პერსონალის შეფასების პროცესი. პერსონალის სერტიფიცირება: განხორციელების ეტაპები და შედეგების ანალიზი

და პერსონალის შეფასება. დღეს ძნელი წარმოსადგენია პერსონალის მართვის ეფექტური მოდელი სერტიფიცირების ინსტიტუტის გარეშე.

პერსონალის სერტიფიცირება- საკადრო საქმიანობა, რომელიც შექმნილია სამუშაოს დონის, თვისებებისა და პოტენციალის შესრულებული საქმიანობის მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესაფასებლად.

მთავარი სერტიფიცირების მიზანი (ამოცანა).- თანამშრომლის (პიროვნების) პოტენციური შესაძლებლობების იდენტიფიცირება და საჭიროების შემთხვევაში მათი გაგზავნა დამატებით ტრენინგზე, აგრეთვე ფინანსურად წახალისება და მოტივაცია ყველაზე კომპეტენტური და გამოცდილი.

პერსონალის შეფასება ემსახურება როგორც იურიდიულ საფუძველს ტრანსფერების, დაწინაურების, ჯილდოების, ზომების მისაღებად ხელფასებიასევე დაქვეითება და თანამდებობიდან გათავისუფლება. სერტიფიცირება მიზნად ისახავს პერსონალის ხარისხობრივი შემადგენლობის გაუმჯობესებას, თანამშრომლების დატვირთვის ხარისხის განსაზღვრას და მათ სპეციალობაში გამოყენებას, პერსონალის მართვის სტილისა და მეთოდების გაუმჯობესებას. ის
მიზნად ისახავს ზრდის რეზერვების მოძიებას, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას და დასაქმებულის ინტერესს მისი მუშაობის შედეგებისა და მთელი ორგანიზაციის მიმართ, ეკონომიკური სტიმულირებისა და სოციალური გარანტიების მაქსიმალურად ოპტიმალური გამოყენება, აგრეთვე პირობების შექმნას უფრო დინამიური და ყოვლისმომცველი განვითარებისათვის. ინდივიდუალური.

დასაქმებულთა სერტიფიცირების ოთხი ტიპი არსებობს:

1. კიდევ ერთი სერთიფიკატისავალდებულოა ყველასთვის და ტარდება არანაკლებ ორ წელიწადში ერთხელ მენეჯმენტისთვის და სამ წელიწადში ერთხელ მაინც სპეციალისტებისა და სხვა თანამშრომლებისთვის.

2. სერთიფიკატი გამოსაცდელი პერიოდის შემდეგხორციელდება გონივრული რეკომენდაციების შემუშავების მიზნით, ატესტირებული თანამშრომლის გამოყენების შესახებ, ახალ სამუშაო ადგილზე მისი შრომითი ადაპტაციის შედეგების საფუძველზე.

3. მიზანი სარეკლამო შეფასებებიარის თანამშრომლის პოტენციური შესაძლებლობების და მისი პროფესიული მომზადების დონის იდენტიფიცირება უფრო მაღალი თანამდებობის დასაკავებლად, ახალი სამუშაო ადგილის მოთხოვნებისა და ახალი პასუხისმგებლობების გათვალისწინებით.

4. სერთიფიკატი სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადაყვანისასაუცილებელია იმ შემთხვევებში, როდესაც ადგილი აქვს სამსახურებრივი პასუხისმგებლობისა და მოთხოვნების მნიშვნელოვან ცვლილებას ახალი სამუშაო ადგილისთვის.

სერტიფიცირება ტარდება ორგანიზაციის ყველა განყოფილებაში. სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამდებობების ჩამონათვალს და მისი განხორციელების ვადებს ადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

ატესტაციის ჩატარების მეთოდები

არსებობს მრავალი განსხვავებული ატესტაციის მეთოდი, მაგრამ პრაქტიკაში ისინი ძირითადად შემდეგი მეთოდების ვარიაციებია:

• დიაპაზონი,რომლის ფარგლებშიც საჭიროა ქვეშევრდომების დალაგება მათი დამსახურების (მიღწევების) მიხედვით და, როგორც წესი, სამუშაოს შესრულების რეალური უნარის მიხედვით, თუმცა ზოგჯერ რანჟირება ხორციელდება რამდენიმე შერჩეული მახასიათებლის მიხედვით.
• კლასიფიკაცია,რომლის ფარგლებშიც თანამშრომლები ნაწილდებიან მიღწევების (დამსახურების) რამდენიმე წინასწარ დადგენილ კატეგორიად საერთო ეფექტურობათანამშრომლების საქმიანობა. როგორც წესი, ეს კატეგორიები ხუთია.
• Შეფასების სკალაარის ყველაზე ხშირად გამოყენებული ვალიდაციის მეთოდი. იგი ეფუძნება პიროვნული მახასიათებლების ან ფაქტორების ჩამონათვალს, რომელთაგან თითოეულის წინააღმდეგ მოთავსებულია სკალა, რომელიც შედგება, როგორც წესი, ხუთი ქულისგან და მენეჯერი (ზედამხედველი) სკალაზე აღნიშნავს, რამდენად არის ესა თუ ის ფაქტორი ან მახასიათებელი. თანდაყოლილი თანამშრომლისთვის.
• ღია შეფასების მეთოდიარის შედარებით ბოლოდროინდელი ინოვაცია, რომელიც დაინერგა რეიტინგის სკალის არადამაკმაყოფილებელი დიზაინის გამო. იმის ნაცვლად, რომ აიძულოს მენეჯერი შეაფასოს პერსონალური მახასიათებლების მთელი რიგი, რომლებიც ყოველთვის არ არის შესაფერისი შეფასებისთვის, ახალი მეთოდი ფოკუსირებულია სამუშაოს ბუნებაზე, რომელიც მოითხოვს მენეჯერს თქვას რამდენიმე სიტყვა შეფასებული პირის შესახებ უჯრების მონიშვნის ნაცვლად.

სერტიფიცირების ეტაპები

სერტიფიცირება ხორციელდება რამდენიმე ეტაპად: მომზადება, თავად სერტიფიცირება და შეჯამება.

მომზადება,პერსონალის სამსახურის მიერ განხორციელებული მოიცავს:

• სერტიფიცირების პრინციპებისა და მეთოდოლოგიის შემუშავება;
• სერტიფიცირების მომზადებისა და ჩატარების მარეგულირებელი დოკუმენტების გამოქვეყნება (ბრძანება, სასერტიფიკაციო კომისიის სია, სერტიფიცირების მეთოდოლოგია, სერტიფიცირების გეგმა, მენეჯერების ტრენინგის პროგრამა, პერსონალური ინფორმაციის შენახვის ინსტრუქციები);
• სპეციალური პროგრამის მომზადება სასერტიფიკაციო საქმიანობისთვის მოსამზადებლად (ახალი მეთოდოლოგიით პირველად სერტიფიცირების ჩატარებისას);
• სასერტიფიკაციო მასალების (ფორმები, ფორმები და ა.შ.) მომზადება.

სერტიფიცირების ჩატარება:

• სერტიფიცირებული და მენეჯერები დამოუკიდებლად (პერსონალის დეპარტამენტის მიერ შემუშავებული სტრუქტურის მიხედვით) ამზადებენ ანგარიშებს;
• სერტიფიცირებული და არა მხოლოდ მენეჯერები, არამედ თანამშრომლები და კოლეგები ავსებენ შეფასების ფორმებს;
• შედეგები გაანალიზებულია;
• იმართება საატესტაციო კომისიის სხდომები.

სერტიფიცირების შედეგების შეჯამება:

• პერსონალის ინფორმაციის ანალიზი, შეყვანა და პერსონალური ინფორმაციის გამოყენების ორგანიზება;
• პერსონალთან მუშაობის შესახებ რეკომენდაციების მომზადება;
• სერტიფიცირების შედეგების დამტკიცება.

სერტიფიცირების შედეგების ანალიზი:

შრომის შეფასება:

• იმ თანამშრომლების იდენტიფიცირება, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ შრომის სტანდარტებს;
• იმ თანამშრომელთა იდენტიფიცირება, რომლებიც აკმაყოფილებენ შრომის სტანდარტებს;
• თანამშრომლების იდენტიფიცირება, რომლებიც მნიშვნელოვნად აღემატება შრომის სტანდარტებს.

პერსონალის შეფასება:

• პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების განვითარების დონის დიაგნოსტიკა;
• ინდივიდუალური შედეგების შედარება სამუშაოს სტანდარტულ მოთხოვნებთან (დონეების და პოზიციების სპეციფიკის მიხედვით);
• სტანდარტებიდან გადახრილი თვისებების მქონე თანამშრომლების იდენტიფიცირება;
• ეფექტური საქმიანობის პერსპექტივების შეფასება;
• ზრდის შეფასება;
• როტაცია.

შერევა და მონაცემთა დამუშავება, როგორც წესი, ტარდება სერტიფიცირების ბოლოს. Შეჯამება

• შედგენილია თანამშრომელთა მუშაობის შედარებითი ცხრილები;
• გამოვლენილია რისკის ჯგუფები (არაეფექტური მუშები ან პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების განვითარების არაოპტიმალური დონის მქონე მუშები);
• განასხვავებენ ზრდის ჯგუფებს (თანამშრომლები, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან განვითარებასა და პროფესიულ ქცევაზე);
• მზადდება რეკომენდაციები სერტიფიცირების მონაცემების გამოყენების შესახებ.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე გასაუბრების ჩატარება.სერტიფიცირებული პირის გამოხმაურების გარდა, საუბრის დროს ხდება მონაცემების დაზუსტება და დამატებითი საკადრო ინფორმაციის შეგროვება. შემდეგ ახალი და განახლებული მონაცემები შედის განზოგადებულ ფორმებში და ანალიზდება.

მონაცემთა შენახვის ორგანიზაცია.იმისათვის, რომ პერსონალის ინფორმაცია გამოყენებული იქნას საკადრო და სხვა გადაწყვეტილებების მიღებისას, საჭიროა სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე ინფორმაციის შენახვის სათანადო ორგანიზება. აუცილებელია ინფორმაციის შეყვანისა და შენახვის სპეციალური ფორმის შემუშავება (პიროვნებების, განყოფილებების, იერარქიის დონეების, დეპარტამენტების საქმიანობის სფეროების მიხედვით). ასევე აუცილებელია ინფორმაციის მოძიება ამ პარამეტრებზე და შრომის ხარისხისა და რაოდენობის პარამეტრებზე.

გადაწყვეტილების მიღების ეტაპზე Განსაკუთრებული ყურადღებაეხება სერტიფიცირებული შრომითი დისციპლინის დაცვას, დამოუკიდებლობის გამოვლენას ამოცანების გადაწყვეტისას, თვითგანვითარების სურვილს, დასაქმებულის პროფესიულ ვარგისიანობას.

საატესტაციო კომისია იძლევა რეკომენდაციებს სერტიფიცირებული პირის მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურების, მიღწეული წარმატებების დაჯილდოების, ხელფასის გაზრდის, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის, თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ და ა.შ. საატესტაციო კომისიის დასკვნები და რეკომენდაციები გამოიყენება ქ. მომავალში ჩამოყალიბდეს ორგანიზაციის ადმინისტრაციის საკადრო პოლიტიკა და მომსახურე პერსონალის მენეჯმენტი.

სუბიექტურობიდან დამოწმებული საატესტაციო კომისიის დასკვნების სოციალური დაცვის მიზნით გათვალისწინებულია იმ შეფასებებისა და დასკვნების წონა, რომელიც ეძლევა დასაქმებულს.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, სასერტიფიკაციო კომისიების რეკომენდაციების გათვალისწინებით, დადგენილი წესით წაახალისებს თანამშრომლებს. სერტიფიცირების დღიდან არაუმეტეს ორი თვის ვადაში მას შეუძლია გადაწყვიტოს თანამშრომლის გადაყვანა, რომელიც სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით აღიარებულია დაკავებული თანამდებობისთვის შეუფერებლად, მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე გადაყვანა. თუ ეს შეუძლებელია, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს შეუძლია იმავე ვადაში, დადგენილი წესით, შეწყვიტოს ხელშეკრულება თანამშრომელთან რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად.

განსაზღვრული ვადის გასვლის შემდეგ დაუშვებელია დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა ან მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ დამოწმების შედეგების საფუძველზე.

შრომითი დავა, რომელიც დაკავშირებულია იმ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებასთან და აღდგენასთან, რომელიც სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას, განიხილება შრომითი დავების შესახებ მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

სამაგისტრო სამუშაო

1.5 მუშაკთა სერტიფიცირება

პერსონალის სერტიფიცირება მნიშვნელოვანი ეტაპია თანამშრომლის მუშაობაში, რის შემდეგაც მისი სტატუსი კომპანიაში შეიძლება მნიშვნელოვნად შეიცვალოს. ცვლილებები შეიძლება მოიცავდეს თანამდებობის შეცვლას, უფლებამოსილების გაზრდას ან შემცირებას, ხელფასის ზრდას ან შემცირებას და ა.შ.

გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა წარმატებული სერტიფიცირება არის წვდომის გაფართოების საფუძველი მატერიალური ფასეულობებიკომპანიები, ფინანსური რესურსები, საინფორმაციო მასივები და, რაც მთავარია, ძალაუფლების გაძლიერება და გადამწყვეტი გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილების გაზრდა. კომპანია მზად არის გადადგას ეს ნაბიჯები მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შეამოწმებს პასუხისმგებელი თანამშრომლის პროფესიულ დონეს.

პერსონალის უსაფრთხოების თვალსაზრისით, სერტიფიცირება ასევე მნიშვნელოვანი მოვლენაა. თანამშრომლის შეფასების პროცესში საჭიროა არა მხოლოდ მისი პროფესიული დამსახურების გათვალისწინება, არამედ მისი ქცევის ყოვლისმომცველი ანალიზის დაქვემდებარება.

უსაფრთხოების ხელმძღვანელებს ხშირად აღიზიანებთ, რომ მათი დანაყოფი არ არის ჩართული მუშაობის შეფასებაში. ეს აიხსნება იმით, რომ მენეჯმენტს ყოველთვის არ ესმის ან არ სურს გაიგოს, თუ ვის ევალება ღირებულებები და მათთან გარიგებების განხორციელების უფლება.

ორგანიზაციის თანამშრომელთა სერტიფიცირება შეიძლება განხორციელდეს როგორც სატარიფო სისტემის საფუძველზე, ასევე უტარიფოდ.

ტესტირებაზე დაფუძნებული სერტიფიცირების ჩატარება, როგორც მისი ერთ-ერთი ვარიანტი, შედარებით ობიექტური, მოსახერხებელი და გაურთულებელი პროცედურაა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ:

განსაზღვროს თანამშრომლის ვარგისიანობა თანამდებობისთვის;

შეაფასეთ თანამშრომლების კარიერული კიბეზე დაწინაურების შესაძლებლობები;

დაადგინეთ ცოდნისა და უნარ-ჩვევების ჩამონათვალი, რომელიც უნდა დაეუფლოს თანამშრომელს, ჩამოაყალიბეთ ის მიმართულებები, რომლებშიც უნდა წავიდეს მისი შემდგომი მომზადება ან გადამზადება;

· კადრების რეზერვის შექმნა;

მოიპოვეთ ობიექტური საფუძველი იმ თანამშრომლების გათავისუფლებისთვის, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ აუცილებელ მოთხოვნებს.

ჩატარებული პროფესიული სერთიფიკატი საშუალებას გვაძლევს პირობითად გავანაწილოთ ორგანიზაციის პერსონალი რამდენიმე ჯგუფად:

მუშები, რომლებსაც ახასიათებთ პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების, მათ შორის ცოდნისა და უნარების მაღალი დონე; მათი მუშაობა ძალიან ეფექტურია; ისინი აქტიურად იყენებენ თავიანთ პოტენციალს და პიროვნულად არიან მოტივირებულნი თავიანთი მუშაობის შედეგების მაქსიმალურად გაზრდის მიზნით;

მუშაკებს ახასიათებთ პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების მაღალი დონე და უნარების ცოდნის საშუალო დონე; მათი დამატებითი მომზადება, ისევე როგორც პირადი მოტივაციის გამოვლინება, საშუალებას მისცემს მათ გადავიდნენ პირველ ჯგუფში;

თანამშრომლებს ახასიათებთ პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების საშუალო დონე, ცოდნისა და უნარების საშუალო და მაღალი დონე და საშუალო წარმადობა;

· ამ ჯგუფის თანამშრომლებს აქვთ შემცირებული და საშუალო ეფექტურობა, პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების, ცოდნისა და უნარების საშუალო დონე.

სასურველია, რომ ორგანიზაციაში დომინირებს მუშათა პირველი ორი ჯგუფი, ყველაზე მაღალკვალიფიციური და მოტივირებული, რომელთა მუშაობაც უფრო ეფექტურია. ამავდროულად, ორგანიზაციის საკადრო რეზერვებად უნდა ჩაითვალოს ბოლო ორი ჯგუფის თანამშრომლები, რომლებიც ექვემდებარებიან სისტემატურ საქმიანობას პერსონალის მართვის სფეროში.

ფაქტობრივად შესრულებული მოვალეობებისა და თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შესაბამისობას სამუშაო მახასიათებლების მოთხოვნებთან ადგენს სასერტიფიკაციო კომისია სერტიფიცირების ჩატარების წესის შესახებ მოქმედი დებულების შესაბამისად. ამასთან, განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა სამუშაოს ხარისხსა და ეფექტურ შესრულებას.

დასაქმებულთა სერტიფიცირება, რათა დადგინდეს თანამშრომელთა შესაბამისობა მათ პოზიციებთან და განსაზღვროს ანაზღაურების კატეგორია აგროინდუსტრიული კომპლექსის ორგანიზაციის სატარიფო მასშტაბის შესაბამისად, შექმნილია იმისთვის, რომ უზრუნველყოს თანაფარდობა ხელფასების დონეზე, სირთულის მიხედვით. სამუშაო და თანამშრომელთა კვალიფიკაცია. თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურებაში ორგანიზაციის სატარიფო მასშტაბით გათვალისწინებულ კოეფიციენტებთან შესაბამისობა მიიღწევა მათი ტარიფირებით.

თანამშრომელთა კვალიფიკაცია - პროფესიული მომზადების ხარისხი, რომელიც გამოიხატება მომზადების დონით, გამოცდილებით, ცოდნითა და უნარებით, რომლებიც აუცილებელია კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად. დასაქმებულის კვალიფიკაცია დგინდება წოდების ან კატეგორიის სახით.

სერტიფიცირება ხორციელდება დასაქმებულის საქმიანობის ობიექტური შეფასებით, მის თანამდებობაზე არსებული კონკრეტული პირობებისა და მოთხოვნების გათვალისწინებით.

სერტიფიცირებას ექვემდებარება მენეჯერები, სპეციალისტები და სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები).

კომპეტენცია არის ინდივიდის ცოდნის, პროფესიული გამოცდილების, მოქმედების უნარისა და ქცევითი უნარების ერთიანობა, რომელიც განისაზღვრება მიზნით, მოცემული სიტუაციით და პოზიციით.

სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თითოეული თანამშრომლისთვის, სერტიფიცირების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, მისი უშუალო ხელმძღვანელი ამზადებს წარდგინებას, რომელიც შეიცავს ყოვლისმომცველ შეფასებას: თანამშრომლის მიერ თანამდებობისა და ანაზღაურების კატეგორიის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესახებ; მისი პროფესიული კომპეტენციის შეფასება; მუშაობისადმი დამოკიდებულება; სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ხარისხი; სერტიფიცირებული პირის მუშაობის მაჩვენებლები გასული პერიოდისთვის.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე კომისია იძლევა რეკომენდაციებს დასაქმებულის გარკვეულ თანამდებობასთან შესაბამისობისა და მისთვის ამა თუ იმ კატეგორიის ანაზღაურების მინიჭების შესახებ.

თითოეული ინდიკატორისთვის, რომელიც გამოიყენება დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და პროფესიული კომპეტენციის შესაფასებლად, აუცილებელია სპეციალური კრიტერიუმების მიწოდება სერტიფიცირების რეგლამენტში, რომელიც მუშავდება თანამშრომლის მიერ მოთხოვნებთან შესაბამისობის დასახასიათებლად, რათა სასერტიფიკაციო კომისიებს ჰქონდეთ შესაძლებლობა. თითოეული სერტიფიცირებული პირისთვის წარდგენილი მასალები და სერტიფიცირებულის უშუალო გაცნობა, რათა ობიექტურად შეაფასოს მისი საქმიანობა და გამოთქვას განაჩენი ამა თუ იმ კატეგორიის გადახდის თანამშრომლისთვის დავალების შესახებ.

განიხილეთ თანამშრომლის კვალიფიკაციისა და პროფესიული კომპეტენციის დამახასიათებელი ინდიკატორები ცხრილში 3.

"right">ცხრილი 3

დასაქმებულის საქმიანობის შეფასების ინდიკატორები ერთი სატარიფო მასშტაბით გათვალისწინებული ხელფასის კატეგორიის დადგენისას

თანამშრომლის კვალიფიკაციისა და პროფესიული კომპეტენციის დამახასიათებელი ინდიკატორები	ინდიკატორის მოთხოვნებთან შესაბამისობის დონე
	მოთხოვნების ქვემოთ	Პირფერი	მოთხოვნების ზემოთ
1. განათლება
2. სპეციალური ცოდნის ფარგლები
3. შესრულებული სამუშაოს რაციონალურად ორგანიზების უნარი
4. სამუშაოში წარმოქმნილი პრობლემების ანალიზის, სწორი გადაწყვეტილების მიღების ან საჭირო დასკვნების გამოტანის უნარი
5. ახალ სიტუაციასთან ადაპტაციისა და ახალი მიდგომების გამოყენების უნარი წარმოშობილი პრობლემების გადასაჭრელად
6. დავალებების შესრულების სურვილი, რომლებიც არ შედის სამუშაო მოვალეობებში, დამოუკიდებლობის ხარისხი მათ განხორციელებაში
7. დავალებული სამუშაოს ხარისხი, პასუხისმგებლობის დონე დავალებულ სამუშაოზე
8. სამუშაოს ინტენსივობა (მძიმე ტვირთებთან გამკლავების უნარი და სურვილი)
დამატებითი მოთხოვნები ლიდერებისთვის:
9. ხელქვეითების მუშაობის ორგანიზების უნარი
10. კომუნიკაციის სტილი: ქვეშევრდომებთან; მაღალ ლიდერებთან
11. აზრის გამოთქმის უნარი: წერილობით; ზეპირად
12. ლიდერობის რეალისტური ფარგლები

ინდიკატორების ზემოაღნიშნული სისტემის გამოყენებით კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შეფასების საექსპერტო ანალიზის შედეგების მიხედვით დამადასტურებელი კომისიაიღებს გადაწყვეტილებას შესაბამისი თანამდებობის წოდების ფარგლებში თანამშრომლისთვის კონკრეტული წოდების მინიჭების შესახებ. ინდიკატორების ზემოაღნიშნულ შკალაში პირველი, მეორე ან მესამე დონის შეფასებების უპირატესობით, თანამშრომელს ენიჭება, შესაბამისად, საწყისი, საშუალო ან უმაღლესი ხელფასის კატეგორია თანამდებობით გათვალისწინებული კატეგორიების ფარგლებში.

თანამშრომელთა ატესტაციის შედეგები მითითებულია საატესტაციო ფურცელში, რომლის ფორმა შემუშავებულია ან მითითებულია თითოეულ ორგანიზაციაში. ის შეიძლება შეიცავდეს მრავალფეროვან ვარიანტს.

იხილეთ დანართი 1 საატესტაციო ფურცლის მაგალითისთვის.

ორგანიზაციის განვითარებასთან ერთად, ორგანიზაციული და საკადრო ცვლილებები, ჩნდება კომპანიაში გამოყენებული სერტიფიცირების პროცედურის შეცვლა. თანამშრომელთა შეფასების წესების გადახედვის აუცილებლობა შესაძლოა გამოწვეული იყოს პერსონალის პროფესიული შემადგენლობის ცვლილებითაც. კერძოდ, მაღალკვალიფიციური თანამშრომელთა რაოდენობის ზრდასთან ერთად, პერსონალის შეფასების სისტემის ცვლილება ხდება საჭირო არა მხოლოდ ადექვატური შეფასების სქემების ჩამოყალიბების მიზნით, არამედ დროის, ადამიანური და მატერიალური ხარჯების შესამცირებლად.

საუბარია პერსონალის შეფასების პროცედურის შეცვლაზე და ელექტრონული სერტიფიცირების შემოღებაზე.

ვინაიდან სერტიფიცირების პროცესი ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიის განუყოფელი ნაწილია, რათა თავიდან იქნას აცილებული წინააღმდეგობები და შესაძლო კონფლიქტებიპერსონალის შეფასების (სერთიფიკაციის) სისტემის არჩევისას განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმო მის შესაბამისობას კომპანიაში პერსონალის მართვის სხვა არსებულ პროცესებთან - შიდა ტრენინგებთან, სამუშაოს აღწერილობისა და კომპეტენციების მონაცემთა ბაზის მომზადებასა და თანამშრომლების განვითარებასთან.

ელექტრონული სერთიფიკატის განხორციელებისას შემდეგი მიზნები მიიღწევა:

ა) წაახალისოს თანამშრომლები მიზანმიმართულად და გეგმურად გააუმჯობესონ ყოველდღიური სამუშაო აქტივობები კომპანიის მოგების გაზრდისა და შემდგომი კარიერის განვითარების მიზნით;

ბ) დასახული ამოცანები, პრიორიტეტები და რესურსები თანამშრომლის საქმიანობის გაუმჯობესების მიზნით;

გ) თანამშრომლის მუშაობაში დაბრკოლებებისა და პრობლემური სფეროების იდენტიფიცირება;

დ) თანამშრომლის შემდგომი განვითარების აუცილებელ ტრენინგსა და გეგმაზე შეთანხმება;

სამუშაო პირობების ანალიზი საწარმო "ხორცის სამყაროში"

საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი

საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობა განისაზღვრება პირდაპირი და სიითი გაანგარიშებით. აქტივობის რაოდენობა არის სამსახურში მყოფი თანამშრომლების რაოდენობა. ანაზღაურება მეტია ვიდრე დასწრება იმის გამო, რომ ...

შპს "BI Village Comfort"-ის ეკონომიკური და ფინანსური საქმიანობის ანალიზი

3 იურიდიული მისამართი, ბიზნესის საიდენტიფიკაციო ნომერი, ინდივიდუალური საიდენტიფიკაციო ნომერი ასტანა, ქ. სარაიშიკი, 34-8...

სს „ტანდერის“ საქმიანობა

საწარმოების საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლისას განსაკუთრებით მწვავე გახდა თანამშრომლების ატესტაციის პრობლემა, როგორც თეორიულ, ასევე პრაქტიკულ ასპექტებში, რაც უმეტეს შემთხვევაში დამოკიდებულია არსებულ მოტივაციის სისტემებზე ...

საზოგადოებრივი კვების საწარმოებში შრომის მოტივაციის მეთოდები რესტორან "სიბირსკაია კორონას" მაგალითზე.

მოტივაცია პერსონალის მართვის ქცევა როგორც უკვე დიდი ხანია ცნობილია, არაფერი არ უწყობს ხელს თანამშრომელთა მუშაობის ეფექტურობის გაზრდას ისე, როგორც მატერიალური ინტერესი. შედეგად, დამსაქმებლები ზოგჯერ ცდილობენ წაახალისონ თანამშრომლები ...

ახალი სახელფასო სისტემები ჯანდაცვაში

თანამშრომელთა ანაზღაურების სისტემის პარამეტრები დასაქმებულთა ანაზღაურების სისტემა ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომელთა ანაზღაურების ერთიანი სატარიფო მასშტაბის საფუძველზე დასაქმებულთა ანაზღაურების დარგობრივი სისტემის საფუძველზე ...

საწარმოს საბრუნავი და მიმდინარე აქტივები

დასაქმებულთა რაოდენობა გამოითვლება პერსონალის კატეგორიების მიხედვით. წარმოებაში ძირითადი მუშაკების რაოდენობა განისაზღვრება თითოეული კატეგორიისთვის ოპერაციების მიხედვით: (2.8), ხალხი ძირითადი მუშაკების საერთო რაოდენობა იყო 100 ადამიანი ...

საზოგადოებრივი კვების საწარმოში სახელფასო გაანგარიშების საფუძვლები

ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემების დახმარებით გამოითვლება ხელფასი თითოეული თანამშრომლისთვის. კვების საწარმოები დამოუკიდებლად ირჩევენ ანაზღაურების ფორმებსა და სისტემებს. არსებობს ანაზღაურების შემდეგი ფორმები: დრო და სამუშაო...

რეგიონალური ფარმაცევტული ბაზრის თავისებურებები

აფთიაქის თანამშრომლის კითხვარი თანამდებობა ______________________________________________________________________________________________________________________ بهترین სამუშაო ხანგრძლივობა.

საწარმოში პერსონალის სამუშაო პირობების შეფასება

სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება სამუშაო პირობების მიხედვით - სამუშაო ადგილების ანალიზისა და შეფასების სისტემა რეკრეაციული საქმიანობის ჩასატარებლად, თანამშრომლების სამუშაო პირობების გაცნობისთვის, საწარმოო ობიექტების სერტიფიცირების ...

საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის გაუმჯობესების გზები (შპს "კუმერტაუს ელექტროდის ქარხანა")

ATP-ის საქმიანობის ეკონომიკური ნაწილის გაანგარიშება

საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობის და სახელფასო ფონდის დასადგენად ვაწარმოებთ შემდეგ გამოთვლებს: წლიური სამუშაო დროის ფონდი, თ ...

ხელფასების ბაზარი და სახელმწიფო რეგულირება

შრომის სოციოლოგიაში დასაბუთებულია კანონზომიერება, რომელიც ამბობს, რომ თუ ადმინისტრაცია შენიშნავს თანამშრომლის მიერ საქმიანობის ყოველ გამოვლინებას და წაახალისებს მას, მაშინ იზრდება თანამშრომლების აქტივობა, ისინი მუშაობენ უფრო ეფექტურად...

სამუშაო პირობები და მათი გაუმჯობესების გზები

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია გარანტიას აძლევს თითოეულ თანამშრომელს უფლებას იმუშაოს ისეთ პირობებში, რომელიც აკმაყოფილებს უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნებს. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე მუხლი აცხადებს, რომ ...

საწარმოს ეკონომიკა

დასაქმებულთა ფაქტობრივი რაოდენობა მაღაზიებისა და პროდუქტების მიხედვით გამოითვლება შრომის ხარჯების ნორმების საფუძველზე ფორმულის მიხედვით: Qspeed. ტ = ; (2.1) FWworkyear სადაც Qspeed არის შესწორებული პროგრამა...

პერსონალის, როგორც სისტემის სერტიფიცირება Ural Steel OJSC-ში (OHMK) დაიწყო ფორმირება 1988 წელს (ქარხნის დირექტორის ბრძანება No169 03/18/1988). სერტიფიცირების მიზანი იყო მენეჯერებისა და სპეციალისტების საქმიანი თვისებების ობიექტური შეფასება, მათი მუშაობის ეფექტურობის გაზრდა, პერსონალის შერჩევის გაუმჯობესება და მათი რაციონალური გამოყენება. ატესტაციის პროცედურა მოიცავდა ექსპერტიზის შეგროვებას (5-6 მოსაზრებას) სერტიფიცირებული პირის მუშაობისა და საქმიანი თვისებების შესახებ, შეგროვებული ინფორმაციის განხილვასა და სერტიფიცირებულ პირთან გასაუბრებაზე (მოგვიანებით, 1996 წელს, საექსპერტო შეფასებების კრებული შეიცვალა უშუალო ხელმძღვანელის მახასიათებლები და გასაუბრება შეიცვალა საკვალიფიკაციო გამოცდით). ატესტაციაში მთავარი პერსონაჟი იყო საატესტაციო კომისია, რომელიც იღებდა გადაწყვეტილებებს დასაქმებულის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის/დაუცველობის ან ნაწილობრივ შესაბამისობის შესახებ. შეფასების შედეგებზე დაყრდნობით, საატესტაციო კომისიას შეეძლო გაეკეთებინა რეკომენდაციები თანამშრომლის რეზერვში ჩარიცხვის მიზანშეწონილობის, მისი მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების აუცილებლობის, მენეჯერებისა და სპეციალისტების ანაზღაურების დონის შეცვლის შესახებ.

ამ ფორმით ქარხანაში ატესტაციის სისტემა 2004 წლამდე გაგრძელდა, სულ 5 საატესტაციო კამპანია განხორციელდა, ბოლო - 2002 წელს. ამ სერტიფიცირების სისტემის უპირატესობა იყო გადაწყვეტილების კოლეგიალური ხასიათი. ძირითადი ნაკლოვანებები მოიცავს საწარმოს მიზნებთან კავშირის არარსებობას, სერტიფიცირების შედეგებზე მოთხოვნის ნაკლებობას, სერტიფიცირების ფორმალურ ხასიათს, თანამდებობისთვის მკაფიო სტანდარტების (მოთხოვნების) არარსებობას, ასევე დიდ ასოციაციას. ფინანსური და დროის ხარჯები. გარდა ამისა, სერტიფიცირებაში მუშები არ შეფასებულა და ეს არის პერსონალის ძირითადი წილი.

2003 წელს, საწარმოში ახალი მფლობელის მოსვლასთან ერთად, დაიწყო დიდი მოთხოვნების დაყენება პერსონალის ხარისხზე. პერსონალის შეფასების სფეროში ეს ნიშნავდა თანამდებობაზე მკაფიო მოთხოვნების არსებობას, შეფასების ობიექტურობისა და ეფექტიანობის გაზრდას. თანამდებობისთვის უფრო მკაფიო მოთხოვნების ჩამოყალიბების პირველი ნაბიჯი იყო სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება. სამუშაო ადგილების საატესტაციო ბარათების საფუძველზე განხორციელდა RCC ატესტაცია (მმართველი დირექტორის 2003 წლის 27 თებერვლის No172 კვ. ბრძანება). სერტიფიცირების მთავარი გმირი იყო უშუალო ხელმძღვანელი, რომელიც აფასებდა დაქვემდებარებულს, ეთანხმებოდა მის აზრს ზემდგომ მენეჯერთან, ჩაატარა ინტერვიუ, რომლის დროსაც მან მიუთითა სამუშაოს მიღწევებზე და ნაკლოვანებებზე, გამოკვეთა მათი დაძლევის გზები. სამუშაო ადგილის საატესტაციო ბარათების გარდა, შემფასებელი ხელმძღვანელობდა შეფასების ფურცლით (რომლის დახმარებით ფასდებოდა ბიზნესის თვისებები). თუმცა, ამ ატესტაციის შედეგები არ იყო მოთხოვნადი 100%. ასე რომ, სერტიფიცირების ერთ-ერთი მიზანი იყო ხელფასების დიფერენცირება, მაგრამ რეალურად ხელფასების დადგენისას არ იყო გათვალისწინებული სერტიფიცირების შედეგები.

2004 წელს გაგრძელდა მუშაობა პერსონალის მოტივაციის, პოზიციების და მათთვის მოთხოვნების უნიფიცირების სისტემატური მიდგომის შექმნაზე: დაიხვეწა სამუშაოს შეფასების სისტემა (სამუშაოს შეფასების მეთოდოლოგიის საფუძვლად HAY სისტემა, განისაზღვრა კომპენსირებული ფაქტორები). და ბიზნესის თვისებების შეფასება (კომპეტენციების სისტემაზე დაყრდნობით, კომპეტენციები მჭიდროდ არის დაკავშირებული კომპენსირებულ ფაქტორებთან). ამრიგად, 2005 წლისთვის შემუშავდა შიდაკომპანიის პროფესიული სტანდარტები (VFPS), რომელიც დაედო საფუძვლად პროფესიული კომპეტენციის (ატესტაციის) შეფასების ახალ სისტემას.

ბრინჯი. 2.1

• 1. სერტიფიცირების მთავარი მიზანია პერსონალის მოტივაცია უფრო პროდუქტიული და ხარისხიანი სამუშაოსკენ. ასე რომ, სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით, დასაქმებულს ენიჭება (არა დაყენებული) პერსონალური პრემია ხელფასზე, სერტიფიცირებული თანამშრომლის ტარიფის განაკვეთი. გარდა ამისა, საბოლოო სერთიფიკატის ქულა არის საფუძველი:
  • - თანამდებობაზე დანიშვნა (არდანიშვნა) შესაბამისად დაკომპლექტებათანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ თანამდებობა, რომელიც არ შეესაბამება საშტატო ცხრილს.
  • - მენეჯერებისთვის, სპეციალისტებისთვის და თანამშრომლებისთვის დამატებითი ანაზღაურების დაწესება პროფესიების (პოზიციების) შერწყმისას ან გაფართოებულ მომსახურების სფეროსთან მუშაობისას;
  • - ინდექსაციის კოეფიციენტის ზომის დადგენა კვალიფიციური თანამშრომლის ხელფასზე ან ტარიფზე.

სერტიფიცირების შედეგებზე დაფუძნებული საბოლოო შეფასება მხედველობაში მიიღება, როდესაც:

• - თანამშრომლისთვის უმაღლესი ხარისხის განათლების მიღების ხარჯების ანაზღაურების საკითხის გადაწყვეტა;
• - დანიშვნა RCC-ის ვაკანტურ თანამდებობაზე;
• - ახალ თანამდებობაზე ხელფასის დადგენა ან ხელფასის შეცვლა;
• - მენეჯერისა და სპეციალისტის მომზადების მიზანშეწონილობის საკითხის მოგვარება;
• - კომპანიის პერსონალის რეზერვში სერტიფიცირებული თანამშრომლის შეყვანის მიზანშეწონილობის გადაწყვეტისას.

მოტივაციის ამაღლების კიდევ ერთი მექანიზმი არის სერტიფიცირების გასაუბრების პროცედურა და მენეჯმენტის ელემენტების გამოყენება მიზნების მიხედვით (MBO) მეთოდით.

• 2. პერსონალის სერტიფიცირება ექვემდებარება ყველა კატეგორიას, მათ შორის მუშაკებს (უმაღლესი მენეჯერების გარდა).
• 3. RCC-ის სერტიფიცირება ხორციელდება VFPS-თან შესაბამისობისთვის (იხ. ნახაზი 2.1 და სურათი 2.2).
• 4. სერტიფიცირება ტარდება წელიწადში 2-ჯერ. ასეთი პერიოდულობა საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ მოქნილად რეაგირება მოახდინოს ცვლილებებზე, არამედ გაზარდოს სერტიფიცირების მოტივაციური ეფექტი.
• 5. სერტიფიცირება ტარდება ზემოდან ქვევით, რითაც იქმნება სიტუაცია, როდესაც კომპანიის და სტრუქტურული ერთეულის მიზნები ეცნობება თითოეულ თანამშრომელს, გადაიცემა კორპორატიული კულტურა.
• 6. სერტიფიცირების მთავარი გმირი არის უშუალო ხელმძღვანელი, სწორედ მას აქვს საუკეთესო წარმოდგენა სამუშაოზე და დასაქმებულზე. ამიტომ, სერტიფიცირების მნიშვნელოვანი პირობაა უშუალო ხელმძღვანელისა და სერტიფიცირებული თანამშრომლის გრძელვადიანი (მინიმუმ ექვსი თვის) ერთობლივი მუშაობა. იმისათვის, რომ სერტიფიცირების შედეგები იყოს უფრო ობიექტური, გათვალისწინებულია თანამშრომლის თვითშეფასების პროცედურა, სასერტიფიკაციო გასაუბრების დროს მათი აზრის ახსნის შესაძლებლობა.

ბრინჯი. 2.2

OJSC Ural Steel-ის მიერ მიღებული ფორმით სერტიფიცირების განხორციელება რთული ამოცანაა, ამიტომ მისი განხორციელებისკენ პირველი ნაბიჯი იყო PR_კამპანია (პრეზენტაცია ტოპ მენეჯერებისთვის და სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის, მასალების გამოქვეყნება კორპორატიულ მედიაში, მენეჯერების ტრენინგი ყველა დონეზე. ). გენერალური დირექტორის 2005 წლის 28 იანვრით №33 კვ ბრძანებით, სერტიფიცირების პროცედურა განხორციელდა. 1400-მდე მენეჯერი გადამზადდა. ტრენინგის დროს გამოიყენება ისეთი მეთოდები, როგორიცაა ლექცია, როლური თამაშები, ტრენინგი, სპეციალურად გადაღებული ვიდეოს ჩვენება "საატესტაციო გასაუბრების ჩატარება". ყველა ლიდერს გადაეცა საჭირო მეთოდოლოგიური მასალები. შემდგომში ყოველი სერტიფიცირების წინ ტარდებოდა სპეციალური ტრენინგი, მაგრამ ეს არ იყო ასეთი მასობრივი ხასიათის.

ამრიგად, სს Ural Steel-ში მოქმედი პერსონალის შეფასების სისტემა საკმაოდ ეფექტურია და მისი შედეგები ფართოდ გამოიყენება პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღებისას. ამავდროულად, სერტიფიცირება არ არის გაყინული პერსონალის ტექნოლოგია, მაგრამ მუდმივად ვითარდება, მოქნილად რეაგირებს კომპანიაში ცვლილებებზე. ამ დროისთვის სერტიფიცირების პროცედურა იხვეწება რამდენიმე მიმართულებით: მიზნების დასახვის პროცესის გაუმჯობესება და მათი განხორციელების მონიტორინგი, VFPS-ის შემუშავება (კერძოდ, სპეციალური პროფესიული ცოდნის მოთხოვნების შემუშავება), ობიექტურობის გაზრდა და სერტიფიცირების პროცესის ავტომატიზაცია.

შპს Ural Steel-ის თანამშრომელთა სერტიფიცირების (შეფასების) დებულება წარმოდგენილია დანართ 1-ში. ეს დებულება წარმოადგენს სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელების (მომსახურების დირექტორის) სერტიფიცირების მომზადების პროცედურას, სასერტიფიკაციო კომისიის ჩატარების წესს და ა.შ. .

სერტიფიცირების შედეგები გავლენას ახდენს:

1. ხელფასზე პირადი პრემიის დაწესება (არა დაწესება), სერტიფიცირებული თანამშრომლის სატარიფო განაკვეთი (ნახ. 2.3). ამ ფორმატში სერტიფიცირება 2005 წელს დაიწყო.

გადასახადზე გავლენას ახდენს:

• - შედეგები კრიტერიუმების მიხედვით;
• - სამუშაო დროის გამოყენების კოეფიციენტი, თუ

ბრინჯი. 2.3

• 2. დასაქმებულისათვის უმაღლესი სპეციალიზებული განათლების მიღების ხარჯების ანაზღაურების საკითხის გადაწყვეტა. ამ ფორმატში სერტიფიცირება 2006 წელს დაიწყო.
• 3. გადაწყვეტილება სკკ-ის ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშვნის თაობაზე (2006 წ.). „ურალის ფოლადის“ OJSC-ის მენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლების ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების დანიშვნის წესის შესახებ დებულებიდან.
• - RCC-ის ვაკანსიებზე დანიშვნა შეიძლება განხორციელდეს როგორც კომპანიის თანამშრომლებისგან, ასევე რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეებისგან, რომლებსაც სურთ კომპანიაში სამუშაოს პოვნა, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი პროფესიული განათლება და აკმაყოფილებენ შიდაკომპანიის პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნებს (შემდგომში. მოიხსენიება როგორც VFPS) ვაკანტურ თანამდებობაზე.
• - ვაკანსიის შემთხვევაში რეზერვში შემავალი თანამშრომელთაგან კომპანიის მენეჯერების თანამდებობებზე დაწინაურებისთვის (შემდგომში - დაწინაურების რეზერვი) კანდიდატებს, რომლებმაც გაიარეს თეორიული და პრაქტიკული სწავლება, აქვთ ატესტაციის შედეგები არანაკლებ დაბალი. RCC-სთვის დასაშვებ მინიმალურზე და აკმაყოფილებს VFPS-ის მოთხოვნებს ვაკანტური პოზიციის მიხედვით.
• - სანომინაციო რეზერვში არ შემავალი თანამშრომელთა ვაკანსიაზე დანიშვნა დაუშვებელია, თუ კომპანიის სანომინაციო რეზერვში არიან მომზადებული თანამშრომლები.
• - კომპანიის ნომინაციის რეზერვში მომზადებული თანამშრომლების არარსებობის შემთხვევაში განიხილება კანდიდატები კომპანიის სხვა თანამშრომლებიდან, რომლებიც აკმაყოფილებენ VFPS-ის მოთხოვნებს ვაკანტურ თანამდებობაზე.
• - კომპანიის თანამშრომელთაგან შესაფერისი კანდიდატების არარსებობა საფუძვლად უდევს გარე რეზერვის კანდიდატების განხილვას, რომლებიც აკმაყოფილებენ VFPS-ის მოთხოვნებს ვაკანტურ თანამდებობაზე.
• 4. ახალ თანამდებობაზე ხელფასის დადგენის ან ხელფასის შეცვლის საკითხის გადაწყვეტა (2006 წლიდან).

პერსონალთან მუშაობის სისტემის გაუმჯობესების მიზნით და მმართველი დირექტორის 06.09.2006 N 612 კვ ბრძანებით დამტკიცებული კომპანიის მენეჯერების, სპეციალისტების, თანამშრომელთა ხელფასის დადგენის დებულების შესაბამისად, ერთიანი პროცედურა. კომპანიის თანამშრომელთა თანამდებობრივი სარგოს გაზრდისთვის დადგენილია:

• - თანამდებობაზე მყოფი დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგოს ზრდა ხდება არა უმეტეს ერთი კალენდარული წლის განმავლობაში, თანამშრომლის მიერ ბოლო ორი სერთიფიკატის წარმატებით დასრულების გათვალისწინებით (ქულების რაოდენობა არ არის მინიმალურ დასაშვებზე ნაკლები. RCC კატეგორიისთვის).
• - სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი ამზადებს და კადრების დეპარტამენტს წარუდგენს: პეტიციას, რომელიც მიმართულია HR დირექტორისადმი დასაქმებულის ხელფასის გაზრდის დასაბუთებით; ხელფასის ამონაწერი (დანართი 3); ცნობა - დასაქმებულისათვის ხელფასის გაზრდის გაანგარიშება (დანართი 4).
• - პერსონალის განყოფილება ამოწმებს სტრუქტურული დანაყოფების მიერ წარდგენილ დოკუმენტაციას და თანამშრომელს ამზადებს ობიექტურ ცნობას თანამდებობრივი სარგოს დადგენის წინადადებით.
• - დასაქმებულს ხელფასის გაზრდის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს HR დირექტორი.
• - ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი HR დირექტორის გადაწყვეტილებით ამზადებს ბრძანებას დასაქმებულის ხელფასის გაზრდის შესახებ.
• 5. მენეჯერისა და სპეციალისტის მომზადების მიზანშეწონილობის საკითხის გადაწყვეტა (2007 წ.).
• 6. გადაწყვეტილება კომპანიის პერსონალის რეზერვში სერტიფიცირებული თანამშრომლის შეყვანის მიზანშეწონილობის საკითხზე (2007 წლიდან). პერსონალის რეზერვთან მუშაობის პოზიციიდან:
• 1) დაწინაურების რეზერვს აყალიბებს OO და RP (პერსონალის შეფასების და განვითარების დეპარტამენტი) კომპანიის მენეჯერებისა და სპეციალისტების თანამდებობებზე.
• 2) ნომინაციის რეზერვის კანდიდატთა შერჩევის საფუძველია:
  • - კომპანიის სტრუქტურული ქვედანაყოფების ხელმძღვანელების რეკომენდაციები;
  • - ახალგაზრდა სპეციალისტების სტაჟირების შედეგებზე დაფუძნებული ატესტირებული კომისიების რეკომენდაციები და მათი მონაწილეობა სამეცნიერო და ტექნიკურ კონფერენციებში;
• 3) ნომინაციის რეზერვზე რეკომენდირებული მოსამსახურეთა სიები წარედგინება OO-სა და RP-ს დადგენილი ფორმით, ნომინაციის რეზერვში მოსამსახურეთა შერჩევის კრიტერიუმების მიხედვით (ცხრილი 2.4).

4) ნომინაციის რეზერვში შერჩევას ახორციელებს საპარლამენტო ასამბლეა და სპ-ი კანდიდატთა ატესტაციისა და შეფასების შედეგების ანალიზის საფუძველზე.

ქარხანაში გამოყენებული სხვადასხვა სერტიფიცირების სისტემების შედარებითი ცხრილი (ცხრილი 2.5)

ჩანართი 2.5. ქარხანაში გამოყენებული სხვადასხვა სერტიფიცირების სისტემების შედარებითი ცხრილი

სერტიფიცირების კომპონენტების კლასიფიკაცია	წინა ატესტაციები	ატესტაციები 2005 წ
	მზარდი მოთხოვნები საქმიანი თვისებებისა და თანამშრომელთა პროფესიული დონის მიმართ	პერსონალის მოტივაცია უფრო პროდუქტიული და ხარისხიანი სამუშაოსთვის
2. პერიოდულობა	ხუთ წელიწადში ერთხელ, ორ წელიწადში (საწარმოს სტანდარტის STP QMS 6.2-4-2003)	წელიწადში ორჯერ (აპრილი-მაისი, ოქტომბერი-ნოემბერი)
	მენეჯერები, პროფესიონალები და თანამშრომლები
4. ჩატარების ფორმა	საატესტაციო კომისიის სხდომა	შეფასება ზემოდან - თვითშეფასება-საატესტაციო გასაუბრება
5. შესაბამისობის განმარტება	Დაკავებული პოზიცია	შიდაკომპანიის პროფესიული სტანდარტი
6. ატესტაციის შედეგების გამოყენება	მენეჯერს ინფორმაცია დანაყოფის პერსონალის მიერ შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობის დონის შესახებ	- დასაქმებულის ხელფასზე ან სატარიფო განაკვეთზე დანამატების დაწესება (არა დაწესება); - სამუშაოში განვითარების საჭიროების და კონკრეტული მისაღწევი მიზნების განსაზღვრა

გამარჯობა! ამ სტატიაში ვისაუბრებთ ორგანიზაციაში პერსონალის სერტიფიცირებაზე.

დღეს თქვენ შეისწავლით:

1. რას ჰქვია ატესტაცია და რა მიზნით ტარდება იგი;
2. ვის სჭირდება სერტიფიცირება და ვის არა;
3. როგორ დავადასტუროთ სწორად

პერსონალი ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარი აქტივია. რამდენად კარგად ასრულებენ თანამშრომლები თავიანთ სამუშაოს, დამოკიდებულია იმაზე, მიაღწევს თუ არა კომპანია თავის მიზნებს.

იმისთვის, რომ დროთა განმავლობაში შრომის პროდუქტიულობა არ შემცირდეს, რეგულარულად ფასდება თანამშრომლების ცოდნა და უნარები.

რას ამბობს კოდი

კანონმდებლობა არეგულირებს ბევრ დებულებას პერსონალის მართვის შესახებ. გამონაკლისი არ არის თანამშრომლების შეფასება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ამბობს, რომ დამსაქმებელს შეუძლია დაშორდეს თანამშრომელს, რომელიც არ შეესაბამება მის თანამდებობას ან აქვს არასაკმარისი კვალიფიკაცია.

დანარჩენი ატესტაციის მექანიზმი რეგულირდება სხვა კანონებითა და დებულებებით.

რატომ ხარჯავს

მუშაკთა სერტიფიცირების ჩატარება საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ ვინც ვერ გაიარა, სამსახურიდან გაათავისუფლებენ.

სერტიფიცირების მთავარი მიზანი - გააანალიზეთ სამუშაოები, დაადგინეთ რომელი ადგილებია სუსტი, როგორ აღმოიფხვრას ეს პრობლემები და გაზარდოს კომპანიის ეფექტურობა.

ამ მიზნების გარდა, არსებობს დამატებითი:

• შეამოწმეთ რამდენად მოტივირებულები არიან თანამშრომლები (მათ შორის კარიერული ზრდისთვის);
• განსაზღვრეთ ვექტორი, რომლითაც განვითარდება კომპანია მომავალში;
• გუნდში დისციპლინის დონის ამაღლება;
• შეამოწმეთ კომპანიის შესაბამისობა კორპორატიულ კულტურასთან.

ხშირად ასეთი შემოწმება ცხადყოფს, რომ სახელმწიფოს სჭირდება დამატებითი სპეციალისტები, ან აუცილებელია არსებული თანამშრომლებისთვის სასწავლო კურსების ორგანიზება.

შედეგად, სერთიფიკატი დაგეხმარებათ:

• საკადრო პრობლემების იდენტიფიცირებისას;
• ხელფასების დონის გადახედვისას;
• პერსონალის რეზერვის შექმნა;
• კომპანიის ეფექტურობის შეფასებისას.

ვისაც არ აქვს უფლება

• ორსული ქალები;
• პირები, რომლებიც იმყოფებოდნენ ორგანიზაციაში 12 თვეზე ნაკლები ხნის განმავლობაში;
• პირები, რომლებსაც ჰყავთ მცირეწლოვანი ბავშვები;
• ნახევარ განაკვეთზე მუშები და პირები, რომლებიც მუშაობენ ვადიანი ხელშეკრულებით (ზოგიერთ შემთხვევაში);
• იმ მუშებს, რომლებმაც მიაღწიეს სამოცი წლის ასაკს.

ვინ ექვემდებარება სავალდებულო შემოწმებას

• სახელმწიფო მოხელეები;
• მუნიციპალიტეტის თანამშრომლები;
• რკინიგზის მუშები;
• ელექტროენერგეტიკის მრეწველობის მუშები;
• ნავიგაციის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის პირები;
• საავიაციო პერსონალი;
• განათლების მუშაკები;
• ვინც მუშაობს მაღალი რისკის საწარმოო ობიექტებში;
• ბიბლიოთეკარები;
• უნიტარული საწარმოს მმართველი გუნდი;
• მაიონებელი გამოსხივებით მომუშავე პირები;
• ქიმიური იარაღის შენახვასა და განადგურებასთან დაკავშირებულ საწარმოებში მომუშავე პირები.

თანამშრომელთა სერტიფიცირების პირობები

სერტიფიცირების სტანდარტული პირობებია 3-5 წელიწადში ერთხელ. დებულება თანამშრომელთა სერტიფიცირების შესახებ აუცილებლად აფიქსირებს მისი განხორციელების სიხშირეს.

გარდა ამისა, შეიძლება განხორციელდეს თანამშრომლის რიგგარეშე სერტიფიცირება, ასევე ადრეული სერტიფიცირება.

სერტიფიცირება შეიძლება გაგრძელდეს სამი თვიდან ექვს თვემდე, ხოლო თანამშრომლებს ქცევის შესახებ ეცნობება დაწყებამდე 1 თვით ადრე.

პერსონალის სერტიფიცირების ძირითადი ტიპები

არსებობს რამდენიმე სახის სერტიფიცირება.

ჩვენ ჩამოვთვლით და მივცემთ მთავართა მოკლე აღწერას:

1. სხვასავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის. სიხშირე: 1-ჯერ 2 წელიწადში უფროს თანამდებობებზე, 1-ჯერ 3 წელიწადში დანარჩენი.
2. კარიერის კიბეზე ასვლისას -ცხადყოფს, თუ როგორ არის თანამშრომელი მზად, დაიკავოს უფრო მაღალი თანამდებობა და შეასრულოს ახალი მოვალეობები.
3. საცდელი პერიოდის ბოლოს- ტარდება იმის გასარკვევად, თუ როგორ შეეგუა თანამშრომელი ახალ ადგილს.
4. სხვა განყოფილებაში გადასვლისას- ხორციელდება იმ შემთხვევებში, როდესაც პასუხისმგებლობა მნიშვნელოვნად განსხვავდება.

პერსონალის სერტიფიცირება რეგულარულად ტარდება, ხოლო იმ თანამდებობების ჩამონათვალს, რომლებიც საჭიროებს სერტიფიცირებას, ადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

თანამშრომლების შეფასების მეთოდები

არსებობს მრავალი სერტიფიცირების მეთოდი, მაგრამ პრაქტიკაში მხოლოდ რამდენიმე გამოიყენება, რადგან უმეტესწილად ისინი ერთმანეთის წარმოებულები არიან.

კლასიფიკაციის მეთოდი.

თანამშრომელთა შერჩევა ხდება წინასწარ დამტკიცებული კრიტერიუმების მიხედვით. გათვალისწინებულია თითოეულის დამსახურება და მიღწევები სამუშაოს შესრულებისას.

რეიტინგის მეთოდი.

იგი მოიცავს თანამშრომლების მოწყობას მათი დამსახურების მიხედვით ან გარკვეული სამუშაოს შესრულების უნარის მიხედვით. მიუხედავად იმისა, რომ რეიტინგი შეიძლება განხორციელდეს სხვა კრიტერიუმების მიხედვით.

შეფასების სკალა.

ეს ტექნიკა ყველაზე ხშირად გამოიყენება სერტიფიცირებისას. საფუძვლად მიიღება სია, რომელშიც ჩამოთვლილია პიროვნების მახასიათებლები და თითოეულის საპირისპიროდ მოთავსებულია ხუთპუნქტიანი სკალა. შემდეგ მენეჯერი, ამ მასშტაბის გამოყენებით, აღნიშნავს, თუ როგორ არის თითოეული მახასიათებელი თანდაყოლილი თანამშრომლებისთვის.

ღია სერტიფიცირება.

ტექნიკა შედარებით ახალია. იგი დაინერგა იმის გამო, რომ რეიტინგული სკალის სისტემა არ იყო საკმარისად ეფექტური. ქულების ნაცვლად, საკმარისია თანამშრომლის წერილობითი ან ზეპირი აღწერა.

ატესტაციის ეტაპები

სერტიფიცირების ჩატარებამდე საჭიროა ნათლად გესმოდეთ, რისი დაყენება და ტესტირება გსურთ. გარდა ამისა, თუ გუნდი საკმაოდ დიდია, ღირს გეგმის შემუშავება, რომელშიც განისაზღვრება ვინ, რომელ საათზე იქნება დაკავებული გადასასვლელით.

ჩვენ მოკლედ აღვწერთ ამ პროცედურის ძირითად ეტაპებს, რათა გვქონდეს მისი ყველაზე სრულყოფილი სურათი.

ეტაპი ნომერი 1.

პირველ რიგში, თქვენ გადაწყვიტეთ რომელი მეტრიკის გაზომვა გსურთ. შემდეგ თქვენ გადაწყვიტეთ, რომელ მეთოდებს გამოიყენებთ შემოწმებისას. მეთოდოლოგიის არჩევისთანავე, კომპანიის ერთ-ერთი განყოფილება ან მთელი სტრუქტურული ერთეული შეიძლება შემოწმდეს ექსპერიმენტად.

კრიტერიუმები, რომლითაც განხორციელდება შეფასება, წინასწარ არის შეთანხმებული.

ეტაპი ნომერი 2.

ამ ეტაპზე ხდება ნორმატიული დოკუმენტაციის გაცემა და პროცედურისთვის მასალების მომზადება. თუ სერთიფიკაცია ადრე არ განხორციელებულა კომპანიაში, ღირს ბრძანების გაცემა მისი ჩატარების, შეგროვების საჭირო მასალები, კითხვარები, თანამშრომლების ტესტირების შედეგები და სხვა.

მთელი დოკუმენტაცია გადაეცემა საატესტაციო კომისიის მდივანს, რომელიც ადგენს შეფასების ცხრილებს.

ეტაპი ნომერი 3.

ამ ეტაპზე თანამშრომლები ავსებენ ანგარიშებს მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ, ხოლო მენეჯერი ავსებს ცხრილს, რომელშიც მითითებულია სხვადასხვა კრიტერიუმები. თითოეული კრიტერიუმი აღინიშნება ქულით.

ეტაპი ნომერი 4.

კომისია ატარებს თითოეული კლასის განხილვას. შემდეგ ქულები აჯამებენ და ადარებენ კონკრეტული პოზიციის მოთხოვნებს. რაც უფრო მაღალია ქულა საბოლოოდ, მით უფრო მაღალი თანამდებობის დაკავება შეუძლია სერტიფიცირებულ თანამშრომელს.

ეტაპი ნომერი 5.

ეს ეტაპი არის გასაღები.

თუ თანამშრომელი ტესტირებაზე ამ მომენტში, არ არის სამუშაო ადგილიდან, დაუსწრებლად შეუძლებელია იმის დადგენა, რამდენად პროფესიონალურად შესაფერისია.

თუ თანამშრომელმა იცოდა დამოწმების შესახებ და შეტყობინებაზე მისი ხელმოწერაა, მაგრამ მან დააიგნორა, ადგენენ აქტს, რომ თანამშრომელმა არ გაიარა სერტიფიცირება.

მუშაობის შედეგების შეჯამებით, კომისია ადგენს ანგარიშს, რომელშიც აფასებს გუნდის პროფესიულ დონეს. კომისიის მიერ მომზადებული ყველა დოკუმენტაცია დამოწმებულია კომისიის ყველა წევრის მიერ.

ეტაპი ნომერი 6.

კომისია ორგანიზებას უწევს მიღებულ შედეგებს. შედგენილია ცხრილები, წარედგინება რეკომენდაციები ხელმძღვანელობას საკადრო ცვლილებების განხორციელების შესახებ.

ეტაპი ნომერი 7.

შეფასების შედეგები უნდა ეცნობოს მთელ გუნდს. იმ თანამშრომლებთან, რომელთა პოზიცია ორგანიზაციაში შეიცვლება, მენეჯერი პირადად აწარმოებს საუბარს.

ყველა შედეგი ინახება პერსონალის განყოფილებაში, მათი გამოყენება შესაძლებელია პერსონალთან სხვადასხვა საკითხების გადასაჭრელად.

ჩვენს საუბარში ხშირად ვახსენებდით ტერმინს „საატესტაციო კომისია“. ამიტომ დავაზუსტებთ, ვინ შედის მის შემადგენლობაში.

ვინ არის კომისიაში

მის შემადგენლობას შეიძლება ეწოდოს სტანდარტული:

• თავმჯდომარე და მისი მოადგილე;
• მდივანი;
• კომიტეტის რამდენიმე წევრი.

არსებულიდან გამომდინარე სასამართლო პრაქტიკაკომისიაში უნდა შედიოდეს პროფკავშირული ორგანიზაციის თავმჯდომარე, თუ ის მუშაობს საწარმოში.

მაგალითი.არის შემთხვევები, როდესაც სამსახურიდან გაათავისუფლეს თანამშრომელი, რომელმაც კომისიის გადაწყვეტილებით ვერ გაიარა სერტიფიცირება. ამასთან, კომისიის წევრებს შორის არ იყო პროფკავშირის თავმჯდომარე. შედეგად, სასამართლო გათავისუფლებულ თანამშრომელს მხარი დაუჭირა და თანამდებობაზე აღადგინა, თანამდებობიდან გათავისუფლება კი უკანონოდ გამოცხადდა.

სერტიფიცირების ფორმები

ეფექტური შედეგის მისაღებად ექსპერტები გვირჩევენ შემდეგი ფორმების გამოყენებას:

კოლეგიური ინტერვიუ.

კომისია განიხილავს ყველა მასალას და ესაუბრება თითოეულ თანამშრომელს. ამასთან, ატმოსფერო უნდა იყოს მშვიდი, მეგობრული, რომ ადამიანი არ ნერვიულობდეს და შეძლოს დიალოგის წარმოება კომისიის წევრებთან.

ხდება ისე, რომ თანამშრომელს უჭირს კითხვაზე პასუხის გაცემა, ამ შემთხვევაში არ უნდა მოახდინო ზეწოლა და მოითხოვო სავალდებულო პასუხი. კომისიის ამოცანაა პრობლემის იდენტიფიცირება და არა თანამშრომელი საშინლად შეირყა.

ინტერვიუ ინდივიდუალურად.

ყველაზე ხშირად მას ახორციელებს უშუალო ხელმძღვანელი. ის უხსნის თანამშრომელს, თუ როგორ ტარდება სერტიფიცირება, აფრთხილებს არ დასწრების შედეგებს და შემდეგ ამზადებს მისი მუშაობის მიმოხილვას.

წერილობითი ტესტირება.

ფაქტობრივად, ის ყველაზე ობიექტურ ფორმად ითვლება. თანამშრომლის ატესტაციის კითხვები აქ მუშავდება იმ კვალიფიკაციისა და თანამდებობის შესაბამისად, რომელიც მას უკავია.

თავდაპირველად დგინდება სწორი პასუხების რაოდენობა, რაც მიუთითებს, რომ სერტიფიცირება გავლილია.

ტესტის კითხვები დროთა განმავლობაში უნდა განახლდეს.

კომისიის გადაწყვეტილება

თანამშრომელთა ატესტაციის შედეგების საფუძველზე კომისიას შეუძლია გადაწყვიტოს დასაქმებულის შესაბამისობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან, შეუსაბამობაზე, ზემდგომ თანამდებობაზე გადაყვანის, კადრების რეზერვში ჩართვის შესახებ.

ყველაზე გავრცელებული შეცდომები

მთავარი შეცდომა არის თანამშრომლების შეფასების მიზნებისა და ამოცანების არასწორი დასახვა. თუ ეს პროცედურა ტარდება მხოლოდ იმისთვის, რომ გაათავისუფლონ საძაგელი თანამშრომლები, სერტიფიცირების ყველა დადებითი ასპექტი უბრალოდ გადაკვეთილია.

კიდევ ერთი შეცდომა არის თანამშრომლების ინფორმირებულობის დაბალი დონე. თუ სერტიფიცირება პირველად ჩატარდა, უმჯობესია ამის შესახებ გაფრთხილება ერთ თვეზე მეტი ხნის წინ. ასევე რეკომენდირებულია აუხსნას ხალხს, რატომ კეთდება ეს, როგორ ხდება პროცედურა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თქვენ რისკავთ გუნდში ნერვული ატმოსფეროს მოპოვებას, რაც ნამდვილად არ მატებს სამუშაოს ეფექტურობას.

კიდევ რა შეცდომებს უშვებენ?

თანამშრომლებს ადარებენ ერთმანეთს.

ეს ნამდვილად არ დასრულდება კარგად. თქვენ უნდა შეადაროთ თანამშრომლის საქმიანობა კომპანიის სტანდარტებს და არა ადამიანებს.

განსხვავებული მიდგომა ადამიანების მიმართ, რომლებიც ერთსა და იმავე საქმეს აკეთებენ.

ხშირად მოთხოვნები იგივე პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომლებისთვის განსხვავებულია. ეს განპირობებულია როგორც ხელმძღვანელობის პირადი სიმპათიებით, ასევე კეთილი ზრახვებით: განსხვავებული ხალხიშეუძლია ერთი და იგივე სამუშაოს შესრულება სხვადასხვა გზით. მთავარია არასოდეს დაკარგო ობიექტურობა. ამიტომ კომისიაში ჯობია, მიუკერძოებელი თვალსაზრისის მქონე ადამიანები შევიდნენ, ვისაც არ აინტერესებს სერტიფიცირების ესა თუ ის შედეგი.

შეფასებების შეზღუდული დიაპაზონის გამოყენება.

თუ მხოლოდ „ცუდი-კარგის“ კრიტერიუმებით ვიმუშავებთ, თანამშრომლის საქმიანობის ობიექტური შეფასება არარეალურია. თანამშრომლების თანაბრად პროფესიონალებად და თანაბრად არაპროფესიონალებად დაყოფა შეუძლებელია. ეს არის ჩიხური მიდგომა.

თქვენ უნდა შეაფასოთ უფრო ფართო კრიტერიუმების მიხედვით. ზოგიერთ ევროპულ ქვეყანაში თანამშრომლების შესრულების რეიტინგის სკალა 100 ქულისგან შედგება. ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ყველაზე ინფორმირებული გადაწყვეტილება.

ცრურწმენის დამოკიდებულება.

დამეთანხმებით, რომ ხშირად გუნდში არის გარკვეული სტერეოტიპები ნებისმიერ ადამიანთან მიმართებაში. მაგრამ ბევრად უარესია, როდესაც კომისიის ერთ-ერთი წევრი ავლენს თავის მიკერძოებას.

მიდგომა უნდა იყოს ადეკვატური და გადაწყვეტილებები უნდა იქნას მიღებული პროფესიული სტანდარტების საფუძველზე და არა პირადი განსჯის საფუძველზე.

პროცედურის დროს მოთხოვნები მოულოდნელად იცვლება.

მიუხედავად იმისა, რომ ტესტის შესახებ ხალხი წინასწარ არის გაფრთხილებული, ჭორების თავიდან აცილება მაინც შეუძლებელია. სერტიფიცირების ყოველ ხსენებაზე ადამიანები ნერვიულობენ, კარგავენ შრომისუნარიანობას, გარდა ამისა, იწყებენ კონფლიქტს ერთმანეთთან.

ნუ ამძაფრებ სიტუაციას. აუხსენით თანამშრომლებს ყველაფერი დეტალურად, ობიექტურად. ნუ აყოვნებთ მათ, ნუ შეცვლით უცებ მოთხოვნებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ხალხი ჩათვლის, რომ ყველაფერი მიზანმიმართულად კეთდება, რათა უარესი შედეგი აჩვენონ.

ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ასეთი სტრესის შემდეგ, ხელისუფლებას პატივისცემით მოეპყროს.

როგორ ჩავატაროთ სერტიფიცირება არა მხოლოდ სწორად, არამედ ეფექტურად, ჩვენ განვიხილავთ შემდგომ.

როცა კომისიის ქმედებები უკანონოა

ზოგიერთი მენეჯერი ახორციელებს სერტიფიცირებას კონკრეტული თანამშრომლისგან თავის დასაღწევად, რომელიც მოულოდნელად გახდა წინააღმდეგობრივი. ამასთან, არავინ გაითვალისწინებს მის რეალურ შრომის შედეგებს, მიზანი არის.

ყველა დამსაქმებელს უნდა ახსოვდეს, რომ ადამიანის მიმართ სუბიექტური დამოკიდებულების პრობლემის ამ გზით გადაჭრა კანონს ეწინააღმდეგება.

გადაცდომის კიდევ ერთი ვარიანტია ეს: პროცედურის დაწყებამდე ცოტა ხნით ადრე დასაქმებულს ეძლევა დავალება, რომელსაც ის ვერ შეასრულებს, რადგან ეს თავდაპირველად შეუძლებელია, რადგან ის არ შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას.

ასეთი დარღვევების თავიდან ასაცილებლად, კომისიის წევრებმა უნდა დარწმუნდნენ, რომ თანამშრომლებს შეუძლიათ რეალურად შეასრულონ დაკისრებული დავალება.

არსებობს სხვა სახის დარღვევები, რომელთა გამოვლენა შესაძლებელია სერტიფიცირების შედეგების გასაჩივრება:

• ვადების დარღვევა;
• დარღვეულია თანამშრომლებისთვის სერტიფიცირების შესახებ შეტყობინების ვადები;
• თანამშრომელი არ იცნობდა შედეგებს;
• მათ შეამოწმეს სერტიფიცირებას არ ექვემდებარება პირთა კატეგორიის თანამშრომელი;
• დაირღვა თავად პროცედურის წესრიგი;
• კომისიაში არ შედიოდნენ სპეციალისტები იმ დარგიდან, რომელშიც კომპანია ოპერირებს.

სასამართლოების პრაქტიკიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ „ფიქტიური“ სერთიფიკატი არაკეთილსინდისიერ მენეჯერს არ მისცემს საშუალებას, თავი დააღწიოს მომაბეზრებელ თანამშრომელს. კანონის მოთხოვნები უნდა დაიცვან.

კომისიაში ჩართეთ სხვადასხვა დარგის სპეციალისტები, რომ პროცედურა უკეთ წავიდეს.

მაგალითი.პერსონალის სერტიფიცირება ჩაატარა კომპანიამ რ. მისი შედეგებიდან გამომდინარე, გადაწყდა იურიდიული მრჩეველი ა. გადაყვანა უფრო დაბალ ანაზღაურებად თანამდებობაზე. ამ გადაწყვეტილებას არ ეთანხმებოდა, ა.-მ დაწერა განცხადება კომპანიის ხელმძღვანელის მისამართით, რომელშიც მიუთითებდა, რომ საატესტაციო კომისიაში არც ერთი ადვოკატი არ იყო. შესაბამისად, გადაცემის გადაწყვეტილება არაკომპეტენტურმა პირებმა მიიღეს.

კომპანიის ხელმძღვანელმა, გაეცნო ყველა მასალას, ა.-ს არგუმენტები გამართლებულად მიიჩნია და თანამშრომელმა განაგრძო მუშაობა წინა პოზიციაზე.

მიუხედავად იმისა, რომ კანონი ადგენს შემთხვევებს, როდესაც პროცედურა შეიძლება განხორციელდეს თანამშრომლის თანდასწრების გარეშე, უმჯობესია ეს არ მოხდეს. ამრიგად, შემცირდება კონფლიქტური სიტუაციის რისკი, ასევე შესაძლებელი იქნება შედეგების სადავო და სასამართლო პროცესის თავიდან აცილება.

თუ გაინტერესებთ მართლაც მაღალი ხარისხის შედეგები, ანდეთ პროცედურა პროფესიონალებს. სად წავიდეთ, მოკლედ გეტყვით.

No p/p	კომპანია	დამახასიათებელი
1	ჰერმესი	კომპანია ფუნქციონირებს 5 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. კომპანია ეწევა სერტიფიცირების პროცესის იურიდიულ მხარდაჭერას და არა მხოლოდ. კომპანია თანამშრომლობს რუსეთის ფედერაციის ნებისმიერ რეგიონთან
2	არის ჩარჩოები!	კომპანია 11 წლიანი გამოცდილებით. მას აქვს ოფისები რამდენიმე ქალაქში. სერტიფიცირების დროს კომპანიის სპეციალისტები იყენებენ არა მხოლოდ ყველაზე ცნობილ მეთოდებს, არამედ საავტორო უფლებებსაც
3	HR პრაქტიკა	ეს კომპანია არის ოლდტაიმერი, 20 წელზე მეტი ხნის. მთავარი ოფისი პეტერბურგშია, მაგრამ თანამშრომლობა შესაძლებელია ნებისმიერ რეგიონთან, ასევე სხვა ქვეყნებთან. მომსახურება ასევე გათვალისწინებულია დისტანციურად.

დასკვნა

ასე რომ, ახლა ჩვენ ვისაუბრეთ ყველაზე მეტად მნიშვნელოვანი პუნქტებიპერსონალის შეფასებასთან დაკავშირებით. თუ პროცედურა ჩატარდა კანონის მოთხოვნების სრული დაცვით, შესაძლებელი გახდება საჭირო საკადრო გადაწყვეტილებების მიღება, კანონის მხარდაჭერის მიღება, თანამშრომლის გათავისუფლება ან დაქვეითება.

ასევე მინდა ვისურვო, რომ რომელიმე კომპანიაში მხოლოდ ნიჭიერი, მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები მუშაობდნენ და არავის არ მოეთხოვებოდათ გათავისუფლება ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაოებზე გადაყვანა.

Parinova A.I., ბიზნეს კონსულტანტი

EVOLUTION პერსონალის განვითარების ცენტრი

ამ მეთოდოლოგიური სახელმძღვანელოს მიზანი- დაადგინეთ ორგანიზაციებში სერტიფიცირების ამა თუ იმ მეთოდის არჩევის ძირითადი დადებითი და უარყოფითი მხარეები და მიეცით რეკომენდაციები სერტიფიცირებისა და პერსონალის შეფასების შედეგების მაქსიმალურად ეფექტურად გამოყენების შესახებ.

სერთიფიკაცია არ არის ინოვაცია რუსული საწარმოებისთვის. ეს პროცესი აუცილებლობად და რეალობად იქცევა მრავალი კომპანიისთვის, რომელიც გეგმავს განვითარებას ბაზარზე. მაგრამ შედეგები და დასკვნები ყოველთვის არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას საწარმოსთვის მაქსიმალური სარგებლით. ძალიან ხშირად, კომპანიის თანამშრომლების მუშაობის ანალიზის ეფექტი ხანმოკლეა. როგორ გავახანგრძლივოთ დადებითი ეფექტი და დავაფიქსიროთ ინოვაციები, რომლებიც შემოთავაზებულია შედეგების ანალიზის საფუძველზე კომპანიის ყველა თანამშრომლის გონებაში, განხილული იქნება ამ სახელმძღვანელოში.

ასევე ამ სახელმძღვანელოში ნახავთ შეფასების ცენტრის პერსონალის შეფასების მეთოდის დეტალურ აღწერას. ჩვენ შევეცადეთ მოგაწოდოთ რაც შეიძლება დეტალური ინფორმაცია, რათა შეიარაღებულიყავით მონაცემებით მეთოდოლოგიური გზამკვლევითქვენ შეგიძლიათ შექმნათ ინდივიდუალური რეიტინგის სისტემა თქვენი წარმატებული კომპანიისთვის.

სახელმძღვანელოში გამოყენებული განმარტებები:

შრომის სამართლის ლექსიკონი განსაზღვრავს ატესტაციაროგორც თანამშრომლის საქმიანი კვალიფიკაციის შემოწმება, რათა დადგინდეს მისი პროფესიული მომზადების დონე და შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან.

ბოლო რეგულაციებსა და სპეციალურ ლიტერატურაში სერტიფიცირება და ცოდნის შეფასება (ბიზნესი, კომპლექსი) სულ უფრო ხშირად გამოიყენება სინონიმებად. თუ სერტიფიცირება ტრადიციულად დაკავშირებულია მენეჯერებისა და სპეციალისტების საქმიანი და პიროვნული თვისებების შემოწმებასთან, მაშინ შეფასება, როგორც წესი, მოიცავს პერსონალის ყველა კატეგორიას და უფრო უნივერსალურია. შეფასების ამოცანები უფრო სპეციფიკური და მრავალფეროვანია, ვიდრე ატესტაციის.

არსებული პრობლემის ანალიზი

საწარმოებსა და დაწესებულებებში პერსონალის მომსახურების ერთ-ერთი მთავარი ფუნქციაა დაეხმაროს ადმინისტრაციას დასაქმებულთა საქმიანი და მორალური თვისებების განსაზღვრაში მათი სრული მობილიზაციის მიზნით წარმოებასა და მომსახურების სექტორში. მსოფლიო პრაქტიკამ შეიმუშავა პერსონალის შეფასების ოთხი ძირითადი მექანიზმი:

• ხელფასი,
• სამუშაო კარიერა,
• ატესტაცია,
• ინდივიდუალური შეჯიბრი.

პერსონალის შეფასების სისტემები განსხვავდება სირთულის მიხედვით. თვითნებური (სუბიექტური) შეფასებები იცვლება თანამშრომლების უფრო დაბალანსებული და მრავალმხრივი შეფასებით გასაუბრების და მათი სამუშაო დოკუმენტების შედეგების საფუძველზე.

წიგნში „მართვის ხელოვნება“ ბ.გალამბო აანალიზებს თანამშრომლების შეფასების ორ მიდგომას. პირველი ეფუძნება სამეცნიერო წარმოების მართვის ამოცანებსა და მოთხოვნებს, აქცენტით პერსონალის შეფასება სამუშაოს დეტალური აღწერილობის გამოყენებით, რაც, ადმინისტრაციის აზრით, იძლევა მიღწეული შედეგების ობიექტურად შეფასების საშუალებას. ამავდროულად, თუ ორი თანამშრომელი ერთდროულად იძლევა შეფასებას, მაშინ ისინი უნდა მივიდნენ იმავე დასკვნამდე. ამ შეფასებაში ინტერვიუ არჩევითია.

მეორე მიდგომა ეფუძნება ადამიანური ურთიერთობების კონცეფცია"ბედნიერი ადამიანი პროდუქტიული თანამშრომელია." ამ შემთხვევაში, ინტერვიუები გადამწყვეტ როლს თამაშობს, რადგან ისინი საშუალებას მოგცემთ უკეთ გაეცნოთ თანამშრომელს, დაადგინოთ ის სირთულეები, რომელთა წინაშეც ის დგას და გამოკვეთოთ მისი აღმოფხვრის გზები. მაგრამ ეს მიდგომა ავლენს ზოგიერთი ლიდერის წარმატებულ კომუნიკაციის უუნარობას, რის გამოც ბევრი ავტორიტეტი მიმართავს ექსპერტულ რჩევებს. ზოგადად, ეს ორი მიდგომა ავსებს ერთმანეთს.

თავი 1. პერსონალის სერტიფიცირება

1. სერტიფიცირებისას გადასაჭრელი ამოცანები

სერთიფიკატი შექმნილია არა მხოლოდ ძალიან კონკრეტული ამოცანების გადასაჭრელად (პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესება და პერსონალის განთავსება, დაწინაურების რეზერვის შექმნა, თანამშრომლების მოწინავე ტრენინგისა და კარიერის მენეჯმენტის საჭიროების განსაზღვრა, თავად მენეჯერების მუშაობის ფორმებისა და მეთოდების გაუმჯობესება), არამედ. ასევე ახალი მოტივაციური მოდელების მომზადება და გამოცდა. ამის გარეშე სერტიფიცირება იქცევა ფორმალურ პროცედურად.

სამწუხაროდ, შიდაკომპანიის (წარმოებაში) სერტიფიცირების ჩატარების პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ისინი ხშირად ფორმალურად ხორციელდება, მხოლოდ შესაბამისი მარეგულირებელი დოკუმენტების მოთხოვნების გათვალისწინებით ან თავად საწარმოების (ორგანიზაციების) მიერ შემუშავებული ადგილობრივი რეგულაციების მოთხოვნების გათვალისწინებით. ეს მიდგომა არ იძლევა თანამშრომლების საქმიანი და პროფესიული თვისებების ადეკვატურად შეფასებას და მოტივაციური ზემოქმედების ზომების სწორად განსაზღვრას.

წიგნში „პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება“ ე.ა. ბორისოვა ავლენს თავის მიდგომას პერსონალის სერტიფიცირების ორგანიზაციისადმი.

თანამშრომლების სერტიფიცირება, მისი შემთხვევიდან გამომდინარე, არის:

• შემდეგი,
• გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ,
• დაწინაურებისთვის,
• სხვა განყოფილებაში გადაყვანა.

კიდევ ერთი სერთიფიკატიტარდება ყოველწლიურად და სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის. სერტიფიცირების საფუძველია შესრულებული სამუშაოს აღწერა და ძირითადი საქმიანობის შედეგები.

ატესტაცია განხორციელდა გამოსაცდელი პერიოდის შემდეგმიზნად ისახავს თანამშრომლის მუშაობის შედეგების შესახებ დოკუმენტირებული დასკვნის მოპოვებას, ასევე არგუმენტირებულ რეკომენდაციებს ამ თანამშრომლის შემდგომი პროფესიული განვითარებისა და მისი კარიერული ზრდისთვის.

სერთიფიკატი დაწინაურებისთვისხორციელდება ახალი შემოთავაზებული თანამდებობისა და ახალი პასუხისმგებლობის მოთხოვნების გათვალისწინებით, თანამშრომლის პოტენციური შესაძლებლობებისა და მისი პროფესიული მომზადების დონის განსაზღვრისას უფრო მაღალი თანამდებობის დასაკავებლად.

მსგავსი მიდგომები შეიძლება გამოვიყენოთ მენეჯერის (სპეციალისტის) შეფასებისას მისი სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადასაყვანად, თუ გადასაჭრელი მოვალეობები და ამოცანები მნიშვნელოვნად შეიცვლება.

სერტიფიცირების ჩატარების ფუნქციები განაწილებულია ხაზის მენეჯერებს (რამდენიმე დონეს) და პერსონალის სერვისებს შორის. ეს უკანასკნელი კორპორაციული პოლიტიკის საფუძველზე შეიმუშავებს პერსონალის შეფასების ზოგად პრინციპებს და აკონტროლებს მათ განხორციელებას პრაქტიკაში. დიდ კორპორაციებში ამას თან ახლავს ყველა ეტაპისა და შეფასების პროცედურების მკაცრი რეგულირება და ფორმალიზება და, უპირველეს ყოვლისა, თავად შეფასების ფორმები, დეტალური ინსტრუქციებით მოწოდებული.

ადამიანური რესურსების განყოფილებები ეხმარებიან შეფასების სისტემების დანერგვას, მენეჯმენტის სასწავლო პროგრამების შემუშავებას და გამოკითხვებისა და კითხვარების ჩატარებას მათი ეფექტურობის დასადგენად. ეს სერვისები ორგანიზებას უწევენ ყველა ინფორმაციის შენახვას მონაცემთა ავტომატურ ბანკებში. ეს ფაქტობრივი და სავარაუდო ინფორმაცია, რომელიც შეგროვებულია მრავალ ფირმაში ყველაზე ფართო პროგრამის ფარგლებში, წარმოადგენს რეალურ საფუძველს პერსონალის დაგეგმვის, დამატებითი პერსონალის საჭიროების გამოთვლების, პროგრამირების, შიდა ტრენინგის, ვაკანტური პოზიციების კონკურენტული ჩანაცვლების ორგანიზებისთვის და, რა თქმა უნდა, თანამშრომელთა ანაზღაურება. სხვადასხვა კომპანიაში აქცენტი კეთდება მუშაობის ამა თუ იმ მიმართულებაზე, რაც დამოკიდებულია კომპანიის საკადრო პოლიტიკაზე.

პერსონალის შეფასებას შეუძლია სხვადასხვა მიზნების მიღწევა:

• გახდეს სერტიფიცირების საფუძველი;
• განასხვავოს ხელფასები და ხელფასები;
• პროფესიული განვითარების ხელშეწყობა, შედეგების კონტროლი;
• დასაქმების საკითხების გადაწყვეტა (დაწინაურება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, სამსახურიდან გათავისუფლება) და ამ გადაწყვეტილებების კონტროლი;
• ინფორმაციის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება.

შეფასებაში გადამწყვეტი როლი ენიჭება უშუალო უფროსს, რომელიც სხვებზე უკეთ იცნობს თავის ქვეშევრდომებს, ეკისრება სრული პასუხისმგებლობა მათი საქმიანობის შედეგებზე. სწორი განაცხადიწახალისება და დასჯა, მათი მომზადებისა და განვითარებისთვის. მენეჯერის მიერ მიცემული რეიტინგები განაზოგადებს იმ იდეებს, რომლებიც მან მიიღო მუდმივ კომუნიკაციაში მის ქვეშევრდომებთან. ამავდროულად, შეფასებაში მონაწილეობის აუცილებლობა ხელს უწყობს მენეჯერს, რომ მეტი დრო დაუთმოს ქვეშევრდომებს შეფასების სესიებს შორის, აწონ-დაწონოს მათი პროფესიული მომზადების ძლიერი და სუსტი მხარეები, გააანალიზოს საქმიანი და პიროვნული თვისებები, მოძებნოს გზები თანამშრომლების შესანარჩუნებლად, უფრო თავდაჯერებულად აკონტროლოს. მათი მუშაობა. ითვლება, რომ შეფასების ერთ-ერთი მიზანია მენეჯერების ყურადღების გაზრდა ქვეშევრდომებთან მუშაობაზე, მათი ლიდერული უნარების განვითარება.

შეფასების ფორმას პირადად ავსებს უშუალო ხელმძღვანელი. ეს შეკვეთა მიღებულია თითქმის საყოველთაოდ. ზოგიერთი კომპანია იყენებს პროცედურას, რომელშიც მონაწილეობს ადამიანური რესურსების წარმომადგენელი. ამ შემთხვევაში შეფასების ფორმას ავსებს სერვისის სპეციალისტი მენეჯერებთან დისკუსიის დროს. ეს პროცედურა გამოიყენება მაშინ, როდესაც შეფასებების ჩატარების კრიტერიუმები და ინსტრუქციები არ არის საკმარისად დეტალური ან მენეჯერებს არ აქვთ დიდი გამოცდილება და სპეციალური ტრენინგი ამ სფეროში. ადამიანური რესურსების სპეციალისტი წარმართავს დისკუსიას ისე, რომ გათვალისწინებული იყოს ყველა ფაქტორი. ამასთან, მიჩნეულია, რომ სპეციალისტმა არ უნდა მოახდინოს ზეწოლა მენეჯერზე და საუბარშიც კი გამოხატოს თავისი აზრი საკითხის არსებითად.

სერტიფიცირების სახელმწიფო მოთხოვნები მოითხოვს ახლად დაქირავებული მუშაკების სერტიფიცირებას მათი მუშაობის ექვსი თვის შემდეგ, შემდეგ კი ყოველწლიურად.

სერტიფიცირების ერთ-ერთი მიზანია კონკრეტული პროგრამის შემუშავება, რომელიც მოიცავს სამუშაო ადგილების ყოვლისმომცველ შეფასებას. პროგრამამ უნდა უზრუნველყოს შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესებისა და ტექნიკური აღჭურვილობის გაზრდის ღონისძიებების სისტემა.

დღეს რუსეთში არსებობს მთელი რიგი ნორმატიული სამართლებრივი აქტები, რომლებიც არეგულირებს ატესტაციის საკითხებს. ისინი სავალდებულოა მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის. თუმცა, კონკრეტულ ორგანიზაციებში სერტიფიცირების პროცედურისა და „სერთიფიკაციის დებულების“ შემუშავებისას, ეს მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას რეკომენდაციებად. ეს მარეგულირებელი დოკუმენტები მოიცავს: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, დამტკიცდა დებულებას "მრეწველობის, სამშენებლო, სოფლის მეურნეობის, ტრანსპორტისა და კავშირგაბმულობის საწარმოებისა და ორგანიზაციების მენეჯერების, ინჟინერი-ტექნიკური მუშაკების და სხვა სპეციალისტების ატესტაციის პროცედურის შესახებ". სსრკ მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების სახელმწიფო კომიტეტისა და სსრკ შრომის სახელმწიფო კომიტეტის 05.10.73 No 470/267 დადგენილება „ფედერალური საჯარო მოსამსახურის სერტიფიცირების შესახებ“ დებულება დამტკიცებული. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 1996 წლის 9 მარტის ბრძანებულება No. No353 და სხვა.

2. სერტიფიცირების სხვადასხვა მეთოდი

შეფასების მეთოდები, რომლებშიც თანამშრომლებს აფასებს უშუალო ხელმძღვანელი, ტრადიციულია თანამედროვე კომპანიების უმეტესობისთვის. ისინი ეფექტურია დიდ იერარქიულ ორგანიზაციებში, რომლებიც მუშაობენ საკმაოდ სტაბილურ გარე გარემოში. ამავდროულად, ამ მეთოდებს აქვს მთელი რიგი ნაკლოვანებები, რაც მათ არაადეკვატურს ხდის დღევანდელი დინამიური კომპანიებისთვის, რომლებიც მუშაობენ გლობალურ კონკურენტულ გარემოში. ტრადიციული მეთოდები ფოკუსირებულია ინდივიდუალურ თანამშრომელზე, მისი შეფასება ორგანიზაციული კონტექსტის გარეთ. სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი პროექტის წარუმატებელი დანაყოფის თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს უმაღლესი სასერტიფიკაციო ნიშანი; ვინაიდან შეფასების შედეგები ეფუძნება მხოლოდ მენეჯერის მიერ თანამშრომლის შეფასებას. ფაქტობრივად, ლიდერი ხელქვეითთან მიმართებაში „მეფისა და ღმერთის“ პოზიციაზეა – ის განსაზღვრავს თავის ამოცანებს, აკონტროლებს და აფასებს მუშაობის შედეგებს წლის ბოლოს. სრულიად იგნორირებულია სერტიფიცირებული პირის სხვა კონტრაგენტების აზრი - კოლეგები ორგანიზაციაში, ქვეშევრდომები, უმაღლესი დონის მენეჯერები, მომხმარებლები, მომწოდებლები; გარდა ამისა, უშუალო ხელმძღვანელები ორიენტირებულნი არიან წარსულზე (მიღწეულ შედეგებზე) და შესაძლოა არ გაითვალისწინონ ორგანიზაციისა და თანამშრომლის განვითარების გრძელვადიანი პერსპექტივები.

3.1. სტანდარტული შეფასების მეთოდი

სერტიფიცირების უძველესი და ყველაზე გავრცელებული მეთოდია სტანდარტული შეფასების მეთოდი. მენეჯერი ავსებს სპეციალურ ფორმას, ატესტაციის პერიოდში თანამშრომლის მუშაობის გარკვეულ ასპექტებს სტანდარტული მასშტაბით აფასებს.

ეს მეთოდი არის მარტივი, იაფი და ფართოდ ხელმისაწვდომი. მენეჯერი არ საჭიროებს რაიმე სპეციალურ ტრენინგს, არც დროის ან სხვა რესურსების მნიშვნელოვან ინვესტიციას. ამ მეთოდის გამოყენება ასევე უზრუნველყოფს ყველა თანამშრომლის შეფასების ერთგვაროვნებას.

თუმცა, ამ მეთოდს აქვს მრავალი სერიოზული ნაკლი:

სერტიფიცირებას ახორციელებს ერთი ადამიანი - მენეჯერი, რაც გულისხმობს შეფასების სუბიექტურობის მაღალ ხარისხს და ცალმხრივობას. მიუხედავად იმისა, რომ მასში მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მხოლოდ თანამშრომლის პროფესიული თვისებები, შეფასება შეიძლება (და თითქმის ყოველთვის) ასახავდეს პირად ურთიერთობას დაქვემდებარებულთან.

სტანდარტული სკალა არ ითვალისწინებს თითოეული ცალკეული თანამშრომლის პროფესიული საქმიანობის სპეციფიკას, რამაც შესაძლოა გავლენა მოახდინოს შეფასების ხარისხზე.

ამ ხარვეზების დასაძლევად ზოგიერთმა ორგანიზაციამ გააუმჯობესა სტანდარტული შეფასების მეთოდი შემდეგნაირად: შეფასების ფორმა (შესაძლოა გარკვეულწილად გაფართოებული და სიღრმისეული) ივსება არა თავად მენეჯერის, არამედ ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტის მიერ, რომელიც წინასწარ ატარებს დეტალურ შესწავლას. ინტერვიუ მენეჯერთან, შეფასებული თანამშრომლის გასული პერიოდის მუშაობის განხილვა. შევსებული ფორმა დასამტკიცებლად წარედგინება მენეჯერს, რომელსაც შეუძლია მასში საკუთარი კორექტირება მოახდინოს. სერტიფიცირების ამ მეთოდის გამოყენებისას შეფასების ობიექტურობის ხარისხი იზრდება ამ სფეროში პროფესიონალი კონსულტანტის გამოყენებით. ეს ასევე ზრდის შეფასებების ერთგვაროვნებას ორგანიზაციის შიგნით, ვინაიდან ფორმა ივსება ერთი და იგივე პირის მიერ.

თანამშრომლებს, როგორც წესი, აქვთ დადებითი დამოკიდებულება ადამიანური რესურსების სპეციალისტების ჩართვაზე სერტიფიცირების ფორმის შევსებაში, ამას ხედავენ როგორც შეფასების ობიექტურობის გაზრდისა და მენეჯერის თვითნებობისგან დაცვის საშუალებას. ამავდროულად, ამ მეთოდითაც კი შეუძლებელია სუბიექტურობის სრულად დაძლევა, ვინაიდან, ისევ და ისევ, შეფასების ინფორმაციის წყაროს მხოლოდ ერთი ადამიანი ემსახურება - სერტიფიცირებული თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი. სერტიფიცირებაში პროფესიონალი სპეციალისტების ჩართვასთან დაკავშირებული დამატებითი ხარჯები ამ მეთოდს საკმაოდ ძვირს და ართულებს სერტიფიცირებაში ფართო გამოყენებისთვის.

სტანდარტული შეფასების მეთოდის მეორე ნაკლის დასაძლევად ბევრი ორგანიზაცია იყენებს არა ერთ, არამედ რამდენიმე სტანდარტულ ფორმას, რომელიც შექმნილ იქნა სხვადასხვა პროფესიული ჯგუფის მახასიათებლების გათვალისწინებით (მაგალითად: სერტიფიცირების ერთი ფორმა უფროსი ლიდერები, მეორე - საშუალო მენეჯერებისთვის და სპეციალისტებისთვის, მესამე - ოსტატებისთვის და ტექნიკოსებისთვის, მეოთხე - მუშებისთვის და სხვა თანამშრომლებისთვის).

3.2. შედარებითი მეთოდი

სერტიფიცირების კიდევ ერთი მიდგომა არის პერსონალის შეფასების შედარებითი მეთოდების გამოყენება. მათი გამოყენებისას მენეჯერი ადარებს თავისი დანაყოფის ერთი თანამშრომლის მუშაობას სხვების შედეგებთან. რეიტინგის დროს მენეჯერი თავის თანამშრომლებს პირობით ჯაჭვში „ხაზავს“ - საუკეთესოდან უარესამდე, სერტიფიცირების პერიოდის მუშაობის შედეგების მიხედვით. განაწილების დროს, ყველა თანამშრომელი იყოფა ჯგუფებად (საუკეთესო, კარგი, საშუალო, ყველაზე ცუდი და ა.შ., როგორც წესი, პროცენტულად. საერთო რაოდენობამუშაობს ამ განყოფილებაში).

შედარებითი მეთოდები ძალიან მარტივი გზითთანამშრომლების შეფასებები. მათი გამოყენება მარტივია, ადვილად გასაანალიზებელი და მათი შედეგები შეიძლება წარმატებით იქნას გამოყენებული კომპენსაციის გადაწყვეტილების მისაღებად. თუმცა, ეს მეთოდები ზედმეტად ცალმხრივი და მიახლოებითია იმისთვის, რომ მათი დახმარებით გაკეთებული შეფასებები გამოიყენონ პერსონალის განვითარების, პროფესიული გადამზადების და ა.შ. გარდა ამისა, დანაყოფის თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარება შეფასების საკმაოდ მკაცრი ფორმაა, რომლის გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს ხახუნი განყოფილებაში, უკმაყოფილება და მენეჯერის მიმართ უნდობლობა.

3.3. მეთოდი "მართვა მიზნების დასახვით"

დღეს თანამშრომლების შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული მეთოდი, რომელიც ხშირად გამოიყენება შესრულების ტრადიციული შეფასების გარდა, არის მენეჯმენტის მეთოდი მიზნების დასახვით.

მიზნების დასახვის მენეჯმენტი იწყება თანამშრომლის ძირითადი მიზნების ერთობლივი (დასაქმებულისა და მენეჯერის) განსაზღვრით კონკრეტული პერიოდისთვის (ჩვეულებრივ ერთი წლის ან ექვსი თვის განმავლობაში). ასეთი მიზნები ცოტა უნდა იყოს, ისინი უნდა ასახავდეს თანამშრომლის საქმიანობის ყველაზე მნიშვნელოვან ამოცანებს მოცემულ პერიოდში და იყოს:

• სპეციფიკური, ანუ საგანი და სპეციფიკური;
• გაზომვადი, ანუ რაოდენობრივი;
• მიღწევადი, მაგრამ სტრესული (ფსიქოლოგების აზრით, დასაქმებულზე ყველაზე დიდი მასტიმულირებელი ეფექტი აქვს დასახული, რომლის მიღწევის ალბათობა 50%);
• მნიშვნელოვანი, ანუ დაკავშირებულია თანამშრომლის პროფესიულ საქმიანობასთან და დაკავშირებულია მთლიანად ორგანიზაციის ამოცანებთან;
• დროზე ორიენტირებული, ანუ თითოეული მიზნისთვის უნდა განისაზღვროს მისი განხორციელების ვადა.

ატესტაციის პერიოდის ბოლოს თანამშრომელი და მენეჯერი აფასებენ თითოეული მიზნის მიღწევას, როგორც წესი, პროცენტულად; და თანამშრომლის მთელი პირადი გეგმის შესრულება (მიზნების ნაკრები). მიუხედავად იმისა, რომ შეფასება ხორციელდება ერთობლივად, მენეჯერს აქვს გადამწყვეტი ხმა საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებაში.

გარდა იმისა, რომ მარტივი, გასაგები და ეკონომიურია, მიზნების დასახვის მენეჯმენტს კიდევ რამდენიმე უპირატესობა აქვს. თანამშრომლის მონაწილეობა საკვანძო მიზნების განსაზღვრაში მნიშვნელოვნად ზრდის, მის თვალში, შეფასების პროცესის ობიექტურობას, უზრუნველყოფს კრიტერიუმების გააზრებას, რომლითაც იგი შეფასდება და ასევე ზრდის მოტივაციას. თანამშრომელთან დიალოგი ზრდის მენეჯერის შეფასების ობიექტურობას, აძლიერებს კავშირს ინდივიდუალურ მიზნებსა და ორგანიზაციისა და დეპარტამენტის ამოცანებს შორის, ასევე თანამშრომლის პროფესიული საქმიანობის მიზნობრივ ორიენტაციას. ბევრი თანამედროვე კომპანია იყენებს MBO-ს (Management By Objectives) თანამშრომლის ანაზღაურების ცვლადი ნაწილის ღირებულების დასადგენად.

ამ მეთოდის მთავარი მინუსი ის არის, რომ არ ფასდება თანამშრომლის მუშაობის ყველა ასპექტი, არამედ მხოლოდ ის ხარისხი, რომლითაც ისინი ასრულებენ ძირითად დავალებებს, რაც ზღუდავს შეფასების ობიექტურობას და მისი გამოყენების შესაძლებლობას ახალ თანამდებობაზე დანიშვნის შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად. თანამდებობა, პროფესიული მომზადება, ხელფასის ზრდა და ა.შ.

3.4. არა ტრადიციული მეთოდებიპერსონალის შეფასებები

მრავალი ორგანიზაციის უკმაყოფილებამ ტრადიციული შეფასების მეთოდებით აიძულა ისინი დაეწყოთ აქტიური ძიება პერსონალის შეფასების ახალი მიდგომებისთვის, რომლებიც უფრო მეტად შეესაბამება დღევანდელ რეალობას. არატრადიციული მეთოდების შემუშავების რამდენიმე მიმართულება არსებობს.

შეფასების ახალი მეთოდები განიხილავს სამუშაო ჯგუფს (განყოფილება, გუნდი, დროებითი გუნდი) ორგანიზაციის მთავარ ერთეულად, ფოკუსირებულია თანამშრომლის შეფასებაზე მისი კოლეგების მიერ და ჯგუფში მუშაობის უნარზე.

ცალკეული თანამშრომლის შეფასება და სამუშაო ჯგუფიეფუძნება მთელი ორგანიზაციის შედეგებს.

მხედველობაში მიიღება არა იმდენად (და ხშირ შემთხვევაში არა მხოლოდ) დღევანდელი ფუნქციების წარმატებით შესრულება, არამედ პროფესიული განვითარებისა და ახალი პროფესიებისა და უნარების დაუფლების უნარი.

მიუხედავად იმისა, რომ შეფასების არატრადიციული მეთოდები შედარებით ცოტა ხნის წინ გავრცელდა - 10-15 წლის წინ, ზოგიერთმა მათგანმა უკვე მოიპოვა ფართო გამოყენება და მტკიცედ დაიმკვიდრა თავი, როგორც "სტანდარტული" მეთოდები მრავალი კომპანიის პერსონალის შესაფასებლად.

3.4.1. 360 გრადუსიანი შეფასების მეთოდი

„360 გრადუსის“ მეთოდის გამოყენებისას თანამშრომელი ფასდება ოთხ პოზიციაზე: მენეჯერის, კოლეგების, ბიზნესპარტნიორების, მომხმარებლებისა და მათი ქვეშევრდომების მიერ. კონკრეტული შეფასების მექანიზმები შეიძლება განსხვავდებოდეს (ყველა შემფასებელი ავსებს ერთსა და იმავე შეფასების ფორმას, თითოეული კატეგორია ავსებს სპეციალურ ფორმას, კოლეგებისა და ქვეშევრდომების შეფასება ხორციელდება კომპიუტერის გამოყენებით და ა.შ.), მაგრამ ამ მეთოდის არსი ნათლად აისახება. მისი სახელი, კერძოდ: მიიღეთ თანამშრომლის ყოვლისმომცველი შეფასება.

აზრი აქვს 360 გრადუსიანი შეფასების ჩატარებას არა უმეტეს ექვს თვეში ერთხელ, ვინაიდან ადამიანს სჭირდება დრო, რომ იფიქროს და იმუშაოს თავის ნაკლოვანებებზე. შეფასების ტექნოლოგია დიდწილად განისაზღვრება კომპანიის მიზნებით. ეს დამოკიდებულია კონკრეტულად იმაზე, თუ ვინ ირჩევს შემფასებლებს - თანამშრომელი თუ მენეჯერი, ვინ იღებს წვდომას შედეგებზე და, საბოლოოდ, როგორ იმოქმედებს შეფასების შედეგები თავად თანამშრომელზე.

მთავარი კითხვა, რომელიც უნდა დაისვას, არის ის, თუ რა კრიტერიუმებით შევაფასოთ თანამშრომლები. თითოეული თანამდებობისთვის შედგენილია პროფესიული და პიროვნული კომპეტენციების სია (მაგალითად, ლიდერობა, ინიციატივა, გუნდური მუშაობა, კომუნიკაციის უნარი და ა.შ.), რომლებიც აღწერილია კონკრეტული ქცევის მაგალითების გამოყენებით.

არატრადიციული ატესტაციის მეთოდები გადალახავს ტრადიციული სისტემის თანდაყოლილ ნაკლოვანებებს, მაგრამ მათ გამოყენებას ასევე შეუძლია გარკვეული პრობლემები შეუქმნას ორგანიზაციას. უპირველეს ყოვლისა, სერტიფიცირებული პირის შემფასებელ თანამშრომელთა შემადგენლობის გაფართოებამ შეიძლება გამოიწვიოს მთელი რიგი კონფლიქტები მასსა და მის კოლეგებსა თუ ქვეშევრდომებს შორის, რომლებიც დაკავშირებულია შეფასების ობიექტურობასთან და სერტიფიცირებული პირის მიერ ამ შეფასების ობიექტურად აღქმასთან. აქცენტის პოტენციალისკენ ცვლა, რომელიც საკმაოდ რთული შესაფასებელი და, რაც მთავარია, შეფასებული პირისთვის ახსნაა, ასევე შეიძლება გახდეს უკმაყოფილების და კონფლიქტის წყარო. ამიტომ, სერტიფიცირების ახალი მეთოდები ყურადღებით უნდა იყოს გააზრებული სპეციალისტების მიერ და კარგად ესმოდეს ორგანიზაციის ყველა სხვა თანამშრომელს.

4. მომზადება სერტიფიცირებისთვის

სერტიფიცირებას წინ უძღვის მოსამზადებელი სამუშაოები ორგანიზებული პერსონალის სამსახურის უფროსის მიერ, რომელიც:

• შეიმუშავებს თანამდებობების კატეგორიის მიხედვით შეფასების კრიტერიუმებსა და ინდიკატორებს;
• ამზადებს თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასების საჭირო რაოდენობის ფორმებს;
• აცნობს სერტიფიცირებულს შეფასების ფორმის შევსების ინსტრუქციას;
• ამტკიცებს სერტიფიცირების განრიგს;
• ამზადებს საჭირო მასალებს სერტიფიცირებისთვის;
• უწევს ორგანიზაციულ და მეთოდოლოგიურ დახმარებას განყოფილებებს თანამშრომელთა სერტიფიცირების მიზნით.

სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თითოეული თანამშრომლისთვის პერსონალის განყოფილება ამზადებს აუცილებელ დოკუმენტაციას, კერძოდ, თანამშრომლის მუშაობის შეფასების ფორმას, მისი შევსების ინსტრუქციას და მოთხოვნებს სერტიფიცირებული პირის თანამდებობაზე.

სერტიფიცირების ძირითადი ამოცანები შეიძლება იყოს:

• თანამშრომლის საქმიანობის ობიექტური შეფასება და დაკავებულ თანამდებობასთან მისი შესაბამისობის დადგენა;
• დახმარება საწარმოს ეფექტურობის ამაღლებაში;
• საწარმოს მაღალკვალიფიციური კადრების ფორმირება;
• მენეჯერებისა და სპეციალისტების პოტენციური შესაძლებლობების გამოყენების პერსპექტივების იდენტიფიცირება;
• პერსონალის გადაადგილების შესაძლებლობის უზრუნველყოფა;
• თანამშრომლების პროფესიული ზრდის სტიმულირება.

ამასთან დაკავშირებით, სერტიფიცირება შექმნილია იმისთვის, რომ დაეხმაროს ადამიანური რესურსების მთლიანი პოტენციალის და პერსონალის რეზერვის განსაზღვრას, ასევე გაზარდოს (ან შეამციროს) კონკრეტული თანამშრომლის ანაზღაურება.

სერტიფიცირება გულისხმობს დიფერენცირებულ მიდგომას სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა მიმართ გადასაჭრელი ამოცანების (ან სამუშაო მოვალეობების) სირთულის დონის მიხედვით და პასუხისმგებლობის შესაბამისად, რომელიც შეიცავს თანამშრომლების სამუშაო აღწერილობებში.

რაც შეეხება ატესტაციას, ადგილობრივი წესების შედგენა არის ეფექტური გზითორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკასთან დაკავშირებული პრობლემების მოგვარება. მასზე მიძღვნილი შიდა დოკუმენტების სერტიფიცირება და პრაქტიკული გამოყენება ხელს შეუწყობს შემდეგი ამოცანების გადაჭრას:

• მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღებაში თანამშრომლების მონაწილეობის ახალი ფორმების დამტკიცება;
• მენეჯერებისა და სპეციალისტების პროფესიული კომპეტენციის შემოწმება;
• თანამშრომელთა მოწინავე მომზადების ფორმებისა და მეთოდების ეფექტურობის შემოწმება;
• პერსონალის გადაადგილების დაგეგმვა ტრენინგის, გადაყვანის ან გათავისუფლების გზით;
• ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების ღირებულების შემცირება;
• შეცვლა სოციალური პოლიტიკაორგანიზაციები.

სერტიფიცირების ეფექტიანად ჩატარების მიზნით, შესაბამისი ადგილობრივი აქტებიდა სხვა დოკუმენტები, რომლებიც უზრუნველყოფენ დამოწმების კანონზომიერებასა და ობიექტურობას. ძირითადი ადგილობრივი დოკუმენტი (ადგილობრივი ნორმატიული აქტი), რომელიც განსაზღვრავს ატესტაციის წესს და მისი გადაწყვეტილებების შესრულებას, როგორც წესი, არის ორგანიზაციის თანამშრომელთა ატესტაციის შესახებ დებულება. ორგანიზაციის მიერ საკუთარი პოზიციის შემუშავება მიზნად ისახავს სერტიფიცირების პროცედურის დეტალებს, კონკრეტული თანამშრომლებისთვის სერტიფიცირების მკაფიო შედეგების დადგენას, აგრეთვე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებსა და მოქმედ მარეგულირებელ სამართლებრივ ნორმებს შორის წინააღმდეგობების აღმოფხვრას. მოქმედებს. შინაგანაწესი განსაზღვრავს თანამშრომელთა სერტიფიცირების სისტემას დაკავებულ თანამდებობებთან პროფესიული მზადყოფნისა და შესაბამისობის დადგენის მიზნით, ასევე სასერტიფიკაციო კომისიის საქმიანობის წესს.

ატესტაციის დებულებაში ასახული უნდა იყოს შემდეგი სექციები:

1. ზოგადი დებულებები;
2. მომზადება სერტიფიცირებისთვის;
3. სერტიფიცირების ჩატარება;
4. სერტიფიცირებული თანამშრომლის შეფასება;
5. ატესტაციის სამართლებრივი შედეგები;
6. შრომითი დავების განხილვის პროცედურა.

დამხმარე აქტები, რომლებიც უზრუნველყოფენ სერტიფიცირების ორგანიზებას და ჩატარებას, არის შრომის შინაგანაწესი, დებულებები სტრუქტურული ერთეულების შესახებ, დასაქმებულთა სამუშაო აღწერილობები. დოკუმენტები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ატესტაციის ეტაპებსა და პროცედურებს, მოიცავს დამსაქმებლის ბრძანებებს ატესტაციის შესახებ, ატესტირებული თანამშრომლების განხილვას, საატესტაციო ფურცლებს, თანამშრომლების კატეგორიებისა და სტრუქტურული განყოფილებების ატესტაციის განრიგს, საატესტაციო კომისიის სხდომის ოქმის ნიმუშებს და ა.შ. სერტიფიცირება შეიძლება განხორციელდეს როგორც დაგეგმილი, ასევე დაუგეგმავი, თავად თანამშრომლის ან მისი უშუალო ხელმძღვანელის ინიციატივით.

დაგეგმილი სერტიფიცირების პერიოდი დგინდება მისი განხორციელების საჭიროებიდან გამომდინარე საწარმოებსა და ორგანიზაციებში საქმიანობის სხვადასხვა დარგში.

სერტიფიცირებისთვის აუცილებელია:

• საატესტაციო კომისიის შექმნა (საწარმოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, შეიძლება შეიქმნას რამდენიმე საატესტაციო კომისია);
• შეადგინოს სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომელთა სიები და მისი განხორციელების გრაფიკი;
• საატესტაციო კომისიის მუშაობისთვის საჭირო დოკუმენტების მომზადება;
• დაადასტურეთ სასერტიფიკაციო ტესტების კითხვების სია.
• საატესტაციო კომისია შედგება თავმჯდომარისგან (ზოგიერთ სტრუქტურაში თავმჯდომარეს შეიძლება ჰყავდეს მოადგილე), მდივანი და კომისიის წევრები.
• მის შემადგენლობას ამტკიცებს საწარმოს ხელმძღვანელი.
• საატესტაციო კომისია განსაზღვრავს ატესტაციის ფორმას.

საატესტაციო კომისია შეიძლება იყოს მუდმივი ორგანო, რომელიც აკონტროლებს ორგანიზაციის სპეციალისტების პროფესიული კვალიფიკაციის დონეს. კომისიის შესწავლის საგანია მისი მენეჯერის მიერ შედგენილი უკუკავშირი თითოეული თანამშრომლის მუშაობაზე, როგორც ცალკეული დავალების შედეგებზე დაყრდნობით, ასევე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

საწარმოს ხელმძღვანელი ამტკიცებს სერტიფიცირების განრიგს, რომელიც ეცნობება თითოეულ სერტიფიცირებულ პირს სერტიფიცირების დაწყებამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე. განრიგში მითითებულია სერტიფიცირების თარიღი და დრო, ასევე სასერტიფიკაციო კომისიაში თითოეული სერტიფიცირებული პირისთვის საჭირო დოკუმენტაციის წარდგენის თარიღი.

5. სერტიფიცირების ჩატარება

საწარმოში სერტიფიცირება შეიძლება მოხდეს ორ ან მეტ ეტაპად.

Მაგალითად:

1 ეტაპი- ტესტირება (ტესტირება);

მე-2 ეტაპი- ინდივიდუალური ინტერვიუები.

ამ შემთხვევაში, როგორც სერტიფიცირების ნაწილი, თითოეული თანამშრომელი გადის პროფესიულ ტესტირებას, რაც შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს პროფესიული განვითარების ძირითადი სფეროები, როგორც თავად თანამშრომლისთვის, ასევე მთლიანად გუნდისთვის.

პირველი ეტაპის მიზანი- თანამშრომლის მზადყოფნის შეფასება პროფესიული ცოდნის სფეროში, ტესტებში შემოთავაზებულ თემებზე ტესტირების შედეგების საფუძველზე.

ამ ეტაპის განსახორციელებლად ორგანიზაციამ უნდა შეიმუშაოს ტესტების ბანკი, რომელიც შედგება კითხვებისგან ალტერნატიული პასუხებით და დავალებები პროფესიონალურ თემებზე. ტესტები უნდა მოიცავდეს საკითხთა ძალიან ფართო სპექტრს და ასახავდეს ყველა მიმდინარე ცვლილებას და დამატებას მოქმედ საკანონმდებლო და მარეგულირებელ ბაზაში.

სასერტიფიკაციო ტესტების მომზადებას ახორციელებს ან სასერტიფიკაციო კომისია, ან ორგანიზაციის სხვა მუდმივი ორგანო (განყოფილება). სასერტიფიკაციო ტესტებში ჩართვის კითხვები შეიძლება მომზადდეს წამყვანი ექსპერტების მიერ. ტესტის პაკეტში შემოთავაზებული კითხვების რაოდენობა საკმარისი უნდა იყოს იმისათვის, რომ ჩამოყალიბდეს საჭირო ვარიანტების ნაკრები, სერტიფიცირებული სპეციალისტების რაოდენობის მიხედვით.

სასერტიფიკაციო კომიტეტი ადგენს სწორი პასუხების რაოდენობას (ან პროცენტულ რაოდენობას), რაც განსაზღვრავს სასერტიფიკაციო ტესტირების წარმატებით დასრულებას. ტესტის შედეგის დადებითად აღიარებისთვის სწორი პასუხების რაოდენობა არ უნდა იყოს მათი საერთო რაოდენობის 2/3-ზე ნაკლები.

სერტიფიცირების მეორე ეტაპის მიზანი- არის გადაწყვეტილება დასაქმებულის შესაბამისობის შესახებ დაკავებულ თანამდებობასთან და რეკომენდაციების შემუშავება სპეციალისტების მუშაობის ორგანიზებისა და კარიერის მართვის სისტემის გასაუმჯობესებლად.

დაგეგმილი სერტიფიცირების დაწყებამდე არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე, მოქმედი შიდა მარეგულირებელი აქტის შესაბამისად, სერტიფიცირებული თითოეული თანამშრომლისთვის სპეციალურად მომზადებული და სათანადოდ შესრულებული დოკუმენტები წარედგინება სასერტიფიკაციო კომისიას:

• კითხვარი, რომელიც ახასიათებს თანამშრომლის ვინაობას (გვარი, სახელი, თანამშრომლის პატრონიმი, დამოწმების დროს დაკავებული თანამდებობა და ამ თანამდებობაზე დანიშვნის თარიღი, ძირითადი საკითხების ჩამონათვალი, რომელშიც მან მიიღო მონაწილეობა);
• შემაჯამებელი ფურცელი ტესტის შედეგებით (გამოცემული ტესტირების შედეგების საფუძველზე);
• სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომლის განხილვა, ხელმოწერილი მისი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ და დამტკიცებული უმაღლესი მენეჯერის მიერ.

შესაძლოა სხვა დოკუმენტები იყოს საჭირო სასერტიფიკაციო კომისიაში წარსადგენად მოქმედი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის შესაბამისად.

მიმოხილვა არის მთავარი დოკუმენტი, რომელიც ახასიათებს თანამშრომლის თეორიული და პრაქტიკული უნარების დონეს, მის პიროვნულ და მორალურ თვისებებს და ამ დონის შესაბამისობას დაკავებულ თანამდებობის მოთხოვნებთან.

თანამშრომლის სერტიფიცირების ჩატარებისას, გარდა ინდიკატორებისა, რომლებიც საერთოა ყველა კატეგორიის თანამშრომელთათვის, თანამშრომლის მიმოხილვა უნდა ასახავდეს განათლების დონეს, სპეციალური ცოდნის რაოდენობას, სამუშაო გამოცდილებას ამ ან მსგავს პოზიციაზე, აგრეთვე პოზიციებზე, რომლებიც საშუალებას იძლევა ამ თანამდებობისთვის გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო ცოდნისა და უნარების შეძენა - თითოეული ინდუსტრიისა და თანამშრომელთა ჯგუფისთვის უნდა იყოს გათვალისწინებული საკუთარი სპეციალური ინდიკატორები და შეფასების კრიტერიუმები.

მაგალითად, მიმოხილვა შეიძლება შეიცავდეს შემდეგ მახასიათებლებს:

• დამოუკიდებლობის ხარისხი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან მიმართებაში;
• მათი შესრულების ხარისხი და პასუხისმგებლობა დაკისრებულ სამუშაოზე;
• ახალ ვითარებასთან ადაპტაციის უნარი წარმოქმნილი პრობლემების გადასაჭრელად ახალი მიდგომების გამოყენების მიზნით;
• ქვეშევრდომების მუშაობის ორგანიზების უნარი;
• ქვეშევრდომებთან კომუნიკაციის სტილი, ლიდერობის რეალური მასშტაბი და ა.შ.

სერტიფიცირებული პირისა და ორგანიზაციის შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის თანდასწრებით ტარდება ინდივიდუალური გასაუბრება. საატესტაციო კომისია განიხილავს წარდგენილ მასალებს, ისმენს თანამშრომელს და შესაბამისი დანაყოფის უფროსს, საჭიროების შემთხვევაში მის უშუალო ხელმძღვანელს სერტიფიცირებული პირის მუშაობის საკითხზე. სერტიფიცირებული თანამშრომლის პროფესიული, საქმიანი და პიროვნული თვისებების განხილვა უნდა მოხდეს ობიექტურობის, სიზუსტისა და კეთილგანწყობის ატმოსფეროში.

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი საატესტაციო კომისიის სხდომაზე საპატიო მიზეზის გარეშე ვერ გამოცხადდება, ატესტაცია შეიძლება ჩატარდეს მისი არყოფნის შემთხვევაში.

დასაქმებულთა კვალიფიკაციის შეფასების ინდიკატორების სავარაუდო სია:

• განათლება;
• სამუშაო გამოცდილება სპეციალობაში;
• პროფესიული კომპეტენცია;
• სამუშაოსთვის აუცილებელი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ცოდნა;
• ადგილობრივი და უცხოური გამოცდილებაამ ტერიტორიაზე;
• დასახული მიზნების მისაღწევად გადაწყვეტილების სწრაფად მიღების უნარი;
• დასრულებული სამუშაოს ხარისხი;
• ახალ სიტუაციასთან ადაპტაციისა და ახალი მიდგომების პოვნის უნარი წარმოშობილი პრობლემების გადასაჭრელად;
• სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროულობა;
• პასუხისმგებლობა სამუშაოს შედეგებზე;
• შრომის ინტენსივობა (შეზღუდულ დროში მუშაობის მნიშვნელოვანი მოცულობის გატარების უნარი);
• დოკუმენტებთან მუშაობის უნარი;
• ხელქვეითების მუშაობის პროგნოზირებისა და დაგეგმვის, ორგანიზებისა და ანალიზის უნარი;
• მოკლე დროში სწავლის უნარი ტექნიკური საშუალებებიშრომის პროდუქტიულობისა და სამუშაოს ხარისხის ამაღლების უზრუნველყოფა;
• სამუშაო ეთიკა, კომუნიკაციის სტილი;
• კრეატიული, მეწარმეობის უნარი;
• კომერციულ საქმიანობაში მონაწილეობა;
• დამოუკიდებლობა;
• თვითშეფასების უნარი.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სერთიფიცირებული თანამშრომლის სამსახურებრივი კვალიფიკაციის შეფასება ეფუძნება დასკვნას მისი შესაბამისობის შესახებ სამუშაოს აღწერილობის დებულებებთან, ამოცანების გადაჭრაში მისი მონაწილეობის წილის, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულის განსაზღვრაზე. და მისი ეფექტურობა. ამასთან, გასათვალისწინებელია მისი პროფესიული ცოდნა, სამუშაო გამოცდილება, კვალიფიკაციის ამაღლება და გადამზადება, ხოლო შესაბამის ჯგუფთან მიმართებაში - ორგანიზაციული უნარები.

სერტიფიცირების შედეგები ფიქსირდება სასერტიფიკაციო ფურცელში.

6. სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილებები.

შეფასების შედეგების საფუძველზე, თითოეული შეფასებული თანამშრომლისთვის, შეფასების კომისია იძლევა ერთ-ერთ შემდეგ შეფასებას:

• შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას;
• შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას, ექვემდებარება სამუშაოს გაუმჯობესებას და სასერტიფიკაციო კომისიის რეკომენდაციების შესრულებას კონკრეტული პერიოდის შემდეგ ხელახალი სერტიფიცირების გავლისას;
• პოზიციას არ უხდება.

საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილებები ფორმდება ოქმით, რომელსაც ხელს აწერენ სხდომაზე დამსწრე საატესტაციო კომისიის წევრები.

სერტიფიცირების შედეგების შესახებ შეტყობინება უნდა გაიცეს თანამშრომელზე ან გაიგზავნოს ფოსტით (რეგისტრირებული ფოსტით) სერტიფიცირების დღიდან არაუგვიანეს 5 დღისა, თუ მოქმედი დოკუმენტით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. დასაქმებულის პირად საქმეს ერთვის ამონაწერი საატესტაციო კომისიის ოქმიდან.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, სასერტიფიკაციო კომისიას შეუძლია ორგანიზაციის ხელმძღვანელის განსახილველად წარუდგინოს შემდეგი რეკომენდაციები:

• ცალკეული თანამშრომლების მიღწევებისთვის დაჯილდოების შესახებ;
• ცალკეული თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებაზე;
• მათი თანამდებობრივი სარგოს ზომის ცვლილებაზე;
• თანამდებობრივ ხელფასებზე პრემიების დადგენის, შეცვლის ან გაუქმების შესახებ;
• ნომინაციის რეზერვში შეყვანის შესახებ;
• თანამშრომლის თანამდებობიდან დაქვეითების ან გათავისუფლების შესახებ;
• სერტიფიცირებული თანამშრომელთა საქმიანობისა და მათი მუშაობის შედეგების გაუმჯობესების შესახებ.

რეკომენდაციების გაცემისას საატესტაციო კომისიამ უნდა მიუთითოს შესაბამისი მოტივები, რისთვისაც ისინი იქმნება. სერტიფიცირების შედეგები ეცნობება ორგანიზაციის ხელმძღვანელს მისი დასრულებიდან ერთი კვირის ვადაში. კომპანიის ხელმძღვანელი (შესაბამისი დეპარტამენტის უფროსი), სერტიფიცირების შედეგების შეფასების და შემოთავაზებული რეკომენდაციების გათვალისწინებით და რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად, იღებს გადაწყვეტილებას თანამშრომელთა შემდგომი პროფესიული განვითარების შესახებ. ; თანამშრომლებისთვის მატერიალური და მორალური წახალისება მათი მიღწევებისთვის; შესაბამის თანამდებობებზე თანამდებობრივი სარგოების ოდენობის ცვლილებაზე; თანამდებობრივ ხელფასებზე პრემიების დაწესება, შეცვლა ან გაუქმება; დაწინაურების შესახებ.

ატესტაციის შედეგები შეიძლება გახდეს ატესტირებული თანამშრომლის დაკავებულ თანამდებობაზე შეუსაბამოდ აღიარების საფუძველი და გადაწყვეტილების მიღება, რომ გაიგზავნოს იგი კვალიფიკაციის ამაღლებაზე (გადამზადებაზე) ან, მისი თანხმობით, გადავიდეს სხვა სამუშაოზე. თუ სერტიფიცირებული პირი არ ეთანხმება კვალიფიკაციის ამაღლების (გადამზადების) მიმართულებას და გადაცემის შეუძლებლობას. ამ თანამშრომელსსხვა თანამდებობაზე ხელმძღვანელს უფლება აქვს გადაწყვიტოს მისი გათავისუფლების შესახებ. ეს გადაწყვეტილებები მიიღება სერტიფიცირების დღიდან არაუმეტეს ორი თვის ვადაში. მითითებული ვადის გასვლის შემდეგ დაუშვებელია თანამდებობრივი სარგოს ზომის შემცირება, მასზე პრემიების შემცირება ან გაუქმება, თანამშრომლის გათავისუფლება ამ სერტიფიკაციის შედეგების საფუძველზე. სერთიფიცირებული მენეჯერის (სპეციალისტის) ავადმყოფობისა და შვებულების დრო ორთვიან ვადაში არ ჩაითვლება.

თუ არსებობს სერტიფიცირებული პირის წერილობითი უთანხმოება სერტიფიცირების დასკვნებთან, მასალებს განიხილავს სპეციალური საექსპერტო კომისია.

სასერტიფიკაციო მასალები პერსონალის სამსახურის მიერ შეტანილია სერტიფიცირებული თანამშრომლის პირად საქმეში მხოლოდ წერილობითი განმარტებების განხილვისა და მათზე საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ.

7. სერტიფიცირების შედეგების ანალიზი

ეფექტური შეფასება არ უნდა დასრულდეს HR დეპარტამენტისთვის შეფასების ფორმის წარდგენით. სერტიფიცირების ბოლოს, ისევე როგორც ნებისმიერი პროექტის დასასრულს, აუცილებელია შეფასდეს მიღწეული თუ არა მიზნები. მნიშვნელოვანია, რომ არ დაკარგოთ სერტიფიცირების დროს შეგროვებული ინფორმაცია. და შეადგინეთ სამოქმედო გეგმა - როგორც მთლიანად ორგანიზაციისთვის, ასევე ცალკეული მენეჯერებისთვის და თანამშრომლებისთვის. გეგმა უნდა იყოს მკაფიო, ზუსტი და გაზომვადი. სერტიფიცირების შედეგების სპექტრი საკმაოდ ფართოა.

ატესტაციის შედეგების ანალიზს შეუძლია არა მხოლოდ კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის უკეთ გაგება. სერთიფიკატი ბევრ რამეს იძლევა ორგანიზაციაში არსებული სიტუაციის გასაგებად. ცხადია, შედეგები დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა მიზანი იყო დასახული და რა მეთოდები იყო გამოყენებული.

კონკრეტული თანამშრომლისთვის, სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, შესაძლებელია გონივრული დასკვნების გამოტანა ტრენინგისა და განვითარების აუცილებლობის, ორგანიზაციაში მისი ადგილის, კარიერის დაგეგმვის, ხელფასის ცვლილებისა და დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ.

სერტიფიცირების შედეგების გაანალიზებისას შესაძლებელია შეფასდეს, თუ რა ხდება ორგანიზაციაში მთლიანობაში და ცალკეულ განყოფილებებში, რამდენად გონივრულია სამუშაოს განაწილება. ძირითადი დასკვნები, რაც შეიძლება გამოვიტანოთ სერტიფიცირების შედეგების შეფასებისას, შეიძლება იყოს შემდეგი: როგორ დავგეგმოთ ადამიანური რესურსები, შესაძლებელია თუ არა ორგანიზაციის გეგმების განხორციელება არსებული რესურსებით, შესაძლებელია თუ არა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, რა არის საჭიროა ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა და სამუშაო პირობების შეცვლა, თუ არა ორგანიზაციაში მიღებული ნორმები და წესები, კერძოდ შრომის დაცვის სტანდარტები.

შევსებული საატესტაციო ფორმების გაანალიზებისას კომპანია იღებს ობიექტურ წარმოდგენას მენეჯერების მენეჯერული კომპეტენციის შესახებ. მენეჯერები, რომლებსაც შეუძლიათ კომპეტენტურად შეაფასონ დაქვემდებარებული სამუშაოები, ასევე კომპეტენტურად და ობიექტურად შეავსებენ სერტიფიცირების ფორმებს სერტიფიცირების პროცესში, თავიდან აიცილებენ საშუალოდ, მიკერძოებულ შეფასებებს, არაგონივრულ ან შეუსაბამო კომენტარებს.

სერტიფიცირებისთვის მომზადების ეტაპზე უნდა გადაწყვიტოს, თუ როგორ მოხდება დაგროვილი მასალის შეჯამება და სისტემატიზაცია ისე, რომ არ დაიმარხოს ქაღალდების გროვის ქვეშ.

ძალიან მნიშვნელოვანია სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე სამოქმედო გეგმის შემუშავება. გეგმები არ უნდა იყოს დიდი. თქვენ კი მათ შეგიძლიათ უწოდოთ არა გეგმები, არამედ მოქმედებები. მთავარია, ანალიზის (სერთიფიკაციის) შედეგები არ დაიხარჯოს.

მაგალითად, თუ ატესტაციის მიზანი იყო თანამშრომელთა ტრენინგის საჭიროების დადგენა, აუცილებელია ასეთი ტრენინგის გეგმის შემუშავება; თუ სერტიფიცირება განხორციელდა თანამშრომლების საქმიანობის მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესაფასებლად, უნდა შემუშავდეს სამოქმედო გეგმა, რათა მოხდეს აქტივობებისა და მოთხოვნების შესაბამისობაში მოყვანა.

თავი 2. შეფასების ცენტრი ან პერსონალის შეფასების ცენტრი

მსხვილი კომპანიები დღეს ქმნიან სპეციალურ პროგრამებს თანამშრომლების პოტენციალის შესაფასებლად მეთოდის გამოყენებით, რომელსაც ეწოდება შეფასების ცენტრი (ინგლისური შეფასების ცენტრიდან - შეფასების ცენტრი).

შეფასების ცენტრი - მეთოდი ინტეგრირებული შეფასებაპერსონალი, დამატებითი მეთოდების სისტემის გამოყენებაზე დაყრდნობით, ორიენტირებულია შეფასებული თანამშრომლების რეალურ სამუშაო ქცევაზე და სამუშაო პოზიციების მოთხოვნების სპეციფიკის გათვალისწინებით. მეთოდის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ შეიქმნას სავარჯიშოები, რომლებიც ასახავს შეფასებული პირის საქმიანობის ძირითად მომენტებს, რომლებშიც გამოვლინდება მისი პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებები. მათი სიმძიმის ხარისხს აფასებენ გაწვრთნილი სპეციალისტები და ამ შეფასების საფუძველზე კეთდება დასკვნები ამ სამუშაოსთვის პიროვნების ვარგისიანობის, დაწინაურების, ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური კონსულტაციების, ფსიქოკორექტირებისა თუ სოციო-ფსიქოლოგიური ტრენინგის საჭიროების შესახებ.

1. მეთოდის ძირითადი მახასიათებლები.

• იქმნება შეფასების სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის პოტენციალის გამოვლენას;
• მონაწილეები გამოცდიან სხვადასხვა სავარჯიშოებითა და ტექნიკით;
• ფასდება სუბიექტების დაკვირვებული ქცევა და არა ჰიპოთეზები მის მიზეზებზე;
• თითოეულ მონაწილეს აფასებს რამდენიმე ექსპერტი;
• „დაკვირვების“ და „შეფასების“ ფაზები დროულად არის გამიჯნული უფრო დიდი ობიექტურობის მისაღწევად;

2. მეთოდით გადაჭრილი ამოცანების სახეები

• ორგანიზაციაში სამუშაოდ კანდიდატების შერჩევა;
• აღმასრულებელთა მენეჯერული თვისებების განვითარებისა და გაუმჯობესების აუცილებლობის შეფასება;
• შემდგომი დაწინაურების პოტენციალის მქონე თანამშრომლების იდენტიფიცირება;
• შიდა კონტროლის ორგანიზება და განხორციელება;
• კომპანიის საკადრო პოლიტიკის შემუშავება

შეფასების ცენტრის გამოყენების უპირატესობები.

• ინდივიდუალური პოტენციალის მართებული შეფასება, რომელსაც გავლენას არ ახდენს სამუშაო პირობები, უფროსების რეიტინგები და მიდრეკილებები, ან განსხვავება როლებსა და პროფესიებში.
• ობიექტური პროცედურები, რომლებიც აფასებენ ყველა მონაწილეს შესაბამის თვისებებზე ან შესაძლებლობებზე ექვივალენტური სტანდარტის გამოყენებით.
• შესაძლებლობა ისწავლოს ინდივიდუალური მოტივაცია (მოთხოვნილებები, მოლოდინები, მიზნები, ინტერესები) ჩვეულებრივი სამუშაო გარემოს გარეთ სტანდარტული პროცედურების გამოყენებით.
• თითოეული მონაწილის კონკრეტული ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირების უნარი და ამ ინფორმაციის გამოყენება კარიერისა და განვითარების დასადგენად.
• მაღალი მენეჯერული პოტენციალის მქონე ადამიანთა ჯგუფის ჩამოყალიბება, რომლებიც შესაბამისი ტრენინგის შემდეგ შეძლებდნენ მენეჯერულ პოზიციებს წარმატების დიდი ალბათობით.

ამ შეფასების მეთოდის გამოყენებას აქვს გარკვეული სარგებელი მონაწილეებისთვის:

• თანაბარი შესაძლებლობები წინსვლის პოტენციალის დემონსტრირებისთვის, მიუხედავად ამჟამინდელი სამუშაო პასუხისმგებლობისა და შედეგებისა.
• უკეთესი გაგება, თუ რას აკეთებს მენეჯერი და რა თვისებები სჭირდება მას.
• შესაძლებლობა გამოხატოთ თქვენი ინტერესები, მიზნები და კარიერული მოლოდინები სპეციალურად შექმნილი ინფორმაციის ეფექტური გამოყენებისთვის.
• შესაძლებლობა ისწავლოთ უკუკავშირიდან თქვენი ინდივიდუალური ძლიერი მხარეების, სისუსტეების და საერთო პოტენციალის შესახებ თვითგანვითარების მიზნებისთვის.
• თქვენი პირადი კარიერული გეგმების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების უნარი და ცხოვრების მიზნებიმეტი ინფორმაციის საფუძველზე.

3. შეფასების ცენტრის ჩატარებისას გამოყენებული მეთოდები

1. ფსიქოდიაგნოსტიკური ტესტირება- ინფორმაციის მოპოვება იმ თვისებების შესახებ, რომლებიც მნიშვნელოვნად მოქმედებს ადამიანის ქცევაზე ორგანიზაციაში და უზრუნველყოფს მის პროფესიულ ეფექტურობას, აგრეთვე არსებული მდგომარეობის აღწერა და შეფასება, ადაპტაციის მექანიზმები, პრობლემების წყაროები (ინდივიდუალურ საქმიანობაში და სხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას). პოტენციური შესაძლებლობების იდენტიფიცირება. ეს მეთოდი შესაძლებელს ხდის სხვადასხვა კანდიდატის შედეგების ერთმანეთთან კორელაციას, ასევე ზოგად და ჯგუფურ ნორმებთან.

2. ბიოგრაფიული ინტერვიუ- ინფორმაციის მოპოვება პროფესიული მიზნებისა და ღირებულებების, ორგანიზაციული უნარების, კომუნიკაციური და პიროვნული თვისებებიყველაზე შეფასებულიდან საბოლოო შეფასების მაქსიმალური ობიექტურობის მისაღწევად. ბიოგრაფიული ინტერვიუ ხელს უწყობს მონაწილის მიზნების რეალიზმისა და პროფესიული ორიენტაციის გარკვევას, საკუთარი მიღწევებისა და წარუმატებლობის დონის შეფასებას და ფოკუსირებას. პროფესიული ზრდადა დაწინაურება, საერთო ინტერესების წრე.

3. ბიზნეს და როლური თამაშები,კოლექტიური საქმიანობის სიტუაციების მოდელირება და ინფორმაციის მოპოვება მათში ადამიანური ქცევის ტიპიური გზებისა და საშუალებების შესახებ, აგრეთვე ჯგუფში ადამიანების ურთიერთქმედების თავისებურებების შესახებ მათთვის საერთო ამოცანის გადაჭრისას. ბიზნეს თამაშების მსვლელობისას ფასდება მონაწილეთა კომუნიკაციური და ორგანიზაციული უნარები, აზრის არგუმენტირების უნარი, თანმიმდევრულობა, აზროვნების დინამიზმი და მოქნილობა, კრეატიულობა, განისაზღვრება თითოეული მონაწილის პოზიცია ჯგუფურ დისკუსიაში.

4. ორგანიზაციული და მენეჯერული თამაშები.მართვის სიტუაციის მოდელირება ორგანიზაციისა და მისი ცალკეული ნაწილების განვითარების სტრატეგიაზე გადაწყვეტილების მიღების უნარების შესაფასებლად. თამაში ეფუძნება ამ ორგანიზაციის რეალური პრობლემების მასალას, რომლის განხილვაც ამ მომენტისთვის მნიშვნელოვანია და შესაძლებელს ხდის კანდიდატების გონებრივი მენეჯერული შესაძლებლობების შეფასებას, ასევე მათთვის კონკრეტული სამოქმედო პროგრამების შეთავაზებას.

4. შეფასების პროცედურების ჩატარების ზოგადი წესები.

შეფასების ცენტრში ნებისმიერი პროცედურა მიზნად ისახავს მაქსიმალურად ფართო დიაგნოსტიკური ინფორმაციის შეგროვებას, შეფასების დროს ექსპერტის ყველა მოქმედება მიმართული უნდა იყოს სუბიექტის ამჟამინდელი შესაძლებლობების შესახებ ინფორმაციის შეგროვებაზე.

შეფასების პროცესში უნდა მოხდეს ყველა სუბიექტის სამუშაო პირობების გათანაბრება, აუცილებელია შემცირდეს ყველა ობიექტური ფაქტორის გავლენა, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს შედეგზე.

შეფასების პროცესში მნიშვნელოვანია სუბიექტის ქცევის შესახებ სანდო ინფორმაციის მიღება ნორმალურ სიტუაციაში. ამიტომ, შეფასების ჩატარებისას აუცილებელია მინიმუმამდე დაიყვანოთ „გამოკვლევის ეფექტი“, როდესაც შეფასებული პირი იქცევა განსხვავებულად, ვიდრე ის მოიქცეოდა. ნამდვილი ცხოვრება, მაგრამ როგორც ექსპერტი მოელის მის დანახვას.

ყოველი ტესტის ან ვარჯიშის წინ, ძალიან ზუსტი და მკაცრი ინსტრუქციები უნდა იყოს მოცემული, რომელიც შეიძლება შეიცავდეს:

ა) სამუშაო შეკვეთის აღწერა (ვარჯიშის ეტაპები, შედეგების დაფიქსირების წესები, მასალების შემადგენლობა, რომელიც უნდა ჩაბარდეს სავარჯიშოს ბოლოს და ა.შ.)

ბ) ვარჯიშის დროს ქცევის წესები (დროის წესები, ინსტრუმენტების ჩამონათვალი, რომლის გამოყენებაც შესაძლებელია, როდის და როგორ შეიძლება კითხვების დასმა, შესაძლებელია თუ არა მუშაობის შეწყვეტა და ა.შ.)

ტესტების შევსების პროცესში მიზანშეწონილია დააკვირდეთ, თუ როგორ მუშაობენ მონაწილეები, ეს საშუალებას მოგცემთ შეაგროვოთ დამატებითი ინფორმაცია ფსიქოლოგიური და საქმიანი თვისებების შესახებ.

6. შეფასების აგების ეტაპები.

1. პროექტის მომზადება მოიცავს სამუშაოს მიზნების, დროის, მოცულობის, შეფასების შესაძლო შედეგების, პერსონალის პროექტების პერსპექტივების და კონკრეტულ ორგანიზაციაში გადაწყვეტილებების დასადგენად.

2. საქმიანობის ანალიზი და შეფასების კრიტერიუმების ფორმირება საშუალებას გაძლევთ უფრო ღრმად გაიგოთ შეფასებული თანამშრომლების საქმიანობის მახასიათებლები, ორგანიზაციული კულტურის სპეციფიკა და ორგანიზაციაში გამოყენებული ურთიერთქმედების ნიმუშები. იგი სრულდება შეფასების კრიტერიუმების ფორმირებით და დაკვირვების მასშტაბების შემუშავებით.

3. შეფასების ცენტრის პროგრამის დიზაინი შედგება შეფასების პროცედურების შემუშავებაში და სრულდება პროგრამის განხორციელების ორგანიზაციული გეგმის შექმნით, მოთხოვნებისა და შეზღუდვების აღწერით.

4. ორგანიზაციის წარმომადგენლების (დამკვირვებლები - შემფასებლები) ტრენინგი დაკვირვების უნარებში და სპეციფიკური უნარების განვითარებაში და პროგრამაში მონაწილეობისთვის მომზადება შეფასების ცენტრის ფარგლებში სამუშაოდ.

5. შეფასების ცენტრის პროგრამის განხორციელება, ე.ი. პერსონალური ინფორმაციის შეგროვების მიზნით დაგეგმილი პროცედურების განხორციელება.

6. მიღებული მონაცემების ანალიზი მოიცავს შეჯამებას, შედეგების შეჯამებას, საბოლოო მასალების მომზადებას

7. კრიტერიუმების ტიპოლოგია შეფასების ცენტრებში.

თვისებები- პიროვნების ინდივიდუალური თვისებები. ამ ტიპის კრიტერიუმებთან მუშაობისას კეთდება ვარაუდი, რომ გარკვეული მახასიათებლების, უნარების, შესაძლებლობებისა და ხასიათის თვისებების მქონე ადამიანები ეფექტურად გაუმკლავდებიან გარკვეული ტიპის საქმიანობას. ამ ტიპის კრიტერიუმები ყველაზე მიზანშეწონილია პერსონალის შერჩევისას იმ სამუშაოებისთვის, სადაც საქმიანობა არ შეიძლება იყოს მკაცრად რეგულირებული და აქვს დიდი სიტუაციური ცვალებადობა.

Საქმიანობის- ნამუშევრის სპეციალური აღწერა ტიპიური მოქმედებების ნაკრების მეშვეობით, მიღებული აქტივობის ანალიზის საფუძველზე. ამ ტიპის კრიტერიუმების გამოყენებისას ვარაუდობენ, რომ ადამიანები, რომლებიც გარკვეულ ტიპის სამუშაოს ეფექტურად ასრულებენ, მომავალშიც წარმატებულები იქნებიან ამ სამუშაო ადგილზე. ეფექტურია ამ ტიპის კრიტერიუმების გამოყენება ხაზის მენეჯმენტის პერსონალის შეფასებისას, რომელთა საქმიანობა უკვე ჩამოყალიბდა და შეიძლება აღწერილი იყოს.

როლები- სამუშაოს აღწერა საქმიანობის პირობების, ხელსაწყოების სპეციფიკის, პარტნიორებთან ურთიერთობის თავისებურებების დადგენის გზით. ამ კრიტერიუმის გამოყენებით შეფასებისას, ვარაუდობენ, რომ თანამშრომლის ეფექტურობა დამოკიდებულია მის მიერ იმ მიზნების, ამოცანებისა და ღირებულებების მიღებაზე, რომლებიც განსაზღვრულია პროფესიული როლით. ამ ტიპის კრიტერიუმები ყველაზე მეტად შეეფერება პერსონალის განვითარებისათვის გამოყენებული შეფასების ცენტრის პროგრამას.

შეფასებული კატეგორიების მაგალითები

თვისებები:

1. გადაწყვეტილების მიღების უნარი; არგუმენტირება და შეფასებითი შედარება.
2. კრეატიულობა და სისტემური აზროვნება.
3. კომუნიკაციის უნარი.
4. დარწმუნებისა და თანამშრომლობის უნარი.
5. ინტერპერსონალური უნარები.
6. მოლაპარაკების უნარი.
7. თვითორგანიზება და დროის მართვის უნარი.
8. ორგანიზაციული უნარები.
9. სწავლის უნარი.
10. კომერციული და ბიზნეს ორიენტაცია.
11. გამძლეობა და მიზანდასახულობა.
12. განსაზღვრა.
13. დამოუკიდებლობა, ინიციატივა, აქტიურობა.
14. ცვლილებების სურვილი და მოქნილობა.

Საქმიანობის:

1. დაგეგმვის უნარები;
2. ინფორმაციის ანალიზის უნარი;
3. არასტანდარტულ სიტუაციებში ეფექტური რეაგირების უნარი;
4. სტრესის წინააღმდეგობა;
5. სოციალური ინტელექტი;
6. კომუნიკაციის უნარი (კომუნიკაციისადმი მიდრეკილება);
7. იმედგაცრუების წინააღმდეგობა;
8. კონფლიქტების გადაჭრის უნარი;
9. პროფესიული თანხვედრა;
10. მოლაპარაკების უნარი;
11. ჯგუფის კოორდინაცია;
12. აზრების მკაფიო ფორმულირება;
13. აქტიური მოსმენის უნარების გამოყენება;
14. იდეების გენერირება;
15. ერთი დავალებიდან მეორეზე სწრაფად გადასვლის უნარი;
16. ნეგატიურ ემოციებზე არ ჩარჩენა;
17. მიმართულება თანამოსაუბრისკენ

8. აქტივობის ანალიზის ეტაპი და შეფასების კრიტერიუმების ფორმირება. მოთხოვნების სიის შედგენა.

მოთხოვნების ჩამონათვალის შედგენის ძირითად მასალას წარმოადგენს იმ მენეჯერებთან გასაუბრების შედეგი, რომლებსაც აქვთ ორგანიზაციაში საკმარისი გამოცდილება. ინტერვიუების ჩასატარებლად გამოიყენება სხვადასხვა სტანდარტული აღწერითი სქემები, როგორც დამხმარე მეთოდოლოგიური საცნობარო ჩარჩო.

შეფასების შედეგების საფუძველზე შესაძლებელია სამუშაო პოზიციის მოთხოვნების პროფილის შედგენა. ცალკეული სამუშაო პოზიციებისთვის მიღებული პროფილები შემდეგ შედგენილია მოთხოვნების კატალოგში, პოზიციების სამიზნე დონის გათვალისწინებით.

მოთხოვნები კატალოგი სქემა

1. ფუნქციური მოთხოვნები

• მენეჯმენტი და ლიდერობა
• კომუნიკაცია
• პროფესია

2. საკვალიფიკაციო მოთხოვნები

• მართვის ტექნიკა
• მენეჯმენტის გამოცდილება (სამუშაო გამოცდილება პოზიციაზე, სამუშაო გამოცდილება ლიდერად, სამუშაო გამოცდილება ორგანიზაციაში)
• პროფესიული ცოდნა (პროფესიული მომზადების დონე, ტრენინგის ხანგრძლივობა და ხარისხი)

3. ორგანიზაციული მოთხოვნები

• ლიდერობის სტილი (განისაზღვრება, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციის ტიპისა და ორგანიზაციულ საქმიანობაში ინდივიდის ამ ტიპის ჩართვის შესაბამისი ხერხით)

შეფასების კრიტერიუმების ფორმირების რამდენიმე ძირითადი მიდგომა არსებობს:

• საბოლოო შედეგით, რომელიც აგებულია კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე თანამშრომლისგან მოსალოდნელი შრომის შედეგების ანალიზზე;
• „ფსიქოლოგიური პორტრეტის“ ანალიზზე და წარმატებული თანამშრომლის თვისებების შესწავლაზე აგებული პიროვნების იდეალური მოდელიდან;
• თავად სამუშაოს ანალიზზე აგებული თანამდებობის მოთხოვნების შესწავლით, ან მის მარეგულირებელი მარეგულირებელი დოკუმენტების შესწავლით, ან საქმიანობის სხვადასხვა პროფესიის მეთოდებით ანალიზით;
• კომპეტენტური თანამშრომლების შეფასებაზე აგებული საექსპერტო შეფასების დახმარებით;
• სხვა მიდგომები (მაგ. თამაშის სიმულაცია).

ორგანიზაციის სპეციფიკიდან გამომდინარე, თანამშრომლების მიერ შესრულებული აქტივობების სიზუსტის და ფიქსაციის ხარისხიდან გამომდინარე, საქმიანობის ანალიზის ეტაპი შეიძლება განხორციელდეს ორი განსხვავებული მიმართულებით:

1. თუ ორგანიზაცია ახლახან შეიქმნა და გასაანალიზებელი აქტივობები მხოლოდ ყალიბდება, თუ ორგანიზაციამ იცის ფუნქციონირების გზების მოახლოებული მნიშვნელოვანი ცვლილება, მაშინ შესაძლებელია ორგანიზაციის საქმიანობის მოდელის შექმნა. იერარქიის მთლიანი და ინდივიდუალური დონეები სპეციალური, სპეციალურად შექმნილი სათამაშო პროცედურის მეშვეობით. ეს ვარიანტი შესაძლებელს ხდის ორგანიზაციის ამჟამინდელი მდგომარეობის გაანალიზებას და მომავალზე ორიენტირებული სტრუქტურის მოდელის განსაზღვრას.

2. თუ ორგანიზაცია ფუნქციონირებს დიდი ხნის განმავლობაში, თუ დაწესებულების სტრუქტურა და საქმიანობის ძირითადი სახეები უკვე ჩამოყალიბებულია და ამოცანაა მათი ანალიზი, დაფიქსირება და, შესაძლოა, გამოსწორება, მაშინ ასეთი სამუშაო შეიძლება განხორციელდეს. „აქტივობების ანალიზის“ მიდგომის ფარგლებში დადგენილი პროცედურების გამოყენებით, რომელიც ორ ეტაპად ხორციელდება:

• საექსპერტო მომზადება, ე.ი. ის თანამშრომლები, რომლებიც ჩართულნი არიან როგორც მკვლევარები საქმიანობის ანალიზში.
• რეალური აქტივობის ანალიზი.

ტიპიური შეფასების ცენტრის პროგრამები იყენებენ სხვადასხვა პროცედურების დიდ რაოდენობას, ზოგჯერ ძალიან მრავალფეროვან ინფორმაციას. ამ მხრივ ძალიან მნიშვნელოვანია კონკრეტული მეთოდით მიღებული მონაცემების პერსონალის ინფორმაციის სტატუსში გადატანის მომენტი. პირველადი მონაცემების დამუშავებისა და მათზე დაყრდნობით პერსონალის ინფორმაციის მოპოვების ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს:

1. რაოდენობრივი მიდგომა, რომელიც ადარებს ტესტის სუბიექტის მიერ შეფასების თითოეულ კრიტერიუმზე მიღებულ ქულებს. ამისათვის ინდივიდუალური პროცედურების ყველა შედეგი ითარგმნება ერთში, ე.ი. საერთო ქულების სკალა ყველა მეთოდისთვის.

2. ხარისხობრივი მიდგომა, რომელშიც შეფასებული კრიტერიუმების მიხედვით ხდება სუბიექტის ქცევითი ქცევის შინაარსიანი აღწერა და საბოლოო პორტრეტის ფორმირება.

შეფასების მიზნებიდან და შედეგების წარმოდგენის ფორმებიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ერთი ან სხვა მიდგომა.

შეფასების ცენტრის შედეგების მაღალი სიზუსტის, ინფორმატიულობისა და პროგნოზირებადობის მისაღწევად, იმისდა მიუხედავად, თუ რომელი მონაცემთა დამუშავების მეთოდია გამოყენებული, საჭიროა მრავალი მოსამზადებელი მეთოდოლოგიური სამუშაო, რომელიც უნდა მოიცავდეს:

• თითოეული პროცედურის სადიაგნოსტიკო მიზნებისთვის გამოყენების შედეგების გაცნობა;
• პილოტირება და პროცედურის გამოყენების შედეგების შედარება ადრე აპრობირებული მეთოდების შედეგებთან, დიაგნოსტიკის შემოწმება კონკრეტული კრიტერიუმების შეფასებისას;
• ინდიკატორების ხაზგასმა და ქულა, მეთოდოლოგიის შექმნა და პროცედურის გამოყენება შეფასების ცენტრის ფარგლებში.

9. შედეგების დამუშავება და მათი გამოყენება.

შეფასების ცენტრის პროგრამების შემდეგ უნდა მოხდეს პროცედურების დროს მიღებული სუბიექტების მონაცემების გაანალიზება, შედარება და სრულ ინფორმაციად შეკრება.

ინფორმაციის დამუშავების რამდენიმე ეტაპი არსებობს:

1. ტესტის შედეგების პირველადი დამუშავება, სპეციალიზებული და ჯგუფური სავარჯიშოები.

2. მიღებული შედეგების ინდიკატორებად თარგმნა შეფასების კრიტერიუმების მიხედვით.

3. კრიტერიუმების მიხედვით ინდიკატორების შეფასება და ქულებად გადაქცევა.

4. სხვადასხვა პროცედურაში ერთი კრიტერიუმით მიღებული ქულების შედარება, საბოლოო ქულის ფორმულირება და ინდივიდუალური ქულების ცხრილების მომზადება.

6. განზოგადებული მასალების მომზადება შეფასებული რეიტინგული სიების ჯგუფზე, საშტატო განაწილების რუკებზე.

თავი 3 სამართლებრივი ასპექტებიპერსონალის შეფასებები.

კანონის ცოდნა და გაგება, როგორც ჩანს, მთავარი პრიორიტეტია პერსონალის მართვის ბევრ სფეროში.

• საკადრო გადაწყვეტილებები არ უნდა განსხვავდებოდეს მოცემული პირების სხვადასხვა სქესის, ასაკის, ეროვნებისა და რელიგიის მქონე პირებისთვის;
• ფირმის ოფიციალური საჩივრებისა და განხილვის სისტემა ხელმისაწვდომი უნდა იყოს მათთვის, ვინც არ ეთანხმება ამ გადაწყვეტილებებს;
• გამოყენებული უნდა იყოს ერთზე მეტი დამოუკიდებელი შემფასებელი;
• ყველა ქმედებაში მნიშვნელოვანია პერსონალის გადაწყვეტილების მიღების ოფიციალური სისტემით ხელმძღვანელობა;
• შემფასებლებს უნდა ჰქონდეთ წვდომა შეფასებული თანამშრომლის მუშაობის დამახასიათებელ მასალებზე;
• თავიდან უნდა იქნას აცილებული ისეთი თვისებების შეფასება, როგორიცაა „სანდოობა“, „ენერგია“, „უნარიანობა“ და „პირადი დამოკიდებულება“;
• შესრულების შეფასების მონაცემები ემპირიულად უნდა შემოწმდეს;
• შესრულების სტანდარტები უნდა იყოს ცნობილი თანამშრომლებისთვის;
• შემფასებლებს უნდა მიეწოდოთ ინსტრუქციები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა ჩაატარონ შესრულების შეფასება;
• შეფასება უნდა განხორციელდეს ინდივიდუალური სპეციფიკური სამუშაო უნარების გათვალისწინებით და არა „ზოგად“ კონტექსტში;
• მუშებს უნდა მიეცეთ საშუალება მიიღონ მოსაზრებები თავიანთი თვისებების შესახებ.

დასკვნა

ორგანიზაციები პერიოდულად აფასებენ თავიანთ თანამშრომლებს მათი მუშაობის გასაუმჯობესებლად და პროფესიული განვითარების საჭიროებების დასადგენად. პერსონალის რეგულარული და სისტემატური შეფასება დადებითად აისახება თანამშრომლების მოტივაციაზე, მათ პროფესიულ განვითარებასა და ზრდაზე. ამავდროულად, შეფასების შედეგები ადამიანური რესურსების მართვის მნიშვნელოვანი ელემენტია, რადგან ისინი იძლევა შესაძლებლობას მიიღონ ინფორმირებული გადაწყვეტილებები თანამშრომელთა ანაზღაურების, დაწინაურების, სამსახურიდან გათავისუფლებისა და განვითარების შესახებ.

თითოეული კონკრეტული ორგანიზაციისთვის პერსონალის შეფასების მეთოდების არჩევა ინდივიდუალური ამოცანაა, რომლის გადაჭრა მხოლოდ თავად ორგანიზაციის მენეჯმენტს შეუძლია, შესაძლოა პროფესიონალი კონსულტანტების დახმარებით. ისევე, როგორც კომპენსაციის სისტემა, სერტიფიცირების სისტემამ უნდა გაითვალისწინოს და ასახოს მთელი რიგი ფაქტორები - ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნები, გარე გარემოს მდგომარეობა, ორგანიზაციული კულტურა და სტრუქტურა, მასში დასაქმებული სამუშაო ძალის მახასიათებლები. სტაბილური იერარქიული სტრუქტურის მქონე სტაბილურ ორგანიზაციებში, როგორც წესი, ეფექტურია შეფასების ტრადიციული მეთოდების გამოყენება; ცვალებად გარემოში მოქმედი დინამიური ორგანიზაციებისთვის არატრადიციული მეთოდები უფრო შესაფერისია. შესრულების შეფასების სისტემის არჩევისას განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს მის შესაბამისობას პერსონალის მართვის სხვა სისტემებთან - კომპენსაცია, კარიერის დაგეგმვა, პროფესიული მომზადება - სინერგიული ეფექტის მისაღწევად და კონფლიქტებისა და წინააღმდეგობების თავიდან ასაცილებლად.

კომპანია „პერსონალის განვითარების ცენტრი» ეწევა პერსონალის მართვის სფეროში თანამედროვე ორგანიზაციული ტექნოლოგიების შემუშავებასა და დანერგვას.

ჩვენ არა მხოლოდ ვხსნით კომპანიის მიერ დასახულ ამოცანებს, არამედ ვამზადებთ თანამშრომლებს, მათ შორის HR მენეჯერებს, რომ დამოუკიდებლად მოაგვარონ ეს პრობლემები. ჩვენი დიაგნოსტიკური მეთოდები და ტრენინგის პროგრამებმა დიდი მოწონება დაიმსახურა სანკტ-პეტერბურგის ბევრ მსხვილ კომპანიაში, როგორიცაა LSR კომპანიების ჯგუფი (პროექტი 45), MosNarBank, Novaya Era LLC, Coca-Cola, LISSANT CJSC, KAMAZ LLC (ნიჟნეკამსკი) და სხვები, რომელთა რეკომენდაციები ჩვენ შეგვიძლია მოგაწოდოთ პირადად.

გეპატიჟებით განიხილოთ შემდეგი ვარიანტები პერსონალის განვითარების მიმართულებებითანამშრომლობის ფარგლებში:

1. თანამშრომლების მომზადების პროგრამები

Მენეჯერული უნარები	მისიის, ფილოსოფიის და სტრატეგიის შემუშავება; პერსონალის მოტივაცია და ამოცანების დასახვა; დროის მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები; ეფექტური მიზნების დასახვა; შიდა კომუნიკაციები: რთული სიტუაციების გადაჭრა; მანიპულირება ბიზნესში და მათგან დაცვა; ტრენინგი სტრესის წინააღმდეგობის და გუნდური მუშაობის ფორმირებისთვის
კომუნიკაციის უნარი	აქტიური გაყიდვების ტრენინგი; მომხმარებელზე ორიენტირებული გაყიდვების ტრენინგი; ეფექტური მოლაპარაკების ტრენინგი; ეფექტური კომუნიკაციის ტრენინგი; საჯარო გამოსვლის უნარები. თვითპრეზენტაცია და კომპანიის პრეზენტაცია
მარკირება-ტინგ-გოო პროგრამები	მარკეტინგის საფუძვლები სამრეწველო მარკეტინგი პროდუქტის მენეჯმენტი

2. პერსონალის შეფასებისა და ეფექტური შერჩევის პროგრამები

• საწარმოში ატესტაციის სისტემის შემუშავება;
• Შეფასების ცენტრი;
• ფსიქოლოგიური ტესტირება რეკრუტირებისას
• კადრების რეზერვის ფორმირება

3. კომპანიის განვითარების დიაგნოსტიკა

ორგანიზაციული სტრუქტურის არსებული მდგომარეობის, პროქსიმალური განვითარების ზონების ანალიზი და კომპანიის განვითარების პერსპექტივების პროგნოზი.

„ქვედა დინების“ დიაგნოსტიკა, ანუ კომპანიაში ურთიერთობის ისეთი ფორმები, რომლებიც ხელს უშლის მის ეფექტურ ფუნქციონირებას. არსებული სირთულეების გააზრებასა და უფრო კონსტრუქციული ურთიერთობების ჩამოყალიბებისკენ მიმართული რიგი აქტივობების განხორციელება.

4. საწარმოში მარკეტინგის მომსახურების ორგანიზება

• მარკეტინგის სამსახურის ორგანიზება და რეორგანიზაცია (კომერციული მომსახურება)
• მარკეტინგული საქმიანობის ელემენტების აუთსორსინგი
• განვითარება მეთოდოლოგიური მხარდაჭერამარკეტინგი (ბაზრის შესაძლებლობების განსაზღვრის მეთოდები, ძირითადი სტრატეგიული ინდიკატორების გამოთვლა - ბაზრის წილი, მომხმარებელთა კმაყოფილება, პროდუქციის კონკურენტუნარიანობა და ა.შ.; მოთხოვნის ანალიზი და პროგნოზირება; ასორტიმენტის ანალიზი; ბაზრის ანალიზი; მომხმარებელთა მონაცემთა ბაზის ანალიზი და ა.შ.)
• მომხმარებელთა ლოიალობის გაზრდის პროგრამების შემუშავება

5. მენეჯმენტის კონსულტაცია

მოიცავს აქტივობებს, რომლებიც მიმართულია რეზერვების მოძიებასა და გამოყენებაზე კომპანიის მენეჯმენტის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. ამ მიმართულებით გთავაზობთ განვითარების შემდეგ პროგრამებს:

• ორგანიზაციული სტრუქტურის გაუმჯობესება
• დაგეგმვისა და კონტროლის სისტემის გაუმჯობესება
• ადამიანური რესურსების მოზიდვისა და გამოყენების ოპტიმიზაცია
• მართვის სისტემების ავტომატიზაცია

6. კომპანიაში ცვლილებების ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა

შპს პერსონალის განვითარების ცენტრი კომპანიებს უწევს სააბონენტო მომსახურებას.

Ეს მოიცავს:

• კომპანიაში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის პერიოდული დიაგნოსტიკა;
• ინოვაციების ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა და კომპანიის თანამშრომლებისთვის „ცხელი ხაზის“ გამოყოფა.
• მოთხოვნის შემთხვევაში ჩვენი კონსულტანტები ასევე ატარებენ ინდივიდუალურ სესიებს (ქოუჩინგს) კომპანიის თანამშრომლებთან, მათი პროფესიული და პირადი პოტენციალის გამოვლენის მიზნით.

 

შეიძლება სასარგებლო იყოს წაკითხვა:

• რა ძლიერი მხარეები უნდა იყოს მითითებული რეზიუმეში?;
• პიროვნების მოტივაციის დიაგნოსტიკის მეთოდები;
• რა უნდა იცოდნენ ქვეშევრდომებმა?;
• თქვენი გრძნობების ვერბალიზაცია;
• დროის განაწილების მატრიცა (სტივენ კოვეის მიხედვით);
• გუნდში კონფლიქტების მოგვარება მაგალითები, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს კონფლიქტები სამუშაო გუნდში;
• ტყის საკვები სოკოების სია ფოტოებით, სახელებითა და აღწერილობებით;
• მაჰოგანი, როგორც მასალა;