क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? एक अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेने वाली गर्भवती महिला की बर्खास्तगी। श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन

"लेटिडोर" विशेषज्ञ से पता लगाता है कि कंपनी किन परिस्थितियों में गर्भवती माँ को बर्खास्त कर सकती है और ऐसी स्थितियों में उसे क्या पता होना चाहिए।

गर्भावस्था के दौरान छंटनी के बारे में बात करता है Larisa Naumenko, विधिक सेवा केंद्र LLC की उप निदेशक.

श्रम कोड रूसी संघ(रूसी संघ का श्रम संहिता) गर्भवती महिलाओं को अतिरिक्त लाभ और गारंटी प्रदान करता है, जिसमें अनुचित बर्खास्तगी से सुरक्षा भी शामिल है। लेकिन ऐसी स्थितियां हैं जब गर्भावस्था की स्थिति में भी किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। हालांकि ये इक्का-दुक्का मामले हैं, नियोक्ताओं और कर्मचारियों को अपने अधिकारों के बारे में जागरूक होने की जरूरत है।

जब बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर निर्भर करती है

पदच्युति भावी माँनियोक्ता की पहल पर, यह कला के भाग 1 के पैरा 1 के आधार पर ही संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अर्थात् दो मामलों में:

उद्यम के परिसमापन पर;

जब एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि समाप्त हो जाती है।

अन्य मामलों में, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 1)।

इस प्रकार, एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति या बार-बार अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है।

कला के भाग 1 में प्रदान की गई गारंटी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 उन महिलाओं पर भी लागू होता है जिनके काम को विशेष नियमों द्वारा विनियमित किया जाता है, उदाहरण के लिए, महिलाओं के लिए:

संगठनों के प्रमुख

खिलाड़ी,

प्रशिक्षक,

राज्य सिविल और नगरपालिका सेवा में महिलाएं (प्लेनम के संकल्प का अनुच्छेद 26 सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 28 जनवरी, 2014 एन 1)।

उपरोक्त कारणों से खारिज करते समय, एक गर्भवती कर्मचारी को अधिक सावधान रहना चाहिए, क्योंकि बेईमान नियोक्ता अक्सर परिसमापन की आड़ में वास्तव में कंपनी का नाम पुनर्गठित या बदलते हैं।

ऐसे मामले में बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

और, निश्चित रूप से, उद्यम के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए स्थापित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए और बर्खास्त महिला को उसके कारण सभी विच्छेद भुगतान का भुगतान करना चाहिए। .


जब बर्खास्तगी नियोक्ता की क्षमताओं पर निर्भर करती है

इसके अलावा, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाता है।

द्वारा सामान्य नियमअगर एक महिला काम जारी रखने की इच्छा व्यक्त करती है, तो नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक उसके साथ अनुबंध बढ़ाने के लिए बाध्य है।

लेकिन यहाँ भी एक अपवाद है: अत्यावश्यक रोजगार अनुबंधऐसी महिला के साथ समाप्त किया जा सकता है यदि यह अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ हो।

उसी समय, नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी को संगठन में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, और केवल अगर कर्मचारी को गर्भावस्था के अंत से पहले किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना संभव नहीं है, तो नियोक्ता को निश्चित समाप्त करने की अनुमति है -उसके साथ टर्म रोजगार अनुबंध।

जब बर्खास्तगी एक गर्भवती कर्मचारी के निर्णय पर निर्भर करती है

बर्खास्तगी का आधार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करना हो सकता है (खंड 7, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)। सीधे शब्दों में कहें, अगर गर्भवती मां को रोजगार अनुबंध की नई शर्तें पसंद नहीं आईं और इस कारण से वह काम जारी रखने से इनकार करती है, तो उसे निकाल दिया जाता है।

आइए जानें कि हम यहां किस अनुबंध की नई शर्तों के बारे में बात कर रहे हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते से बदलना संभव है - गर्भवती मां और नियोक्ता। हालाँकि, अपवाद प्रदान किए गए हैं श्रम कानूनजब नियोक्ता कर्मचारी की सहमति के बिना अनुबंध की शर्तों को बदल सकता है।

इसलिए, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों को बदलते समय, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की भी अनुमति है (अर्थात, एकतरफा)।

कहाँ सतर्क रहना है

व्यवहार में, कई नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने के अधिकार का दुरुपयोग करते हैं, जिससे एक गर्भवती महिला को "जीवित" रखने की कोशिश की जाती है।

इसलिए, आपको यह जानने की आवश्यकता है कि इस तरह के परिवर्तन एक वस्तुनिष्ठ आवश्यकता के कारण होने चाहिए, अर्थात् संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में बदलाव, जिसके बाद पिछली स्थितियों को बनाए रखना असंभव है।

यदि नियोक्ता ऐसे कारणों का सबूत देने में विफल रहता है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा।

एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी भी संभव है यदि वह निम्न कारणों से काम करने से इंकार करती है:

संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन,

संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में परिवर्तन,

पुनर्गठन,

राज्य या नगरपालिका संस्था के प्रकार में परिवर्तन

(खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77),

साथ ही दूसरे इलाके में काम करने से इनकार (खंड 9, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)।

जब बर्खास्तगी पार्टियों की इच्छा के बिना परिस्थितियों पर निर्भर करती है

श्रम कानून एक गर्भवती महिला को उन परिस्थितियों के लिए बर्खास्त करने की अनुमति देता है जो पार्टियों की इच्छा के अधीन नहीं हैं।

ऐसी स्थितियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 में सूचीबद्ध किया गया है। इनमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, किसी पद के लिए गैर-चुनाव, किसी भी आपातकालीन परिस्थितियों की घटना, और अन्य।

और, निश्चित रूप से, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि रोजगार अनुबंध को किसी भी समय गर्भवती महिला की पहल पर या पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसी प्रक्रिया की कोई विशेषता नहीं है, और बर्खास्तगी सामान्य तरीके से की जाती है।

"कार्मिक। आरयू", 2012, एन 6

एक गर्भवती महिला का बर्खास्तगी

बर्खास्तगी, यानी एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की समाप्ति, एक जटिल कानूनी प्रक्रिया है। एक नियोक्ता और एक गर्भवती महिला के बीच रोजगार संबंध हमेशा आसान नहीं होते हैं। कुछ नियोक्ताओं के पास अभी-अभी शादी करने वाली महिलाओं को काम पर नहीं रखने का एक अनकहा नियम है, जैसा कि संभावना है प्रसूति अवकाश. बेशक, नियोक्ता खुले तौर पर यह घोषणा नहीं करते हैं, भेदभाव के लिए जिम्मेदारी से डरते हैं, और इनकार करने के अन्य कारणों का नाम देते हैं। भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 प्रदान करता है कि नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामलों को छोड़कर। इस लेख के अर्थ से यह इस प्रकार है कि एक गर्भवती महिला को कला में सीधे सूचीबद्ध लोगों के अलावा किसी भी परिस्थिति में बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। अक्सर, गर्भवती महिलाएं अपनी स्थिति का लाभ उठाना शुरू कर देती हैं: वे काम के लिए देर से आती हैं, काम से अनुपस्थित रहती हैं, बुरे विश्वास में अपने कर्तव्यों का पालन करती हैं, आदि। नतीजतन, नियोक्ता रोजगार संबंध समाप्त करने के अवसरों की तलाश करना शुरू कर देता है, और इस तरह अवसर अभी भी मौजूद हैं।

