Xodimlar o'rtasidagi mehnat jamoasidagi nizolar. Jamoadagi nizolarni hal qilish Mehnat jamoasidagi nizolarni hal qilish usullariga misollar

Aksariyat menejerlar jamoada yuzaga kelgan nizolarni qanday hal qilishni so'rashadi. Bizning maqolamizni o'qib chiqqandan so'ng, nima uchun bu sizning boshliqlaringiz uchun har doim ham foydali emasligini bilib olasiz va buni qachon qilish kerakligini tushunasiz. Biz sizga xodimlarning salbiy his-tuyg'ularini qanday boshqarishni va ulardan biznes foyda olishni o'rgatamiz.

Mehnat mojarosi nima: ijobiy va salbiy tomonlari

Vladimir Xmelevning tarqatish kompaniyasidagi "dala" mashg'ulotidan olingan fotosurat: nazoratchi o'zining savdo vakili bilan ushbu do'kon uchun oldingi hisobot davrida unga yuklangan vazifalarning bajarilishini muhokama qiladi.

Ushbu hodisa haqidagi g'oyalar doirasi juda keng. Agar siz xodimlaringizdan bu haqda so'rasangiz, siz javob olasiz: kimdir kimgadir qarshilik ko'rsatadigan vaziyat, kimgadir qarama-qarshilik, resurslarni taqsimlashga urinish, ular uchun kurash. Variant tez-tez aytiladi: . Bu mutlaqo to'g'ri emas, chunki belgilar to'qnashuvini mehnat mojarosi deb bo'lmaydi.

Bizning holatda, biz tomonlarning qarama-qarshiligi haqida gapiramiz, unda barcha ishtirokchilar uni qo'llab-quvvatlashlari foydalidir.

Ushbu ta'rif bizning maqolamizda muhokama qilinadigan hodisani va uydagi janjallarni - odamlar janjal qilgan yoki bir-birlaridan xafa bo'lgan vaziyatlarni ajratib turadi.

Muloqotning 2 darajasi mavjud:

• Baza. Uning maqsadi umumiy maqsadlar, manfaatlar va istaklarga e'tibor qaratib, ishonchli munosabatlarni yaratishdir. Bu daraja odamlarning qanday munosabatlarda ekanligini belgilaydi.
• Murakkab. Qarama-qarshilik boshlanadi, uning maqsadi o'z adolatini himoya qilish zarurati bo'ladi.

Qarshi harakatning paydo bo'lishi faqat ishonch va o'zaro tushunish asosida mumkin.

Tasavvur qiling, bir lahzada butun dunyoda sukunat va osoyishtalik hukm surdi. Yaxshimi yoki yomonmi? Tajriba bizni ikkinchi variantga undaydi. Konflikt boshqa hech qanday kommunikativ vaziyat bera olmaydigan ijobiy funktsiyalarga ega.

Chegarani himoya qilish

Siz ikkita jamoa a'zosini kuzatyapsiz. Ulardan biri ikki kundan keyin farzandli bo‘lishi kerak, ikkinchi haftaga tayyorgarlik ko‘rayotganini va juda xavotirda ekanini aytadi. Ikkinchisi unga bu vaqtni behuda sarflashini aytadi. U hech qachon bunday bema'nilik qilmaydi va improvizatsiya qilishni afzal ko'radi. Voqealarning keyingi rivojlanishini bashorat qilish oson: birinchi xodim g'azablanadi va o'zining aybsizligini himoya qila boshlaydi.

Vladimir Xmelevning dengiz mahsulotlari va baliq delikateslari savdo va ishlab chiqarish kompaniyasi uchun treningdan olingan fotosurat.

Aslida, o'z fikrini bildirgan odam boshqasini o'z pozitsiyasi to'g'riligiga ishontirishga harakat qilmadi. U shunchaki tayinladi. Ammo muloqotning boshqa tomoni buni tanbeh sifatida qabul qildi. Intilish orqali inson o'zining psixologik, ruhiy chegarasini himoya qiladi.

Rus xalqining o'ziga xos xususiyati shundaki, ular darhol xabar berishdan ko'ra, salbiy his-tuyg'ularni to'plashni afzal ko'radilar. Bu vaziyatni yanada yomonlashtiradi. Odamlar birinchi funktsiyadan qanchalik tez-tez foydalansa, yashash va ishlash shunchalik oson bo'ladi. Bu inson psixologiyasi qonunlariga asoslangan jamoada shaxslararo ziddiyatlarni hal qilish va bartaraf etish usullaridan biridir.

Energiya

Buni taxminan kontseptsiyaga tenglashtirish mumkin. Ishonch va kelishuvga asoslangan muloqot kam energiya sarflaydi. Hamkorlik faoliyati ishtirokchilardan o'zlari qodir bo'lgan hamma narsani ko'rsatishni talab qilmaydi. Ikki kishi bir-biri bilan to'qnashganda, qo'shimcha ichki motivatsiya paydo bo'ladi, bu esa shaxsiy xususiyatga ega emas, maqsadga tezroq erishishga yordam beradi. har doim bir oz bo'lishi kerak.

Misol uchun, Voronej kompaniyasi LASER STRIKE har bir kishi ko'rishi mumkin bo'lgan reytingga ega. Har bir mutaxassis bir oy ichida bajarishi kerak bo'lgan standartga ega. Kim yaxshiroq bo'lsa, u yuqoriroq, ortda qolganlarga - pastroq. Agar biror kishi o'z vazifalarini bajara olmasa, u "yashil zona" dan chiqib ketadi. Menejer xodim bilan ishlaydi va uning to'g'ri ishlashiga nima xalaqit berayotganini aniqlaydi. Agar bu dangasalik va yaxshilanishni istamaslik bo'lsa, kompaniya uni xabardor qiladi va u bilan xayrlashishga majbur bo'ladi. Sinov muddati boshlanadi.

Vladimir Xmelevning qurilish materiallari savdo-ishlab chiqarish kompaniyasi uchun treningdan olingan surat.

Uni mahkam ushlagan va uni yo'qotishni istamagan odam, avvalo, xo'jayinidan xafa bo'ladi, chunki ular unga ishonishni to'xtatdilar. U o'z hamkasblari bilan menejerning qanchalik noto'g'ri ekanligini muhokama qilishi mumkin, ammo keyin ba'zi ichki vosita ishlay boshlaydi. U lavozimga ko'tarilish bilan bog'liq bo'lmaydi. Faqat tanbehlar adolatsiz va asossiz ekanligini o'ziga isbotlash istagi.

Rivojlanish

Mojaro - bu energiya zaryadi doimo bir xil darajada qoladigan tizim. Tomonlar bir-birlariga bosim o'tkazishadi, chunki ular uchun yakuniy natija muhim. Agar ishtirokchilardan biri qarama-qarshilikni tugatish va bosimni bartaraf etishni istasa, u darhol mag'lub bo'ladi. Bu istalmagan va foyda keltirmaydigan stsenariy. Siz orqaga chekinishingiz mumkin emas, lekin yaxshilashingiz mumkin. Bir sub'ektning bosimi kuchayishi bilanoq, ikkinchisi unga mos kelish uchun yangi narsa o'ylab topishga va vaqtinchalik ustunlikka ega bo'lishga majbur bo'ladi. Tizim yo'qolib bo'lmaydigan qarama-qarshilikda bo'lsa, tezroq rivojlanadi.

Mojaroning qo'shimcha ijobiy funktsiyalariga quyidagilar kiradi:

• Raqiblar o'rtasidagi keskinlikni bartaraf etish.
• Oldingi qadriyatlar va me'yorlarni qayta baholashda yordam ko'rsatish.

Buzg'unchi funktsiyalar ro'yxatini oldindan aytish mumkin:

• Qoniqarsizlik.
• Hamkorlikni tugatish, aloqa tizimini buzish.
• O'zaro dushmanlikning kuchayishi.
• Jamoadagi salbiy muhit.
• Ta'kidning o'zgarishi: ishtirokchilar o'zlarining g'alabalari haqida qayg'uradilar, umumiy ishni unutadilar.

B2B segmentidagi nizolar

Vladimir Xmelevning mamlakatdagi eng yirik bankdagi mashg'ulotlaridan olingan surat.

Ularning paydo bo'lishining sabablari boshqacha bo'lishi mumkin: menejer e'tibordan chetda qoldi, etkazib beruvchi muvaffaqiyatsizlikka uchradi yoki u qo'lga tushdi. Bunday vaziyatdan g'olib sifatida chiqish va mijozni yo'qotmaslik uchun siz umumiy narsani bilishingiz va aniq vaziyatga e'tibor qaratib, uni modernizatsiya qilishingiz kerak.

U 5 bosqichdan iborat:

• Vaziyatni aniqlang. Agar u telefonga qichqirishni boshlasa, sizga qanchalik yomon ish qilganingizni aytsa, gapirsin. Keyin diqqat bilan savollar berishni boshlang. Negativlik nima bilan bog'liqligini aniqlang. Ong oqimi oqayotganda, siz biroz "rozi" bo'lishingiz mumkin.
• Afsuslanish va tushunish. Mijoz sizni uning tomonida ekanligingizni his qilishi kerak.
• Qarshi tomonning fikri. Muammoni hal qilish uchun qanday variantlarni ko'rishini so'rang. Ehtimol, bu haqiqiy bo'lmagan, siz qila olmaydigan narsa bo'ladi. Misol uchun, u tovar jo'natishni hoziroq etkazib berishni talab qiladi, lekin u omborda emas, etkazib beruvchi sizni tushkunlikka tushirdi.
• Rad etish va muqobil. Talablarni hozir bajarishning iloji yo'qligini muloyimlik bilan ayting, lekin siz boshqa yechim taklif qilishingiz mumkin: "Avval bunday pretsedentlar bo'lmagan, biz juda afsusdamiz, lekin... Lekin...".

Ish kuchidagi nizolar turlari: ular nima uchun paydo bo'ladi

• Shaxslararo. Odatda ikki kishi o'rtasidagi qarama-qarshilik bilan cheklangan, lekin guruhlararo darajaga yetishi mumkin. Buning sababi xodimlarning takomillashtirishni, tez rivojlanayotgan tashkilot talablariga moslashishni istamasligi, qadriyatlar tizimi va ko'rsatmalaridagi farqlar, pozitsiyalardagi farqlar va maqomni yo'qotishdan qo'rqishdir.
• Guruhlararo. Bo'limlar o'rtasida, jamoaviy guruhlar ichida tayinlangan vazifalardagi farqlar, ajralib turish istagi, turli yoshdagilar, ijtimoiy mavqei va umidsiz muloqot tufayli yuzaga keladi.
• Shaxs va guruh o'rtasida. Ko'pincha bu odamning o'zini guruhga ataylab qarama-qarshi qo'yishi yoki o'z burchi tufayli o'zini qarama-qarshi tomonda topishi (bo'lim boshlig'i - qo'l ostidagilar) tufayli yuzaga keladi. Yana bir variant - jamoa odamni rad etadi va u unga qo'shila olmaydi.

Vladimir Xmelevning mamlakatdagi eng yirik bankdagi mashg'ulotlaridan olingan surat.

Qarama-qarshiliklar mavjud:

• Qisqa muddatli va uzoq muddatli. Ba'zilar yillar davom etadi, boshqalari bir kun davom etadi.
• Subyektiv va ob'ektiv. Birinchisi o'z-o'zidan paydo bo'ladi, ikkinchisi etuk.
• Ochiq va yashirin. Rahbariyatga ma'lum va noma'lum.

Ish kuchidagi odatiy nizolarni tahlil qilish: asosiy sabablar va ularni hal qilishning eng foydali usullari.

2 daraja mavjud:

• Muzokara xonalari. Birgalikda bo'lmagan resurs uchun kurash bor: mavqei, ta'sir doirasi va bozor ulushi. Bu etakchi va qarama-qarshilik ishtirokchilari uchun qulay bo'lgan eng mashhur variant, chunki tarkib mavjud. U shaxsiy fazilatlarga emas, balki ma'lum bir ob'ektga asoslanadi. Agar bizdan jamoadagi eng tipik ziddiyatni tasvirlab berishni so'rashsa, biz muzokara xonalaridan birini misol qilib keltirgan bo'lardik. Bu turdan konstruktiv dialogga o'tish eng oson. Har doim yechim bor. Agar siz muxolifatni tashqaridan qo'llab-quvvatlamasangiz va uni hal qilmasangiz, unda harakat susayishi yoki yangi bosqichga o'tishi mumkin.
• Shaxsiy. Bu fikrlar to'qnashuvi. Resurs yo'l bo'ylab ketadi. Xodimlar hammasi qaerdan boshlanganini unutishadi. Mavqega ega bo'lishdan ko'ra haqligingizni isbotlash muhimroqdir. Mutaxassis o'z so'zlarining haqiqatiga boshqalarni ishontirish uchun o'z lavozimini hamkasbiga berishi mumkin. Bu janglar o'z-o'zidan o'tib ketmaydi. Ular konstruktiv dialogga kirish imkoniga ega emaslar, ammo menejerning vakolatli harakatlari ularni muzokaralar darajasiga qaytarishi mumkin - ularni resurslar uchun kurashga qaytarish. Ammo ular urushga kirishishi mumkin - har qanday vosita yaxshi.

Foto Vladimir Xmelevning tuzlangan bodring va fermentatsiyalar savdo-ishlab chiqarish kompaniyasi uchun treningdan.

Mehnat nizolari ijtimoiy jihatdan belgilanadi. Ularning paydo bo'lishining uchta sababi bor:

• Vazifalarni taqsimlash.
• Tomonlar tomonidan turlicha qabul qilingan ma'lumotlar.
• Quvvat.

Stress - bu eng muhim omil. Tashkiliy xulq-atvor bo'yicha mutaxassislar uni boshqarishga qodir bo'lishi kerak - xodimlarga ortiqcha ish va doimiy stress oqibatlarini engishga yordam berishga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirish. Mehnat jamoasida hissiy tanglikni bartaraf etishga yordam beradigan nizolarning oldini olish va oldini olish choralari:

• Ijtimoiy qo'llab-quvvatlash. Bu nafaqat to'la vaqtli psixologning yordami, balki bo'lim boshlig'ining o'z boshliqlari oldida o'z qo'l ostidagilar uchun turishga va shaxsiy muammolarni o'rganishga tayyorligini anglatadi. Kompaniyada hissiy qayta aloqa tizimi bo'lishi kerak.
• Psixologik treninglar o'tkazish. Taklif etilgan mutaxassislar jamoaga psixologik stressdan xalos bo'lishga va dam olish mashg'ulotlarini o'tkazishga yordam beradi.

Vladimir Xmelevning mamlakatdagi eng yirik bankdagi mashg'ulotlaridan olingan surat.

• Sog'lomlashtirish dasturlari. Qoida tariqasida, bu korporativ obunalar. Kompaniya xodimlarga sport zali, basseyn va yoga uchun bepul yo'llanmalar beradi.

Mehnat jamoasidagi ichki nizolar: kim kim

Konfliktli shaxs turlari: klassik tasnif

• Ko'rgazmali. Men haq ekanligimga ishonchim komil. Boshqalarning e'tiborini yaxshi ko'radi. Shaxsiy hamdardlik bilan boshqariladi. Hissiy va cheksiz. U rejalashtirganidan ko'ra tez-tez improvizatsiya qiladi. Yangi sharoitlarga osongina moslashadi. Qo‘zg‘atuvchi bo‘lsa ham o‘zini aybdor deb hisoblamaydi.
• Qattiq. O'zini yuqori hurmat bilan o'jar. Shuhratparast va tantanali. Qo'pol bo'lishi mumkin, o'z nuqtai nazarini to'g'ridan-to'g'ri ifodalaydi. Rag'batlantirish odatiy hol sifatida qabul qilinadi. Adolat tuyg'usining kuchayishi.
• Boshqarib bo'lmaydigan. Kayfiyatning tez o'zgarishi. Hissiylik, impulsivlik. Ular o'zlarini qanday boshqarishni bilishmaydi. Agar u noto'g'ri ish qilgan bo'lsa va buni bilsa ham, u aybni boshqa birovga yuklashga harakat qiladi.
• Ultra aniq. U o'ziga va boshqalarga haddan tashqari talabchan, shuning uchun u tez-tez stress holatida bo'ladi. O'z ishiga sovuqqon odamlar bilan muloqot qilish qiyin. Tuyg'ularni ko'rsatmaydi, barcha noroziliklarni o'zida saqlaydi.
• Mojarosiz. O'zini boshqalarning fikri orqali baholaydi. Bahslashishni yoqtirmaydi. U o'zining aybsizligini qanday himoya qilishni bilmaydi. Qul va oson yaralangan. U juda ko'p ishni oladi, chunki u rad etishni yoki yo'q deyishni bilmaydi. U tanqidni og'riqli qabul qiladi va maqtovni ishtiyoq bilan qabul qiladi, lekin birinchisini ham, ikkinchisini ham tezda unutadi.

Vladimir Xmelevning mamlakatning eng yirik bankida menejerlar uchun treningidan olingan surat.

Erik Bern nazariyasi

U "O'yin o'ynaydigan odamlar va odamlar o'ynaydigan o'yinlar" kitobini yozgan va u erda odamlarni uchta hissiy holatga ajratgan:

• Ota-ona. Bu ongsiz ravishda boshqalarni boshqarishni xohlaydigan odam: u talab qiladi, jazolaydi, tanlash imkoniyatini bermaydi. Ko'pincha sub'ektiv his-tuyg'ular bilan boshqariladi va u o'z nuqtai nazariga ega va uni oxirigacha himoya qiladi. Uning fikrini o'zgartirish deyarli mumkin emas: uning o'ziga xos mafkurasi bor, u unga amal qiladi. Bunday xodimlarda mas'uliyat hissi rivojlangan. Biz har qanday vaqtda uni o'z zimmamizga olishga, uni boshqa odamdan olib tashlashga, uni "qoplashga" tayyormiz.
• Voyaga etgan. U faktlar bilan tahlil qiladi, rejalashtiradi, fikr yuritadi. Maqsad. Ishonchli manbalardan olingan yangi ma'lumotlarga e'tibor qaratib, o'z nuqtai nazarini o'zgartirishi mumkin.
• Bola. Hissiyotlar tomonidan boshqariladi. Bog'liq va boshqariladigan. U osongina boshqalarning ta'siriga tushib qoladi va o'z pozitsiyasini o'zgartiradi. Har qanday mas'uliyatdan voz kechishga moyil.

Agar 2 ta "ota-ona" bo'lsa, baholashlar almashtiriladi. Agar ular mos kelsa, odamlar kelishuvga erishadilar. Hisob-kitoblar boshqacha bo'lsa, uzoq davom etgan janjallar paydo bo'ladi. Ushbu turdagi shaxs o'z nuqtai nazarini o'zgartirishga moyil emasligi sababli, ular mustaqil ravishda murosaga kela olmaydi. Tashqi aralashuv zarur. Qolaversa, yetakchi muammoga yechim topsa ham, tomonlarning har biri o‘z pozitsiyalarida qoladi.

Ikki "kattalar" o'rtasidagi uchrashuv faktlar almashinuvini o'z ichiga oladi. Kommunikatorlarning har biri asosli dalillar ta'sirida o'z fikrini o'zgartirishi mumkin. To'qnashuvlar kamdan-kam hollarda qarama-qarshiliklarga olib keladi va ular sodir bo'lsa ham, muammo tezda o'z-o'zidan hal qilinadi.

"Bolalar" bir-biriga zid kelmaydi. Tuyg'ular almashinuvi qisqa muddatli va mantiqsizdir, shuning uchun hatto salbiy uchrashuvlar ham tezda unutiladi.

"Ota-onalar" va "bolalar" o'rtasidagi munosabatlar ikki yo'nalish bo'yicha qurilgan: talablarni bajarishdan so'zsiz bosh tortish yoki to'liq bo'ysunish. Qarama-qarshiliklar kamdan-kam uchraydi: sabab "ota-ona irodasiga" bo'ysunmaslikdir.

"Kattalar" kamdan-kam hollarda "bolalar" va "ota-onalar" bilan ochiqchasiga janjallashadilar, ammo tushunmovchiliklar bo'lishi mumkin.

Kattalar bu rollarning barchasini o'ynashga qodir! Shuning uchun har qanday nizolarni engib o'tish mumkin va bunga amalda qanday erishish mumkinligi Vladimir Xmelevning treninglarida batafsil muhokama qilinadi.

Vladimir Xmelevning yirik neft kompaniyasida menejerlar uchun treningdan olingan surat.

Konflikt fazalari va fazadan fazaga o'tish ko'rsatkichlari

Ular tsiklikdir. Turg'unlik dastlabki bosqichga o'tishi mumkin va hamma narsa yana boshlanadi:

• Boshlang'ich. Muammo yuz bermoqda. Ishtirokchilar uning mavjudligini tushunadilar, guruhlarga bo'linadi, bir-birining niyatlarini o'rganadi va o'z istaklarini bildiradi. Agar rahbar o'zini to'g'ri tutsa, bu bosqichda 92% hollarda qarama-qarshilik hal qilinadi.
• Ko'tarilish. Ochiq qarama-qarshilik. 50% hollarda vaziyatni ushbu bosqichda hal qilish mumkin.
• Tepalik. Climax, hissiy intensivlikning eng yuqori nuqtasi. Bu mantiq va aqlga murojaat qilish uchun eng yomon vaqt: ishtirokchilar hissiyotlarga berilib, konstruktiv takliflarga javob bermaydilar.
• Retsessiya. Rezolyutsiya, sulh yoki boshi berk ko'cha.

Vladimir Xmelevning mamlakatning eng yirik telekommunikatsiya kompaniyasida menejerlar uchun treningidan olingan surat.

Jamoa ichidagi nizolarni qanday oldini olish mumkin: bartaraf etish usullariga misollar va vaziyatni hal qilish yo'llarini malakali izlash

Rahbar ularni bashorat qilishi kerak - nizo mavzusi, joyi, vaqti, ishtirokchilari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar haqida asosli taxminlar qilish. Agar u hamma narsani to'g'ri qilsa, u holda qarama-qarshilik oldini oladi. Buning uchun jamoada qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishini bartaraf etadigan tashkiliy va ijtimoiy-psixologik sharoitlarni yaratish kerak.

Mehnat jamoasida nizolar va stressni boshqarish - bu jarayonga ta'sir qilish uchun vaziyatga ongli ravishda aralashish.

Bunga erishish uchun strategiyalar:

• Strukturaviy. Har bir xodimning mas'uliyatini aniq belgilang, ishni yakunlash muddatlarini belgilang va resurslarni taqsimlang.
• Muvofiqlashtirish mexanizmlari. Rahbariyat vakolatlar jadvalini tuzadi. Agar ziddiyatli vaziyat yuzaga kelsa, u yuqori darajadagi shaxs tomonidan hal qilinadi.
• Mukofot tizimi. Boshqaruv funktsiyalari kompaniya xodimlari, bo'limlari, guruhlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarga qarshi kurashni o'z ichiga oladi va bu faoliyat bonuslar yoki boshqa rag'batlantirish usullari bilan amalga oshiriladi.
• Tashkilotning keng qamrovli maqsadlari. Bunday yuqori tizimli maqsadlarni qo'ying, ularga erishish barcha ishtirokchilarni qoniqtiradi.

Jamoadagi nizolarni hal qilish uchun quyidagi variantlardan foydalaniladi:

• Qochish. Ular olov yoqmaslikka harakat qilishadi.
• Silliqlash. Ular muammolarga ko'z yumadilar.
• Majburlash. Kuchli tomon raqibni gol o'tkazib yuborishga majbur qiladi.
• Murosaga kelish. Ishtirokchilar har kimga mos keladigan variantni topishga harakat qilishadi.

Vladimir Xmelevning federal miqyosdagi savdo va mebel ishlab chiqarish kompaniyasida o'zgarishlarni boshqarish bo'yicha treningdan olingan fotosurat.

Bu variantlar samarasiz, chunki ular janjalning sababini emas, balki oqibatlarini bartaraf etishga harakat qilishadi. Muammoni hal qilishning umumiy algoritmini taklif qilamiz:

• Faktlarni yig'ing. Uning tarixini bilib oling, belgilar ro'yxatini, ularning motivlari va maqsadlarini tekshiring.
• Qarama-qarshilikka sabab bo'lgan muammoni aniqlang.
• Har bir tomon qayerda to'g'ri va noto'g'ri ekanligini aniqlang.
• Eng yaxshi, eng yomon va ehtimoliy stsenariylarni ko'rib chiqing.
• Bir nechta echimlarni taklif qiling. Ishtirokchilarning takliflarini tinglang. Rahbar har bir xatti-harakatlar modelining afzalliklari va kamchiliklarini ob'ektiv ravishda ko'rib chiqishi kerak.
• Uchinchi shaxslarni jalb qiling. Befarq xodimlar qiziquvchilarning xayoliga kelmagan eng foydali yechimni taklif qilishlari mumkin.
• Muammoni hal qiling. Oldingi bosqichlarda qabul qilingan qarorni amalga oshirish.

Federal miqyosdagi savdo va mebel ishlab chiqaruvchi kompaniyada o'zgarishlarni boshqarish bo'yicha treningdan olingan fotosurat.

Agar siz vaziyatni mustaqil ravishda normallashtira olmasangiz va jamoadagi qarama-qarshilikni qanday hal qilishni bilmasangiz, katta tajribaga ega bo'lgan biznes-murabbiy Vladimir Xmelev bilan bog'laning va kompaniyaga o'zgarishlar kiritish yoki nizolarni boshqarish bo'yicha treninglar buyuring. Siz xodimlarni tanlash va ularni shunday boshqarishni o'rganasiz, shunda ziddiyatli vaziyatlar tezda hal qilinadi va biznesga foyda keltiradi. Vladimir Xmelev yirik rus korporatsiyalarining ishonchini qozondi: Rostelekom, Rossiya temir yo'llari, Rosneft, GAZ Group, PAZ, Sberbank, TNS-Energo. Uning yordamidan foydalaning va kompaniyangizni keyingi ligaga ko'taring!

Vadim Shefnerning mashhur she'rlarini tarjima qilsak, quyidagilar chiqadi: "Siz o'z ishingizni tanlamaysiz, siz unda yashaysiz va o'lasiz." Raqobatga asoslangan jamiyat davrida siz biridan ikkinchisiga o'tishingiz mumkin, ammo bunday suzish hali ham cheksiz emas.

Ishchi guruh o'z-o'zidan tanlanganligi sababli, shaxsiy ta'mga va qadriyatlar tizimiga ega bo'lgan odamlar u erda tugaydi. Ikkinchisi bir-biri bilan ziddiyatga tushadi, bu esa ishda nizolarni keltirib chiqaradi. Urush holati alohida shaxsga yoqadimi yoki yo'qmi, bu mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir qiladi. Xodimlar orasidagi mikroiqlim odatda juda muhimdir. Shuning uchun menejerlar guruhni birlashtirish uchun treninglar tashkil qiladilar. Ammo ishda hal qilinmagan nizolar bo'lsa, psixologik texnikalar ma'nosizdir.

Qarama-qarshilik - bu ikki tomonning manfaatlari, e'tiqodlari, qadriyatlari va ehtiyojlari o'rtasidagi ziddiyat.

Ishdagi nizolar turlari

1. Shaxsdan shaxsga - ishdagi eng keng tarqalgan nizo turi. Monolit jamoani topish qiyin. Shaxslararo to'qnashuvlar kadrlarni tanlash uchun filtr vazifasini bajaradi. Ikki kishi bir-biriga qarama-qarshi dunyoqarash yoki siyosiy imtiyozlar tufayli bir-birini yoqtirmasligi mumkin, lekin ko'pincha odamlar qanday ishlash kerakligi haqidagi g'oyalariga rozi bo'lmaydilar. Agar boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasida kelishmovchilik yuzaga kelsa, unda pozitsiyalar aniq. Birinchisi o'ylaydi: u etarli darajada ishlamayapti, ikkinchisi ishonadi: Agar biz gorizontal nizo (hamkasblar o'rtasidagi) haqida gapiradigan bo'lsak, unda sabab raqobat yoki shaxsiy dushmanlikdir. To'g'ri, ba'zida odamlar ish joyining tozalik darajasi haqida turli fikrlarga ega bo'lganligi sababli bahslashadilar.
2. Shaxs va guruh o'rtasida. "Shaxs" rolini yangi kelgan boshliq, guruh rolini esa korxona xodimlari o'ynaydi. Har bir aniq ishning sabablari har xil, ammo ko'pincha qarama-qarshilik "yangi supurgi yangi usulda supurishi" tufayli yuzaga keladi. Yangi kelgan xodim o'z hamkasblarini mag'lub eta olmasa, bu boshqa voqea. Bunday holatda, agar aloqa o'rnatishning iloji bo'lmasa, yangi kelgan tezda o'yindan chiqib ketadi. Hech kim do'zaxda bo'lolmaydi. Agar inson ruhi kuchli bo'lsa va ishga muhtoj bo'lsa, u vaziyatni o'zgartira oladi va jamoaning o'ziga bo'lgan munosabatini o'zgartira oladi, ammo bu juda mashaqqatli va shiddatli jarayon.
3. Bir jamoada guruhlar o'rtasida. Korxonada mikroiqlim sog'lom bo'lsa, jamoa nisbatan monolitdir. Unda hech qanday yoriqlar yo'q. Kurash borligi aniq, lekin bu ishga ta'sir qilmaydi va hech qanday ziddiyat yuzaga kelmaydi. Kollektivning og'riqli holatining ko'rsatkichi alohida urushayotgan (kasbiy yoki mafkuraviy sabablarga ko'ra) guruhlarga bo'linishdir.

Bu ishdagi mojarolarning turlari va endi boshqalarga qaraganda tez-tez sodir bo'ladiganlarga e'tibor qarataylik.

Agar ishda hamkasbingiz bilan kelishmovchilik bo'lsa, nima qilish kerak?

Birinchidan, "hamkasb zararkunandalari" ning qisqacha tasnifi va ularga qarshi kurashish usullari. Shunday qilib:

• "Gapchi yoki janjalchi" - bu boshqa odamlarni kasbiy vazifalaridan chalg'itadigan zerikarli tur. Har bir idorada odamlar "ishlaydilar" - "yo'lovchilar". Ular raqamga xizmat qilishadi. Ular ish bilan qiziqmaydilar. Bunday sub'ektlar o'z faoliyatida birinchi navbatda ish haqini yaxshi ko'radilar. Bunday hamkasblar ishda faqat ikki kun - avans to'lovlari va maoshlarni to'lash paytida o'zlarini toqatli his qilishadi. Qolgan vaqtda ular azob chekishadi va og'riqlarini engillashtirish uchun ko'p gapirishadi. Bu turdagi ishchi haqida faqat bitta kamchilik boshqalarni tashvishga soladi: u.
• - zararli turi. Ishda, dunyoda bo'lgani kabi, juda bezovta qiluvchi odamlar bor. Va ular chavandozni egardan va fitnadan yiqitishga harakat qilishadi. Biror kishi jamoaga keladi, hali kuch muvozanatini bilmaydi va bunday odamdan yordam so'raydi va o'sha odam uni oladi va uni almashtiradi.
• "Muxolifatchi yoki rahbariyatning sirli odami" xavfli tur ("josus" yoki "axborotchi"). Bir hodisaning ikki tomoni. Bunday xodim o'z rahbarlarini yoqtiradi yoki yoqtirmaydi va bu haqda har bir hamkasbiga xabar beradi.

Insonni chalg'itadigan narsalar bilan kurashish usullari:

• Gapirishni yaxshi ko'radiganlar va o'zlarining dunyo madaniyati haqidagi fikrlarini insonga tashlashni yaxshi ko'radiganlar to'siq bilan o'ralgan va o'tib bo'lmaydigan ekran bilan himoyalangan bo'lishi kerak. Kundalik ma'noda bu: "Kechirasiz, mavzular qiziqarli, lekin mening shoshilinch vazifalarim bor, biz boshqa vaqt gaplashamiz" iborasi bilan ifodalanadi. Hamkasb boshqa suhbatdoshni qidirishga boradi.
• Ikkinchi tur bilan siz ko'zingizni ochiq tutishingiz va ishingizda unga qaramlikdan qochishingiz kerak. Kelajakda muammoga duch kelmaslik uchun muloyim bo'ling va janjal qilmang.
• Ishda xo'jayinlaringizni muhokama qilmaslik jamoadagi ayg'oqchilar va informatorlarga qarshi kurashning asosiy tamoyilidir.

Shunday qilib, agar hamkasbingiz bilan ishda mojaro bo'lsa, nima qilish kerakligi haqidagi savolga javob oddiy, ammo samarali asosda: "kamroq so'z - ko'proq harakat".

Hazing, shaxsiy munosabatlar mehnat unumdorligini pasaytiradi. Ishda siz do'st orttirish emas, balki ishlashingiz kerak. Agar biror kishi ushbu oddiy qoidalarga qat'iy ishonsa, u hamkasbi bilan hech qanday mojarodan qo'rqmaydi.

Agar ruh hali ham ishlashingiz kerak bo'lgan joyda ham tushunishni talab qilsa, unda siz uzoq vaqt mulohaza yuritganingizdan va barcha ijobiy va salbiy tomonlarni o'ylab ko'rganingizdan so'ng, hamkasbingiz bilan birinchi nomga kelishingiz mumkin.

Sizning xo'jayiningiz bilan ishda nizo, nima qilish kerak?

Siz bitta ahdni eslab, rahbaringiz bilan bahslashmasligingiz kerak:

1. Rahbar har doim haqdir.
2. Agar xo'jayin noto'g'ri bo'lsa, birinchi nuqtaga qarang.

Ammo rahbarlar unchalik umidsiz emas. Aqlli odamlar, agar ular ustun bo'lsalar ham, murakkab va muhim nizolarda aloqa qilishadi. Avvalo, tushunmovchilikning sababi nima ekanligini aniqlashingiz kerak. Ayb kasbga yaroqsizligidanmi yoki xo'jayiningiz bilan ishdagi mojaro xodimning shaxsiy fazilatlari tufayli sodir bo'lganmi?

Shaxsiy dushmanlik - bu yo'q qilib bo'lmaydigan hodisa. Omma shundan iboratki, samarasiz xodimlar muvaffaqiyatga erishadi va rahbariyat tomonidan sevimli bo'ladi. Hayotda xo'jayin o'z qarorlarida izchil bo'ladi va o'ziga yoqmagan odamni ishdan bo'shatadi.

Xodimning xulq-atvori strategiyasi o'zi yoqtirgan joyda ishlash huquqi uchun kurashga asoslanadi. Bu degani:

• Rahbaringizning tanbehlariga javob berish hurmatli va muloyimdir.
• Masofani saqlang (jahlingizni yo'qotmang, asabiylashmang).
• Agar xo'jayinning tepasida boshqa amaldor bo'lsa va ish undan barcha insoniy narsalarni o'chirib tashlamagan bo'lsa, unga murojaat qiling, u yordam beradi. To'g'ri, xodimning qo'lida bevosita rahbarining aybi haqida temir bilan qoplangan dalillar bo'lishi kerak.

Agar xodimga nisbatan aniq professional shikoyatlar bo'lsa, algoritm quyidagicha:

• Erkak xo'jayin bilan muammolar haqida batafsil gaplashadi.
• Inson o'zining zaif tomonlarini aniqlaydi.
• Inson mehnatning tubsizligiga shoshiladi.

Ishdagi nizolarni hal qilish. Konfliktli vaziyatda o'zini tutish usullari

1. Raqobat. Bahsning bir yoki ikkala ishtirokchisi nizoni jang sifatida qabul qilganda. Juda qattiq xulq-atvor. Odamlar o'zlarining haqligini, hatto boshqa odam bilan ham isbotlaydilar - "g'oliblar hukm qilinmaydi". Agar biror kishi osongina va tezda qarama-qarshilikka kirsa, u jamoada qolmaydi. Urush holati uzoq davom etmaydi, bu juda ko'p kuch talab qiladi.
2. Qurilma. O'z manfaatlarini va jamoa manfaati uchun himoyalangan pozitsiyalarini unutadigan altruistning xatti-harakati. Strategiya kichik munozarali muammolarni hal qilish uchun javob beradi. Agar biror kishi muhim muzokaralar paytida taslim bo'lsa, unda odamlar unga nisbatan hurmatini yo'qotadilar. Bundan tashqari, taslim bo'lganning xatti-harakati har doim ham yurakdan chiqavermaydi. Bunday holda, strategiya burchaklarni ataylab tekislaydigan odam uchun halokatli bo'ladi.
3. Qochish. Biror kishi qarama-qarshiliklarning mavjudligiga yo'l qo'yib, nizo o'z-o'zidan yo'qoladi degan umidda soyaga kiradi. Va yana: kichik kelishmovchiliklarni shu tarzda hal qilish mumkin, ammo jiddiy muammolarni muhokama qilish kerak.
4. Murosaga kelish. Bunday xatti-harakatni tan olgan kishi podshohni olish uchun piyonni qurbon qiladi. U g'alaba qozongan dushman uchun illyuziya yaratadi va o'zi uchun bonuslar va afzalliklar bilan savdolashadi.
5. Hamkorlik. Xulq-atvor strategiyasi ikkala tomon uchun ham g'alaba qozonishni o'z ichiga oladi. Dono va murakkab harakat, lekin har bir inson va vaziyat uchun mos emas.

Xulq-atvor strategiyalari shuni ko'rsatadiki, ishda nizolarni hal qilish mavjud, ammo har bir muayyan vaziyat uchun u boshqacha.

Ishdagi ziddiyatni hal qilishning eng konstruktiv usuli bu raqibingiz (norozi tomon) bilan gaplashishdir.

Renegad antropologlarning fikriga ko'ra: qadimgi, tarixdan oldingi davrlarda, odamlar aniq nutqni rivojlantirishdan oldin, odamlar bir-birlari bilan telepatik aloqada bo'lishgan. Keyin ota-bobolarimiz og'zaki muloqotga o'tdilar. Bugungi kunda telepatlar kamdan-kam uchraydi, shuning uchun shikoyatlarni baland ovozda aytish samaraliroq.

Mojaroda his-tuyg'ularni bartaraf etish usullari mohiyatli suhbatga, muammolarni muhokama qilishga asoslanadi, bunda nizolashayotgan tomonlar o'zaro munosabatlarda ularga mos kelmaydigan narsalarni tahlil qiladilar va kamchiliklarni birgalikda bartaraf etadilar. Agar barcha kelishmovchiliklar bartaraf etilsa, hayot yanada qiziqarli va erkin bo'ladi va mehnat unumdorligi oshadi va jamoadagi muhit yaxshilanadi.

Odamlarning asosiy muammosi shundaki, ular muzokaralar olib borishni va kelishmovchiliklarni ochiq muhokama qilishni bilmaydilar. Hamkasblar, qo'l ostidagilar va boshliqlar, erlar va xotinlar - ijtimoiy va shaxsiy hayotda - odamlar ularni tashvishga soladigan og'riqli nuqtalarni to'xtatadilar va bu behuda bosim va hissiy portlashlarning kuchayishiga olib keladi. Olingan taranglikni bartaraf qilish uchun siz boshqa odam bilan suhbatga kirishingiz kerak. Suhbat ishda va uyda eng konstruktiv narsadir. O'z vaqtida aytilgan so'z odamlarning hayoti va martabasini saqlab qoladi. Buning aksi ham bor: agar odam gapirish kerak bo'lganda jim bo'lsa, falokat muqarrar.

Ish va shaxsiy hayotdagi nizolar charchatadi va qariydi.

Agar vaziyat keskin bo'lsa-da, lekin ochiq to'qnashuvga kelmagan bo'lsa, e'tibor bermaslik va sukut saqlash (agar iloji bo'lsa) yordam beradi. Qarama-qarshilik jimlikdan qichqiriqga aylanganda, siz hamma narsani eng kichik tafsilotlarga qadar gaplashishingiz va muhokama qilishingiz kerak. Tomonlar o'rtasida tinch kelishuvga erishish uchun ob'ektiv va sub'ektiv to'siqlarni tahlil qiling. Boshqa odamni tushuning

Ishda nizolarni qanday oldini olish mumkin? Faoliyat sohasini diqqat bilan tanlang va jamoani tahlil qiling

Mojarolar hayotning bir qismi bo'lib, ular doimo odamga hamroh bo'ladi. Va ish va kasbiy manfaatlar haqida o'ylash, hatto nozik yoshda ham zarar qilmaydi. Biror kishi jamoaga borish yoki qo'shilmaslik tanlovi oldida turganda, u o'zidan uchta narsa haqida so'rashi kerak:

• Sizga ish yoqdimi?
• Sizning hamkasblaringiz yaxshi taassurot qoldiradimi?
• Sizning xo'jayiningiz qo'pol, ammo adolatlimi?

Asosiysi, birinchi savolga ijobiy javob. Zamonaviy jamiyatning haqiqatlarida siz o'zingizning ishingizni chinakam tanlashingiz mumkinligi kamdan-kam hollarda bo'ladi.

Ishda nizolarni qanday oldini olish kerakligi haqidagi savolga asosiy javob bu: ishlamang, jamoa bilan birlashmang! Ammo bu utopiya. Inson yashashi uchun mehnat qilishi kerak. Bo‘lmasa, ko‘chada ochlikdan o‘ladi.

Kompaniya rahbari jamoadagi barcha nizolarni mustaqil ravishda hal qilish kerak emasligini tushunishi kerak. Siz faqat kompaniyaning normal ishlashiga xalaqit beradigan yoki unga shaxsan ta'sir qiladigan ishchi kuchidagi nizolarga aralashishingiz kerak.

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

• Nima uchun jamoada nizolar paydo bo'ladi?
• Qanday qilib menejerlar o'zlari bilmagan holda jamoada nizolarni keltirib chiqarishi mumkin
• Nima uchun ayollar jamoalarida mojarolar avj oladi
• Jamoadagi nizolarni hal qilishning qanday yo'llari bor?
• Jamoadagi nizolarni kompaniya manfaati uchun qanday aylantirish mumkin
• Jamoada nizolarning oldini olish mumkinmi?
• Jamoada nizolarning oldini olish uchun qanday imkoniyatlar mavjud?

Qarama-qarshiliklarning qanday turlari mavjud?

Shaxslararo ziddiyat. Jamoada eng ko'p uchraydigan konflikt - bu rollar to'qnashuvi. Bu odatda xodimning ichki umidlari va hayotiy ustuvorliklari bilan uning mehnat majburiyatlari yoki u bajaradigan ish sifati va natijalariga noaniq talablar o'rtasidagi nomuvofiqlik bilan bog'liq. Rol ziddiyati, shuningdek, o'z ishidan norozilik, o'ziga, kompaniyaga ishonchsizlik, stressli ish vaziyatlari tufayli yuzaga kelishi mumkin.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, ammo vakilliksiz siz vaqt muammosiga duch kelasiz.

Biz ushbu maqolada o'zingizni odatdagidan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligi, qanday qilib to'g'ri bajarilishi uchun topshiriq berish va xodimlarni qanday nazorat qilish kerakligini bilib olasiz.

Shaxslararo ziddiyat. Eng keng tarqalgan holat. Jamoadagi shaxslararo ziddiyat turli yo'llar bilan namoyon bo'lishi mumkin, lekin ko'pincha menejerlar o'rtasida yuzaga keladi. Ular xodimlar, naqd pul in'ektsiyalari, texnik vositalardan foydalanish, loyihani tasdiqlash va har qanday ajratilgan resurslar uchun kurashishlari mumkin. Aynan ularni sizning ixtiyoringizda olish istagi va boshqaruvga hamkasblaringizdan ustunligingizni isbotlash istagi to'qnashuvlarga olib keladi. Qarama-qarshi hayotiy pozitsiyalar, printsiplar va munosabatlarga ega bo'lgan odamlar ham normal munosabatda bo'lolmaydilar.

Shaxsiy va guruh o'rtasidagi ziddiyat. Ba'zida jamoada umumiy qabul qilingan pozitsiyadan tubdan farq qiladigan pozitsiyani ifodalovchi shaxs paydo bo'ladi. Agar bu xodim kompaniya manfaati uchun g'amxo'rlik bilan shug'ullansa ham, uning fikrini jamoatchilikka qarama-qarshi qo'yish nizolar va tushunmovchiliklarni keltirib chiqaradi va bu jamoadagi nizolarning asosiy sabablaridir.

Guruhlararo ziddiyat. Ko'pincha har qanday jamoada paydo bo'ladigan butun bo'limlar, tarkibiy bo'linmalar va norasmiy guruhlar bir-biri bilan ziddiyatli vaziyatlar mavjud. Masalan, kasaba uyushmasi va ma'muriyat vakillari o'rtasidagi ziddiyat.

Nima uchun jamoada nizolar yuzaga keladi: 4 ta sabab

Birinchi sabab - kompaniya xodimlarining bo'sh vaqtining ko'pligi. Ular ish bilan band bo'lmagan vaqtlarini munosabatlarni tartibga solish va g'iybat tarqatish bilan o'tkazishadi. Muammoni hal qilish yo'llari o'zlarini taklif qiladi.

Ikkinchi sabab - mas'uliyat va vakolatlarning noto'g'ri taqsimlanishi. Ko'pincha, jamoadagi nizolarning ko'pgina sabablarini bartaraf etish uchun xodimlarning manfaatlarining o'zaro bog'liqligini kamaytirish kifoya.

Uchinchi sabab - xodimlar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlar. Albatta, malakali rahbarda bunday ziddiyatlarni bartaraf etish qobiliyati bo‘lishi kerak.

To'rtinchi sabab - bu uning so'rovlari va umidlari o'rtasidagi nomuvofiqlik va haddan tashqari ambitsiyalar bilan bog'liq bo'lgan xodimning ichki ziddiyatlari. Mutaxassislardan birining lavozimga ko'tarilishi boshqa hamkasblar orasida hasad va adolatsizlikni keltirib chiqarishi mumkin. O'zlarining xizmatlari kam baholangan deb hisoblaydigan xodimlar menejerning malakasiga shubha qilishlari va boshqa hamkasblar oldida uning obro'siga putur etkazishi mumkin. Ko'pincha, jamoada nizoda ishtirok etish orqali, odam o'z shaxsiyatiga e'tibor yoki aloqa etishmasligini qondiradi.

Rahbarlar o'zlari bilmagan holda qanday qilib mojaro qo'zg'atishi mumkin

Maqsadlarning nomuvofiqligi. Qarama-qarshi qadriyatlar va qarashlarga ega bo'lgan xodimlar bir-biri bilan samarali muloqot qilishda qiynaladi. Umumiy vazifani hal qilishda bir-biriga mos kelmaydigan shaxslarni jalb qiladigan rahbar jamoada yangi nizolarni keltirib chiqarishi mumkin.

Rol va sharoitlar o'rtasidagi nomuvofiqlik. Noprofessionalga bo'ysunadigan yuqori malaka va malaka darajasiga ega bo'lgan xodim o'zini noqulay his qiladi.

• Kollektiv nizolar: xodimlar o'rtasidagi nizolarni qanday yo'q qilish kerak

Vazifa va manba o'rtasidagi nomuvofiqlik. Rahbar tomonidan qo'yilgan ortiqcha standartlar va talablar yoki ish vositalarining etishmasligi, normal ish sharoitlarining yo'qligi.

Xavfga javob. O'z harakatlarining kelajakda muvaffaqiyatsiz bo'lishiga amin bo'lgan xodim, o'ziga yuklangan vazifani bajarishga oldindan qarshilik ko'rsatadi.

Belgilarning nomuvofiqligi. Ba'zida jamoalarda xarakterlari, ta'rifiga ko'ra, mos kelmaydigan xodimlar bor. Bu holda jamoada nizolarning oldini olish usuli ularni iloji boricha bir-biridan uzoqlashtirishdan iborat bo'ladi.

Nima uchun ayollar jamoalarida mojarolar avj oladi

Ayollar jamoasidagi nizolar o'ziga xos xususiyatga ega. Eng keng tarqalgan sabablar quyidagilardir:

- Musobaqa. Boshqa odamlarning muvaffaqiyatlariga g'ayratli munosabat, go'zallik, baxtli oilaviy hayot, moliyaviy farovonlik - raqobat hayotning turli sohalarida o'zini namoyon qiladi. Birovning ustunligini xotirjam qabul qilish qiyin bo'lgan ayollar toifasi bor.

- Intriga. Ayol hamkasblaringizning sizga nisbatan do'stona munosabati hech qachon o'z qadriga yetmasligi kerak. Siz bilan yaxshi gaplashadigan, sizni kechki ovqatga taklif qiladigan va hayotingiz bilan qiziqadiganlarga qalbingizni ochishga shoshilmang. Sizning barcha sirlaringiz kelajakda fitna va hatto jamoa tomonidan bezorilik paytida sizga qarshi ishlatilishi mumkin.

• Jamoani shakllantirish ideal xodimlarni boshqarish usuli sifatida

- G'iybat. Hech bir ayol guruhi bu hodisasiz qilolmaydi. Har bir yangilik zanjir bo'ylab bir xonimdan ikkinchisiga uzatiladi va qo'shimcha tafsilotlarga ega bo'ladi. Olingan ma'lumotlar shunchalik buzilganki, unga ishonmaslik kerak. Ammo, albatta, bu jiddiy o'zgartirilgan voqeani olib, uni rivojlantiradigan va kompaniya bo'ylab tarqatadigan, uning barcha ishtirokchilarini obro'sizlantiradigan xodim bo'ladi.

- Hasad. Bu nafaqat hasad ob'ektiga, balki hasad qiluvchining o'ziga ham zarar etkazadigan dahshatli shaxsiy xususiyat. Uzun oyoqlar, boy er, boshqaruvning ijobiy munosabati - hasad qilish uchun har qanday sabablar bo'lishi mumkin. Bu jirkanch tuyg'uning eng begunoh ko'rinishlari muhokamalar, pichirlash va orqasidan kulish bo'lishi mumkin.

- Ayollar jamoalaridagi nizolarning asosiy sabablaridan biri hissiyotdir. Cheklov, qoida tariqasida, ayollarga xos emas. Erkaklarning o'zini tuta bilishi va chidamliligi ularning nazorati ostida emas. Tuyg'u va his-tuyg'ularni ichkarida saqlash ayol uchun ba'zan chidab bo'lmasdir. Binobarin, jamoada adolatli jins vakillari qanchalik ko'p bo'lsa, ehtiroslarning intensivligi shunchalik yuqori bo'ladi.

Agar jamoadagi nizolarga e'tibor bermasangiz nima bo'ladi?

Funktsional oqibatlar. Bunday oqibatlar bir nechta bo'lishi mumkin. Birinchidan, jamoada nizolarni hal qilish shunday tashkil etilishi mumkinki, barcha ishtirokchilar natijadan qoniqish hosil qiladilar va ularni hal qilishda ishtirok etishlarini his qiladilar. Shunga ko'ra, qarama-qarshilik va dushmanlik yo'qoladi. Ikkinchidan, kelajakda nizolashayotgan tomonlar bunday vaziyatlardan qochishadi va normal hamkorlikka intiladilar. Bundan tashqari, nizolar xodimlarning tanqidiy fikrlash darajasini oshiradi va ularni ko'pchilikning fikriga bo'ysunmaslikka o'rgatadi.

Disfunktsional oqibatlar. Kompaniya faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan samarasiz boshqaruvning oqibatlari:

• norozilik;
• mahsuldorlikning pasayishi;
• hamkorlikning past darajasi;
• kompaniya ichidagi yuqori raqobat;
• raqiblarga nisbatan dushmanlik munosabati;
• o'z maqsadlarini ma'qullash va boshqalarni qoralash;
• haqiqiy maqsadni almashtirish: qarama-qarshilikda muvaffaqiyatga erishish umumiy ish muvaffaqiyatidan ustun turadi.

Mojarolarni boshqarish jamoada qanday ishlaydi?

1) Vaziyatni hal qilishdan qochish. Konflikt ishtirokchilaridan biri doimiy ravishda o'ziga qo'yilgan ayblovdan qochadi, suhbatni boshqa mavzuga o'tkazadi va buni vaqt yo'qligi, muhokama qilish uchun nomuvofiq sharoitlar bilan izohlaydi va nizodan qochadi.

2) silliqlash. Konflikt ishtirokchisi o'zini oqlashga harakat qiladi yoki ayblovlarga rozilik ko'rinishini yaratadi. Aslida, ichki ziddiyat yanada kuchayadi.

3) murosaga kelish. Ikkala tomonning faol ishtirokida konstruktiv muloqot orqali jamoada ziddiyatni bartaraf etish. Barcha ishtirokchilar vaziyatni imkon qadar tezroq hal qilishdan manfaatdor bo'lsa, muhokama ularning nuqtai nazarini ta'kidlamasdan, asoslantirilgan holda olib boriladi va qaror ixtiyoriy ravishda qabul qilinadi. Jamoadagi nizolarni hal qilishning bunday usuli hech kimning manfaatlarini buzmaydi va tomonlarga o'z pozitsiyasini ochiq ifoda etish imkonini beradi. Murosaga kelish vaziyatni yumshatishga va barcha tomonlarga mos keladigan yechim topishga yordam beradi.

4) Ishtirokchilarning hech biri boshqasining pozitsiyasini hisobga olmaydi. Hech bir tomon o'ziga qo'yilgan ayblovlarni qabul qilishga tayyor emas. Mojaro tomonlari bir-birlarining da'volari va talablarining mohiyatini tushunish imkoniyatiga ega bo'lishadi, ehtimol bu bunday vaziyatning ijobiy tomoni deb atash mumkin;

Jamoadagi ziddiyat paytida rahbar o'zini qanday tutishi kerak?

Tatyana Endovitskaya, biznes murabbiyi, Biznes Master korporatsiyasining savdo bo'limi boshlig'i, Moskva

Ko'pincha, tashkilot jamoasidagi nizolarning haqiqiy sabablari yashiringan yoki to'liq tushunilmagan. Shunday qilib, kompaniya manfaatlarini himoya qilish va murosasizlik ko'pincha shaxsiy maqsadlarni, yashirin shikoyatlarni, xafagarchiliklarni va boshqa xodimni o'z lavozimida almashtirish istagini yashiradi. Bunday qoplama jamoa tinchligini saqlash uchun zarur. Birinchidan, mojaroning tashabbuskori shu tariqa boshqa xodimlarning ko'z o'ngida o'zini oqlaydi, keyin esa o'zi bunga ishona boshlaydi. Sizning unchalik olijanob bo'lmagan harakatlaringizni oqlash psixologik himoya shaklidir.

Rahbar, birinchi navbatda, qarama-qarshilik sababini aniqlashi kerak. Agar o'zaro munosabatlarni noto'g'ri tashkil etish natijasida yuzaga kelgan bo'lsa, jamoadagi xodimlar o'rtasidagi ziddiyatga rahbariyatning aralashuvi zarur. Bahsli vaziyatda ishtirokchilar bilan muloqot qilishda asosiy qoidalarga rioya qiling:

1. Xushmuomala va vazmin bo'ling, o'zingizni ziddiyatga tushishingizga yo'l qo'ymang;
2. Ikkala tomonga ham og'riqli narsalarni ifodalash, shikoyat qilish imkoniyatini bering;
3. Xulosa chiqarishdan oldin barcha fikrlarni bilib oling, aytilganlarning hammasini tekshiring;
4. Siz o'zingizning bilimingizga mutlaqo ishonchingiz komil emas;

Jamoadagi nizolarni hal qilishning qisqacha rejasi

1. Muammoni yechim emas, balki maqsad nuqtai nazaridan aniqlash.

2. Ikkala tomonni ham qanoatlantiradigan konfliktni hal qilish usullari va vositalarini tanlash.

3. Asosiy urg'u qarama-qarshilik ishtirokchilarining shaxsiyatiga emas, balki muammoning o'ziga qaratiladi.

4. Ishonch, o'zaro aloqa va axborot almashish darajasini oshirish.

5. Barcha nuqtai nazarlarga hurmat ko'rsatishga harakat qiling, shu bilan muloqot jarayonida do'stona munosabatni o'rnating.

Mehnat jamoasida nizolarni hal qilishning 3 ta samarali usuli

1. “Sulaymonning hukmi”

Jamoada xodimlar o'rtasidagi nizolarni hal qilish to'liq boshqaruv qo'liga o'tadi. Sudya rolini o'z zimmasiga olib, rahbar vaziyatni baholaydi, barcha nuqtai nazarlarni tinglaydi va hukm chiqaradi. Rahbariyat tomonidan tayinlangan aybdorlar adolatli jazolanishi kerak. Kelajakda bunday holatlar yuzaga kelmasligi uchun ichki tartibda xodimlar uchun aniq ko'rsatmalar belgilanadi.

Usulning afzalliklari: qaror qabul qilishning tezligi va ravshanligi.

Usulning kamchiliklari:

– boshqaruv konflikt sababini yetarli darajada bilmaslik tufayli xatolardan himoyalanmaydi;

- tartib yuzaga keladigan barcha munozarali masalalarni hisobga olmaydi;

– kichik masalalar ham faqat menejer ishtirokida hal qilinadi;

Izoh: bu holatda mehnat jamoasidagi nizoning sababi aniqlanmagan, faqat uni hal qilishning tezkor usuli topilgan. Agar kasallikni davolash bilan o'xshashlik qilsak, asosiy simptomlarni engillashtiradigan tez ta'sir qiluvchi dori olinadi. Afsuski, ushbu terapiya usuli juda ko'p yon ta'sirga ega va u dori-darmonlarga qaramlikni keltirib chiqaradi.

2. "Jodugar ovi"

Ko'pincha, jamoadagi kurashning intensivligi jiddiy tus olganida, ishlar shaxsiy tus oladi va menejer xodimlardan birini ishdan bo'shatishi kerak. Bunday holda, murakkab belgilarga ega bo'lgan eng shov-shuvli xodimlar, ularning kasbiy mahoratidan qat'i nazar, issiq qo'l ostida qoladilar.

Usulning afzalliklari: yo'q.

Usulning kamchiliklari:

- har doim "ekstremal" deb tayinlanganlarga achinadigan yoki qoralaydiganlar bo'ladi, jamoada bo'linish yana sodir bo'ladi;

- kompaniya vakolatli mutaxassisni yo'qotishi mumkin;

- voqea xodim ketganidan keyin uzoq vaqt davomida muhokama qilinadi;

- qarama-qarshilik sababi bartaraf etilmagan.

Izoh: nizoni hal qilishning bu usuli terapiyaga o'xshamaydi va ko'proq fitna va "yomon ko'zni olib tashlash" ga o'xshaydi. Bezovtalik manbai topilmadi, aksincha, barcha muammolarning aybdori aniqlandi.

3. “Zamonaviy gingerbread”

Keling, menejer uchun jamoadagi nizolarni hal qilishning yana qanday usullari mavjudligini ko'rib chiqaylik. Birinchidan, bu munozarali vaziyatlar xavfini kamaytirish uchun ko'rilgan choralar. Ikkinchidan, xodimlarning xulq-atvor xususiyatlarini tuzatish, kompaniyada nizosiz o'zaro munosabatlar tamoyillarini joriy etish.

Jamoadagi har xil turdagi nizolarni bartaraf etish bo'yicha yana bir nechta maslahatlar:

1. Ishga kelganda his-tuyg'ularni unuting.
2. Jamoaga qarama-qarshi vaziyatning asl sababi ularning o'zlari emas, balki jarayonning noto'g'ri tashkil etilishi ekanligini tushuntiring.
3. Muhokama va muhokama orqali yuzaga kelgan qarama-qarshiliklarni hal qiling.
4. Muzokaralarning dastlabki bosqichini o'tkazish uchun mustaqil mutaxassis yoki xodimni chaqiring.

Qanday chora-tadbirlar ishchi kuchidagi nizolarni minimallashtirishga yordam beradi:

– Kadrlarni tanlash bo'limi yoki ishga qabul qiluvchilarning malakali ishi. Jamoa dastlab o'xshash printsiplarga, imtiyozlarga ega bo'lishi va ichki korporativ xatti-harakatlar standartlariga rioya qilishi kerak.

1. Ish jarayonining har bir ishtirokchisining aniq belgilangan lavozim majburiyatlari, motivatsiya tizimi, ta'sir doiralari va vakolatlari darajasi.
2. Motivatsiya tizimining o'zi bahsli vaziyatlarni minimal darajaga tushiradi.
3. Umumiy muammoni samarali hal qilish uchun jamoani birlashtirish.
4. Umumiy sevimli mashg'ulotlarga asoslangan jamoani birlashtirishga qaratilgan turli korporativ tadbirlarni o'tkazish.

Psixologlar mehnat jamoasidagi nizolarning ijobiy funksiyasini ta'kidlab, ular barcha yashirin muammolarni yuzaga chiqarishiga ishonadilar. Tabiiyki, aybdorlarni jazolash orqali muammoni bartaraf etish mumkin, ammo vaziyatni ochiq qarama-qarshilikka olib kelmaslik va bu borada profilaktika ishlarini olib borish yaxshiroqdir. Bunday chora-tadbirlar xodimlarga nizosiz muloqot tamoyillari o'rgatiladigan barcha turdagi treninglarni o'z ichiga oladi.

Ayollar jamoasidagi nizolar muammosini qanday hal qilish mumkin

Andrey Beloyedov, REHAU Yevroosiyo mintaqasining savdo va marketing bo'yicha direktori, Moskva

Birinchidan, har hafta biz tashkil qildik xodimlar uchrashuvlari, Bu erda ularning har biri o'z navbatida etakchining funktsiyalarini sinab ko'rishlari, yig'ilish mavzusini tayyorlashlari va muayyan loyihani amalga oshirish uchun o'z g'oyalarini taklif qilishlari mumkin edi. Misol uchun, g'oyalardan biri yuk tashish jarayonini optimallashtirish yo'llarini muhokama qilish uchun asosiy mijozlarning xarid bo'limlari vakillari bilan shaxsiy tanishuvni tashkil qilish edi.

SAP tizimini joriy etishda ishtirok etgan xodimlarni moddiy rag‘batlantirishni joriy etdik. Har bir bo'limda treningni tugatgan xodimlar boshqa hamkasblariga dasturni o'zlashtirishlariga yordam berishdi. Hech kimni tayinlashning hojati yo'q edi - pul rag'batlantirish tizimi tufayli xohlaganlar o'zlarini topdilar.

Juma kunlari xodimlarimiz uchun qiziqarli bo‘lgan mavzularda ayollarning “uchrashuv”larini o‘tkazdik, masalan: bolani bog‘chadan o‘z vaqtida olib ketish uchun ish jarayonini qanday tashkil qilish; erim uchun mazali va tez nonushta; qanday qilib hamma narsani boshqarish va hech qachon kechikmaslik. Ushbu uchrashuvlar juda muvaffaqiyatli bo'ldi.

• Kraudsorsing: uni qanday qilib biznes uchun samarali vositaga aylantirish mumkin

Kafeda butun bo'lim uchun "Mafiya" o'yini tashkil etildi. Biz o'yindan jamoaviy o'yin sifatida foydalandik. Shuni hisobga olish kerakki, mumkin bo'lgan mojaro ishtirokchilari o'yin stolida raqib bo'lmasligi kerak. O'yinning borishi va natijalarini muhokama qilishda biz ish vaziyatlari bilan o'xshatishga muvaffaq bo'ldik.

Jamoa qurish bo'yicha barcha tadbirlarning narxi 7 ming rublni tashkil etdi ("Mafiya" mezboni va kafeda engil kechki ovqat), ammo bu uchrashuvlarning samaradorligi aniq edi. Jamoa to'plandi, uning ichidagi munosabatlar yaxshilandi va ishdan bo'shatishlar soni kamaydi.

Ish kuchidagi konfliktning ijobiy funktsiyasi

Ba'zi menejerlar xodimlarni rag'batlantirish uchun jamoada nizolarni boshqarishga harakat qilishadi va shu bilan ichki raqobatni kuchaytiradilar. Albatta, ba'zida ishdagi mojarolar jamoani birlashtiradi, lekin ko'pincha shaxsiy motivlar birinchi o'ringa chiqadi. Shu munosabat bilan barcha menejerlar bu usuldan foydalanmaydi. xodimlarni rag'batlantirish uchun.

Agar qarama-qarshilik ish masalalari bo'yicha nizolar fonida tabiiy ravishda rivojlansa, menejer bu vaziyatdan xavfsiz foydalanishi mumkin. Boshqaruvning ushbu usulini ko'rsatish uchun biz jamoadagi ziddiyatning yorqin misolini keltirishimiz mumkin. Ikki xodim direktorga muammoni hal qilishning o'ziga xos usulining samaradorligini isbotlashga harakat qilishdi. Bahs shu qadar emotsional ediki, ishdagi qarama-qarshilik shaxsiy mojaroga aylanishi mumkin edi. Menejer nizoni hal qilishning quyidagi yo'lini taklif qildi: bu mutaxassislarning har biri muammoni o'ziga xos tarzda hal qilish mas'uliyatini o'z zimmasiga oldi, ammo agar uning rejasi muvaffaqiyatsiz bo'lsa, u ketishga majbur bo'ldi. Bu shartga bahslilardan faqat bittasi rozi bo'ldi. Bu holat tufayli direktor qaror qabul qilishga tayyor bo‘lgan va ular uchun javobgar bo‘lgan xodimni aniqlab, uni bo‘lim boshlig‘i etib tayinladi.

Tashkilotdagi nizolarning oldini olish: 8 ta qoida

Qoida 1. Bo'ysunuvchilarning mas'uliyat sohalarini aralashtirmang. Agar bitta xodimga topshirilgan vazifa boshqa hamkasbining topshirig'iga kirsa, nizo kelib chiqishi mumkin. Ish jarayonining barcha ishtirokchilarining majburiyatlarini umumiy yig'ilishlarda muhokama qilish tavsiya etiladi, bunda har biri uchun funksionallik, mas'uliyat sohalari va qarorlar qabul qilishda mustaqillik darajasi ham muhokama qilinadi.

2-qoida. Jamoangizni davrada saqlang. Ko'pincha menejerlar o'z xodimlarining malakasi ularniki bilan bir xil darajada ekanligiga ishonishadi va ulardan o'xshash fikrlash va muammolarni hal qilish usullarini kutishadi. Aslida, bu juda uzoqdir, ba'zida qo'l ostidagilar paydo bo'lgan muammolarni hal qilishga yordam beradigan savolni shakllantirishga qodir emaslar. Jamoadagi nizolarning oldini olish uchun har hafta o'zingizning bevosita qo'l ostidagilar (bo'lim boshliqlari) bilan norasmiy uchrashuvlar tashkil qiling, ular esa o'z navbatida. Boshqa narsalar qatorida ularda ishlash bilan bog'liq masalalarni muhokama qiling. Yiliga ikki marta jamoangiz bilan uchrashuvlar o'tkazing, xodimlarga kompaniya muammolari va yutuqlari haqida gapirib bering, savollarga, shu jumladan provokatsion savollarga javob bering va muloqotga ochiq bo'ling.

3-qoida: Qarorlaringizni tushuntiring. Sizning harakatlaringiz xodimlar uchun aniq va mantiqiy bo'lishi kerak, qarorlaringizni oqlashga harakat qiling;

4-qoida: fikr-mulohazalarni qo'shing. Ko'pincha kompaniyada menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida aloqa yo'q. Bunday vaziyatda xodimlarning rahbariyat ular bajarayotgan ish sifatini qoniqtiradimi yoki yo'qligini tushunish qiyin bo'lishi mumkin. Bunday hollarda jamoada nizolarning oldini olishning quyidagi usullari qo'llaniladi: "top-menejer bilan nonushta", agar bo'ysunuvchi boshliq bilan shaxsan muloqot qilish va uni tashvishga solayotgan muammolarni muhokama qilish imkoniyatiga ega bo'lsa; Juma norasmiy choy uchrashuvlari.

Qoida 5. Omma oldida maqtash, yolg‘iz tanbeh. Maqtovning rag'batlantiruvchi kuchini ortiqcha baholab bo'lmaydi. Menejer tomonidan shaxsan bildirilgan jamoatchilik minnatdorchiligi har doim xodim uchun yoqimli bo'ladi. Bir xil xodimlarni doimo maqtamang, barcha jamoa a'zolarining muvaffaqiyatlarini ta'kidlashga harakat qiling;

• Buxgalteriya hisobi va savdo bo'limi: bo'limlar o'rtasidagi munosabatlarni qanday o'rnatish kerak

Qoida 6. Xodimlarga hamkasblarining natijalari haqida aytib bering. Hamkasblar tomonidan hurmat va savob va ahamiyatni tan olish xodim uchun juda muhimdir.

Qoida 7. Mentorlik tizimini tashkil qiling. Ko'pgina xodimlar o'z hamkasblariga yangi ko'nikmalar va funktsiyalarni o'rganishga yordam berishga tayyor; Ular boshqa xodimlarning loyihalarini nazorat qilishlari mumkin. Jamoada nizolarni boshqarish nuqtai nazaridan, murakkab munosabatlarga ega bo'lgan odamlarni loyihalar ustida birgalikda ishlashga jalb qilish samaralidir.

Qoida 8. Har qanday yangilikni xodimlarga "sotish" kerak. Ishga kiritilgan barcha yangiliklar uchun jamoadan ruxsat olishga harakat qiling.

Jamoada nizolarning oldini olish: menejer nimaga e'tibor berishi kerak?

Birinchidan. Jamoa ichidagi keskin vaziyatni ko'rsatadigan bir nechta belgilar mavjud: aloqada maslahatlar va yashirin subtekstlardan foydalanish; har qanday muammo yoki shaxsiyatni muhokama qilishda haddan tashqari emotsionallik; munozara tufayli shaxs yoki odamlar guruhini izolyatsiya qilish; keskin, sovuq muloqot; uzoq muddatli chiqishlar va boshqalar. Iloji bo'lsa, menejer ushbu belgilarga e'tibor berishi va jamoada nizolarni oldini olish yo'llarini izlashi kerak.

Ikkinchi. Jamoadagi qulay va do'stona muhit xodimlar o'rtasidagi barqaror, ziddiyatsiz munosabatlarning kalitidir. Asosiy postulatlar, masalan: o'zaro hurmat, boshliqlarning obro'si, ishga vijdonan munosabat, o'z-o'zini tanqid qilish mehnat jarayonining barcha ishtirokchilari tomonidan qadrlanadi va himoya qilinadi. Bunday qulay iqlim har bir xodimga tanish bo'lib qoladi, bu hamkasblar o'rtasidagi qulay munosabatlarda namoyon bo'ladi. Bu rahbariyatning ijtimoiy faollar bilan hamjihatlikda samarali mehnati samarasidir. Jamoada o'zaro munosabatlarning bunday modelini yaratishda menejer va uning o'rinbosarlarining muloqot uslubi muhim rol o'ynaydi.

Uchinchi. Rahbarning shaxsiyati kompaniya ichidagi xatti-harakatlar uslubini shakllantirishda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Bo'ysunuvchilar uchun xo'jayinning xatti-harakatining ahamiyatsiz ko'rinadigan har bir tafsiloti muhimdir. Shaxsiy ijobiy misol jamoadagi nizolarning oldini olishning eng yaxshi vositasi bo'ladi.

To'rtinchi. Mehnat jamoasi yanada murakkab tizim ichidagi murakkab mexanizmdir. Muammolar va muammolar ko'rinishidagi to'satdan buzilishlar muqarrar. Har qanday rahbar kutilmagan qiyinchiliklarga duch kelganda, ularni imkon qadar tezroq hal qilish uchun haddan tashqari emotsional, talabchan va qat'iy harakat qilishi mumkin. O'zini tutish, professionallik va boshqalarga hurmat bilan munosabatda bo'lish jamoada nizolarni oldini olish va jamoaning mehnat ruhini saqlab qolishning eng yaxshi usuli hisoblanadi.

Beshinchi. Inqiroz davrida, muhtojlik paytlarida xodimlarni qisqartirish, kompaniyadagi psixologik iqlim keskin yomonlashmoqda. Bundan avvalo, yashirin kamchiliklari, yetarlicha aniq belgilanmagan mehnat vazifalari, xodimlarga nisbatan tengsiz munosabatda bo‘lgan, jamoa ichidagi har qanday guruhning ustuvor fikriga ega bo‘lgan jamoalar aziyat chekmoqda. Rahbarning o'zi ham tartibsizliklarni keltirib chiqarishi mumkin, agar u xodimlardan birini ajratib qo'ysa yoki aksincha, kimgadir bo'lgan talabni oshirib yuborsa, qo'l ostidagilar bilan muomala qilishda xushmuomalalik hissini e'tiborsiz qoldirsa va hokazo. jamoa.

• Jamoaviy ish: qanday qilib osongina o'rnatish va nazorat qilish

Oltinchi. Ko'pincha, jamoada va rahbariyat bilan muloqotda xodim o'zini boshqacha namoyon qiladi, bu xo'jayinga ushbu bo'ysunuvchining shaxsiyatiga faqat sub'ektiv baho berishga imkon beradi. Jamoani baholash uzoq vaqt davomida, yaqin hamkorlik va kuzatishlar asosida shakllanadi. Siz jamoaning fikrini e'tiborsiz qoldirmasligingiz kerak, bu jamoadagi nizolarni boshqarishda muhim manbadir. Hamkasblar har qanday xodimni hamkasblari bilan muloqot qilish uslubi, ishga sodiqlik darajasi, hayotiy tamoyillari va ustuvorliklari bilan tavsiflashi mumkin.

Ettinchi. Xodimlardan birining xatti-harakati nizolarni keltirib chiqarishi va butun ish jarayoniga zarar etkazishi mumkin. Albatta, xarakteringizni to'g'rilash har doim ham mumkin emas, lekin xatti-harakatlardagi xatolaringizni tan olish - tuzatish va o'z-o'zini nazorat qilish yo'lidagi birinchi qadamlardan biri. Agar tashabbuskor hamkasblar bilan muloqotda keskinlik darajasini va xatolarini tuzatish istagini kamaytirish uchun choralar ko'rgan bo'lsa, xuddi shu xayrixohlik harakati va o'zini o'zi yaxshilash belgisi deb hisoblanishi mumkin. Xodim tezda funktsional moslashuvni boshdan kechiradi, ish jarayoniga qo'shiladi, ammo umidsizlik yoki bajarilmagan ambitsiyalar tufayli ichki rol o'rtasidagi ziddiyat yuzaga keladi.

Sakkizinchi. Rol pozitsiyalariga kelsak, ular o'zgaradi. Yangi xo'jayin odatda jamoadagi rollar uchun yangi va ularni tajriba orqali aniqlashga majbur bo'ladi. Agar menejer ushbu rollarni e'tiborsiz qoldirsa, ishchi guruhning samarali faoliyatiga zarar etkazadigan keraksiz nizolar paydo bo'lishi mumkin.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, mukammal professional muloqot qobiliyatiga ega bo'lgan menejerlar jamoada nizolarni bartaraf etishga urinishda shaxslararo o'zaro munosabatlarda jiddiy xatolarga yo'l qo'yishadi va shu bilan uni kuchaytiradi va kuchaytiradi.

Mualliflar va kompaniyalar haqida ma'lumot

Tatyana Endovitskaya, biznes murabbiyi, Biznes Master korporatsiyasining savdo bo'limi boshlig'i, Moskva. Business Master korporatsiyasi o'quv va konsalting markazidir. 1996 yilda tashkil topgan. Asosiy faoliyat turlari biznesni o'qitish, ishga olish, xodimlarni baholash, korporativ tadbirlar va konferentsiyalar tashkil etish, konsalting. Top-menejerlar o‘rtasida yetakchilik qobiliyatlari va sezgilarini rivojlantirishga qaratilgan treninglar o‘tkazadi. Mijozlar: OAJ VimpelCom, OAJ qandolat assotsiatsiyasi SladCo, Soyuz-Victan kompaniyalari, McDonald's va boshqalar.

Andrey Beloyedov, REHAU kompaniyasining Yevroosiyo mintaqasidagi savdo va marketing bo'yicha direktori, Moskva. REHAU MChJ. Faoliyat sohasi: qurilish, avtomobilsozlik va sanoat uchun polimer asosidagi texnologiyalarni ishlab chiqish va joriy etish. Hududi: 170 ta vakolatxona. Xodimlar soni: 15 000 dan ortiq yillik aylanma: 2,5 milliard evrodan ortiq.

03.08.2018 da eʼlon qilingan

Konflikt - bu turli maqsadlar, pozitsiyalar, fikrlar va manfaatlarning o'ta yoqimsiz to'qnashuvi. Jamoadagi nizolar, afsuski, bunday nizolarning oldini olish juda qiyin;

Mehnat jamoasidagi nizo - bu jamoaning kasal ekanligini va zudlik bilan "davolanish" kerakligini ko'rsatadigan kasallikning bir turi. Ammo, "davolash" ni buyurishdan oldin, siz jamoadagi mojaroning sabablarini bilib olishingiz kerak va ularning bir nechtasi bo'lishi mumkin:

• noto'g'ri, haqoratli, jamoaning faoliyatini past baholash - bu sabab jamoaning o'zida emas, balki ma'muriyat yoki xo'jayin bilan ziddiyatga olib kelishi mumkin;
• jamoadagi eng tipik ziddiyat jamoa a'zosining boshqalarga mos kelmaydigan xatti-harakatlari tufayli yuzaga kelishi mumkin, masalan, bir yoki bir necha kishi intizomni buzishi, hamkasblarini haqorat qilishi yoki xatti-harakatlar normalarini buzishi mumkin;
• Agar juda xilma-xil shaxslar yonma-yon ishlasa, psixologik nomuvofiqlik paydo bo'lishi mumkin;
• hamkasblarning madaniy va ruhiy darajalarining mos kelmasligi jamoada tushunmovchiliklar, tushunmovchiliklar va shaxslararo nizolarga olib keladi.

Jamoadagi nizolar turlari va ularni hal qilish usullari

Jamoada nizolarni qanday oldini olish mumkin? Buni amalga oshirish uchun, birinchi navbatda, "jamoa" ni ham professional fazilatlar, ham psixologik jihatdan ehtiyotkorlik bilan tanlash kerak. Agar allaqachon ziddiyat mavjud bo'lsa, u bilan ishlashingiz kerak. Ko'p usullar mavjud, lekin birinchi navbatda, tomonlar dialogga kirishishi, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan murosalar va vaziyatni hal qilish variantlarini topishi kerak. Hamkorlar o'z da'volari foydasiga dalillarni ilgari surishi va muzokaralar natijasida muammoni hal qilishning mumkin bo'lgan variantlariga kelishlari kerak.

Mojaro va stressni boshqarish

Yaxshi rahbar - bu mehnat faoliyatini tashkil etish ko'nikmalarini to'liq egallagan va har qanday stress va nizolarni qanday hal qilishni biladigan kishi.

Tashkiliy psixologiya

Tashkiliy psixologiya xodimlarning ishini tashkil etish va ularni rag'batlantirish va rag'batlantirish uchun foydalaniladigan psixologik vositalar to'plamini nazarda tutadi.

Shunga o'xshash maqolalar

Tashkilotdagi nizolar

Har qanday tashkilotda konflikt kabi hodisa tez-tez uchraydi va hech qanday ajablantirmaydi, chunki har qanday jamiyatda vaqti-vaqti bilan ziddiyatli vaziyatlar yuzaga keladi, ularni oldini olish mumkin emas.

Etakchilik uslubining ettita elementi

Agar jamoada keskinlik bo'lsa yoki kelishmovchiliklar yuzaga kelgan bo'lsa, intrigani rag'batlantirmang. Qarama-qarshi guruhlar sizni hakam sifatida ishlatish o'rniga, bir joyga yig'ilib, muammoni bir-biri bilan muhokama qilsin. Kompaniyadagi odamlar ba'zan muammoni o'zlari hal qilish o'rniga, ota-onasiga shikoyat qilish uchun yuguradigan bolalar kabi tutishadi. Bunday xatti-harakatni rag'batlantirmang.

Odamlarni his-tuyg'ularini va fikrlarini ochiq ifoda etishga undash. Har birimiz bizni chuqur tashvishga soladigan mavzularga egamiz. Tuyg'ular bostirilganda, to'liq muloqot qilish mumkin emas. Hissiyotlar va biznes? Lekin albatta! Biznes odamlar tomonidan amalga oshiriladi va odamlar his-tuyg'ularni boshdan kechirishadi.

Bir yoki ikkita xodim butun muhokamada hukmronlik qilishiga yo'l qo'ymang. Suhbatga boshqa, jimroq xodimlarni jalb qiling, ularning fikrlarini so'rang.

Ba'zi muhim mavzularni ko'targan xodimlarga rahmat, garchi bu mavzular eng yoqimli bo'lmasa ham.

Yana takrorlaymiz: kommunikatsiyalarga e'tibor berish bo'yicha maslahat ahamiyatsiz bo'lib tuyulishi mumkin. Shunga qaramay, aloqa juda muhim jihat bo'lib, ko'plab menejerlar ularni qanday qurishni umuman bilishmaydi. Agar siz noto'g'ri bo'lsangiz, haddan tashqari faol aloqalar yo'nalishiga borish yaxshiroqdir. Bu erda juda uzoqqa borish mumkin emas.

Etakchilik uslubi elementi 7: Har doim oldinga

Muvaffaqiyatli etakchilik uslubining tarkibiy qismlari ro'yxatidagi oxirgi elementni - "har doim oldinga" munosabatini alohida ta'kidlamoqchimiz. Muvaffaqiyatli kompaniyalarning rahbarlari har doim shaxs sifatida oldinga intilishadi - rivojlanadilar (shaxsiy o'sishni amalga oshiradilar) va bu munosabat bilan butun kompaniyani yuqtiradilar. Ular juda baquvvat va u erda hech qachon to'xtamaydi.

Qiyin ish. Qattiq mehnatdan qochib bo'lmaydi: bu biznesning muhim qismidir. Biroq, qattiq ishlash va ishchanlik o'rtasida jiddiy farq bor. Siz biror narsaga erishish uchun ko'p mehnat qilasiz. Mehnatkash odam mehnatga nosog'lom, manik ehtiyoj bilan tavsiflanadi; bu qo'rquvning bir turi. Mehnatga bo'lgan bunday munosabat halokatli. Qattiq mehnat - bu insonda umrining oxirigacha saqlanib qolishi mumkin bo'lgan sog'lom ehtiyoj; ishkolik odamlar shunchaki "yoqib ketishadi".

Biz haftasiga atigi 40-50 soat ishlaydigan ba'zi muvaffaqiyatli rahbarlarni bilamiz, lekin ularni hali ham qattiq mehnat deyish mumkin: ular intensiv, yuqori konsentratsiya bilan ishlaydi. Aksincha, haftasiga 90 soat ishlaydigan va hali ham samarasiz bo'lgan ishkoliklar bor. Ko'proq har doim ham yaxshiroq degani emas.

Har kuni o'zingizni yaxshilang. Har doim yaxshilanish uchun joy bor, har doim yaxshiroq ishlash bo'ladi. O'z mahoratingizni o'rganish va rivojlantirishni to'xtatmang. Har kuni o'zingiz haqingizda biror narsani yaxshilashga harakat qiling. O'zingizning zaif tomonlaringiz va kamchiliklaringizga e'tibor bering. Rahbar sifatida takomillashtirishingiz kerak bo'lgan sohalar haqida boshqalardan fikrlarini so'rang. Haqiqatan ham buyuk lider bo'lish uchun o'zingizni doimo takomillashtirib borish kerak.

Baquvvat bo'ling. Agar bug'ingiz tugasa, tashkilotingiz ham. Ajoyib kompaniyalarni quradigan odamlar o'zlarining kareralari davomida yaxshi kayfiyatni saqlab qolishadi. Bundan tashqari, ularning ba'zilari umuman nafaqaga chiqmaydi. Ular donishmandlik va bilim to'plagan etuk yillarini sust va samarasiz pensioner sifatida o'tkazishlari shunchaki mumkin emas.

Jismoniy, hissiy va ma'naviy jihatdan o'zingizga g'amxo'rlik qiling. Etarlicha uxlashga harakat qiling. Sog'lom turmush tarzini olib boring. Sport bilan shug `ulanmoq. Ishdan tashqari qiziqarli narsa bilan chalg'iting. O'qing. Qiziqarli odamlar bilan suhbatlashing. Yangi g'oyalarga ochiq bo'ling. Bir oz vaqtingizni yolg'iz o'tkazing. O'zingizga yangi vazifalarni qo'ying. Quvnoq, rivojlanayotgan, g'ayratli, chinakam tirik odam bo'lib qolish uchun hamma narsani qiling.

Qilayotgan ishingizni sevish juda muhim. O‘z ishidan zavqlanmaydigan kichik korxona rahbarini hech qachon uchratmaganmiz.

Jamoada nizolarni qanday hal qilish kerak

Agar rahbar doimo o'ziga yoqmaydigan ishni qilish kerak bo'lsa, uning energiyasi pasayadi va odam shunchaki "yoqib ketadi".

Energiya darajasini yuqori darajada ushlab turishning eng yaxshi usullaridan biri doimiy o'zgarishdir. Yangi narsalarni sinab ko'ring, yangi loyihalarda ishtirok eting, boshqacha yo'l tuting, tajriba o'tkazing - yangilik va energiyani saqlab qolish uchun hamma narsani qiling. Oxir-oqibat, albatta, hamma narsani avvalgidek qoldirish osonroq. Ammo bu sir: o'zgarish kuch talab qiladi, lekin u ham energiya beradi.

Yangi ofis yoki yangi uyga ko'chib o'tganingizdan so'ng siz yanada baquvvat bo'lishingizni hech payqaganmisiz? Sizningcha, harakat mutlaqo noo'rin boshlangandek tuyulishi mumkin; ammo, u aslida ogohlantiruvchi ta'sirga ega. Xuddi shu narsa ish uchun ham amal qiladi.

Sahifaga o'tish: 12345 6

Jamoadagi nizolar va ularni hal qilish yo'llari

21.04.2015 21:27:49

Har birimiz ishda ziddiyatli vaziyatlarga duch keldik. Ularning oqibatlari, qoida tariqasida, salbiy his-tuyg'ular, tushunmovchilik, norozilik va dushmanlikdir. Aksariyat odamlarning ongida nizolar oldini olish kerak bo'lgan salbiy hodisa sifatida qabul qilinadi. Biroq, zamonaviy psixologlar, agar siz ularni boshqarishni o'rgansangiz, ish muhitidagi ba'zi nizolar juda foydali bo'lishi mumkinligini ta'kidlaydilar. Mojarolar qanday paydo bo'ladi? Ular qanday turlarga bo'linadi? Qarama-qarshiliklar yuzaga kelganda odamlarning odatiy xatti-harakati qanday? Bahsli vaziyatlarni konstruktiv hal qilish uchun nimani bilishingiz kerak? Bu haqda bugungi maqolamizda o'qing.

Konfliktlarning kelib chiqishi va rivojlanishi

"Mojaro" tushunchasi bir nechta ta'riflarga ega, ammo ularning har biri tomonlar - ham shaxslar, ham bir guruh shaxslar o'rtasida kelishmovchiliklar paydo bo'lishi haqidagi g'oyaga asoslanadi. Aniq va yashirin ziddiyatlar mavjud. Yashirinlar aniq bo'lganlarga qaraganda sekinroq ishlaydi. Ularning rivojlanish davrida ishtirokchilar o'rtasida ichki keskinlik kuchayadi va dushmanlik paydo bo'ladi. Qarama-qarshiliklar hal etilmaydi, lekin sukut saqlaydi va ularni hal qilish uzoq vaqtga kechiktiriladi. Yashirin to'qnashuvlar mehnat jamoalari uchun juda xavflidir va ular bilan kurashish ochiqdan ko'ra qiyinroqdir. Jim adovatning natijasi uzoq vaqt davomida rivojlanishi mumkin, bu uning ishtirokchilarining samarali hamkorligi va ish masalalarini birgalikda hal qilish uchun jiddiy to'siqlarni keltirib chiqaradi.

Mojaroning kuchayishi va uning yashirin shaklidan aniq ko'rinishga o'zgarishi sababi odatda "tetik mexanizmi" rolini o'ynaydigan ma'lum bir hodisadir. Bu tomonlardan birining martaba ko'tarilishi yoki jamoada ziddiyatli pozitsiyalardan birini ochiqchasiga egallagan yangi xodimning paydo bo'lishi bo'lishi mumkin. O'z navbatida, aniq mojarolar rivojlanishining uchta yakuniy bosqichiga ega:

Ular jamoaning avtonom va doimiy tarkibiy qismiga aylanishi mumkin;

Tomonlardan birining g'alabasi bilan yakunlang;

Nizolashayotgan tomonlarning munozaralari va o'zaro yondoshuvlari orqali hal qilish.

Salbiy ma'noga qaramay, tavsiflangan nizolarning har biri nafaqat tashkilotga zarar etkazishi, balki foyda keltirishi mumkin. Buning uchun siz nizolarning sabablarini tushunishni o'rganishingiz va ularning rivojlanishini tahlil qila olishingiz kerak.

Konflikt turlari

Psixologlar zamonaviy tashkilotlarda keng tarqalgan nizolarning uchta asosiy turini ajratib ko'rsatishadi: shaxslararo, shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat va guruhlararo ziddiyat. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik:

1. Shaxslararo ziddiyat- eng keng tarqalgan bo'lib, uning namoyon bo'lishining ko'p shakllariga ega. Nomidan uning ishtirokchilari ikki shaxs, ikki kishi ekanligini tushunishingiz mumkin. Ko'pgina menejerlarning fikriga ko'ra, bunday nizolarning asosi xarakterlarning o'xshashligi, turli qarashlar va xulq-atvor shakllari, shuning uchun xodimlar bir-biri bilan kelisha olmaydi. Ammo masalani chuqurroq o'rganish bilan ular ko'pincha butunlay ob'ektiv va aniq sabablarga asoslanganligini tushunish mumkin. Masalan, mas'uliyatni noto'g'ri taqsimlash, yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur resurslar yoki ma'lumotlarning etishmasligi, moddiy resurslarni bir tomonlama taqsimlash. Ko'pincha "menejer - bo'ysunuvchi" tipidagi ziddiyat yuzaga keladi, agar xodim unga asossiz yuqori talablar qo'yiladi deb hisoblasa va menejer bo'ysunuvchi qanday ishlashni xohlamaydi yoki bilmaydi, deb hisoblaydi.
2. Shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat. Ma'lumki, har bir jamoaning o'zining norasmiy rahbarlari bor, muayyan muloqot qoidalari va xatti-harakatlar normalari o'rnatiladi. Guruhning har bir a'zosi ularga ergashishi kutiladi. Belgilangan tartibdan chetga chiqish guruh tomonidan salbiy ko'rinish sifatida qaraladi, bu esa nizoga olib keladi. Bunday ziddiyat eng og'ir tarzda menejer o'z qo'l ostidagilar bilan to'qnash kelgan muhitda sodir bo'ladi.
3. Guruhlararo ziddiyat ikki yoki uch kishini emas, balki barcha ishchilarni bir vaqtning o'zida kiritishni nazarda tutadi. Har qanday tashkilotda rasmiy (rasmiy) va norasmiy (do'stona) guruhlar mavjud bo'lib, ular o'rtasida ziddiyatlar yuzaga keladi. Bu erda qarama-qarshi manfaatlar va fikrlardagi farqlar ham shaxsiy, ham professional bo'lishi mumkin. Birinchi holda, nizolar har kungi janjallar, mafkuraviy e'tiqodlar yoki turli xil axloqiy qadriyatlar tufayli tortishuvlar shaklida namoyon bo'ladi. Ikkinchisida - kasaba uyushmalari va ma'muriyat o'rtasidagi yoki rahbarlar va ularga bo'ysunuvchi shaxslar o'rtasidagi kelishmovchiliklar shaklida.

Har qanday to'qnashuv va unda g'alaba qozonish istagi ham o'z manfaatlariga qaratilgan harakat, ham raqibning qarshiligini engishdir. Shuning uchun nizolar nihoyatda xilma-xil bo'lib, ularning rivojlanishi bunday vaziyatlarni qo'zg'atuvchi odamlarning tabiatiga bog'liq.

Konfliktli vaziyatlarda xulq-atvor turlari

Psixologlar kelishmovchiliklar yuzaga kelganda xatti-harakatlarning xulq-atvori va usullarini o'rganib chiqib, shartli ravishda barcha odamlarni uch turga bo'lishdi, jumladan, "tafakkurchilar", "amaliyotchilar" va "suhbatdoshlar". Har bir turga ziddiyatli vaziyatda xarakterli xatti-harakatni aks ettiruvchi shior beriladi. Shunday qilib, "tafakkurchi" shiori: "raqib g'alaba qozongan deb o'ylasin". "Amaliyotchi" uchun - "eng yaxshi himoya - bu hujum" "suhbatdosh" uchun - "yaxshi janjaldan ko'ra yomon tinchlik yaxshiroqdir". Keling, har bir turni batafsil ko'rib chiqaylik.

"Mutafakkir" boshidanoq konfliktning borishini o'ylab, ongida o'zining haqligini va raqibining noto'g'ri fikrini isbotlashning murakkab sxemalarini tuzadi. Bunday odamlar juda sezgir emas va munosabatlarda bir oz masofani saqlashga harakat qilishadi. Fikrlovchini mojaroga jalb qilish juda qiyin bo'lishi mumkin.

Biroq, agar bu muvaffaqiyatli bo'lsa, ushbu turdagi odamlar boshqalarga qaraganda ko'proq sezgir bo'lgan zaiflikni hisobga olish kerak. "Mutafakkirlar" bilan to'qnashuvlar cho'zilishi mumkin. Ba'zida nizoning uchinchi, eng ishonchli ishtirokchisi yoki o'zgargan hayotiy vaziyat boshi berk ko'chadan chiqishi mumkin.

"amaliyotlar" Ular o'zlarining haqligini isbotlash istagida haddan tashqari faol. Bu ziddiyatli vaziyatlarning ehtimoli va davomiyligini oshiradi. Bunday odamlarning dunyoni o'zgartirishga va atrofdagilarning hayotiy pozitsiyalarini o'zgartirishga bo'lgan cheksiz istagi ko'pincha qarshiliklarga duch keladi va turli to'qnashuvlarga olib keladi. Hatto hissiy "amaliyotchi" bilan oddiy suhbat ham suhbatdoshda ichki keskinlikni keltirib chiqarishi mumkin. Va agar "amaliyotchi" teng darajada faol va hissiy hamkasbi bilan ishlashi va muammolarni birgalikda hal qilishi kerak bo'lsa, unda mojaro deyarli muqarrar.

"Suhbatdoshlar", qoida tariqasida, uzoq muddatli qarama-qarshilikka qodir emas.

Bunday turdagi odamlar uzoq vaqt ziddiyatda qolishdan ko'ra, taslim bo'lish va yoqimsiz vaziyatdan qochish osonroqdir.

Ular munosabatlarda "o'tkir burchaklar" dan qochishga harakat qilishadi. Ular ichki tinchlik va osoyishtalikni qadrlashadi. Ular raqibning his-tuyg'ulariga e'tibor berishadi. "Suhbatdoshlar" sherikning kayfiyatidagi o'zgarishlarni sezadilar va munosabatlarda yuzaga kelgan keskinlikni tezda bartaraf etishga harakat qiladilar.

Ha, munozarali masalalar yuzaga kelganda, odamlar o'zlarini boshqacha tutishadi. Ammo nizolarda o'zini tutish qoidalari bo'yicha mutaxassislarning maslahati qanday? Qanday qilib ularni to'g'ri hal qilish kerak va ziddiyatli vaziyatlar ziddiyat emas, balki konstruktiv echimlarni topish va jamoada munosabatlarni rivojlantirish vositasiga aylanishini ta'minlash uchun nima qilish kerak?

Konfliktli vaziyatlarni hal qilish usullari

1. Raqibingizning g'azabini kutilmagan tarzda kamaytirishga harakat qiling. Masalan, vaziyatga taalluqli bo'lmagan muhim savolni bering. Yoki maxfiy ohangda maslahat so'rang. Shuningdek, siz iltifot qilishingiz va xodimga birgalikdagi faoliyatingizdan yoqimli daqiqalarni eslatishingiz mumkin. Hamdardlik bildirish ham yordam beradi. Bunday holda, sizning asosiy maqsadingiz suhbatdoshni salbiy his-tuyg'ulardan ijobiy his-tuyg'ularga "o'tkazish" dir.
2. Agar siz aybdor bo'lsangiz, kechirim so'rashdan qo'rqmang. Bu nafaqat dushman raqibingizni hayratda qoldiradi, balki unga hurmat qozonadi. Axir, faqat o'ziga ishongan odamlar o'z xatolarini tan olishga qodir.
3. Muammoni hal qilish kerak. Kelishmovchiliklar sizning maqsadlaringizga erishish uchun to'siq bo'lmasligi kerak. Suhbatdoshingizdan hozirgi vaziyatdan chiqishning mumkin bo'lgan yo'llari haqida gapirishni so'rang. Variantlaringizni taklif qiling. Uning va shaxsiy fikringizni inobatga olgan holda umumiy qarorga keling.
4. Vaziyatdan qat'i nazar, raqibingizga "yuzni saqlab qolish" imkoniyatini bering. Hech qanday holatda siz xodimning qadr-qimmatini yoki shaxsiy his-tuyg'ularini kamsitmasligingiz kerak. Axir, vaziyat sizning foydangizga hal qilingan taqdirda ham, odam xo'rlashni kechira olmaydi.

   Jamoadagi nizolar va ularni hal qilish

   Faqat harakatlar va harakatlarni baholang.

5. Raqibingizning dalillari va bayonotlarini ifodalash texnikasidan foydalaning. Suhbatdoshingiz aytgan hamma narsani tushunsangiz ham, yana so'rang: "Siz ... nazarda tutdingizmi?" "Men sizni to'g'ri tushundimmi?" Ushbu taktika ehtiroslarning intensivligini biroz pasaytiradi va suhbatdoshga e'tiborni namoyon qiladi.
6. Teng pozitsiyani saqlang. Odamlarga baqirib yuborilsa yoki ularga qarshi ayblovlar aytilsa, bunga javoban ular xuddi shunday harakat qila boshlaydilar yoki taslim bo'lishga yoki jim bo'lishga harakat qiladilar, lekin gina-kuduratni saqlaydilar. Bunday usullar samarali emas. Ishonchli xotirjam munosabatni mahkam ushlang. Bu sizga "yuzni saqlab qolish" imkoniyatini beradi va suhbatdoshingizni yanada g'azablanishdan saqlaydi.
7. Hech narsani isbotlashga urinmang. Mojaroli vaziyatda salbiy his-tuyg'ular raqibning har qanday narsani idrok etish va tushunish qobiliyatini to'sib qo'yadi. Tinch va ishonchli bo'ling, lekin mag'rur bo'lmang.
8. Birinchi bo'lib jim bo'lishga harakat qiling. Agar siz o'zingizni mojaroga duchor qilsangiz va his-tuyg'ularingizni boshqara olmasangiz, bu vaziyatdan chiqishning eng yaxshi yo'li sukunat bo'lishi mumkin. Uning yordami bilan siz janjaldan qutulasiz va uni tugatasiz. Biroq, buni hech qanday qiyinchiliksiz va masxara qilmasdan, raqibingizni xafa qilmasdan qiling.
9. Gapirishdan oldin suhbatdoshingizni sovushini kuting. Agar raqibingiz sukut saqlashingizni taslim bo'lish deb hisoblasa, uni boshqacha tarzda ishontirishga urinmang. U bir oz tinchlansin. Uning keyingi rivojlanishining oldini olishga muvaffaq bo'lganlar nizodan munosib ravishda chiqib ketishadi.
10. Xonadan chiqayotganda eshikni taqillatmang. Mojaroli vaziyat binolarni tark etish orqali tugatilishi mumkin. Shu bilan birga, siz raqibingizga haqoratli iboralarni bildirmasligingiz va eshikni yopib qo'ymasligingiz kerak. Shu tarzda siz vaziyatni faqat yomonlashtirasiz.
11. Mojaroli vaziyatning natijasi qanday bo'lishidan qat'i nazar, raqibingiz bilan bir xil munosabatda bo'lishga harakat qiling. Unga hurmat ko'rsating va yuzaga keladigan qiyinchiliklarni hal qilishga tayyorligingizni ko'rsating. Shunday qilib, siz xodimlar bilan munosabatlarni rivojlantirishingiz va foydali va konstruktiv echimlarni topishingiz mumkin.

UzJobs loyihasi mutaxassislari tomonidan onlayn media materiallari asosida tayyorlangan

Biz uyg'onish vaqtimizning deyarli yarmini ishda o'tkazamiz. Zamonaviy dunyoda ish hayotning ajralmas qismi bo'lib, u quvonch va zavq olib kelishi juda muhimdir. Ko'pincha, qiziqarli faoliyat sohasini tanlagandan keyin yoki orzu kompaniyasida ishlay boshlaganidan keyin ham, odamlar jamoada muammolarga duch kelishadi. Bu turli omillarga bog'liq bo'lishi mumkin: kimningdir sizga nisbatan shaxsiy dushmanligi, ish jarayonining tuzilishi bo'yicha kelishmovchiliklar va boshqalar. Ko'pchiligimiz boshqa odamlar orasida ishlaymiz, ya'ni nizolar ehtimoli juda yuqori - axir, ularning paydo bo'lishida inson omili katta rol o'ynaydi.

Ishda hamkasb bilan nizo bo'lsa nima qilish kerak? Qanday qilib xo'jayiningizning qichqirig'ini engish va ishingizni saqlab qolish kerak?

Konflikt turlari

Jamoa ichidagi munosabatlar har doim ham siz tasavvur qilgandek bo'lavermaydi. Afsuski, sizni har qanday joyda yoqimsiz kutilmagan hodisalar kutishi mumkin - va siz bu to'siqlarni engib o'tishga tayyor bo'lishingiz kerak. Ishda turli xil nizolar mavjud:

• boshliqlar bilan;
• hamkasblar bilan (bir kishi va guruh o'rtasidagi ziddiyat);
• shaxslararo ziddiyat (ikki kishi o'rtasida yuzaga keladigan nizo);
• bo'limlar (guruhlar) o'rtasida.

Sizning xo'jayiningiz sizni qobiliyatsizlikda ayblashi yoki shunchaki arzimas narsalar uchun sizni qoralashi mumkin. Hamkasblar sizni jamoaga to'g'ri kelmaydi deb o'ylashlari mumkin: siz juda yosh yoki juda qarisiz, sizda kerakli ko'nikmalar etarli emas va hokazo. Ba'zida ziddiyatli munosabatlar o'z-o'zidan paydo bo'ladi: kimdir sizni masxara qila boshlaydi, intrigalar tuzadi va sizni jamoaning ko'z o'ngida noqulay nurga soladi. Pudratchilar, mijozlar, davlat amaldorlari va boshqalar bilan o'zaro munosabatlar bilan bog'liq noxush holatlar mavjud. Va ba'zida mojarolar haqiqatan ham global xarakterga ega bo'lib, idoraviy qarama-qarshiliklarga aylanadi. Bularning barchasi, shubhasiz, o'z-o'zini hurmat qilish uchun juda og'riqli. Ishdagi nizolarni hal qilish va ulardan qochishni o'rganish uchun siz ularning paydo bo'lishiga olib keladigan sabablar haqida hamma narsani bilishingiz kerak.

Maslahat kerakmi?

Qo'ng'iroq qiling! +7 925 542-94-30

Men shaxsan va Skype orqali maslahat beraman

Har kuni soat 10.00 dan 23.00 gacha uchrashuvga yoziling

Ro'yxatdan o'tish

Mojarolarning sabablari

Shaxsiy munosabatlarda bo'lgani kabi, ish munosabatlarida ham nizolarning sabablari har xil bo'lishi mumkin. Mojaroli vaziyatlarning o'ziga xos xususiyatlarini yaxshiroq tushunishga yordam berish uchun quyida bir nechta umumiy sabablar keltirilgan.

1. Mehnat faoliyati bilan bog'liq nizolar. Sizning fikringizcha, siz bir yo'l bilan harakat qilishingiz kerak, lekin sizning hamkasbingiz noto'g'ri ekanligingizga aminmi? Qaroringiz to'g'ri bo'lib chiqsa ham, hamkasbingizning og'zida yomon ta'm qoldirish kelajakda qarama-qarshilikka olib kelishi mumkin.
2. Shaxslararo xarakterdagi janjallar.

   Siz hamkasbingiz bilan ish joyingiz, tushlik vaqti yoki boshqa sabablarga ko'ra janjallashdingizmi? Bu arzimas narsa haqiqiy qarama-qarshilikka olib kelishi mumkin.

3. Norasmiy rahbarning mavjudligi. Kompaniya yoki bo'limda fikri rahbariyatnikidan farq qiladigan, ammo boshqa xodimlar tomonidan ishonchli bo'lgan shaxs bor. Bu rahbar atrofida birlashish va uyushtirish orqali odamlar dissidentlarga qarshi chiqa boshlaydilar, bu esa o'z rahbarlari va boshqa hamkasblarining noroziligiga sabab bo'ladi.
4. Ish vazifasini bajarmaslik. Ba'zi topshiriqlarni o'z vaqtida bajara olmaganingiz va bo'limingizni tushkunlikka tushirganingiz bormi? Bu sizni begona qilib qo'yishi va doimiy naggingga olib kelishi mumkin. Rasmiy vazifalarni bajarmaslik ko'pincha xo'jayin bilan nizolarni keltirib chiqaradi.
5. Manfaatlar to'qnashuvi holatlari. Hamkasbingiz siz olgan lavozimni orzu qilganmi? U sizga nisbatan g'azabni saqlashi mumkin - ziddiyatli vaziyat shunday paydo bo'ladi.

Men mojarolarni boshqarish, martaba yo'nalishi va jamoada shaxsning pozitsiyasi bilan bog'liq muammolarni hal qilishda tajribaga ega bo'lgan professional psixologman.

Agar sizda nosog'lom ish muhiti bo'lsa va hamkasblar yoki rahbariyat bilan yomon munosabatlarga ega bo'lsangiz va siz o'z manfaatlaringizga zarar yetkazilayotganini his qilsangiz, men sizga mojaroni sharaf bilan hal qilishda yordam bera olaman va keyingi mojarolarning oldini olishim mumkin.

Jamoadagi nizolarni hal qilish

Buning uchun siz men bilan individual psixologik konsultatsiyaga yozilishingiz mumkin. Men Moskva markazidagi xususiy ofisda va Skype-dan foydalanib onlayn maslahatlashaman.

To'liq maxfiy va anonim.

Ishdagi nizolarni qanday hal qilish kerak

Agar siz o'z ishingizni saqlab qolmoqchi bo'lsangiz, ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda, siz menejeringiz, hamkasbingiz yoki hatto butun kompaniya bilan munosabatlarni o'rnatishingiz kerak. Bu haqiqat, asosiysi xotirjamlikni saqlash va quyidagi qoidalarga amal qilishdir:

• hamkasbingiz bilan ziddiyatda u bilan teng huquqli sifatida muloqot qiling - o'zingizni undan yuqori qo'ymang va unga ma'ruza qilmang;
• faktlar bilan ishlang - his-tuyg'ular fonga o'tib ketishiga yo'l qo'ying va suhbat mazmunli bo'ladi; o'z nuqtai nazaringizni qanday qilib malakali himoya qilishni bilish;
• isterikaga tushmang - hech qachon o'zingizni nazorat qilishni yo'qotmasligingiz kerak; qichqiriq, ko'z yoshlari, ishlamaydigan tildan foydalanish - bunday xatti-harakatlar qabul qilinishi mumkin emas;
• raqibingizga xotirjam, sekin, ovozingizni ko‘tarmasdan javob bering; ziddiyatli vaziyat bilan bog'liq barcha masalalarni iloji boricha muloyimlik bilan muhokama qilishingiz kerak;
• noaniq ayblovlarga aldanmang - aniqliklarni talab qiling;
• keyin hamkasblar bilan yuzaga kelgan mojaroni muhokama qilmang;
• jamoa ichidagi ziddiyatni rahbariyat bilan muhokama qilishdan qo'rqmang (agar ishdagi hamkasblar qasddan mojaro qo'zg'atsa, xo'jayin bu haqda bilishi kerak). Agar xo'jayin bilan bevosita gaplashish imkoni bo'lmasa, ish beruvchining vakili bilan bog'laning.

Vaziyatga huquqiy nuqtai nazardan qarang. Rasmiy ravishda ishlaydigan har qanday shaxs Federal qonun - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan himoyalangan. Agar siz ish joyidagi huquqlaringiz buzilganligini tushunsangiz, har doim ushbu qonunga murojaat qilishingiz mumkin.

Ishdagi nizolarni qanday oldini olish va hal qilish

Siz hech qachon ziddiyatli vaziyatlarga tushib qolganmisiz, lekin agar ular yuzaga kelsa, ularga dosh berolmaysiz deb qo'rqasizmi? Ularning oldini olishni o'rganing. Ushbu maslahatlar hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarni saqlashga yordam beradi:

• boshqalarni tinglashni bilish - boshqa nuqtai nazarlar ham mavjud bo'lish huquqiga ega ekanligini tushunishingiz kerak;
• Hamkasblaringizdan biror narsa talab qilganda, o'z vazifalaringizni bir xil sifatda bajaring; Har doim yaxshi ish uchun mezonlaringizni qondirishga harakat qiling va bu chiziqni saqlang. Shunday qilib, sizni asossiz tanqid qilish yoki o'z ishingizni boshqa birovga topshirish istagiga duchor bo'lishning iloji bo'lmaydi va rasmiy vazifalarni to'g'ri bajarish sizga faqat foyda keltiradi;
• muloyim va do'stona bo'ling;
• ish daqiqalarida shaxsiy muloqot elementlarini kiritmang: do'stlar do'st bo'lsin, hamkasblar esa hamkasb bo'lib qolsin;
• mas'uliyat doirasi haqida aniq tasavvurga ega bo'ling - bu sizga kimdir o'z vazifalarining bir qismini hech qanday sababsiz sizga topshirishni xohlaydigan vaziyatlardan qochish imkonini beradi;
• hech qachon munozaralarda orqangizdan qatnashmang, g'iybat tarqatmang va hokazo;
• agar hamkasblar yoki rahbarlar sizni muntazam ravishda bir xil narsada ayblasa, tinglashni unutmang - bu so'zlarda qandaydir haqiqat yashiringan bo'lishi mumkin;
• esda tuting - ishda faqat sizning professional mahoratingiz tanqid qilinishi mumkin! Boshqa hech qanday tanqidni yurakdan qabul qilmaslik kerak. Biroq, sizning tashqi ko'rinishingiz haqidagi sharhlarga kelganda, sizning kiyimingiz yoki xatti-harakatlaringiz haqiqatan ham tashkilotda qabul qilingan me'yorlarga mos keladimi, deb o'ylang;
• manfaatlar to'qnashuvining oldini olish uchun har doim hamkasblaringizning istak va intilishlarini hisobga olishga harakat qiling; Agar biron bir vazifani bajarishga shaxsiy qiziqishingiz bo'lmasa va boshqa xodim buni qilishni xohlasa, bu haqda xo'jayiningizga ayting.

Ishda nizoli vaziyatlarga tushib qolmaslik uchun qanday?

Ishga ketayotganda, ayniqsa yangi kompaniyada, siz rahbariyat va hamkasblar haqida qanchalik yaxshi taassurot qoldirishga harakat qilsangiz ham, nizolar kelib chiqishi mumkinligini tushunishingiz kerak. "Agar siz bo'rilardan qo'rqsangiz, o'rmonga bormang" - rostdan ham qiyinchiliklardan qo'rqib ishlash imkoniyatidan bosh tortmaysizmi? Ish tanlashda quyidagi fikrlarga e'tibor bering - bu sizga yoqimsiz vaziyatlarning xavfini sezilarli darajada kamaytirish imkonini beradi.

1. Faoliyat sohasini tanlash. Ishga faqat o'zingiz xohlagan joyga boring. Siz qilayotgan ishingizni yaxshi ko'rishingiz kerak. Agar siz ishda mamnun bo'lmasangiz, bu faoliyatda o'zingizni topa olmasangiz, unda muvaffaqiyatga erisha olmaysiz va hamkasblaringizni pastga tushirasiz, bu ularning noroziligiga sabab bo'ladi.
2. Direktorni baholang: uning shaxsiy fazilatlari, xatti-harakatlari, jamoada o'zini tutish uslubi. Ko'pincha bu haqda suhbat davomida xulosa qilish mumkin. Agar siz bo‘lajak xo‘jayiningizni bir qarashda yoqtirmasangiz, uning qo‘l ostida ishlashingiz qiyin bo‘lishi ehtimoldan xoli emas.
3. Jamoaga baho bering. Hamkasblaringiz bilan tanishish deyarli har doim ish boshlaganingizda sodir bo'ladi. Ular qanday muloqot qilishlarini va berilgan vazifalarni qanday bajarishlarini batafsil ko'rib chiqing. O'zingizdan so'rang: ularning kompaniyasida siz qulaymisiz? Ularning ish ritmi sizga mos keladimi? Agar siz ishlashni boshlaganingizdan so'ng, sizni "noto'g'ri" odamlar o'rab olgandek his qilsangiz, ehtimol siz boshqa kompaniyaga o'tish haqida o'ylashingiz kerak.

Ishda ziddiyat yuzaga kelganda psixologdan yordam

Agar siz ishdagi mojarolarni o'zingiz hal qila olmasangiz va boshqa kompaniyaga ketishni istasangiz, esda tutingki, eski muammolar sizni yangi joyingizda kutishi mumkin. Siz rahbarlik lavozimini egallaysizmi yoki oddiy menejermisiz yoki davlat xizmati tuzilmalariga yoki xususiy kompaniyaga kirishni xohlaysizmi, muhim emas - siz hamkasblar bilan muloqot qilishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarga doimo tayyor bo'lishingiz kerak. Men sizga mojaroni hal qilish yo'llari bo'yicha maslahat berishga, ishda manfaatlar to'qnashuvi yuzaga kelganda o'zingizni qanday tutish kerakligini aytib berishga tayyorman. Psixolog bilan ishlash sizga o'z ish vazifalaringizni muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradi va shu bilan birga nizolar, janjallar va boshqa noxush ish daqiqalariga sog'lom munosabatda bo'lishni o'rgatadi. Biz hammamiz o'z intilishlari va hayotga qarashlariga ega odamlarmiz - rozi bo'ling, boshqa odamlarning manfaatlari va ambitsiyalari bilan tinch-totuv yashashni o'rganish juda yaxshi bo'ladi. Bu ish jarayonining qulayligini sezilarli darajada oshiradi va sizni muntazam stress va taranglikdan xalos qiladi.

Psixolog Anton Zikovning narxlari

Shaxsan - bitta maslahat (uchrashuv davomiyligi 50 daqiqa)

3000 rubl

Yuzma-yuz - juftliklar bilan ishlash (uchrashuv davomiyligi 90 daqiqa)

4000 rubl

Skype - bitta maslahat (uchrashuv davomiyligi 50 daqiqa)

2500 rubl

Skype - juftliklar maslahati (uchrashuv davomiyligi 90 daqiqa)

3500 rubl

v.13 jamoadagi mojarolar

Agar siz hatto kichik jamoada ham ishlagan bo'lsangiz, unda har xil xarakterga ega, qiziqishlar va yoshdagi odamlar uchun til topishish qanchalik qiyinligini juda yaxshi tushunasiz. Har qanday jamoada ertami kech nizolar kelib chiqishi muqarrar. Ammo jamoadagi nizolarni qanday oldini olish yoki hech bo'lmaganda minimallashtirish kerak? Biz bu savolga jamoada keraksiz hisob-kitoblarning oldini olish bo'yicha 7 ta qoidani taqdim etadigan maqolamizda javob berishga harakat qilamiz.

Mojarolardan qoching

Oltin qoidani unutmang - har qanday yomon tinchlik yaxshi urushdan yaxshiroqdir. Shuning uchun, ushbu qoidaga ko'ra, iloji bo'lsa, masalani nizoga olib kelmaslikka, har qanday yo'l bilan undan qochishga harakat qiling, hatto nizolashayotgan tomonlar ertalab salomlashmasliklari kerak bo'lsa ham, doimiy ravishda bir-birlaridan qochishadi. Ammo bu katta janjal va keyingi o'zaro qochishdan ko'ra yaxshiroqdir.

Avval boshlamang

Siz hech qachon mojaroni o'zingiz boshlamasligingiz kerak, aks holda jamoaviy sud janjalning yoki undan ham yomoni, janjalning aybdori ekanligingizni hal qiladi. Oxirigacha chidashga harakat qiling, esda tutingki, atrofingizdagilar uchun janjalni majburlagan emas, ko'pincha boshlagan odam aybdor bo'ladi.

Hatto munosabat

Jamoaning barcha a'zolari bilan imkon qadar siyosiy jihatdan to'g'ri yo'l tutishga harakat qiling. Jamoaning har qanday a'zosiga bo'lgan munosabat uning qolgan a'zolari tomonidan osongina seziladi. Biror kishi ba'zilariga yaxshi va boshqalarga yomon munosabatda bo'lganligi sababli butun jamoa tomonidan chetlab o'tila boshlagan holatlarni eslash kifoya. Kollektiv umumiy aql bo'lib, o'zi bunday a'zolarni o'z tarkibidan chiqarib yuboradi.

Muloyim bo'ling

Siz doimo xushmuomala bo'lishingiz kerak. Bu qoida har qanday munosabatlarga tegishli. U haqida eng muhim narsa - samimiy xushmuomalalik. Odamlarga soxta xushmuomalalikni tushunish oson va ko'pincha o'zini nosamimiy tutadigan odamlar keyinchalik ikkiyuzlamachilar deb ataladi. Shuning uchun, shuni esda tutish kerakki, hech narsa juda arzonga tushmaydi yoki xushmuomalalik kabi qadrlanadi.

O'zinga ishon

Har bir jamoaning sevilmagan a'zolari bor. Ular bezorilar, ma'lumot beruvchilar, beadablar va ahmoqlar bo'lishi mumkin. Bunday odamlar bilan siz juda ehtiyot bo'lishingiz kerak. Bunday odamlar, boshqa odamlarning his-tuyg'ulari va his-tuyg'ulari bilan o'ynab, psixologik zaif odamni osongina aniqlaydilar. Shuning uchun, agar siz o'zingizni ishonchli tutsangiz va kuchli ruhga ega bo'lsangiz, unda bunday odamlarning qurboni bo'lish imkoniyati kam bo'ladi.

G'iybat qilmang

Va, albatta, hech qachon ba'zi hamkasblarning afzalliklari va kamchiliklarini boshqalar bilan muhokama qilmang. Ishonchim komilki, bunday muhokama faktlari tez orada qo'shimchalar bilan to'lib, g'iybatga aylanadi. Va bunday mish-mishlarning manbai odatda suhbat bo'lib o'tgan odam bilan ziddiyatni kutadi.

Nopok choyshabni jamoat joylarida yuvmang

Va nihoyat, eski maqolda aytilgan eski yozilmagan qonunga amal qiling - "iflos kirlarni jamoat oldida yuvmaslik kerak". Shuning uchun, agar siz ishdagi hamkasblaringiz bilan ziddiyatga duch kelsangiz, jamoadan tashqaridagi odamlar bu haqda bilmasligi kerak. Hamma narsa faqat jamoaning o'ziga tegishli bo'lib qolsin, chunki uning jamoasidagi tez-tez janjallarni eslatishdan boshqa hech narsa kompaniya obro'sini buzolmaydi.

Jamoadagi nizolar - yovuzlikmi yoki zaruratmi?

“Konfliktlar yovuzlik”, “mojarolar – zarurat”, “mojarolar konstruktiv”, “nizoda haqiqat paydo bo‘ladi” va hokazo. - Internet retseptlar va maslahatlarga to'la. Rahbar ziddiyatli vaziyatlarda qanday harakat qilishi kerak?

Jamoadagi nizolar

Sizning jamoangiz uchun ularning mantiqiy asosi nima?

Jamoadagi nizolarning roli

Keling, qarama-qarshiliklar paydo bo'lgan, yuzaga kelgan va doimo paydo bo'lishidan boshlaylik. Ularning ham mantiqiy, ham hissiy asoslari bormi? Psixologlar konfliktlarni zarurat sifatida tasniflashlariga qaramay, amaliyotchilar ularga mutlaqo boshqacha qarashadi.

Amaliyotchilarning fikriga ko'ra, xodimlarni boshqarishga birinchi rol berilmagan jamoalarda tez-tez nizolar kelib chiqadi. Shu sababli, jamoa menejerlarni, korxonaning strategik maqsadlarini va ularning ish hamkasblarini qanchalik kam tushunsa, shunchalik tez-tez nizolar paydo bo'ladi va hatto umuman olganda, ko'pincha bo'lgani kabi, ular odatiy hol deb hisoblana boshlaydi. Hech kimga sir emaski, bizda hamma narsadan - ish haqida, menejerlar, mikroavtobuslar, oilaviy hayot haqida shikoyat qilish odatiy holdir ...

Garchi "hichqiruvchi" ning umumiy modeli sizning hayotingizdagi mavqeingizga unchalik ta'sir qilmasa ham, ertami-kechmi sizni o'zingiz kabi qabul qilish va qabul qilish, shunga ko'ra, rahbariyat va jamoaning tanqidlari uzoq vaqt davomida sir saqlanishi dargumon. Bu bir qator salbiy oqibatlarga olib keladi degan ma'noni anglatadi , eng oddiy mahalliy mojarolardan tortib, martaba o'sishini buzish va mehnat shartnomalarini bekor qilishgacha.

Biz ziddiyatlarni boshqaruv vertikalini silkitadigan, korxonaning tashkiliy tizimini tekislaydigan, jamoaning mikroiqlimini yomonlashtiradigan va odamlarni yanada keskinroq bo'lishga majbur qiladigan muqarrar halokatli omil sifatida aniqlaymiz, buning natijasida ularning ishida xatolarga yo'l qo'yiladi va mijozlar. yomonroq xizmat qilgan. Agar korxonangizda nizolar yuzaga kelsa, bir kun kelib bu mijoz ishtirokida sodir bo'lishiga tayyor bo'ling, bu esa yillar va harakatlar davomida yaratilgan korxonaning ijobiy imidjiga katta ta'sir qiladi.

1. Vaqti-vaqti bilan uchrashuvlar o'tkazish (haftada bir marta yoki tez-tez).
2. Kompaniya xodimlari o'rtasida birgalikda vaqt o'tkazishga qaratilgan korporativ tadbirlar (aniq chastota yo'q, lekin har chorakda kamida bir marta tavsiya etiladi).
3. Jamoadagi xodimlarning bayramlari va maxsus tadbirlarini nishonlash (xodimlarga muhimlik tuyg'usini, jamoada o'z shaxsiyatini his qilishni va unda ishtirok etishni qo'shadi).
4. Professional trenerlar tomonidan jamoani shakllantirish (jamoa qurish) mavzusida korporativ miqyosda treninglar o'tkazish, shaxsning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini rivojlantirishga qaratilgan qiziqarli tadbirlar.
5. Xodimlarni kasbiy bilim va malakalarini oshirish uchun umumiy tayyorgarlik.
6. Jamoada sog'lom turmush tarzini targ'ib qilish (tushlik paytida yoki ishdan keyin sport, turizm, jamoaviy musobaqalar).
7. Agar kerak bo'lsa, xodimning ish joyini tezda tark etish qobiliyati.
8. Barcha darajadagi menejerlar o'rtasida ziddiyatlarning yo'qligi.
9. Jamoadagi hazil, hazillar, hikoyalar, maxsus "korporativ" hazillarning mavjudligi.
10. Hamkasblar bilan nizolarga yo'l qo'ymaslik va nizolarni tinch yo'l bilan hal qilish imkoniyati haqida xodimlar bilan suhbatlar.

Ishdagi nizolarni hal qilish algoritmi

Agar mojaro allaqachon yuzaga kelgan bo'lsa, nima qilish kerak:

1. Ildiz izlanmoqda- Bu sodir bo'lgan bo'limni aniqlang. Joy, vaqt, sharoitlar.
2. Yuzaki ma'lumotlarni yig'ish- Nizoni qo'zg'atgan xodim va uning menejeri bilan suhbatlashing, olingan ma'lumotlarni solishtiring.
3. Biz o'tmishdagi vaziyatni o'rganamiz- Ushbu bo'limda o'tgan mojarolar haqida batafsil vaziyatni to'plang.
4. Tahlil qilish shart- Olingan ma'lumotlarni tahlil qilish va konfliktni tasniflash.
5. Konfliktning mohiyati- Agar mojaro sanoat bo'lsa, manbani aniqlang va uni barcha ishtirokchilar bilan hal qilishga harakat qiling. Konfliktni hal qilgandan so'ng, barcha ishtirokchilar uchun quyidagi nizolarning javobgarligi va oqibatlarini belgilang.
6. Mojaroning shaxsiy omili- Agar ziddiyat shaxslararo bo'lsa, bu avvalgi variantdan ancha yomonroq va rivojlanishning yagona yo'li yo'q. Bunday ziddiyatni hal qilish uchun siz turli darajadagi bir nechta menejerlarni, shuningdek, norasmiy jamoa rahbarlarini jalb qilishingiz mumkin. Bunday mojaro bilan shug'ullanish bir necha bosqichda sodir bo'ladi va siz paradoksal ravishda o'z jamoangizda tinchlik uchun, ba'zida ishchilarni ishdan bo'shatish evaziga kurashishingiz kerakligiga tayyor bo'lishingiz kerak. Biroq, siz yollagan odamlar uchun javobgarligingizni bilishingiz kerak va agar ular boshqa xodimlar orasida salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqarsa, bunday xodim sizga juda qimmatga tushadimi, deb o'ylashingiz kerakmi?
7. Jamoa qanday fikrda?- Jamoa mojarolarga ham munosabat bildiradi va agar tushuntirish olmasa, nima uchun bunday bo'ldi va oqibatlari qanday? - U o'zi javob izlay boshlaydi. Norasmiy rahbarlar, hamkasblar, bo'lim boshliqlari orqali - ya'ni kirishning eng oson manbalari orqali. U ob'ektiv haqiqatni tushunadimi? Qiyin. Ammo agar u xulosa chiqarsa, menejer uni boshqa fikrga ishontirishi juda qiyin bo'ladi.
8. Vaziyatni boshqarish- Nizolashayotgan tomonlarni hissiy barqarorlikka keltirish kerak va faqat shu daqiqani keyingi konstruktiv ishlar uchun boshlang'ich nuqta deb hisoblash mumkin. Undan oldin hamma narsa ob'ektiv yoki ob'ektiv bo'lmagan asoslarga asoslangan his-tuyg'ular edi.
9. Biz yo'l qurmoqdamiz- Qarama-qarshilikda bo'lgan odamlar hali ham birga ishlashlari kerak bo'ladi. Shuning uchun, agar siz ularning hamkorligini ish muhitida boshlasangiz yaxshi bo'ladi va agar ilgari qarama-qarshi bo'lgan odamlar haqiqatan ham birgalikda ishlashga sodiq bo'lsa, hamma narsa ta'qib qilinadi.
10. Biz yangi nizolar paydo bo'lishini kutmoqdamiz- Shaxssiz rejimda ishlab chiqarish yig'ilishlarida biz korxonaning muammoli vaziyatlarini muhokama qilamiz va birgalikda bunday ish bizga zarar etkazishi va uning oldini olish bo'yicha qaror qabul qilamiz.

Sizga ziddiyatli ishlab chiqarish munosabatlari!

2017 yilda tadqiqot o'tkazildi, uning natijalari shuni ko'rsatdiki, ish vaqtining taxminan 15 foizi nizolar va ular haqida tashvishlanishga sarflanadi. Menejerlar ish vaqtining yarmigacha nizolarni hal qilishga sarflaydilar. Jamoadagi nizolarni hal qilishning asosiy usullari haqida ushbu maqolani o'qing.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Ishchi jamoaning shakllanishi o'z-o'zidan sodir bo'ladi. Vaqt o'tishi bilan unga turli odamlar qo'shiladi, ularning har biri o'z ta'mi, afzalliklari va munosabatiga ega. Ishdagi nizolar ko'pincha turli odamlarning hayotga turlicha qarashlari va mehnatga turlicha munosabatda bo'lishlari tufayli yuzaga keladi. Doimiy urush holati, kimgadir yoqadimi yoki yo'qmi, umumiy ish muhiti va unumdorligiga salbiy ta'sir qiladi. Ish joyidagi atmosfera xodimlarning hamjihatligining muhim ko'rsatkichidir.

Menejerlar ko'pincha jamoa faoliyatini yaratish va yaxshilash (jamoa qurish) uchun turli xil psixologik treninglarga katta miqdorda pul sarflashadi. Ammo har qanday jamoani qurish mantiqiy emas, ular aniqlanmagan va bartaraf etilmagan ichki kelishmovchiliklar mavjud;

Konflikt, umuman olganda, ikki tomonning manfaatlari, maqsadlari, qarashlari va ehtiyojlari o'rtasidagi ziddiyatlarni hal qilishning ekstremal usulidir.

Jamoadagi nizolar turlari

Eng keng tarqalgan xilma-xillik jamoadagi nizolar- inson va inson o'rtasidagi kelishmovchiliklar. Monolit guruhlar mavjud emas. Odamlar o'rtasidagi to'qnashuvlar o'qlar elakdan o'tkaziladigan elakdir. Dushmanlikning sababi har qanday narsa bo'lishi mumkin - kiyinish uslubi, siyosiy qarashlar, hayotga bo'lgan qarashlar, lekin ko'pincha xodimlar o'rtasidagi urush ishga turlicha munosabat tufayli avj oladi. Agar qarama-qarshiliklar vertikal bo'lsa, ya'ni. boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasida paydo bo'lsa, birinchisi ikkinchisini intizomsiz va mas'uliyatsiz dangasa deb hisoblaydi, ikkinchisi esa, o'z navbatida, boshliqni zolim va telba deb hisoblaydi. Agar qarama-qarshiliklar gorizontal bo'lsa, ya'ni. hamkasblar o'rtasida paydo bo'ladi, keyin biri ikkinchisini yangi boshlovchi va xiyonatkor deb hisoblaydi, ikkinchisi esa, o'z navbatida, birinchisini befarqlik va insofsizlikda ayblaydi va hokazo.

Jamoadagi kelishmovchilikning ikkinchi turi - bu shaxs va guruh o'rtasida. Bu farqlar vertikal yoki gorizontal ham bo'lishi mumkin. Birinchi tur mavjud jamoaga yangi boshliq tayinlangan taqdirda amalga oshiriladi. Yangi menejer ko'pincha o'ta tirishqoq, sinchkov va talabchan bo'lib, avvalgidek, u bilan kelishuvga erishish qiyin; Ikkinchi turdagi yangi xodim hamkasblari bilan umumiy til topa olmaganida yuzaga keladi. Bu erda voqealar rivojlanishining ikkita varianti bo'lishi mumkin - yoki yangi xodim ishdan ketadi, yoki u o'zini o'zgartiradi yoki o'ziga bo'lgan munosabatini o'zgartirishga muvaffaq bo'ladi.

Jamoadagi qarama-qarshilikning uchinchi turi guruhlar o'rtasidagi qarama-qarshilikdir. Agar ish muhiti nosog'lom bo'lsa, unda jamoa turli xil klanlarga, guruhlarga bo'linadi, ular umumiy g'oyalarni rad etish yoki aksincha, boshqaruv tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash bilan birlashadi.

Bu ishdagi nizolar turlarini tasniflashning umumiy sxemasi. Keling, ularning eng tez-tez uchraydiganlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shuningdek o'qing:

Jamoadagi nizolar va ularni hal qilish yo'llari

Hamkasb bilan ziddiyat

Bir necha turdagi "zararkunandalar" xodimlari mavjud: ziddiyat qaysi bilan bu eng katta ehtimol. Ularni o'z vaqtida aniqlash va ular bilan to'g'ri yo'l tutish muhimdir. Bu erda eng tipik navlar:

1. Chatterbox va janjalchi. Bunday odamlar deyarli har bir tashkilotda bor. Ular ishga unchalik qiziqmaydilar, mas’uliyatsiz va insofsizdirlar. Bunday odamlar doimo "hamma narsa qanchalik yomon" yoki aksincha, "hamma narsa qanchalik yaxshi" ni tinglaydigan suhbatdoshga muhtoj;
2. Buzg'unchi va g'iybatchi. Noxush va zararli tur. Bu boshqa xodimlarning muvaffaqiyatlari va rahbariyatning ushbu "to'g'ri" xodimlarga nisbatan yaxshi munosabati bilan hayratda qolgan odam. Ularga ishonch paydo bo'ladi va keyin ularni o'rnatadi.
3. Muxolifatchi yoki josus. Bunday xodim yo rahbariyatni ochiqchasiga yomon ko'radi yoki hamkasblarini yashirincha so'raydi. Yoki ikkalasi birga. Bunday odamlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular o'z boshliqlari haqida gapirishni yaxshi ko'radilar.

Boshqa zararkunandalarga qarshi vositalar:

Chatterboxes va brawlers zararkunandalarning eng xavfsiz turidir. Ular sizga zarar etkazishining yagona yo'li - vaqtingizni olib, kayfiyatingizni buzishdir. Faqat bitta chora bor - har qanday sababga ko'ra suhbatni boshlamaslik. Shoshilinch vazifaga murojaat qiling va jim turing. Chatterbox boshqa quloqlarni qidiradi.

Ikkinchi tur juda xavflidir. U bilan xushmuomala bo'lishga harakat qiling va janjallardan qoching. Asosiysi, har qanday holatda, ishda unga bog'liq bo'lmaslikdir.

Uchinchi shaxslardan himoya qilish aniq - hech qanday bahona bilan boshliqlaringiz bilan muhokama qilmang. Nima desangiz - yaxshi yoki yomon - sizga qarshi ishlatiladi.

Har uch turdagi zararkunandalarga qarshi universal himoya - bu masalaga aloqador bo'lmagan suhbatlardan qochishdir. Shaxsiy suhbatlar, muammolarni muhokama qilish, boshliqlarni tanqid qilish oxir-oqibat sizga teskari ta'sir qiladi. Agar shunchaki vaqtingizni va asabingizni behuda sarflayotganingiz uchun. Keyinchalik "bozor uchun javobgar" bo'lishdan ko'ra jim bo'lish yaxshiroqdir.

Rahbar bilan ziddiyat

Qadimgi gaplarda aytilishicha, boshliq doimo haqdir. Albatta, rahbariyat bilan bahslashing arzimaydi. Bu kelishmovchilikning sababini aniqlashga arziydi. Agar menejment bilan bog'liq muammolar sizning ishingiz bilan shug'ullanmaganingiz sababli yuzaga kelgan bo'lsa, bu bir narsa, lekin muammoning ildizi shaxsiy dushmanlikda bo'lsa, bu butunlay boshqacha. Har qanday holatda, siz xotirjam va konstruktiv suhbatsiz qilolmaysiz. Sizning muloqot strategiyangiz quyidagi tamoyillarga asoslanishi kerak:

Siz haqoratlarga xushmuomalalik bilan, ammo hurmat bilan javob berishingiz kerak;

Hech qanday holatda o'zingizni yo'qotmang yoki bir so'z bilan g'azablanmang, zarbani saqlang va masofani saqlang;

Agar suhbat natija bermasa, boshliq bilan bog'laning va u bilan gaplashing. Agar siz emas, balki menejer aybdor ekanligiga to'liq ishonchingiz komil bo'lsa va sizda bunga dalil bo'lsa, bu qadamni ishonch bilan qabul qilishingiz mumkin.

Agar sizga qarshi shikoyatlar yomon bajarilgan ish bilan bog'liq bo'lsa va siz ushbu haqiqatni tan olishga kuch topsangiz, quyidagi algoritmga muvofiq harakat qiling:

Ishingizdagi barcha muammolarni, barcha shikoyatlarni, barcha kamchiliklarni batafsil muhokama qiling;

Xatolaringizni tan oling;

Darhol ishga kiring.

O'zaro munosabatlarga aniqlik kiritish va shaxsiy bo'lish - boshi berk ko'cha.

Jamoadagi nizolarni hal qilish usullari va usullari

Tashkilotda nizolarni hal qilish uchun amaliyotda sinab ko'rilgan juda ko'p usullar va usullar mavjud. Keling, to'rtta tarkibiy usul haqida gapiraylik: bo'ysunish va muvofiqlashtirish tizimidan foydalanish, talablarni aniqlashtirish usuli, umumiy maqsadlarni belgilash, rag'batlantirish va mukofotlardan foydalanish.

№1 usul.

Bo'ysunish va muvofiqlashtirish tizimidan foydalanish.
Mojaroli vaziyatlarning oldini olish va hal qilishning juda samarali usuli. Uning mohiyati shundaki, kompaniya aniq buyruq va ierarxiya zanjirini o'rnatadi. Bu butun tuzilmaning boshida bir kishi turadi. Ikki yoki undan ortiq xodimda tushunmovchilik yoki kelishmovchilik yuzaga kelsa, ular muammoni hal qilish uchun ushbu shaxsga murojaat qilishadi.

2-usul raqami.

Umumiy maqsadlarni belgilash.
Ushbu usul bir nechta xodimlarning yoki tarkibiy bo'linmalarning muvofiqlashtirilgan sa'y-harakatlarini talab qiladi. Rahbarning vazifasi tashkilotning umumiy maqsadiga erishish uchun bo'ysunuvchilarning sa'y-harakatlarini yo'naltirishdir.

№ 3 usul.

Talablarni aniqlash usuli.
Kompaniyaning umumiy samaradorligini pasaytiradigan nizolarning oldini olish nuqtai nazaridan ("disfunktsional nizolar" deb ataladi) bu usul eng samarali hisoblanadi. Uning g'oyasi shundaki, har bir xodim umumiy maqsadga erishish uchun qo'shgan hissasining qiymatini aniq tushunishi kerak. U bu borada undan qanday natijalar kutilayotganini tushunishi kerak. Har bir xodim o'z vakolatlarini, mas'uliyatini va o'z ishida rioya qilishi kerak bo'lgan qoidalarni bilishi kerak. Menejmentning vazifasi qo'l ostidagilarga ushbu g'oyalarni tushunishni etkazishdir.

4-usul raqami.

Rag'batlantirish va mukofotlardan foydalanish.
Ushbu usul ish samaradorligini pasayishiga olib keladigan nizolarning oqibatlarini oldini olishga yoki sezilarli darajada kamaytirishga yordam beradi. Kompaniyaning umumiy muammolarini hal qilishda faol ishtirok etgan xodimlar moddiy jihatdan rag'batlantirilishi yoki ko'tarilishi kerak. Bu ularga kompaniyaga xizmatlari uchun rahbariyat tomonidan tan olinganligini his qilish imkoniyatini beradi.

Shaxslararo nizolarni hal qilish uslublari: qochish, yumshatish, majburlash, murosaga kelish va muammolarni hal qilish:

Albatta, amaliyot shuni ko'rsatadiki, har bir aniq vaziyatda nizolarni hal qilish har qanday nazariy sxemaga deyarli mos kelmaydi va har doim noyob bo'ladi.

Biroq, jamoada nizolarni hal qilishning deyarli barcha holatlarda qo'llanilishi mumkin bo'lgan bitta umumiy printsipi mavjud - bu qarama-qarshilikning ikki tomoni o'rtasidagi mazmunli suhbat, ya'ni. muzokaralar.

Munozarali vaziyatning hissiy darajasini pasaytirish usullari birinchi navbatda konstruktiv muloqotga, muammolarni batafsil muhokama qilishga, nizolashayotgan tomonlarga mos kelmaydigan narsalarni tahlil qilishga va kamchiliklarni birgalikda bartaraf etishga asoslanadi.

 

O'qish foydali bo'lishi mumkin:

• Erkak kechirim so'radi Nega siz kechirim so'ragan odamni orzu qilasiz?;
• Yuqori zichlikdagi lipidlar 1;
• Maxsus pedagogika va psixologiya kafedrasi Masofaviy tuzatish pedagogika va maxsus psixologiya kafedrasi;
• Rus tili va adabiyoti darslarida talabalarning ilmiy-tadqiqot faoliyati;
• Loyihaning beqiyos o'xshashligi Tadqiqot ishining o'xshashligi;
• Ingliz tilidagi There is va There are iboralari;
• Oynada aks etish nima deb ataladi?;
• Tabiiy oqsillarning xossalari;