Конфлікти у трудовому колективі між співробітниками. Вирішення конфліктів у колективі Приклади як розрулити конфлікти у робочому колективі

Більшість керівників запитують, як вирішити конфлікт, який назріває у колективі. Прочитавши нашу статтю, ви дізнаєтеся, чому начальству не завжди це вигідно, і зрозумієте, коли це варто робити. Ми навчимо вас керувати негативними емоціями співробітників та отримувати з них користь для бізнесу.

Що таке трудовий конфлікт: плюси та мінуси

Фото з «польового» тренінгу Володимира Хмелева у дистриб'юторській компанії: супервайзер обговорює зі своїм торговим представником виконання завдань, поставлених їй у попередньому звітному періоді з цього магазину.

Спектр уявлень про таке явище дуже широкий. Якщо ви запитаєте про це своїх співробітників, то отримаєте відповідь: ситуація, коли хтось протистоїть комусь, суперечить, спроба поділити ресурси, боротьба за них. Нерідко озвучують варіант: . Воно не зовсім правильне, оскільки зіткнення характерів не можна вважати трудовим конфліктом.

У нашому випадку йдеться про протидію сторін, за якої всім учасникам вигідно його підтримувати.

Це визначення розмежовує явище, про яке йтиметься у нашій статті, та побутові сварки – ситуації, коли люди посварилися чи образилися один на одного.

Існує 2 рівні комунікації:

• Базовий.Його мета – створити довірчі відносини, орієнтуючись на спільні цілі, інтереси, бажання. Цей рівень визначає, у яких стосунках перебувають люди.
• Просунутий.Починається протистояння, метою якого буде необхідність відстояти власну правоту.

Виникнення протидії можливе лише з урахуванням довіри та взаєморозуміння.

Уявіть, що в усьому світі настала тиша і спокій. Добре це чи погано? Досвід схиляє нас до другого варіанта. У конфлікту є позитивні функції, які може забезпечити жодна інша комунікативна ситуація.

Захист кордонів

Ви спостерігаєте за двома членами колективу. В одного з них через два дні має відбутися і він каже, що готується до неї другий тиждень і дуже хвилюється. Другий відповідає йому, що це марна трата часу. Він ніколи не займається подібною нісенітницею і воліє імпровізувати. Подальший розвиток подій легко передбачити: перший співробітник розсердиться і почне відстоювати свою правоту.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева для торгово-виробничої компанії морепродуктів та рибних делікатесів.

Насправді людина, яка висловила свою думку, не намагалася переконати іншого в тому, що її позиція вірна. Він просто позначив її. Але друга сторона діалогу сприйняла це як закид. Прагнучи, людина захищає свій психологічний, ментальний кордон.

Особливість російських людей у ​​цьому, що вони вважають за краще накопичувати негативні емоції, а чи не повідомляти про них відразу. Це посилює ситуацію. Чим частіше люди будуть використовувати першу функцію, тим простіше буде жити та працювати. Це один із методів вирішення та подолання міжособистісних конфліктів у колективі, заснований на законах людської психології.

Енергія

Її можна умовно прирівняти до поняття. Спілкування, яке будується на довірі та злагоді, відноситься до низькоенергетичного. Спільна діяльність не вимагає від учасників показати все, на що вони здатні. Коли дві людини стикаються одна з одною, з'являється додаткова внутрішня мотивація, яка допомагає швидше досягти поставленої мети, не обов'язково особистого характеру. повинні завжди трохи.

Наприклад, у воронезькій компанії LASER STRIKE існує рейтинг, який бачать усі. Для кожного фахівця встановлено норму, яку він має виконати протягом місяця. Для тих, хто кращий, він вищий, для відстаючих – нижче. Якщо людина не справляється зі своїми обов'язками, вона випадає із «зеленої зони». Зі співробітником працює керівник, з'ясовує, що заважає йому працювати належним чином. Якщо це лінь і небажання вдосконалюватися, компанія повідомить його, змушена буде попрощатися з ним. Розпочнеться випробувальний термін.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева для торгово-виробничої компанії будівельних матеріалів.

Людина, яка тримається і не хоче її втрачати, спочатку образиться на начальника за те, що в нього перестали вірити. Він може обговорити з колегами, як неправий керівник, але потім запрацює якийсь внутрішній двигун. Він не буде пов'язаний з підвищенням. Тільки бажання довести собі, що закиди були несправедливі і необгрунтовані.

Розвиток

Конфлікт – система, у якій енергетичний заряд завжди тримається одному й тому рівні. Сторони тиснуть одна на одну, тому що їм важливий фінальний результат. Якщо один учасник захоче завершити протистояння та послабити тиск, він відразу буде переможений. Це небажаний та невигідний варіант розвитку подій. Відступати не можна, але можна вдосконалюватися. Як тільки посилюється тиск одного суб'єкта, інший, щоб йому відповідати, змушений придумати щось нове і заробити тимчасову перевагу. Система розвивається швидше, якщо вона перебуває у протистоянні, програти яке не можна.

До додаткових позитивних функцій конфлікту належить:

• Розряджання напруженості між опонентами.
• Надання сприяння у переоцінці колишніх цінностей та норм.

Перелік деструктивних функцій передбачуваний:

• Незадоволеність.
• Припинення співробітництва, порушення системи комунікації.
• Зростання взаємної ворожості.
• Негативна обстановка у колективі.
• Усунення акцентів: учасники турбуються про свою перемогу, забуваючи про спільну справу.

Конфлікти у сегменті B2B

Фото з тренінгу Володимира Хмелева у найбільшому банку країни.

Причини виникнення можуть бути різні: недодивився менеджер, підвів постачальник, попався . Щоб вийти з такої ситуації переможцем і не втратити клієнта, треба знати загальний та модернізувати його, орієнтуючись на конкретну ситуацію.

Він складається з 5 етапів:

• Уточніть ситуацію. Якщо вам і почав кричати в трубку, говорячи, як ви погано вчинили, дайте йому висловитися. Потім починайте обережно ставити запитання. З'ясуйте, із чим пов'язаний негатив. Поки ллється потік свідомості, можна трохи «підтакувати».
• Жаль і розуміння. Клієнт має відчути, що ви на його боці.
• Думка контрагента. Поцікавтеся, які варіанти вирішення проблеми він бачить. Швидше за все, це буде щось нереальне, на що ви піти не зможете. Наприклад, він вимагає доставити партію товару прямо зараз, а її немає на складі, постачальник вас підвів.
• Відмова та альтернатива.М'яко озвучте, що виконати прямо зараз вимоги неможливо, але ви можете запропонувати інше рішення: «Таких прецедентів раніше не було, ми дуже шкодуємо, але… натомість…».

Види конфліктів у трудовому колективі: чому вони виникають

• Міжособистісний.Зазвичай обмежується протистоянням двох людей, але може перейти до рівня міжгрупового. Причина полягає в небажанні співробітників удосконалюватися, підлаштовуватися під вимоги організації, що стрімко розвивається, в відмінностях ціннісних систем і орієнтирів, в різниці положень і страху втратити статус.
• Міжгруповий.Виникає між відділами, всередині колективними групами через різницю поставлених завдань, прагнення виділитися, різного віку, соціального статусу та засмученої комунікації.
• Між особистістю та групою.Найчастіше виникає через те, що людина навмисно протиставляє себе групі або за обов'язком служби виявляється на протилежному боці (керівник відділу – підлеглі). Ще один варіант - колектив відкидає людину, і вона не може в нього вбудуватися.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева у найбільшому банку країни.

Конфлікти бувають:

• Короткострокові та довгострокові. Одні тривають роками, іншим вистачає доби.
• Суб'єктивні та об'єктивні. Перші виникають стихійно, другі зріють.
• Відкриті та приховані. Відомі керівництву та невідомі.

Аналіз типових конфліктів у трудовому колективі: основні причини виникнення та найвигідніші способи їх вирішення

Виділяють 2 рівні:

• Переговорні.Йде боротьба за неподільний ресурс: , посаду, територію впливу й частку над ринком. Це найпопулярніший варіант, зручний для керівника та учасників протистояння, тому що є зміст. У основі не особисті якості, а конкретний об'єкт. Якби нас попросили описати найбільш типовий конфлікт у колективі, ми навели б приклад одного з переговорних. Від цього типу найлегше перейти до конструктивного діалогу. Завжди є рішення. Якщо не підтримувати протистояння ззовні і не вирішувати, дія може згаснути або перейти на новий рівень.
• Особистісні.Це зіткнення думок. Ресурс йде на другий план. Співробітники забувають, з чого все почалося. Довести свою правоту важливіше, ніж здобути посаду. Фахівець може поступитися постом колезі, заради того, щоб переконати оточуючих в істині своїх слів. Ці сварки не згасають самі собою. Вони не мають виходу у конструктивний діалог, але грамотні дії з боку керівника можуть повернути їх на рівень переговорних – повернути боротьбу за ресурс. Але вони можуть перейти у війну – будь-які кошти стають добрими.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева для торгово-виробничої компанії солінь та квашень.

Трудові конфлікти соціально обумовлені. Існує три причини їх виникнення:

• Розподіл обов'язків.
• Інформація, яку сприйняли сторони по-різному.
• Влада.

Стрес – найважливіший чинник. Фахівці з організаційної поведінки повинні вміти керувати ним – проводити заходи, спрямовані на допомогу співробітникам у подоланні наслідків перевтоми та постійної напруги. Заходи профілактики та попередження конфліктів, які дозволять зняти емоційну напругу у трудовому колективі:

• Соціальна підтримкаМається на увазі не лише допомога штатного психолога, а й готовність керівника відділу заступитися за своїх підлеглих перед начальством, вникнути в особисті проблеми. У компанії має бути налаштований зворотний емоційний зв'язок.
• Проведення психологічних тренінгів.Запрошені фахівці допомагають колективу зняти психологічну напругу, проводять релаксаційні заняття.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева у найбільшому банку країни.

• Програми оздоровленняЯк правило, це корпоративні абонементи. Компанія роздає персоналу безкоштовні абонементи до спортзалу, басейну, на йогу.

Внутрішні конфлікти у робочому колективі: хто є хто

Конфліктні типи особистості: класична класифікація

• Демонстративний.Впевнений у своїй правоті. Любить увагу оточуючих. Керується особистими симпатіями. Емоційний та нестриманий. Найчастіше імпровізує, ніж планує. Легко адаптується у нових умовах. Не вважає себе винним, навіть якщо був призвідником.
• Ригідний.Упертюх із підвищеною самооцінкою. Честолюбний і безцеремонний. Може нагрубити, прямо висловлює свою думку. Заохочення приймає як належне. Загострене почуття справедливості.
• Некерований.Швидка зміна настрою. Емоційність, імпульсивність. Не вміють контролювати себе. Навіть якщо зробив щось не так і знає, спробує звалити провину на іншого.
• Надточний.Зайве вимогливий до себе та оточуючих, від цього часто перебуває у стресовому стані. Тяжко контактує з людьми, які ставляться до своєї справи прохолодно. Не показує емоцій, тримає всі образи у собі.
• Безконфліктний.Оцінює себе через думку оточуючих. Не любить сперечатися. Не вміє обстоювати свою правоту. Ведений і легкоранимий. Бере на себе надто багато роботи, бо не вміє відмовляти та говорити ні. Болісно сприймає критику і захоплено - похвалу, але швидко забуває і про перше, і про друге.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева для керівників у найбільшому банку країни.

Теорія Еріка Берна

Він написав книгу «Люди, які грають у ігри, та ігри, в які грають люди», де розділив людей на три емоційні стани:

• Батько.Це людина, яка підсвідомо хоче керувати іншими: вимагає, карає, не дає можливості вибору. Ці якості виявляються особливо яскраво, якщо вона перебуває на керівній посаді. Керується емоціями, часто суб'єктивний. Він має свою точку зору, відстоюватиме її до кінця. Змінити його думку практично неможливо: він має свою ідеологію, якої він дотримується. У таких працівників розвинене почуття відповідальності. Готові будь-якої миті взяти її на себе, зняти з іншої людини, «прикрити» її.
• Дорослий.Він аналізує, планує, мислить фактами. Об'єктивний. Може змінювати свою думку, орієнтуючись на нову інформацію, отриману з достовірних джерел.
• Дитина.Керується емоціями. Залежимо і відомий. Легко підпадає під чужий вплив, змінює позицію. Схильний скидати із себе будь-яку відповідальність.

Якщо два «батьки», відбувається обмін оцінками. Якщо вони збігаються, люди домовляються. Коли оцінки відрізняються, виникають затяжні сварки. Оскільки цей тип особистості не схильний змінювати свою думку, дійти компромісу самостійно вони можуть. Необхідне втручання ззовні. При цьому навіть якщо керівник знайде вирішення проблеми, кожна сторона залишиться на своїх позиціях.

Зустріч двох "дорослих" передбачає обмін фактами. Кожен із комунікаторів може змінити свою думку під впливом розумних аргументів. Зіткнення рідко призводять до протиріч, навіть якщо це трапляється, проблема швидко самоусувається.

"Діти" не конфліктують між собою. Обмін емоціями короткостроковий, нераціональний, тому навіть негативні зустрічі швидко забуваються.

Між «батьками» та «дітьми» стосунки вишиковуються за двома лініями: беззастережна відмова виконувати вимоги або повне підпорядкування. Протистояння рідкісні: причина – непокора батьківській волі.

«Дорослі» з «дітьми» та «батьками» рідко відкрито ворогують, але нерозуміння можливе.

Дорослі люди здатні грати усі перелічені ролі! Саме тому будь-які конфлікти переборні, і як цього досягти практично докладно розбирається на тренінгах Володимира Хмелева.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева для керівників у найбільшій нафтовій компанії.

Фази конфлікту та індикатори переходу з фази у фазу

Вони циклічні. Спад може перейти в початкову фазу і все почнеться заново:

• Початкова. Проблема назріває. Учасники усвідомлюють її наявність, діляться на групи, вивчають наміри одне одному, висловлюють свої побажання. Якщо керівник поведеться правильно, у 92% випадках на цій стадії протиріччя буде вирішено.
• Підйом. Відкрите протистояння. У 50% випадках можна врегулювати ситуацію цьому етапі.
• Пік. Кульмінація, найвища точка емоційного напруження. Найвдаліший час для звернення до логіки та розуму: учасники охоплені емоціями та не реагують на конструктивні пропозиції.
• Спад. Дозвіл, перемир'я або глухий кут.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева для керівників у найбільшій телекомунікаційній компанії країни.

Як запобігти конфлікту всередині колективу: приклади способів подолання та грамотний пошук шляхів вирішення ситуації

Керівник повинен прогнозувати їх – висувати обґрунтовані припущення про предмет спору, місце, час, учасників та можливі наслідки. Якщо все робить правильно, то протистояння буде попереджено. Для цього необхідно створити організаційні та соціально-психологічні умови, які виключать появу протиріч у колективі.

Управління конфліктами і стресами у колективі – це свідоме втручання у ситуацію з метою на процес.

Стратегії, які допоможуть цього досягти:

• Структурна.Чітко визначте обов'язки кожного співробітника, встановіть терміни роботи, розділіть ресурси.
• Координаційні механізми.Начальство складає графік повноважень. У разі конфліктної ситуації, її дозволяє вищестояще обличчя.
• Система винагороди. У функції керівництва входить боротьба із протиріччями серед співробітників компанії, відділів, груп, і ця діяльність мотивується преміями чи іншими засобами заохочення.
• Комплексні цілі організації.Ставте такі надсистемні цілі, досягнення яких задовольнить усіх учасників.

Як шляхи вирішення конфліктів у колективі використовують такі варіанти:

• Ухиляння.Намагаються не розпалювати вогонь.
• Згладжування.Заплющують очі на проблеми.
• Примус.Сильніша сторона змушує суперника поступитися.
• Компроміс.Учасники намагаються знайти варіант, який влаштує всіх.

Фото з тренінгу Володимира Хмелева з управління змінами у торговельно-виробничій меблевій компанії федерального масштабу.

Ці варіанти неефективні, оскільки намагаються усунути наслідки сварки, а чи не її причину. Ми пропонуємо загальний алгоритм вирішення питання:

• Зберіть факти.Дізнайтеся його історію, ознайомтеся зі списком дійових осіб, їх мотивами та цілями.
• Виявіть проблему, через яку виникла суперечність.
• Визначте, у чому права та у чому неправа кожна сторона.
• Розгляньте найкращий, найгірший і найімовірніший варіанти розвитку подій.
• Виробіть кілька способів вирішення.Вислухайте пропозиції учасників. Керівник повинен об'єктивно розглянути переваги та недоліки кожної моделі поведінки.
• Залучайте третіх осіб.Чи не зацікавлені співробітники можуть запропонувати найвигідніше рішення, яке не спало на думку зацікавленим.
• Усувайте проблему.Реалізуйте рішення, ухвалене на попередніх стадіях.

Фото з тренінгу з управління змінами у торговельно-виробничій меблевій компанії федерального масштабу.

Якщо ви не можете самостійно нормалізувати ситуацію і не знаєте як погасити суперечність у колективі, зверніться до Володимира Хмелева, бізнес-тренер-практику з великим стажем, та замовте тренінг щодо впровадження змін у компанії або управління конфліктами. Ви навчитеся підбирати персонал і керувати ним таким чином, щоб конфліктні ситуації вирішувалися швидко та йшли на користь бізнесу. Володимир Хмельов заслужив довіру з боку великих російських корпорацій: Ростелеком, РЗ, Роснефть, Група ГАЗ, ПАЗ, Ощадбанк, ТНС-Енерго. Скористайтеся його допомогою та отримайте перехід вашої компанії до наступної ліги!

Якщо перефразувати знамениті вірші Вадима Шефнера, то вийде таке: «Роботу не обирають, на ній живуть та вмирають». За часів суспільства, в основі якого лежить конкуренція, можна переходити з одного, але таке плавання все одно не нескінченне.

Так як робочий колектив підбирається стихійно, туди потрапляють люди з особистими смаковими уподобаннями та ціннісними установками. Останні входять у суперечність один одному, що породжує конфлікти на роботі. Незалежно від того, чи подобається стан війни окремо взятій людині чи ні, але воно позначається на продуктивності праці негативним чином. Мікроклімат серед співробітників взагалі дуже важливий. Тому керівники організовують тренінги на гуртування групи. Але психологічні методики безглузді, якщо є конфлікти на роботі, які не отримали виходу та вирішення.

Конфлікт – це протиріччя між інтересами, переконаннями, цінностями та потребами двох сторін.

Види конфліктів на роботі

1. Між людиною та людиною – найпоширеніший вид конфлікту на роботі. Монолітний колектив підібрати важко. Міжособистісні зіткнення є фільтром для відбору кадрів. Дві людини можуть не злюбити одна одну через світогляди, політичні уподобання, що суперечать одна одній, але частіше, люди розходяться у своїх уявленнях про те, як треба працювати. Якщо суперечка виникає між начальником та підлеглим, то позиції зрозумілі. Перший вважає: і недостатньо старанно працює, а другий вважає: Якщо йдеться про горизонтальний конфлікт (між колегами), то причина у конкуренції чи особистої неприязні. Щоправда, іноді люди сперечаються і тому, що мають різні уявлення про рівень чистоти робочого місця, якщо вони його ділять.
2. Між особистістю та групою. У ролі «особистості» виступає начальник, що знову прибув, а в ролі групи – колектив підприємства. Причини у кожному конкретному випадку свої, але найчастіше протистояння виникає через те, що «нова мітла по-новому мете». Інша історія, коли співробітник, що знову прибув, примудряється не привернути до себе колег. У цьому випадку, якщо не вдається налагодити контакт, новачок швидко вибуває з гри. Ніхто не може в пеклі. Якщо ж людина сильна духом і їй потрібна робота, то вона здатна переламати ситуацію і змінити ставлення колективу до себе, щоправда, це кропіткий і напружений процес.
3. Між групами у колективі. Коли мікроклімат у компанії здоровий, то колектив відносно монолітний. У ньому немає тріщин. Зрозуміло, що і , але на роботі це не позначається, і конфліктів не виникає. Показником хворобливого стану колективу є дроблення на окремі ворогуючі (за професійними чи ідеологічними ознаками) групи.

Такі види конфліктів на роботі, а тепер приділимо увагу тим із них, які зустрічаються найчастіше.

Якщо на роботі конфлікт із колегою, що робити?

Спочатку коротка класифікація «колег-шкідників» та методи боротьби з ними. Отже:

• «Любитель поговорити чи скандаліст» – занудний і відволікаючий інших людей від професійних обов'язків тип. У кожній конторі «трудяться» люди – «пасажири». Вони відбувають номер. Робота їх не цікавить. Такі суб'єкти у своїй діяльності насамперед люблять зарплатню. Подібні колеги почуваються на роботі непогано лише два дні на місяць – під час видачі авансу та зарплати. Решту часу вони страждають від і багато говорять, щоб полегшити свій біль від . Тільки одна вада тривожить оточуючих у цьому типі працівника: йому.
• - Шкідливий тип. На роботі, як і у світі, живуть люди, яких дуже дратують. І вони намагаються вибити вершника з сідла і будують підступи. Людина приходить до колективу, ще не знає розклад сил і просить таку людину підсобити, а та бере і підставляє її.
• «Опозиціонер або підлабузник керівництва» – небезпечний тип («шпигун» або «донощик»). Дві грані одного явища. Такий співробітник або любить або не любить начальство і повідомляє про це кожному колегі.

Способи боротьби з відволікаючими факторами людського походження:

• Від любителів поговорити і виплеснути на людину свою світову культуру слід відгороджуватися і затулятися непроникним екраном. У побутовому сенсі це виражається фразою: «Вибач, теми цікаві, але в мене термінові завдання, поговоримо в інший раз». Колега піде на пошуки іншого співрозмовника.
• З другим типом треба тримати вухо гостро та уникати залежності від нього у роботі. Бути ввічливим і не сваритися, щоб у майбутньому не отримати палиць у колеса.
• Не обговорювати на роботі начальство – основний принцип у боротьбі зі шпигунами та донощиками у колективі.

Отже, відповідь на питання, якщо на роботі конфлікт із колегою, що робити, стоїть на простій, але дієвій підставі: «менше слів – більше справи».

Нестатутні, особисті стосунки знижують продуктивність праці. На роботі треба працювати, а не дружити. Якщо людина свято вірить у ці нехитрі правила, то жодний конфлікт із колегою йому не страшний.

Якщо душа таки вимагає розуміння навіть у тому місці, де потрібно працювати, то переходити з колегою на «ти» можна лише після тривалих роздумів та зважувань усіх «за» та «проти».

Конфлікт на роботі із начальником як бути?

З керівником сперечатися не слід, пам'ятаючи один завіт:

1. Начальник завжди правий.
2. Якщо начальник не має рації, див. пункт перший.

Але керівники не такі вже й безнадійні. Розсудливі люди, хоч і вищі, у складних і значних суперечках йдуть на контакт. Насамперед слід з'ясувати, у чому причина нерозуміння? Вина лежить на професійній непридатності, чи конфлікт на роботі з начальником стався через особисті якості співробітника?

Особиста ворожість - це феномен, який не піддається викоріненню. Маса зводяться до того, що неефективний кадр стає успішним та улюбленим керівництвом. У житті начальник послідовний у своїх рішеннях і звільняє неугодного.

Стратегія поведінки працівника зводиться до боротьби право працювати там, де подобається. Це означає:

• Достойно та ввічливо відповідати начальникові на його закиди.
• Дотримуватись дистанції (не виходити з себе, не виявляти роздратування).
• Якщо над начальником височить ще один чиновник, і робота не витравила з нього все людське, звернутися до нього, він допоможе. Щоправда, співробітник у руках має мати залізні докази вини свого безпосереднього керівника.

Якщо ж до співробітника конкретні професійні претензії, то алгоритм такий:

• Людина розмовляє з шефом предметно про проблеми.
• Людина визначає свої слабкі сторони.
• Людина кидається у вир праці.

Вирішення конфліктів на роботі. Способи поведінки в конфліктній ситуації

1. Суперництво. Коли один учасник суперечки чи обидва сприймають суперечку як битву. Дуже жорстка манера поведінки. Люди доводять свою правоту, навіть із іншою людиною – «переможців не судять». Якщо людина легко і швидко йде на конфронтацію, то в колективі вона не затримається. Стан війни не триває довго, на нього йде надто багато сил.
2. Пристосування. Манера поведінка альтруїста, який забуває про свої інтереси і позиції, що відстоюються, заради в колективі. Стратегія підходить для вирішення незначних спірних питань. Якщо ж людина пасує під час важливих переговорів, то люди втрачають до неї повагу. До того ж не завжди поведінка того, хто поступається, йде від серця. У такому разі стратегія руйнівна для людини, яка свідомо згладжує кути.
3. Уникнення. Людина йде в тінь, дозволяючи протиріччям існувати, сподіваючись, що суперечка стихне сама собою. І знову: малозначні розбіжності можуть у такий спосіб вирішуватись, а серйозні проблеми треба обговорювати.
4. Компроміс. Людина, яка сповідує таку манеру поведінки, жертвує пішки, щоб отримати короля. Він створює ілюзію для противника, що той виграв, і торгує собі бонуси та переваги.
5. Співпраця. Стратегія поведінки передбачає виграш обох сторін. Мудрий і складний хід, але відповідний аж ніяк не для кожної людини та ситуації.

Як показують стратегії поведінки, вирішення конфліктів на роботі існує, але для кожної конкретної ситуації він свій.

Найконструктивніший спосіб вирішення конфлікту на роботі – це розмова з суперником (невдоволеною стороною)

Антропологи-отщепенцы вважають: у давні, доісторичні часи, до появи в людини членороздільного мовлення люди спілкувалися між собою телепатично. Потім наші предки перейшли на вербальне спілкування. Оскільки телепати в наші дні – рідкість, то претензії продуктивніше вимовляти вголос.

Способи погашення емоцій у конфлікті засновані на предметній розмові, обговоренні проблем, коли сторони, що сперечаються, аналізують те, що їх не влаштовує у взаємодії і усувають вади разом. Якщо всі розбіжності вирішені, жити веселіше та вільніше, і зростає продуктивність праці, покращується атмосфера в колективі.

Основна проблема людей в тому, що вони не вміють домовлятися і відверто обговорювати розбіжності. Колеги, підлеглі і начальники, чоловіки та дружини – у соціальному та приватному житті – люди замовчують болючі точки, що хвилюють їх і даремно, це веде до зростання тиску та емоційних вибухів. Щоб стравити напругу, потрібно вступати в діалог з іншою людиною. Розмова — це найконструктивніша на роботі і вдома. Вчасно сказане слово рятує життя та кар'єри людям. Справедливе й протилежне: якщо людина мовчить тоді, коли слід сказати, катастрофа неминуча.

Конфлікти у трудовому та особистому житті вимотують та старять.

Якщо ситуація загострена, але до відкритого конфлікту справа не дійшла, то допомагає ігнорування та мовчання (якщо можливо). Коли ж протистояння з німого перетворюється на кричуче, потрібно говорити і обговорювати все до найдрібніших подробиць. Аналізувати об'єктивні, суб'єктивні перепони мирної угоди сторін. Розуміти іншу людину, її

Як уникати конфліктів на роботі? Ретельно підбирати сферу діяльності та аналізувати колектив

Конфлікти – це частина життя, і вони супроводжують людину весь час. А міркування про роботу та професійні інтереси не завадять навіть у ніжному віці. Коли ж людина опиняється перед вибором, йти чи не йти до колективу, то треба запитати себе про три речі:

• Чи подобається робота?
• Колеги залишають приємне враження?
• Начальник суворий, але справедливий?

Головне, щоб відповідь на перше запитання була позитивною. У реаліях сучасного суспільства рідко трапляється, що роботу по-справжньому можна обирати.

Кардинальна відповідь на питання, як уникати конфліктів на роботі, така: не трудиться, не зливатися з колективом! Але це утопія. Людині, щоб жити, треба працювати. В іншому випадку він помре з голоду на вулиці.

Керівник компанії повинен розуміти, що далеко не всі конфлікти у колективі необхідно вирішувати самостійно. Слід втручатися лише у конфлікти у трудовому колективі, які перешкоджають нормальному режиму функціонування підприємства чи зачіпають його особисто.

У цій статті ви прочитаєте:

• Чому виникають конфлікти у колективі
• Як керівники, самі того не розуміючи, можуть провокувати конфлікти у колективі
• Через що розгоряються конфлікти у жіночому колективі
• Які є шляхи вирішення конфліктів у колективі
• Як звернути конфлікти в колективі на благо компанії
• Чи можна запобігти конфліктам у колективі
• Які існують варіанти профілактики конфліктів у колективі

Які розрізняють види конфліктів

Внутрішньоособистісний конфлікт.Найпоширенішим видом конфлікту у колективі є, так званий, рольовий конфлікт. Зазвичай він пов'язаний з невідповідністю внутрішніх очікувань і життєвих пріоритетів співробітника з його робочими обов'язками або неоднозначними вимогами до якості і результату роботи, яку він виконує. Причинами рольового конфлікту може стати також незадоволеність своєю роботою, невпевненість у собі, у компанії та стресові робочі ситуації.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Міжособистісний конфлікт.Найпоширеніший випадок. Міжособистісний конфлікт у колективі може виявлятись по-різному, але найчастіше виникає між керівниками. Вони можуть боротися за співробітників, грошові вливання, використання технічних засобів, узгодження проекту, будь-які ресурси, що розподіляються. Саме бажання отримати їх у своє розпорядження та прагнення довести керівництву свою перевагу над колегами призводять до зіткнень. Не можуть нормально взаємодіяти і люди з протилежними життєвими позиціями, принципами та настановами.

Конфлікт між особистістю та групою. Часом у колективі з'являється людина, що виражає позицію, що кардинально відрізняється від загальноприйнятої в колективі. Навіть якщо цим співробітником керує турбота про благо компанії, протиставлення своєї думки громадському породить суперечки та непорозуміння, а це є основні причини конфліктів у колективі.

Міжгруповий конфлікт. Непоодинокі випадки, коли між собою конфліктують цілі відділи, структурні підрозділи та неформальні групи, що виникають у будь-якому колективі. Наприклад, конфлікт між профспілкою та представниками адміністрації.

Чому в колективі відбуваються конфлікти: 4 причини

Перша причина – надлишок вільного часу у працівників підприємства. Незайнятий роботою час вони витрачають з'ясування відносин, поширення пліток. Способи вирішення питання напрошуються самі собою.

Друга причина – неправильне поділ обов'язків та повноважень. Найчастіше достатньо скоротити випадки перетину інтересів співробітників, щоб усунути багато причин конфліктів у колективі.

Третя причина – міжособистісні стосунки між співробітниками. Безумовно, грамотний керівник повинен мати талант до врегулювання подібних конфліктів.

Четверта причина – внутрішній конфлікт співробітника, пов'язаний із невідповідністю його запитів та очікувань надмірними амбіціями. Просування по службі одного з фахівців може викликати почуття заздрості та несправедливості в інших товаришів по службі. Співробітники, які вважають, що їхні заслуги недооцінені, можуть ставити під сумнів компетенцію керівника та скидати його авторитет у власних очах інших колег. Найчастіше участю у конфлікті у колективі людина задовольняє брак спілкування чи уваги до своєї особистості.

Як керівники, самі того не розуміючи, можуть спровокувати конфлікт

Нестиковка цілей. Співробітникам із протилежними цінностями та поглядами складно ефективно взаємодіяти один з одним. Керівник, який залучає до вирішення спільного завдання несумісні особи, ризикує розпалити у колективі новий конфлікт.

Нестиковка ролі та причин. Співробітник, що володіє високою кваліфікацією та рівнем компетенції у підпорядкуванні у непрофесіонала почуватиметься некомфортно.

• Колективні суперечки: як викорінити конфлікти між співробітниками

Нестикування завдання та ресурсу. Завищені планки та вимоги, що висуваються керівником, або нестача робочого інструменту, відсутність нормальних робочих умов.

Реакція ризику. Співробітник, який переконаний у майбутньому краху своїх зусиль, заздалегідь чинитиме опір виконання поставленого перед ним завдання.

Нестиковка характерів. Іноді у колективах зустрічаються співробітники, характери яких за визначенням несумісні. Методом попередження конфлікту у колективі у разі буде максимальне видалення їх друг від друга.

Через що розгоряються конфлікти у жіночому колективі

Конфлікти у жіночому колективі мають специфічний характер. Причинами їх найчастіше стають:

– Конкуренція. Ревне ставлення до чужих успіхів, краси, щасливого сімейного життя, фінансового благополуччя – конкуренція проявляється у різних сферах життєдіяльності. Існує категорія жінок, яким складно спокійно приймати чужу перевагу.

– Інтриги. Доброзичливе ставлення до вас колег-жінок ніколи не варто брати за чисту монету. Не поспішайте розкривати душу перед тими, хто мило спілкується з вами, запрошує пообідати та цікавиться вашим життям. Всі ваші таємниці можуть бути використані надалі проти вас під час інтриг і навіть цькування з боку колективу.

• Командоутворення як спосіб ідеального управління персоналом

- Плітки. Без цього феномена не обходиться жоден жіночий колектив. Кожна новина передається ланцюжком від однієї дами до іншої, обростаючи додатковими подробицями. Отримана в результаті інформація спотворена настільки, що довіряти їй не варто. Але обов'язково знайдеться співробітниця, яка цю сильно змінену історію підхопить, розвине та рознесе по всій компанії, дискредитуючи всіх її учасників.

– Заздрість. Жахлива особистісна якість, що приносить шкоду не тільки предмету заздрості, а й заздрісника. Довгі ноги, багатий чоловік, прихильне ставлення керівництва – причин для заздрощів може бути скільки завгодно. Найбезневиннішими проявами цього поганого почуття можуть стати обговорення, шушукання та смішки за спиною.

– Емоційність – одна з основних причин конфліктів у жіночому колективі. Стриманість, зазвичай, не властива жінкам. Чоловіче самовладання та витримка ним непідвладні. Тримати почуття та емоції в собі для жінки часом нестерпно. Отже, що більше представниць слабкої статі у колективі, то вище напруження пристрастей.

Що буде, якщо не зважати на конфлікти в колективі

Функціональні наслідки. Таких наслідків може бути кілька. По-перше, вирішення конфліктів у колективі можна організувати таким чином, що всі учасники будуть задоволені результатом та відчують власну причетність до їхнього врегулювання. Відповідно, зникає протиборство та ворожнеча. По-друге, у майбутньому сторони конфлікту уникатимуть подібних ситуацій та прагнутимуть нормальної співпраці. Крім того, конфлікти підвищують рівень критичного мислення співробітників та вчать їх уникати покірності думці більшості.

Дисфункціональні наслідки. Наслідки неефективного управління, які неблаготворно впливають на роботу компанії:

• невдоволення;
• зниження продуктивності;
• низький рівень співробітництва;
• висока конкуренція усередині компанії;
• вороже ставлення до опонентів;
• схвалення своїх цілей та засудження чужих;
• заміщення справжньої мети: досягнення успіху у протиборстві ставиться вище за успіх спільної справи.

Як відбувається управління конфліктами у колективі

1) Ухиляння від вирішення ситуації. Одна із сторін конфлікту постійно уникає звинувачення, висунутого їй, перекладаючи розмову на іншу тему, і пояснює це браком часу, невідповідними умовами для обговорення та уникає суперечки.

2) Згладжування. Учасник конфлікту намагається себе виправдати або створює видимість згоди з обвинуваченнями. Насправді внутрішній конфлікт ще більше посилюється.

3) Компроміс. Подолання конфлікту у колективі у вигляді конструктивного діалогу з активною участю обох сторін. Коли всі учасники зацікавлені у якнайшвидшому вирішенні ситуації, обговорення ведеться аргументовано, без акцентування на своїй точці зору, і рішення приймається добровільно. Такий шлях вирішення конфліктів у колективі не обмежує нічиїх інтересів та дозволяє сторонам відкрито висловлювати свою позицію. Компроміс допомагає розрядити обстановку та знайти вихід, що влаштовує усі сторони.

4) Ніхто з учасників не бере до уваги позицію іншого. Жодна із сторін не готова прийняти висунуті проти неї звинувачення. Учасники конфлікту отримують можливість зрозуміти суть претензій та вимог один одного, мабуть, це єдине, що можна назвати позитивною стороною такої ситуації.

Як керівнику поводитися під час конфлікту в колективі

Тетяна Єндовицька, бізнес-тренер, керівник відділу продажів корпорації «Бізнес-Майстер», Москва

Найчастіше справжні причини конфліктів у колективі організації приховані чи остаточно зрозумілі. Так, за захистом інтересів компанії та безкомпромісністю часто маскуються особисті цілі, приховані образи, ущемлені почуття та прагнення змінити іншого співробітника на його посади. Таке прикриття необхідне, щоб зберегти спокій колективу. Спочатку ініціатор конфлікту таким чином виправдовує себе в очах решти співробітників, а згодом і сам починає в це вірити. Виправдання своїх не дуже шляхетних дій – варіант психологічного захисту.

Керівник має насамперед з'ясувати причину протистояння. Втручання начальства у конфлікт співробітників у колективі необхідне, якщо його причиною стала некоректна організація взаємодії. При спілкуванні з учасниками спірної ситуації дотримуйтесь основних правил:

1. Будьте тактовні та стримані, не дозволяйте втягнути себе у конфлікт;
2. Дайте обом сторонам можливість висловити все, що наболіло, поскаржитися;
3. З'ясуйте всі думки, перевірте все викладене, перш ніж робити свої висновки;
4. Не можна бути категорично впевненим у своїй обізнаності, зазвичай, від колективу до керівництва доходить лише 10 відсотків інформації.

Короткий план вирішення конфлікту у колективі

1. Виявлення проблеми з погляду мети, а чи не рішення.

2. Вибір шляхів та способів вирішення конфлікту, що задовольняють обидві сторони.

3. Головний акцент робиться на самій проблемі, а не на особистості учасників протистояння.

4. Підвищуйте рівень довіри, взаємодії, інформаційного обміну.

5. Намагайтеся виявити повагу до всіх точок зору, тим самим встановивши доброзичливий настрій у спілкуванні.

3 дієві способи вирішити конфлікт у трудовому колективі

1. «Соломонов суд»

Вирішення конфлікту співробітників у колективі повністю передається до рук начальства. Взявши він роль судді, керівник оцінює ситуацію, вислуховує всі погляди і виносить вердикт. Винуватці, призначені керівництвом, мають понести справедливе покарання. Щоб уникнути подібних ситуацій, надалі чіткі інструкції для співробітників прописуються у внутрішньому наказі.

Плюси методу: швидкість та чіткість прийняття рішення.

Мінуси методу:

– керівництво не застраховано від помилки через недостатню поінформованість про причину конфлікту;

– наказ не може врахувати всю різноманітність спірних моментів, що виникають;

– навіть незначні питання вирішуватимуться лише за участю керівника;

Коментар: у разі не виявлено причина конфлікту у трудовому колективі, а знайдено лише швидкий спосіб його вирішення. Якщо провести аналогію з лікуванням хвороби, прийнято швидкодіючі ліки, які знімають основні симптоми. На жаль, у такого способу терапії багато побічних дій, і він викликає звикання до ліків.

2. «Полювання на відьом»

Найчастіше, коли напруження боротьби в колективі приймає серйозні обороти, починається перехід на особистості, керівнику доводиться звільнити одного із співробітників. У цьому випадку під гарячу руку потрапляють найскандальніші співробітники зі складними характерами незалежно від їхньої професійної компетенції.

Плюси методу їх немає.

Мінуси методу:

– завжди знайдуться ті, хто шкодуватиме чи засуджуватиме, призначеного «крайнім», знову відбувається розкол у колективі;

- компанія може втратити грамотного фахівця;

- подія обговорюється протягом тривалого часу після відходу співробітника;

– причину протиборства так і не усунуто.

Коментар: цей спосіб вирішення конфлікту схожий швидше не на терапію, а на змову та «зняття пристріту». Джерело нездужання не знайдено, натомість призначено винуватця всіх проблем.

3. «Сучасні пряники»

Розглянемо, які шляхи вирішення конфліктів у колективі доступні керівнику. По-перше, це заходи, які вживаються з метою зниження ризиків виникнення спірних ситуацій. По-друге, виправлення поведінкових особливостей співробітників, впровадження у компанії принципів безконфліктної взаємодії.

Ще кілька порад щодо усунення різних видів конфліктів у колективі:

1. Забувати про емоції приходячи на роботу.
2. Пояснити колективу, що справжньою причиною спірної ситуації є неправильна організація процесу, а чи не вони самі.
3. Дозволяти протиборства, що виникають, за допомогою обговорень і дискусій.
4. Закликати для проведення початкового етапу переговорів незалежного спеціаліста чи співробітника.

Які заходи допоможуть звести до мінімуму конфлікти у трудовому колективі:

– Грамотна робота відділу з підбору персоналу чи рекрутерів. Колектив спочатку повинен мати схожі принципи, переваги, дотримуватися внутрішньокорпоративних норм поведінки.

1. Чітко прописані посадові обов'язки, система мотивації, сфери впливу та рівень повноважень кожного учасника робочого процесу.
2. Система мотивації сама собою зводить спірні ситуації до мінімуму.
3. Об'єднання колективу для ефективного вирішення спільного завдання.
4. Проведення різних корпоративних заходів, спрямованих на згуртування колективу на ґрунті загальних захоплень.

Психологи наголошують на позитивній функції конфліктів у трудовому колективі, вважаючи, що вони піднімають на поверхню всі приховані проблеми. Звичайно, проблему можна усунути, покаравши винних, але краще не доводити ситуацію до відкритого протистояння та провести профілактичні роботи в цьому напрямку. До таких заходів належать різні тренінги, де співробітники навчаються принципам безконфліктного спілкування.

Як вирішити проблему конфліктів у жіночому колективі

Андрій Бєлоєдов, директор з продажу та маркетингу компанії REHAU регіону Євразія, Москва

По-перше ми щотижня організовували зборів співробітників,де кожен із них по черзі міг приміряти він функції керівника, підготувавши тему зустрічі і запропонувавши свої ідеї реалізації того чи іншого проекту. Так, наприклад, однією з ідей була організація особистого знайомства із представниками відділів закупівель ключових клієнтів для обговорення способів оптимізації процесу відвантаження.

Ми запровадили матеріальне заохочення для співробітників, які взяли участь у впровадженні системи SAP. У кожному відділі співробітники, які пройшли навчання, допомагали решті колег освоїти програму. Призначати нікого не довелося – завдяки системі грошової мотивації бажаючі знайшлися самі.

По п'ятницях ми проводили жіночі посиденьки на цікаві нашим співробітницям теми, такі як: як організувати робочий процес, щоб встигнути забрати дитину з дитячого садка; смачний та швидкий сніданок для чоловіка; як все встигати і ніколи не спізнюватися. Ці зустрічі мали великий успіх.

• Краудсорсинг: як зробити його ефективним інструментом для бізнесу

Для всього відділу була організована гра у «Мафію» у кафе. Ми використовували гру як заходи, спрямовані на згуртування колективу. Необхідно враховувати, що учасники можливого конфлікту не повинні бути супротивниками за столом. В обговоренні ходу та результатів гри ми змогли провести аналогії із робочими ситуаціями.

Витрати на всі заходи зі згуртування колективу склали 7 тисяч рублів (ведучий «Мафії» та легка вечеря в кафе), але ефективність цих зустрічей була очевидною. Колектив згуртувався, відносини всередині нього стали кращими, скоротилася кількість звільнень.

Позитивна функція конфлікту у трудовому колективі

Деякі керівники намагаються використовувати управління конфліктами у колективі для стимулювання співробітників, підвищуючи таким чином внутрішню конкуренцію. Звичайно, часом робочі конфлікти об'єднують колектив, але найчастіше на перший план виходять особисті мотиви. У зв'язку з цим далеко не всі керівники використовують цей спосіб для мотивації працівників.

Якщо ж протистояння розвивається природним чином на фоні суперечок із робочих питань, керівник сміливо може скористатися цією ситуацією. Для ілюстрації такого методу управління можна навести показовий приклад конфлікту в колективі. Два співробітники намагалися довести директору ефективність саме свого методу розв'язання завдання. Суперечка була настільки емоційною, що робоче протистояння могло перейти в площину особистого конфлікту. Керівник запропонував таке вирішення спору: кожен із цих фахівців брав він обов'язок вирішення завдання своїм способом, але за невдачі свого плану мав звільнитися. На таку умову погодився лише один із сперечальників. Завдяки цій ситуації директор виявив співробітника, готового приймати рішення та відповідати за них, та призначив його керівником відділу.

Профілактика конфліктів у організації: 8 правил

Правило 1. Не змішуйте зони відповідальності підлеглих. Якщо завдання, доручене одному із співробітників, є частиною завдання іншого колеги, не виключено виникнення конфлікту. Бажано обговорення обов'язків усіх учасників робочого процесу на загальних зборах, де обумовлюються також функціонал, зони відповідальності та рівень самостійності прийняття рішень для кожного.

Правило 2. Тримайте колектив у справі. Найчастіше керівники вважають, що компетенція їхніх співробітників перебуває на тому ж рівні, що й їхня власна, очікують від них схожого ходу думок та способів вирішення завдань. Насправді це далеко не так, часом підлеглі не здатні навіть сформулювати питання, яке допомогло б їм у вирішенні проблем, що виникають. З метою профілактики конфліктів у колективі, організуйте щотижневі неформальні збори зі своїми безпосередніми підлеглими (начальниками підрозділів), а ті, своєю чергою, зі своїми. Обговорюйте на них, у тому числі й питання роботи. Двічі на рік проводьте зустрічі з колективом, розповідайте співробітникам про проблеми та досягнення компанії, відповідайте на питання, у тому числі і провокаційні, будьте відкриті для спілкування.

Правило 3. Поясніть прийняті рішення. Ваші дії повинні бути зрозумілими та логічними для співробітників, намагайтеся аргументувати свої рішення.

Правило 4. Увімкніть зворотній зв'язок. Часто в компанії немає зворотного зв'язку між керівником та підлеглими. У такій ситуації співробітникам буває навіть складно зрозуміти чи влаштовує керівництво якість роботи, яку вони виконують. У цих випадках практикуються такі шляхи попередження конфліктів у колективі: «сніданок з топ-менеджером», коли підлеглий отримує можливість особисто поспілкуватися з начальником, обговорити проблеми, що його хвилюють; п'ятничні неформальні зустрічі-чаювання.

Правило 5. Хваліть прилюдно, вимовляйте наодинці. Неможливо переоцінити мотивуючу силу похвали. Прилюдна подяка, висловлена ​​особисто керівником, завжди приємна співробітнику. Не варто постійно хвалити тих самих співробітників, намагайтеся виділяти успіхи всіх представників колективу.

• Бухгалтерія та відділ продажу: як налагодити відносини між відділами

Правило 6. Розповідайте співробітникам про результати їхніх колег. Повага колег та визнання заслуг та значущості дуже важлива для співробітника.

Правило 7. Організуйте систему наставництва. Багато співробітників готові допомогти своїм колегам у навчанні та освоєнні нових навичок та функцій, підтримуйте в них це прагнення. Вони можуть займатися проектами інших співробітників. Ефективно, з погляду управління конфліктами в колективі, залучення до спільної роботи над проектами людей зі складними взаєминами.

Правило 8. Будь-яке нововведення ви маєте «продати» співробітникам. Намагайтеся отримати схвалення колективу всіх нововведень, введених в роботу.

Попередження конфлікту в колективі: на що керівнику звертати увагу

Перше. Існує кілька ознак, що говорять про напружену обстановку всередині колективу: використання натяків та прихованих підтекстів у спілкуванні; надмірна емоційність під час обговорення будь-якого питання чи особистості; ізоляція людини чи групи людей унаслідок дискусії; натягнуте, холодне спілкування; тривале з'ясування стосунків тощо. По можливості керівник повинен помічати ці маркери та шукати шляхи запобігання конфлікту в колективі.

Друге. Комфортна та доброзичлива атмосфера в колективі – запорука стабільних, безконфліктних взаємин між співробітниками. Основні постулати, такі як: взаємоповага, авторитет начальства, сумлінне ставлення до роботи, самокритика цінуються всіма учасниками робочого процесу та оберігаються ними. Такий комфортний клімат стає звичним для кожного співробітника, що виражається у доброзичливих стосунках між колегами. Він є результатом плідної роботи керівництва у тандемі із громадськими діячами. Важливу роль побудові подібної моделі взаємодії у колективі грає стиль спілкування керівника та її заступників.

Третє. Особистість керівника грає одну з вирішальних ролей у формуванні стилю поведінки усередині компанії. Для підлеглих важлива кожна, начебто, незначна деталь поведінки начальника. Особистий позитивний приклад стане найкращим засобом профілактики конфліктів у колективі.

Четверте. Робочий колектив – це складний механізм усередині складнішої системи. Раптові поломки у вигляді негараздів та проблем у ньому неминучі. Будь-який керівник, зіткнувшись із несподіваними складнощами, може виявити зайву емоційність, вимогливість та категоричність у прагненні їх якнайшвидшого вирішення. Стриманість, професіоналізм та поважне ставлення до оточуючих – найкращий спосіб запобігання конфлікту в колективі та підтримка робочого настрою команди.

П'яте. Під час кризи, в умовах потреби скорочення чисельності співробітників, психологічний клімат у компанії різко погіршується. Насамперед від цього страждають колективи з прихованими недомовками, недостатньо чітко прописаними посадовими обов'язками, нерівнозначним ставленням до співробітників, пріоритетною думкою якоїсь групи всередині колективу. Хвилювання може спровокувати і сам керівник, якщо він виділяє когось із співробітників або, навпаки, до когось завищує вимоги, нехтує почуттям такту у поводженні з підлеглими і т. д. Все це викликає чутки, тривогу, несхвалення команди .

• Робота в команді: як легко налагодити та контролювати

Шосте. Найчастіше, у колективі та спілкуванні з керівництвом співробітник розкривається неоднаково, що дозволяє начальнику дати лише суб'єктивну оцінку особи цього підлеглого. Оцінка ж колективу формується протягом тривалого часу, на підставі тісної взаємодії та спостережень. Ігнорувати думку команди не варто, це важливий ресурс для управління конфліктами в колективі. Колеги можуть охарактеризувати будь-якого співробітника за манерою спілкування з товаришами по службі, рівнем віддачі в роботі, життєвими принципами та пріоритетами.

Сьоме. Стиль поведінки одного із співробітників може спровокувати конфлікт і завдати шкоди всьому робочому процесу. Звичайно, виправити характер не завжди можливо, але визнання власних помилок у поведінці вже є одним із перших кроків до виправлення та самоконтролю. Таким же актом доброї волі та ознакою роботи над собою можна вважати, вжиті ініціатором заходи щодо зниження ступеня напруженості у спілкуванні з колегами, бажання виправити свої помилки. Буває так, що співробітник швидко проходить функціональну адаптацію, влившись у робочий процес, але через обдурених очікувань або нереалізованих амбіцій виникає внутрішньоособистісний рольовий конфлікт.

Восьме. Що ж до рольових позицій, вони мають властивість змінюватися. Новий начальник зазвичай погано знайомий із ролями в колективі і змушений з'ясовувати їх досвідченим шляхом. Якщо керівник ігноруватиме ці ролі, можливе виникнення зайвих конфліктів, що шкодять ефективному функціонуванню робочого колективу.

Досвід показує, що керівники, які мають чудові навички професійного спілкування, припускаються грубих помилок у міжособистісній взаємодії при спробі подолання конфлікту в колективі, тим самим посилюючи і загострюючи його.

Інформація про авторів та компаній

Тетяна Єндовицька, бізнес-тренер, керівник відділу продажів корпорації «Бізнес-Майстер», Москва. Корпорація «Бізнес-Майстер» – тренінгово-консалтинговий центр. Утворений у 1996 році. Основні види діяльності – бізнес-тренінги, рекрутинг, оцінка персоналу, організація корпоративних свят та конференцій, консалтинг. Проводить тренінги, спрямовані на розвиток лідерських якостей та інтуїції у топ-менеджерів. Клієнти: ВАТ «Вимпелком», ВАТ «Кондитерське об'єднання «Солодко», компанії «Союз-Віктан», McDonald's та ін.

Андрій Бєлоєдов,директор з продажу та маркетингу компанії REHAU регіону Євразія, Москва. ТОВ "РЕХАУ". Сфера діяльності: розробка та впровадження технологій на основі полімерів для будівництва, автомобілебудування та індустрії. Територія: 170 представництв. Чисельність персоналу: понад 15 000. Річний оборот: понад 2,5 млрд. євро.

Posted On 08.03.2018

Конфлікт – це украй неприємне зіткнення різноспрямованих цілей, позицій, думок, інтересів. Конфлікти в колективі – не рідкість, на жаль, цього конфліктів досить непросто уникнути.

Конфлікт у трудовому колективі – своєрідне захворювання, які свідчать, що колектив хворий та її треба терміново «лікувати». Але, перш ніж виписувати «лікування», слід з'ясувати причини конфлікту у колективі, які може бути кілька:

• невірна, образлива, низька оцінка діяльності колективу – причина ця може викликати конфлікт над самому колективі, яке з адміністрацією, начальником;
• найбільш типовий конфлікт у колективі може виникнути через поведінку члена колективу, не влаштовує інших, наприклад, чи кілька осіб можуть порушувати дисципліну, ображати колег, порушувати норми поведінки;
• психологічна несумісність може виникнути, якщо пліч-о-пліч працюють дуже різні особистості;
• несумісність культурних, розумових рівнів колег призводить до появи непорозумінь, нерозуміння та міжособистісних конфліктів у колективі.

Види конфліктів у колективі та методи їх вирішення

Як уникнути конфліктів у колективі? Для цього потрібно, перш за все, ретельно підбирати «команду» і за професійними якостями, і психологічними. Якщо конфлікт вже є, з ним потрібно працювати. Методів багато, але насамперед сторони мають вступити у діалог, знайти можливі компроміси, варіанти вирішення ситуації. Партнери повинні виставити аргументи на користь своїх претензій та прийти в результаті переговорів до можливих варіантів вирішення проблеми.

Управління конфліктами та стресами

Гарний керівник той, хто повною мірою володіє навичками організації трудової діяльності та знає шляхи вирішення різноманітних стресів та конфліктів.

Організаційна психологія

Організаційна психологія має на увазі набір інструментів психологічного характеру, які використовуються для організації праці персоналу та його стимулювання та мотивації.

Схожі статті

Конфлікти у створенні

У будь-якій організації таке явище, як конфлікт, поширене і не викликає жодного здивування, тому що в будь-якому суспільстві періодично виникають конфліктні ситуації, уникнути яких не вдається.

Сім елементів лідерського стилю

Якщо у колективі відчувається напруженість чи виникли розбіжності, не заохочуйте інтриги. Нехай члени протиборчих угруповань замість того, щоб використовувати вас як арбітра, зберуться всі разом і обговорять проблему один з одним. Люди в компанії іноді поводяться як діти, які біжать скаржитися батькам, замість вирішити проблему самостійно. Не заохочуйте таку поведінку.

Заохочуйте людей відкрито висловлювати почуття і думки. Кожен з нас має теми, які нас глибоко хвилюють. Коли почуття пригнічені, повноцінне спілкування неможливе. Почуття та бізнес? А як же! Адже бізнес робиться людьми, а людям властиво відчувати емоції.

Не дозволяйте одному-двом співробітникам домінувати протягом усієї дискусії. Залучайте до розмови інших, більш мовчазних співробітників, цікавлячись їхньою думкою.

Дякуйте співробітникам, які торкнулися якихось важливих тем, навіть якщо це теми не найприємніші.

Повторимо: порада приділяти увагу комунікаціям може видатися банальною. Тим не менш, комунікації - вкрай важливий аспект, і багато керівників зовсім не вміють їх вибудовувати. Якщо помилятися, то краще в бік надто активних комунікацій. Тут неможливо перегнути ціпок.

Елемент лідерського стилю 7: завжди вперед

Ми хочемо особливо виділити останній елемент у списку складових успішного стилю керівництва – налаштування «завжди вперед». Керівники успішних компаній завжди рухаються вперед – розвиваються – як особистості (здійснюють особистісне зростання) та заражають цим настроєм усю компанію. Вони дуже енергійні та ніколи не зупиняються на досягнутому.

Наполеглива робота. Наполегливої ​​роботи не уникнути: це неодмінна складова бізнесу. Існує, однак, серйозна різниця між наполегливою роботою та трудоголізмом. Ви вперто працюєте, щоби чогось досягти. Трудоголіку ж властива хвора, маніакальна потреба у роботі; це свого роду страх. Таке ставлення до роботи є деструктивним. Завзята робота - це здорова потреба, яка може зберігатися в людині до кінця життя; трудоголіки ж просто «згоряють».

Ми знаємо деяких успішних лідерів, які працюють лише 40-50 годин на тиждень, але про них, проте, можна сказати, що вони працюють наполегливо: вони працюють інтенсивно, з високим ступенем концентрації. І навпаки, є трудоголіки, які працюють по 90 годин на тиждень і при цьому є неефективними. Більше не завжди означає краще.

Удосконалюйтесь день у день. Завжди є можливість для вдосконалення, завжди існуватимуть вищі показники. Не припиняйте вчитися та розвивати власні навички. Щодня намагайтеся щось покращити у собі. Звертайте увагу на свої слабкі сторони та недоліки. Попросіть інших висловити свою думку про те, в чому вам, як керівнику, варто попрацювати над собою. Щоб стати по-справжньому визначним керівником, ви повинні постійно самовдосконалюватися.

Будьте енергійними. Якщо ви видихаєтесь, те саме відбувається і з вашою організацією. Люди, які створюють великі компанії, зберігають бадьорість духу протягом усієї кар'єри. Більше того, деякі з них зовсім не виходять на пенсію. Для них просто неможливо провести зрілі роки, коли накопичені мудрість і знання, як млявий і непродуктивний пенсіонер.

Дбайте про себе фізично, емоційно та духовно. Намагайтеся висипатись. Ведіть здоровий спосіб життя. Займайтеся спортом. Відволікайтеся на щось цікаве, крім роботи. Читайте. Розмовляйте з цікавими людьми. Залишайтеся відкритими для нових ідей. Проводьте деякий час на самоті. Ставте собі нові завдання. Робіть все, щоб залишатися бадьорою, що розвивається, захопленою, по-справжньому живою людиною.

Дуже важливо любити свою справу. Ми жодного разу не зустрічали лідера невеликої компанії, який не отримував задоволення від своєї роботи.

Як вирішити конфлікт у колективі

Якщо лідеру постійно доводиться робити щось, від чого не отримує задоволення, знижується його енергійність і людина просто «перегорає».

Один із найкращих способів підтримувати високий рівень енергії – постійно змінюватися. Спробуйте нове, беріть участь у нових проектах, робіть щось по-іншому, експериментуйте – робіть усе, щоб залишатися свіжим та бадьорим. Зрештою, звичайно, простіше залишити все як є. Але в цьому й секрет: зміни вимагають зусиль, але й надають енергії.

Ви коли-небудь помічали, що після переїзду в новий офіс чи новий будинок ви стаєте енергійнішим? Вам здається, що переїзд розпочато зовсім недоречно; проте він насправді має стимулюючий ефект. Те саме стосується й роботи.

Перейти на сторінку: 12345 6

Конфлікти в колективі та способи їх вирішення

21.04.2015 21:27:49

Кожен із нас стикався з конфліктними ситуаціями на роботі. Їх наслідками, як правило, стають негативні емоції, нерозуміння, образи та ворожість. У свідомості більшості людей конфлікт сприймається як негативне явище, якого слід уникати. Проте сучасні психологи стверджують, деякі конфлікти у робочому середовищі можуть бути дуже корисними, якщо навчитися ними управляти. Як виникають конфлікти? На які типи вони поділяються? Яка типова поведінка людей у ​​разі розбіжностей? Що потрібно знати, щоб конструктивно вирішувати спірні ситуації? Про це читайте у нашій сьогоднішній статті.

Походження та розвиток конфліктів

У поняття «конфлікт» існує кілька визначень, але основу кожного їх лежить ідея виникнення розбіжностей між сторонами - як окремими людьми, і групою осіб. Розрізняють явні та приховані конфлікти. Приховані протікають повільніше за явні. У період розвитку в учасників зростає внутрішнє напруга, з'являється ворожість. Суперечності не вирішуються, а замовчуються, та його вирішення затягується тривалий час. Приховані конфлікти є досить небезпечними для трудових колективів, і боротися з ними складніше, ніж із явними. Розв'язка мовчазної ворожості може бачити досить довго, що створює серйозні перешкоди для результативної співпраці його учасників та спільного вирішення ними робочих питань.

Причиною загострення конфлікту та зміни його прихованої форми на явну зазвичай стає певна подія, яка відіграє роль «пускового механізму». Їм може стати кар'єрне просування однієї зі сторін, або поява в колективі нового співробітника, який відкрито займає одну з конфліктуючих позицій. У свою чергу, явні конфлікти мають три кінцеві стадії свого розвитку:

Вони можуть стати автономним та постійним компонентом у колективі;

Завершитися перемогою однієї із сторін;

Вирішитися шляхом обговорення та взаємних поступок конфліктуючих.

Незважаючи на негативне забарвлення, кожен із описаних конфліктів здатний принести організації не лише шкоду, а й користь. Для цього необхідно навчитися розуміти причини виникнення конфліктів та вміти аналізувати їх розвиток.

Типи конфліктів

Психологи виділяють три основних типи конфліктів, які досить часто зустрічаються в сучасних організаціях: міжособистісний, конфлікт між особистістю та групою та міжгруповий конфлікт. Розглянемо їх докладніше:

1. Міжособистісний конфлікт- є найпоширенішим, маючи безліч форм свого вияву. З назви можна зрозуміти, що його учасниками стають дві особи, дві особи. Багато керівників вважають, що в основі таких конфліктів лежить схожість характерів, різні погляди та манери поведінки, через які співробітники не можуть порозумітися один з одним. Але при глибшому вивченні питання, можна зрозуміти, що в їхній основі часто лежать цілком об'єктивні та конкретні причини. Наприклад, такі як неправильний розподіл обов'язків, відсутність необхідних ресурсів або інформації для виконання поставлених завдань, необ'єктивний розподіл матеріальних засобів. Часто зустрічається конфлікт типу «керівник - підлеглий», коли співробітник вважає, що до нього пред'являють непомірно високі вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає чи вміє працювати.
2. Конфлікт між особистістю та групою.Як відомо, у кожному колективі існують свої неформальні лідери, встановлюються певні правила спілкування та норми поведінки. Передбачається, що кожен член групи повинен слідувати їм. Відступ від порядку розцінюється групою як негативний прояв, у результаті і виникає конфлікт. Найважче такий конфлікт протікає в середовищі, де керівник протистоїть своїм підлеглим.
3. Міжгруповий конфліктпередбачає під собою включення не двох чи трьох осіб, а всіх працівників одночасно. У будь-якій організації є формальні (посадові) та неформальні (дружні) групи, між якими і трапляються конфлікти. Зіткнення інтересів і розбіжності у поглядах тут можуть мати як особистий, і професійний характер. У першому випадку - конфлікти виявляються у вигляді побутових сварок, суперечок з ідейних переконань або через різні моральні цінності. У другому - у вигляді розбіжностей між профспілками та адміністрацією, або між керівниками та їх підлеглими.

Будь-який конфлікт і прагнення здобути в ньому перемогу - це одночасно дія у власних інтересах та подолання опору опонента. Тому конфлікти виключно різноманітні та його розвиток залежить від природи людей, які ініціюють подібні ситуації.

Типи поведінки у конфліктних ситуаціях

Провівши дослідження манер та способів поведінки при виникненні розбіжностей, психологи умовно розділили всіх людей на три типи, серед яких «мислителі», «практики» та «співрозмовники». Кожному типу присвоєно девіз, який відбиває характерне поведінка конфліктної ситуації. Так, девізом "мислителя" є: "нехай опонент думає, що він переміг". Для «практика» - «кращий захист - напад», для «співрозмовника» - «худий світ кращий за добру сварку». Розглянемо докладніше кожен із типів.

«Думник»з самого початку продумуватиме хід конфлікту, вибудовуючи в думці складні схеми доказів своєї правоти та помилкової думки опонента. Такі люди не надто чутливі і намагаються зберігати певну дистанцію у стосунках. Залучити «Думку» до конфлікту буває досить складно.

Однак якщо це вдалося - необхідно враховувати ранимість, якої люди цього типу схильні більшою мірою, ніж інші. Конфлікти з «мислителями» можуть мати затяжний характер. Іноді тільки третій, найбільш переконливий учасник спору або життєві обставини, що змінилися, можуть вивести ситуацію з глухого кута.

«Практики»бувають надмірно активні у бажанні довести свою правоту. Це, як правило, збільшує ймовірність виникнення та тривалість конфліктних ситуацій. Невгамовне бажання таких людей перетворити світ і змінити життєві позиції оточуючих часто зустрічають опір і призводять до різних зіткнень. Навіть звичайна розмова з емоційним «практиком» може створювати у співрозмовника внутрішню напруженість. А якщо «практика» має працювати і спільно вирішувати завдання з таким же активним та емоційним колегою, то конфлікт практично неминучий.

«Співрозмовники», Як правило, не здатні на тривале протистояння.

Людям такого типу легше поступитися і уникнути неприємної ситуації, ніж тривалий час залишатися в конфлікті.

Вони намагаються уникати «гострих кутів» у стосунках. Їм дорогий внутрішній мир і спокій. Вони уважні до почуттів опонента. «Співрозмовники» помічають зміну настрою партнера та намагаються своєчасно зняти напругу, що виникла у стосунках.

Так, люди по-різному поводяться у разі виникнення спірних моментів. Але які ж поради фахівців щодо правил поведінки при конфліктах? Як правильно їх вирішувати і що потрібно зробити для того, щоб спірні ситуації стали інструментом не конфлікту, а пошуку конструктивних рішень та розвитку відносин у колективі?

Способи вирішення конфліктних ситуацій

1. Спробуйте зменшити роздратування опонента несподіваними способами. Наприклад, поставте важливе питання, що не має відношення до цієї ситуації. Або попросіть поради у довірчому тоні. Можна також зробити комплімент і нагадати співробітнику про якийсь приємний момент із вашої спільної діяльності. Допомагає також вираження співчуття. В даному випадку основною метою є «перемикання» співрозмовника з негативних емоцій на позитивні.
2. Не бійтеся вибачитися, якщо ви винні. Це не тільки буде несподіванкою для вашого вороже налаштованого опонента, а й викличе у нього повагу. Адже визнавати власні помилки здатні лише впевнені у собі люди.
3. Проблему потрібно вирішити. Розбіжності не повинні ставати на перешкоді на шляху до досягнення поставленої мети. Попросіть співрозмовника висловитися щодо можливих шляхів виходу із ситуації. Запропонуйте варіанти. Прийдіть до спільного рішення, з урахуванням його та вашої особистої думки.
4. Незалежно від обставин, дайте опоненту можливість «зберегти обличчя». У жодному разі не зачіпайте гідність співробітника та його особисті почуття. Адже навіть якщо ситуація вирішиться на вашу користь, людина навряд чи зможе пробачити приниження.

   Конфлікти в колективі та їх вирішення

   Оцінюйте лише дії та вчинки.

5. Використовуйте техніку перефразування аргументів та висловлювань опонента. Навіть якщо вам зрозуміло все, що говорить ваш співрозмовник, перепитайте «Ви хотіли сказати…?» "Чи правильно я вас зрозумів?". Така тактика дещо знизить розпал пристрастей і продемонструє увагу до співрозмовника.
6. Зберігайте позицію "на рівних". Коли на людей кричать чи виступають зі звинуваченнями на їхню адресу, у відповідь вони починають діяти аналогічно, або намагаються поступитися чи промовчати, але приховувати образу. Такі методи не є ефективними. Твердо дотримуйтесь позиції спокійної впевненості. Це дасть вам можливість «зберегти обличчя» та дозволить утримати співрозмовника від ще більшого роздратування.
7. Не намагайтеся нічого доводити. У момент конфліктної ситуації негативні емоції блокують у опонента здатність щось сприймати та розуміти. Зберігайте спокій і впевненість, але не будьте зарозумілими.
8. Спробуйте замовкнути першим. Якщо ви виявилися учасником конфлікту і перестали контролювати свої емоції, найкращим виходом із цієї ситуації може стати мовчання. З його допомогою ви вийдіть із сварки та закінчите її. Однак робіть це без виклику та знущання, не ображаючи опонента.
9. Перш ніж говорити, дайте "охолонути" співрозмовнику. Якщо опонент розцінює ваше мовчання як капітуляцію – не намагайтеся переконати його у протилежному. Нехай він трохи заспокоїться. З гідністю із конфлікту виходить той, кому вдається запобігти його подальшому розвитку.
10. Виходячи з кімнати, не ляскайте дверима. Конфліктну ситуацію можна завершити, покинувши приміщення. При цьому не слід висловлювати образливі фрази на адресу опонента і грюкати дверима. Таким чином, ви тільки посилите ситуацію.
11. Незалежно від результату конфліктної ситуації, намагайтеся зберегти з опонентом колишні відносини. Проявіть до нього повагу і продемонструйте готовність до вирішення труднощів, що виникли. Так ви зможете розвивати стосунки зі співробітниками та знаходити корисні та конструктивні рішення.

Підготовлено спеціалістами проекту UzJobs за матеріалами інтернет-ЗМІ.

Майже половину часу неспання ми проводимо на роботі. У сучасному світі робота є невід'ємною частиною життя, і дуже важливо, щоб вона приносила радість та задоволення. Найчастіше, навіть обравши цікаву для себе сферу діяльності або почавши працювати в компанії мрії, люди стикаються із проблемами всередині колективу. Це може бути обумовлено різними факторами: чиєюсь особистою неприязнью до вас, розбіжностями щодо побудови робочого процесу тощо. Більшість із нас працюють серед інших людей, а отже, ймовірність конфліктів дуже велика – адже головну роль у їх виникненні відіграє людський фактор.

Що робити, якщо на роботі виник конфлікт із колегою? Як впоратися з причіпками керівника та зберегти робоче місце?

Види конфліктів

Відносини всередині колективу не завжди складаються так, як ви собі уявляли. На жаль, неприємні сюрпризи можуть чекати вас будь-де - і треба бути готовим до подолання цих перешкод. Конфлікти на роботі бувають різних видів:

• з начальством;
• з колегами (конфлікт однієї людини з групою);
• міжособистісний конфлікт (конфлікт, що виникає між двома людьми);
• між відділами (групами).

Начальство може звинувачувати вас у некомпетентності або просто лаяти по дрібницях. Колеги можуть вважати, що ви не вписуєтеся в колектив: ви занадто молоді або занадто старі, маєте недостатню кількість необхідних навичок і т.д. Іноді конфліктні відносини виникають, здавалося б, на порожньому місці: хтось починає кепкувати з вас, будувати підступи, виставляти в невигідному світлі в очах колективу. Бувають неприємні ситуації, пов'язані із взаємодією з підрядниками, клієнтами, державними службовцями тощо. А іноді конфлікти мають по-справжньому глобальний характер, перетворюючись на протистояння відділів. Все це, безперечно, дуже болісно для самооцінки. Для того щоб вміти вирішувати робочі конфлікти і навчитися уникати їх, потрібно знати все про причини, що провокують їхнє виникнення.

Потрібна консультація?

Телефонуйте! +7 925 542-94-30

Я проводжу консультації особисто і по Skype

Запис на прийом з 10.00 до 23.00 щоденно

Записатись

Причини конфліктів

Як і в особистих відносинах, у відносинах робочих причинами конфлікту можуть бути різні речі. Щоб ви краще представляли специфіку виникнення конфліктних ситуацій, нижче представлені кілька причин, що часто зустрічаються.

1. Спори, пов'язані із робочою діяльністю. Ви вважаєте, що вчинити потрібно одним чином, а ваш колега переконаний, що ви не маєте рації? Навіть якщо ваше рішення виявиться вірним, неприємний осад у вашого товариша по службі може стати причиною конфронтації надалі.
2. Сварки, які мають міжособистісний характер.

   Ви посварилися з колегою через розташування робочого місця, час обіду чи з якоїсь іншої причини? Ця, здавалося б, дрібниця, може призвести до справжнього протистояння.

3. Існування неформального лідера. У компанії чи відділі є людина, чия думка відрізняється від думки керівництва, але якій довіряють інші співробітники. Згуртуючись і організуючись навколо цього лідера, люди починають протидіяти інакодумцям, що викликає невдоволення начальства та інших колег.
4. Невиконання робочого завдання. Тож трапилося, що ви вчасно не впоралися з якимось дорученням і підвели свій відділ? Це може зробити вас ізгоєм і призвести до постійних причіпок. Невиконання посадових службових обов'язків часто стає причиною конфліктів із шефом.
5. Ситуація конфлікту інтересів. Посада, яку мріяв ваш колега, дісталася вам? Він може приховати на вас образу - так виникає конфліктна ситуація.

Я професійний психолог із досвідом вирішення проблем, що стосуються конфліктології, профорієнтації та позиціонування людини у колективі.

Якщо у вас на роботі нездорова обстановка та погані стосунки з колегами чи керівництвом, і ви відчуваєте, що ваші інтереси страждають, я можу допомогти вам вийти з конфлікту з честю та запобігти появі подальших зіткнень.

Вирішення конфліктів у колективі

Для цього ви можете записатись до мене на індивідуальну психологічну консультацію. Консультації я проводжу у приватному кабінеті в центрі Москви та онлайн за допомогою Skype.

Повністю конфіденційно та анонімно.

Як вирішити конфлікт на роботі

Якщо ви хочете зберегти робоче місце, у разі конфлікту потрібно обов'язково налагодити відносини - чи з керівником, чи з колегою, чи навіть з цілою компанією. Це реально, головне - зберігати самовладання і дотримуватися таких правил:

• у конфлікті з колегою спілкуйтеся з ним на рівних - не ставте себе вище за нього і не повчайте;
• оперуйте фактами – нехай емоції відійдуть на другий план, і розмова йтиме по суті; вмійте грамотно обстоювати свою думку;
• не опускайтеся до істерик – ніколи не можна втрачати самоконтроль; крики, сльози, використання неробочого лексикону - така поведінка неприйнятна;
• відповідайте опоненту спокійно, повільно, не підвищуючи голос; вам потрібно максимально чемно обговорити всі питання, пов'язані із конфліктною ситуацією;
• не ведіться на розпливчасті звинувачення – вимагайте конкретики;
• не обговорюйте конфлікт, що вже відбувся, з колегами згодом;
• не бійтеся обговорювати конфлікт усередині колективу з керівництвом (якщо колеги по роботі навмисно провокують конфлікт, начальник має про це знати). Якщо немає можливості поговорити безпосередньо з шефом, зверніться до представника наймача.

Подивіться на ситуацію та з юридичної точки зору. Будь-яка офіційно працевлаштована людина перебуває під захистом Федерального закону - Трудового кодексу Російської Федерації. Ви завжди можете апелювати до цього законодавчого акту, якщо ви розумієте, що ваші права на роботі обмежують.

Як запобігати та врегулювати конфлікти на роботі

Ви не потрапляли у конфліктні ситуації, але боїтеся, що не впораєтеся з ними, якщо вони виникнуть? Навчіться їх запобігати. Ці поради допоможуть вам зберегти добрі стосунки з колегами:

• вмійте слухати інших – ви повинні зрозуміти, що інші погляди теж мають право на існування;
• вимагаючи чогось від колег, виконуйте свої завдання так само якісно; завжди намагайтеся відповідати своїм критеріям гарної роботи та тримати цю планку. Таким чином, вас буде неможливо викрити у необґрунтованій критиці чи бажанні зіпхнути свої справи на іншого, а справне виконання посадових обов'язків буде вам лише на руку;
• будьте ввічливі та доброзичливі;
• не вносите в робочі моменти елементи особистого спілкування: нехай друзі будуть друзями, а колеги залишаться колегами;
• майте чітке уявлення про коло своїх обов'язків - це дозволить вам уникнути ситуацій, у яких хтось захоче передати вам частину своїх завдань без видимої причини;
• ніколи не беріть участь в обговореннях за спиною, не поширюйте плітки тощо;
• якщо колеги або начальство регулярно звинувачують вас в тому самому, обов'язково прислухайтеся - у цих словах може ховатися частка правди;
• запам'ятайте – критикувати на роботі можуть лише ваші професійні навички! Будь-яку іншу критику ви не повинні приймати близько до серця. Однак, якщо йдеться про зауваження щодо вашого зовнішнього вигляду, замисліться - чи дійсно ваш одяг або поведінка відповідають нормам, прийнятим в організації;
• для запобігання конфлікту інтересів намагайтеся завжди враховувати бажання та прагнення колег; якщо у вас немає особистої зацікавленості у виконанні якогось завдання, а інший співробітник мріяв зайнятися саме нею, повідомте про це начальство.

Як не потрапляти у конфліктні ситуації на роботі?

Виходячи на роботу, особливо в нову для себе компанію, ви повинні розуміти, що конфлікти можуть виникнути, хоч би як ви намагалися справити сприятливе враження на керівництво та колег. «Вовків боятися – у ліс не ходити» – справді, ви ж не відмовитеся від можливості працювати через страх перед труднощами? Вибираючи роботу, зверніть увагу на такі моменти – це дозволить вам суттєво знизити ризик виникнення неприємних ситуацій.

1. Вибір сфери діяльності. Ідіть працювати лише туди, куди ви хочете. Вам має подобатися те, чим ви займаєтесь. Якщо робота вам не в радість, якщо ви не знаходите себе в цій діяльності, ви не зможете в ній досягти успіху і підведете колег, чим накликаєте на себе їхнє невдоволення.
2. Оцініть директора: його особисті якості, поведінка, манеру тримати себе в колективі. Часто про це можна зробити висновок вже на співбесіді. Якщо з першого погляду вам не сподобався ваш майбутній керівник, то є ймовірність, що вам буде важко працювати під його начальством.
3. Оцініть колектив. Знайомство з колегами майже завжди відбувається вже при вступі до роботи. Придивіться, як вони спілкуються, як виконують поставлені завдання. Поставте собі питання - чи комфортно вам у їхньому суспільстві? Чи підходить вам ритм їхньої роботи? Якщо, почавши працювати, ви відчуєте, що вас оточують не ті люди, можливо, вам слід задуматися про перехід в іншу компанію.

Допомога психолога під час конфлікту на роботі

Якщо ви не можете самостійно впоратися з робочими конфліктами і хочете піти в іншу компанію, пам'ятайте – на новому місці на вас можуть чекати старі проблеми. Не важливо, чи займаєте ви керівну посаду чи є звичайним менеджером, хочете потрапити до структур державної служби або приватної компанії - ви завжди повинні бути готові до можливих труднощів у спілкуванні з колегами. Я готовий проконсультувати вас про шляхи вирішення конфлікту, розповісти, як правильно поводитись у разі виникнення конфлікту інтересів на роботі. Робота з психологом дозволить вам досягти успіху у виконанні посадових обов'язків і при цьому - навчить зберігати здоровий підхід до суперечок, сварок та інших неприємних робочих моментів. Ми всі є людьми зі своїми прагненнями та поглядами на життя – погодьтеся, здорово навчитиметься мирно співіснувати з чужими інтересами та амбіціями. Це значно підвищить комфорт робочого процесу та позбавить вас від регулярного стресу та напруги.

Ціни психолога Антона Зикова

Очно - одна консультація (тривалість прийому 50 хвилин)

3000 рублів

Очно - робота з парами (тривалість прийому 90 хвилин)

4000 рублів

Skype - одна консультація (тривалість прийому 50 хвилин)

2500 рублів

Skype - консультація пари (тривалість прийому 90 хвилин)

3500 рублів

т.13 конфлікти у колективі

Якщо ви коли-небудь працювали хоча б у невеликому колективі, то ви чудово розумієте, як це буває непросто ужитися людям з різними характерами, інтересами та віком. Неминуче у будь-якому колективі, рано чи пізно виникають конфлікти. Але як уникнути чи хоча б мінімізувати конфлікти в колективі? На це питання ми і спробуємо відповісти в нашій статті, в якій представлено 7 правил, як уникнути непотрібних з'ясувань в колективі.

Уникайте конфліктів

Пам'ятайте золоте правило – будь-який поганий світ кращий за хорошу війну. Тому, згідно з цим правилом, намагайтеся якомога не доводити справу до конфлікту, уникаючи його будь-якими способами, навіть якщо конфліктуючим сторонам доведеться не вітатися вранці, постійно уникаючи один одного. Але це набагато краще за велику сварку і подальше за нею взаємне уникнення.

Не починайте першими

Ніколи не слід розпочинати конфлікт самим, інакше колективний суд вирішить, що саме ви є винуватцем затіяної сварки, а ще гірше – бійки. Постарайтеся дотерпіти до кінця, пам'ятаючи про те, що для оточуючих винним найчастіше стає сварку, а не той, хто її змусив.

Рівне ставлення

Намагайтеся поводитися максимально політкоректно з усіма членами колективу. Ставлення до будь-якого члена колективу легко відчувається рештою його членів. Досить згадати випадки, коли людину починав цуратися весь колектив через те, що він добре ставився до одних і погано до інших. Колектив, будучи загальним розумом, сам виганяє таких членів зі свого складу.

Будьте ввічливими

Потрібно завжди бути ввічливим. Це характерно для будь-яких відносин. У ньому найголовніше – щира ввічливість. Людям нескладно зрозуміти награну ввічливість, і часто людей, які поводяться нещирішими, згодом називають лицемірами. Тому потрібно пам'ятати, що ніщо не можна отримати так дешево, і не цінується так дорого, як ввічливість.

Будьте впевненими

У кожному колективі є свої зненавиджені члени. Вони можуть бути задирами, стукачами, нахабниками та хамами. Саме з такими людьми і слід триматися дуже обережно. Такі люди, граючи на почуттях та емоціях інших людей, легко обчислюють психологічно слабку людину. Тому, якщо поводитися впевнено і бути сильним духом, то шансів стати жертвою таких людей буде небагато.

Не пліткуйте

Ну і звичайно, ніколи не обговорюйте переваги та недоліки одних колег з іншими. Будьте впевнені, що такі факти обговорення обростають дуже скоро доповненнями, перетворюючись на плітки. А джерела таких чуток зазвичай очікує конфлікт із тією людиною, про яку була дана розмова.

Не виносьте сміття з хати

І останнє, дотримуйтесь старого неписаного закону, про який йдеться у старій приказці – «не варто виносити сміття з хати». Тому, якщо у вас таки стався конфлікт із колегами по роботі, про нього не повинні знати поза колективом. Нехай все залишиться лише надбанням самого колективу, адже ніщо не може так зіпсувати імідж компанії, як згадка про часті сварки в її колективі.

Конфлікти в колективі – зло чи необхідність?

"Конфлікти - зло", "конфлікти - необхідність", "конфлікти - конструктив", "у суперечці з'являється істина" і т.д. - Інтернет рясніє рецептами та порадами. Як діяти керівнику у конфліктних ситуаціях?

Конфлікти у колективі

У чому ж їхнє раціональне зерно для вашого колективу?

Роль конфліктів у колективі

Почнемо з того, що конфлікти виникали, виникають і виникатимуть завжди. Чи мають вони під собою як раціональну, і емоційну основу. Незважаючи на те, що психологи кваліфікують конфлікти як необхідність, практики бізнесу - мають на них зовсім інший погляд.

Практикуючі фахівці дотримуються думки, що часті конфлікти виникають у тих колективах, де власне управлінню персоналом приділяють далеко не першу роль. Тому, чим менше колектив розуміє керівників, стратегічні завдання діяльності підприємства та своїх колег по роботі, тим частіше виникатимуть конфлікти, а то й взагалі – починають вважатися нормою, як це часто буває. Адже, не секрет, що в нас прийнято на все скаржитися – на роботу, на керівників, на маршрутки, на сімейне життя…

Тоді як загальна модель «Нитика» не особливо вплине на вашу життєву позицію і рано чи пізно вас сприйматимуть і прийматимуть саме таким, яким ви є, відповідно критиканство керівництва та колективу навряд чи вдасться довго тримати в секреті, а отже це викличе низку негативних наслідків. , Починаючи від найпростіших локальних конфліктів і закінчуючи зривом кар'єрного зростання і розірванням трудових контрактів.

Ми позначаємо для себе конфлікти як неминуче деструктивний фактор, який хитає управлінську вертикаль, нівелює організаційну систему підприємства, погіршує мікроклімат колективу та змушує людей бути більш напруженими, внаслідок чого припускаються помилок у роботі та гірше обслуговуються клієнти. Якщо на вашому підприємстві виникають конфлікти, будьте готові, що якось це станеться в присутності клієнта, що сильно вдарить по позитивному іміджу підприємства, що створюється роками і зусиллями.

1. Проведення періодичних нарад (бажано раз на тиждень та частіше).
2. Корпоративні заходи, орієнтовані на спільне проведення часу працівниками підприємства (певної періодичності немає, проте рекомендується не рідше одного разу на квартал).
3. Відзначення в колективі свят та урочистих подій працівників (додає співробітникам відчуття значущості, відчуття своєї особистості в колективі та причетності до нього).
4. Проведення загальнокорпоративних тренінгів професійними тренерами щодо побудови команди (тимбілдинг), цікавих заходів, вкладених у розвиток соціально-психологічних характеристик особистості.
5. Загальне навчання працівників з метою підвищення їх професійних знань та навичок.
6. Пропагування здорового способу життя в колективі (заняття спортом в обідній або післяробочий час, туризм, командні змагання).
7. Можливість для працівника швидше залишити робоче місце у разі потреби.
8. Відсутність конфліктів між керівниками всіх ланок.
9. Гумор у колективі, оповідання анекдотів, історій, присутність особливих «корпоративних» жартів.
10. Розмови з працівниками про неприпустимість конфліктів із колегами та можливість вирішення спорів спокійним шляхом.

Алгоритм вирішення конфлікту на роботі

Що робити, якщо конфлікт уже виник:

1. Шукаємо корінь- визначити відділ, в якому він відбувся. Місце, час, обставини.
2. Збираємо поверхневу інформацію- Поговорити із співробітником-ініціатором конфлікту та його керівником, зіставити отриману інформацію.
3. Вивчаємо ситуацію у минулому- Зібрати докладну ситуацію про минулі конфлікти у цьому відділі.
4. Аналіз - обов'язковий момент- Проаналізувати отриману інформацію та класифікувати конфлікт.
5. Суть конфлікту- Якщо конфлікт виробничий, визначити джерело та спробувати вирішити його з усіма учасниками. Після вирішення конфлікту окреслити відповідальність та наслідки наступних конфліктів для всіх учасників.
6. Особистісний фактор у конфлікті- Якщо конфлікт міжособистісний, це значно гірше, ніж попередній варіант, і тут немає єдиного шляху розвитку. Для вирішення такого конфлікту можна залучити кількох керівників різних рівнів та неформальних лідерів колективу. Робота з таким конфліктом проходить у кілька стадій, і треба бути готовим до того, що за спокій у своєму колективі доведеться, як це не парадоксально, повоювати іноді навіть ціною звільнень працівників. Однак ви повинні усвідомлювати свою відповідальність за людей, яких берете на роботу, і якщо вони створюють негативні почуття у решти працівників, варто задуматися – чи не надто дорого вам обходиться такий працівник?
7. Що думає колектив?- Колектив також реагує на конфлікти, і якщо він не отримує пояснення – чому так сталося та які наслідки? - Він починає сам шукати відповіді. Через неформальних лідерів, колег, керівників підрозділів – тобто через найпростіші у доступі джерела. Чи зрозуміє він об'єктивну реальність? Навряд чи. Натомість, якщо зробить висновки, тоді керівнику буде вже дуже важко переконати в іншій думці.
8. Залагодження ситуації- Потрібно привести конфліктуючі сторони до емоційної стабільності, і лише цей момент можна вважати відправним у подальшій конструктивній роботі. Насамперед усе було лише емоціями, заснованими на об'єктивних чи ні таких підстав.
9. Вибудовуємо дорогу– Людям, які конфліктували, ще доведеться працювати разом. Тому буде краще, якщо старт їхньої співпраці покладете ви в робочій обстановці, а далі все додасться, якщо конфліктуючі дійсно налаштовані на спільну роботу.
10. Передбачаємо виникнення нових конфліктів- На виробничих нарадах у безособовому режимі обговорюємо проблемні ситуації підприємства та разом приймаємо рішення, що нам така робота шкодить і як її запобігти.

Безконфліктних виробничих відносин!

У 2017 році було проведено дослідження, результати якого показали, що на конфлікти та переживання щодо них йде близько 15% робочого часу. Керівники витрачають на врегулювання конфліктів до половини свого робочого часу. Які основні методи вирішення конфліктів у колективі читайте у цій статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Формування робітничого колективу відбувається стихійно. З часом у нього вливаються різні люди, кожен із яких має свої смаки, свої уподобання та свої установки. Конфлікти на роботі найчастіше виникають через те, що різні люди по-різному дивляться на життя та по-різному ставляться до роботи. Стан постійної війни, подобається він комусь чи ні, негативно впливає на загальну робочу обстановку та продуктивність праці. Атмосфера робочому місці – важливий показник згуртованості персоналу.

Керівники часто витрачають величезні кошти для проведення різних психологічних тренінгів зі створення та підвищення ефективності роботи команди (тимбілдингу). Але будь-який тимбілдинг не має сенсу, є внутрішні розбіжності не виявлені та не ліквідовані.

Конфлікт, у загальному вигляді, - це крайній спосіб вирішення протиріч між інтересами, цілями, поглядами та потребами двох сторін.

Види конфліктів у колективі

Найпоширеніший різновид конфліктів у колективі- Розбіжності між людиною і людиною. Немає монолітних колективів. Зіткнення для людей – це сито, крізь яке відсіваються кадри. Причиною виникнення неприязні може стати будь-що – манера одягатися, політичні уподобання, погляди на життя, але найчастіше війна між співробітниками розгоряється на ґрунті різного ставлення до роботи. Якщо протиріччя мають вертикальний характер, тобто. виникають між начальником і підлеглим, перший вважає другого недисциплінованим і безвідповідальним ледарем, а той у свою чергу вважає, що начальник - тиран і навіжений. Якщо протиріччя мають горизонтальний характер, тобто. виникають між колегами, то один вважає іншого вискочкою та підлабузником, а той, у свою чергу звинувачує першого в байдужості та непорядності тощо.

Другий вид розбіжностей у колективі – між особистістю та групою. Ці розбіжності також можуть бути вертикальними та горизонтальними. Перший різновид реалізується у разі призначення нового начальника до колективу. Новий керівник часто надмірно старанний, прискіпливий і вимогливий, з ним складно домовитися, як із колишнім. Другий різновид має місце, коли новий співробітник не знаходить спільної мови з колегами. Варіантів розвитку подій тут може бути два - або новий співробітник звільняється, або змінюється сам або примудряється змінити ставлення до себе.

Третій різновид протистоянь у колективі – протистояння груп. Якщо ситуація на роботі нездорова, то колектив дробиться на різні клани, групи, об'єднані спільною ідеєю неприйняття або, навпаки, підтримки ініціатив керівництва.

Такою є загальна схема класифікації різновидів конфліктів на роботі. Розглянемо тепер докладніше ті, які зустрічаються найчастіше.

Читайте також:

Конфлікти в колективі та способи їх вирішення

Конфлікт із колегою

Існує кілька видів співробітників-"шкідників", конфліктз якими найімовірніший. Важливо вчасно їх ідентифікувати і правильно поводитися з ними. Ось найбільш типові різновиди:

1. Болтун і скандаліст.Такі люди є практично у кожній організації. Їх мало цікавить робота, вони безвідповідальні та непорядні. Таким людям завжди потрібний співрозмовник, який вислухає, "як усе погано" або, навпаки, "як у нього все гаразд", головне – не працювати.
2. Склочник і пліткар.Неприємний та шкідливий тип. Це людина, якій не дають спокою успіхи інших співробітників та добре ставлення керівництва до цих "правильних" співробітників. Вони входять у довіру до них, а потім підставлять.
3. Опозиціонер чи шпигун.Такий співробітник або відкрито ненавидить керівництво, або таємно "стукає" на своїх колег. Або і те, й інше разом. Відмінна риса таких людей вони дуже люблять поговорити про начальство.

Засоби захисту від колег-шкідників:

Болтуни і скандалісти найбезпечніший вид шкідників. Єдине, чим вони можуть вам нашкодити, - відібрати у вас час і зіпсувати настрій. Засіб захисту один – під будь-яким приводом уникати початку розмови. Зішліться на термінове завдання і мовчіть. Болтун піде шукати інші вуха.

Другий тип дуже небезпечний. Постарайтеся бути з ним чемним і уникайте сварок. Головне - усі способи уникайте залежності від нього в робочих справах.

Захист від третіх очевидний – ні в якому разі не обговорювати начальство. Щоб ви не сказали – добре чи погане – буде використано проти вас.

Універсальний захист від усіх трьох типів шкідників – уникати розмов, які не стосуються справи. Особисті бесіди, обговорення проблем, критика начальства – зрештою, вийде вам боком. Хоча б просто тому, що ви витрачаєте на це свій час та нерви. Краще уславитися мовчуном, ніж потім "відповідати за базар".

Конфлікт із начальником

Стара істина свідчить, що начальник завжди має рацію. Звичайно, сперечатися з керівництвомне варто. Варто з'ясувати причину розбіжностей. Якщо проблеми з керівництвом виникли через те, що ви не впоралися з роботою, це одне, а якщо корінь проблеми лежить в особистій неприязні, це зовсім інше. У будь-якому випадку, без спокійної та конструктивної розмови не обійтися. Ваша комунікативна стратегія має будуватись на наступних принципах:

Відповідати на закиди слід чемно, але з гідністю;

Не в жодному разі не виходити з себе і не дратуватися, словом, тримати удар та дистанцію;

У випадку, якщо розмова не дає результату, звернутися до начальника вище і поговорити з ним. Якщо ви впевнені, що винен керівник, а не ви, і у вас є докази цього, сміливо можете йти на цей крок.

Якщо претензії до вас стосуються погано зробленої роботи, і ви знайшли сили визнати цей факт, то дійте за наступним алгоритмом:

Детально обговоріть усі проблеми, усі претензії, усі недоліки вашої роботи;

Визнайте свої помилки;

Негайно приступайте до роботи.

З'ясування відносин та перехід на особистості – глухий шлях.

Способи та методи вирішення конфліктів у колективі

Існує досить багато перевірених практикою способів та методів вирішення конфліктів в організації. Розкажемо про чотири структурні методи: використання системи субординації та координації, метод роз'яснення вимог, постановки загальних завдань та використання стимулювання та винагород.

Спосіб №1.

Використання системи субординації та координації.
Дуже ефективний спосіб запобігання та вирішення конфліктних ситуацій. Суть його у тому, що у компанії встановлюється чітка система субординації та ієрархія. На чолі всієї цієї структури стоїть одна людина. У випадку, якщо у двох або кількох співробітників виникає непорозуміння та розбіжності, вони звертаються за вирішенням проблеми до цієї людини.

Спосіб №2.

Постановка спільних завдань.
Цей спосіб вимагає скоординованих зусиль кількох працівників чи структурних підрозділів. Завдання керівника у тому, щоб направити зусилля підлеглих досягнення спільної мети організації.

Спосіб №3.

Метод роз'яснення вимог.
З точки зору запобігання конфліктам, що знижують загальну ефективність діяльності компанії (т.зв. "дисфункціональних конфліктів"), цей спосіб вважається найбільш продуктивним. Його ідея полягає в тому, що кожен працівник повинен чітко уявляти собі значення того внеску, який він робить для досягнення спільної мети. Він повинен розуміти, яких результатів у зв'язку з цим від нього чекають. Кожен співробітник повинен знати свої повноваження, свою відповідальність та правила, яких він повинен дотримуватись у своїй роботі. Завдання керівництва – донести до підлеглих розуміння цих ідей.

Спосіб №4.

Використання стимулювання та винагород.
Такий спосіб допомагає уникнути чи значно знизити наслідки конфліктів, які ведуть зниження ефективності роботи. Ті співробітники, які брали активну участь у вирішенні загальних проблем компанії, мають бути заохочені матеріально або підвищені по службі. Це дасть можливість відчути визнання керівництвом їхніх заслуг перед компанією.

Стилі вирішення міжособистісного конфлікту: ухилення, згладжування, примус, компроміс та вирішення проблеми:

Звичайно, практика показує, що вирішення конфліктів у кожній конкретній ситуації важко укладається в якусь теоретичну схему і завжди буде унікальним.

Однак є один загальний принцип вирішення конфлікту в колективі, який застосовується практично для всіх випадків – це предметна розмова обох сторін протистояння, тобто. переговори.

Методи зниження емоційного рівня спірної ситуації ґрунтуються насамперед на конструктивному діалозі, детальному обговоренні проблем, аналізі того, що не влаштовує конфліктуючі сторони та спільному усунення вад.

 

Можливо, буде корисно почитати:

• Які сили діють на маятник?;
• Математичний маятник: період, прискорення та формули;
• Конспект уроку з математики: "Правила знаходження первісних" Сформулюйте 3 правила знаходження первісної;
• Визначення логарифму та його властивості: теорія та вирішення завдань;
• План-конспект уроку з хімії на тему "Масова частка хімічного елемента у поєднанні" (8 клас);
• Риси класицизму у літературі 18 століття;
• Кислотна лужна та нейтральна середовища розчину повідомлення;
• Чи може іменник бути присудком;