Як правильно оформити непроходження випробувального терміну Співробітник не пройшов випробувального терміну: як звільнити? Максимальна тривалість випробувального терміну

Чинний трудовий кодекс дає роботодавцю можливість придивитися до нового працівника, перевірити його у справі. Така перевірка називається "випробувальний термін". І справді, часом важко бути впевненим у людині, спираючись лише на його документи про освіту та запис у трудовій книжці. Крім того, кожне робоче місце має свою специфіку, і успішне виконання обов'язків в одній організації аж ніяк не гарантує, що співробітник буде успішним на новому робочому місці.

Тим часом вже прийнятого на роботу співробітника звільнити не так просто. Трудовий кодекс захищає інтереси працівника і без серйозних порушень із його боку замінити далеко не найкращого кандидата стає складно. Ось тут і приходить на допомогу роботодавцю випробувальний термін.

Справа в тому, що доки триває випробувальний термін, можна звільнити працівника просто тому, що він недостатньо добре справляється зі своїми обов'язками. Але щоб згодом у роботодавця не виникло проблем із трудовою інспекцією, щоб недбайливий працівник не зміг опротестувати звільнення в суді, необхідно серйозно підійти до оформлення документів з прийому на роботу з випробувальним терміном та звільнення працівника, який не пройшов випробування.

Якщо випробувальний термін не був оформлений документально та строки звільнення

Щоб у роботодавця з'явилася можливість звільнити найманого працівника, який не пройшов випробування, випробувальний термін треба обов'язково зафіксувати у трудовому договорі з працівником та у наказі про його прийом на роботу. У ст. 70 Трудового кодексу РФ також описаний спосіб оформлення випробувального термінуу вигляді угоди, яка має бути підписана працівником до початку роботи.

Таким чином, якщо працівник фактично розпочав роботу, не підписавши трудового договору чи угоди, це означає, що роботодавець прийняв його на роботу без проходження випробувального терміну.

Крім того, закон встановлює низку категорій працівників, яким ніякий випробувальний термін взагалі не може бути встановлений.

Звільнити працівника, що не пройшов випробування, можна протягом усього випробувального терміну в будь-який день. Якщо після закінчення свого випробувального терміну працівник не отримав повідомлення про майбутнє , він вважається успішно минулим випробувальний термін,і згодом його можна буде звільнити лише на загальних підставах (?).

Треба зауважити, що під час проходження випробувального терміну працівник може взяти (з утриманням або без утримання) відгул може бути відсутнім на робочому місці внаслідок простою, недопущення до роботи або усунення від роботи, виконувати громадські або державні обов'язки, може, нарешті, …

Тут роботодавцю треба знати, що у випробувальний термін входить лише фактично відпрацьований час,тобто випробувальний термін продовжується на кількість днів, протягом яких працівник не був присутній на робочому місці з поважної чи неповажної причини.

Як правильно обґрунтувати?

Серед роботодавців існує помилкова думка, що протягом усього випробувального терміну допустимо просто звільнити працівника, не наводячи жодних підстав,просто тому, що він "не підійшов". Це зовсім невірно, і ця дія може бути опротестована працівником у суді, а сам працівник, за рішенням суду, може бути відновлений на робочому місці.

Щоб уникнути таких проблем, до можливого звільнення працівників, які не пройшли випробувального терміну, треба підготуватися ґрунтовно. Підтвердженням факту законності звільнення можуть бути такі документи:

доповідні записки безпосереднього керівника;
акти про випуск неякісної продукції;
скарги колег та клієнтів;
пояснювальні записки працівника за фактами невиконання завдань чи порушення правил трудової дисципліни;
різні дисциплінарні стягнення;
відгуки, характеристики керівників, наставників, відповідальних проходження випробувального терміну.

Звичайно, зовсім не обов'язково мати всі вищезгадані документи, але бажано підготувати хоча б кілька свідчень несумлінної або некваліфікованої роботи.

Якщо згодом роботодавець все ж таки вирішить залишити працівника для продовження співпраці, ці документи просто не знадобляться. Зате їх наявність робить претензії до працівника значно вагомішою.

Документи

Якщо роботодавець вирішує оформити звільнення випробувального терміну, що не пройшов, то слід письмово попередити його про майбутнє звільнення за 3 робочі дні. Повідомлення про звільнення складається у 2 примірниках,при врученні працівник повинен поставити дату та особистий підпис на екземплярі роботодавця. Якщо працівник відмовляється підтвердити факт отримання повідомлення, то про вручення робиться відповідний запис на примірнику повідомлення, який повинні письмово підтвердити два свідки.

У трудовій книжці також робиться запис про звільнення внаслідок незадовільного результату випробувального терміну. Трудова книжка видається працівникові, який звільняється, під особистий підпис в останній робочий день,Якщо вона в цей день присутня на роботі. За його відсутності цього ж дня слід направити йому рекомендованим листом повідомлення про необхідність отримати трудову книжку, тому роботодавець убезпечить себе від можливих претензій про несвоєчасно видану трудову книжку.

Остаточний грошовий розрахунок працівник також має отримати останній робочий день. А за його відсутності – наступного дня після звернення за розрахунком.

При цьому слід пам'ятати, що ніякі вихідні допомоги при звільненні при не проходженні випробувального терміну не належать.

Також можна зазначити, що в умовах випробувального терміну працівник має такі ж права, як роботодавець, тобто може звільнитися, попередивши роботодавця за 3 дні, якщо вирішить, що умови його не влаштовують.

Незважаючи на те, що оформити догляд працівника протягом стажування простіше, ніж розпочати після випробувального терміну, зрозуміло, що ця дія вимагає ретельно підготовлених документів та додаткових витрат часу та зусиль з боку роботодавця. Тим часом багато працівників, розуміючи намір роботодавця звільнити їх за ст.71 ТК РФ, часто готові піти на компроміс і розірвати трудовий договір за згодою сторін, що є значно менш трудомістким для роботодавця, а часто збереже йому чимало нервів.

Чинне законодавство дозволяє роботодавцям приймати на роботу співробітників за умови обов'язкового проходження випробувального терміну. У разі незадовільних результатів директор організації може з власної ініціативи розірвати договір на працевлаштування з людиною. Покрокова інструкція звільнення працівника, що не пройшов випробувальний термін, передбачена ТК Росії і вимагає повного дотримання послідовності дій і термінів. У протилежному випадку припинення співпраці може бути визнане незаконним.

Основні моменти

Трудовим законодавством встановлено, що встановлення випробувального терміну прийому працювати є виключно рішенням самого роботодавця. Для того, щоб цей захід мав цілком законний характер, необхідність проходження працівником випробування має бути зафіксована у договорі працевлаштування та наказі про прийом людини на роботу – ч.4 ст. 57 ТК Росії.

Важливо знати! Якщо в цих документах немає запису про необхідність проходження випробування, то звільнення у зв'язку з незадовільними результатами є повністю незаконним – ст. 70 ТК РФ.

Максимальний термін випробувального періоду складає:

три місяці для найпростіших найманих працівників;
шість місяців для осіб, які обіймають керівні посади;
два тижні для громадян, з якими було укладено строкові трудові договори на строк до півроку.

До нього не включаються періоди, коли людина була відсутня на робочому місці у зв'язку:

із перебуванням на лікарняному;
з недопуском до роботи за рішенням керівника;
з простоями з вини адміністрації організації;
з відпусткою, у тому числі учнівською та власним коштом;
з невиходом працювати з неповажних причин.

Важливо знати! Час, коли людина перебуває у відрядженні, включається у випробувальний термін, оскільки, незважаючи на відсутність на робочому місці, він виконує свої посадові зобов'язання.

Окрім цього, чинним законодавством встановлено категорії громадян, яких не можуть зобов’язати проходити випробування. До них входять:

неповнолітні працівники;
жінки з документально підтвердженою вагітністю;
особи, які виховують дітей віком до 1.5 років;
працівники, з якими було укладено терміновий договір працевлаштування на період, що не перевищує двох місяців;
особи, які закінчили вищі навчальні заклади та вперше працевлаштувалися протягом 1 року після закінчення навчання.

Людина вважається минулим випробувальний термін незадовільно, якщо цей період не зміг довести свою профпридатність і підтвердити рівень кваліфікації. Серед основних причин для звільнення працівника під час проходження випробування варто виділити:

низький рівень професійних навичок, що не дозволяє виконувати у належному вигляді доручені керівником завдання;
поганий стан здоров'я, підтверджений відповідними документами;
неодноразове порушення трудової дисципліни – прогули, перебування на робочому місці у стані алкогольного чи іншого виду сп'яніння, аморальна поведінка;
вчинення злочину, за який людина була притягнута до кримінальної відповідальності.

Варто врахувати, що не проходження людиною випробування має бути підтверджено документально. У протилежному випадку звільнення буде визнано незаконним, що дозволить людині домогтися поновлення на робочому місці.

Процедура звільнення

Під час проведення процедури звільнення керівник фірми має керуватися ст. 71, 84.1, 127 та 140 ТК Росії. Для запобігання виникненню негативних наслідків рекомендується дотримуватись наступного алгоритму при розірванні договору працевлаштування з людиною, яка не пройшла випробування:

здійснюється збір документів, здатних підтвердити, що людина не впоралася з випробуванням;
повідомляє людина про майбутнє звільнення. Для цього складається спеціальне повідомлення. У ньому має бути зазначена причина, через яку людина визнається таким, що не пройшов випробування. Документ має бути складений у 2 примірниках: перший за підписом співробітника залишається у роботодавця, а другий віддається працівнику. У разі відмови людини підписувати повідомлення, складається відповідний акт. Оповіщення людини має бути здійснене за 3 дні до звільнення;
видається наказ про звільнення, з яким під підпис необхідно ознайомити працівника;
готуються основні документи: вноситься запис до трудової та особистої картки працівника, заповнюється розрахунок-записка.

Зразок заповнення розрахункового листка - лицьова сторона
Зразок заповнення розрахункового листка – зворотний бік

В останній робочий день із людиною здійснюється повний розрахунок. Йому видається заробітна плата, компенсація за відпустку, а також основні документи, у тому числі, що запитуються в індивідуальному порядку.

Після звільнення, якщо людина є військовозобов'язаною або платником аліментів, то роботодавець зобов'язаний направити відповідні відомості до військкомату або судових пристав.

Оформлення документів

Чинним законодавством не передбачено критеріїв оцінки професійних якостей працівника, що зобов'язує роботодавця уважно ставитися до причин, з яких здійснюється розірвання договору працевлаштування за підсумками проходження випробування. Крім цього, ТК Росії не встановлено повного переліку документів, обов'язкових для розгляду при прийнятті рішення про звільнення. Тому роботодавець може використовувати будь-яку документацію, що підтверджує некомпетентність людини, зокрема:

доповідні записки від керівників підрозділів чи колег людини;
висновки про неякісно виконану роботу;
акти із зафіксованим порушенням людиною дисципліни.

Важливо знати! Для запобігання виникненню трудових спорів рекомендується вимагати від людини пояснювальну, оскільки незадовільний результат виконаної роботи може бути причиною виникнення обставин, незалежних від людини.

Трудове законодавство дозволяє роботодавцю призначати випробувальний термін, за результатами якого людина може бути звільнена з посади. Процедура звільнення має бути здійснена у суворій відповідності до норм, передбачених чинним законодавством. У протилежному випадку людина зможе оскаржити звільнення та домогтися виплати компенсації.

Випробувальний чи пробний термін встановлюється керівництвом організації під час підписання трудового договору чи договору у тому, щоб уникнути некомпетентного і недобросовісного персоналу. Часто трапляється, що працівник, який було прийнято із призначенням йому пробного терміну, не зміг його пройти. У разі, звільнення стажера, що не пройшов випробувальний термін, – одна зі складних функцій, яку має виконати керівництво цієї організації. В даний час, для того, щоб усунути співробітника з посади, яку він обіймає протягом пробного терміну, необхідно знати багато нюансів.

Щоб правильно відповісти на запитання: «Як звільнити працівника, який не пройшов випробувальний термін?», перш за все, варто перевірити документальне обґрунтування цього рішення. Слід переглянути, чи підписав безпосередньо під час прийому на вакантну посаду новобранець такі документи:

положення про внутрішній трудовий розпорядок, яке має бути в кожній організації та розробляється, як правило, на основі типового;
посадова інструкція, розроблена саме у тому робочого місця, куди приймався працівник і затверджена керівництвом;
локальні нормативні документи, що регулюють діяльність стажистів на конкретному місці роботи (інструкції, накази, положення);
виданий наказ про прийом на роботу, з яким він обов'язково мав ознайомитись під підпис.

Звільнення працівника не пройшов випробувальний термін регламентується ст. 71 ТК РФ. Якщо роботодавець не задоволений результатом випробування працівника, може розірвати трудового договору до закінчення періоду испытания. Але наймач повинен попередити робітника організації не пізніше ніж за три дні у письмовій формі з викладом причин, які стали приводом для визнання цього робітника таким, що не витримав випробування. Новобранець має право оскаржити у суді рішення наймача.

Офіційна процедура стажування

У багатьох компаніях є офіційний порядок стажування. При укладанні трудового договору, майбутньому робітнику під підпис слід видати план роботи весь час випробувального терміну, де має бути зазначено (щодня, тижнях, місяцях), що він повинен робити, вміти і знати, і навіть критерії оцінки. Співробітник пише звіт про виконану ним роботу, і за підсумками стажування можливе проведення офіційного заліку з протоколом результатів. Однак, якщо протягом часу випробувального терміну у керівництва виникли певні сумніви чи претензії до результату праці стажера або дотримання трудового розпорядку, обов'язково слід зафіксувати ці моменти. А після цього, не менш як за три дні до закінчення випробувального періоду, слід поговорити зі співробітником, надавши йому «Сповістка про непроходження випробувального терміну». Повідомлення вручається працівникові у присутності 2 осіб.

Співробітник не бажає бути усуненим з посади за ст. 71 ТК РФ, і він може попросити наймача дозволити йому звільнитися, написавши заяву за власним бажанням. Якщо наймач із цим погодиться, він повинен простежити, щоб заяву було написано пізніше, як по три дні до закінчення випробувального терміну.
Якщо стажер підписує повідомлення, то після цього він може вирушити до суду. Будучи на пробному терміні, в останній робочий день стажер забирає трудову книжку з написаною відміткою статті звільнення. І якщо стажист таки звернувся до суду, то потрібними виявляться всі документи, які він підписав при прийомі на роботу, а також звіти, які він писав щотижня чи виправдання з приводу того, що не зміг виконати якесь із завдань.
Буває така ситуація, коли стажист категорично відмовляється приймати звільнення як такої, що не витримав випробувальний термін і не бажає підписувати повідомлення, а також не погоджується написати заяву, з приводу звільнення з власної ініціативи, тобто. за власним бажанням. У цьому випадку необхідно скласти Акт про відмову звільненого від підпису, в ньому обов'язково повинні стояти підписи всіх свідків цієї події. Працівник (юридичного відділу або відділу кадрів) зобов'язаний надіслати повідомлення поштою на домашню адресу стажера (цей лист обов'язково має бути з повідомленням про вручення). У цьому листі варто зазначити, що за фактом того, що він бачив відповідне повідомлення, але так і не захотів підписати, було складено Акт про відмову його від підпису, і він буде звільнений днем, який був останнім під час роботи на випробувальному терміні. Ще листі має бути запрошення з'явитися у кадровий відділ підприємства чи фірми, щоб забрати свою трудову книжку. Кадрова служба організації робить наказ про звільнення, датою якого є останній день роботи працівника, що звільняється, на випробувальному терміні.

Порядок розірвання трудового контракту з робітником організації, який не витримав випробувального терміну

Існує наступний порядок звільнення працівника, який не витримав випробувального терміну, якого повинні дотримуватись усі законослухняні роботодавці:

Якщо немає випробування, то немає і звільнення

Звільнити робітника через незадовільний результат випробування можна лише в тому випадку, якщо при прийомі його на роботу роботодавцем було заявлено це випробування за згодою з новобранцем. Умову про це випробуванні слід позначити у наказі про прийом працювати, а й у трудовому угоді.

Багато наймачів вважають, що достатньо буде зафіксувати випробувальний термін лише у наказі про прийом на роботу, але така позиція неправильна. Тому що якщо в трудовій угоді не зазначено умову про випробування, робоча організація вважатиметься прийнятою на роботу без випробувального терміну і її неможливо буде звільнити як того, хто не пройшов випробувальний термін.

Головний аргумент у суді – це правильно оформлене повідомлення

Якщо, з результатів випробування ясно, що стажор відповідає запропонованої посади, йому обов'язково треба повідомити про майбутнє усунення з посади. Звільнення співробітника не пройшов випробувальний термін має супроводжуватися повідомленням письмової форми.

У повідомленні про розірвання контракту у період випробувального періоду має стояти дата, вихідний номер, підпис особи, уповноваженої завіряти такі документи та печатку. Крім цього у повідомленні слід написати причини, через які співробітника мають намір звільнити з посади (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Як свідчить сучасна практика, формулювання причини звільнення працівника як загальна вказівка на не проходження ним випробувального терміну практично завжди є недостатньою. У повідомленні необхідно перерахувати, які причини стали основними для звільнення працівника. Це можуть бути такі дисциплінарні провини як: невчасне виконання завдань, не виконання правил внутрішнього трудового розпорядку та інші. Такі причини слід зазначати не голослівно, а ґрунтуючись на документах, які мають бути складені протягом випробувального терміну, якщо такі провини мали місце.

Отже, слід пам'ятати, що треба документувати відразу будь-які порушення, проводити правильні дисциплінарні бесіди. Одна чи дві пояснювальні записки зможуть підштовхнути стажистів до більш сумлінного ставлення до роботи і звільнення не знадобиться. Або ж новобранець ухвалить виважене рішення «піти сам».

За необхідності розірвати контракт із недавно прийнятим співробітником виникає два питання: як правильно виконати всі формальності. і чи існують особливості, які допомагають запобігти конфліктним ситуаціям надалі.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Відповіді на них розглянуті у цій статті.

Що каже російське законодавство?

Випробувальний термін призначається під час вступу працювати нового співробітника. У цей період з'ясовується, чи відповідає кандидат запропонованої посади, чи має достатній рівень кваліфікації.

Він також придивляється до роботодавця, умов праці, колективу та приймає рішення: чи варто продовжувати тут трудову діяльність.

Максимальна тривалість випробувань на підставі ст. 70 Трудового кодексу РФ, становить:

для звичайних співробітників – три місяці;
для керівників, заступників та головних бухгалтерів - півроку;
для працівників, які уклали до шести місяців – два тижні.

У випробувальному терміні не враховується період відсутності службовця на роботі.

Можливі результати:

задовільний- кандидат продовжує роботу в організації, розірвання договору здійснюється лише за домовленістю;
незадовільний– можливе звільнення до закінчення встановленого часу.

Випробувальний термін призначається претендентам більш посаду.

Зрозуміло, навіть за незадовільному результаті може бути про звільнення. Співробітник просто повертається до попередніх обов'язків.

Обмеження для роботодавця:

продовження перевірочного часу;
призначення другого терміну.

Трудовий кодекс РФ забороняє встановлення випробувань для:

вагітних співробітниць;
жінок, які доглядають малюка до 1,5 років;
неповнолітніх осіб;
громадян, які обійняли посаду внаслідок виборів;
працівників, переведених з інших організацій за домовленістю;
людей, які виграли конкурс на запропоновану посаду.

При звільненні двотижневе відпрацювання не потрібно незалежно від ініціатора.

Якщо кандидата не влаштує запропоновану посаду, можливо (потрібно попередити начальство за 3 дні письмово).

Як звільнити працівника, який не впорався із випробуванням?

Керівник має право припинити дію контракту у будь-який момент під час проходження випробувань на підставі, передбаченій Трудовим кодексом (ст. 81).

Потрібне суворе дотримання формальностей.

Покрокова інструкція про звільнення співробітника, який не пройшов випробувальний термін:

Підготовка документації, що підтверджує законну основу прийнятого рішення.
Вручення письмового (бажано особисто до рук).

Приклад можна подивитися тут:

Зразок сповіщення співробітника зв'язку з незадовільним результатом

У документі мають бути зазначені причини, до яких належить:

невчасне виконання доручень;
недотримання правил внутрішнього ладу;
дисциплінарні порушення;
неякісна робота.

Увага: проходження випробувального терміну насамперед має показати відповідність працівника займаній посаді.

Навіть якщо він спізнюється або прогулює, повідомлення небажано вказувати причину звільнення — . Кандидату потрібно зробити зауваження чи догану, але позбавляти роботи некоректно. Інакше можливі суперечки із Трудовою інспекцією.

Оформлення наказу за встановленою формою:

при звільненні одного працівника (наказ на звільнення Т-8);
при звільненні кількох осіб (наказ на звільнення Т-8 а).

Потрібен підпис, що підтверджує ознайомлення з розпорядженням.

У трудовій книжці робиться запис, як показано малюнку:

Приклад запису у трудовій книжці

Зарплата за відпрацьований час не повинна бути меншою за затверджену у штатному розкладі для певної посади.

Зменшення оплати праці є неправомірним.

(КНО) належить співробітнику, який пропрацював більше 15 днів, інакше не належить.

Розрахунок здійснюється так:

визначається кількість повністю відпрацьованих місяців (Nотр.); надлишки, що становлять менше 15 днів, не враховуються, а понад 15 днів округляються;
розраховуються дні відпустки, призначеної за відпрацьований період (Дотп.): Дотп. = Nотр. * 2,33.

Число 2,33 – календарні дні відпустки, покладені працівникові згідно із законом за кожен відпрацьований місяць.

Обчислюється середній денний заробіток для КНВ:

ЗПср.дн. = (ЗПр.п.) / (Дср.міс.),

ЗПср.дн. - Середній заробіток на день;
ЗПр.п. - Оплата праці, нарахована за розрахунковий період;
Дср. міс. - Середньомісячне число календарних днів.

Останній показник (Дср. міс.) дорівнює 29,3, якщо період був відпрацьований повністю (понад 15 днів), інакше розрахунок буде таким:

Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр.,

Дмес – кількість днів у поточному місяці;
Дотр. - Кількість відпрацьованих днів.

Визначається потрібна величина:

КНВ = Дотп х ЗПср.дн.

Покладені суми надаються пізніше дня, наступного після пред'явлення співробітником відповідного вимоги.

Завершальний етап - повернення трудової книжки.

Приклад розрахунку

1 лютого 2019 р. у фірму ТОВ «Маяк» було прийнято на випробувальний термін тривалістю 3 місяці І.М. Курносова посаду бухгалтера. Оклад становив 17 500 крб. 28 березня 2019 року співробітницю звільнили у зв'язку з невдалим проходженням випробування. залишився невикористаним. Яку компенсацію слід виплатити?

І.М. Курносова відпрацювала з 01.02.16 до 28.03.16 – 1 місяць 27 днів. Значення округляється до двох місяців.
Оплата праці за березень становитиме 17 500 руб.

Компенсація за невикористану відпустку:

Дотп. = Nотр. х 2,33 = 2міс. х 2,33 = 4,66 днів - належить за відпрацьований період.
ЗПср.дн. = (ЗПр.п.) / (Дср.міс.) = (17 500 руб.) / 29,3 = 597,3 руб. - Середня денна зарплата.
КНВ = Дотп х ЗПср.дн. = 4,66 днів x 597,3 руб. = 2783,4 руб.

Підприємство ТОВ «Маяк» має виплатити співробітниці пізніше 29.03.2016 р. суму у вигляді 17 500 + 2783,4 = 20 283,4 крб.

Спірні моменти

При нерідко виникають конфлікти, які потребують судового втручання.

Причинами можуть стати:

невчасне попередження про звільнення;
визнання кандидата некомпетентним безпідставно;
неознайомлення із посадовою інструкцією.

Деякі роботодавці порушують закон, приймаючи на випробувальний термін співробітника, який спочатку потрібний на якийсь час. Потім звільняють, повідомивши, що людина просто не підходить або працює погано, навіть якщо вона все робила якісно.

Що робити? Однозначно звертатися до суду, підготувавши докази.

На що треба звернути особливу увагу:

наявність письмового повідомлення, яке працівник мав підписати;
термін попередження про звільнення – не менше 3 днів до видання відповідного наказу;
повідомлення має зазначати причину, передбачену ст.81 ТК РФ чи іншими нормативно-правовими актами;
дата звільнення перебуває у межах випробувального терміну.

Якщо з розглянутими вище документами все гаразд, залишається заперечувати причину незадовільного результату.

Як довести неправомірність:

Показання свідків про те, що нарікання щодо роботи, що виконується, відсутні (фіксуються письмово, з підписом).
Документи, що підтверджують гарну якість вирішення професійних завдань.
Пред'явлення документів, що підтверджують, що давалося важливе доручення, і що кандидат з ним не впорався. Якщо дії були неправомірними, подібних доказів не буде. Суд задовольнить вимоги позивача.

Щоб убезпечити себе від прийняття недобросовісного і некомпетентного персоналу, роботодавець, під час укладання трудових договорів із новими співробітниками може встановлювати випробувальний термін (ст. 71 ТК РФ). Цей захід допомагає провести законне звільнення співробітника, якщо невідповідність даної посади виявлено протягом перших місяців після працевлаштування. Однак, перед тим, як звільнити працівника, який не пройшов випробувальний термін, слід вивчити та запам'ятати деякі нюанси законодавства у цій галузі права. Правильне оформлення випробування

Звільнення з формулюванням у тому, що випробувальний термін не пройдено, правомірно лише у разі, коли випробування було встановлено безпосередньо під час оформлення працювати і наявності згоди самого сотрудника. У цьому, зазначена умова, має бути зафіксовано у трудовій угоді, а й у наказі про прийняття (ст. 57 ТК РФ). Згода співробітника має бути відображена у заяві про прийняття.

Слід пам'ятати, що під час укладання трудової угоди, співробітник має бути ознайомлений з документами, що регламентують його трудову діяльність (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), зокрема:

правилами внутрішнього розпорядку)
посадовою інструкцією)
положеннями та інструкціями щодо робочих функцій.

Відповідно до ч. 2 ст. 70 ТК РФ, не можна звільнити як такої, що не пройшов випробувальний термін співробітника, якщо в трудовому договорі не міститься відповідна умова. Це правило підтверджується існуючою судовою практикою.

Правомірність встановлення випробування

Законодавство містить правові норми, що дозволяють роботодавцю встановлювати випробування прийому працювати практично всім працівникам. Обмеження стосуються лише деяких категорій громадян, наприклад осіб, які не досягли 18-річного віку або вагітних жінок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Максимальна тривалість випробувального терміну

Відповідно до законодавства, тривалість випробувального терміну суворо регламентована. Для загальних випадків цей період не може перевищувати трьох місяців, а при прийомі працівників на керівну посаду – шість місяців.

Відповідно до роз'яснень Роструда № 395-6-1 від 19 березня 2012р., вищезазначене правило не поширюється на випадки прийому на роботу головних бухгалтерів відокремлених підрозділів. Тривалість випробувального періоду у разі має перевищувати трьох місяців (п. 3). Під час укладання короткострокових угод від двох до шести місяців дозволено встановлення випробування на строк, що не перевищує двох тижнів.

Момент, з якого допускається звільнення

Якщо роботодавець протягом випробувального терміну зробив висновок, що працівник не пройшов випробувальний термін, він має право розірвати трудову угоду з власної ініціативи. Звільнити співробітника як такого, який не пройшов випробування, можна у будь-який час протягом встановленого періоду. Це стосується і тих випадків, коли відповідний висновок робиться роботодавцем у перші дні після укладення трудової угоди. Законодавець обмежив момент звільнення лише протягом терміну випробування (ст. 71 ТК РФ).

Якщо працівник не пройшов випробувальний термін, але до закінчення випробування не було звільнено, надалі розірвання трудового договору за вказаними підставами буде незаконним. В даному випадку бездіяльність роботодавця є підтвердженням успішного проходження випробування.

При визначенні моменту закінчення випробування необхідно врахувати, що дні, коли працівник був на робочому місці, неможливо знайти зараховані у період. У такому разі період випробування має бути продовжено на кількість днів відсутності.

Наприклад, до подібних періодів належать:

тимчасова непрацездатність у зв'язку із хворобою)
навчальна відпустка)
відпустка без збереження зарплати)
період узгодженого з роботодавцем простою)
усунення або недопущення до роботи)
відсутність без поважних причин, зокрема прогул.

Документальне оформлення

Якщо людина не пройшла випробувальний термін, перед її звільненням необхідно переконатись, що цей факт підтверджено документально. Як доказ у такому разі можна використовувати такі документи:

доповідні безпосереднього керівника працівника про неналежне виконання посадових обов'язків, підтверджені відповідними актами)
характеристика безпосереднього керівника)
журнал контролю проходження випробування)
протоколи засідання комісії за підсумками випробування)
повідомлення про незадовільне проходження випробувального терміну)
пояснювальні працівника за фактами невиконання завдань)
скарги на працівника)
накази про притягнення працівника до дисциплінарної ответственности.

У разі незгоди особи зі звільненням та подальшим оскарженням наказу в суді, дані документи підтверджуватимуть обґрунтованість звільнення через незадовільний результат випробування.

Як правильно звільнити працівника, який не пройшов випробувальний термін

Процедура звільнення з причини незадовільного проходження, встановленого випробувального терміну, включає кілька обов'язкових етапів. У цьому слід врахувати, що у разі облік думки профспілки перестав бути обов'язковим (год. 1-2 ст. 71, п. 4 год. 1 ст. 77 ТК РФ).

Попередження про майбутнє звільнення (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Перед тим, як звільнити людину, що не пройшла випробувальний термін, роботодавець зобов'язаний повідомити співробітника про подальше розірвання трудових відносин.

Законодавство встановлено мінімальний триденний час для попередження співробітника.

Повідомлення обов'язково має проводитися в письмовій формі, містити інформацію про причини, що послужили підставою, для визнання його випробувальним терміном, що не пройшов. При отриманні повідомлення співробітник повинен поставити свій підпис на двох примірниках, один з яких залишається у нього, а інший передається роботодавцю.

У разі, якщо працівник відмовляється ознайомитись з повідомленням, має бути складений відповідний акт, який буде доказом виконання з боку роботодавця вимог, передбачених ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Видання наказу

Перед тим, як звільнити людину, що не пройшла випробувальний термін, потрібно її попередити

Вказівка у тому, за якою статті звільнити працівника який пройшов випробувальний термін, міститься у статті 71 ТК РФ. Отже, й у наказі має бути зазначено саме цю норму. За формою наказ повинен відповідати формі № Т-8 (Т-8а), затвердженим Постановою Держкомстату Росії № 1 від 05.01.2004р.

Остаточний розрахунок (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)

В останній день роботи зі співробітником повинен бути здійснений остаточний розрахунок, який включає виплати:

заробітної плати)
компенсацію за дні невикористаної відпустки.

Відповідно до ч. 2 ст. 71 ТК РФ, вихідну допомогу у разі звільнення з такої підстави, не виплачується.

Видача трудової книжки

Трудова книжка також видається на руки в останній день роботи. Видача книжки має бути підтверджена особистим підписом працівника у картці форми № Т-2 та у книзі обліку трудових книжок та вкладишів у них.

Якщо у день звільнення працівник, з якихось причин відсутній на роботі, йому надсилається поштове повідомлення, з проханням забрати трудову книжку. Таким чином, роботодавець знімає із себе відповідальність за затримку видачі.

Можливо, буде корисно почитати: