კონფლიქტები სამუშაო გუნდში თანამშრომლებს შორის. გუნდში კონფლიქტების მოგვარება მაგალითები, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს კონფლიქტები სამუშაო გუნდში

მენეჯერების უმეტესობა სვამს კითხვას, როგორ გადაჭრას გუნდში წარმოქმნილი კონფლიქტი. ჩვენი სტატიის წაკითხვის შემდეგ გაიგებთ, რატომ არ არის ეს ყოველთვის მომგებიანი თქვენი უფროსებისთვის და მიხვდებით, როდის მაინც ღირს ამის გაკეთება. ჩვენ გასწავლით როგორ მართოთ თანამშრომლების უარყოფითი ემოციები და ისარგებლოთ მათგან ბიზნესისთვის.

რა არის შრომითი კონფლიქტი: დადებითი და უარყოფითი მხარეები

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის "საველე" ტრენინგიდან სადისტრიბუციო კომპანიაში: ხელმძღვანელი განიხილავს თავის გაყიდვების წარმომადგენელს ამ მაღაზიისთვის წინა საანგარიშო პერიოდში მისთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულებაზე.

ამ ფენომენის შესახებ იდეების სპექტრი ძალიან ფართოა. თუ თქვენ ჰკითხავთ თქვენს თანამშრომლებს ამის შესახებ, მიიღებთ პასუხს: სიტუაცია, როდესაც ვიღაც ვიღაცას ეწინააღმდეგება, ვიღაცას ეწინააღმდეგება, რესურსების გაყოფის მცდელობა, ბრძოლა მათთვის. ხშირად ჟღერს ვარიანტი: . მთლად ასე არ არის, ვინაიდან პერსონაჟთა შეჯახება არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომით კონფლიქტად.

ჩვენს შემთხვევაში საუბარია პარტიების ოპოზიციაზე, რომელშიც ყველა მონაწილისთვის სასარგებლოა მისი მხარდაჭერა.

ეს განსაზღვრება განასხვავებს ფენომენს, რომელიც განხილული იქნება ჩვენს სტატიაში და საშინაო ჩხუბი - სიტუაციები, როდესაც ადამიანები ჩხუბობდნენ ან განაწყენდნენ ერთმანეთს.

არსებობს კომუნიკაციის 2 დონე:

• ბაზა.მისი მიზანია შექმნას სანდო ურთიერთობები, ფოკუსირება საერთო მიზნებზე, ინტერესებსა და სურვილებზე. ეს დონე განსაზღვრავს, თუ რა სახის ურთიერთობებში არიან ადამიანები.
• Მოწინავე.იწყება დაპირისპირება, რომლის მიზანი იქნება საკუთარი სიმართლის დაცვის აუცილებლობა.

კონტრმოქმედების გაჩენა შესაძლებელია მხოლოდ ნდობისა და ურთიერთგაგების საფუძველზე.

წარმოიდგინეთ, რომ ერთ წამს მთელ მსოფლიოში სიჩუმე და სიმშვიდე იყო. კარგია თუ ცუდი? გამოცდილება მიგვიყვანს მეორე ვარიანტზე. კონფლიქტს აქვს პოზიტიური ფუნქციები, რომელსაც ვერც ერთი სხვა კომუნიკაციური სიტუაცია ვერ უზრუნველყოფს.

საზღვრის დაცვა

თქვენ აკვირდებით გუნდის ორ წევრს. ერთ-ერთს ორ დღეში უნდა გააჩინოს და ამბობს, რომ ამისთვის მეორე კვირაა ემზადება და ძალიან ღელავს. მეორე ეუბნება, რომ ეს დროის კარგვაა. ასეთ სისულელეს არასოდეს აკეთებს და იმპროვიზაციას ამჯობინებს. მოვლენების შემდგომი განვითარება ადვილი მოსალოდნელია: პირველი თანამშრომელი გაბრაზდება და დაიწყებს თავისი უდანაშაულობის დაცვას.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგიდან ზღვის პროდუქტებისა და თევზის დელიკატესების სავაჭრო და წარმოების კომპანიისთვის.

ფაქტობრივად, ის, ვინც თავის აზრს გამოთქვამდა, არ ცდილობდა სხვის დარწმუნებას, რომ მისი პოზიცია სწორი იყო. მან უბრალოდ დანიშნა. მაგრამ დიალოგის მეორე მხარემ ეს საყვედურად მიიღო. სწრაფვით ადამიანი იცავს თავის ფსიქოლოგიურ, გონებრივ საზღვარს.

რუსი ხალხის თავისებურება ის არის, რომ მათ ურჩევნიათ ნეგატიური ემოციების დაგროვება, ვიდრე დაუყოვნებლივ მოახსენონ. ეს ამძიმებს სიტუაციას. რაც უფრო ხშირად გამოიყენებენ ადამიანები პირველ ფუნქციას, მით უფრო ადვილი იქნება ცხოვრება და მუშაობა. ეს არის გუნდში ინტერპერსონალური კონფლიქტების გადაჭრისა და დაძლევის ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც ეფუძნება ადამიანის ფსიქოლოგიის კანონებს.

ენერგია

ეს შეიძლება უხეშად გაუტოლდეს კონცეფციას. ნდობაზე და შეთანხმებაზე აგებული კომუნიკაცია დაბალი ენერგიისაა. თანამშრომლობითი აქტივობები არ მოითხოვს მონაწილეებს აჩვენონ ყველაფერი, რაც მათ შეუძლიათ. როდესაც ორი ადამიანი ერთმანეთს ეჯახება, ჩნდება დამატებითი შინაგანი მოტივაცია, რაც ხელს უწყობს მიზნის უფრო სწრაფად მიღწევას და არა აუცილებლად პირადი ხასიათის. ყოველთვის ცოტა უნდა იყოს.

მაგალითად, ვორონეჟის კომპანია LASER STRIKE-ს აქვს რეიტინგი, რომლის ნახვაც ყველას შეუძლია. თითოეულ სპეციალისტს აქვს სტანდარტი, რომელიც უნდა შეავსოს ერთ თვეში. ვინც უკეთესია, უფრო მაღალია, ვინც ჩამორჩება, უფრო დაბალი. თუ ადამიანი საკუთარ მოვალეობებს ვერ ართმევს თავს, ის გამოდის „მწვანე ზონიდან“. მენეჯერი მუშაობს თანამშრომელთან და არკვევს რა უშლის მას გამართულ მუშაობაში. თუ ეს სიზარმაცე და გაუმჯობესების სურვილია, კომპანია შეატყობინებს მას და იძულებული გახდება დაემშვიდობოს მას. გამოსაცდელი ვადა დაიწყება.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგი სამშენებლო მასალების სავაჭრო და წარმოების კომპანიისთვის.

ადამიანი, რომელიც ინარჩუნებს მას და არ სურს მისი დაკარგვა, პირველ რიგში განაწყენდება უფროსისგან, რადგან მათ შეწყვიტეს მისი რწმენა. მას შეუძლია კოლეგებთან განიხილოს, თუ რამდენად არასწორია მენეჯერი, მაგრამ შემდეგ დაიწყებს მუშაობას შიდა ძრავა. ის არ იქნება შებოჭილი დაწინაურებით. მხოლოდ სურვილი დაემტკიცებინა საკუთარი თავისთვის, რომ საყვედურები იყო უსამართლო და უსაფუძვლო.

განვითარება

კონფლიქტი არის სისტემა, რომელშიც ენერგიის მუხტი ყოველთვის რჩება იმავე დონეზე. მხარეები ერთმანეთზე ზეწოლას ახდენენ, რადგან მათთვის საბოლოო შედეგი მნიშვნელოვანია. თუ ერთ მონაწილეს დაპირისპირების დასრულება და ზეწოლის მოხსნა სურს, მაშინვე დამარცხდება. ეს არასასურველი და წამგებიანი სცენარია. თქვენ არ შეგიძლიათ უკან დახევა, მაგრამ შეგიძლიათ გაუმჯობესდეთ. როგორც კი ერთი სუბიექტის ზეწოლა გაძლიერდება, მეორე, მის შესატყვისად, იძულებულია მოიფიქროს რაიმე ახალი და მოიპოვოს დროებითი უპირატესობა. სისტემა უფრო სწრაფად ვითარდება, თუ ის კონფრონტაციაშია, რომლის დაკარგვაც შეუძლებელია.

კონფლიქტის დამატებითი დადებითი ფუნქციები მოიცავს:

• მოწინააღმდეგეებს შორის დაძაბულობის მოხსნა.
• დახმარების გაწევა წინა ღირებულებებისა და ნორმების გადაფასებაში.

დესტრუქციული ფუნქციების სია პროგნოზირებადია:

• უკმაყოფილება.
• თანამშრომლობის შეწყვეტა, საკომუნიკაციო სისტემის მოშლა.
• მზარდი ორმხრივი მტრობა.
• ნეგატიური ატმოსფერო გუნდში.
• აქცენტის ცვლა: მონაწილეები ზრუნავენ თავიანთ გამარჯვებაზე, ივიწყებენ საერთო საქმის შესახებ.

კონფლიქტები B2B სეგმენტში

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგიდან ქვეყნის უდიდეს ბანკში.

მათი წარმოშობის მიზეზები შეიძლება განსხვავებული იყოს: მენეჯერმა შეუმჩნეველი დატოვა, მიმწოდებელი ჩავარდა, ან ის დაიჭირეს. ასეთი სიტუაციიდან გამარჯვებულად რომ გამოხვიდე და კლიენტი არ დაკარგო, უნდა იცოდე ზოგადი და მისი მოდერნიზება, კონკრეტულ სიტუაციაზე ფოკუსირება.

იგი შედგება 5 ეტაპისგან:

• განმარტეთ სიტუაცია. თუ ის დაიწყებს ტელეფონში ყვირილს და გეუბნებათ, რა ცუდი გააკეთეთ, ნება მიეცით ისაუბროს. შემდეგ ყურადღებით დაიწყეთ კითხვების დასმა. გაარკვიეთ, რასთან არის დაკავშირებული ნეგატივი. სანამ ცნობიერების ნაკადი მიედინება, შეგიძლიათ ოდნავ „დაეთანხმოთ“.
• სინანული და გაგება. კლიენტმა უნდა იგრძნოს, რომ თქვენ მის მხარეზე ხართ.
• კონტრაგენტის აზრი. ჰკითხეთ რა ვარიანტებს ხედავს პრობლემის გადასაჭრელად. დიდი ალბათობით, ეს იქნება რაღაც არარეალური, რისი გაკეთებაც არ შეგიძლია. მაგალითად, ის მოითხოვს საქონლის მიწოდებას ახლავე, მაგრამ ის საწყობში არ არის, მომწოდებელმა გაგათავისუფლეთ.
• უარი და ალტერნატივა.რბილად გამოაცხადეთ, რომ მოთხოვნების შესრულება შეუძლებელია, მაგრამ შეგიძლიათ სხვა გამოსავალი შემოგთავაზოთ: „ასეთი პრეცედენტები აქამდე არ ყოფილა, ძალიან ვწუხვართ, მაგრამ... მაგრამ...“.

კონფლიქტების სახეები სამუშაო ძალაში: რატომ წარმოიქმნება ისინი

• Ინტერპერსონალური.ჩვეულებრივ შემოიფარგლება ორ ადამიანს შორის დაპირისპირებით, მაგრამ შეუძლია მიაღწიოს ჯგუფთაშორის დონეს. მიზეზი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლების არ სურთ გაუმჯობესება, სწრაფად განვითარებადი ორგანიზაციის მოთხოვნებთან ადაპტირება, ღირებულებითი სისტემებისა და სახელმძღვანელო პრინციპების განსხვავებები, პოზიციების განსხვავებები და სტატუსის დაკარგვის შიში.
• ჯგუფთაშორისი.წარმოიქმნება განყოფილებებს შორის, კოლექტიურ ჯგუფებში დაკისრებულ ამოცანებს შორის განსხვავებულობის, გამორჩევის სურვილის, სხვადასხვა ასაკის, სოციალური მდგომარეობისა და იმედგაცრუებული კომუნიკაციის გამო.
• ინდივიდსა და ჯგუფს შორის.ყველაზე ხშირად ეს ხდება იმის გამო, რომ ადამიანი განზრახ ეწინააღმდეგება ჯგუფს ან, თავისი მოვალეობის გამო, აღმოჩნდება მოპირდაპირე მხარეს (განყოფილების უფროსი - ქვეშევრდომები). კიდევ ერთი ვარიანტია, რომ გუნდი უარყოფს ადამიანს და ის ვერ შეძლებს მასში ინტეგრირებას.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგიდან ქვეყნის უდიდეს ბანკში.

არის კონფლიქტები:

• მოკლევადიანი და გრძელვადიანი. ზოგი წლების განმავლობაში გრძელდება, ზოგი კი ერთ დღეს.
• სუბიექტური და ობიექტური. პირველი წარმოიქმნება სპონტანურად, მეორე მწიფდება.
• ღია და დამალული. მენეჯმენტისთვის ცნობილი და უცნობი.

ტიპიური კონფლიქტების ანალიზი სამუშაო ძალაში: ძირითადი მიზეზები და მათი გადაჭრის ყველაზე მომგებიანი გზები

არის 2 დონე:

• მოლაპარაკების ოთახები.არის ბრძოლა გაუზიარებელი რესურსისთვის: პოზიცია, გავლენის ტერიტორია და ბაზრის წილი. ეს არის ყველაზე პოპულარული ვარიანტი, მოსახერხებელი ლიდერისა და დაპირისპირების მონაწილეებისთვის, რადგან არის შინაარსი. იგი დაფუძნებულია არა პიროვნულ თვისებებზე, არამედ კონკრეტულ ობიექტზე. თუ გვთხოვენ გუნდში ყველაზე ტიპიური კონფლიქტის აღწერას, ერთ-ერთი მოლაპარაკების ოთახის მაგალითს მოვიყვანთ. ამ ტიპისგან კონსტრუქციულ დიალოგზე გადასვლა ყველაზე ადვილია. გამოსავალი ყოველთვის არის. თუ თქვენ არ დაუჭერთ მხარს გარედან ოპოზიციას და არ მოაგვარებთ მას, მაშინ მოქმედება შეიძლება გაქრეს ან გადავიდეს ახალ დონეზე.
• პირადი.ეს აზრთა შეჯახებაა. რესურსი გადის გზაზე. თანამშრომლებს ავიწყდებათ, საიდან დაიწყო ეს ყველაფერი. იმის დამტკიცება, რომ მართალი ხარ, უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე თანამდებობის დაკავება. სპეციალისტმა შეიძლება დაუთმოს თანამდებობა კოლეგას, რათა სხვები დაარწმუნოს მისი სიტყვების სიმართლეში. ეს ჩხუბი თავისით არ ქრება. მათ არ აქვთ წვდომა კონსტრუქციულ დიალოგზე, მაგრამ მენეჯერის კომპეტენტური ქმედებებით შეუძლიათ დააბრუნონ ისინი მოლაპარაკების დონეზე - დააბრუნონ ისინი რესურსებისთვის ბრძოლაში. მაგრამ მათ შეუძლიათ ომში წასვლა - ნებისმიერი საშუალება კარგია.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგი მწნილისა და დუღილის სავაჭრო და წარმოების კომპანიისთვის.

შრომითი კონფლიქტები სოციალურად არის განსაზღვრული. მათი წარმოშობის სამი მიზეზი არსებობს:

• მოვალეობების განაწილება.
• ინფორმაცია, რომელიც მხარეებმა განსხვავებულად აღიქვეს.
• Ძალა.

სტრესი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. ორგანიზაციული ქცევის სპეციალისტებს უნდა შეეძლოთ მისი მართვა - განახორციელონ აქტივობები, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლებს დაეხმარონ ზედმეტი მუშაობისა და მუდმივი სტრესის შედეგების დაძლევაში. ღონისძიებები კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად, რაც ხელს შეუწყობს ემოციური დაძაბულობის მოხსნას სამუშაო ძალაში:

• Სოციალური მხარდაჭერა.ეს ნიშნავს არა მხოლოდ სრულ განაკვეთზე ფსიქოლოგის დახმარებას, არამედ განყოფილების ხელმძღვანელის მზადყოფნას აღუდგეს ქვეშევრდომებს უფროსების წინაშე და ჩაუღრმავდეს პირად პრობლემებს. კომპანიას უნდა ჰქონდეს ემოციური უკუკავშირის სისტემა.
• ფსიქოლოგიური ტრენინგების ჩატარება.მოწვეული სპეციალისტები ეხმარებიან გუნდს ფსიქოლოგიური სტრესის მოხსნაში და რელაქსაციის სესიების ჩატარებაში.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგიდან ქვეყნის უდიდეს ბანკში.

• ველნეს პროგრამები.როგორც წესი, ეს არის კორპორატიული ხელმოწერები. კომპანია პერსონალს აძლევს უფასო აბონემენტს სპორტდარბაზში, საცურაო აუზსა და იოგაში.

შიდა კონფლიქტები სამუშაო გუნდში: ვინ არის ვინ

კონფლიქტური პიროვნების ტიპები: კლასიკური კლასიფიკაცია

• დემონსტრაციული.დარწმუნებული ვარ, რომ მართალი ვარ. უყვარს სხვების ყურადღება. ხელმძღვანელობს პირადი სიმპათიებით. ემოციური და თავშეუკავებელი. ის უფრო ხშირად აკეთებს იმპროვიზაციას, ვიდრე გეგმავს. ადვილად ეგუება ახალ პირობებს. ის თავს დამნაშავედ არ თვლის, თუნდაც ის იყოს წამქეზებელი.
• ხისტი.ჯიუტი მაღალი თვითშეფასებით. ამბიციური და არაცერემონიული. შეიძლება იყოს უხეში, პირდაპირ გამოხატავს თავის თვალსაზრისს. წახალისება თავისთავად მიიღება. გაძლიერებული სამართლიანობის გრძნობა.
• უმართავი.განწყობის სწრაფი ცვლილება. ემოციურობა, იმპულსურობა. მათ არ იციან როგორ გააკონტროლონ თავი. მაშინაც კი, თუ მან რაღაც დააშავა და ეს იცის, ის შეეცდება სხვაზე გადაიტანოს ბრალი.
• ულტრა ზუსტი.ზედმეტად მომთხოვნია საკუთარი თავისა და სხვების მიმართ, რის გამოც ხშირად სტრესულ მდგომარეობაშია. ძნელია ადამიანებთან ურთიერთობა, რომლებიც საქმის კურსში არიან. არ ამჟღავნებს ემოციებს, ყველა წყენას თავისთვის ინახავს.
• უკონფლიქტო.აფასებს საკუთარ თავს სხვების მოსაზრებებით. არ უყვარს კამათი. მან არ იცის როგორ დაიცვას თავისი უდანაშაულობა. მონა და ადვილად დაჭრილი. ძალიან ბევრ სამუშაოს იღებს, რადგან არ იცის როგორ თქვას უარი ან უარი თქვას. ის მტკივნეულად იღებს კრიტიკას და ენთუზიაზმით იღებს ქებას, მაგრამ სწრაფად ივიწყებს როგორც პირველს, ასევე მეორეს.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგის მენეჯერებისთვის ქვეყნის უდიდეს ბანკში.

ერიკ ბერნის თეორია

მან დაწერა წიგნი „ადამიანები, რომლებიც თამაშობენ თამაშებს“ და თამაშებს „ხალხი თამაშობენ“, სადაც მან ადამიანები დაყო სამ ემოციურ მდგომარეობად:

• მშობელი.ეს არის ადამიანი, რომელსაც ქვეცნობიერად სურს სხვების გაკონტროლება: ითხოვს, სჯის, არ აძლევს არჩევანის საშუალებას.ეს თვისებები განსაკუთრებით მკაფიოდ იჩენს თავს, თუ ის ლიდერის პოზიციაზეა. ხელმძღვანელობს ემოციებით, ხშირად სუბიექტური.მას თავისი თვალსაზრისი აქვს და ბოლომდე დაიცავს. აზრის შეცვლა თითქმის შეუძლებელია: მას აქვს საკუთარი იდეოლოგია, რომელსაც იცავს. ასეთ თანამშრომლებს აქვთ განვითარებული პასუხისმგებლობის გრძნობა. ჩვენ მზად ვართ ნებისმიერ მომენტში ავიღოთ ეს საკუთარ თავზე, მოვაშოროთ სხვა ადამიანს, „დავაფაროთ“.
• ზრდასრული.ის აანალიზებს, გეგმავს, ფიქრობს ფაქტებით. ობიექტური. შეუძლია შეცვალოს თავისი თვალსაზრისი, ყურადღება გაამახვილოს სანდო წყაროებიდან მიღებულ ახალ ინფორმაციაზე.
• ბავშვი.ხელმძღვანელობს ემოციებით. დამოკიდებული და ამოძრავებული. ის ადვილად ექცევა სხვების გავლენის ქვეშ და იცვლის პოზიციას. მიდრეკილია თავი აარიდოს ნებისმიერ პასუხისმგებლობას.

თუ არის 2 „მშობელი“, ხდება შეფასებების გაცვლა. თუ ისინი ერთმანეთს ემთხვევა, ხალხი შეთანხმებას აღწევს. როდესაც შეფასებები განსხვავდება, წარმოიქმნება გაჭიანურებული ჩხუბი. ვინაიდან ამ ტიპის პიროვნება არ არის მიდრეკილი, შეცვალოს თავისი თვალსაზრისი, ისინი დამოუკიდებლად ვერ მიდიან კომპრომისზე. საჭიროა გარე ჩარევა. უფრო მეტიც, ლიდერმა პრობლემის გადაწყვეტის შემთხვევაშიც კი, თითოეული მხარე თავის პოზიციაზე დარჩება.

ორ „მოზარდს“ შორის შეხვედრა ფაქტების გაცვლას გულისხმობს. თითოეულ კომუნიკატორს შეუძლია შეცვალოს თავისი აზრი გონივრული არგუმენტების გავლენით. შეჯახება იშვიათად იწვევს წინააღმდეგობებს და მაშინაც კი, თუ ეს ხდება, პრობლემა სწრაფად წყდება.

"ბავშვები" არ ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს. ემოციების გაცვლა მოკლევადიანი და ირაციონალურია, ამიტომ ნეგატიური შეხვედრებიც კი სწრაფად ივიწყება.

„მშობლებსა“ და „შვილებს“ შორის ურთიერთობები აგებულია ორი მიმართულებით: მოთხოვნების შესრულებაზე უპირობო უარი ან სრული წარდგენა. დაპირისპირება იშვიათია: მიზეზი „მშობლის ნების“ დაუმორჩილებლობაა.

„მოზარდები“ იშვიათად ეჩხუბებიან ღიად „ბავშვებთან“ და „მშობლებთან“, მაგრამ შესაძლებელია გაუგებრობები.

მოზრდილებს შეუძლიათ ყველა ამ როლის თამაში! სწორედ ამიტომაა შესაძლებელი ნებისმიერი კონფლიქტის დაძლევა და როგორ მივაღწიოთ ამას პრაქტიკაში, დეტალურად განიხილება ვლადიმირ ხმელევის ტრენინგებზე.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგიდან მენეჯერებისთვის მთავარ ნავთობკომპანიაში.

კონფლიქტის ფაზები და ფაზიდან ფაზაში გადასვლის ინდიკატორები

ისინი ციკლურია. რეცესია შესაძლოა საწყის ფაზაში შევიდეს და ყველაფერი თავიდან დაიწყება:

• საწყისი. უბედურება მწიფდება. მონაწილეები აცნობიერებენ მის არსებობას, იყოფიან ჯგუფებად, სწავლობენ ერთმანეთის ზრახვებს და გამოხატავენ თავიანთ სურვილებს. თუ ლიდერი სწორად მოიქცევა, 92% შემთხვევაში ამ ეტაპზე წინააღმდეგობა მოგვარდება.
• Ასვლა. ღია დაპირისპირება. შემთხვევების 50%-ში ამ ეტაპზე შესაძლებელია სიტუაციის მოგვარება.
• პიკი. კლიმაქსი, ემოციური ინტენსივობის უმაღლესი წერტილი. ეს ყველაზე ცუდი დროა ლოგიკასა და მსჯელობაზე მიმართვისთვის: მონაწილეები ემოციებით არიან გადატვირთული და არ პასუხობენ კონსტრუქციულ წინადადებებს.
• რეცესია. რეზოლუცია, ზავი თუ ჩიხი.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგიდან მენეჯერებისთვის ქვეყნის უდიდეს სატელეკომუნიკაციო კომპანიაში.

როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტი გუნდში: დაძლევის გზების მაგალითები და სიტუაციის გადაჭრის გზების კომპეტენტური ძიება

ლიდერმა უნდა იწინასწარმეტყველოს ისინი - გააკეთოს ინფორმირებული ვარაუდები დავის საგნის, ადგილის, დროის, მონაწილეებისა და შესაძლო შედეგების შესახებ. თუ ის ყველაფერს სწორად გააკეთებს, მაშინ დაპირისპირება თავიდან აიცილება. ამისათვის აუცილებელია შეიქმნას ორგანიზაციული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური პირობები, რომლებიც აღმოფხვრის გუნდში წინააღმდეგობების გაჩენას.

სამუშაო გუნდში კონფლიქტებისა და სტრესის მართვა არის შეგნებული ჩარევა სიტუაციაში პროცესზე გავლენის მოხდენის მიზნით.

სტრატეგიები, რომლებიც დაგეხმარებათ ამის მიღწევაში:

• სტრუქტურული.მკაფიოდ განსაზღვრეთ თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობა, დააწესეთ სამუშაოს დასრულების ვადები და გაანაწილეთ რესურსები.
• კოორდინაციის მექანიზმები.ხელმძღვანელობა ადგენს უფლებამოსილებების განრიგს. თუ კონფლიქტური სიტუაცია შეიქმნა, მას წყვეტს ზემდგომი პირი.
• Დაჯილდოვების სისტემა. მენეჯმენტის ფუნქციებში შედის კომპანიის, განყოფილებების, ჯგუფების თანამშრომლებს შორის წინააღმდეგობების წინააღმდეგ ბრძოლა და ეს საქმიანობა მოტივირებულია პრემიებით ან წახალისების სხვა მეთოდებით.
• ორგანიზაციის ყოვლისმომცველი მიზნები.დაისახეთ ისეთი ზესისტემური მიზნები, რომელთა მიღწევაც ყველა მონაწილეს დააკმაყოფილებს.

გუნდში კონფლიქტების მოგვარების გზები გამოიყენება შემდეგი ვარიანტები:

• აცილება.ისინი ცდილობენ არ აანთონ ცეცხლი.
• დამარბილებელი.პრობლემებზე თვალს ხუჭავენ.
• იძულება.ძლიერი მხარე აიძულებს მოწინააღმდეგეს დათმობას.
• კომპრომისი.მონაწილეები ცდილობენ იპოვონ ვარიანტი, რომელიც ყველასთვის შესაფერისია.

ფოტო ვლადიმერ ხმელევის ტრენინგიდან ცვლილებების მენეჯმენტზე ფედერალური მასშტაბის სავაჭრო და მწარმოებელი ავეჯის კომპანიაში.

ეს ვარიანტები არაეფექტურია, რადგან ისინი ცდილობენ აღმოფხვრას ჩხუბის შედეგები და არა მისი მიზეზი. ჩვენ გთავაზობთ ზოგად ალგორითმს პრობლემის გადასაჭრელად:

• შეაგროვეთ ფაქტები.გაეცანით მის ისტორიას, შეამოწმეთ პერსონაჟების სია, მათი მოტივები და მიზნები.
• დაადგინეთ პრობლემა, რამაც გამოიწვია წინააღმდეგობა.
• დაადგინეთ, სად არის თითოეული მხარე სწორი და არასწორი.
• განვიხილოთ საუკეთესო, ყველაზე ცუდი და სავარაუდო სცენარი.
• მოიფიქრეთ რამდენიმე გამოსავალი.მოუსმინეთ მონაწილეთა წინადადებებს. ლიდერმა ობიექტურად უნდა გაითვალისწინოს თითოეული ქცევის მოდელის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.
• ჩართეთ მესამე მხარეები.უინტერესო თანამშრომლებმა შეიძლება შემოგვთავაზონ ყველაზე მომგებიანი გამოსავალი, რომელიც დაინტერესებულ პირებს არ მოსვლიათ.
• Პრობლემის მოგვარება.განახორციელეთ წინა ეტაპებზე მიღებული გადაწყვეტილება.

ფოტო ტრენინგიდან ცვლილებების მენეჯმენტის შესახებ ფედერალური მასშტაბის სავაჭრო და მწარმოებელი ავეჯის კომპანიაში.

თუ თქვენ არ შეგიძლიათ სიტუაციის ნორმალიზება დამოუკიდებლად და არ იცით როგორ მოაგვაროთ წინააღმდეგობა გუნდში, დაუკავშირდით ვლადიმერ ხმელევს, ბიზნეს მწვრთნელს დიდი გამოცდილებით და შეუკვეთეთ ტრენინგი კომპანიაში ცვლილებების შეტანის ან კონფლიქტის მენეჯმენტის შესახებ. თქვენ ისწავლით კადრების შერჩევას და მათ მართვას ისე, რომ კონფლიქტური სიტუაციები სწრაფად მოგვარდეს და ბიზნესისთვის სარგებელს მოუტანოს. ვლადიმერ ხმელევმა დაიმსახურა მსხვილი რუსული კორპორაციების ნდობა: Rostelecom, Russian Railways, Rosneft, GAZ Group, PAZ, Sberbank, TNS-Energo. ისარგებლეთ მისი დახმარებით და დააწინაურეთ თქვენი კომპანია შემდეგ ლიგაში!

თუ ვადიმ შეფნერის ცნობილ ლექსებს პერიფრაზირებთ, შემდეგი გამოვა: „შენ არ ირჩევ სამუშაოს, შენ ცხოვრობ და კვდები მასში“. კონკურენციაზე დაფუძნებული საზოგადოების დროს შეიძლება ერთიდან მეორეზე გადასვლა, მაგრამ ასეთი ცურვა მაინც არ არის გაუთავებელი.

მას შემდეგ, რაც სამუშაო გუნდი სპონტანურად შეირჩევა, პერსონალური გემოვნების პრეფერენციებისა და ღირებულებითი სისტემების მქონე ადამიანები მთავრდებიან იქ. ეს უკანასკნელი კონფლიქტში მოდის ერთმანეთთან, რაც სამსახურში კონფლიქტებს იწვევს. მიუხედავად იმისა, მოსწონს თუ არა ცალკეულ ადამიანს საომარი მდგომარეობა, ეს უარყოფითად აისახება შრომის პროდუქტიულობაზე. ზოგადად, თანამშრომლებს შორის მიკროკლიმატი ძალიან მნიშვნელოვანია. ამიტომ მენეჯერები აწყობენ ტრენინგებს ჯგუფის გაერთიანების მიზნით. მაგრამ ფსიქოლოგიური ტექნიკა უაზროა, თუ სამსახურში არის კონფლიქტები, რომლებიც არ მოგვარებულა.

კონფლიქტი არის წინააღმდეგობა ორი მხარის ინტერესებს, რწმენას, ღირებულებებსა და საჭიროებებს შორის.

სამსახურში კონფლიქტების სახეები

1. პირი-ადამიანი სამსახურში კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული ტიპია. რთულია მონოლითური გუნდის პოვნა. ინტერპერსონალური შეტაკებები მოქმედებს როგორც ფილტრი პერსონალის შერჩევისთვის. ორ ადამიანს შეიძლება არ მოეწონოს ერთმანეთი კონფლიქტური მსოფლმხედველობის ან პოლიტიკური პრეფერენციების გამო, მაგრამ უფრო ხშირად ადამიანები არ ეთანხმებიან თავიანთ იდეებს იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა იმუშაონ. თუ ზემდგომსა და დაქვემდებარებულს შორის წარმოიშვა დავა, მაშინ პოზიციები ნათელია. პირველი ფიქრობს: ის საკმარისად არ მუშაობს, მეორეს კი სჯერა: თუ ვსაუბრობთ ჰორიზონტალურ კონფლიქტზე (კოლეგებს შორის), მაშინ მიზეზი არის კონკურენცია ან პირადი მტრობა. მართალია, ზოგჯერ ადამიანები კამათობენ, რადგან მათ აქვთ განსხვავებული წარმოდგენები სამუშაო ადგილის სისუფთავის ხარისხზე, თუ იზიარებენ მას.
2. ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. „პიროვნების“ როლს ახლად ჩამოსული ბოსი ასრულებს, ჯგუფის როლს კი საწარმოს პერსონალი. თითოეული კონკრეტული შემთხვევის მიზეზები განსხვავებულია, მაგრამ უფრო ხშირად დაპირისპირება წარმოიქმნება იმის გამო, რომ „ახალი ცოცხი ახლებურად იშლება“. სულ სხვა ამბავია, როცა ახლად ჩამოსული თანამშრომელი ახერხებს კოლეგების მოპოვებას. ამ შემთხვევაში, თუ კონტაქტის დამყარება შეუძლებელია, ახალბედა სწრაფად ტოვებს თამაშს. არავის შეუძლია ჯოჯოხეთში. თუ ადამიანი სულით ძლიერია და სამუშაო სჭირდება, მაშინ მას შეუძლია შეცვალოს სიტუაცია და შეცვალოს გუნდის დამოკიდებულება საკუთარი თავის მიმართ, თუმცა ეს შრომატევადი და ინტენსიური პროცესია.
3. ჯგუფებს შორის გუნდში. როდესაც კომპანიაში მიკროკლიმატი ჯანსაღია, გუნდი შედარებით მონოლითურია. მასში ბზარები არ არის. გასაგებია, რომ არის ბრძოლა, მაგრამ ეს არ მოქმედებს მუშაობაზე და არ წარმოიქმნება კონფლიქტები. კოლექტივის მტკივნეული მდგომარეობის მაჩვენებელია ცალკე მეომარ (პროფესიულ თუ იდეოლოგიურ ნიადაგზე) ჯგუფებად დაქუცმაცება.

ეს არის კონფლიქტების სახეები სამსახურში და ახლა მოდით ყურადღება მივაქციოთ მათ, რომლებიც უფრო ხშირად ხდება, ვიდრე სხვები.

თუ სამსახურში კოლეგასთან კონფლიქტია, რა უნდა გააკეთო?

პირველი, "კოლეგის მავნებლების" მოკლე კლასიფიკაცია და მათთან ბრძოლის მეთოდები. Ისე:

• „მოლაპარაკე ან მოლაპარაკე“ არის მოსაწყენი ტიპი, რომელიც აშორებს სხვა ადამიანებს მათი პროფესიული მოვალეობებისგან. ყველა ოფისში ადამიანები „მუშაობენ“ - „მგზავრები“. ნომერს ემსახურებიან. მათ არ აინტერესებთ სამუშაო. ასეთ სუბიექტებს თავიანთ საქმიანობაში უპირველესად უყვართ ხელფასი. ასეთი კოლეგები სამსახურში თავს ასატანად გრძნობენ თვეში მხოლოდ ორი დღის განმავლობაში - ავანსიისა და ხელფასების გადახდის დროს. დანარჩენ დროს ისინი იტანჯებიან და ბევრს ლაპარაკობენ, რათა შეამსუბუქონ ტკივილი. მხოლოდ ერთი ნაკლი აწუხებს სხვებს ამ ტიპის მუშაკზე: ის.
• - მავნე ტიპი. სამსახურში, ისევე როგორც მსოფლიოში, არიან ადამიანები, რომლებიც ძალიან მაღიზიანებენ. და ცდილობენ მხედარი უნაგირიდან და ნაკვეთიდან გამოაგდონ. ადამიანი მოდის გუნდში, ჯერ არ იცის ძალთა ბალანსი და ასეთ ადამიანს დახმარებას სთხოვს, ის კი იღებს და ცვლის მას.
• „ოპოზიციონერი ან ხელმძღვანელობის მომხრე“ საშიში ტიპია („შპიონი“ ან „ინფორმატორი“). ერთი ფენომენის ორი ასპექტი. ასეთ თანამშრომელს ან მოსწონს ან არ მოსწონს უფროსები და ამის შესახებ ყველა კოლეგას აცნობებს.

ადამიანის ყურადღების გადატანის გზები:

• ვისაც უყვარს ადამიანზე ლაპარაკი და თავისი მსოფლიო კულტურის მოსაზრებების გაფანტვა, უნდა იყოს შემოღობილი და დაცული გაუვალი ეკრანით. ყოველდღიურად ეს გამოიხატება ფრაზით: „ბოდიში, თემები საინტერესოა, მაგრამ გადაუდებელი დავალებები მაქვს, სხვა დროს ვილაპარაკოთ“. კოლეგა წავა სხვა თანამოსაუბრის მოსაძებნად.
• მეორე ტიპის შემთხვევაში, თქვენ უნდა გაახილოთ თვალები და თავიდან აიცილოთ მასზე დამოკიდებულება თქვენს საქმიანობაში. იყავით თავაზიანი და არ იჩხუბოთ, რათა მომავალში პრობლემები არ შეგექმნათ.
• სამსახურში თქვენი უფროსების არ განხილვა არის მთავარი პრინციპი გუნდში ჯაშუშებისა და ინფორმატორების წინააღმდეგ ბრძოლაში.

ასე რომ, პასუხი კითხვაზე, თუ სამსახურში არის კონფლიქტი კოლეგასთან, რა უნდა გააკეთოს, დგას მარტივ, მაგრამ ეფექტურ საფუძველზე: „ნაკლები სიტყვა - მეტი მოქმედება“.

გაურკვევლობა, პირადი ურთიერთობები ამცირებს შრომის პროდუქტიულობას. სამსახურში უნდა იმუშაო და არა მეგობრები. თუ ადამიანს მტკიცედ სჯერა ამ მარტივი წესების, მაშინ მას არ ეშინია რაიმე კონფლიქტის კოლეგასთან.

თუ სული მაინც მოითხოვს გაგებას, თუნდაც იმ ადგილას, სადაც უნდა იმუშაოთ, მაშინ კოლეგასთან სახელის საფუძველზე შეგიძლიათ მხოლოდ ხანგრძლივი ასახვის და ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარეების აწონვის შემდეგ.

სამსახურში კონფლიქტი უფროსთან, რა უნდა გააკეთო?

თქვენ არ უნდა ეკამათოთ თქვენს ლიდერს, გახსოვდეთ ერთი შეთანხმება:

1. ბოსი ყოველთვის მართალია.
2. თუ უფროსი ცდება, იხილეთ პუნქტი პირველი.

მაგრამ ლიდერები არც ისე უიმედოები არიან. საღად მოაზროვნე ადამიანები, თუნდაც ისინი ზემდგომები არიან, კონტაქტს ამყარებენ რთულ და მნიშვნელოვან დავებში. პირველ რიგში უნდა გაარკვიოთ რა არის გაუგებრობის მიზეზი? ბრალი არის პროფესიული შეუფერებლობის გამო, თუ კონფლიქტი თქვენს უფროსთან სამსახურში თანამშრომლის პიროვნული თვისებების გამო მოხდა?

პირადი მტრობა არის ფენომენი, რომლის აღმოფხვრა შეუძლებელია. მასა ემყარება იმ ფაქტს, რომ არაეფექტური პერსონალი ხდება წარმატებული და საყვარელი მენეჯმენტისთვის. ცხოვრებაში, ბოსი თანმიმდევრულია თავის გადაწყვეტილებებში და ათავისუფლებს მათ, ვინც არ მოსწონს.

თანამშრომლის ქცევის სტრატეგია ემყარება ბრძოლას იმუშაოს იქ, სადაც მას მოსწონს. Ეს ნიშნავს:

• ღირსეული და თავაზიანია თქვენი უფროსის საყვედურებზე პასუხის გაცემა.
• შეინარჩუნეთ დისტანცია (არ დაკარგოთ მოთმინება, არ გამოიჩინოთ გაღიზიანება).
• თუ უფროსზე მაღლა დგას სხვა თანამდებობის პირი და მუშაობამ არ წაშალა მისგან ყველაფერი ადამიანური, მიმართეთ მას, ის დაგეხმარებათ. მართალია, დასაქმებულს ხელში უნდა ჰქონდეს მისი უშუალო ხელმძღვანელის დანაშაულის მტკიცებულება.

თუ არსებობს კონკრეტული პროფესიული საჩივრები თანამშრომლის მიმართ, ალგორითმი ასეთია:

• კაცი დეტალურად ესაუბრება უფროსს პრობლემებზე.
• ადამიანი ამოიცნობს თავის სისუსტეებს.
• ადამიანი მირბის შრომის უფსკრულში.

სამსახურში კონფლიქტების მოგვარება. კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის გზები

1. Მეტოქეობა. როდესაც დავის ერთი ან ორივე მონაწილე აღიქვამს დავას, როგორც ბრძოლას. ძალიან მკაცრი ქცევა. ხალხი ამტკიცებს, რომ ისინი მართლები არიან, თუნდაც სხვა ადამიანთან - "გამარჯვებულებს არ აფასებენ". თუ ადამიანი ადვილად და სწრაფად გადავა დაპირისპირებაში, მაშინ გუნდში არ დარჩება. საომარი მდგომარეობა დიდხანს არ გრძელდება, მას ძალიან დიდი ძალისხმევა სჭირდება.
2. მოწყობილობა. ალტრუისტის ქცევა, რომელიც ივიწყებს თავის ინტერესებს და იცავდა პოზიციებს გუნდის გულისთვის. სტრატეგია შესაფერისია მცირე საკამათო საკითხების გადასაჭრელად. თუ მნიშვნელოვანი მოლაპარაკებების დროს ადამიანი დათმობს, მაშინ ადამიანები კარგავენ მის მიმართ პატივისცემას. უფრო მეტიც, დანებების ქცევა ყოველთვის გულიდან არ მოდის. ამ შემთხვევაში, სტრატეგია დამღუპველია ადამიანისთვის, რომელიც შეგნებულად ასწორებს კუთხეებს.
3. აცილება. ადამიანი მიდის ჩრდილში, წინააღმდეგობების არსებობის საშუალებას აძლევს, იმ იმედით, რომ დავა თავისით ჩაცხრება. და კიდევ: მცირე უთანხმოება შეიძლება ამ გზით მოგვარდეს, მაგრამ სერიოზული პრობლემების განხილვაა საჭირო.
4. კომპრომისი. ადამიანი, რომელიც აღიარებს ამ საქციელს, სწირავს ლომბარდს მეფის მოსაპოვებლად. ის მტერს უქმნის ილუზიას, რომ გაიმარჯვა და თავისთვის ვაჭრობს ბონუსებსა და უპირატესობებს.
5. თანამშრომლობა. ქცევითი სტრატეგია გულისხმობს ორივე მხარის გამარჯვებას. გონივრული და რთული ნაბიჯია, მაგრამ არა ყველა ადამიანისა და სიტუაციისთვის შესაფერისი.

როგორც ქცევის სტრატეგიები აჩვენებს, კონფლიქტის მოგვარება სამსახურში არსებობს, მაგრამ ეს განსხვავებულია თითოეული კონკრეტული სიტუაციისთვის.

სამსახურში კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე კონსტრუქციული გზა ოპონენტთან (უკმაყოფილო მხარეს) საუბარია.

ამბოხებული ანთროპოლოგები თვლიან: უძველეს, პრეისტორიულ ხანაში, სანამ ადამიანები არტიკულირებულ მეტყველებას განავითარებდნენ, ადამიანები ერთმანეთთან ტელეპათიურად დაუკავშირდნენ. შემდეგ ჩვენი წინაპრები ვერბალურ კომუნიკაციაზე გადავიდნენ. ვინაიდან ტელეპათები ამ დღეებში იშვიათია, უფრო პროდუქტიულია საჩივრების ხმამაღლა გახმოვანება.

კონფლიქტის დროს ემოციების განმუხტვის მეთოდები ემყარება შინაარსობრივ საუბარს, პრობლემების განხილვას, როდესაც მოდავე მხარეები აანალიზებენ რა არ შეეფერება მათ ურთიერთქმედებაში და ერთად აღმოფხვრის ხარვეზებს. თუ ყველა უთანხმოება მოგვარდება, ცხოვრება უფრო მხიარული და თავისუფალია, იზრდება შრომის პროდუქტიულობა და უმჯობესდება ატმოსფერო გუნდში.

ხალხის მთავარი პრობლემა ის არის, რომ მათ არ იციან როგორ მოლაპარაკება და ღიად განიხილონ უთანხმოება. კოლეგები, ქვეშევრდომები და უფროსები, ქმრები და ცოლები - სოციალურ და პირად ცხოვრებაში - ადამიანები ჩუმდებიან ტკივილის წერტილებს, რაც მათ აწუხებს და უშედეგოდ, ეს იწვევს ზეწოლას და ემოციურ აფეთქებებს. წარმოქმნილი დაძაბულობის მოსახსნელად, თქვენ უნდა შეხვიდეთ დიალოგში სხვა ადამიანთან. საუბარი არის ყველაზე კონსტრუქციული რამ სამსახურში და სახლში. საჭირო დროს ნათქვამი სიტყვა გადაარჩენს ადამიანების სიცოცხლეს და კარიერას. პირიქითაც არის: თუ ადამიანი დუმს, როცა ლაპარაკი სჭირდება, კატასტროფა გარდაუვალია.

სამუშაო და პირად ცხოვრებაში კონფლიქტები დამღლელი და დაბერებულია.

თუ სიტუაცია დაძაბულია, მაგრამ ღია კონფლიქტამდე არ მივიდა, მაშინ იგნორირება და დუმილი (თუ შესაძლებელია) დაგვეხმარება. როდესაც დაპირისპირება სიჩუმიდან ყვირილში გადაიქცევა, მაშინ თქვენ უნდა ისაუბროთ და განიხილოთ ყველაფერი უმცირეს დეტალებამდე. გააანალიზეთ მხარეთა შორის მშვიდობიანი შეთანხმების ობიექტური და სუბიექტური ბარიერები. გაიგე სხვა ადამიანის

როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები სამსახურში? ფრთხილად შეარჩიეთ საქმიანობის სფერო და გააანალიზეთ გუნდი

კონფლიქტები ცხოვრების ნაწილია და ისინი ყოველთვის თან ახლავს ადამიანს. სამსახურსა და პროფესიულ ინტერესებზე ფიქრი ნაზ ასაკშიც კი არ დააზარალებს. როდესაც ადამიანი დგება არჩევანის წინაშე, წავიდეს თუ არა გუნდში, მან უნდა ჰკითხოს საკუთარ თავს სამ საკითხზე:

• მოგწონთ სამუშაო?
• თქვენი კოლეგები კარგ შთაბეჭდილებას ტოვებენ?
• არის თქვენი უფროსი მკაცრი, მაგრამ სამართლიანი?

მთავარია, პირველ კითხვაზე პასუხი დადებითი იყოს. თანამედროვე საზოგადოების რეალობაში იშვიათად ხდება, რომ თქვენ ნამდვილად შეგიძლიათ აირჩიოთ თქვენი სამუშაო.

კარდინალური პასუხი კითხვაზე, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები სამსახურში, ასეთია: არ იმუშავო, არ შეერთდე გუნდს! მაგრამ ეს უტოპიაა. ადამიანს საცხოვრებლად მუშაობა სჭირდება. თორემ ქუჩაში შიმშილით მოკვდება.

კომპანიის ხელმძღვანელს უნდა ესმოდეს, რომ გუნდში არსებული ყველა კონფლიქტი დამოუკიდებლად არ უნდა გადაწყდეს. თქვენ უნდა ჩაერიოთ მხოლოდ იმ კონფლიქტებში სამუშაო ძალაში, რომელიც ხელს უშლის კომპანიის ნორმალურ ფუნქციონირებას ან გავლენას ახდენს მას პირადად.

ამ სტატიაში წაიკითხავთ:

• რატომ წარმოიქმნება კონფლიქტები გუნდში?
• როგორ შეუძლიათ მენეჯერებს, ამის გაცნობიერების გარეშე, გუნდში კონფლიქტების პროვოცირება
• რატომ ჩნდება კონფლიქტები ქალთა გუნდებში
• როგორია გუნდში კონფლიქტების მოგვარების გზები?
• როგორ გადავიტანოთ კონფლიქტები გუნდში კომპანიის სასარგებლოდ
• შესაძლებელია თუ არა გუნდში კონფლიქტების თავიდან აცილება?
• რა ვარიანტები არსებობს გუნდში კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად?

რა არის სხვადასხვა სახის კონფლიქტები?

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი.გუნდში კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობაა ე.წ. ეს ჩვეულებრივ ასოცირდება შეუსაბამობასთან თანამშრომლის შიდა მოლოდინებსა და ცხოვრებისეულ პრიორიტეტებსა და მის სამუშაო პასუხისმგებლობებს შორის ან ორაზროვან მოთხოვნებთან მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხისა და შედეგების მიმართ. როლური კონფლიქტი ასევე შეიძლება გამოწვეული იყოს საქმით უკმაყოფილებით, საკუთარი თავის, კომპანიის მიმართ ნდობის ნაკლებობით და სტრესული სამუშაო სიტუაციებით.

თვის საუკეთესო სტატია

თუ ყველაფერს თავად გააკეთებთ, თანამშრომლები ვერ ისწავლიან მუშაობას. ქვეშევრდომები მაშინვე ვერ გაუმკლავდებიან დავალებებს, რომლებსაც თქვენ დელეგირებთ, მაგრამ დელეგირების გარეშე თქვენ განწირული ხართ დროის უსიამოვნებისთვის.

ჩვენ ამ სტატიაში გამოვაქვეყნეთ დელეგაციის ალგორითმი, რომელიც დაგეხმარებათ გათავისუფლდეთ რუტინისგან და შეწყვიტოთ სამუშაო საათის განმავლობაში. თქვენ გაიგებთ, ვის შეიძლება და ვის არ შეიძლება მიანდოთ სამუშაო, როგორ სწორად დაავალოთ დავალება ისე, რომ ის დასრულდეს და როგორ გააკონტროლოთ პერსონალი.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი.ყველაზე გავრცელებული შემთხვევა. გუნდში ინტერპერსონალური კონფლიქტი შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა გზით, მაგრამ ყველაზე ხშირად ის წარმოიქმნება მენეჯერებს შორის. მათ შეუძლიათ იბრძოლონ თანამშრომლებისთვის, ფულადი ინექციებისთვის, ტექნიკური საშუალებების გამოყენებისთვის, პროექტის დამტკიცებისთვის და ნებისმიერი გამოყოფილი რესურსისთვის. ეს არის სურვილი, რომ ისინი თქვენს განკარგულებაში მოხვდეთ და სურვილი დაუმტკიცოთ მენეჯმენტს თქვენი უპირატესობა კოლეგებთან მიმართებაში, რაც იწვევს შეტაკებებს. საპირისპირო ცხოვრებისეული პოზიციების, პრინციპებისა და დამოკიდებულების მქონე ადამიანებსაც არ შეუძლიათ ნორმალურად ურთიერთქმედება.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. ზოგჯერ გუნდში ჩნდება ადამიანი, რომელიც გამოხატავს პოზიციას, რომელიც რადიკალურად განსხვავდება გუნდში საყოველთაოდ მიღებულისგან. მაშინაც კი, თუ ამ თანამშრომელს კომპანიის სიკეთეზე ზრუნვა ამოძრავებს, მისი აზრის საზოგადოების წინაშე დაპირისპირება გამოიწვევს დავას და გაუგებრობას და ეს არის გუნდში კონფლიქტების ძირითადი მიზეზები.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. ხშირია შემთხვევები, როდესაც მთელი დეპარტამენტები, სტრუქტურული განყოფილებები და არაფორმალური ჯგუფები, რომლებიც წარმოიქმნება ნებისმიერ გუნდში, ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. მაგალითად, კონფლიქტი პროფკავშირსა და ადმინისტრაციის წარმომადგენლებს შორის.

რატომ ხდება კონფლიქტები გუნდში: 4 მიზეზი

პირველი მიზეზი კომპანიის თანამშრომლებს შორის თავისუფალი დროის სიჭარბეა. ისინი ატარებენ დროს, რომლებიც არ არიან დაკავებული საქმით ურთიერთობების დალაგებისა და ჭორის გავრცელებისთვის. პრობლემის გადაჭრის გზებს თავად გვთავაზობენ.

მეორე მიზეზი არის პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილების არასწორი განაწილება. ხშირად საკმარისია თანამშრომლების ინტერესების გადაფარვის შემცირება, რათა აღმოიფხვრას გუნდში კონფლიქტების მრავალი მიზეზი.

მესამე მიზეზი არის თანამშრომლებს შორის ინტერპერსონალური ურთიერთობები. რა თქმა უნდა, კომპეტენტურ ლიდერს უნდა ჰქონდეს ასეთი კონფლიქტების გადაჭრის ნიჭი.

მეოთხე მიზეზი არის თანამშრომლის შიდა კონფლიქტი, რომელიც დაკავშირებულია მის თხოვნებსა და მოლოდინებს შორის შეუსაბამობასთან და გადაჭარბებულ ამბიციებთან. ერთ-ერთი სპეციალისტის დაწინაურებამ შეიძლება გამოიწვიოს შურის და უსამართლობის გრძნობა სხვა კოლეგებში. თანამშრომლებმა, რომლებიც თვლიან, რომ მათი დამსახურებები არ არის შეფასებული, შეიძლება ეჭვქვეშ დააყენონ მენეჯერის კომპეტენცია და შეარყიონ მისი ავტორიტეტი სხვა კოლეგების თვალში. ხშირად, გუნდში კონფლიქტში მონაწილეობით, ადამიანი აკმაყოფილებს კომუნიკაციის ნაკლებობას ან მის პიროვნებაზე ყურადღების მიქცევას.

როგორ შეუძლიათ ლიდერებმა კონფლიქტის პროვოცირება ამის გაცნობიერების გარეშე

მიზნების შეუსაბამობა. საპირისპირო ღირებულებებისა და შეხედულებების მქონე თანამშრომლებს უჭირთ ერთმანეთთან ეფექტური ურთიერთობა. ლიდერი, რომელიც აერთიანებს შეუთავსებელ პირებს საერთო პრობლემის გადაჭრაში, რისკავს გუნდში ახალი კონფლიქტის გაჩენას.

შეუსაბამობა როლსა და გარემოებებს შორის. არაპროფესიონალის დაქვემდებარებული მაღალი კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის დონის თანამშრომელი თავს არაკომფორტულად იგრძნობს.

• კოლექტიური დავები: როგორ აღმოიფხვრას კონფლიქტები თანამშრომლებს შორის

შეუსაბამობა ამოცანასა და რესურსს შორის. მენეჯერის მიერ წამოყენებული გადაჭარბებული სტანდარტები და მოთხოვნები, ან სამუშაო ინსტრუმენტების ნაკლებობა, ნორმალური სამუშაო პირობების არარსებობა.

რისკზე რეაგირება. თანამშრომელი, რომელიც დარწმუნებულია თავისი ძალისხმევის მომავალ წარუმატებლობაში, წინასწარ შეეწინააღმდეგება მისთვის დაკისრებული დავალების შესრულებას.

პერსონაჟების შეუსაბამობა. ზოგჯერ გუნდებში არიან თანამშრომლები, რომელთა პერსონაჟები, განსაზღვრებით, შეუთავსებელია. გუნდში კონფლიქტის პრევენციის მეთოდი ამ შემთხვევაში იქნება მათი ერთმანეთისგან მაქსიმალურად დაშორება.

რატომ ჩნდება კონფლიქტები ქალთა გუნდებში

ქალთა გუნდში კონფლიქტები სპეციფიკური ხასიათისაა. ყველაზე გავრცელებული მიზეზებია:

- კონკურსი. გულმოდგინე დამოკიდებულება სხვისი წარმატებების, სილამაზის, ბედნიერი ოჯახური ცხოვრების, ფინანსური კეთილდღეობის მიმართ - კონკურენცია ვლინდება ცხოვრების სხვადასხვა სფეროში. არის ქალების კატეგორია, რომლებსაც უჭირთ მშვიდად მიიღონ სხვისი უპირატესობა.

- ინტრიგა. თქვენი კოლეგების მეგობრული დამოკიდებულება თქვენს მიმართ არასოდეს უნდა იქნას მიღებული. ნუ ჩქარობთ სულის გახსნას მათთვის, ვინც ლამაზად გელაპარაკება, გეპატიჟებით სადილზე და დაინტერესებულია თქვენი ცხოვრებით. ყველა თქვენი საიდუმლო შეიძლება გამოყენებულ იქნას თქვენს წინააღმდეგ მომავალში ინტრიგების და გუნდის მხრიდან ბულინგის დროსაც კი.

• გუნდის შექმნა, როგორც პერსონალის იდეალური მართვის გზა

- ჭორიკანა. არც ერთ ქალთა ჯგუფს არ შეუძლია ამ ფენომენის გარეშე. ყოველი სიახლე ერთი ქალბატონიდან მეორეზე ჯაჭვის გასწვრივ გადაიცემა და დამატებით დეტალებს იძენს. მიღებული ინფორმაცია იმდენად დამახინჯებულია, რომ არ უნდა იყოს სანდო. მაგრამ აუცილებლად იქნება თანამშრომელი, რომელიც აირჩევს ამ ძლიერ შეცვლილ ამბავს, განავითარებს და გაავრცელებს მთელ კომპანიაში, დისკრედიტაციას გაუკეთებს მის ყველა მონაწილეს.

- შური. საშინელი პიროვნული თვისება, რომელიც ზიანს აყენებს არა მხოლოდ შურის ობიექტს, არამედ თავად შურსაც. გრძელი ფეხები, მდიდარი ქმარი, მენეჯმენტის ხელსაყრელი დამოკიდებულება - შეიძლება იყოს შურის მრავალი მიზეზი. ამ ამაზრზენი გრძნობის ყველაზე უდანაშაულო გამოვლინება შეიძლება იყოს დისკუსია, ჩურჩული და ზურგს უკან სიცილი.

- ემოციურობა ქალთა გუნდებში კონფლიქტების ერთ-ერთი მთავარი მიზეზია. თავშეკავება, როგორც წესი, ქალბატონებს არ ახასიათებთ. მამაკაცის თვითკონტროლი და გამძლეობა მათ კონტროლს სცილდება. გრძნობებისა და ემოციების შიგნით შენახვა ქალისთვის ზოგჯერ აუტანელია. შესაბამისად, რაც უფრო მეტი მშვენიერი სქესის წარმომადგენელია გუნდში, მით მეტია ვნებების სიმძაფრე.

რა მოხდება, თუ ყურადღებას არ მიაქცევთ გუნდში არსებულ კონფლიქტებს?

ფუნქციური შედეგები. შეიძლება რამდენიმე ასეთი შედეგი იყოს. უპირველეს ყოვლისა, გუნდში კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება ისე იყოს ორგანიზებული, რომ ყველა მონაწილე კმაყოფილი დარჩეს შედეგით და იგრძნოს მონაწილეობა მათ მოგვარებაში. შესაბამისად ქრება დაპირისპირება და მტრობა. მეორეც, მომავალში კონფლიქტის მხარეები თავიდან აიცილებენ მსგავს სიტუაციებს და ისწრაფვიან ნორმალური თანამშრომლობისკენ. გარდა ამისა, კონფლიქტები ზრდის თანამშრომლების კრიტიკული აზროვნების დონეს და ასწავლის მათ თავი აარიდონ უმრავლესობის აზრს.

დისფუნქციური შედეგები. არაეფექტური მენეჯმენტის შედეგები, რომლებიც უარყოფითად მოქმედებს კომპანიის მუშაობაზე:

• უკმაყოფილება;
• შემცირებული პროდუქტიულობა;
• თანამშრომლობის დაბალი დონე;
• მაღალი კონკურენცია კომპანიის შიგნით;
• ოპონენტების მიმართ მტრული დამოკიდებულება;
• საკუთარი მიზნების დამტკიცება და სხვების დაგმობა;
• ჭეშმარიტი მიზნის ჩანაცვლება: დაპირისპირებაში წარმატების მიღწევა საერთო საქმის წარმატებაზე მაღლა დგას.

როგორ მუშაობს კონფლიქტის მართვა გუნდში?

1) სიტუაციის მოგვარების თავიდან აცილება. კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარე მუდმივად გაურბის მის მიმართ წარდგენილ ბრალდებას, საუბრის სხვა თემაზე გადატანას და ამას დროის ნაკლებობით, განხილვისთვის შეუფერებელი პირობებით ხსნის და თავს არიდებს კამათს.

2) დამარბილებელი. კონფლიქტის მონაწილე ცდილობს თავის გამართლებას ან ბრალდებებთან შეთანხმების სახეს ქმნის. ფაქტობრივად, შიდა კონფლიქტი კიდევ უფრო უარესდება.

3) კომპრომისი. კონფლიქტის დაძლევა გუნდში კონსტრუქციული დიალოგის გზით ორივე მხარის აქტიური მონაწილეობით. როდესაც ყველა მონაწილე დაინტერესებულია სიტუაციის რაც შეიძლება სწრაფად მოგვარებით, დისკუსია მიმდინარეობს არგუმენტირებულად, მათი აზრის ხაზგასმის გარეშე და გადაწყვეტილება მიიღება ნებაყოფლობით. გუნდში კონფლიქტების მოგვარების ეს გზა არ ლახავს არავის ინტერესებს და მხარეებს საშუალებას აძლევს ღიად გამოხატონ თავიანთი პოზიცია. კომპრომისი ხელს უწყობს სიტუაციის განმუხტვას და გამოსავლის პოვნას, რომელიც მოერგება ყველა მხარეს.

4) არცერთი მონაწილე არ ითვალისწინებს მეორის პოზიციას. არც ერთი მხარე არ არის მზად, შეეგუოს მის წინააღმდეგ წაყენებულ ბრალდებას. კონფლიქტის მხარეებს ეძლევათ შესაძლებლობა გაიგონ ერთმანეთის პრეტენზიებისა და მოთხოვნების არსი, ალბათ ეს არის ერთადერთი, რასაც შეიძლება ეწოდოს ასეთი სიტუაციის დადებითი მხარე.

როგორ უნდა მოიქცეს ლიდერი გუნდში კონფლიქტის დროს?

ტატიანა ენდოვიცკაია, ბიზნეს მწვრთნელი, კორპორაციის Business Master-ის გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელი, მოსკოვი

ყველაზე ხშირად, ორგანიზაციის გუნდში კონფლიქტების რეალური მიზეზები იმალება ან ბოლომდე არ არის გასაგები. ამრიგად, კომპანიის ინტერესების დაცვა და უკომპრომისობა ხშირად ფარავს პირად მიზნებს, ფარულ წყენას, ტკივილს და სხვა თანამშრომლის თავის თანამდებობაზე შეცვლის სურვილს. ასეთი საფარი აუცილებელია გუნდის სიმშვიდის შესანარჩუნებლად. ჯერ კონფლიქტის ინიციატორი ამით იმართლებს თავს სხვა თანამშრომლების თვალში, შემდეგ კი თვითონ იწყებს ამის რწმენას. თქვენი არც თუ ისე კეთილშობილური ქმედებების გამართლება ფსიქოლოგიური თავდაცვის ფორმაა.

ლიდერმა, პირველ რიგში, უნდა გაარკვიოს დაპირისპირების მიზეზი. მენეჯმენტის ჩარევა გუნდში თანამშრომლებს შორის კონფლიქტში აუცილებელია, თუ ეს გამოწვეულია ურთიერთქმედების არასწორი ორგანიზებით. საკამათო სიტუაციაში მონაწილეებთან ურთიერთობისას დაიცავით ძირითადი წესები:

1. იყავით ტაქტიანი და თავშეკავებული, ნუ მისცემთ თავს კონფლიქტში ჩათრევის უფლებას;
2. მიეცით ორივე მხარეს საშუალება გამოხატოს ყველაფერი, რაც მტკივა, იჩივლოს;
3. შეიტყვეთ ყველა მოსაზრება, შეამოწმეთ ყველაფერი ნათქვამი დასკვნის გაკეთებამდე;
4. თქვენ არ შეგიძლიათ იყოთ კატეგორიულად დარწმუნებული თქვენს ცოდნაში; ჩვეულებრივ, ინფორმაციის მხოლოდ 10 პროცენტი აღწევს გუნდიდან ხელმძღვანელობამდე.

გუნდში კონფლიქტის მოგვარების მოკლე გეგმა

1. პრობლემის იდენტიფიცირება მიზნის და არა გადაწყვეტის თვალსაზრისით.

2. კონფლიქტის მოგვარების გზებისა და საშუალებების შერჩევა, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარეს.

3. მთავარი აქცენტი კეთდება თავად პრობლემაზე და არა დაპირისპირების მონაწილეთა პიროვნებებზე.

4. ნდობის, ურთიერთქმედების და ინფორმაციის გაცვლის დონის ამაღლება.

5. შეეცადეთ გამოიჩინოთ პატივისცემა ყველა თვალსაზრისის მიმართ, რითაც დაამყარეთ მეგობრული დამოკიდებულება კომუნიკაციის პროცესში.

სამუშაო გუნდში კონფლიქტის მოგვარების 3 ეფექტური გზა

1. "სოლომონის განაჩენი"

გუნდში თანამშრომელთა კონფლიქტის მოგვარება მთლიანად მენეჯმენტის ხელშია. მოსამართლის როლის შესრულებისას ლიდერი აფასებს სიტუაციას, ისმენს ყველა თვალსაზრისს და გამოაქვს განაჩენი. მენეჯმენტის მიერ დანიშნული დამნაშავეები სამართლიანად უნდა დაისაჯონ. მომავალში ასეთი სიტუაციების წარმოშობის თავიდან ასაცილებლად, თანამშრომლებისთვის მკაფიო ინსტრუქციები ინიშნება შიდა ბრძანებით.

მეთოდის უპირატესობები: გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარე და სიცხადე.

მეთოდის ნაკლოვანებები:

– მენეჯმენტი არ არის დაზღვეული შეცდომებისგან კონფლიქტის მიზეზის არასაკმარისი ინფორმირებულობის გამო;

– ბრძანება ვერ ითვალისწინებს წარმოქმნილი საკამათო საკითხების მრავალფეროვნებას;

– უმნიშვნელო საკითხებიც კი მოგვარდება მხოლოდ მენეჯერის მონაწილეობით;

კომენტარი: ამ შემთხვევაში, სამუშაო გუნდში კონფლიქტის მიზეზი არ იქნა გამოვლენილი, მაგრამ მხოლოდ მისი გადაჭრის სწრაფი გზა იქნა ნაპოვნი. თუ დაავადების მკურნალობასთან ანალოგიას გავავლებთ, მიიღება სწრაფი მოქმედების წამალი, რომელიც ხსნის ძირითად სიმპტომებს. სამწუხაროდ, თერაპიის ამ მეთოდს აქვს მრავალი გვერდითი მოვლენა და იწვევს წამლისადმი დამოკიდებულებას.

2. "ნადირობა ჯადოქრებზე"

ხშირად, როდესაც გუნდში ბრძოლის ინტენსივობა სერიოზულ ცვლილებებს განიცდის, ყველაფერი პირადულია და მენეჯერს უწევს ერთ-ერთი თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლოს. ამ შემთხვევაში ყველაზე სკანდალური თანამშრომლები კომპლექსური პერსონაჟებით ექცევიან ცხელ ხელში, მიუხედავად მათი პროფესიული კომპეტენციისა.

მეთოდის უპირატესობები: არ არსებობს.

მეთოდის ნაკლოვანებები:

– ყოველთვის იქნებიან ისეთები, ვინც დაიწუნებენ ან დაგმობენ დანიშნულ „ექსტრემებს“, კვლავ ხდება განხეთქილება გუნდში;

– კომპანიამ შეიძლება დაკარგოს კომპეტენტური სპეციალისტი;

– ინციდენტი თანამშრომლის წასვლის შემდეგ დიდხანს განიხილება;

- დაპირისპირების მიზეზი აღმოფხვრილი არ არის.

კომენტარი: კონფლიქტის მოგვარების ეს მეთოდი ნაკლებად ჰგავს თერაპიას და უფრო მეტად შეთქმულებას და „ბოროტი თვალის მოცილებას“. უგუნებობის წყარო არ არის ნაპოვნი, სამაგიეროდ, ყველა პრობლემის დამნაშავე გამოვლინდა.

3. „თანამედროვე ჯანჯაფილი“

მოდით განვიხილოთ გუნდში კონფლიქტების მოგვარების კიდევ რა გზები აქვს მენეჯერს. პირველ რიგში, ეს არის ზომები, რომლებიც მიიღება საკამათო სიტუაციების რისკის შესამცირებლად. მეორეც, თანამშრომლების ქცევითი მახასიათებლების კორექტირება, კომპანიაში უკონფლიქტო ურთიერთქმედების პრინციპების დანერგვა.

კიდევ რამდენიმე რჩევა გუნდში სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტების აღმოსაფხვრელად:

1. სამსახურში მოსვლისას დაივიწყეთ ემოციები.
2. აუხსენით გუნდს, რომ საკამათო სიტუაციის რეალური მიზეზი პროცესის არასწორი ორგანიზებაა და არა თავად ისინი.
3. მოაგვარეთ წარმოშობილი დაპირისპირება დისკუსიისა და დისკუსიის გზით.
4. მოუწოდეთ დამოუკიდებელ სპეციალისტს ან თანამშრომელს მოლაპარაკების საწყისი ეტაპის ჩასატარებლად.

რა ზომები დაეხმარება სამუშაო ძალაში კონფლიქტების მინიმუმამდე შემცირებას:

– პერსონალის შერჩევის განყოფილების ან რეკრუტერების კომპეტენტური მუშაობა. გუნდს თავდაპირველად უნდა ჰქონდეს მსგავსი პრინციპები, პრეფერენციები და დაიცვას ქცევის შიდა კორპორატიული სტანდარტები.

1. სამუშაო პროცესში თითოეული მონაწილის მკაფიოდ განსაზღვრული სამუშაო პასუხისმგებლობა, მოტივაციის სისტემა, გავლენის სფეროები და ავტორიტეტის დონე.
2. მოტივაციის სისტემა თავისთავად ამცირებს საკამათო სიტუაციებს მინიმუმამდე.
3. გუნდის გაერთიანება საერთო პრობლემის ეფექტურად გადასაჭრელად.
4. სხვადასხვა კორპორატიული ღონისძიების ჩატარება, რომელიც მიზნად ისახავს გუნდის გაერთიანებას საერთო ჰობის საფუძველზე.

ფსიქოლოგები ხაზს უსვამენ კონფლიქტების პოზიტიურ ფუნქციას სამუშაო გუნდში, მიაჩნიათ, რომ ისინი ყველა ფარულ პრობლემას ზედაპირზე ამოაქვთ. ბუნებრივია, პრობლემის აღმოფხვრა შესაძლებელია პასუხისმგებელი პირების დასჯით, მაგრამ სჯობს, ვითარება ღია დაპირისპირებამდე არ მიიყვანოთ და ამ მიმართულებით პრევენციული სამუშაოები ჩატარდეს. ასეთი ღონისძიებები მოიცავს ყველა სახის ტრენინგს, სადაც თანამშრომლებს ასწავლიან უკონფლიქტო კომუნიკაციის პრინციპებს.

როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტების პრობლემა ქალთა გუნდში

ანდრეი ბელოედოვი, REHAU ევრაზიის რეგიონის გაყიდვების და მარკეტინგის დირექტორი, მოსკოვი

პირველ რიგში, ყოველ კვირას ვაწყობდით პერსონალის შეხვედრები,სადაც თითოეულ მათგანს, თავის მხრივ, შეეძლო ლიდერის ფუნქციების მოსინჯვა, შეხვედრის თემის მომზადება და საკუთარი იდეების შეთავაზება კონკრეტული პროექტის განსახორციელებლად. მაგალითად, ერთ-ერთი იდეა იყო ძირითადი კლიენტების შესყიდვების განყოფილების წარმომადგენლებთან პირადი გაცნობის ორგანიზება, რათა განეხილათ გადაზიდვის პროცესის ოპტიმიზაციის გზები.

ჩვენ შემოვიღეთ ფინანსური წახალისება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს SAP სისტემის დანერგვაში. თითოეულ განყოფილებაში თანამშრომლები, რომლებმაც დაასრულეს ტრენინგი ეხმარებოდნენ სხვა კოლეგებს პროგრამის დაუფლებაში. არავის დანიშვნა არ იყო საჭირო - ფულადი წახალისების სისტემის წყალობით, მსურველები აღმოჩნდნენ.

პარასკევს ვატარებდით ქალთა „შეხვედრებს“ ჩვენი თანამშრომლებისთვის საინტერესო თემებზე, როგორიცაა: როგორ მოვაწყოთ სამუშაო პროცესი, რათა დროულად აიყვანოთ ბავშვი ბაღიდან; გემრიელი და სწრაფი საუზმე ჩემი ქმრისთვის; როგორ მოვახერხოთ ყველაფერი და არასოდეს დააგვიანოთ. ეს შეხვედრები დიდი წარმატებით დასრულდა.

• Crowdsourcing: როგორ გავხადოთ ის ეფექტური ინსტრუმენტი ბიზნესისთვის

კაფეში მთელი განყოფილებისთვის „მაფიის“ თამაში მოეწყო. ჩვენ გამოვიყენეთ თამაში, როგორც გუნდური ღონისძიება. გასათვალისწინებელია, რომ შესაძლო კონფლიქტის მონაწილეები არ უნდა იყვნენ მოწინააღმდეგეები სათამაშო მაგიდასთან. თამაშის მიმდინარეობისა და შედეგების განხილვისას ჩვენ შევძელით ანალოგიების გამოტანა სამუშაო სიტუაციებთან.

გუნდის შექმნის ყველა აქტივობის ღირებულებამ შეადგინა 7 ათასი რუბლი (მაფიის მასპინძელი და მსუბუქი ვახშამი კაფეში), მაგრამ ამ შეხვედრების ეფექტურობა აშკარა იყო. გუნდი გაერთიანდა, მის შიგნით ურთიერთობები გაუმჯობესდა და თანამდებობიდან გათავისუფლების რაოდენობა შემცირდა.

კონფლიქტის დადებითი ფუნქცია სამუშაო ძალაში

ზოგიერთი მენეჯერი ცდილობს გამოიყენოს კონფლიქტის მართვა გუნდში თანამშრომლების მოტივაციისთვის, რითაც გაზრდის შიდა კონკურენციას. რა თქმა უნდა, ხანდახან სამუშაო კონფლიქტები აერთიანებს გუნდს, მაგრამ უფრო ხშირად წინა პლანზე გამოდის პირადი მოტივები. ამასთან დაკავშირებით, ყველა მენეჯერი არ იყენებს ამ მეთოდს. თანამშრომლების მოტივაციისთვის.

თუ დაპირისპირება ბუნებრივად ვითარდება სამუშაო საკითხებზე დავის ფონზე, მენეჯერს შეუძლია უსაფრთხოდ ისარგებლოს ამ სიტუაციით. მენეჯმენტის ამ მეთოდის საილუსტრაციოდ, შეგვიძლია მოვიყვანოთ გუნდში კონფლიქტის საილუსტრაციო მაგალითი. ორი თანამშრომელი ცდილობდა დირექტორს დაემტკიცებინა პრობლემის გადაჭრის მათი კონკრეტული მეთოდის ეფექტურობა. დავა იმდენად ემოციური იყო, რომ სამუშაო დაპირისპირება შეიძლება პირად კონფლიქტში გადაიზარდოს. მენეჯერმა შესთავაზა დავის შემდეგი გამოსავალი: თითოეულმა ამ სპეციალისტმა აიღო პასუხისმგებლობა პრობლემის თავისებურად გადაჭრაზე, მაგრამ თუ მისი გეგმა ჩავარდა, მას უნდა დაეტოვებინა. ამ პირობას მხოლოდ ერთი მოკამათე დათანხმდა. ამ სიტუაციის წყალობით დირექტორმა გამოავლინა თანამშრომელი, რომელიც მზად იყო მიეღო გადაწყვეტილებები და პასუხისმგებელი ყოფილიყო მათზე და დანიშნა განყოფილების უფროსად.

ორგანიზაციაში კონფლიქტების პრევენცია: 8 წესი

წესი 1. არ აურიოთ ქვეშევრდომთა პასუხისმგებლობის სფეროები. თუ ერთი თანამშრომლისთვის დაკისრებული დავალება მეორე კოლეგის დავალების ნაწილია, შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი. მიზანშეწონილია სამუშაო პროცესის ყველა მონაწილის პასუხისმგებლობის განხილვა საერთო კრებებზე, სადაც ასევე განიხილება თითოეულის ფუნქციონალობა, პასუხისმგებლობის სფეროები და დამოუკიდებლობის დონე გადაწყვეტილების მიღებისას.

წესი 2. შეინახეთ თქვენი გუნდი მარყუჟში. ხშირად, მენეჯერებს სჯერათ, რომ მათი თანამშრომლების კომპეტენცია მათივე დონეზეა და მოელიან, რომ ჰქონდეთ მსგავსი აზროვნება და პრობლემების გადაჭრის გზები. სინამდვილეში, ეს შორს არის შემთხვევისგან, ხანდახან ქვეშევრდომებს ვერც კი შეუძლიათ ჩამოაყალიბონ კითხვა, რომელიც მათ აღმოცენებული პრობლემების გადაჭრაში დაეხმარება. გუნდში კონფლიქტების თავიდან აცილების მიზნით, მოაწყეთ ყოველკვირეული არაფორმალური შეხვედრები თქვენს უშუალო ქვეშევრდომებთან (განყოფილების ხელმძღვანელებთან) და ისინი, თავის მხრივ, საკუთართან. განიხილეთ მათთან მუშაობასთან დაკავშირებული საკითხები, სხვა საკითხებთან ერთად. წელიწადში ორჯერ გამართეთ შეხვედრები თქვენს გუნდთან, მოუყევით თანამშრომლებს კომპანიის პრობლემებისა და მიღწევების შესახებ, უპასუხეთ კითხვებს, მათ შორის პროვოკაციულს და იყავით ღია კომუნიკაციისთვის.

წესი 3: ახსენით თქვენი გადაწყვეტილებები. თქვენი ქმედებები უნდა იყოს ნათელი და ლოგიკური თანამშრომლებისთვის; შეეცადეთ გაამართლოთ თქვენი გადაწყვეტილებები.

წესი 4: ჩართეთ უკუკავშირი. ხშირად კომპანიაში არ არის უკუკავშირი მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის. ასეთ ვითარებაში თანამშრომლებს შეიძლება გაუჭირდეს იმის გაგება, კმაყოფილია თუ არა მენეჯმენტი მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხით. ამ შემთხვევებში პრაქტიკაში გამოიყენება გუნდში კონფლიქტების თავიდან აცილების შემდეგი გზები: „საუზმე ტოპ მენეჯერთან“, როდესაც ქვეშევრდომს ეძლევა შესაძლებლობა პირადად დაუკავშირდეს უფროსს და განიხილოს ის პრობლემები, რაც მას ეხება; პარასკევის არაფორმალური ჩაის შეხვედრები.

წესი 5. შექება საჯაროდ, საყვედური პირადში. ქების მამოძრავებელი ძალა არ შეიძლება გადაჭარბებული იყოს. მენეჯერის მიერ პირადად გამოხატული საჯარო მადლიერება ყოველთვის სასიამოვნოა თანამშრომლისთვის. მუდმივად ნუ შეაქებთ ერთი და იგივე თანამშრომლებს; შეეცადეთ ხაზი გაუსვათ გუნდის ყველა წევრის წარმატებას.

• ბუღალტერია და გაყიდვების განყოფილება: როგორ დავამყაროთ ურთიერთობები განყოფილებებს შორის

წესი 6. მოუყევით თანამშრომლებს მათი კოლეგების შედეგების შესახებ. თანამშრომლისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია კოლეგების პატივისცემა და დამსახურების და მნიშვნელობის აღიარება.

წესი 7. მენტორული სისტემის ორგანიზება. ბევრი თანამშრომელი მზად არის დაეხმაროს კოლეგებს ახალი უნარებისა და ფუნქციების ათვისებაში და დაუფლებაში; მხარი დაუჭიროს მათ ამ სურვილს. მათ შეუძლიათ სხვა თანამშრომლების პროექტების ზედამხედველობა. გუნდში კონფლიქტების მართვის თვალსაზრისით ეფექტურია კომპლექსური ურთიერთობების მქონე ადამიანების ჩართვა პროექტებზე ერთობლივ მუშაობაში.

წესი 8. თქვენ უნდა „მიყიდოთ“ ნებისმიერი სიახლე თანამშრომლებს. შეეცადეთ მიიღოთ გუნდის თანხმობა სამუშაოში დანერგილი ყველა ინოვაციისთვის.

გუნდში კონფლიქტის პრევენცია: რას უნდა მიაქციოს მენეჯერმა ყურადღება?

Პირველი. არსებობს რამდენიმე ნიშანი, რომელიც მიუთითებს გუნდში დაძაბულ სიტუაციაზე: მინიშნებების და ფარული ქვეტექსტების გამოყენება კომუნიკაციაში; გადაჭარბებული ემოციურობა რაიმე საკითხის ან პიროვნების განხილვისას; პიროვნების ან ადამიანთა ჯგუფის იზოლაცია დისკუსიის გამო; დაძაბული, ცივი კომუნიკაცია; გრძელვადიანი დაპირისპირება და ა.შ. თუ შესაძლებელია, მენეჯერმა უნდა შეამჩნიოს ეს მარკერები და მოძებნოს გზები გუნდში კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად.

მეორე. გუნდში კომფორტული და მეგობრული ატმოსფერო არის თანამშრომლებს შორის სტაბილური, უკონფლიქტო ურთიერთობების გასაღები. ძირითადი პოსტულატები, როგორიცაა: ურთიერთპატივისცემა, უფროსების ავტორიტეტი, საქმისადმი კეთილსინდისიერი დამოკიდებულება, თვითკრიტიკა აფასებს და იცავს სამუშაო პროცესში ყველა მონაწილეს. ასეთი კომფორტული კლიმატი ყველა თანამშრომლისთვის ნაცნობი ხდება, რაც გამოიხატება კოლეგებს შორის ხელსაყრელ ურთიერთობებში. ეს არის ხელმძღვანელობის ნაყოფიერი მუშაობის შედეგი სოციალურ აქტივისტებთან ტანდემში. გუნდში ურთიერთქმედების ასეთი მოდელის ჩამოყალიბებაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მენეჯერისა და მისი მოადგილეების კომუნიკაციის სტილი.

მესამე. ლიდერის პიროვნება გადამწყვეტ როლს თამაშობს კომპანიის შიგნით ქცევის სტილის ჩამოყალიბებაში. ქვეშევრდომებისთვის მნიშვნელოვანია უფროსის ქცევის ყოველი ერთი შეხედვით უმნიშვნელო დეტალი. პირადი დადებითი მაგალითი გუნდში კონფლიქტების თავიდან აცილების საუკეთესო საშუალება იქნება.

მეოთხე. სამუშაო გუნდი არის რთული მექანიზმი კიდევ უფრო რთულ სისტემაში. უეცარი ავარია უსიამოვნებებისა და პრობლემების სახით გარდაუვალია. ნებისმიერი ლიდერი, როდესაც მოულოდნელი სირთულეების წინაშე დგას, შეიძლება გახდეს ზედმეტად ემოციური, მომთხოვნი და კატეგორიული მათი რაც შეიძლება სწრაფად გადაჭრის მცდელობაში. თავშეკავება, პროფესიონალიზმი და სხვებისადმი პატივისცემისადმი დამოკიდებულება საუკეთესო საშუალებაა გუნდში კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად და გუნდის მუშაობის სულის შესანარჩუნებლად.

მეხუთე. კრიზისის დროს, საჭიროების დროს პერსონალის შემცირებაკომპანიაში ფსიქოლოგიური კლიმატი მკვეთრად უარესდება. უპირველეს ყოვლისა, ამას განიცდიან გუნდები ფარული ხარვეზებით, არასაკმარისად მკაფიოდ განსაზღვრული სამუშაო პასუხისმგებლობით, თანამშრომელთა მიმართ არათანაბარი მოპყრობით და გუნდში ნებისმიერი ჯგუფის პრიორიტეტული აზრით. არეულობის პროვოცირება შეიძლება თავად მენეჯერმაც, თუ ის გამოარჩევს ერთ-ერთ თანამშრომელს ან, პირიქით, აზვიადებს მოთხოვნებს ვინმეს მიმართ, უგულებელყოფს ტაქტის გრძნობას ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას და ა.შ. გუნდი.

• გუნდური მუშაობა: როგორ ადვილად დავამკვიდროთ და გავაკონტროლოთ

მეექვსე. ხშირად, გუნდში და მენეჯმენტთან კომუნიკაციისას, თანამშრომელი თავს სხვაგვარად ავლენს, რაც უფროსს საშუალებას აძლევს მისცეს მხოლოდ სუბიექტური შეფასება ამ დაქვემდებარებულის პიროვნების შესახებ. გუნდის შეფასება ყალიბდება ხანგრძლივი დროის განმავლობაში, მჭიდრო ურთიერთქმედებასა და დაკვირვებებზე დაყრდნობით. არ უნდა უგულებელყოთ გუნდის აზრი, ეს არის მნიშვნელოვანი რესურსი გუნდში კონფლიქტების მართვისთვის. კოლეგებს შეუძლიათ დაახასიათონ ნებისმიერი თანამშრომელი კოლეგებთან კომუნიკაციის მანერით, სამუშაოსადმი ერთგულების დონით, ცხოვრებისეული პრინციპებითა და პრიორიტეტებით.

მეშვიდე. ერთ-ერთი თანამშრომლის ქცევის სტილმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი და ზიანი მიაყენოს სამუშაო პროცესს. რა თქმა უნდა, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი ხასიათის გამოსწორება, მაგრამ ქცევაში საკუთარი შეცდომების აღიარება უკვე ერთ-ერთი პირველი ნაბიჯია გამოსწორებისა და თვითკონტროლისკენ. იგივე კეთილგანწყობის აქტი და თვითგაუმჯობესების ნიშანი შეიძლება ჩაითვალოს, თუ ინიციატორმა მიიღო ზომები კოლეგებთან კომუნიკაციის დაძაბულობის ხარისხის შესამცირებლად და შეცდომების გამოსწორების სურვილის შესამცირებლად. ხდება ისე, რომ თანამშრომელი სწრაფად გადის ფუნქციურ ადაპტაციას, უერთდება სამუშაო პროცესს, მაგრამ გაცრუებული მოლოდინების ან შეუსრულებელი ამბიციების გამო, ჩნდება ინტრაპერსონალური როლური კონფლიქტი.

მერვე. რაც შეეხება როლურ პოზიციებს, ისინი ცვლის ტენდენციას. ახალი უფროსი, როგორც წესი, ახალია გუნდში როლებში და იძულებულია გაერკვეს ისინი გამოცდილებით. თუ მენეჯერი უგულებელყოფს ამ როლებს, შეიძლება წარმოიშვას არასაჭირო კონფლიქტები, რომლებიც ზიანს აყენებს სამუშაო გუნდის ეფექტურ ფუნქციონირებას.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ მენეჯერები, რომლებსაც აქვთ შესანიშნავი პროფესიული კომუნიკაციის უნარი, უშვებენ სერიოზულ შეცდომებს ინტერპერსონალური ურთიერთობისას, როდესაც ცდილობენ გუნდში კონფლიქტის დაძლევას, რითაც ამძიმებენ და ამძიმებენ მას.

ინფორმაცია ავტორებისა და კომპანიების შესახებ

ტატიანა ენდოვიცკაია, ბიზნეს მწვრთნელი, კორპორაციის Business Master-ის გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელი, მოსკოვი. კორპორაცია „ბიზნეს მასტერი“ არის სასწავლო და საკონსულტაციო ცენტრი. ჩამოყალიბდა 1996 წელს. ძირითადი საქმიანობაა ბიზნეს ტრენინგები, რეკრუტირება, პერსონალის შეფასება, კორპორატიული ღონისძიებებისა და კონფერენციების ორგანიზება, კონსულტაცია. ატარებს ტრენინგებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ტოპ მენეჯერებს შორის ლიდერობის უნარებისა და ინტუიციის განვითარებას. კლიენტები: OJSC VimpelCom, OJSC Confectionery Association SladCo, Soyuz-Victan კომპანიები, მაკდონალდსი და ა.შ.

ანდრეი ბელოედოვი,კომპანია REHAU-ს გაყიდვებისა და მარკეტინგის დირექტორი ევრაზიის რეგიონში, მოსკოვი. შპს REHAU. საქმიანობის სფერო: პოლიმერებზე დაფუძნებული ტექნოლოგიების შემუშავება და დანერგვა სამშენებლო, საავტომობილო და მრეწველობისთვის. ტერიტორია: 170 წარმომადგენლობითი ოფისი. დასაქმებულთა რაოდენობა: 15000-ზე მეტი წლიური ბრუნვა: 2,5 მილიარდ ევროზე მეტი.

გამოქვეყნებულია 03/08/2018

კონფლიქტი არის განსხვავებული მიზნების, პოზიციების, მოსაზრებებისა და ინტერესების უკიდურესად უსიამოვნო შეჯახება. გუნდში კონფლიქტები იშვიათი არაა, სამწუხაროდ, ამ ტიპის კონფლიქტის თავიდან აცილება საკმაოდ რთულია.

სამუშაო გუნდში კონფლიქტი არის ერთგვარი დაავადება, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ გუნდი ავად არის და სასწრაფოდ „მკურნალობს“. მაგრამ, სანამ "მკურნალობას" დანიშნავთ, უნდა გაარკვიოთ გუნდში კონფლიქტის მიზეზები და შეიძლება იყოს რამდენიმე მათგანი:

• გუნდის საქმიანობის არასწორი, შეურაცხმყოფელი, დაბალი შეფასება - ამ მიზეზმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი არა თავად გუნდში, არამედ ადმინისტრაციასთან ან უფროსთან;
• გუნდში ყველაზე ტიპიური კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას გუნდის წევრის ქცევის გამო, რომელიც არ შეესაბამება სხვებს, მაგალითად, ერთმა ან რამდენიმე ადამიანმა შეიძლება დაარღვიოს დისციპლინა, შეურაცხყოფა მიაყენოს კოლეგებს ან დაარღვიოს ქცევის ნორმები;
• ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა შეიძლება წარმოიშვას, თუ ძალიან განსხვავებული პიროვნებები მუშაობენ ერთმანეთის გვერდით;
• კოლეგების კულტურული და გონებრივი დონის შეუთავსებლობა იწვევს გაუგებრობას, გაუგებრობას და გუნდში ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს.

გუნდში კონფლიქტების სახეები და მათი მოგვარების მეთოდები

როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები გუნდში? ამისათვის, უპირველეს ყოვლისა, საჭიროა გულდასმით შეარჩიოთ „გუნდი“ როგორც პროფესიული, ასევე ფსიქოლოგიური თვისებების მიხედვით. თუ უკვე არის კონფლიქტი, თქვენ უნდა იმუშაოთ. ბევრი მეთოდი არსებობს, მაგრამ პირველ რიგში, მხარეებმა უნდა შევიდნენ დიალოგში, იპოვონ შესაძლო კომპრომისები და სიტუაციის მოგვარების ვარიანტები. პარტნიორებმა უნდა წარმოადგინონ არგუმენტები თავიანთი პრეტენზიების სასარგებლოდ და მოლაპარაკების შედეგად მივიდნენ პრობლემის მოგვარების შესაძლო ვარიანტებზე.

კონფლიქტებისა და სტრესის მართვა

კარგი ლიდერია ის, ვინც სრულად ფლობს სამუშაო აქტივობების ორგანიზების უნარებს და იცის როგორ გადაჭრას ყველა სახის სტრესი და კონფლიქტი.

ორგანიზაციული ფსიქოლოგია

ორგანიზაციული ფსიქოლოგია გულისხმობს ფსიქოლოგიური ინსტრუმენტების ერთობლიობას, რომლებიც გამოიყენება პერსონალის მუშაობის ორგანიზებისა და სტიმულირებისა და მოტივაციისთვის.

მსგავსი სტატიები

კონფლიქტები ორგანიზაციაში

ნებისმიერ ორგანიზაციაში ისეთი ფენომენი, როგორიცაა კონფლიქტი, ხშირია და არანაირ გაოცებას არ იწვევს, რადგან ნებისმიერ საზოგადოებაში პერიოდულად წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაციები, რომელთა თავიდან აცილება შეუძლებელია.

ლიდერობის სტილის შვიდი ელემენტი

თუ გუნდში დაძაბულობაა ან წარმოიშვა უთანხმოება, ნუ წაახალისებთ ინტრიგას. დაე, დაპირისპირებულ ფრაქციებს, ნაცვლად იმისა, რომ არბიტრად გამოგიყენონ, შეიკრიბონ და პრობლემა განიხილონ ერთმანეთთან. კომპანიაში ადამიანები ზოგჯერ ბავშვებივით იქცევიან, რომლებიც პრობლემის გადაჭრის ნაცვლად მშობლებთან ჩივილს გარბიან. ნუ წაახალისებთ ამ ქცევას.

წაახალისეთ ადამიანები, გამოხატონ გრძნობები და აზრები ღიად. თითოეულ ჩვენგანს აქვს თემები, რომლებიც ღრმად გვაწუხებს. როდესაც გრძნობები ჩახშობილია, სრული კომუნიკაცია შეუძლებელია. გრძნობები და ბიზნესი? მაგრამ რა თქმა უნდა! ბიზნესს ადამიანები აკეთებენ და ადამიანები ემოციებს განიცდიან.

ნუ მისცემთ ერთ ან ორ თანამშრომელს დომინირებს მთელ დისკუსიაში. ჩართეთ საუბარში სხვა, უფრო ჩუმად თანამშრომლები, ჰკითხეთ მათი აზრი.

მადლობა თანამშრომლებს, რომლებმაც წამოჭრეს რამდენიმე მნიშვნელოვანი თემა, თუნდაც ეს თემები არ იყოს ყველაზე სასიამოვნო.

გავიმეოროთ: რჩევა, რომ ყურადღება მიაქციოთ კომუნიკაციებს, შეიძლება ტრივიალური ჩანდეს. მიუხედავად ამისა, კომუნიკაციები ძალზე მნიშვნელოვანი ასპექტია და ბევრმა მენეჯერმა საერთოდ არ იცის როგორ ააშენოს ისინი. თუ შეცდებით, ჯობია ზედმეტად აქტიური კომუნიკაციების მიმართულებით წახვიდეთ. აქ ძალიან შორს წასვლა შეუძლებელია.

ლიდერობის სტილის ელემენტი 7: ყოველთვის წინ

გვსურს განსაკუთრებით გამოვყოთ წარმატებული ლიდერობის სტილის კომპონენტების ჩამონათვალში ბოლო ელემენტი - „ყოველთვის წინსვლის“ დამოკიდებულება. წარმატებული კომპანიების ლიდერები ყოველთვის წინ მიიწევენ - ვითარდებიან - როგორც ინდივიდები (ახორციელებენ პიროვნულ ზრდას) და ამ დამოკიდებულებით აინფიცირებენ მთელ კომპანიას. ისინი ძალიან ენერგიულები არიან და არასდროს ჩერდებიან.

Რთული სამუშაო. შრომისმოყვარეობის თავიდან აცილება შეუძლებელია: ეს ბიზნესის განუყოფელი ნაწილია. თუმცა, სერიოზული განსხვავებაა შრომისმოყვარეობასა და შრომისმოყვარეობას შორის. თქვენ ბევრს მუშაობთ რაღაცის მისაღწევად. შრომისმოყვარე ადამიანს ახასიათებს შრომის არაჯანსაღი, მანიაკალური მოთხოვნილება; ეს არის ერთგვარი შიში. მუშაობისადმი ეს დამოკიდებულება დამღუპველია. შრომისმოყვარეობა არის ჯანსაღი მოთხოვნილება, რომელიც შეიძლება შენარჩუნდეს ადამიანში სიცოცხლის ბოლომდე; Workaholics უბრალოდ "იწვის".

ჩვენ ვიცნობთ რამდენიმე წარმატებულ ლიდერს, რომლებიც კვირაში მხოლოდ 40-50 საათს მუშაობენ, მაგრამ მაინც შეიძლება ითქვას, რომ შრომობენ: ისინი მუშაობენ ინტენსიურად, კონცენტრაციის მაღალი ხარისხით. პირიქით, არსებობენ მუშაჰოლიკები, რომლებიც კვირაში 90 საათს მუშაობენ და მაინც არაეფექტურები არიან. მეტი ყოველთვის არ ნიშნავს უკეთესს.

გააუმჯობესე საკუთარი თავი ყოველდღე. ყოველთვის არის გაუმჯობესების ადგილი, ყოველთვის იქნება უკეთესი შესრულება. არ შეწყვიტოთ სწავლა და საკუთარი უნარების განვითარება. შეეცადეთ ყოველდღე გააუმჯობესოთ რაღაც თქვენს შესახებ. ყურადღება მიაქციეთ თქვენს სისუსტეებსა და ნაკლოვანებებს. ჰკითხეთ სხვებს მოსაზრებები იმ სფეროებზე, სადაც ლიდერად უნდა გაუმჯობესდეთ. იმისათვის, რომ გახდეთ მართლაც დიდი ლიდერი, თქვენ მუდმივად უნდა გააუმჯობესოთ საკუთარი თავი.

იყავი ენერგიული. თუ ორთქლი ამოგეწურებათ, თქვენი ორგანიზაციაც. ადამიანები, რომლებიც აშენებენ დიდ კომპანიებს, ინარჩუნებენ კარგ განწყობას თავიანთი კარიერის განმავლობაში. მეტიც, ზოგიერთი მათგანი საერთოდ არ გადის პენსიაზე. მათთვის უბრალოდ შეუძლებელია სიმწიფის წლები, როცა სიბრძნე და ცოდნა დაგროვდა, დუნე და არაპროდუქტიულ პენსიონერად გაატარონ.

იზრუნეთ საკუთარ თავზე ფიზიკურად, ემოციურად და სულიერად. შეეცადეთ საკმარისი ძილი მიიღოთ. იხელმძღვანელეთ ჯანსაღი ცხოვრების წესით. ითამაშე სპორტი. გადაიტანეთ ყურადღება სამუშაოს გარდა რაიმე საინტერესოთ. წაიკითხეთ. ესაუბრეთ საინტერესო ადამიანებს. იყავი ღია ახალი იდეებისთვის. გაატარეთ გარკვეული დრო მარტო. დაუსვით საკუთარ თავს ახალი გამოწვევები. გააკეთეთ ყველაფერი იმისთვის, რომ დარჩეთ მხიარული, განვითარებადი, ენთუზიასტი, ნამდვილად ცოცხალი ადამიანი.

ძალიან მნიშვნელოვანია გიყვარდეს ის, რასაც აკეთებ. ჩვენ არასდროს შეგვხვედრია პატარა კომპანიის ლიდერი, რომელსაც არ ესიამოვნა თავისი საქმიანობით.

როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტი გუნდში

თუ ლიდერს მუდმივად უწევს ისეთი რამის გაკეთება, რაც არ სიამოვნებს, მისი ენერგია იკლებს და ადამიანი უბრალოდ „იწვის“.

ენერგიის მაღალი დონის შესანარჩუნებლად ერთ-ერთი საუკეთესო გზაა მუდმივად შეცვლა. სცადეთ ახალი რამ, მიიღეთ მონაწილეობა ახალ პროექტებში, გააკეთეთ სხვაგვარად, ექსპერიმენტი - გააკეთეთ ყველაფერი, რომ იყოთ სუფთა და ენერგიული. საბოლოო ჯამში, რა თქმა უნდა, უფრო ადვილია ყველაფრის ისე დატოვება, როგორც არის. მაგრამ ეს არის საიდუმლო: ცვლილება მოითხოვს ძალისხმევას, მაგრამ ასევე იძლევა ენერგიას.

ოდესმე შეგიმჩნევიათ, რომ ახალ ოფისში ან ახალ სახლში გადასვლის შემდეგ უფრო ენერგიული ხდებით? შეიძლება მოგეჩვენოთ, რომ სვლა სრულიად შეუფერებლად დაიწყო; თუმცა, მას რეალურად აქვს მასტიმულირებელი ეფექტი. იგივე ეხება სამუშაოს.

გადადით გვერდზე: 12345 6

კონფლიქტები გუნდში და მათი გადაჭრის გზები

21.04.2015 21:27:49

თითოეულ ჩვენგანს სამსახურში შეხვედრია კონფლიქტური სიტუაციები. მათი შედეგები, როგორც წესი, არის უარყოფითი ემოციები, გაუგებრობა, წყენა და მტრობა. ადამიანების უმეტესობის გონებაში კონფლიქტი აღიქმება, როგორც ნეგატიური მოვლენა, რომელიც თავიდან უნდა იქნას აცილებული. თუმცა, თანამედროვე ფსიქოლოგები ამტკიცებენ, რომ ზოგიერთი კონფლიქტი სამუშაო გარემოში შეიძლება იყოს ძალიან მომგებიანი, თუ ისწავლით მათ მართვას. როგორ წარმოიქმნება კონფლიქტები? რა ტიპებად იყოფა ისინი? როგორია ადამიანების ტიპიური ქცევა უთანხმოების დროს? რა უნდა იცოდეთ საკამათო სიტუაციების კონსტრუქციულად მოსაგვარებლად? წაიკითხეთ ამის შესახებ ჩვენს დღევანდელ სტატიაში.

კონფლიქტების წარმოშობა და განვითარება

"კონფლიქტის" ცნებას აქვს რამდენიმე განმარტება, მაგრამ თითოეული მათგანი ემყარება იმ აზრს, რომ უთანხმოება წარმოიქმნება მხარეებს შორის - როგორც ინდივიდებს, ასევე ადამიანთა ჯგუფს. აშკარა და ფარული კონფლიქტებია. ფარული უფრო ნელა მიმდინარეობს, ვიდრე აშკარა. მათი განვითარების პერიოდში მონაწილეებს შორის მატულობს შინაგანი დაძაბულობა და ჩნდება მტრობა. წინააღმდეგობები არ წყდება, არამედ ჩუმდება და მათი მოგვარება დიდი ხნით ჭიანურდება. ფარული კონფლიქტები საკმაოდ საშიშია სამუშაო კოლექტივებისთვის და მათთან გამკლავება უფრო რთულია, ვიდრე აშკარა. მდუმარე მტრობის შედეგი შეიძლება საკმაოდ დიდი ხნით მომწიფდეს, რაც სერიოზულ დაბრკოლებებს უქმნის მისი მონაწილეების ეფექტურ თანამშრომლობასა და სამუშაო საკითხების ერთობლივ გადაწყვეტას.

კონფლიქტის გამწვავებისა და მისი ფარული ფორმიდან აშკარად გადაქცევის მიზეზი, როგორც წესი, არის გარკვეული მოვლენა, რომელიც ასრულებს „გამომწვევი მექანიზმის“ როლს. ეს შეიძლება იყოს ერთ-ერთი მხარის კარიერული წინსვლა, ან გუნდში ახალი თანამშრომლის გამოჩენა, რომელიც ღიად იკავებს ერთ-ერთ კონფლიქტურ პოზიციას. თავის მხრივ, აშკარა კონფლიქტებს აქვთ განვითარების სამი საბოლოო ეტაპი:

ისინი შეიძლება გახდნენ გუნდში ავტონომიური და მუდმივი კომპონენტი;

დასრულება ერთ-ერთი მხარის გამარჯვებით;

გადაწყდეს კონფლიქტის მხარეების დისკუსიით და ურთიერთდათმობებით.

მიუხედავად უარყოფითი კონოტაციისა, თითოეულ აღწერილ კონფლიქტს შეუძლია არა მხოლოდ ზიანი მოუტანოს ორგანიზაციას, არამედ სარგებელიც. ამისათვის თქვენ უნდა ისწავლოთ კონფლიქტების მიზეზების გაგება და შეძლოთ მათი განვითარების ანალიზი.

კონფლიქტების სახეები

ფსიქოლოგები გამოყოფენ კონფლიქტების სამ ძირითად ტიპს, რომლებიც საკმაოდ გავრცელებულია თანამედროვე ორგანიზაციებში: ინტერპერსონალური, კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის და ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. მოდით შევხედოთ მათ უფრო დეტალურად:

1. ინტერპერსონალური კონფლიქტი- ყველაზე გავრცელებულია მისი გამოვლინების მრავალი ფორმის მქონე. სახელიდან შეგიძლიათ გაიგოთ, რომ მისი მონაწილეები ორი პიროვნებაა, ორი ადამიანი. ბევრი მენეჯერი თვლის, რომ ასეთი კონფლიქტების საფუძველია პერსონაჟების უმსგავსობა, განსხვავებული შეხედულებები და ქცევის ნიმუშები, რის გამოც თანამშრომლები ვერ ერწყმის ერთმანეთს. მაგრამ საკითხის უფრო ღრმა შესწავლით შეიძლება გავიგოთ, რომ ისინი ხშირად სრულიად ობიექტურ და კონკრეტულ მიზეზებს ეფუძნება. მაგალითად, პასუხისმგებლობების არასწორი გადანაწილება, დაკისრებული ამოცანების შესასრულებლად საჭირო რესურსების ან ინფორმაციის ნაკლებობა, მატერიალური რესურსების მიკერძოებული განაწილება. ხშირად ხდება "მენეჯერი - დაქვემდებარებული" ტიპის კონფლიქტი, როდესაც თანამშრომელი თვლის, რომ მასზე უსაფუძვლოდ მაღალი მოთხოვნებია, ხოლო მენეჯერი თვლის, რომ დაქვემდებარებულს არ სურს ან არ იცის როგორ იმუშაოს.
2. კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის.მოგეხსენებათ, ყველა გუნდს ჰყავს თავისი არაფორმალური ლიდერები, დადგენილია კომუნიკაციის გარკვეული წესები და ქცევის ნორმები. ჯგუფის თითოეული წევრი უნდა გაჰყვეს მათ. დადგენილი წესრიგიდან გადახვევა ჯგუფის მიერ განიხილება, როგორც ნეგატიური გამოვლინება, რაც იწვევს კონფლიქტს. ასეთი კონფლიქტი ყველაზე მწვავედ ხდება იმ გარემოში, სადაც მენეჯერი უპირისპირდება თავის ქვეშევრდომებს.
3. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტიგულისხმობს არა ორი ან სამი ადამიანის, არამედ ყველა მუშაკის ერთდროულად ჩართვას. ნებისმიერ ორგანიზაციაში არის ფორმალური (ოფიციალური) და არაფორმალური (მეგობრული) ჯგუფები, რომელთა შორისაც ხდება კონფლიქტები. ინტერესთა კონფლიქტი და აზრთა სხვადასხვაობა აქ შეიძლება იყოს როგორც პირადი, ასევე პროფესიული. პირველ შემთხვევაში, კონფლიქტები ვლინდება ყოველდღიური ჩხუბის, იდეოლოგიური რწმენის გამო კამათის სახით ან განსხვავებული მორალური ღირებულებების გამო. მეორეში - პროფკავშირებსა და ადმინისტრაციას შორის, ან მენეჯერებსა და მათ ქვეშევრდომებს შორის უთანხმოების სახით.

ნებისმიერი კონფლიქტი და მისი გამარჯვების სურვილი არის როგორც ქმედება საკუთარი ინტერესებისთვის, ასევე მოწინააღმდეგის წინააღმდეგობის დაძლევა. აქედან გამომდინარე, კონფლიქტები უკიდურესად მრავალფეროვანია და მათი განვითარება დამოკიდებულია იმ ადამიანების ბუნებაზე, რომლებიც ამგვარ სიტუაციებს იწყებენ.

ქცევის სახეები კონფლიქტურ სიტუაციებში

უთანხმოების დროს ქცევის მანერებისა და მეთოდების შესწავლის შემდეგ, ფსიქოლოგებმა პირობითად დაყვეს ყველა ადამიანი სამ ტიპად, მათ შორის „მოაზროვნეებად“, „პრაქტიკოსებად“ და „თანამოსაუბრეებად“. თითოეულ ტიპს ენიჭება დევიზი, რომელიც ასახავს დამახასიათებელ ქცევას კონფლიქტურ სიტუაციაში. ამრიგად, „მოაზროვნის“ დევიზია: „მოწინააღმდეგემ იფიქროს, რომ გაიმარჯვა“. "პრაქტიკოსისთვის" - "საუკეთესო თავდაცვა არის თავდასხმა", "თანამოსაუბრესთვის" - "ცუდი მშვიდობა უკეთესია, ვიდრე კარგი ჩხუბი". მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ თითოეულ ტიპს.

"მოაზროვნე"თავიდანვე იფიქრებს კონფლიქტის მიმდინარეობაზე, თავის გონებაში ააშენებს თავისი სიმართლისა და ოპონენტის მცდარი აზრის დამადასტურებელ კომპლექსურ სქემებს. ასეთი ადამიანები არც თუ ისე მგრძნობიარეები არიან და ცდილობენ ურთიერთობაში გარკვეული დისტანცია შეინარჩუნონ. შეიძლება საკმაოდ რთული იყოს მოაზროვნის კონფლიქტში ჩართვა.

თუმცა, თუ ეს წარმატებულია, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ის დაუცველობა, რომლის მიმართაც ამ ტიპის ადამიანები სხვებზე მეტად არიან მიდრეკილნი. „მოაზროვნეებთან“ კონფლიქტი შეიძლება გაჭიანურდეს. ზოგჯერ მხოლოდ მესამე, ყველაზე დამაჯერებელ მონაწილეს კამათში ან შეცვლილ ცხოვრებისეულ გარემოებებში შეუძლია სიტუაციის გამოყვანა ჩიხიდან.

"პრაქტიკა"ისინი ზედმეტად აქტიურობენ თავიანთი სურვილით დაამტკიცონ, რომ მართალი არიან. ეს ზრდის კონფლიქტური სიტუაციების ალბათობას და ხანგრძლივობას. ასეთი ადამიანების დაუოკებელი სურვილი, გარდაქმნან სამყარო და შეცვალონ გარშემომყოფთა ცხოვრებისეული პოზიციები, ხშირად ხვდება წინააღმდეგობას და იწვევს სხვადასხვა შეტაკებებს. ემოციურ „პრაქტიკოსთან“ ჩვეულებრივმა საუბარმაც კი შეიძლება შინაგანი დაძაბულობა შეუქმნას თანამოსაუბრეს. და თუ „პრაქტიკოსს“ უწევს მუშაობა და ერთობლივად გადაჭრას პრობლემები თანაბრად აქტიურ და ემოციურ კოლეგასთან, მაშინ კონფლიქტი თითქმის გარდაუვალია.

"თანამოსაუბრეები"როგორც წესი, არ შეუძლიათ ხანგრძლივი დაპირისპირება.

ამ ტიპის ადამიანებისთვის უფრო ადვილია დანებება და უსიამოვნო სიტუაციიდან თავის დაღწევა, ვიდრე დიდი ხნის განმავლობაში კონფლიქტში ყოფნა.

ისინი ცდილობენ თავიდან აიცილონ "მკვეთრი კუთხეები" ურთიერთობებში. ისინი აფასებენ შინაგან სიმშვიდეს და სიმშვიდეს. ისინი ყურადღებით აკვირდებიან მოწინააღმდეგის გრძნობებს. „თანამოსაუბრეები“ ამჩნევენ პარტნიორის გუნება-განწყობის ცვლილებას და ცდილობენ ოპერატიულად მოხსნან ურთიერთობაში წარმოქმნილი დაძაბულობა.

დიახ, ადამიანები განსხვავებულად იქცევიან, როდესაც საკამათო საკითხები ჩნდება. მაგრამ რას ურჩევენ ექსპერტები კონფლიქტებში ქცევის წესებთან დაკავშირებით? როგორ გადავწყვიტოთ ისინი სწორად და რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ საკამათო სიტუაციები გახდეს არა კონფლიქტის, არამედ კონსტრუქციული გადაწყვეტილებების პოვნისა და გუნდში ურთიერთობების განვითარების ინსტრუმენტი?

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების გზები

1. შეეცადეთ შეამციროთ მოწინააღმდეგის გაღიზიანება მოულოდნელი გზებით. მაგალითად, დასვით მნიშვნელოვანი შეკითხვა, რომელიც არ არის შესაბამისი სიტუაციისთვის. ან სთხოვეთ რჩევა კონფიდენციალური ტონით. ასევე შეგიძლიათ კომპლიმენტი მისცეთ და თანამშრომელს შეახსენოთ სასიამოვნო მომენტი თქვენი ერთობლივი საქმიანობიდან. თანაგრძნობის გამოხატვაც ეხმარება. ამ შემთხვევაში, თქვენი მთავარი მიზანია თანამოსაუბრის უარყოფითი ემოციებიდან პოზიტიურზე „გადართვა“.
2. ნუ შეგეშინდებათ პატიების თხოვნის, თუ დამნაშავე ხართ. ეს არა მხოლოდ გააკვირვებს თქვენს მტრულად განწყობილ მოწინააღმდეგეს, არამედ მის პატივისცემასაც დაიმსახურებს. ყოველივე ამის შემდეგ, მხოლოდ თავდაჯერებულ ადამიანებს შეუძლიათ საკუთარი შეცდომების აღიარება.
3. პრობლემის მოგვარებაა საჭირო. უთანხმოება არ უნდა გახდეს დაბრკოლება თქვენი მიზნების მისაღწევად. სთხოვეთ თქვენს თანამოსაუბრეს ისაუბროს არსებული სიტუაციიდან გამოსავლის შესაძლო გზებზე. შესთავაზეთ თქვენი ვარიანტები. მიდით საერთო გადაწყვეტილებამდე მისი და თქვენი პირადი აზრის გათვალისწინებით.
4. განურჩევლად გარემოებისა, მიეცით მოწინააღმდეგეს საშუალება „გადაარჩინოს სახე“. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა შეურაცხყოთ თანამშრომლის ღირსება ან პირადი გრძნობები. ყოველივე ამის შემდეგ, მაშინაც კი, თუ სიტუაცია თქვენს სასარგებლოდ მოგვარდება, ადამიანი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ აპატიებს დამცირებას.

   გუნდში არსებული კონფლიქტები და მათი მოგვარება

   შეაფასეთ მხოლოდ მოქმედებები და მოქმედებები.

5. გამოიყენეთ თქვენი ოპონენტის არგუმენტებისა და განცხადებების პერიფრაზირების ტექნიკა. მაშინაც კი, თუ გესმით ყველაფერი, რასაც თქვენი თანამოსაუბრე ამბობს, კვლავ ჰკითხეთ: "იგულისხმე...?" "სწორად გავიგე?" ეს ტაქტიკა გარკვეულწილად შეამცირებს ვნებების სიმძაფრეს და ყურადღებას გამოიჩენს თანამოსაუბრის მიმართ.
6. თანაბარი პოზიციის შენარჩუნება. როდესაც ხალხს უყვირიან ან ბრალდებებს უყენებენ მათ, საპასუხოდ ისინი იწყებენ იგივე მოქმედებებს, ან ცდილობენ დანებებას ან გაჩუმებას, მაგრამ ინახავენ წყენას. ასეთი მეთოდები არაეფექტურია. მტკიცედ დაიჭირეთ მშვიდი თავდაჯერებულობის დამოკიდებულება. ეს მოგცემთ შესაძლებლობას „სახის გადარჩენა“ და თანამოსაუბრის კიდევ უფრო გაღიზიანებისგან.
7. არაფრის დამტკიცებას ნუ ცდილობ. კონფლიქტური სიტუაციის დროს ნეგატიური ემოციები ბლოკავს მოწინააღმდეგეს რაიმეს აღქმისა და გაგების უნარს. იყავით მშვიდი და თავდაჯერებული, მაგრამ ნუ იქნებით ამპარტავანი.
8. შეეცადეთ იყოთ პირველი, ვინც გაჩუმდით. თუ კონფლიქტში აღმოჩნდებით და აღარ აკონტროლებთ ემოციებს, ამ სიტუაციიდან საუკეთესო გამოსავალი შეიძლება იყოს დუმილი. მისი დახმარებით გამოხვალთ ჩხუბიდან და დაასრულებთ. თუმცა, გააკეთე ეს გამოწვევისა და დაცინვის გარეშე, მოწინააღმდეგის შეურაცხყოფის გარეშე.
9. სანამ ისაუბრებთ, მიეცით თანამოსაუბრეს გაგრილება. თუ თქვენი ოპონენტი თქვენს დუმილს კაპიტულაციად თვლის, ნუ ეცდებით მის დარწმუნებას. დაე, ცოტა დამშვიდდეს. ისინი, ვინც ახერხებენ მისი შემდგომი განვითარების თავიდან აცილებას, კონფლიქტიდან ღირსეულად გამოდიან.
10. ოთახიდან გასვლისას არ გააჯახუნოთ კარი. კონფლიქტური სიტუაცია შეიძლება მოგვარდეს შენობის დატოვების გზით. ამავდროულად, მოწინააღმდეგეს არ უნდა გამოხატო შეურაცხმყოფელი ფრაზები და კარი გამოაჯახუნო. ამ გზით თქვენ მხოლოდ გააუარესებთ სიტუაციას.
11. კონფლიქტური სიტუაციის შედეგის მიუხედავად, შეეცადეთ შეინარჩუნოთ იგივე ურთიერთობა მოწინააღმდეგესთან. გამოიჩინეთ პატივისცემა და აჩვენეთ თქვენი მზადყოფნა წარმოქმნილი სირთულეების გადასაჭრელად. ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ განავითაროთ ურთიერთობა თანამშრომლებთან და იპოვოთ სასარგებლო და კონსტრუქციული გადაწყვეტილებები.

მომზადებულია UzJobs-ის პროექტის სპეციალისტების მიერ ონლაინ მედია მასალებზე დაყრდნობით

გაღვიძების საათის თითქმის ნახევარს სამსახურში ვატარებთ. თანამედროვე სამყაროში სამუშაო ცხოვრების განუყოფელი ნაწილია და ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მას სიხარული და სიამოვნება მოაქვს. ხშირად, საქმიანობის საინტერესო სფეროს არჩევის ან საოცნებო კომპანიაში მუშაობის დაწყების შემდეგაც კი, ადამიანებს გუნდში პრობლემები ექმნებათ. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა ფაქტორებით: ვინმეს პირადი მტრობა თქვენს მიმართ, უთანხმოება სამუშაო პროცესის სტრუქტურასთან დაკავშირებით და ა.შ. უმეტესობა ჩვენგანი მუშაობს სხვა ადამიანებთან, რაც იმას ნიშნავს, რომ კონფლიქტების ალბათობა ძალიან მაღალია - მათ წარმოქმნაში ხომ ადამიანის ფაქტორი დიდ როლს თამაშობს.

რა უნდა გააკეთოს, თუ სამსახურში კოლეგასთან კონფლიქტია? როგორ გაუმკლავდეთ თქვენი უფროსის წუწუნს და გადაარჩინოთ სამუშაო?

კონფლიქტების სახეები

გუნდში ურთიერთობები ყოველთვის არ გამოდის ისე, როგორც თქვენ წარმოიდგენდით. სამწუხაროდ, უსიამოვნო სიურპრიზები შეიძლება დაგელოდოთ ყველგან - და თქვენ მზად უნდა იყოთ ამ დაბრკოლებების დასაძლევად. სამსახურში არსებობს სხვადასხვა სახის კონფლიქტები:

• უფროსებთან;
• კოლეგებთან (კონფლიქტი ერთ ადამიანსა და ჯგუფს შორის);
• ინტერპერსონალური კონფლიქტი (კონფლიქტი, რომელიც წარმოიქმნება ორ ადამიანს შორის);
• დეპარტამენტებს (ჯგუფებს) შორის.

თქვენმა უფროსმა შეიძლება დაგადანაშაულოთ ​​არაკომპეტენტურობაში ან უბრალოდ გაკიცხოთ წვრილმანების გამო. კოლეგებმა შეიძლება იფიქრონ, რომ არ ჯდები გუნდში: ძალიან ახალგაზრდა ხარ ან ძალიან ძველი, არ გაქვს საკმარისი საჭირო უნარები და ა.შ. ზოგჯერ კონფლიქტური ურთიერთობები წარმოიქმნება ერთი შეხედვით არსაიდან: ვიღაც იწყებს დაცინვას, ინტრიგების შეთქმულებას და გუნდის თვალში არასახარბიელო შუქზე გაყენებს. არის უსიამოვნო სიტუაციები, რომლებიც დაკავშირებულია კონტრაქტორებთან, კლიენტებთან, სახელმწიფო მოხელეებთან და ა.შ. და ზოგჯერ კონფლიქტები მართლაც გლობალური ხასიათისაა, გადაიქცევა უწყებრივი დაპირისპირებაში. ეს ყველაფერი, უეჭველია, ძალიან მტკივნეულია თვითშეფასებისთვის. იმისათვის, რომ შეძლოთ სამუშაო კონფლიქტების მოგვარება და ისწავლოთ მათი თავიდან აცილება, თქვენ უნდა იცოდეთ ყველაფერი მათი წარმოშობის მიზეზების შესახებ.

გჭირდებათ რჩევა?

დარეკე! +7 925 542-94-30

კონსულტაციებს ვაძლევ პირადად და სკაიპის საშუალებით

დანიშნეთ შეხვედრა ყოველდღე 10.00-დან 23.00 საათამდე

დარეგისტრირდით

კონფლიქტების მიზეზები

როგორც პირად ურთიერთობებში, სამუშაო ურთიერთობებშიც კონფლიქტის მიზეზები შეიძლება იყოს სხვადასხვა რამ. კონფლიქტური სიტუაციების სპეციფიკის უკეთ გასაგებად, ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე გავრცელებული მიზეზი.

1. სამუშაო საქმიანობასთან დაკავშირებული დავა. გგონიათ, რომ ერთნაირად უნდა იმოქმედოთ, მაგრამ თქვენი კოლეგა დარწმუნებულია, რომ ცდებით? მაშინაც კი, თუ თქვენი გადაწყვეტილება სწორი აღმოჩნდება, თანამშრომლის პირში ცუდი გემოს დატოვება შესაძლოა მომავალში დაპირისპირების მიზეზი გახდეს.
2. ინტერპერსონალური ხასიათის ჩხუბი.

   გიჩხუბიათ თუ არა კოლეგასთან თქვენი სამუშაო ადგილის ადგილმდებარეობის, ლანჩის დროს ან სხვა მიზეზის გამო? ამ ერთი შეხედვით წვრილმანს შეუძლია ნამდვილი დაპირისპირება გამოიწვიოს.

3. არაფორმალური ლიდერის არსებობა. კომპანიაში ან განყოფილებაში არის ადამიანი, რომლის აზრი განსხვავდება მენეჯმენტისგან, მაგრამ რომელსაც სხვა თანამშრომლები ენდობიან. ამ ლიდერის ირგვლივ შეკრებითა და ორგანიზებით ადამიანები იწყებენ დისიდენტებთან დაპირისპირებას, რაც იწვევს უკმაყოფილებას მათ უფროსებსა და სხვა კოლეგებში.
4. სამუშაო დავალების შეუსრულებლობა. მოხდა თუ არა, რომ დროულად ვერ შეასრულეთ რაიმე დავალება და თქვენი განყოფილება გაუშვით? ამან შეიძლება გარიყული გახადოს და მუდმივი ჩხუბი გამოიწვიოს. სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობა ხშირად იწვევს უფროსთან კონფლიქტს.
5. ინტერესთა კონფლიქტის სიტუაციები. ოცნებობდა თუ არა თქვენი კოლეგა თქვენს მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე? შესაძლოა, თქვენ მიმართ ზიზღი გააჩინოს - ასე ჩნდება კონფლიქტური სიტუაცია.

ვარ პროფესიონალი ფსიქოლოგი, კონფლიქტის მენეჯმენტთან, კარიერულ ხელმძღვანელობასთან და პიროვნების გუნდში პოზიციონირებასთან დაკავშირებული პრობლემების გადაჭრის გამოცდილებაში.

თუ თქვენ გაქვთ არაჯანსაღი სამუშაო გარემო და ცუდი ურთიერთობა კოლეგებთან ან ხელმძღვანელობასთან და გრძნობთ, რომ თქვენი ინტერესები ზიანდება, მე შემიძლია დაგეხმაროთ კონფლიქტის პატივისცემით მოგვარებაში და თავიდან აიცილოთ შემდგომი კონფლიქტები.

გუნდში კონფლიქტების მოგვარება

ამისათვის შეგიძლიათ დარეგისტრირდეთ ჩემთან ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ კონსულტაციაზე. კონსულტაციებს ვატარებ კერძო ოფისში მოსკოვის ცენტრში და ონლაინ სკაიპის გამოყენებით.

სრულიად კონფიდენციალური და ანონიმური.

როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტი სამსახურში

თუ გსურთ შეინარჩუნოთ სამუშაო, კონფლიქტის შემთხვევაში, უნდა დაამყაროთ ურთიერთობა - მენეჯერთან, კოლეგასთან, ან თუნდაც მთელ კომპანიასთან. ეს რეალურია, მთავარია შეინარჩუნო სიმშვიდე და დაიცვას შემდეგი წესები:

• კოლეგასთან კონფლიქტის დროს დაუკავშირდით მას, როგორც თანასწორს - ნუ დააყენებთ მასზე მაღლა და ნუ წაუკითხავთ მას ლექციებს;
• იმოქმედეთ ფაქტებით - დაე, ემოციები უკანა პლანზე გაქრეს და საუბარი არსებითად იქნება; იცოდე როგორ კომპეტენტურად დაიცვა შენი თვალსაზრისი;
• ნუ ჩავარდებით ისტერიკაში - არასოდეს უნდა დაკარგოთ თვითკონტროლი; ყვირილი, ცრემლები, არასამუშაო ენის გამოყენება - ასეთი ქცევა მიუღებელია;
• უპასუხეთ მოწინააღმდეგეს მშვიდად, ნელა, ხმის აწევის გარეშე; თქვენ უნდა განიხილოთ კონფლიქტურ სიტუაციასთან დაკავშირებული ყველა საკითხი რაც შეიძლება თავაზიანად;
• არ მოგატყუოთ ბუნდოვანი ბრალდებები - მოითხოვეთ სპეციფიკა;
• არ განიხილონ კონფლიქტი, რომელიც უკვე მოხდა კოლეგებთან შემდეგ;
• არ შეგეშინდეთ გუნდის შიგნით არსებული კონფლიქტის ხელმძღვანელობასთან განხილვის (თუ სამუშაო კოლეგები განზრახ პროვოცირებენ კონფლიქტს, უფროსმა უნდა იცოდეს ამის შესახებ). თუ არ არის შესაძლებელი უშუალოდ უფროსთან საუბარი, დაუკავშირდით დამსაქმებლის წარმომადგენელს.

შეხედეთ სიტუაციას სამართლებრივი თვალსაზრისით. ნებისმიერი ოფიციალურად დასაქმებული პირი დაცულია ფედერალური კანონით - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ მიმართოთ ამ საკანონმდებლო აქტს, თუ გესმით, რომ ირღვევა თქვენი უფლებები სამუშაოზე.

როგორ ავიცილოთ თავიდან და მოვაგვაროთ კონფლიქტები სამსახურში

ოდესმე აღმოჩენილხართ კონფლიქტურ სიტუაციებში, მაგრამ გეშინიათ, რომ ვერ გაუმკლავდებით მათ, თუ ისინი წარმოიქმნება? ისწავლეთ მათი პრევენცია. ეს რჩევები დაგეხმარებათ შეინარჩუნოთ კარგი ურთიერთობა კოლეგებთან:

• იცოდე სხვების მოსმენა - უნდა გესმოდეთ, რომ სხვა თვალსაზრისებსაც აქვთ არსებობის უფლება;
• როდესაც კოლეგებისგან რაიმეს მოითხოვთ, იგივე ხარისხით შეასრულეთ თქვენი დავალებები; ყოველთვის ეცადეთ დააკმაყოფილოთ თქვენი კრიტერიუმები კარგი მუშაობისთვის და შეინარჩუნოთ ეს ბარი. ამგვარად, შეუძლებელი იქნება თქვენ აღმოჩნდეთ უსაფუძვლო კრიტიკაში ან თქვენი საქმეების სხვაზე გადატანის სურვილში და სამსახურებრივი მოვალეობის სწორად შესრულება მხოლოდ სარგებელს მოგიტანთ;
• იყავი თავაზიანი და მეგობრული;
• არ შეიტანოთ პირადი კომუნიკაციის ელემენტები სამუშაო მომენტებში: დაე, მეგობრები იყვნენ მეგობრები, კოლეგები კი დარჩნენ კოლეგებად;
• გქონდეთ მკაფიო წარმოდგენა თქვენი პასუხისმგებლობის ფარგლების შესახებ - ეს საშუალებას მოგცემთ თავიდან აიცილოთ სიტუაციები, როდესაც ვინმეს სურს თქვენი ამოცანების ნაწილი გადაიტანოს თქვენთვის აშკარა მიზეზის გარეშე;
• არასოდეს მიიღოთ მონაწილეობა თქვენს ზურგს უკან დისკუსიებში, არ გაავრცელოთ ჭორები და ა.შ.
• თუ კოლეგები ან უფროსები რეგულარულად გდებენ ბრალს იმავეში, აუცილებლად მოუსმინეთ - შესაძლოა ამ სიტყვებში რაღაც სიმართლე იმალება;
• გახსოვდეთ - მხოლოდ თქვენი პროფესიული უნარების გაკრიტიკება შეიძლება სამსახურში! სხვა კრიტიკა გულთან ახლოს არ უნდა მიიღოთ. თუმცა, როცა საქმე ეხება თქვენს გარეგნობაზე კომენტარს, დაფიქრდით, ნამდვილად შეესაბამება თუ არა თქვენი ჩაცმულობა ან ქცევა ორგანიზაციაში მიღებულ ნორმებს;
• ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად, ყოველთვის ეცადეთ გაითვალისწინოთ თქვენი კოლეგების სურვილები და მისწრაფებები; თუ თქვენ არ გაქვთ პირადი ინტერესი გარკვეული დავალების შესასრულებლად და სხვა თანამშრომელს ზუსტად ამის გაკეთება სურდა, უთხარით თქვენს უფროსს ამის შესახებ.

როგორ ავიცილოთ თავი სამსახურში კონფლიქტურ სიტუაციებში?

სამსახურში წასვლისას, განსაკუთრებით ახალ კომპანიაში, უნდა გესმოდეთ, რომ კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას, რაც არ უნდა ცდილობთ ხელსაყრელი შთაბეჭდილების მოხდენას მენეჯმენტზე და კოლეგებზე. ”თუ მგლების გეშინია, არ წახვიდე ტყეში” - მართლა, სირთულეების შიშით მუშაობის შესაძლებლობაზე უარს არ იტყვი? სამუშაოს არჩევისას ყურადღება მიაქციეთ შემდეგ პუნქტებს – ეს საშუალებას მოგცემთ მნიშვნელოვნად შეამციროთ უსიამოვნო სიტუაციების რისკი.

1. საქმიანობის სფეროს არჩევა. სამსახურში წადი მხოლოდ იქ, სადაც გინდა. უნდა გიყვარდეს ის რასაც აკეთებ. თუ სამსახურში არ ხართ კმაყოფილი, თუ ამ საქმიანობაში არ აღმოჩნდებით, ამაში წარმატებას ვერ მიაღწევთ და კოლეგებს დაამცირებთ, რაც მათ უკმაყოფილებას გამოიწვევს.
2. შეაფასეთ დირექტორი: მისი პიროვნული თვისებები, ქცევა, გუნდში მოქცევის მანერა. ხშირად ამის დასკვნა შესაძლებელია ინტერვიუს დროს. თუ ერთი შეხედვით არ მოგწონთ თქვენი მომავალი უფროსი, დიდია, რომ გაგიჭირდებათ მუშაობა მის ქვეშ.
3. შეაფასეთ გუნდი. კოლეგების გაცნობა თითქმის ყოველთვის ხდება მაშინ, როცა მუშაობას იწყებ. დააკვირდით როგორ ურთიერთობენ ისინი და როგორ ასრულებენ დავალებულ დავალებებს. ჰკითხეთ საკუთარ თავს: კომფორტულად ხართ მათ კომპანიაში? მათი სამუშაო რიტმი შეგეფერებათ? თუ მუშაობის დაწყებისთანავე გრძნობთ, რომ გარშემორტყმული ხართ „არასწორი“ ადამიანებით, შესაძლოა, სხვა კომპანიაში გადასვლა უნდა იფიქროთ.

ფსიქოლოგის დახმარება სამსახურში კონფლიქტის შემთხვევაში

თუ დამოუკიდებლად ვერ უმკლავდებით სამუშაო კონფლიქტებს და გსურთ სხვა კომპანიაში წასვლა, გახსოვდეთ, რომ თქვენს ახალ ადგილას შეიძლება ძველი პრობლემები დაგელოდეთ. არ აქვს მნიშვნელობა ხელმძღვანელ თანამდებობას იკავებთ თუ რიგითი მენეჯერი ხართ, გსურთ საჯარო სამსახურის სტრუქტურებში მოხვედრა თუ კერძო კომპანიაში, ყოველთვის მზად უნდა იყოთ კოლეგებთან კომუნიკაციის შესაძლო სირთულეებისთვის. მზად ვარ მოგცეთ რჩევა კონფლიქტის მოგვარების გზებზე, გითხრათ როგორ მოიქცეთ სწორად სამსახურში ინტერესთა კონფლიქტის შემთხვევაში. ფსიქოლოგთან მუშაობა საშუალებას მოგცემთ მიაღწიოთ წარმატებას სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაში და ამავდროულად გასწავლით ჯანსაღი მიდგომის შენარჩუნებას კამათთან, ჩხუბთან და სხვა უსიამოვნო სამუშაო მომენტებთან. ჩვენ ყველანი ადამიანები ვართ საკუთარი მისწრაფებებით და ცხოვრებისეული შეხედულებებით - დამეთანხმებით, კარგი იქნება ვისწავლოთ მშვიდობიანად თანაცხოვრება სხვა ადამიანების ინტერესებთან და ამბიციებთან. ეს მნიშვნელოვნად გაზრდის თქვენი სამუშაო პროცესის კომფორტს და მოგიხსნით რეგულარულ სტრესსა და დაძაბულობას.

ფსიქოლოგ ანტონ ზიკოვის ფასები

პირადად - ერთი კონსულტაცია (შეხვედრის ხანგრძლივობა 50 წუთი)

3000 რუბლი

პირისპირ - წყვილებთან მუშაობა (შეხვედრის ხანგრძლივობა 90 წუთი)

4000 რუბლი

Skype - ერთი კონსულტაცია (შეხვედრის ხანგრძლივობა 50 წუთი)

2500 რუბლი

Skype - წყვილების კონსულტაცია (შეხვედრის ხანგრძლივობა 90 წუთი)

3500 რუბლი

v.13 კონფლიქტები გუნდში

თუ თქვენ ოდესმე გიმუშავიათ თუნდაც მცირე გუნდში, მაშინ მშვენივრად გესმით, რამდენად რთული შეიძლება იყოს განსხვავებული პიროვნების, ინტერესების და ასაკის ადამიანების ერთმანეთთან ურთიერთობა. ნებისმიერ გუნდში, ადრე თუ გვიან, აუცილებლად წარმოიქმნება კონფლიქტები. მაგრამ როგორ ავიცილოთ თავიდან ან მინიმუმამდე დავიყვანოთ კონფლიქტები გუნდში? ამ კითხვაზე პასუხის გაცემას ვეცდებით ჩვენს სტატიაში, რომელიც წარმოგიდგენთ 7 წესს, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან გუნდში ზედმეტი დაპირისპირებები.

მოერიდეთ კონფლიქტებს

დაიმახსოვრე ოქროს წესი - ნებისმიერი ცუდი მშვიდობა უკეთესია, ვიდრე კარგი ომი. ამიტომ, ამ წესის მიხედვით, შეეცადეთ, თუ ეს შესაძლებელია, არ მიიყვანოთ საქმე კონფლიქტამდე, მოერიდეთ მას ყოველგვარი საშუალებით, მაშინაც კი, თუ კონფლიქტის მხარეებმა დილით არ უნდა თქვან გამარჯობა, მუდმივად მოერიდონ ერთმანეთს. მაგრამ ეს ბევრად უკეთესია, ვიდრე ძირითადი ჩხუბი და შემდგომი ურთიერთ აცილება.

ჯერ ნუ დაიწყებთ

კონფლიქტი თავად არასოდეს უნდა დაიწყოთ, თორემ კოლექტიური სასამართლო გადაწყვეტს, რომ სწორედ თქვენ ხართ ჩხუბის, ან კიდევ უფრო უარესი, ჩხუბის დამნაშავე. შეეცადეთ ბოლომდე გაუძლოთ, გახსოვდეთ, რომ გარშემო მყოფებისთვის დამნაშავე ხდება ის, ვინც ჩხუბი ყველაზე ხშირად დაიწყო და არა ის, ვინც აიძულა.

დამოკიდებულებაც კი

შეეცადეთ მოიქცეთ რაც შეიძლება პოლიტიკურად კორექტულად გუნდის ყველა წევრთან. გუნდის ნებისმიერი წევრის მიმართ დამოკიდებულებას მისი დანარჩენი წევრები ადვილად გრძნობენ. საკმარისია გავიხსენოთ შემთხვევები, როდესაც ადამიანი მთელი გუნდის მიერ დაიწყო აცილება იმის გამო, რომ ის ზოგს კარგად და ცუდად ეპყრობოდა სხვების მიმართ. კოლექტივი, როგორც საერთო გონება, თავად განდევნის ასეთ წევრებს თავისი შემადგენლობიდან.

იყავი თავაზიანი

ყოველთვის თავაზიანი უნდა იყოთ. ეს წესი ვრცელდება ნებისმიერ ურთიერთობაზე. ყველაზე მთავარი მასში გულწრფელი ზრდილობაა. ადამიანებისთვის ადვილი გასაგებია მოჩვენებითი თავაზიანობა და ხშირად არაგულწრფელად ქცეულ ადამიანებს მოგვიანებით ფარისევლებს უწოდებენ. ამიტომ, უნდა გვახსოვდეს, რომ ვერაფერი მოიპოვება ისე იაფად და არც ისე ძვირად ფასდება, როგორც ზრდილობა.

იყავი თავდაჯერებული

ყველა გუნდს ჰყავს თავისი არასაყვარელი წევრები. ისინი შეიძლება იყვნენ მოძალადეები, ინფორმატორები, თავხედები და ბოღმა. სწორედ ასეთ ადამიანებთან უნდა იყოთ ძალიან ფრთხილად. ასეთი ადამიანები, თამაშობენ სხვა ადამიანების გრძნობებსა და ემოციებზე, ადვილად ამოიცნობენ ფსიქოლოგიურად სუსტ ადამიანს. ამიტომ, თუ თქვენ იქცევით თავდაჯერებულად და გაქვთ ძლიერი სული, მაშინ მცირე შანსი იქნება, რომ გახდეთ ასეთი ადამიანების მსხვერპლი.

ნუ ჭორაობ

და რა თქმა უნდა, არასოდეს განიხილოთ ზოგიერთი კოლეგის ღირსება და ნაკლი სხვებთან. დარწმუნებული იყავით, რომ ასეთი განხილვის ფაქტები ძალიან მალე გადაიზარდება დამატებებით, გადაიქცევა ჭორში. და ასეთი ჭორების წყარო, როგორც წესი, ელის კონფლიქტს იმ ადამიანთან, რომლის შესახებაც საუბარი შედგა.

ნუ გარეცხავთ ბინძურ თეთრეულს საზოგადოებაში

და ბოლოს, მიჰყევით ძველ დაუწერელ კანონს, რომელიც მოხსენიებულია ძველ გამონათქვამში - „არ უნდა გარეცხოთ თქვენი ჭუჭყიანი სარეცხი საჯაროდ“. ამიტომ, თუ კონფლიქტი გაქვთ სამუშაო კოლეგებთან, გუნდის გარეთ მყოფმა ადამიანებმა არ უნდა იცოდნენ ამის შესახებ. დაე, ყველაფერი მხოლოდ გუნდის საკუთრება დარჩეს, რადგან კომპანიის იმიჯს ვერაფერი გააფუჭებს ისე, როგორც მის გუნდში ხშირი ჩხუბის ხსენება.

კონფლიქტები გუნდში - ბოროტება თუ აუცილებლობა?

„კონფლიქტები ბოროტებაა“, „კონფლიქტები აუცილებლობაა“, „კონფლიქტები კონსტრუქციულია“, „კამათში ჩნდება სიმართლე“ და ა.შ. - ინტერნეტი სავსეა რეცეპტებითა და რჩევებით. როგორ უნდა მოიქცეს ლიდერი კონფლიქტურ სიტუაციებში?

კონფლიქტები გუნდში

რა არის მათი დასაბუთება თქვენი გუნდისთვის?

კონფლიქტების როლი გუნდში

დავიწყოთ იმით, რომ კონფლიქტები წარმოიშვა, ჩნდება და ყოველთვის იქნება. აქვთ მათ როგორც რაციონალური, ასევე ემოციური საფუძველი? მიუხედავად იმისა, რომ ფსიქოლოგები კონფლიქტებს აუცილებლობად აფასებენ, ბიზნეს პრაქტიკოსებს მათზე სრულიად განსხვავებული შეხედულება აქვთ.

პრაქტიკოსები ფიქრობენ, რომ ხშირი კონფლიქტები წარმოიქმნება იმ გუნდებში, სადაც თავად პერსონალის მენეჯმენტს არ ენიჭება პირველი როლი. ამიტომ, რაც უფრო ნაკლებად ესმის გუნდს მენეჯერები, საწარმოს სტრატეგიული მიზნები და მათი სამუშაო კოლეგები, მით უფრო ხშირად წარმოიქმნება კონფლიქტები და, ზოგადად, ისინიც კი დაიწყებენ ნორმად ჩათვლას, როგორც ეს ხდება ხოლმე. ყოველივე ამის შემდეგ, საიდუმლო არ არის, რომ ჩვენთვის ჩვეულებრივია ყველაფერზე პრეტენზია - სამუშაოზე, მენეჯერებზე, მიკროავტობუსებზე, ოჯახურ ცხოვრებაზე ...

მიუხედავად იმისა, რომ „მტირალის“ ზოგადი მოდელი განსაკუთრებულად არ იმოქმედებს თქვენს პოზიციაზე ცხოვრებაში და ადრე თუ გვიან თქვენ აღგიქვამთ და მიიღებთ ზუსტად ისე, როგორც ხართ, შესაბამისად, კრიტიკა მენეჯმენტისა და გუნდის მხრიდან ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დიდხანს დარჩეს საიდუმლოდ, რაც ნიშნავს, რომ ეს გამოიწვევს მთელ რიგ ნეგატიურ შედეგებს, დაწყებული უმარტივესი ადგილობრივი კონფლიქტებიდან დაწყებული კარიერული ზრდის შეფერხებამდე და შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტამდე.

ჩვენ განვსაზღვრავთ კონფლიქტებს, როგორც გარდაუვალ დესტრუქციულ ფაქტორს, რომელიც არყევს მენეჯმენტის ვერტიკალს, ასწორებს საწარმოს ორგანიზაციულ სისტემას, აუარესებს გუნდის მიკროკლიმატს და აიძულებს ადამიანებს იყვნენ უფრო დაძაბულები, რის შედეგადაც უშვებენ შეცდომებს მათ მუშაობაში და კლიენტებს უშვებენ. უარესად ემსახურებოდა. თუ თქვენს საწარმოში წარმოიქმნება კონფლიქტები, მოემზადეთ, რომ ერთ დღეს ეს მოხდება კლიენტის თანდასწრებით, რაც დიდად იმოქმედებს საწარმოს დადებით იმიჯზე, რომელიც შეიქმნა წლების განმავლობაში და ძალისხმევა.

1. პერიოდული შეხვედრების ჩატარება (სასურველია კვირაში ერთხელ ან უფრო ხშირად).
2. კორპორატიული ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს კომპანიის თანამშრომლებს შორის დროის ერთად გატარებას (კონკრეტული სიხშირე არ არსებობს, მაგრამ რეკომენდებულია მინიმუმ კვარტალში ერთხელ).
3. გუნდში თანამშრომლების არდადეგების და სპეციალური ღონისძიებების აღნიშვნა (თანამშრომლებს მატებს მნიშვნელოვნების გრძნობას, გუნდში მათი პიროვნების განცდას და მასში ჩართულობას).
4. პროფესიონალი ტრენერების მიერ კორპორატიული ტრენინგების ჩატარება გუნდური მუშაობის თემაზე (team building), საინტერესო ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს ინდივიდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების განვითარებას.
5. თანამშრომლების ზოგადი მომზადება მათი პროფესიული ცოდნისა და უნარების გასაუმჯობესებლად.
6. გუნდში ჯანსაღი ცხოვრების წესის პოპულარიზაცია (სპორტი ლანჩის დროს ან სამსახურის შემდეგ, ტურიზმი, გუნდური შეჯიბრებები).
7. საჭიროების შემთხვევაში თანამშრომლის შესაძლებლობა სწრაფად დატოვოს სამუშაო ადგილი.
8. ყველა დონის მენეჯერებს შორის კონფლიქტების არარსებობა.
9. იუმორი გუნდში, ხუმრობების, ისტორიების მოყოლა, სპეციალური "კორპორატიული" ხუმრობების არსებობა.
10. თანამშრომლებთან საუბარი კოლეგებთან კონფლიქტის დაუშვებლობაზე და დავის მშვიდად გადაწყვეტის შესაძლებლობის შესახებ.

სამსახურში კონფლიქტის მოგვარების ალგორითმი

რა უნდა გააკეთოს, თუ კონფლიქტი უკვე წარმოიშვა:

1. ეძებს ფესვს- განსაზღვრეთ განყოფილება, რომელშიც ეს მოხდა. ადგილი, დრო, გარემოებები.
2. ზედაპირული ინფორმაციის შეგროვება- ესაუბრეთ კონფლიქტის ინიციატორი თანამშრომელს და მის მენეჯერს, შეადარეთ მიღებული ინფორმაცია.
3. ჩვენ ვსწავლობთ წარსულში არსებულ ვითარებას- შეაგროვეთ დეტალური სიტუაცია წარსული კონფლიქტების შესახებ ამ განყოფილებაში.
4. ანალიზი აუცილებელია- მიღებული ინფორმაციის გაანალიზება და კონფლიქტის კლასიფიკაცია.
5. კონფლიქტის არსი- თუ კონფლიქტი ინდუსტრიულია, დაადგინეთ წყარო და ეცადეთ მისი მოგვარება ყველა მონაწილესთან ერთად. კონფლიქტის მოგვარების შემდეგ, ჩამოთვალეთ ყველა მონაწილისთვის შემდეგი კონფლიქტების პასუხისმგებლობა და შედეგები.
6. პირადი ფაქტორი კონფლიქტში- თუ კონფლიქტი ინტერპერსონალურია, ეს ბევრად უარესია, ვიდრე წინა ვარიანტი და განვითარების ერთი გზა არ არსებობს. ასეთი კონფლიქტის მოსაგვარებლად, შეგიძლიათ ჩართოთ რამდენიმე მენეჯერი სხვადასხვა დონეზე, ასევე არაფორმალური გუნდის ლიდერები. ასეთ კონფლიქტთან გამკლავება რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს და მზად უნდა იყოთ იმისთვის, რომ პარადოქსულად მოგიწევთ ბრძოლა მშვიდობისთვის თქვენს გუნდში, ზოგჯერ მუშების გათავისუფლების ფასადაც კი. თუმცა, უნდა იცოდეთ თქვენი პასუხისმგებლობა იმ ადამიანების მიმართ, რომლებსაც დაქირავებთ და თუ ისინი უარყოფით გრძნობებს უქმნიან სხვა თანამშრომლებს, უნდა იფიქროთ იმაზე, ძვირი დაგიჯდებათ თუ არა ასეთი თანამშრომელი?
7. რას ფიქრობს გუნდი?- კონფლიქტებზეც რეაგირებს გუნდი და თუ არ იღებს ახსნა-განმარტებას, რატომ მოხდა ეს და რა შედეგები მოჰყვება ამას? - პასუხების ძებნას თავად იწყებს. არაფორმალური ლიდერების, კოლეგების, დეპარტამენტების ხელმძღვანელების მეშვეობით - ანუ ყველაზე მარტივი წვდომის წყაროების მეშვეობით. გაიგებს ის ობიექტურ რეალობას? ძლივს. მაგრამ თუ ის გამოიტანს დასკვნებს, მაშინ მენეჯერს ძალიან გაუჭირდება დაარწმუნოს იგი სხვა აზრში.
8. სიტუაციის მართვა- აუცილებელია კონფლიქტის მხარეების ემოციურ სტაბილურობამდე მიყვანა და მხოლოდ ეს მომენტი შეიძლება ჩაითვალოს შემდგომი კონსტრუქციული მუშაობის ამოსავალ წერტილად. მანამდე ყველაფერი მხოლოდ ემოციები იყო, ობიექტურ თუ არაობიექტურ საფუძვლებზე დაფუძნებული.
9. გზის აშენება- ადამიანებს, რომლებიც კონფლიქტში იყვნენ, კვლავ მოუწევთ ერთად მუშაობა. ამიტომ, უკეთესი იქნება, თუ მათ თანამშრომლობას სამუშაო გარემოში დაიწყებთ, შემდეგ კი ყველაფერი მოჰყვება, თუ ადრე კონფლიქტური ადამიანები ერთად მუშაობის ერთგული ნამდვილად იქნებიან.
10. ჩვენ ველოდებით ახალი კონფლიქტების გაჩენას- წარმოების შეხვედრებზე უპიროვნო რეჟიმში განვიხილავთ საწარმოს პრობლემურ სიტუაციებს და ერთად ვწყვეტთ, რომ ასეთი სამუშაო ჩვენთვის საზიანოა და როგორ ავიცილოთ თავიდან.

უკონფლიქტო ინდუსტრიული ურთიერთობები თქვენთან!

2017 წელს ჩატარდა კვლევა, რომლის შედეგებმა აჩვენა, რომ სამუშაო დროის დაახლოებით 15% იხარჯება კონფლიქტებზე და მათზე წუხილზე. მენეჯერები სამუშაო დროის ნახევარს ხარჯავენ კონფლიქტის მოგვარებაზე. წაიკითხეთ ეს სტატია გუნდში კონფლიქტების მოგვარების ძირითადი მეთოდების შესახებ.

სტატიიდან შეიტყობთ:

სამუშაო ჯგუფის ფორმირება ხდება სპონტანურად. დროთა განმავლობაში მას უერთდება სხვადასხვა ხალხი, რომელთაგან თითოეულს აქვს საკუთარი გემოვნება, პრეფერენციები და დამოკიდებულებები. სამსახურში კონფლიქტები ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება იმის გამო, რომ სხვადასხვა ადამიანი ცხოვრებას განსხვავებულად უყურებს და განსხვავებული დამოკიდებულება აქვს სამუშაოს მიმართ. მუდმივი ომის მდგომარეობა, მოსწონს ეს თუ არა, უარყოფითად აისახება საერთო სამუშაო გარემოზე და პროდუქტიულობაზე. სამუშაო ადგილზე არსებული ატმოსფერო პერსონალის ერთიანობის მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია.

მენეჯერები ხშირად ხარჯავენ უზარმაზარ ფულს სხვადასხვა ფსიქოლოგიურ ტრენინგებზე, რათა შექმნან და გააუმჯობესონ გუნდის შესრულება (გუნდის მშენებლობა). მაგრამ გუნდის ნებისმიერ მშენებლობას აზრი არ აქვს, არის შიდა უთანხმოება, რომელიც არ არის გამოვლენილი და აღმოფხვრილი.

კონფლიქტი, ზოგადად, არის ორი მხარის ინტერესებს, მიზნებს, შეხედულებებსა და საჭიროებებს შორის წინააღმდეგობების გადაჭრის უკიდურესი გზა.

გუნდში კონფლიქტების სახეები

ყველაზე გავრცელებული ჯიში კონფლიქტები გუნდში- უთანხმოება ადამიანსა და ადამიანს შორის. არ არსებობს მონოლითური ჯგუფები. ადამიანებს შორის შეტაკებები არის საცერი, რომლის მეშვეობითაც კადრები იშლება. მტრობის მიზეზი შეიძლება იყოს ნებისმიერი რამ - ჩაცმის წესი, პოლიტიკური მიდრეკილებები, შეხედულებები ცხოვრებაზე, მაგრამ ყველაზე ხშირად ომი თანამშრომლებს შორის იფეთქებს სამუშაოსადმი განსხვავებული დამოკიდებულების გამო. თუ წინააღმდეგობები ვერტიკალურია, ე.ი. წარმოიქმნება უფროსსა და ქვეშევრდომს შორის, პირველი მიიჩნევს მეორეს არადისციპლინირებულ და უპასუხისმგებლო ზარმაცი ადამიანად, მეორე კი, თავის მხრივ, თვლის, რომ ბოსი არის ტირანი და შეშლილი. თუ წინააღმდეგობები ჰორიზონტალურია, ე.ი. წარმოიქმნება კოლეგებს შორის, შემდეგ ერთი მეორეს მიიჩნევს თავდამსხმელად და სიკოფანტად, ხოლო ეს უკანასკნელი, თავის მხრივ, პირველს ადანაშაულებს გულგრილობასა და უსინდისობაში და ა.შ.

მეორე ტიპის უთანხმოება გუნდში არის ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. ეს განსხვავებები ასევე შეიძლება იყოს ვერტიკალური ან ჰორიზონტალური. პირველი ტიპი დანერგილია უკვე არსებულ გუნდში ახალი უფროსის დანიშვნის შემთხვევაში. ახალი მენეჯერი ხშირად ზედმეტად გულმოდგინე, რჩეული და მომთხოვნია, მასთან შეთანხმება რთულია, როგორც წინასთან. მეორე ტიპი ხდება მაშინ, როდესაც ახალი თანამშრომელი ვერ პოულობს საერთო ენას კოლეგებთან. აქ მოვლენების განვითარების ორი ვარიანტი შეიძლება იყოს - ან ახალი თანამშრომელი ტოვებს, ან ის იცვლის საკუთარ თავს ან ახერხებს საკუთარი თავის მიმართ დამოკიდებულების შეცვლას.

გუნდში დაპირისპირების მესამე ტიპი არის ჯგუფებს შორის დაპირისპირება. თუ სამუშაო გარემო არაჯანსაღია, მაშინ გუნდი დაყოფილია სხვადასხვა კლანებად, ჯგუფებად, რომლებიც გაერთიანებულია უარყოფის ან, პირიქით, მენეჯმენტის ინიციატივების მხარდაჭერის საერთო იდეებით.

ეს არის სამსახურში კონფლიქტების ტიპების კლასიფიკაციის ზოგადი სქემა. მოდით ახლა უფრო დეტალურად განვიხილოთ ისინი, რომლებიც ყველაზე ხშირად გვხვდება.

ასევე წაიკითხეთ:

კონფლიქტები გუნდში და მათი გადაჭრის გზები

კონფლიქტი კოლეგასთან

არსებობს რამდენიმე სახის "მავნე" თანამშრომლები: კონფლიქტირომელთანაც დიდი ალბათობით. მნიშვნელოვანია მათი დროულად ამოცნობა და მათთან სწორად მოქცევა. აქ არის ყველაზე ტიპიური ჯიშები:

1. ჩატერბოქსი და ბრაულერი.ასეთი ადამიანები თითქმის ყველა ორგანიზაციაში არიან. მათ ნაკლებად აინტერესებთ სამუშაო, ისინი უპასუხისმგებლო და არაკეთილსინდისიერები არიან. ასეთ ადამიანებს ყოველთვის სჭირდებათ თანამოსაუბრე, რომელიც მოუსმენს "რა ცუდია ყველაფერი" ან, პირიქით, "რა კარგია ყველაფერი", მთავარია არ იმუშაოს.
2. აურზაური და ჭორიკანა.უსიამოვნო და მავნე ტიპი. ეს არის ადამიანი, რომელსაც ასვენებს სხვა თანამშრომლების წარმატებები და მენეჯმენტის კარგი დამოკიდებულება ამ "სწორი" თანამშრომლების მიმართ. ისინი იძენენ ნდობას მათში და შემდეგ აყალიბებენ მათ.
3. ოპოზიციონერი თუ ჯაშუშია.ასეთ თანამშრომელს ან ღიად სძულს მენეჯმენტი, ან ფარულად სპობს კოლეგებს. ან ორივე ერთად. ასეთი ადამიანების გამორჩეული თვისება ის არის, რომ უყვართ უფროსებზე საუბარი.

სამკურნალო საშუალებები სხვა მავნებლების წინააღმდეგ:

ჩატერბოქსი და ჩხუბი მავნებლების ყველაზე უსაფრთხო სახეობაა. ერთადერთი გზა, რომ მათ შეუძლიათ ზიანი მოგაყენონ, არის თქვენი დროის დახარჯვა და თქვენი განწყობის გაფუჭება. გამოსავალი მხოლოდ ერთია - თავი აარიდო საუბრის დაწყებას რაიმე მიზეზით. მიმართეთ გადაუდებელ საქმეს და გაჩუმდით. ჭკუა წავა სხვა ყურების საძიებლად.

მეორე ტიპი ძალიან საშიშია. შეეცადეთ იყოთ მასთან თავაზიანი და მოერიდეთ ჩხუბს. მთავარია, ყველანაირად მოერიდოთ სამუშაო საკითხებში მასზე დამოკიდებულებას.

მესამე პირებისგან დაცვა აშკარაა - არ განიხილოთ უფროსებთან რაიმე საბაბით. რასაც იტყვი - კარგი თუ ცუდი - გამოყენებული იქნება შენს წინააღმდეგ.

უნივერსალური დაცვა სამივე ტიპის მავნებლებისგან არის აცილება საუბრებისთვის, რომლებიც არ ეხება ამ საკითხს. პირადი საუბრები, პრობლემების განხილვა, უფროსების კრიტიკა საბოლოო ჯამში უკუშედეგს მოგიტანთ. თუ მხოლოდ იმიტომ, რომ თქვენ კარგავთ დროსა და ნერვებს ამაზე. ჯობია ჩუმად ჩაითვალო, ვიდრე მოგვიანებით იყო "ბაზრის პასუხისმგებლობა".

კონფლიქტი უფროსთან

ძველი ანდაზა ამბობს, რომ ბოსი ყოველთვის მართალია. Რა თქმა უნდა, მენეჯმენტთან კამათიარ ღირს. ღირს უთანხმოების მიზეზის გარკვევა. თუ მენეჯმენტთან დაკავშირებული პრობლემები წარმოიშვა იმის გამო, რომ თქვენ არ გაუმკლავდით სამუშაოს, ეს ერთია, მაგრამ თუ პრობლემის საფუძველი პიროვნულ მტრობაშია, მაშინ ეს სრულიად განსხვავებულია. ნებისმიერ შემთხვევაში, თქვენ არ შეგიძლიათ მშვიდი და კონსტრუქციული საუბრის გარეშე. თქვენი კომუნიკაციის სტრატეგია უნდა ეფუძნებოდეს შემდეგ პრინციპებს:

საყვედურებზე თავაზიანად, მაგრამ ღირსეულად უნდა უპასუხოთ;

არავითარ შემთხვევაში არ დაკარგოთ მოთმინება და არ გაღიზიანდეთ, ერთი სიტყვით, შეინარჩუნეთ დარტყმა და შეინარჩუნეთ დისტანცია;

თუ საუბარმა შედეგი არ მოიტანა, დაუკავშირდით უფროსს და ესაუბრეთ მას. თუ აბსოლუტურად დარწმუნებული ხართ, რომ მენეჯერი არის დამნაშავე და არა თქვენ და ამის მტკიცებულება გაქვთ, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ გადადგათ ეს ნაბიჯი.

თუ თქვენს მიმართ პრეტენზიები ეხება ცუდად შესრულებულ სამუშაოს და თქვენ იპოვით ძალას აღიაროთ ეს ფაქტი, მაშინ გააგრძელეთ შემდეგი ალგორითმის მიხედვით:

დეტალურად განიხილეთ თქვენი მუშაობის ყველა პრობლემა, ყველა ჩივილი, ყველა ხარვეზი;

აღიარეთ თქვენი შეცდომები;

სასწრაფოდ შეუდექით სამუშაოს.

ურთიერთობების გარკვევა და პიროვნულობა ჩიხია.

გუნდში კონფლიქტების მოგვარების გზები და მეთოდები

ორგანიზაციაში კონფლიქტების მოგვარების საკმაოდ ბევრი პრაქტიკაში გამოცდილი მეთოდი და ტექნიკა არსებობს. მოდით ვისაუბროთ ოთხ სტრუქტურულ მეთოდზე: დაქვემდებარებისა და კოორდინაციის სისტემის გამოყენება, მოთხოვნების გარკვევის მეთოდი, საერთო მიზნების დასახვა და წახალისებისა და ჯილდოების გამოყენება.

მეთოდი ნომერი 1.

დაქვემდებარებისა და კოორდინაციის სისტემის გამოყენება.
ძალზე ეფექტური გზა კონფლიქტური სიტუაციების პრევენციისა და გადასაჭრელად. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ კომპანია ადგენს მკაფიო ბრძანებისა და იერარქიის ჯაჭვს. მთელი ამ სტრუქტურის სათავეში ერთი ადამიანია. თუ ორ ან მეტ თანამშრომელს გაუგებრობა ან უთანხმოება აქვს, ისინი მიმართავენ ამ ადამიანს პრობლემის მოსაგვარებლად.

მეთოდი ნომერი 2.

ზოგადი მიზნების დასახვა.
ეს მეთოდი მოითხოვს რამდენიმე თანამშრომლის ან სტრუქტურული ერთეულის კოორდინირებულ ძალისხმევას. ლიდერის ამოცანაა წარმართოს ქვეშევრდომების ძალისხმევა ორგანიზაციის საერთო მიზნის მისაღწევად.

მეთოდი ნომერი 3.

მოთხოვნების დაზუსტების მეთოდი.
კონფლიქტების თავიდან აცილების თვალსაზრისით, რომლებიც ამცირებს კომპანიის საერთო ეფექტურობას (ე.წ. „დისფუნქციური კონფლიქტები“), ეს მეთოდი ითვლება ყველაზე პროდუქტიულად. მისი იდეაა, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა ნათლად უნდა გააცნობიეროს საერთო მიზნის მიღწევაში შეტანილი წვლილის ღირებულება. მან უნდა გაიგოს, რა შედეგებს ელოდება მისგან ამ მხრივ. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს თავისი უფლებამოსილება, პასუხისმგებლობა და წესები, რომლებიც მან უნდა დაიცვას სამუშაოში. მენეჯმენტის ამოცანაა დაქვემდებარებულებს გადასცეს ამ იდეების გაგება.

მეთოდი ნომერი 4.

წახალისებისა და ჯილდოების გამოყენება.
ეს მეთოდი ხელს უწყობს კონფლიქტების თავიდან აცილებას ან მნიშვნელოვნად შემცირებას, რაც იწვევს მუშაობის ეფექტურობის შემცირებას. ის თანამშრომლები, რომლებიც აქტიურ მონაწილეობას იღებდნენ კომპანიის ზოგადი პრობლემების გადაჭრაში, უნდა დაჯილდოვდნენ ფინანსურად ან დაწინაურდნენ. ეს მისცემს მათ შესაძლებლობას იგრძნონ მენეჯმენტის აღიარება კომპანიისთვის გაწეული მომსახურებისთვის.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების სტილები: აცილება, გამარტივება, იძულება, კომპრომისი და პრობლემის გადაჭრა:

რა თქმა უნდა, პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ კონფლიქტის მოგვარება თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში ძნელად ჯდება რომელიმე თეორიულ სქემაში და ყოველთვის იქნება უნიკალური.

თუმცა, გუნდში კონფლიქტის მოგვარების ერთი ზოგადი პრინციპია, რომელიც თითქმის ყველა შემთხვევაში გამოიყენება - ეს არის შინაარსობრივი საუბარი დაპირისპირების ორ მხარეს შორის, ე.ი. მოლაპარაკება.

საკამათო სიტუაციის ემოციური დონის შემცირების მეთოდები, პირველ რიგში, ეფუძნება კონსტრუქციულ დიალოგს, პრობლემების დეტალურ განხილვას, იმის ანალიზს, რაც არ შეეფერება კონფლიქტურ მხარეებს და ნაკლოვანებების ერთობლივ აღმოფხვრას.

 

შეიძლება სასარგებლო იყოს წაკითხვა:

• რა ძალები მოქმედებს ქანქარზე?დახაზეთ ნახატი;
• მათემატიკური ქანქარა: პერიოდი, აჩქარება და ფორმულები;
• მათემატიკის გაკვეთილის შეჯამება: „ანტიწარმოებულის პოვნის წესები“ ჩამოაყალიბეთ ანტიწარმოებულის პოვნის 3 წესი;
• ლოგარითმის და მისი თვისებების განმარტება: თეორია და პრობლემის გადაჭრა;
• ქიმიის გაკვეთილის გეგმა თემაზე "ქიმიური ელემენტის მასური წილი ნაერთში" (მე-8 კლასი);
• კლასიციზმის თავისებურებები XVIII საუკუნის ლიტერატურაში;
• მჟავე ტუტე და ნეიტრალური ხსნარის გარემოს შეტყობინება;
• შეიძლება არსებითი სახელი იყოს პრედიკატი?;