan sabablar orasida tugatish, ishdan bo'shatish, intizomni buzish va vazifalarni bajarmaslik kiradi.

Ishdan bo'shatish tartibi va hujjatlar shartnomani bekor qilish sababiga bog'liq:

Tugatish - tugatish / tugatish to'g'risidagi buyruq, xodimni xabardor qilish (81-moddaning 1-bandi);
Qisqartirish - xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi buyruq, ishdan bo'shatilgan xodimlarga ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar ularga 2 oy oldin yuboriladi (81-moddaning 2-bandi);
Lavozimga nomuvofiqlik xodimning ushbu ishga yaroqli emasligi va uni bajara olmasligining hujjatli dalilidir (81-moddaning 3-bandi);
Xodimning nomaqbul xatti-harakati - xodimning aybini tasdiqlovchi hujjatlar - hisobotlar, hisobotlar, tushuntirishlar va boshqa hujjatlar talab qilinadi.

4-bandga muvofiq shartnomani tegishli hujjatlar bilan bekor qilishda ishdan bo'shatilgan shaxsning roziligini olish shart emas. Ishdan bo'shatish tartibi zarur hujjatlarni to'plash, xodimni muqarrar voqea to'g'risida xabardor qilish, T-8 buyrug'ini chiqarish, ishdan bo'shatish faktini zarur hujjatlarda qayd etish, shuningdek ishdan bo'shatilgan shaxs bilan hisob-kitoblarni amalga oshirishdan iborat.

77-moddaning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish

Xodim ish joyini o'zgartirish va o'zi bilan kelishilgan boshqa tashkilotga o'tkazish huquqiga ega. Agar joriy ish beruvchi tomonidan o'tkazish uchun hech qanday to'siqlar bo'lmasa, ishdan bo'shatish 5-bandni ishlab chiqmasdan amalga oshiriladi.

Hujjatli asoslash - boshqa kompaniyaga rejalashtirilgan o'tkazish munosabati bilan shartnomani bekor qilish to'g'risidagi ariza.

77-moddaning 6-bandiga binoan ishdan bo'shatish

Boshqaruvga yangi egasi kelganda, ishdan bo'shatish faqat boshqaruv jamoasi vakillariga ta'sir qilishi mumkin, qolgan barcha ishchilar o'z joylarida ishlashni davom ettirishlari mumkin. Har qanday xodimning o'zi, agar u yangi rahbariyat bilan ishlashni istamasa, munosabatlarni to'xtatishi mumkin, shu bilan birga 77-moddaning 5-bandi buyruqda yozilgan.

Hujjatli asoslash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Kompaniyaning egasi o'zgarganligi yoki uning qayta tashkil etilganligi to'g'risidagi hujjatli dalillar;
Xodimlarni yangiliklardan ogohlantirish;
Tashkilotda ishlashni davom ettirishni istamagan xodimning bayonoti.

77-moddaning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatish

Joriy mehnat sharoitlarini qayta ko'rib chiqish ishchiga mos kelmasligi mumkin, bu holda xodim 7-bandga muvofiq ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunda biz shartnomaning tashkiliy yoki texnologik shartlarini nazarda tutamiz.

Hujjatli asoslash:

Ish sharoitlariga rejalashtirilgan yangilanishlar to'g'risida rahbariyatning xabarnomasi;
Xodimning o'zgarishlarni qabul qilishni istamasligi haqidagi bayonoti.

Agar xodim bildirishnoma shaklida ko'rsatilgan ogohlantirish muddati tugashidan oldin rad etishni yozmasa, u holda xodimning mehnat munosabatlarining yangilangan shartlari bilan kelishuvi avtomatik ravishda tan olinadi.

77-moddaning 8-bandiga binoan ishdan bo'shatish

8-bandning asosi, agar tibbiy xulosada xodimni uzoq muddatga (kamida 4 oy) boshqa ishga o'tkazish talab qilinsa, foydalaniladi. Agar xodim bunday o'tkazmani amalga oshirishni xohlamasa, shuningdek ish beruvchining taklif qiladigan hech narsasi bo'lmagan taqdirda, ishdan bo'shatish 77-moddaning 8-bandiga binoan amalga oshiriladi.

Hujjatli asoslash:

Tegishli ishni taklif qilish;
Xodimning ish beruvchining takliflarini qabul qilishni istamasligi to'g'risidagi bayonoti.

77-moddaning 9-bandiga binoan ishdan bo'shatish

Ish beruvchi joriy yashash joyidan tashqariga ko'chib o'tganda, xodim o'zining odatdagi muhitini o'zgartirish va ish joyini boshqa hududga kuzatib borish istagiga ega bo'lmasligi mumkin, shu bilan birga shartnomani bekor qilish tartibi 77-moddaning ushbu bandiga muvofiq amalga oshiriladi.

Hujjatli asoslash:

Ko'chirish to'g'risidagi qaror;
Ishchiga ko'chirishning haqiqiy sanasidan 2 oy oldin yuborilgan o'tkazish bo'yicha taklif;
O'tkazishni istamasligining yozma tasdiqlanishi, taklifga javoban tayyorlangan.

77-moddaning 10-bandiga binoan ishdan bo'shatish

Ushbu band quyidagi hollarda qo'llaniladi:

Xizmatga qo'ng'iroq qiling;
Nazorat qiluvchi organning qarori bilan qayta tiklash;
Keyingi ishlashga to'sqinlik qiluvchi sud jazosi;
Muvaffaqiyatsizlikni e'lon qilish;
Mehnat munosabatlari ishtirokchisining vafoti;
Favqulodda vaziyatlar;
83-moddaning boshqa bandlari.

T-8 buyrug'ini berishning hujjatli asoslari shartnomani bekor qilish sababiga bog'liq va uning mavjudligi faktini tasdiqlashi kerak.

77-moddaning 11-bandiga binoan ishdan bo'shatish

Ushbu band mehnat shartnomasini tuzish talablari buzilgan taqdirda qo'llaniladi. Maxsus holatlar 84-moddada mustahkamlangan:

Xodimlarga ma'lum bir lavozimni egallash uchun zarur hujjatlarni taqdim etmaslik;
Tibbiy sabablarga ko'ra mos bo'lmagan ishda ishlash,
Sud qarori bilan ushbu shaxsning egallashi taqiqlangan lavozimlarda ishlash;
84-moddaning boshqa holatlari.

Ish beruvchi 84-moddada sanab o'tilgan holatlardan biri mavjudligini aniqlashi bilanoq, u ishdan bo'shatishni rasmiylashtirishi kerak. Biroq, avvalo, boshqa munosib lavozimga o'tishni taklif qilishingiz kerak. Agar taklif qilingan lavozimlar xodimga mos kelmasa, ishdan bo'shatish beriladi.

Hujjatli asoslash:

Boshqa mos ish taklifi;
Boshqa lavozimlarda ishlashni istamasligingizni tasdiqlovchi yozma bayonot.

Korxona qayta tashkil etilishi munosabati bilan jamoaga bir tashkilot bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish va boshqa korxonaga ishga joylashtirish uchun arizalar imzolash sharti qo‘yildi. Jamoa bu talabni bajargach, barchadan 6 oylik muddatli mehnat shartnomalarini imzolash so‘ralgan. Ishchilar ishdan bo'shatishdan qo'rqib, bu shartnomalar ham imzolandi. Ushbu shartnomalar ustidan shikoyat qilish mumkinmi?

Advokatning javobi:

Sudda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi asosida), agar ish beruvchi 6 oylik muddatga muddatli shartnomalar tuzish zarurligini isbotlay olmasa, shartnomalar cheklanmagan deb tan olinishi mumkin.

Savol

Mehnat shartnomasini tuzishda har 2 kun 2 kunlik ish tartibi kelishib olindi.Ammo haqiqatda xodim har 1 kunda 3 kunlik jadval bo'yicha ishlashga majbur bo'ladi.Ayni paytda bu ko'rsatmalarga rioya qilmaslik bilan tahdid qilinadi. moliyaviy jarimalar bilan. Nima qilish kerak?

Advokatning javobi:

Tashkilot rahbariyati xodimlarni mehnat shartnomalari shartlariga bo'ladigan har qanday o'zgarishlar to'g'risida 2 oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Agar ish beruvchi jismoniy shaxs bo'lsa, unda bu muddat, San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasi 14 kun. Agar xodim yangi ish tartibiga rozi bo'lmasa, rahbariyat unga yozma ravishda boshqa lavozimni taklif qilishi shart. Agar mavjud va munosib ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan lavozimlardan bosh tortsa, mehnat shartnomasi 7-bandning 1-qismiga muvofiq bekor qilinadi. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bunday holda, ishdan bo'shatish to'lovlari San'at bo'yicha amalga oshiriladi. 178 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Moliyaviy jazolarga kelsak, mehnat qonunchiligi ularni nazarda tutmaydi. Agar bunday "jarima" qo'llanilsa, u holda xodim uni to'lanmagan ish haqi sifatida sudda undirishni talab qilishga to'liq haqli. Bundan tashqari, ish beruvchining bunday jarimalarni qo'llashi uni ma'muriy javobgarlikka tortish uchun asos bo'ladi (buning uchun Davlat soliq inspektsiyasiga ariza berish kerak bo'ladi).

Savol

Xodim 2015 yil 25 mayda kompaniya tugatilishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xabardor qilingan. Ishdan bo'shatish sanasi 25.07.2015 deb belgilangan. Biroq, 2015 yil 24 iyunda xodimga "ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar korxona tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ogohlantirish" berildi. Men aniqlik kiritmoqchimanki, bu holatda xodimlarga qanday to'lovlar to'lanadi?

Advokatning javobi:

Kompaniyaning tugatilishi munosabati bilan to'lovlarning umumiy miqdori San'atda nazarda tutilgan to'lovlardan iborat. 178 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Art. 318 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xususan, biz quyidagilar haqida gapiramiz: o'rtacha oylik ish haqi; ish muddati uchun o'rtacha oylik ish haqi (ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 2 oydan ortiq bo'lmagan (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori)). Uzoq Shimoldagi tashkilotlar xodimlari uchun - 3 oydan ortiq bo'lmagan; ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 3 oy davomida o'rtacha oylik ish haqi. Uzoq Shimoldagi tashkilotlar xodimlari uchun - 3 oy ichida (bu to'lovlar bandlik xizmati qarori bilan amalga oshiriladi). Ko'rsatilgan barcha summalarni to'lash xodim ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshiriladi.

Savol

Hozir ikki ish joyida yarim kunlik ishlayapman, o'z vazifamni a'lo darajada bajaraman, mamnunman, lekin yarim kunlik ishning yarmi doimiy ishga olinadigan boshqa xodimga berilishini aytishdi. Hozirgi vaziyat qanchalik qonuniy?

Advokatning javobi:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 288-moddasiga binoan, agar ish beruvchi yarim kunlik ish joyi asosiy bo'lgan shaxsni yollashga qaror qilsa, u to'liq bo'lmagan ishni bajargan xodimni ikki hafta oldin xabardor qilishi kerak. kutilgan sana. To'liq bo'lmagan kunlik shartnoma ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinadi va u bu holatda xodimdan ruxsat so'ramasligi kerak.

Savol

Buxgalter 4 yildan beri tashkilotda asosiy xodimni almashtirish uchun tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi asosida ishlaydi. Oliy ixtisoslashtirilgan ma'lumotga ega va butun ish davrida hech qanday shikoyat qilmagan. Bir muncha vaqt oldin korxonaning buxgalteriya bo'limida bo'sh ish o'rni paydo bo'ldi, natijada buxgalter unga o'tkazish uchun ariza yozdi. Biroq tashkilot rahbari bu transferga rozilik bermagan va hech qanday tushuntirish ham bermagan. Bu rad etish hisobchining homiladorligi bilan bog'liq degan shubha bor. Bunday vaziyatda transferni rad etish qonuniymi?

Advokatning javobi:

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, xodimning homiladorligi davrida muddatli mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ish beruvchi uning yozma arizasi va tibbiy ma'lumotnomasi asosida shartnomaning amal qilish muddatini uzaytirishi shart. homiladorlikning oxiri. Shuni ta'kidlash kerakki, homiladorlik davrida shartnoma muddati tugaganligi sababli xodimni ishdan bo'shatish, agar shartnoma yo'q bo'lgan xodimni almashtirish muddatiga tuzilgan bo'lsa va bo'sh lavozimga o'tkazish imkoniyati bo'lmasa, ruxsat etiladi. Shu bilan birga, ish beruvchi bunday xodimga ushbu sohada ayolning malakasiga mos keladigan har qanday bo'sh ish o'rinlarini, ayolning sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan ishni taklif qilishi shart.

Agar ish beruvchi San'atni buzgan holda mehnat shartnomasini bekor qilsa. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasiga binoan, siz mehnat inspektsiyasiga, prokuraturaga yoki sudga shikoyat qilishingiz kerak.

Men "Mehnat huquqi" jurnalida (2014 yil 10-son) chop etilgan maqolamni ko'rib chiqish uchun sizga taqdim etishga qaror qildim.
Xayrli kun, aziz o'quvchilar! Ushbu maqolada men siz uchun ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlari o'zgargan taqdirda xodimning ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi munosabati bilan xodimni ishdan bo'shatishning asosiy xususiyatlari haqida pardani ko'tarmoqchiman. - 7-band, 1-qism, modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 3, 4-qismlari).

Agar xodim ishdan bosh tortmasa va o'zgartirilgan sharoitlarda o'z ish funktsiyasini bajarishda davom etsa, uni ishdan bo'shatish mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 3, 4-qismlari, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2009 yil 29 oktyabrdagi N 25-V09-23, 2008 yil 31 oktyabrdagi N 25-V08-9 ajrimlari) .

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxsni qayta tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda ishdan bo'shatish uchun qonuniy asoslar mavjudligini va ishdan bo'shatishning belgilangan tartibiga rioya etilishini isbotlash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 23-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi N 2 qarori).

Qonuniy asoslarsiz yoki ishdan bo'shatishning belgilangan tartibini buzgan holda ishdan bo'shatilgan xodim avvalgi ish joyiga qayta tiklanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 60-bandi).

Shunday qilib, ishdan bo'shatishning qonuniyligini va 7-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilishni isbotlash yuki. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi ish beruvchiga tegishli.

Yuqoridagilarni yozganimdan so'ng, men adashmadim, chunki mehnat shartnomasi 7-bandning 1-qismiga binoan bekor qilingan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi San'atning tizimli talqiniga asoslanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180, 81, 74-moddalari o'zining huquqiy tabiatiga ko'ra, San'atning 1-qismining 2-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishga o'xshaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, garchi u ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilmasa.

Ushbu xulosa Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandi va Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining ajrimlari bilan tasdiqlangan.

7-bandning 1-qismiga binoan mehnat shartnomasini qonuniy bekor qilish uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasida ish beruvchi quyidagi dalillarga ega bo'lishi kerak:

Isbot 1.

Ish beruvchida mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi natijasida sodir bo'lganligini tasdiqlovchi dalillar mavjud (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandi). ).

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari o'zgarishi to'g'risida dalillar bo'lmasa, 7-bandning 1-qismiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi yoki mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish noqonuniy hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandi, Arxangelsk viloyat sudining ajrimlari). 2013 yil 11 apreldagi N 33-2070, 2013 yil 4 fevraldagi N 33-671; Moskva shahar sudining 25.12.2012 yildagi N 4g/2-12138 ajrimlari, 2011 yil 7-sonli N 351, № 33-20. 07.06.2010 N 33-19889).

Mehnat sharoitlaridagi tashkiliy o'zgarishlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

Tashkilotning boshqaruv tuzilmasidagi o'zgarishlar;

Mehnatni tashkil etish shakllarini joriy etish (jamoa, ijara, shartnoma);

Yukni tarkibiy bo'linmalarga va (yoki) muayyan lavozimlarga qayta taqsimlash bilan korxonaning tashkiliy tuzilmasidagi o'zgarishlar - boshqa yo'l bilan bu tarkibiy qayta tashkil etish.

Mehnat sharoitidagi texnologik o'zgarishlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

Yangi ishlab chiqarish texnologiyalarini joriy etish;

Yangi mashinalar, agregatlar, mexanizmlarni joriy etish;

Yangi turdagi mahsulotlarni ishlab chiqish;

Texnik reglamentlarga yangi yoki o'zgartirishlar kiritish.

Moliyaviy ahvolning yomonlashuvi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishini ko'rsatmaydi va buning natijasida 7-bandning 1-qismiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi yoki mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish.

Ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi oqibati ekanligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etmadi. Qiyin moliyaviy ahvol mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, shu jumladan xodimning rasmiy ish haqini kamaytirish va mukofotlash tartibini o'zgartirish uchun asos bo'la olmaydi. Ish beruvchi moliyaviy inqirozning salbiy oqibatlarini xodimga o'tkazmasdan mustaqil ravishda ko'tarishi kerak (Arxangelsk viloyat sudining 02.04.2013 yildagi 33-671-son qarori).

7-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi noqonuniy hisoblanadi, chunki bu tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan emas, balki moliyaviy ahvolning yomonlashuvi bilan bog'liq (Moskva shahar sudining 2012 yil 25 dekabrdagi N 4g / ta'riflari). 2-12138, 2011 yil 20 iyuldagi N 33-20154).

Shunga o'xshash xulosa Moskva viloyat sudining 28.09.2010 yildagi 33-18600-sonli, 09.14.2010 yildagi 33-17729-sonli, Moskva shahar sudining 14.11.2011 yildagi N 40465-sonli ajrimida keltirilgan. .

Quyidagi sud amaliyotidan ko'rinib turibdiki, ish beruvchi tuzilmaviy qayta tashkil etish sodir bo'lganligini isbotlasa ham, bu mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun etarli bo'lmaydi.

Qayta tashkil etish faktining o'zi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlarni ko'rsatmaydi (Moskva shahar sudining 2012 yil 16 iyuldagi N 11-11952-sonli qarori).

Shunga o'xshash xulosa Moskva shahar sudining 2011 yil 14 noyabrdagi 4g / 4-9268-sonli qarorida mavjud.

Moskva shahar sudining 2011 yil 14 noyabrdagi 4g / 4-9268-sonli qarori ham mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibini belgilaydi.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibi:

Qayta tashkil etish - ish hajmini kamaytirish - ish haqini kamaytirish.

Ish miqdorini qisqartirish mehnat sharoitlarini tashkiliy o'zgartirish (qayta tashkil etish) va mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (ish haqini kamaytirish) o'rtasidagi bog'liqlik vazifasini bajaradi. Boshqacha qilib aytganda, ish yukining qisqarishini qayta tashkil etish va ish haqini kamaytirish o'rtasidagi sabab-natija munosabatlari ham deyish mumkin.

Xodim mehnat shartnomasining ish haqi, tarkibiy bo'linmalar, ish va dam olish vaqti kabi shartlarini o'zgartirishi mumkinligi aniq. Lekin ish mas'uliyati o'zgarishi, aniqrog'i, ish hajmining o'zgarishi-chi!? Quyida men ushbu masala bo'yicha batafsilroq to'xtalib o'taman.

Mehnat funktsiyasi - bu shtat jadvaliga, kasbga, mutaxassislikka muvofiq, malakani ko'rsatadigan lavozimda ishlash; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi 1-qismi, 57-moddasi 2-qismi).

Bu erda asosiy ibora "xodimga topshirilgan ishning o'ziga xos turi" bo'lib, kelajakda men ushbu prizma orqali sud amaliyotidan olingan xulosalarni ko'rib chiqaman.

Ish hajmini kamaytirish ish funktsiyasini o'zgartirish emas(Moskva shahar sudining 2011 yil 14 noyabrdagi 4g / 4-9268-son qarori).

Sud amaliyotidan olingan bu yuqoridagi xulosa munozarali, chunki bir tomondan, San'atning 1-qismi talablarini bajarish uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida ish hajmining qisqarishi mehnat sharoitlaridagi tashkiliy o'zgarishlar va mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar yoki boshqacha qilib aytganda, sabab-oqibat munosabatlari o'rtasidagi bog'liqlikdir.

Boshqa tomondan, bu San'atning 1-qismi talablarini buzishdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, chunki ish beruvchi o'z tashabbusi bilan xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartiradi, ya'ni. xodimga tayinlangan muayyan ish turini o'zgartiradi.

Men hali ham San'atning 1-qismining buzilishi bor deb o'ylayman. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ish beruvchi tomonidan bajarilmagan, chunki ish beruvchining harakatlari mantiqiy va nisbatan adolatli (ya'ni, ular xodimning holatini yomonlashtirmaydi), chunki qayta tashkil etish bo'lib, bu miqdorning pasayishiga olib keldi. ish haqi va shuning uchun ish haqining pasayishi.

Ish beruvchining mehnat majburiyatlarini o'zgartirishi (tushuntirish, spetsifikatsiya) mehnat funktsiyasini o'zgartirishni anglatmaydi (Moskva viloyat sudining 2010 yil 21 sentyabrdagi 33-18182-son qarori).

Sud amaliyotidan yuqoridagi xulosaga qo'shilish qiyin. Chunki, bu holda, agar xodim ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, demak, mehnat shartnomasi shartlari (umuman, mehnat sharoitlari) xodim uchun yaxshi tomonga o'zgarmagan. Va bu holda, xodimning ishlashni davom ettirishdan bosh tortishining asosiy sababi, ehtimol, o'zgarmagan ish haqi bilan ish hajmining oshishi edi.

Shuning uchun, bu holda, agar xodimga ish tavsifisiz yoki mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan holda bajargan aniq mehnat majburiyatlari berilsa, ishdan bo'shatish uchun hech qanday sabab yo'q.

Bundan tashqari, ish beruvchining xodimning mehnat majburiyatlarini tushuntirishi ehtimoldan yiroq emas, chunki xodim ko'pincha mehnat shartnomasida yoki ish tavsifida nazarda tutilmagan ishni bajarishdan bosh tortgan. Boshqacha qilib aytganda, ish beruvchiga xodimning San'atda nazarda tutilgan o'zini himoya qilish huquqini nisbatan suiiste'mol qilishini yoqtirmasligi dargumon. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379, 60-moddalari va shuning uchun ish beruvchi xodim uchun uning mehnat majburiyatlarini aniqlashtirishga qaror qildi.

Nima uchun "xodimning o'zini himoya qilish huquqini nisbatan suiiste'mol qilishi"? Chunki mehnat shartnomasida yoki ish tavsifida xodimning mehnat majburiyatlari ko'rsatilmagan holda va agar xodim ishlamaslikni xohlasa, unda bu holda ish beruvchiga San'atning tizimli talqini asosida xodimni biron bir ishni bajarishga majburlash qiyin bo'ladi. . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21, 15, 57, 379, 60-moddalari va buning natijasida ish beruvchiga xodimni intizomiy javobgarlikka tortish yoki uning bonus miqdorini kamaytirish qiyin bo'ladi.

Xodimning ahvolining yomonlashishiga qo'shimcha ravishda, mehnat sharoitidagi texnologik o'zgarishlar (ixtisoslashtirilgan dasturiy ta'minotni joriy etish) va mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar (yangi ish joyini berishda mehnat majburiyatlarini belgilash) o'rtasida sabab-oqibat munosabatlari mavjud emas. tavsifi).

Bundan tashqari, ish beruvchi ish hajmini o'zgartirish orqali mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirmagan (Moskva shahar sudining 2011 yil 14 noyabrdagi N 4g / 4-9268 qarori talqiniga qarang), ammo bu holda , ish beruvchining ish hajmini o'zgartirishi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishdir. Boshqacha qilib aytganda, ish beruvchi San'atning 1-qismi qoidalarini buzgan holda xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirdi. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Xodimning uning ish funktsiyasi o'zgartirilganligi haqidagi dalillari asossizdir. Lavozimga kiritilgan qo'shimcha funktsional majburiyatlar Malakaviy ma'lumotnomada berilgan lavozimning malaka xususiyatlariga mos keladi (Astraxan viloyat sudining 2013 yil 22 maydagi 33-1466-son qarori).

Men Moskva viloyat sudining 2010 yil 21 sentyabrdagi 33-18182-sonli ajrimini talqin qilishda keltirgan sabablarga ko'ra sud amaliyotidan yuqoridagi xulosaga rozi bo'lish ham qiyin.

Mavjud ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda yana bir muhim faktni qo'shimcha qilamanki, yuqorida ko'rsatilgan sud foydalanish uchun tavsiya etilgan normativ-huquqiy hujjatga amal qilgan va shuning uchun ushbu mehnat nizolarini hal qilishda unga havola qilinishi mumkin emas.

UQF (Yagona malaka qo'llanmasi) majburiy emasligi - u faqat foydalanish uchun tavsiya etiladi - bu paragrafdan kelib chiqadi. 1 preambula EKS tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi N 37-sonli qarori, EKSni qo'llash tartibining 8-bandi tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 02.09.2004 yildagi 9-sonli qarori.

Qayta tashkil etilgandan so'ng, xodimning ish tavsifini imzolashdan bosh tortishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lmaydi, lekin 7-bandning 1-qismiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asosdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (Kareliya Respublikasi Oliy sudining nazorat amaliyoti - 18-sonli byulleten).

Isbot 2.

Ish beruvchi 7-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish tartibiga amal qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, San'atning 2, 3-qismlarida mavjud. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

1. Xodimni mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xabardor qilish

Qoida tariqasida, xodim mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar va bunday o'zgarishlarning sabablari to'g'risida imzoga qarshi - kamida 2 oy oldin shaxsan ogohlantiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 2-qismi). ).

Ish beruvchi - jismoniy shaxs uchun ogohlantirish muddati kelgusi o'zgarishlardan kamida 14 kun oldin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasi).

Xabarnomada xodim o'z mehnat funktsiyasini o'zgartirilgan sharoitlarda bajarishni davom ettirishga roziligini yoki roziligini bildirishi kerak.

Agar xodim imzoga qarshi bildirishnoma bilan tanishgan bo'lsa, kelgusi o'zgarishlar to'g'risida ogohlantirilgan hisoblanadi. Agar xodim imzo qo'yishdan bosh tortsa, tegishli bayonnoma tuziladi. Xabarnomani 2 nusxada tuzish tavsiya etiladi, biri imzo qarshisida xodimga beriladi, ikkinchisi esa ish beruvchida qoladi.

Ish beruvchining mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar va bunday o'zgarishlarning sabablari to'g'risida xodimni 2 oylik ogohlantirish muddatiga rioya qilmaslik San'atning 2-qismini buzish hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi va bu xodimni ish joyida qayta tiklashga olib keladi.

San'atning 2-qismini buzgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, ish beruvchi bunday o'zgarishlar boshlanishidan kamida ikki oy oldin xodimni kelgusi o'zgarishlar to'g'risida yozma ravishda xabardor qilmagan. Da'vogarga 2009 yil 24 martda 2009 yil 1 martdan boshlab mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xabar berildi, ya'ni. "Lenenergo" OAJ ijro apparatining tashkiliy tuzilishiga o'zgartirishlar kiritilgandan keyin allaqachon.

Da'vogarni ishdan bo'shatish paytida San'at qoidalarini hisobga olgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, sudning da'vogar ish joyiga tiklanishi kerakligi to'g'risidagi xulosasi, sud hay'ati amaldagi mehnat qonunchiligining talablariga va ishda olingan dalillarga muvofiq qaror qabul qilgan (aniqlash). Sankt-Peterburg shahar sudi 2009 yil 7 sentyabrdagi N 11899).

Shunga o'xshash xulosa Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2008 yil 31 oktyabrdagi 25-V08-9-sonli qarorida keltirilgan.

Ish beruvchining bildirishnomada o'zgartiriladigan mehnat shartnomasi shartlarini ko'rsatmasligi San'atning 2-qismini buzish hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi va bu xodimni ish joyida qayta tiklashga olib keladi.

7-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, San'atning 2-qismi qoidalarini buzgan holda, noqonuniy hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, xodimga mehnat shartnomasi shartlariga bo'ladigan barcha o'zgarishlar to'g'risida xabar berilmagan. (Kaluga viloyat sudining 2013 yil 14 martdagi N 33-421-sonli qarori).

Ushbu xulosa Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandiga va xodim o'zgargan sharoitlarda ishlashni davom ettirish to'g'risida to'g'ri tanlov qila olmasligiga asoslanadi. Chunki bu holda, xodim mehnat shartnomasining qaysi aniq shartlari u uchun o'zgartirilishini bilmaydi va shuning uchun xodim kelajakda ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini davom ettirish tavsiya etiladimi yoki yo'qligini bilmaydi.

Ish beruvchining bildirishnomada mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelgan tashkiliy yoki texnologik sabablarni ko'rsatmasligi San'atning 2-qismining buzilishi emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi va xodim ish joyida qayta tiklanmaydi.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish zaruriyatiga sabab bo'lgan tashkiliy sabablar aslida mavjud edi. Xabarnomada bunday sabablarni ko'rsatmaslik ishdan bo'shatishni noqonuniy deb e'lon qilish uchun mustaqil asos bo'lib xizmat qila olmaydi (Moskva shahar sudining 2013 yil 16 oktyabrdagi 4g / 7-10258-son qarori).

Yuqori sud amaliyotidan kelib chiqqan xulosani to‘g‘ri deb bilaman.

Garchi ilgari Moskva shahar sudi buning aksini o'ylagan. Sizga bir misol keltiraman. Bundan tashqari, ushbu misolga (Moskva shahar sudining pozitsiyasiga) men kichik bir izoh qo'shaman - “Quyidagi misolda, xabarnomada tashkiliy yoki texnologik sabablarni ko'rsatmaslik kabi holat. xodimni ish joyiga tiklash uchun yagona asosdir.

Sud San'at talablarini buzgan holda to'g'ri ko'rsatdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, da'vogar bilan 05.07.2007 yildagi mehnat shartnomasining majburiy shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida bildirishnomada bunday o'zgarishlarni talab qilgan sabablar ko'rsatilmagan. Bundan tashqari, ish beruvchi da'vogarga mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish sabablarini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etmadi (Moskva shahar sudining 2010 yil 1 iyuldagi 33-19700-sonli qarori).

2. Xodimga bo'sh ish o'rinlarini taklif qiling

Agar xodim o'zgartirilgan sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi xodimga ushbu sohadagi barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 3-qismi).

Bo'sh ish o'rinlari mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bildirishnomada yoki alohida hujjatda ko'rsatilishi mumkin.

Barcha ogohlantirish muddati davomida xodimga kamida 3 marta barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish kerak. Agar bu mehnat shartnomasida, jamoa shartnomasida yoki kelishuvida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Agar xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa yoki unga mos ish bo'lmasa, u bilan mehnat shartnomasi 1-qismning 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 4-qismi).

Xodimga ma'lum bir hududdagi barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilmaslik San'atning 3-qismini buzish hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi va bu xodimni ish joyida qayta tiklashga olib keladi.

Ish beruvchi mehnat qonunchiligi talablarini buzgan holda ishdan bo'shatilgan, chunki ishdan bo'shatilgunga qadar u xodimga barcha mavjud bo'sh lavozimlarni taklif qilmagan (Moskva shahar sudining 02.06.2013 yildagi 11-3640-sonli qarori).

San'at talablarini buzgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida ish beruvchi xodimga barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilmadi. Ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilinmadi (Moskva viloyat sudining 2011 yil 20 dekabrdagi N 33-28574-sonli qarori).

Ba'zi ish beruvchilar, masalan, San'atning 3-qismiga muvofiq bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ham intervyu o'tkazishga muvaffaq bo'ladi.

Taqdim etilgan dalillarni baholab, sud da'vogarga Axborot texnologiyalari bo'limida etakchi biznes-tahlilchi sifatida bo'sh lavozimni taklif qilish orqali ish beruvchi ushbu lavozim da'vogarning malakasiga mos keladi, degan to'g'ri xulosaga keldi. Shunday qilib, da'vogarning ushbu lavozimga muvofiqligini aniqlash uchun da'vogar bilan intervyu o'tkazish uchun asoslar yo'q edi va San'atning ma'nosiga zid keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi (Moskva shahar sudining 2010 yil 1 iyuldagi N 33-19700 qarori).

Bo'sh ish o'rinlarini taklif qilganda, ish beruvchi suhbat o'tkazish huquqiga ega emas, chunki bo'sh ish o'rinlari dastlab xodimning malakasiga mos kelishi kerak, ya'ni. uning ishbilarmonlik fazilatlari va sog'lig'i holati - bu San'atning 3-qismidan aniq kelib chiqadi. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Bundan tashqari, ushbu kafolat normasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 3-qismi) ish beruvchiga intervyu o'tkazish huquqini bermaydi, chunki u kelgusi ishdan bo'shatilgunga qadar xodimni maksimal darajada ish bilan ta'minlashga qaratilgan. San'atning 1-qismining 7-bandi. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

3. To'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish

To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etish - bu "ish va dam olish rejimi" deb nomlangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish. Aniqrog'i, ish haftasini qisqartirish orqali faqat "ish rejimi" o'zgaradi.

To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etish tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 5-qismi)

1) Birinchidan, ish beruvchi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitida o'zgarishlarga duch kelishi kerak.

2) Keyin mehnat sharoitidagi ushbu o'zgarishlar 2-bandning 1-qismiga binoan ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi kerak. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 02.05.1993 yildagi 99-sonli qarorining 1-bandida keltirilgan.

3) Va 2-bandning 1-qismiga binoan xodimlarni ishdan bo'shatish uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida ish joylarini saqlab qolish uchun ish beruvchi to'liq bo'lmagan ish kuni rejimini joriy etish huquqiga ega.

4) 6 oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etishga ruxsat beriladi.

Bundan tashqari, 6 oydan keyin ish beruvchi, San'atning 5-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 6 oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish kunini qayta tiklash huquqiga ega. Va bu cheksiz ko'p marta takrorlanishi mumkin. Bunday holda, asosiy narsa ish beruvchining San'atning 5-qismida nazarda tutilgan tartibni bajarishidir. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

5) To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etish kasaba uyushmasining fikrini hisobga olishi kerak. Kasaba uyushmasining fikri San'atga muvofiq hisobga olinadi. 372 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

6) To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini bekor qilish, shuningdek ushbu rejimni joriy etish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) yordamida va kasaba uyushmasining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Agar xodim yarim vaqtda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u bilan mehnat shartnomasi 2-bandning 1-qismiga binoan bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, xodimga San'atning 1-qismi 2-bandiga binoan ishdan bo'shatish bilan bog'liq barcha kafolatlar va kompensatsiyalarni taqdim etish bilan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 6-qismi).

Sudlar San'atda belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibini diqqat bilan tekshiradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, shu jumladan San'atning 5-qismida belgilangan yarim kunlik ish rejimini joriy etish tartibi. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Sizga aniq bir misol keltiraman.

nomidagi "Novoaltayskiy temir-beton buyumlari zavodi" OAJda yarim kunlik ish haftasini joriy etish uchun asoslar. Ivanova G.S.” mavjud emas edi, chunki San'atning 1-qismida ko'rsatilgan sabablar yo'q edi. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bundan tashqari, ish beruvchi ish joylarini saqlab qolish maqsadini ko'zlamadi, chunki u ilgari xodimlarni ommaviy qisqartirish to'g'risida buyruq chiqargan (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2010 yil 7 maydagi N 51-B10-1 qarori).

Hurmat bilan, Oznobixin Oleg Ivanovich,
“Praktika” yuridik markazining mehnat va bank huquqi amaliyoti bo‘limi boshlig‘i,
Ekspert va “Mehnat nizolari” va “Mehnat huquqi” jurnallari muallifi,
“Mehnat huquqlari bo‘yicha advokatlar” uyushmasi a’zosi

O'qish foydali bo'lishi mumkin: