Was ist Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs? Was steht in Abschnitt 3, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation? Verfahren zur Einreichung eines Übertragungsvorschlags

Artikel 77 bezieht sich auf Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, das allgemein das Verfahren zur Entlassung von Personal beschreibt. Dieses Kapitel beginnt mit Artikel 77 und enthält daher eine Liste allgemeiner Kündigungsgründe. Es werden nur allgemeine Formulierungen der Begründung angegeben; Einzelheiten zu den einzelnen Punkten finden sich in den nachfolgenden Artikeln des 13. Kapitels.

Der betrachtete Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht 11 Kündigungsfälle vor, sie sind im ersten Teil aufgeführt, in Klammern ist für jeden Punkt die Nummer des Artikels angegeben, die das Kündigungsverfahren erläutert:

Artikel 77 Absatz	Kündigungsgründe nach Artikel 77	Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, der das Kündigungsverfahren regelt
1	Vereinbarung der Parteien	78
2	Ende eines befristeten Arbeitsvertrages	79
3	Mitarbeiterinitiative	80
4	Arbeitgeberinitiative	71 und 81
5	Wechsel zu einem anderen Unternehmen	72.1
6	Verweigerung weiterer Arbeiten aufgrund von Eigentümerwechsel, Umstrukturierung	75
7	Weigerung, weitere Arbeiten durchzuführen, wenn die Vertragsbedingungen angepasst werden	74 Stunden 4
8	Verweigerung der Verlegung aus medizinischen Gründen erforderlich	73 Teile 3 und 4
9	Weigerung des Arbeitgebers, außerhalb des aktuellen Standorts zu wechseln	72.1
10	Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen	83
11	Verstoß gegen die Regeln für die Erstellung eines Arbeitsvertrags	84

Das allgemeine Kündigungsverfahren läuft darauf hinaus, die erforderlichen Unterlagen zu sammeln, auf deren Grundlage die T-8-Anordnung erstellt wird. Letzteres wiederum dient als Anlass für die Eintragung in das persönliche Arbeitsbuch der entlassenen Person.

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 1

Die Vereinbarung der Parteien ist die gegenseitige Zustimmung der Teilnehmer des Arbeitsverhältnisses, es zu vorab vereinbarten Bedingungen zu beenden. Spezifische Bedingungen werden auf Papier festgelegt, indem ein Vertrag in zweifacher Ausfertigung erstellt und unterzeichnet wird.

Diese Vereinbarung legt den Zeitpunkt der Entlassung fest, zu dem der Arbeitgeber der entlassenen Person Dokumente ausstellen und ihr eine Zahlung leisten muss. Darüber hinaus kann es ein besonderes Verfahren für die Entlassung, die Zahlung einer Entschädigung, die Gewährung von Urlaub vor der Entlassung und andere Bedingungen festlegen.

Die Initiative kann von jeder der beiden Parteien des Arbeitsvertrages ausgehen. Die schriftliche Vereinbarung, die die Parteien über die Kündigungsvereinbarung treffen, kann jederzeit vor dem letzten Arbeitstag der austretenden Person geschlossen werden.

Bei einer Kündigung auf dieser Grundlage ist es zulässig, keine schriftliche Vereinbarung zu treffen, sondern die Bedingungen mündlich zu vereinbaren. Da jedoch ein gewisses Risiko einer möglichen Verletzung mündlicher Vereinbarungen besteht, empfiehlt es sich dennoch, die getroffenen Entscheidungen auf dem Papier zu konsolidieren.

Ändern die Parteien ihre Meinung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann das geplante Verfahren abgebrochen werden, wenn ein beiderseitiger Wunsch beider Beteiligten des Arbeitsverhältnisses besteht. Es ist unmöglich, eine Vereinbarung einseitig zu widerrufen.

Kommt keine Vereinbarung zustande, muss der Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben verfassen, um eine dokumentarische Unterstützung für die Erteilung der T-8-Anordnung zu erhalten.

Die Anordnung enthält Informationen über die Vereinbarung oder den Antrag sowie den Wortlaut der Grundlage aus Artikel 77 und gibt die Absatznummer - 1 an.

Beispielvereinbarung

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 2

Absatz 2 gilt, wenn der Arbeitsvertrag eine befristete Laufzeit hat und demnächst ausläuft. Das Kündigungsdatum kann ein bestimmtes Datum oder der Eintritt eines Ereignisses sein.

Die Dokumentation dieser Grundlage umfasst:

Kündigungsschreiben – falls erforderlich;
Anordnung der Entlassung;
Aufzeichnung der Entlassung im Arbeitsbuch und auf der T-2-Karte.

Eine Kündigung ist ein schriftliches Warndokument, dessen Zweck es ist, den Arbeitnehmer über die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Der Wehrpflichtige muss 3 Tage vor Ablauf des Vertrags informiert werden, wenn der konkrete Tag bekannt ist, an dem die Gültigkeitsdauer endet. Wenn die genaue Zahl nicht bekannt ist, ist dies bei der Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters möglich, dann ist eine 3-tägige Vorwarnung des Wehrpflichtigen nicht erforderlich. Mit der Rückkehr des Hauptbeschäftigten zur Arbeit wird der an seine Stelle tretende Wehrpflichtige entlassen, unabhängig davon, ob der Abmahnung Folge geleistet wurde oder nicht.

Endet die Laufzeit und schweigen die Parteien darüber, verlängert sich der Vertrag auf unbestimmte Zeit.

Im Kündigungsbeschluss wird in der Begründungszeile auf Artikel 77 Absatz 2 verwiesen und der Wortlaut dieses Absatzes angegeben. In der Zeile zur dokumentarischen Begründung werden die Einzelheiten der Meldung und die Klausel des Arbeitsvertrags mit dem darin angegebenen Ablaufdatum aufgeführt.

Läuft die Gültigkeitsdauer mit dem Ausscheiden des Hauptmitarbeiters ab, so ist hierüber eine Anordnung zu erstellen, die als dokumentarische Grundlage für die Auftragserteilung im T-8-Formular dient.

Wenn der Grund für das Ende der Gültigkeitsdauer mit der Fertigstellung von Arbeiten oder Dienstleistungen zusammenhängt, ist die Dokumentationsgrundlage ein Dokument, das die Tatsache der Fertigstellung von Arbeiten oder Dienstleistungen bestätigt (z. B. eine Abnahmebescheinigung).

Beispielbenachrichtigung

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 3 (willkürliche Entlassung)

Dieser Grund ist der beliebteste Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ein schriftliches Bewerbungsdokument einzureichen, in dem er den Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses darlegt. Die Verpflichtung der Geschäftsleitung, den Antrag anzunehmen und die Entlassung am Ende der Dienstzeit zu formalisieren, beträgt für Führungskräfte 1 Monat und für alle anderen Personen 2 Wochen.

Am letzten Tag der Mahnfrist wird die Bestellung bearbeitet und die Zahlungen berechnet. Die Anordnung enthält einen Verweis auf Artikel 77 Absatz 3 und den Wortlaut dieses Absatzes. In der Zeile zur Angabe der Dokumentdetails werden Angaben zur Erklärung des Arbeitnehmers über den persönlichen Rücktrittswunsch gemacht.

Im Antrag ist die Angabe des Grundes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber nicht zwingend erforderlich; es reicht aus, den eigenen Kündigungswunsch zu vermerken und die Geschäftsleitung unverzüglich über die Absicht zu informieren.

Anwendungsbeispiel

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 4

Die Klausel sieht vor, dass die Initiative zur Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht. Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Fälle fest, in denen dies möglich ist. Zu den häufigsten Gründen zählen Liquidation, Entlassungen, Disziplinarverstöße und Nichterfüllung von Pflichten.

Das Kündigungsverfahren und die Dokumentation richten sich nach dem Grund der Vertragsbeendigung:

Liquidation – Anordnung der Liquidation/Schließung, Benachrichtigung des Arbeitnehmers (Artikel 81 Absatz 1);
Kürzung – eine Anordnung zum Personalabbau, eine Kündigungsmitteilung an entlassene Arbeitnehmer, die ihnen 2 Monate im Voraus zugesandt wird (Artikel 81 Absatz 2);
Die Nichtübereinstimmung mit der Position ist ein dokumentarischer Beweis dafür, dass der Arbeitnehmer für die jeweilige Stelle nicht geeignet ist und diese nicht bewältigen kann (Artikel 81 Absatz 3);
Unangemessenes Verhalten eines Mitarbeiters – es sind Dokumente erforderlich, die die Schuld des Mitarbeiters bestätigen – Berichte, Berichte, erläuternde und andere Dokumente.

Bei einer ordnungsgemäß dokumentierten Kündigung des Vertrages gemäß Ziffer 4 ist es nicht erforderlich, die Zustimmung des Entlassenden einzuholen. Das Kündigungsverfahren läuft darauf hinaus, die erforderlichen Dokumente zu sammeln, den Arbeitnehmer über das unvermeidliche Ereignis zu informieren, eine T-8-Anordnung zu erlassen, die Tatsache der Entlassung in den erforderlichen Unterlagen festzuhalten und mit der entlassenen Person einen Vergleich zu schließen.

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 5

Ein Mitarbeiter hat das Recht, den Arbeitsplatz zu wechseln und zu einer anderen Organisation zu wechseln, mit der er eine Vereinbarung hat. Liegen dem Übergang seitens des bisherigen Arbeitgebers keine Hindernisse entgegen, erfolgt die Kündigung ohne Abklärung des 5. Punktes.

Dokumentarische Begründung – ein Antrag auf Kündigung des Vertrages im Zusammenhang mit der geplanten Übertragung auf ein anderes Unternehmen.

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 6

Wenn ein neuer Eigentümer in die Geschäftsleitung wechselt, kann die Entlassung nur Vertreter der Geschäftsleitung betreffen; alle anderen Arbeitnehmer können an ihren Stellen weiterarbeiten. Jeder Mitarbeiter kann das Arbeitsverhältnis selbst kündigen, wenn er nicht mit der neuen Geschäftsführung zusammenarbeiten möchte, wobei der Wortlaut aus Artikel 77 Absatz 5 in der Anordnung festgehalten ist.

Die dokumentarische Begründung umfasst:

Dokumentarischer Nachweis eines Eigentümerwechsels des Unternehmens oder seiner Umstrukturierung;
Mitarbeiter vor Neuerungen warnen;
Aussage eines Mitarbeiters, der nicht weiter in der Organisation arbeiten möchte.

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 7

Die Überarbeitung der aktuellen Arbeitsbedingungen ist für den Arbeitnehmer möglicherweise nicht zufriedenstellend. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer gemäß Punkt 7 entlassen werden. In diesem Fall meinen wir die organisatorischen oder technischen Bedingungen des Vertrages.

Dokumentarische Begründung:

Benachrichtigung des Managements über geplante Aktualisierungen der Arbeitsbedingungen;
Aussage eines Mitarbeiters über mangelnde Bereitschaft, Änderungen zu akzeptieren.