आइए तुरंत आरक्षण करें: इस लेख का उद्देश्य नियोक्ता को यह दिखाना नहीं है कि गर्भवती कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन कैसे किया जाए, बल्कि केवल प्रकट करना है कानूनी तंत्रसमापन श्रमिक संबंधीउचित आवश्यकता के मामले में ऐसी महिला कर्मचारियों के साथ। हम गर्भवती महिलाओं के अधिकारों का सम्मान करते हैं और गर्भवती महिला की बर्खास्तगी में नियोक्ता की मदद करने का कार्य स्वयं निर्धारित नहीं करते हैं। बल्कि, यह केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के कुछ लेखों की व्याख्या है, जिसके अनुसार बिना किसी गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार संबंधों को समाप्त करना संभव है नकारात्मक परिणामनियोक्ता के लिए। इसके अलावा, यह जानकारी गर्भवती माताओं के लिए उपयोगी होगी, क्योंकि यह वर्तमान कानून के आधार पर, यदि आवश्यक हो, तो उनके अधिकारों की रक्षा करने में मदद करेगी।

इसलिए, हम रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सभी कारणों से एक गर्भवती महिला के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावनाओं पर विचार करेंगे। सबसे आसान तरीका है, ज़ाहिर है, पार्टियों के समझौते से श्रम संबंधों की समाप्ति (खंड 1, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)। परिस्थितियां अलग हैं। कभी-कभी गर्भवती कर्मचारी "अपने दम पर" छोड़ने का फैसला करती हैं और इस आशय का एक बयान लिखती हैं। हालांकि, नियोक्ता हमेशा इसके लिए सहमत नहीं होता है, क्योंकि गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की प्रक्रिया बहुत सख्ती से नियंत्रित होती है। ऐसी संभावना है कि बर्खास्तगी के बाद महिला अदालत में आवेदन कर सकती है, जो बर्खास्तगी को अवैध मानती है। उदाहरण के लिए, वह दावा कर सकती है कि उस पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए प्रबंधन द्वारा दबाव डाला गया था। अधिकांश मामलों में अदालतें गर्भवती महिलाओं के पक्ष में फैसला सुनाती हैं, ऐसे श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करती हैं, लेकिन दबाव का सबूत देना वास्तव में बहुत मुश्किल है। ऐसे मामले हैं जब एक गर्भवती महिला को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता से भीख माँगनी पड़ती है, और नियोक्ता ने परिणाम के डर से मना कर दिया।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी की समस्या पर विचार करें (खंड 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)। विधायक ने गर्भवती महिलाओं को दी गारंटी समान स्थिति. कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य है। उसी समय, यदि गर्भावस्था की समाप्ति के बाद महिला वास्तव में काम करना जारी रखती है, तो इस तरह के समझौते को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त किया जा सकता है जब नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में पता चला हो या पता होना चाहिए था। . नियोक्ता को हर 3 महीने में एक बार गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र का अनुरोध करने का अधिकार है - अधिक बार नहीं।

अभ्यास पर। नागरिक एस ने एलएलसी "के ***" के खिलाफ बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे के मुकदमे के साथ अदालत में आवेदन किया।

वादी ने दावा किया कि वह प्रतिवादी के साथ एक रोजगार संबंध में थी, उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था। रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान, एस का गर्भावस्था के कारण इलाज चल रहा था। पीठ पर कार्यस्थल, उसे इसकी वैधता की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना मिली। एस के बयान के अनुसार, रोजगार अनुबंध के विस्तार पर उसके साथ एक अतिरिक्त समझौता हुआ। अतिरिक्त समझौते में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद, कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर एस को खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। वादी ने दावा किया कि वह बर्खास्तगी के आधार से सहमत नहीं थी, उसने बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

नागरिक एस। अदालत में आवेदन करने की समय सीमा से चूक गई, जिसे उसने इस तथ्य से समझाया कि वह कानूनी रूप से निरक्षर थी और गर्भावस्था को अच्छी तरह से सहन नहीं करती थी। हालांकि, वादी ने अदालत में अपने स्वास्थ्य की स्थिति के दस्तावेजी साक्ष्य प्रस्तुत नहीं किए।

प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने दावों का समर्थन नहीं किया। उन्होंने बताया कि बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन किया गया था, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय, गर्भावस्था की पुष्टि नहीं की गई थी, और अदालत के साथ दावा दायर करने की समय सीमा के लापता होने के कारणों की वैधता की पुष्टि करने वाला कोई सबूत नहीं था। .

कार्यवाही के दौरान, अदालत ने निम्नलिखित पाया। एस और नियोक्ता के बीच एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन हुआ, अर्थात, उसे एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया था। कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि द्वारा प्रवेश के तथ्य की पुष्टि की जाती है। अनुबंध की समाप्ति के कारण एस को निकाल दिया गया था। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अपनी सहमति देने के बाद, एस को एक निश्चित अवधि के बाद इसकी समाप्ति के बारे में पता था। एस रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना से परिचित थी, जैसा कि उसके हस्ताक्षर से पता चलता है, इसलिए उसे कार्यकाल की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में ठीक से सूचित किया गया था। के आधार पर अनुबंध की अवधि बढ़ाई गई अतिरिक्त समझौते, जिसकी समाप्ति के बाद अनुबंध फिर से समाप्ति के अधीन था, हालांकि, एस। आदेश से सहमत नहीं था, गर्भावस्था के अंत तक बहाली और निश्चित अवधि के अनुबंध को जारी रखने पर जोर दिया। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और राज्य की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर बाध्य होता है। गर्भावस्था, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की वैधता का विस्तार करने के लिए।

मामले में गवाह ने गवाही दी कि एस ने खुद को एक अनुशासनहीन और गैर जिम्मेदार कार्यकर्ता के रूप में स्थापित किया था। उसने अपनी बर्खास्तगी के दिन ही अपनी गर्भावस्था की घोषणा की। इससे पहले, बीमार छुट्टी पर रहते हुए, एस ने दावा किया कि उसे सर्दी थी।

एस ने गर्भावस्था की पुष्टि करने वाले चिकित्सा दस्तावेज जमा नहीं किए और प्रतिवादी को निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए एक बयान के साथ आवेदन नहीं किया। इन तथ्यों के आधार पर, अदालत ने पाया कि कला के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने का आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक कर्मचारी को उस दिन से 3 महीने के भीतर एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है, जिस दिन से उसने सीखा या अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में और विवादों के बारे में सीखा होना चाहिए बर्खास्तगी - बर्खास्तगी पर आदेश की एक प्रति के साथ या कार्य पुस्तिका जारी करने की तारीख से एक महीने के भीतर।

एस निर्दिष्ट समय सीमा के बिना चूक गए अच्छे कारण. कानूनी निरक्षरता के बारे में तर्क और खराब स्थितिन्यायालय द्वारा स्वास्थ्य को अमान्य घोषित किया गया था।

पूर्वगामी के आधार पर, अदालत ने एस को पूर्ण रूप से दावों को पूरा करने से मना कर दिया।

स्रोत - रूसी संघ "न्याय" की राज्य स्वचालित प्रणाली, कुंगुर सिटी कोर्ट पर्म क्षेत्र: कुंगुर। पर्म। sudrf. एन / मॉड्यूल। पीएचपी? नाम=bsr&op=detailed_card&srv-num=l&id=59600271009210909319061000059769।

यदि एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी की पेशकश कर सकता है जिसे महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) रूसी संघ के)। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, कर्मचारी को इस तरह के स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति देनी होगी। कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 किसी अन्य इलाके में स्थानांतरण की संभावना स्थापित करता है, लेकिन केवल अगर यह स्थिति सामूहिक समझौतों, समझौतों और एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जाती है। यदि गर्भवती कर्मचारी का स्थानांतरण संभव नहीं है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है।

एक गर्भवती महिला के साथ एक रोजगार संबंध समाप्त करने की एक और संभावना कला के भाग 1 के पैरा 5 से होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिसमें हम बात कर रहे हैंकर्मचारी के स्थानांतरण के संबंध में उसके अनुरोध पर और किसी अन्य नौकरी या किसी अन्य नियोक्ता के लिए उसकी सहमति के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसा स्थानांतरण संभव है यदि तीन विषयों की इच्छा की अभिव्यक्ति हो - कर्मचारी स्वयं और दोनों नियोक्ता, पुराने और नए। कानून गर्भवती महिलाओं के स्थानांतरण पर प्रतिबंध नहीं लगाता है। इसलिए, सैद्धांतिक रूप से, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एक गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार संबंधों को समाप्त करना तभी संभव है जब गारंटी हो कि उसे एक नए नियोक्ता द्वारा स्वीकार किया जाएगा।

कला के भाग 1 के पैरा 6 में एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार प्रदान किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (संगठन के मालिक में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करने के कारण श्रम संबंधों की समाप्ति)। इस लेख का मानदंड कला का संदर्भ है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, जो किसी संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, उसके अधिकार क्षेत्र या संरचना में परिवर्तन की स्थिति में श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है। स्वामित्व के परिवर्तन के संबंध में, केवल नियोक्ता की पहल पर रोजगार संबंधों की समाप्ति केवल संगठन के प्रमुख, उनके उप और मुख्य लेखाकार (खंड 4, भाग 1, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) के साथ ही संभव है। रूसी संघ)। कला के अर्थ से। 261 रूसी संघ के श्रम संहिता यह इस प्रकार है कि एक गर्भवती महिला को कला के लिए प्रदान किए गए किसी भी आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यानी नियोक्ता की पहल पर। नतीजतन, अगर एक गर्भवती महिला स्वामित्व के परिवर्तन के दौरान संगठन की प्रमुख, उसकी उप या मुख्य लेखाकार है, तो उसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। एक रोजगार अनुबंध को केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब महिला ने खुद संगठन के मालिक के परिवर्तन के संबंध में आगे के काम (इसके अलावा, एक लिखित बयान में) से इनकार करने की इच्छा व्यक्त की हो।

कला के भाग 1 के पैरा 7 में निर्दिष्ट आधार पर एक गर्भवती महिला के साथ श्रम संबंध भी समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित किया गया है। खंड 7, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कला को संदर्भित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, जो संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए रोजगार अनुबंध में परिवर्तन को संदर्भित करता है। उसी समय, नियोक्ता आगामी परिवर्तनों के कर्मचारियों को सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जो इन परिवर्तनों का कारण बने, बाद में 2 महीने पहले नहीं। यदि कोई कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से सहमत नहीं है, तो उसे एक और नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए जो वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति (जो गर्भावस्था के मामले में काफी कठिन है) और मौजूदा योग्यता के अनुसार कर सके। लेख में उल्लिखित परिवर्तन आवश्यक और अपरिहार्य होने चाहिए, जिसके बारे में नियोक्ता कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है। तदनुसार, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं: एक गर्भवती महिला जो संगठनात्मक परिवर्तनों से सहमत नहीं है, उसे कला के भाग 1 के पैरा 7 के आधार पर निकाल दिया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। मुकदमेबाजी की स्थिति में, किए जाने वाले परिवर्तनों की उचित आवश्यकता को साबित करने का भार नियोक्ता पर पड़ेगा (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 23 " रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।

अभ्यास पर। नागरिक पी. के साथ कोर्ट गया दावा विवरणसंघीय राज्य एकात्मक उद्यम "आर ***" के लिए, यह मांग करते हुए कि बर्खास्तगी के आदेश को अवैध घोषित किया जाए, उसे काम पर बहाल किया जाए, मातृत्व लाभ एकत्र किया जाए, और गैर-आर्थिक क्षति की भरपाई भी की जाए।

कार्यवाही के दौरान, यह स्थापित किया गया था कि पी। और एफएसयूई "आर ***" के बीच एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, जिसके अनुसार पी को कर्मचारी टी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सचिव-क्लर्क के रूप में नियुक्त किया गया था, जो प्रसूति अवकाश के कारण अस्थायी रूप से अनुपस्थित थी। अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के काम में प्रवेश करने के क्षण से रोजगार अनुबंध में श्रम संबंधों की समाप्ति पर एक शर्त थी। अनुबंध पर वादी के हस्ताक्षर अनुबंध में निहित सभी शर्तों के साथ उसके समझौते को इंगित करते हैं। नियोक्ता ने पी को टी के काम में प्रवेश के संबंध में उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की एक लिखित सूचना भेजी, जिसने एक संबंधित आवेदन दायर किया। जिस समय टी। काम पर गया, यानी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय, पी। गर्भवती थी, जिसके बारे में उसने चिकित्सा प्रमाण पत्र जमा करके नियोक्ता को अग्रिम रूप से सूचित किया। काम करने के लिए टी के प्रवेश के बारे में जानने के बाद, नियोक्ता ने लिखित रूप में वादी को शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर दस्तावेज जमा करने के लिए आमंत्रित किया ताकि श्रम संबंधों को जारी रखने के मुद्दे को हल किया जा सके। नियोक्ता की गवाही के अनुसार, जिसका वादी ने खंडन नहीं किया, वह ऐसा नहीं कर सकती थी, क्योंकि उसके पास नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किए गए दस्तावेजों के अलावा कोई अन्य दस्तावेज नहीं था। उस समय, कंपनी में निम्नलिखित रिक्तियां थीं: पायलट सेवा के पायलट, पायलट सेवा के प्रशिक्षु पायलट, पूंजी निर्माण, मरम्मत और तकनीकी नियंत्रण विभाग के प्रमुख विशेषज्ञ, मोबिलाइजेशन प्रशिक्षण, नागरिक सुरक्षा के लिए क्षेत्र के गोदाम के प्रमुख और आपातकालीन स्थितियाँ। वादी ने इस तथ्य पर विवाद नहीं किया कि ये रिक्तियां उसकी शिक्षा, योग्यता और कार्य अनुभव के अनुरूप नहीं हैं।

पी। ने नियोक्ता के दायित्व पर जोर दिया कि वह अंशकालिक सचिव-क्लर्क के रूप में काम पर रखे, क्योंकि टी।, जो काम पर आया था, ने अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन किया था। उसके नियोक्ता ने ऐसा करने से मना कर दिया। अदालत ने इनकार को उचित और वैध माना, क्योंकि वर्तमान कानून नियोक्ता को कर्मचारी को उपलब्ध कराने के लिए बाध्य करता है स्टाफरिक्त पद, और इस पद का भाग नहीं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण एक महिला को खारिज करने की अनुमति है, अगर अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था और यह असंभव है, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, गर्भावस्था के अंत से पहले उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए (रिक्त पद या महिला की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक रिक्त पद या कम वेतन वाली नौकरी) कि एक महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकती है। पी। की बर्खास्तगी का आधार नियोक्ता की पहल से जुड़ा नहीं है और कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, जिसके अनुसार एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी को काम करने की रिहाई के साथ समाप्त हो जाता है।

पी। के अनुसार, एफएसयूई "आर ***" के साथ उसके रोजगार संबंध की समाप्ति के बाद मातृत्व लाभ प्राप्त करने का अधिकार उत्पन्न हुआ, जिसकी पुष्टि कार्य के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, इसलिए, मातृत्व लाभ देने और भुगतान करने के लिए आधार हैं काम के अंतिम स्थान पर इस मामले मेंउपलब्ध नहीं है।

पूर्वगामी के आधार पर, अदालत ने दावों को पूर्ण रूप से खारिज करने का फैसला किया।

स्रोत - रूसी संघ "न्याय" की राज्य स्वचालित प्रणाली, प्रिमोर्स्की क्राय का नखोदका सिटी कोर्ट: नाहोदकिंस्की। पीआरएम। sudrf. एन / मॉड्यूल। पीएचपी? नाम=बीएसआर&ऑप=विस्तृत_कार्ड&एसआरवी_संख्या=एल&आईडी=25600101012290917335401000125548.

गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एक अन्य कारण कला के भाग 1 के पैरा 9 का प्रावधान है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (नियोक्ता के साथ मिलकर किसी अन्य क्षेत्र में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए एक कर्मचारी का इनकार)। यह प्रावधान कला को संदर्भित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.1, जो स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्रदान करता है। इसलिए, यदि गर्भवती महिला ऐसी लिखित सहमति नहीं देती है, तो उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त किया जा सकता है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के आधार पर गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति भी संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, अर्थात्, पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों के लिए।

एक गर्भवती कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक जटिल कानूनी मुद्दा है। विधायक, ऐसे कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करते हुए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। एक रोजगार अनुबंध को या तो स्वयं गर्भवती महिला की पहल पर समाप्त किया जा सकता है, या ऐसे मामलों में जहां कानूनी संबंधों को जारी रखना असंभव है। गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी के विवादों को हल करते समय, अदालतें ज्यादातर फैसलों में महिलाओं के हितों से आगे बढ़ती हैं। दावों को पूरा करने से इनकार करने के मामलों को आमतौर पर इस तथ्य से समझाया जाता है कि गर्भवती कर्मचारी ने बुरे विश्वास में काम किया, अपनी स्थिति का दुरुपयोग किया और दावा दायर करने की समय सीमा को पूरा करने के मामले में कानून का भी उल्लंघन किया।

यदि नियोक्ता कला के आधार पर गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, 278, 288, एक महिला कानूनी रूप से अदालत में जा सकती है और मुकदमा जीत सकती है, जबकि गैर-आर्थिक क्षति की वसूली भी कर सकती है। आखिरकार, बर्खास्तगी की स्थिति में उसे जो तनाव हुआ, उसे कम करना मुश्किल है। एक गर्भवती कर्मचारी के साथ एक रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को सभी पेशेवरों और विपक्षों का मूल्यांकन करना चाहिए और मूल्यांकन करना चाहिए संभावित जोखिमऔर परिणाम। सामान्य तौर पर, ऐसे कर्मचारी को खारिज करना काफी मुश्किल होता है, लेकिन सिद्धांत रूप में यह संभव है - निश्चित रूप से, ऐसे मामलों में जहां वास्तव में ऐसी आवश्यकता होती है।

ए इलिंस्काया

प्रिंट के लिए हस्ताक्षर किए

ऐसा हुआ कि रूस में एक गर्भवती महिला "दृढ़ टिन सैनिक" है।

वह न केवल इस तथ्य से चिंतित है कि वह तेजी से वजन बढ़ा रही है, कि यह सोने के लिए असुविधाजनक है, बल्कि इस सवाल से भी कि क्या गर्भवती महिला को आग लगाना संभव है, यह किस हद तक संभव है और किन लेखों के तहत श्रम कोड।

आइए विधायकों की राय का विश्लेषण करने और फर्मों और उद्यमों के मालिकों के दृष्टिकोण से उनकी तुलना करने का प्रयास करें।

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? यह किन मामलों में संभव है?

हर नियोक्ता को यह समझने की जरूरत है भावी माँ- व्यावहारिक रूप से अछूत कार्यकर्ता। छंटनी, विभागीय पुनर्गठन, या कंपनी के विलय से उसे खतरा नहीं हो सकता। इसके विपरीत, उद्यम का मालिक भविष्य की महिला को श्रम में हल्के काम में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है, न कि उसे कार्यों से बोझ करने के लिए, और उसके आराम के समय के तर्कसंगत उपयोग की अनुमति देने के लिए। यह सब स्थापित वेतन, नौकरी के बोनस और बोनस के अनुपालन में होता है।

"नव निर्मित माताओं" के भाग्य में एकमात्र समस्या दिवालिएपन के कारण उद्यम का पूर्ण परिसमापन है। इसमें कोई बहस नहीं है कि गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है या नहीं। यदि दिवालिया नियोक्ता कई औपचारिकताओं का पालन करता है, तो कानून उसके पक्ष में है। यह भी शामिल है:

1) कंपनी के परिसमापन (समापन) की अपेक्षित तिथि से 2 महीने पहले, बिना किसी अपवाद के संस्था के सभी कर्मचारियों की एक लिखित सूचना;

2) पहले से रिकॉर्ड किए गए सभी टर्मिनेशन लाभों को बनाए रखना;

3) काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र का भुगतान, प्रस्तुत किए जाने की स्थिति में।

जब उद्यम के अस्तित्व की समाप्ति पर एक प्रविष्टि कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में दिखाई देती है, तो गर्भवती कर्मचारी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत खारिज कर दिया जाएगा और एक बेरोजगार नागरिक का दर्जा प्राप्त होगा। उसके बाद, आगे के माता-पिता की छुट्टी और बाल लाभ अर्जित किए जाते हैं और न्यूनतम राशि पर भुगतान किया जाता है।

एक और मामला जहां स्थिति, क्या गर्भवती महिला को खारिज करना संभव है, अस्पष्ट रूप से व्याख्या की जाती है: एक महिला को अस्थायी दर पर नियोजित किया जाता है (स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए)। इस स्थिति में, वह कमजोर हो जाती है, और उसके कर्तव्यों में सतर्कता और उसके भविष्य के इरादों के बारे में कंपनी के प्रमुख को सूचित करना शामिल है। सबसे पहले, हर तीन महीने में उसे अपनी वर्तमान गर्भावस्था की स्थिति के बारे में एक प्रसूति-स्त्री रोग विशेषज्ञ से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना होगा। दूसरे, महिलाओं को सलाह दी जाती है कि वे बच्चे के जन्म तक काम करने की इच्छा के बारे में लिखित रूप में सूचित करें। इन शर्तों के तहत उनका स्थान आरक्षित है।

अगर एक कर्मचारी, जिसके स्थान पर एक महिला छोटे या पहले से ही बड़े पेट के साथ काम करती है, को अदालत के फैसले से बहाल कर दिया गया है तो कैसे व्यवहार करें? कुछ भी नहीं किया जा सकता, अगर रिक्तियां नहीं होंगी तो आपको अपनी हार माननी ही पड़ेगी।

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? यह किन मामलों में असंभव है?

श्रम कानून सामान्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए कई उद्देश्यपूर्ण कारण प्रदान करता है। ये श्रम अनुशासन का उल्लंघन, अनुपस्थिति, हितों का टकराव, संगठन की संपत्ति की चोरी, व्यक्तिगत डेटा का प्रकटीकरण हैं। क्या कार्यस्थल से लंबे समय तक अनुपस्थित रहने या अन्य समान दुराचार के लिए गर्भवती महिला को बर्खास्त करना संभव है? स्पष्टः नहीं। बॉस को केवल अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा करने, फटकार लगाने और बोनस कम करने का आदेश जारी करने की अनुमति है। हालांकि, अगर कोई महिला यह साबित कर सकती है कि उसने क्लिनिक से घंटों दूर अल्ट्रासाउंड रूम में बिताया, तो उसे इस तरह से भी दंडित नहीं किया जाएगा।

संपत्ति की चोरी, निजी स्वार्थ, निजी जानकारी लीक होने के लिए सबूत चाहिए, पीसी से सबूत, सीसीटीवी कैमरे से सबूत। यह प्रक्रिया मुकदमेबाजी का विषय है, जो छह महीने से अधिक समय तक चलती है। बेशक, जब मुकदमा चलाने और हिरासत में लेने की बात आती है, तो भावी मां के लिए एक शांत करियर की संभावना शून्य हो जाती है। इसलिए आपको जोखिम नहीं उठाना चाहिए। और प्रसव में भविष्य की कौन सी महिला "कानून के मानदंडों के अनुसार नहीं" व्यवहार करेगी जब वह जानती है कि एक मासूम बच्चा माँ की गलतियों के लिए भुगतान करेगा?

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? आपको अपने अधिकारों की रक्षा के लिए कैसे कार्य करना चाहिए?

एक सामान्य स्थिति यह है कि एक नियोक्ता गर्भवती महिला को नौकरी छोड़ने के लिए राजी करता है खुद की मर्जी(पार्टियों के समझौते से)। इस मामले में क्या करें? एक गर्भवती महिला के लिए धैर्य रखना और योग करना और समान विचारधारा वाले लोगों को ढूंढना महत्वपूर्ण है। लेकिन, किसी भी हालत में आपको बयान नहीं लिखना चाहिए!

ऐसा होता है कि भविष्य की मां के लिए मनोवैज्ञानिक आराम सत्य की खोज से ज्यादा महत्वपूर्ण है। अगर अचानक किसी महिला ने अपनी वसीयत के कागज पर दस्तखत कर दिए तो उसे 2 हफ्ते के अंदर अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। सचिव-लिपिक के साथ फॉर्म का डुप्लिकेट दर्ज करके केवल इसे लिखित रूप में किया जाना चाहिए।

अगर, अचानक, "पांच मिनट के भीतर, श्रम में एक महिला" को श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत निकाल दिया गया, तो केवल एक सक्षम न्यायिक प्राधिकारी ही उसे उसके कार्यस्थल पर बहाल कर सकता है। आंगन में, एक गर्भवती महिला आसानी से साबित कर सकती है कि उसे इस तरह की निर्णायक कार्रवाई के लिए मजबूर किया गया, मजबूर किया गया। एक मूर्ख और विवेकपूर्ण मालिक के पक्ष की तुलना में न्यायाधीश के एक ऐसे व्यक्ति का पक्ष लेने की अधिक संभावना है जो अभी भी कमजोर है।

विधायकों के प्रयासों के लिए धन्यवाद, एक बेवकूफ नियोक्ता की धमकियों को सच होना तय नहीं है। किसी भी गर्भवती महिला को श्रम निरीक्षक या अभियोजक के कार्यालय में आवेदन करने का अधिकार है। यह भरा होगा अनिर्धारित निरीक्षणव्यवसाय के स्वामी की गतिविधियाँ। और वहाँ उन्हें इतने उल्लंघन मिलेंगे कि यह पर्याप्त नहीं लगेगा!

कंपनी के कर्मचारियों में एक कर्मचारी "स्थिति में" प्रबंधन के लिए एक अतिरिक्त "सिरदर्द" बनाता है। उसे अधिक लचीली और कोमल कामकाजी परिस्थितियों की आवश्यकता होती है, डॉक्टरों से मिलने की आवश्यकता के कारण अक्सर बीमार छुट्टी और समय की आवश्यकता होती है। क्या संभावित कठिनाइयों से बचने के लिए गर्भवती महिला को निकाल दिया जा सकता है? नहीं, चूंकि कानून गर्भवती मां के अधिकारों की रक्षा करता है और मामलों की एक सीमित सूची निर्धारित करता है जब एक महिला रोजगार संबंध समाप्त कर सकती है।

किसी कर्मचारी को "स्थिति में" बर्खास्त करना कब असंभव है?

बेईमान नियोक्ता गलती से मानते हैं कि उन्हें "गर्भावस्था के कारण", "कुछ भी नहीं" के लिए एक महिला को आग लगाने का अधिकार है। सामाजिक जिम्मेदारी के बोझ से छुटकारा पाने का यह तरीका कानून द्वारा गंभीर रूप से दंडित किया जाता है। यदि पूर्व कर्मचारी अदालत में साबित करता है कि कंपनी के साथ रोजगार संबंध अवैध रूप से समाप्त कर दिया गया था, तो कानूनी इकाई पर 200 हजार रूबल का जुर्माना लगाया जाएगा।

क्या एक नियोक्ता एक गर्भवती महिला को बर्खास्त कर सकता है यदि वह अपना काम अच्छी तरह से नहीं कर रही है? नहीं। विधान "स्थिति में" महिला का पक्ष लेता है। न तो अनुपस्थिति, न ही क्षति या संपत्ति की चोरी रोजगार की समाप्ति के लिए आधार के रूप में कार्य करती है। एक कर्मचारी द्वारा वहन की जाने वाली अधिकतम जिम्मेदारी है।

यदि, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, एक महिला ने प्रबंधन को गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया, तो बाद वाला उसे उसकी स्थिति के साथ असंगतता के लिए खारिज करने का अधिकार खो देता है।

यदि एक गर्भवती महिला एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती है और नियोक्ता को अपनी "दिलचस्प स्थिति" का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करती है, तो वह उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार खो देती है। वह किसी कर्मचारी को जन्म के सात दिन बाद से पहले बर्खास्त नहीं कर सकता है।

एक गर्भवती कर्मचारी को अतिरेक के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है। यदि जिस विभाग में महिला काम करती थी, उसे पुनर्गठित किया जाता है, तो उसे एक और पद की पेशकश की जानी चाहिए। यदि कर्मचारी नई स्थिति से संतुष्ट नहीं है, तो वह स्वयं त्याग पत्र लिखेगी।

"स्थिति में" एक महिला को कब निकाल दिया जा सकता है?

कानून निम्नलिखित आधार प्रदान करता है जो एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी को कानूनी बनाते हैं:

  • कर्मचारी की अपनी इच्छा। यह विकल्प नियामक अधिकारियों से सवाल उठा सकता है, क्योंकि अक्सर इस्तीफे के पत्र प्रबंधन के दबाव में लिखे जाते हैं। नियोक्ता के दृष्टिकोण से सबसे सुरक्षित विकल्प पार्टियों का समझौता है।
  • पूर्ण परिसमापन कानूनी इकाईजिसमें गर्भवती महिला काम करती थी।
  • काम करने की स्थिति में बदलाव (स्थानांतरण, कार्यान्वयन नई टेक्नोलॉजीवगैरह।)। नियोक्ता कर्मचारी को अन्य पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि कोई उपयुक्त नहीं है, तो रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है।
  • एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। यदि कोई कर्मचारी इसकी समाप्ति के बाद गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है, तो उसे सेवा में बहाल नहीं किया जाएगा।
  • कंपनी के साथ अनुबंध को पूरा करना और पूर्व कर्मचारी की स्थिति में संक्रमण, जिसे कर्मचारी द्वारा बदल दिया गया था। अगर कंपनी में कोई रिक्तियां नहीं हैं या उनकी स्थिति "स्थिति में" महिला के अनुरूप नहीं है तो उसे निकाल दिया जाना चाहिए।
  • अयोग्यता और अन्य परिस्थितियाँ जो रोजगार संबंधों की समाप्ति में योगदान करती हैं और पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती हैं।

नियोक्ताओं के पास अक्सर यह सवाल होता है कि क्या किसी गर्भवती महिला को बर्खास्त करना संभव है यदि वह किसी अन्य कर्मचारी को बदल देती है, माता-पिता की छुट्टी पर चली जाती है, और उस समय मुख्य विशेषज्ञ ने उसकी जगह ले ली। ऐसी परिस्थितियों का विश्लेषण करते हुए, अदालतें पारंपरिक रूप से नियोक्ता का पक्ष लेती हैं और तय करती हैं कि महिला के साथ रोजगार अनुबंध को आगे नहीं बढ़ाया गया है: रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत इसके लिए कोई आधार नहीं है।

किसी संगठन के परिसमापन के दौरान गर्भवती महिला को कैसे कम किया जाए

नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि "स्थिति में" एक महिला की बर्खास्तगी का आधार केवल एक उद्यम का बंद होना हो सकता है, न कि कर्मचारियों की कमी या कंपनी का पुनर्गठन। कंपनी के परिसमापन की तारीख वह दिन है जब इसकी गतिविधियों की समाप्ति के बारे में जानकारी दर्ज की जाती है सरकारी निकायकानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में।


नियंत्रण संरचनाओं के साथ कोई समस्या नहीं होने के लिए, रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया की सभी सूक्ष्मताओं का निरीक्षण करना आवश्यक है। इसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

  • कंपनी के प्रस्तावित बंद होने से दो महीने पहले, कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए। अधिसूचना लिखित रूप में तैयार की जाती है, परिचित होने के तथ्य की पुष्टि महिला के व्यक्तिगत हस्ताक्षर से होती है। दस्तावेज़ की एक प्रति कार्मिक अधिकारी के पास रहती है, दूसरी कर्मचारी को दी जाती है।
  • औसत मासिक आय के आधार पर गणना करना आवश्यक है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करें।
  • बर्खास्तगी को कला की आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किए गए आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कार्यकर्ता हस्ताक्षर के तहत उससे परिचित हो जाता है।
  • गर्भवती महिला के अंतिम दिन, एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है, जिसमें कहा गया है कि उसे कला के पैरा 1 के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, प्रमाण पत्र 2-एनडीएफएल और अनुरोध पर अन्य दस्तावेज।
  • जबकि एक महिला "स्थिति में" दिख रही है नयी नौकरी, पूर्व नियोक्ता उसे भत्ता देने के लिए बाध्य है (दो महीने की अवधि से अधिक नहीं)।

एक महिला को अधिकार है कि वह उद्यम के बंद होने की प्रतीक्षा न करे, बल्कि नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके पहले छोड़ दे।

क्या एक नियोक्ता को दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का अधिकार है? हाँ, यदि उसकी लिखित सहमति प्राप्त की जाती है। कंपनी के परिसमापन से पहले शेष समय की अकार्यशील अवधि के लिए, मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जिसकी गणना औसत मासिक आय के आकार के आधार पर की जाती है।

टिप्पणी!

कटौती के बाद, महिला मातृत्व लाभ प्राप्त करने का अधिकार नहीं खोती है। आवेदन करने के लिए, आपको सामाजिक सुरक्षा प्रशासन से संपर्क करना होगा।

खुद की पहल पर बर्खास्तगी

एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी संभव है यदि वह कंपनी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करती है। प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

  • बर्खास्तगी की तारीख से दो हफ्ते पहले, गर्भवती महिला को संगठन छोड़ने की इच्छा को दर्शाते हुए एक बयान लिखना चाहिए।
  • एक महिला निर्धारित 14 दिन काम करती है।
  • कार्मिक अधिकारी टी -8 फॉर्म में एक आदेश जारी करते हैं, जिसमें कर्मचारी से प्राप्त आवेदन (संख्या, तिथि) को बर्खास्तगी के आधार के रूप में इंगित किया जाता है। कार्यकर्ता हस्ताक्षर के तहत उससे परिचित हो जाता है।
  • अंतिम कार्य दिवस पर, एक गर्भवती महिला को अनुरोध पर बर्खास्तगी, 2-व्यक्तिगत आयकर और अन्य दस्तावेजों के रिकॉर्ड के साथ एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है।

कर्मचारी को बिना काम किए कंपनी छोड़ने का अधिकार है, अगर आवेदन लिखने के समय वह बीमार छुट्टी पर है, या नियोक्ता के साथ समझौते से।

अपनी मर्जी से खारिज होने पर, एक महिला वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी प्राप्त करती है, पैसे के लिए अप्रयुक्त छुट्टी. वह किसी अन्य लाभ या मुआवजे की हकदार नहीं है।

अक्सर बेईमान नियोक्ता एक गर्भवती महिला को त्याग पत्र लिखने के लिए मजबूर करते हैं, उस पर दबाव डालते हैं। न्यायालय के माध्यम से न्याय बहाल किया जा सकता है, लेकिन जबरदस्ती के तथ्य को साबित करने का भार पीड़ित के पास होता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया

कर्मचारी की पहल पर रोजगार की समाप्ति का एक विकल्प पार्टियों का समझौता है। यह नियोक्ता कंपनी के लिए एक सुरक्षित तरीका है, क्योंकि नियामक प्राधिकरणों से दावों की संभावना न्यूनतम है।

एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी एक समझौते के आधार पर होती है, जिसका मसौदा किसी भी पक्ष द्वारा प्रस्तावित किया जा सकता है। दस्तावेज़ डुप्लिकेट में बनाया गया है, कर्मचारी और प्रबंधन द्वारा हस्ताक्षरित है। यह "बिदाई" के लिए महत्वपूर्ण शर्तों को निर्धारित करता है:

  • काम करने की शर्तें;
  • एक महिला को देय मुआवजा;
  • अतिरिक्त भुगतान, आदि

पार्टियों के एक समझौते पर आने तक मसौदा समझौते पर चर्चा की जाती है। जब आम सहमति बन जाती है, तो दस्तावेज़ पर कर्मचारी और कंपनी के प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक महिला नियोक्ता के साथ समझौते के द्वारा त्याग पत्र तैयार कर रही है।

जब अंतिम कार्य दिवस आता है, कर्मचारी को पूर्ण भुगतान स्थानांतरित कर दिया जाता है, सौंप दिया जाता है काम की किताबऔर अन्य दस्तावेज। आवश्यक गर्भावस्था लाभ के लिए आवेदन करने के लिए, एक महिला को सामाजिक सुरक्षा अधिकारियों से संपर्क करना चाहिए।

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? बेशक, यह सवाल कई गर्भवती माताओं को चिंतित करता है। स्वास्थ्य समस्याएं, पूरी ताकत से काम करने में असमर्थता, कार्यस्थल से लगातार अनुपस्थिति लड़की को एक बहुत ही अलोकप्रिय कर्मचारी बनाती है, और इसलिए उसकी पेशेवर सेवाओं की आवश्यकता पर सवाल उठाती है। क्या राज्य गर्भवती माताओं की रक्षा करता है? यह वह प्रश्न है जिसका हम यथासंभव विस्तृत उत्तर देने का प्रयास करेंगे।

क्या आप परिवीक्षा पर हैं?

सबसे लोकप्रिय प्रश्नों में से एक इस प्रकार है: क्या गर्भवती महिला को परिवीक्षा पर बर्खास्त करना संभव है? यह कोई रहस्य नहीं है कि पहले दो या तीन महीनों के लिए नियोक्ता एक नए कर्मचारी पर नजर गड़ाए हुए है और किसी भी समय, बिना किसी पूर्व सूचना के, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि आवेदक ने प्रवेश परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, उसे बर्खास्त कर सकता है।

अगर आपको मिल गया दिलचस्प स्थितिपरिवीक्षा पर, आपको पुष्टि करने वाले आवश्यक प्रमाण पत्र प्राप्त करने के लिए तुरंत प्रसवपूर्व क्लिनिक जाना चाहिए तथ्य दिया. चिकित्सा दस्तावेज होने से आपको कई तरह के लाभ और रियायतें प्राप्त करने में मदद मिलेगी। सबसे पहले, एक बच्चे की उम्मीद एक महिला को परिवीक्षा पर रहने की आवश्यकता से मुक्त करती है, उसे तुरंत सामान्य आधार पर कर्मचारियों में नामांकित किया जाना चाहिए। यदि आप इस तथ्य को नए मालिकों से छिपाते हैं, तो वे स्वतः दायित्व से मुक्त हो जाते हैं।

समझौता और खुद की इच्छा

प्रश्न का सकारात्मक उत्तर किस मामले में संभव है, क्या एक गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? सबसे लोकप्रिय कारण में पार्टियों का तथाकथित समझौता, कर्मचारी और नियोक्ता का स्वैच्छिक अलगाव शामिल है। यह संभावना श्रम संहिता (अनुच्छेद 77, भाग 3) द्वारा विनियमित है। इस मामले में बर्खास्तगी के लिए आवेदन 14 दिनों की मानक अवधि के लिए उधार देता है। इन दो हफ्तों के दौरान, गर्भवती माँ को कार्यस्थल छोड़ने के बारे में अपना मन बदलने का अधिकार है। इस परिदृश्य में, किए गए समझौते को रद्द किया जाना चाहिए। बेशक, अक्सर ऐसा होता है कि कंपनी के प्रतिनिधियों ने कथित तौर पर स्वेच्छा से बयान लिखने के लिए मजबूर करने वाली मां पर गंभीर दबाव डाला। यदि ऐसी घटना होती है, तो गर्भवती कर्मचारी को श्रम निरीक्षणालय और अदालतों में बहाली के लिए आवेदन करने का अधिकार है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में कार्यों का एक समान एल्गोरिथ्म प्रासंगिक है।

कंपनी का पूरी तरह से परिसमापन और एक स्थिति

क्या किसी उद्यम के परिसमापन के दौरान गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? शायद यह स्थिति भविष्य की मां के लिए लगभग एकमात्र संभावित कमी है। इस मामले में पार्टियों के बीच संबंधों को रूसी संघ के श्रम संहिता के 61 वें लेख द्वारा नियंत्रित किया जाता है। हालाँकि, इस स्थिति में, कुछ बारीकियाँ हैं जिन पर आपको निश्चित रूप से ध्यान देना चाहिए:

  • उद्यम को पूरी तरह से समाप्त किया जाना चाहिए (स्वामित्व का किसी अन्य कानूनी इकाई को हस्तांतरण नहीं);
  • चल रहे परिसमापन की अग्रिम सूचना (घटना से कम से कम दो महीने पहले);
  • नकद लाभ का भुगतान।

कृपया ध्यान दें कि यदि केवल एक महिला जिस पद पर है वह परिसमापन के अधीन है, तो उसे बर्खास्त करना संभव नहीं है। इस मामले में, नियोक्ता वैकल्पिक रिक्ति की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यह पूरी तरह से अलग नौकरी की जिम्मेदारियां और वेतन हो सकता है।

गर्भवती महिला के लिए लाभ

गर्भवती महिला को काम से निकाल दिया जा सकता है या नहीं, इस सवाल का जवाब देने से पहले, उन विशेषाधिकारों की सूची को निर्दिष्ट करना आवश्यक है जो उनकी नई स्थिति माताओं को प्रदान करती हैं। ऐसी सूची में शामिल हैं:



काम करने की कठिन परिस्थितियाँ

किन मामलों में गर्भवती महिला काम करने की स्थिति में बदलाव की मांग कर सकती है? सबसे कठिन निम्नलिखित स्थितियाँ हैं:

  • भूमिगत गोताखोरी;
  • भारोत्तोलन;
  • पर्सनल कंप्यूटर पर लगातार काम करना;
  • लंबे समय तक एक निश्चित स्थिति में रहना (स्थिति बदलने की अनुमति नहीं है);
  • इंटरैक्शन हानिकारक पदार्थऔर उनके विकिरण;
  • व्यापार यात्राओं की उपलब्धता;
  • रात की पाली (रात 11 बजे के बाद)।

वांछित लाभ प्राप्त करने के लिए, गर्भवती माँ को कार्मिक विभाग को एक लिखित आवेदन पत्र लिखना होगा। यदि आपको अपने वैध हितों की संतुष्टि से वंचित किया गया था, तो आप संबंधित दिशा के राज्य निरीक्षणालय से संपर्क करके उनका बचाव कर सकते हैं। यदि इस तरह के उपायों का वांछित परिणाम नहीं मिलता है, तो आपको अदालत जाना चाहिए।

टर्म अनुबंध का अंत

क्या गर्भवती महिला को निश्चित अवधि के अनुबंध पर नौकरी से निकाला जा सकता है? कई महिलाएं ईमानदारी से मानती हैं कि दोनों पक्षों के बीच श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए संपन्न अनुबंध केवल उसमें निर्दिष्ट अवधि के लिए वैध है। ज्यादातर मामलों में, यह सच है, लेकिन यहाँ गर्भवती माताओं के पास कुछ विशेषाधिकार भी हैं जो उनके हितों की रक्षा करते हैं। अपनी नौकरी बनाए रखने के लिए, एक महिला को अनुबंध के विस्तार के लिए एक आवेदन पत्र लिखना होगा, साथ ही बच्चे की अपेक्षा की पुष्टि करने वाले प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक चिकित्सा प्रमाण पत्र संलग्न करना होगा। बच्चे के जन्म के बाद, विस्तारित अनुबंध समाप्त हो जाता है, और माँ अपनी रिक्ति खो देती है।

अस्थाई पद पर कार्यरत है

क्या गर्भवती महिला को निकाल दिया जा सकता है यदि वह किसी ऐसे व्यक्ति के बजाय अस्थायी स्थिति में काम करती है जो किसी कारण से अनुपस्थित है? अधिकांश अन्य मामलों की तरह इस प्रश्न का उत्तर नहीं है। गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता को मुख्य कर्मचारी की दर में प्रवेश करने की स्थिति में एक नई स्थिति खोजने के मुद्दे का ध्यान रखना होगा। श्रम संहिता प्रबंधन को अपेक्षित माँ को कार्यस्थल के लिए पर्याप्त प्रतिस्थापन प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं करती है। यदि समान पद नहीं हैं, तो एक महिला को आसानी से कम वेतन वाली या प्रतिष्ठित नौकरी की पेशकश की जा सकती है, जिसके लिए मुख्य आवश्यकता कठोर कामकाजी परिस्थितियों की अनुपस्थिति है जो उसके स्वास्थ्य को प्रभावित कर सकती है। एक गर्भवती महिला या तो अपनी मर्जी से मना कर सकती है और छोड़ सकती है, या सहमत हो सकती है, जिसका अर्थ है कि वह कंपनी में अपनी श्रम गतिविधि जारी रख सकती है।

श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन

कुछ नियोक्ता जिन्हें कानूनों का सही ज्ञान नहीं है, वे अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का प्रयास कर सकते हैं। दुर्भाग्य से या सौभाग्य से, यह भी टीसी की वर्तमान आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता। श्रम अनुशासन का उल्लंघन और अपने स्वयं के श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन भी ऐसी परिस्थितियाँ नहीं हैं जो भावी माँ को बर्खास्त करने की अनुमति देती हैं। हालांकि, नियोक्ता अभी भी लगातार उल्लंघनकर्ता को प्रभावित कर सकता है। उसे किसी महिला को बोनस या अतिरिक्त भत्तों से वंचित करके आर्थिक रूप से दंडित करने का अधिकार है। अलावा, वेतनएक गर्भवती महिला को पूरी तरह से काटा जा सकता है, ऐसे उपाय भी वैध हैं और मौजूदा कानून के साथ विसंगतियां नहीं हैं।

मदद के लिए कहाँ मुड़ें?

अब आप जानते हैं कि ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का वैध तरीका नहीं खोज पाते हैं। यदि आप अपने स्वयं के अधिकारों के दबाव या उल्लंघन का अनुभव करते हैं, तो आपको निम्नलिखित राज्य प्राधिकरणों से संपर्क करना चाहिए जो आपके हितों की रक्षा करने में आपकी सहायता करेंगे:

  • श्रम निरीक्षणालय।
  • अभियोजन पक्ष का कार्यालय।
  • जिला अदालत।

सुनिश्चित करें कि आपके पास आवश्यक सबूत हैं, क्योंकि सरल आरोप जो तथ्यों द्वारा प्रमाणित नहीं हैं, पर्याप्त नहीं होंगे।

ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से नियोक्ता एक अवांछित कर्मचारी के रूप में गर्भवती माँ से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं। क्या उन्हें ऐसे हालात में गर्भवती महिला को आग लगाने का अधिकार है या नहीं? नियमित और अत्यधिक उल्लंघनों के मामले में, कंपनी का प्रबंधन पहल कर सकता है परीक्षणऔर अपने अधिकारों की रक्षा भी करते हैं। कृपया ध्यान दें कि वकील स्पष्ट रूप से निम्नलिखित उल्लंघनों से बचने की सलाह देते हैं:

  • शराब के प्रभाव में अभिनय करना।
  • कंपनी की संपत्ति का नुकसान और विनाश।
  • गबन और चोरी।
  • अनैतिक कार्य जिससे तत्काल कर्तव्यों का पालन करना असंभव हो जाता है।
  • जानबूझकर या अनजाने में की गई कार्रवाइयाँ जिनसे कंपनी को महत्वपूर्ण भौतिक क्षति हुई।
  • विकलांगता प्रमाण पत्र के अभाव में काम से लंबे समय तक अनुपस्थित रहना।

 

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