Schreibt der Arbeitnehmer nicht vor Ablauf der im Meldeformular genannten Frist eine Absage, so wird automatisch die Zustimmung des Arbeitnehmers zu den aktualisierten Bedingungen des Arbeitsverhältnisses anerkannt.

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 8

Die Grundlage aus Absatz 8 wird herangezogen, wenn ein ärztliches Gutachten eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz für einen längeren Zeitraum (mindestens 4 Monate) erfordert. Wenn der Arbeitnehmer keinen Wunsch hat, eine solche Versetzung vorzunehmen, und wenn der Arbeitgeber nichts anzubieten hat, erfolgt die Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 8.

Dokumentarische Begründung:

Bieten Sie einen passenden Job an;
Aussage eines Arbeitnehmers über die mangelnde Bereitschaft, die Angebote des Arbeitgebers anzunehmen.

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 9

Wenn der Arbeitgeber seinen aktuellen Standort verlässt, verspürt der Arbeitnehmer möglicherweise nicht den Wunsch, seine gewohnte Umgebung zu ändern und seinen Arbeitsplatz in einen anderen Bereich zu verlegen, während das Verfahren zur Beendigung des Vertrags gemäß diesem Absatz von Artikel 77 durchgeführt wird.

Dokumentarische Begründung:

Die Entscheidung zum Umzug;
Ein Versetzungsvorschlag, der dem Arbeitnehmer 2 Monate vor dem tatsächlichen Umzugsdatum zugesandt wird;
Schriftliche Bestätigung der mangelnden Übertragungsbereitschaft, erstellt als Antwort auf ein Angebot.

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 10

Diese Klausel gilt in folgenden Fällen:

Rufen Sie den Service an;
Wiedereinsetzung durch Beschluss der Aufsichtsbehörde;
Gerichtliche Bestrafung, die eine weitere Arbeit verhindert;
Unfähigkeitserklärung;
Tod eines Teilnehmers an Arbeitsbeziehungen;
Notfälle;
Weitere Punkte aus Artikel 83.

Die dokumentarische Begründung für die Erteilung einer Bestellung T-8 hängt vom Grund der Vertragsbeendigung ab und muss dessen Vorliegen bestätigen.

Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 11

Die Klausel gilt bei Verstößen gegen die Voraussetzungen für den Abschluss eines Arbeitsvertrages. Besondere Situationen sind in Artikel 84 verankert:

Versäumnis, den Arbeitnehmern die für die Besetzung einer bestimmten Position erforderlichen Dokumente zur Verfügung zu stellen,
Beschäftigung in einem Beruf, der aus medizinischen Gründen nicht geeignet ist,
Beschäftigung in Positionen, die dieser Person aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung untersagt sind;
andere Situationen aus Artikel 84.

Sobald der Arbeitgeber das Vorliegen einer der in Artikel 84 aufgeführten Situationen feststellt, muss er die Kündigung formalisieren. Allerdings müssen Sie zunächst eine Versetzung auf eine andere geeignete Stelle anbieten. Passen die vorgeschlagenen Stellen dem Arbeitnehmer nicht, erfolgt eine Kündigung.

Dokumentarische Begründung:

Angebot einer anderen geeigneten Stelle;
Eine schriftliche Erklärung, in der Sie bestätigen, dass Sie nicht bereit sind, in anderen Positionen zu arbeiten.

Aufgrund der Umstrukturierung des Unternehmens wurde dem Team die Bedingung gestellt, Anträge auf Beendigung von Arbeitsverträgen mit einer Organisation und Anstellung bei einem anderen Unternehmen zu unterzeichnen. Als das Team dieser Aufforderung nachkam, wurden alle aufgefordert, befristete Arbeitsverträge für einen Zeitraum von sechs Monaten zu unterzeichnen. Da die Arbeitnehmer eine Entlassung befürchteten, wurden auch diese Verträge unterzeichnet. Ist es möglich, gegen diese Vereinbarungen Berufung einzulegen?

Antwort des Anwalts:

Vor Gericht (auf der Grundlage von Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) können Verträge als unbefristet anerkannt werden, wenn der Arbeitgeber nicht nachweist, dass befristete Verträge für einen Zeitraum von 6 Monaten abgeschlossen werden müssen.

Frage

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages wurde ein Arbeitsplan von 2 Tagen alle 2 vereinbart. In Wirklichkeit wird der Arbeitnehmer jedoch gezwungen, nach einem Zeitplan von 3 Tagen alle 1 zu arbeiten. Gleichzeitig droht die Verweigerung dieser Anweisungen mit Geldstrafen. Was zu tun ist?

Antwort des Anwalts:

Die Leitung der Organisation muss das Personal spätestens 2 Monate im Voraus schriftlich über bevorstehende Änderungen der Bedingungen der Arbeitsverträge informieren (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine Einzelperson, so beträgt diese Frist auf der Grundlage von Art. 306 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation beträgt 14 Tage. Ist der Arbeitnehmer mit dem neuen Arbeitsplan nicht einverstanden, ist die Geschäftsleitung verpflichtet, ihm schriftlich eine andere Stelle anzubieten. Wenn kein verfügbarer und geeigneter Arbeitsplatz verfügbar ist oder der Arbeitnehmer die angebotenen Stellen ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Art. 1 beendet. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In diesem Fall erfolgt eine Abfindung gemäß Art. 178 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Geldstrafen sind im Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Wenn eine solche „Geldstrafe“ verhängt wird, hat der Arbeitnehmer das volle Recht, vor Gericht die Rückzahlung des nicht gezahlten Lohns zu verlangen. Darüber hinaus ist die Verhängung solcher Geldbußen durch den Arbeitgeber die Grundlage dafür, ihn in die Verwaltungsverantwortung zu bringen (hierfür ist ein Antrag bei der staatlichen Steuerinspektion erforderlich).

Frage

Dem Arbeitnehmer wurde am 25. Mai 2015 die Kündigung aufgrund der Liquidation des Unternehmens mitgeteilt. Als Kündigungstermin wurde der 25.07.2015 festgelegt. Am 24. Juni 2015 wurde dem Arbeitnehmer jedoch eine „Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Liquidation des Unternehmens vor Ablauf der Kündigungsfrist“ zugestellt. Ich möchte klären, welche Zahlungen den Mitarbeitern in dieser Situation zustehen.

Antwort des Anwalts:

Der Gesamtbetrag der Zahlungen im Zusammenhang mit der Liquidation der Gesellschaft besteht aus Zahlungen gemäß Art. 178 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und Kunst. 318 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Insbesondere geht es um: durchschnittliches Monatseinkommen; durchschnittlicher Monatsverdienst für die Dauer der Beschäftigung (höchstens 2 Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindungsbeträge)). Für Mitarbeiter von Organisationen im Hohen Norden - nicht länger als 3 Monate; durchschnittlicher Monatsverdienst im 3. Monat ab dem Tag der Entlassung. Für Mitarbeiter von Organisationen im Hohen Norden – innerhalb von 3 Monaten (diese Zahlungen erfolgen durch Beschluss der Arbeitsverwaltung). Die Zahlung aller aufgeführten Beträge erfolgt am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers.

Frage

Im Moment arbeite ich in zwei Teilzeitstellen, ich erledige meine Aufgaben gut, ich bin zufrieden, aber mir wurde gesagt, dass die Hälfte der Teilzeitstellen an einen anderen Mitarbeiter vergeben wird, der in eine Festanstellung übernommen wird. Wie legal ist die aktuelle Situation?

Antwort des Anwalts:

Gemäß Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss ein Arbeitgeber, wenn er beschließt, eine Person einzustellen, für die eine Teilzeitstelle die Haupttätigkeit sein wird, den Arbeitnehmer, der diese Teilzeitstelle ausgeübt hat, zwei Wochen zuvor darüber informieren das voraussichtliche Datum. Der Teilzeitvertrag wird auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt und er sollte den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht um Erlaubnis bitten.

Frage

Ein Buchhalter ist seit 4 Jahren in einer Organisation auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags tätig, der als Ersatz für den Hauptmitarbeiter erstellt wurde. Er verfügt über eine höhere Fachausbildung und hatte während der gesamten Tätigkeit keine Beschwerden. Vor einiger Zeit war in der Buchhaltung des Unternehmens eine Stelle frei, woraufhin der Buchhalter einen Antrag auf Versetzung dorthin stellte. Der Leiter der Organisation stimmte dieser Übertragung jedoch nicht zu und gab keine Erklärungen ab. Es besteht der Verdacht, dass diese Weigerung mit der Schwangerschaft der Buchhalterin zusammenhängt. Ist es in dieser Situation legal, eine Überweisung abzulehnen?

Antwort des Anwalts:

Gemäß Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin auf der Grundlage ihres schriftlichen Antrags und ihres ärztlichen Attests die Gültigkeitsdauer des Vertrags bis verlängern das Ende der Schwangerschaft. Zu beachten ist, dass die Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen Vertragsablaufs während der Schwangerschaft zulässig ist, wenn der Vertrag für den Zeitraum der Vertretung der abwesenden Arbeitnehmerin abgeschlossen wurde und keine Möglichkeit einer Versetzung auf eine vakante Stelle besteht. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, einer solchen Arbeitnehmerin alle offenen Stellen im jeweiligen Bereich anzubieten, die der Qualifikation der Frau entsprechen und deren Arbeit die Frau unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustands ausführen kann.

Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag entgegen Art. Gemäß Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation müssen Sie eine Beschwerde bei der Arbeitsinspektion, der Staatsanwaltschaft oder dem Gericht einreichen.

Ich habe beschlossen, Ihnen meinen in der Zeitschrift „Labor Law“ (Ausgabe Nr. 10, 2014) veröffentlichten Artikel zur Rezension vorzulegen.
Guten Tag, liebe Leser! In diesem Artikel möchte ich für Sie den Schleier über die Grundzüge der Kündigung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit fortzusetzen, im Falle einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers lüften - Klausel 7, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teile 3, 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigert und seine Arbeitsfunktion unter veränderten Bedingungen weiterhin ausübt, kann ihm nicht gekündigt werden (Teile 3, 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Urteile des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 29. Oktober 2009 N 25-В09-23, vom 31. Oktober 2008 N 25-В08-9) .

Bei der Prüfung eines Falles über die Wiedereinstellung einer Person, deren Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wurde, liegt die Pflicht, das Vorliegen einer Rechtsgrundlage für die Entlassung und die Einhaltung des festgelegten Entlassungsverfahrens nachzuweisen, beim Arbeitgeber (Ziffer 23 von der Beschluss des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Ein Arbeitnehmer, der ohne rechtlichen Grund oder unter Verstoß gegen das festgelegte Kündigungsverfahren entlassen wird, unterliegt der Wiedereinstellung an seinem vorherigen Arbeitsplatz (Artikel 60 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Somit liegt die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Entlassung und die Einhaltung des Entlassungsverfahrens gemäß Artikel 7 Teil 1. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation liegt beim Arbeitgeber.

Nachdem ich das oben Gesagte geschrieben habe, habe ich mich nicht geirrt, da die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Klausel 7, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation basierend auf der systemischen Auslegung von Art. 180, 81, 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ähnelt in seiner Rechtsnatur der Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, obwohl es sich nicht um eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers handelt.

Diese Schlussfolgerung wird durch Absatz 21 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 und die Urteile des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation bestätigt.

Für die rechtliche Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber über folgende Nachweise verfügen:

Beweis 1.

Der Arbeitgeber verfügt über Beweise dafür, dass sich die Bedingungen des Arbeitsvertrags aufgrund von Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen geändert haben (Artikel 21 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). ).

Liegen keine Anhaltspunkte für Änderungen der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen vor, ist die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder die Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags ist rechtswidrig (Artikel 21 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2, Entscheidungen des Regionalgerichts Archangelsk). vom 11. April 2013 N 33-2070, vom 4. Februar 2013 N 33-671; Entscheidungen des Moskauer Stadtgerichts vom 25.12.2012 N 4g/2-12138 vom 20.07.2011 N 33-20154, 06.07.2010 N 33-19889).

Zu den organisatorischen Änderungen der Arbeitsbedingungen können gehören:

Änderungen in der Managementstruktur der Organisation;

Einführung von Formen der Arbeitsorganisation (Team, Miete, Vertrag);

Veränderungen in der Organisationsstruktur eines Unternehmens mit einer Umverteilung der Belastung auf Struktureinheiten und (oder) auf bestimmte Positionen – anders ausgedrückt handelt es sich um eine strukturelle Neuorganisation.

Zu den technologischen Veränderungen der Arbeitsbedingungen können gehören:

Einführung neuer Produktionstechnologien;

Einführung neuer Maschinen, Einheiten, Mechanismen;

Entwicklung neuartiger Produkte;

Einführung neuer oder Änderungen technischer Vorschriften.

Die Verschlechterung der finanziellen Situation stellt keine Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen dar und stellt daher keinen Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 7, Teil 1, dar. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder zur Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags.

Der Arbeitgeber hat keine Beweise dafür vorgelegt, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags eine Folge von Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen war. Eine schwierige finanzielle Situation kann keine Grundlage für eine Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags sein, einschließlich einer Kürzung des offiziellen Gehalts des Arbeitnehmers und einer Änderung des Bonusverfahrens. Der Arbeitgeber muss die Last der negativen Folgen der Finanzkrise selbstständig tragen, ohne sie auf den Arbeitnehmer abzuwälzen (Beschluss des Bezirksgerichts Archangelsk vom 02.04.2013 N 33-671).

Entlassung gemäß Klausel 7, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal, da es nicht mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, sondern mit einer Verschlechterung der finanziellen Situation verbunden ist (Beschlüsse des Moskauer Stadtgerichts vom 25. Dezember 2012 N 4g/ 2-12138, vom 20. Juli 2011 N 33-20154).

Eine ähnliche Schlussfolgerung ist in den Entscheidungen des Moskauer Landgerichts vom 28.09.2010 N 33-18600, vom 14.09.2010 N 33-17729 und der Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 14.11.2011 N 4g/2-5046 enthalten .

Wie aus der nachstehenden Rechtsprechung hervorgeht, reicht selbst der Nachweis einer strukturellen Umstrukturierung durch den Arbeitgeber nicht aus, um die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern.

Die Tatsache der Umstrukturierung selbst weist nicht auf Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen hin (Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 16. Juli 2012 N 11-11952).

Eine ähnliche Schlussfolgerung findet sich in der Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 14. November 2011 Nr. 4g/4-9268.

Der Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 14. November 2011 Nr. 4g/4-9268 regelt auch das Verfahren zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags.

Das Verfahren zur Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags:

Reorganisation – Reduzierung des Arbeitsvolumens – Reduzierung der Löhne.

Die Reduzierung des Arbeitsaufwands fungiert als Bindeglied zwischen einer organisatorischen Änderung der Arbeitsbedingungen (Reorganisation) und einer Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen (Lohnkürzung). In anderer Weise lässt sich auch sagen, dass die Reduzierung der Arbeitsbelastung ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Reorganisation und Gehaltskürzung ist.

Es ist klar, dass ein Arbeitnehmer Bedingungen des Arbeitsvertrags wie Löhne, Struktureinheiten, Arbeits- und Ruhezeiten ändern kann. Aber wie wäre es mit einer Änderung der beruflichen Zuständigkeiten, oder genauer gesagt, einer Änderung des Arbeitsvolumens!? Im Folgenden werde ich näher auf dieses Thema eingehen.

Eine Arbeitsfunktion ist die Arbeit in einer Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachgebiet unter Angabe der Qualifikationen; die konkrete Art der dem Arbeitnehmer anvertrauten Arbeit (Artikel 15 Teil 1, Artikel 57 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Schlüsselbegriff hier ist „die konkrete Art der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeit“, und in Zukunft werde ich die Schlussfolgerungen aus der Gerichtspraxis durch dieses Prisma betrachten.

Die Verringerung des Arbeitsaufwands ist keine Änderung der Arbeitsfunktion(Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 14. November 2011 Nr. 4g/4-9268).

Diese obige Schlussfolgerung aus der Gerichtspraxis ist umstritten, da einerseits zur Erfüllung der Anforderungen des Teils 1 der Kunst. Gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Reduzierung des Arbeitsaufwands ein Zusammenhang zwischen organisatorischen Änderungen der Arbeitsbedingungen und Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags oder mit anderen Worten ein Ursache-Wirkungs-Zusammenhang.

Andererseits stellt dies einen Verstoß gegen die Anforderungen des Teils 1 der Kunst dar. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da der Arbeitgeber auf eigene Initiative die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers ändert, d.h. ändert die spezifische Art der dem Mitarbeiter zugewiesenen Arbeit.

Ich denke immer noch, dass es Verstöße gegen Teil 1 der Kunst gibt. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde vom Arbeitgeber nicht begangen, da die Handlungen des Arbeitgebers logisch und relativ fair sind (d. h. sie verschlechtern die Position des Arbeitnehmers nicht), da eine Umstrukturierung stattgefunden hat, die eine Verringerung des Betrags zur Folge hatte der Arbeit und damit einer Senkung der Löhne.

Eine Änderung (Klärung, Präzisierung) der beruflichen Verantwortlichkeiten durch den Arbeitgeber stellt keine Änderung der Arbeitsfunktion dar (Beschluss des Moskauer Landgerichts vom 21. September 2010 N 33-18182).

Es ist schwierig, der obigen Schlussfolgerung aus der Gerichtspraxis zuzustimmen. Denn wenn der Arbeitnehmer in diesem Fall die Weiterarbeit verweigert, bedeutet dies, dass sich die Bedingungen des Arbeitsvertrags (Arbeitsbedingungen im Allgemeinen) nicht zum Besseren für den Arbeitnehmer geändert haben. Und in diesem Fall war der Hauptgrund für die Weigerung des Arbeitnehmers, weiter zu arbeiten, höchstwahrscheinlich eine Erhöhung des Arbeitsaufwands bei unverändertem Lohn.

Daher besteht in diesem Fall kein Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer, wenn ihm ohne Stellenbeschreibung oder ohne Festlegung im Arbeitsvertrag konkrete Aufgaben übertragen werden, die er bereits wahrgenommen hat.

Darüber hinaus ist es unwahrscheinlich, dass der Arbeitgeber die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers geklärt hat, da der Arbeitnehmer häufig die Ausführung von Arbeiten verweigerte, die nicht im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung vorgesehen waren. Mit anderen Worten: Es ist unwahrscheinlich, dass dem Arbeitgeber der relative Missbrauch seines Rechts auf Selbstverteidigung gemäß Art. 379, 60 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und daher beschloss der Arbeitgeber, seine Arbeitspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer zu klären.

Warum der „relative Missbrauch seines Rechts auf Selbstverteidigung durch den Arbeitnehmer“? Denn ohne die Festlegung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung und wenn der Arbeitnehmer nicht arbeiten möchte, wird es in diesem Fall für den Arbeitgeber aufgrund der systemischen Auslegung von Art . 21, 15, 57, 379, 60 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, und infolgedessen wird es für den Arbeitgeber schwierig sein, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen oder seinen Bonusbetrag zu kürzen.

Abgesehen von der Verschlechterung der Situation des Arbeitnehmers besteht kein ursächlicher Zusammenhang zwischen technologischen Veränderungen der Arbeitsbedingungen (Einführung spezialisierter Software) und Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags (Festlegung der beruflichen Verantwortlichkeiten bei der Erteilung einer neuen Stelle). Beschreibung).

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht durch eine Änderung des Arbeitsumfangs geändert (siehe Auslegung der Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 14. November 2011 N 4g/4-9268), sondern in diesem Fall Eine Änderung des Arbeitsumfangs durch den Arbeitgeber stellt eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags dar. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber hat die berufliche Funktion des Arbeitnehmers unter Verstoß gegen die Bestimmungen von Teil 1 der Kunst geändert. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Die Argumente der Arbeitnehmerin, ihre berufliche Funktion sei verändert worden, sind unbegründet. Die in der Stellenbeschreibung enthaltenen zusätzlichen funktionalen Verantwortlichkeiten entsprechen den im Qualifikationsverzeichnis angegebenen Qualifikationsmerkmalen der Position (Beschluss des Bezirksgerichts Astrachan vom 22. Mai 2013 N 33-1466).

Aus den Gründen, die ich in der Auslegung des Urteils des Moskauer Landgerichts vom 21. September 2010 Nr. 33-18182 angeführt habe, ist es auch schwierig, der obigen Schlussfolgerung aus der Gerichtspraxis zuzustimmen.

Zu den verfügbaren Informationen möchte ich noch einen weiteren wichtigen Umstand hinzufügen, dass sich das oben genannte Gericht an einem zur Anwendung empfohlenen normativen Rechtsakt orientiert hat und daher bei der Lösung dieses Arbeitskonflikts nicht herangezogen werden konnte.

Dass das UQF (Unified Qualification Handbook) nicht verpflichtend ist, sondern nur zur Verwendung empfohlen wird, ergibt sich aus Absatz. 1 Präambel EKS genehmigt. Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 N 37, Abschnitt 8 des Verfahrens zur Anwendung des EKS genehmigt. Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 09.02.2004 N 9.

Nach der Umstrukturierung ist die Weigerung des Arbeitnehmers, die Stellenbeschreibung zu unterzeichnen, keine Grundlage für die disziplinarische Haftung des Arbeitnehmers, sondern eine Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 7, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Aufsichtspraxis des Obersten Gerichtshofs der Republik Karelien – Bulletin Nr. 18).

Beweis 2.

Der Arbeitgeber befolgte das Kündigungsverfahren gemäß Artikel 7, Teil 1, Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das in den Teilen 2, 3 der Kunst enthalten ist. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

1. Benachrichtigung des Arbeitnehmers über Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags

In der Regel wird der Arbeitnehmer mindestens 2 Monate im Voraus persönlich über bevorstehende Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags und die Gründe dafür gegen Unterschrift informiert (Artikel 74 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ).

Für einen Arbeitgeber – eine Einzelperson – beträgt die Warnfrist mindestens 14 Tage vor den bevorstehenden Änderungen (Artikel 306 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In der Mitteilung muss der Arbeitnehmer sein Einverständnis oder seine Ablehnung zum Ausdruck bringen, seine Arbeitsaufgabe unter den geänderten Bedingungen weiterhin wahrzunehmen.

Ein Arbeitnehmer gilt als vor bevorstehenden Änderungen gewarnt, wenn er die Bekanntmachung gegen Unterschrift gelesen hat. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterschrift, wird ein entsprechendes Protokoll erstellt. Es wird empfohlen, die Kündigung in zwei Exemplaren zu verfassen, wobei eines dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift ausgehändigt wird und das zweite beim Arbeitgeber verbleibt.

Die Nichteinhaltung der zweimonatigen Frist zur Warnung des Arbeitnehmers vor bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags und der Gründe für diese Änderungen durch den Arbeitgeber stellt einen Verstoß gegen Teil 2 der Kunst dar. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und führt zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz.

Unter Verstoß gegen Teil 2 der Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht spätestens zwei Monate vor Beginn dieser Änderungen schriftlich über die bevorstehenden Änderungen informiert. Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags ab dem 1. März 2009 wurden dem Kläger am 24. März 2009 mitgeteilt, d. h. bereits nachdem Änderungen an der Organisationsstruktur des Exekutivapparats von JSC Lenenergo vorgenommen wurden.

Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass bei der Entlassung des Klägers die Bestimmungen der Kunst gelten. Gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde die Schlussfolgerung des Gerichts, dass dem Kläger eine Wiedereinstellung am Arbeitsplatz drohe, nach Ansicht des Gerichtsgremiums in Übereinstimmung mit den Anforderungen der geltenden Arbeitsgesetzgebung und den im Fall erlangten Beweisen entschieden (Bestimmung von des Stadtgerichts St. Petersburg vom 7. September 2009 N 11899).

Eine ähnliche Schlussfolgerung findet sich im Urteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 31. Oktober 2008 N 25-В08-9.

Das Versäumnis des Arbeitgebers, in der Mitteilung die Bedingungen des Arbeitsvertrags anzugeben, die geändert werden sollen, stellt einen Verstoß gegen Teil 2 der Kunst dar. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und führt zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz.

Entlassung gemäß Klausel 7, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist rechtswidrig und verstößt gegen die Bestimmungen von Teil 2 der Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde der Arbeitnehmer nicht über alle bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags informiert (Beschluss des Landgerichts Kaluga vom 14. März 2013 N 33-421).

Diese Schlussfolgerung basiert auf Absatz 21 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 und auf der Tatsache, dass der Arbeitnehmer nicht die richtige Entscheidung treffen kann, unter veränderten Bedingungen weiter zu arbeiten. Denn in diesem Fall weiß der Arbeitnehmer nicht, welche konkreten Bestimmungen des Arbeitsvertrags für ihn geändert werden und er weiß daher nicht, ob es ratsam ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber in Zukunft fortzusetzen oder nicht.

Das Versäumnis des Arbeitgebers, in der Mitteilung Gründe organisatorischer oder technischer Art anzugeben, die zu Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags führten, stellt keinen Verstoß gegen Teil 2 der Kunst dar. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und der Arbeitnehmer wird nicht wieder eingestellt.

Es lagen tatsächlich organisatorische Gründe vor, die eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich machten. Die Nichtangabe solcher Gründe in der Mitteilung kann nicht als eigenständige Grundlage für die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung dienen (Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 16. Oktober 2013 Nr. 4g/7-10258).

Ich halte die Schlussfolgerung aus der höheren Gerichtspraxis für richtig.

Obwohl das Moskauer Stadtgericht zuvor das Gegenteil dachte. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. Außerdem möchte ich zu diesem Beispiel (zur Position des Moskauer Stadtgerichts) einen kleinen Kommentar hinzufügen: „Im folgenden Beispiel war ein Umstand wie das Versäumnis, in der Meldung Gründe organisatorischer oder technischer Art anzugeben, nicht der Fall.“ einzige Grundlage für die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz.“

Das Gericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass ein Verstoß gegen die Anforderungen der Kunst vorliegt. Gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthielt die Mitteilung über bevorstehende Änderungen der zwingenden Bedingungen des mit dem Kläger geschlossenen Arbeitsvertrags vom 05.07.2007 keine Angabe der Gründe, die solche Änderungen erforderlich machten. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Kläger keine Unterlagen vorgelegt, die die Gründe für die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags belegen (Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 1. Juli 2010 N 33-19700).

2. Bieten Sie dem Mitarbeiter freie Stellen an

Wenn der Arbeitnehmer mit der Arbeit unter den geänderten Bedingungen nicht einverstanden ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen im jeweiligen Bereich anzubieten (Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Offene Stellen können in einer Mitteilung über die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags oder in einem separaten Dokument angegeben werden.

Es ist erforderlich, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen während der gesamten Kündigungsfrist mindestens dreimal anzubieten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, offene Stellen auch an anderen Standorten anzubieten, wenn dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen ist.

Lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Arbeit ab oder gibt es für ihn keine geeignete Arbeit, so endet der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Ziffer 7, Teil 1, Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teil 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Das Versäumnis, einem Mitarbeiter alle offenen Stellen in einem bestimmten Bereich anzubieten, stellt einen Verstoß gegen Teil 3 der Kunst dar. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und führt zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber hat unter Verstoß gegen arbeitsrechtliche Anforderungen gekündigt, da er dem Arbeitnehmer vor der Entlassung nicht alle verfügbaren freien Stellen angeboten hatte (Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 02.06.2013 N 11-3640).

Unter Verstoß gegen die Anforderungen der Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht alle verfügbaren freien Stellen angeboten. Das Kündigungsverfahren wurde nicht befolgt (Beschluss des Moskauer Landgerichts vom 20. Dezember 2011 N 33-28574).

Einige Arbeitgeber bieten Stellenangebote beispielsweise gemäß Teil 3 der Kunst an. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation schafft es auch, Vorstellungsgespräche durchzuführen.

Bei der Würdigung der vorgelegten Beweise kam das Gericht zu dem korrekten Schluss, dass der Arbeitgeber mit dem Angebot der Klägerin auf eine freie Stelle als leitender Wirtschaftsanalyst in der Abteilung Informationstechnologie davon ausgegangen sei, dass diese Stelle den Qualifikationen der Klägerin entspreche. Es bestand daher kein Anlass, mit dem Kläger Gespräche, insbesondere mehrere Gespräche, zur Feststellung der Eignung des Klägers für diese Position zu führen, und widerspricht dem Sinn von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 1. Juli 2010 N 33-19700).

Bei der Ausschreibung von Stellenangeboten besteht für den Arbeitgeber kein Recht, Vorstellungsgespräche zu führen, da die Stellenangebote zunächst der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechen müssen, d. h. seine geschäftlichen Qualitäten und sein Gesundheitszustand - dies ergibt sich eindeutig aus Teil 3 der Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Darüber hinaus gibt diese Garantienorm (Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) dem Arbeitgeber nicht das Recht, ein Vorstellungsgespräch zu führen, da sie auf die größtmögliche Beschäftigung des Arbeitnehmers vor der bevorstehenden Entlassung abzielt Klausel 7 von Teil 1 der Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

3. Einführung der Teilzeitarbeit

Die Einführung einer Teilzeitarbeitsregelung ist eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die als „Arbeits- und Ruheregelung“ bezeichnet wird. Genauer gesagt ändert sich durch die Verkürzung der Arbeitswoche nur das „Arbeitsregime“.

Das Verfahren zur Einführung einer Teilzeitarbeitsregelung (Artikel 74 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

1) Erstens muss der Arbeitgeber Änderungen der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen vornehmen.

2) Dann sollten diese Änderungen der Arbeitsbedingungen zu Massenentlassungen gemäß Absatz 2, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Kriterien für Massenentlassungen sind in Absatz 1 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 02.05.1993 N 99 enthalten.

3) Und um Mitarbeiter nicht gemäß Abschnitt 2, Teil 1, Kunst zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber zum Erhalt von Arbeitsplätzen das Recht, eine Teilzeitarbeitsregelung einzuführen.

4) Die Einführung einer Teilzeitarbeitsregelung ist für die Dauer von bis zu 6 Monaten zulässig.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nach 6 Monaten gemäß Teil 5 der Kunst verpflichtet. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat das Recht, Teilzeitarbeit für einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten wieder einzuführen. Und das kann unbegrenzt oft wiederholt werden. In diesem Fall kommt es vor allem darauf an, dass der Arbeitgeber das in Teil 5 der Kunst vorgesehene Verfahren befolgt. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

5) Bei der Einführung von Teilzeitarbeit sollte die Meinung der Gewerkschaft berücksichtigt werden. Die Meinung der Gewerkschaft wird gemäß Art. berücksichtigt. 372 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

6) Die Abschaffung der Teilzeitregelung sowie die Einführung dieser Regelung erfolgt auf Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers und unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft.

Verweigert ein Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitbeschäftigung, so endet der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Ziffer 2, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit Bereitstellung aller Garantien und Entschädigungen für den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Entlassung gemäß Abschnitt 2, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teil 6 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Gerichte prüfen sorgfältig das Verfahren zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, das in der Kunst festgelegt ist. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, einschließlich des Verfahrens zur Einführung einer Teilzeitarbeitsregelung gemäß Teil 5 der Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Lassen Sie mich Ihnen ein klares Beispiel geben.

Gründe für die Einführung einer Teilzeitarbeitswoche im nach ihm benannten JSC Novoaltaisky Reinforced Concrete Products Plant. Ivanova G.S.“ war nicht verfügbar, da in Teil 1 der Kunst keine Gründe genannt waren. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Darüber hinaus verfolgte der Arbeitgeber nicht das Ziel, Arbeitsplätze zu erhalten, da er zuvor einen massiven Personalabbau angeordnet hatte (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 7. Mai 2010 N 51-B10-1).

Mit freundlichen Grüßen Oznobikhin Oleg Ivanovich,
Leiter der Praxis für Arbeits- und Bankrecht am Rechtszentrum „Praktika“,
Experte und Autor der Zeitschriften „Arbeitsstreitigkeiten“ und „Arbeitsrecht“,
Mitglied der Vereinigung „Anwälte für Arbeitsrechte“

Es könnte nützlich sein zu lesen: