समय सीमा आगामी की प्रकृति के अधीन है। अस्थायी रोजगार अनुबंध
रोजगार समझौते (अनुबंध) संपन्न होते हैं:
1) अनिश्चित काल के लिए;
2) पाँच वर्ष से अधिक की निश्चित अवधि के लिए;
3) एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए।
अति आवश्यक रोजगार अनुबंध(अनुबंध) उन मामलों में संपन्न होता है जहां श्रम
प्रकृति को देखते हुए संबंध अनिश्चित काल तक स्थापित नहीं किया जा सकता है
आगामी कार्य, या उसके प्रदर्शन की शर्तें, या कर्मचारी के हित, और
सीधे कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में भी। (जैसा कि रूसी कानून द्वारा संशोधित किया गया है
रूसी संघऔर रूसी संघ की सर्वोच्च परिषद, 1992, एन 41,
कला। 2254)।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 17 पर टिप्पणी
§1। विधायक सभी श्रम अनुबंधों को उनकी अवधि के अनुसार विभाजित करता है
तीन प्रकार।
पहला प्रकार एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) है जो अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है
अवधि (स्थायी काम के लिए)। इस तरह एक नियमित रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, पार्टियां
अनुबंध काम की जगह, कर्मचारी के श्रम समारोह और कई में निर्धारित करते हैं
मामले और आकार वेतन. इनमें से अधिकांश अनुबंध हैं
§2। दूसरे प्रकार का रोजगार अनुबंध (अनुबंध) निश्चित अवधि का रोजगार है
एक समझौता जो पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न हो सकता है। 1992 से पहले
नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के ठीक निष्कर्ष से काफी संतुष्ट था
पांच साल तक की अवधि। कुछ उद्यमों में, सभी कर्मचारियों को स्थानांतरित कर दिया गया
ऐसे निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के समापन के बाद,
कर्मचारी अनुबंध समाप्त करने का अधिकार खो देता है खुद की मर्जी. नियोक्ता
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में अपने अधीनस्थ श्रमिकों को रखने का एक साधन देखा
नौकरी से निकाले जाने की लगातार धमकी के डर से। इसलिए, निष्कर्ष में
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, एक नियम के रूप में, प्रशासन स्वयं रुचि रखता है,
कर्मचारियों के लिए, वे रोजगार अनुबंध से अधिक संतुष्ट हैं
अपरिभाषित अवधि के लिए। यह स्वयं कार्यकर्ता के लिए अधिक स्थिर है।
रूसी संघ के श्रम संहिता में" भाग 2 के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 17 को पूरक बनाया।
कला के भाग 2 में जोड़ा गया। श्रम संहिता के 17 ने संभावना को काफी सीमित कर दिया
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (अनुबंध) का निष्कर्ष। यह पूरी तरह से संगत है
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (अनुबंध) की अवधि से अधिक नहीं हो सकती है
पांच साल:
a) जब रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है
किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए अवधि;
बी) जब कर्मचारी के हितों के लिए इस तरह के एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की आवश्यकता होती है;
ग) साथ ही कानून द्वारा सीधे प्रदान किए गए मामलों में।
§4। विभिन्न प्रकार के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कुछ समय के लिए अनुबंध होते हैं।
कुछ कार्यों का प्रदर्शन (श्रम संहिता के खंड 3, अनुच्छेद 17)। वे तीन प्रकार के हो सकते हैं:
ए) अस्थायी काम के लिए एक रोजगार अनुबंध;
बी) मौसमी काम के लिए एक रोजगार अनुबंध;
ग) कुछ अन्य कार्यों के लिए एक रोजगार अनुबंध, जो अपने तरीके से
इसके क्रियान्वयन के साथ ही प्रकृति और कार्यक्षेत्र समाप्त हो जाना चाहिए।
§5। अस्थायी और मौसमी श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध की सुविधाओं पर
कला के लिए प्रासंगिक टिप्पणी देखें। 253 श्रम संहिता।
यह उन मामलों में संपन्न होता है जहां श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए मुख्य शर्त- स्थायी श्रम संबंध स्थापित करने की उद्देश्य असंभवता। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कानूनी कारणों को इंगित किए बिना एक कर्मचारी का लिखित आवेदन स्थापित करने का आधार नहीं है श्रमिक संबंधीएक निश्चित अवधि के लिए। किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। भाग 6 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 सभी मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन पर रोक लगाते हैं, जब नियोक्ता इस तरह से कर्मचारियों को सभी अधिकार और गारंटी प्रदान करने से बचने की अपेक्षा करता है जो एक खुले में काम करने वालों के लिए कानून द्वारा प्रदान किए जाते हैं। -समाप्त रोजगार अनुबंध।
अवधिनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को निर्दिष्ट करके निर्धारित किया जा सकता है:
ए) इसकी वैधता की एक विशिष्ट अवधि;
बी) एक विशिष्ट घटना (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए जो माता-पिता की छुट्टी पर है जब तक कि वह 3 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता);
वी) विशिष्ट कार्य(सूची की अवधि के लिए; परिसमापन आयोग में काम करने के लिए)।
अनुबंध द्वारा निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद, कला के पैरा 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। रोजगार संबंध समाप्त करने के इच्छुक नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को खारिज करने का आदेश जारी करना चाहिए, बर्खास्तगी से कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को लिखित रूप से चेतावनी दी थी। लिखित साक्ष्य द्वारा इस परिस्थिति की पुष्टि की जाती है - अधिसूचना प्राप्त होने पर कर्मचारी से रसीद।
यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है और किसी भी पक्ष ने इसकी अवधि समाप्त होने के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। कार्यकाल की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति असंभव है, ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल सामान्य आधार पर हो सकती है श्रम कानून.
एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को इस कर्मचारी के काम में प्रवेश करने की तारीख से समाप्त किया जा सकता है।
के अनुसार श्रम कोडरूसी संघ में, कोई भी कर्मचारी, चाहे जो भी अनुबंध संपन्न हुआ हो, बर्खास्तगी से दो सप्ताह पहले चेतावनी देने के लिए लिखित आवश्यकताओं को देखते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।
में से एक अनिवार्य शर्तेंरोजगार अनुबंध इसकी अवधि है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में यह प्रावधान है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल (असीमित रोजगार अनुबंध) और पांच साल से अधिक की निश्चित अवधि (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) के लिए संपन्न हो सकते हैं। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में ही संपन्न हो सकते हैं। अक्सर, नियोक्ता पर्याप्त आधार के बिना अनुबंध की अवधि निर्धारित करता है, जो श्रम कानूनों का उल्लंघन है। इस लेख में हम विचार करेंगे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बुनियादी नियम, जिसके अनुपालन से नियामक प्राधिकरणों द्वारा श्रमिक संघर्षों और लीख-चयन से बचा जा सकेगा।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् (भाग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का 1):
- एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध, कार्य का स्थान रोका गया है;
- अस्थायी (दो महीने तक) कार्यों की अवधि के लिए;
- मौसमी काम करने के लिए, जब की वजह से स्वाभाविक परिस्थितियांकार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है;
- विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- काम के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य काम) से परे जाता है, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से जुड़ा काम;
- पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- उन मामलों में जानबूझकर परिभाषित कार्य करने के लिए काम पर रखे गए व्यक्तियों के साथ जहां इसकी पूर्णता किसी विशिष्ट तिथि द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है;
- कर्मचारी के इंटर्नशिप और व्यावसायिक प्रशिक्षण से सीधे संबंधित कार्य करने के लिए;
- एक निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुने जाने या भुगतान की गई नौकरी के लिए एक वैकल्पिक स्थिति के साथ-साथ निर्वाचित निकायों के सदस्यों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित नौकरी में प्रवेश करने की स्थिति में, या अधिकारियोंअंगों में राज्य की शक्तिऔर शरीर स्थानीय सरकार, वी राजनीतिक दलऔर दूसरे सार्वजनिक संघों;
- अस्थायी प्रकृति के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ और लोक निर्माण;
- वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;
भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 ऐसे मामले स्थापित करते हैं जब एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन पार्टियों के समझौते से संभव है, बिना किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना:
- नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (के क्षेत्र में) खुदराऔर उपभोक्ता सेवाएं - 20 लोग);
- उम्र के हिसाब से काम पर आने वाले पेंशनभोगियों के साथ-साथ उन लोगों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार संघीय कानूनऔर रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य, केवल अस्थायी काम की अनुमति है;
- सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समतुल्य क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, अगर यह काम के स्थान पर जाने से जुड़ा है;
- आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को समाप्त करने के लिए तत्काल कार्य करना;
- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार प्रासंगिक पदों को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्तियों के साथ;
- रचनात्मक मीडियाकर्मियों के साथ संचार मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठन, सर्कस और कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्ति, कार्यों, व्यवसायों, इन कर्मचारियों के पदों की सूची के अनुसार, सरकार द्वारा अनुमोदित रूसी संघ, सामाजिक और श्रम संबंधों के रूसी त्रिपक्षीय आयोग विनियमन की राय को ध्यान में रखते हुए;
- संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना;
- पूर्णकालिक अध्ययन करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
18 दिसंबर, 2008 के पत्र संख्या 6963-TZ में रोस्ट्रुड इस बात पर जोर देता है कि एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार की सूची, कला के लिए प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 59 संपूर्ण है।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, Ch द्वारा स्थापित नियमों का पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11। इसके अलावा, बराबर की आवश्यकता। 3 घंटे 2 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57: जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसकी वैधता अवधि और परिस्थितियों (कारणों) जो श्रम संहिता के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। रूसी संघ या अन्य संघीय कानून आवश्यक रूप से अनुबंध में तय किए गए हैं। इसके अलावा, इन परिस्थितियों को उचित ठहराया जाना चाहिए, क्योंकि एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार की अनुपस्थिति में, यह अनुबंध, श्रम विवाद की स्थिति में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा (अनुच्छेद 58 के अनुच्छेद 58)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।
टिप्पणी! एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के प्रवेश के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि यह इंगित किए बिना की जाती है कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया था.
एक नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध की अवधि पर एक शर्त तैयार करते समय, न केवल अनुबंध की अवधि, बल्कि इसकी समाप्ति की तारीख को भी इंगित करना उचित है, क्योंकि भविष्य में यह समाप्त होने पर विवादों से बचने में मदद करेगा। इसकी अवधि के अंत के कारण अनुबंध। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ संभव हैं जब काम की शुरुआत और समाप्ति की तारीखों और अनुबंध की अवधि को निर्धारित करना लगभग असंभव हो। उदाहरण के लिए, कर्मचारी के मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर जाने के संबंध में एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, जिस काम के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है, उसकी सही समाप्ति तिथि अज्ञात है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की अवधि का अंत एक निश्चित घटना से जुड़ा होगा - कर्मचारी की छुट्टी से बाहर निकलना। ऐसे मामलों के लिए, 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों की योजना "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (बाद में संकल्प के रूप में संदर्भित) नंबर 2) स्पष्ट करता है: यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन मामलों में निश्चित कार्य करने के लिए संपन्न किया गया था, जहां इसे पूरा करना एक विशिष्ट तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के भाग 8 के पैरा 8) द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है। कला के भाग 2 के आधार पर अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाते हैं।
इसलिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कारण निम्नानुसार हो सकते हैं: “यह अनुबंध ओ.पी. ज़खारोवा की देखभाल के लिए छुट्टी की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। तीन साल से कम उम्र का बच्चा। ”
संकल्प संख्या 2 के खंड 14 का भाग 2 भी एक रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करने में मदद कर सकता है: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर व्यक्तियों के साथ एक ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने या एक ज्ञात कार्य करने के लिए (पैराग्राफ) 7, रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 1 अनुच्छेद 59), रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।
टिप्पणी!रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार रखने के लिए आपको एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं करना चाहिए। एक अदालत की कार्यवाही की स्थिति में और उसके दौरान एक ही श्रम कार्य करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार समापन के तथ्य को स्थापित करने की स्थिति में, अदालत के पास अधिकार है, प्रत्येक की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए मामला, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की पुन: योग्यता के मामले में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के लिए स्थापित नियम इस पर लागू होंगे। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि अनुबंध समाप्त करते समय आप निम्नलिखित बिंदुओं पर ध्यान दें।
1. मौसमी कार्य की अवधि के लिए:
- परिवीक्षाधीन अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70);
- काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए, कर्मचारी छुट्टी के दो कार्य दिवसों का हकदार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 295);
- मौसमी स्थिति को अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 294)।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए (दो महीने तक):
- एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289);
- काम के प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर भुगतान की गई छुट्टियां प्रदान की जाती हैं या मुआवजे का भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)।
3. एक ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की अवधि या एक ज्ञात नौकरी करने के लिए उस अवधि पर निर्भर करता है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।
4. यदि कोई कर्मचारी किसी निर्वाचित पद के लिए चुना जाता है:
- रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से कम नहीं हो सकती जिसके लिए कर्मचारी चुना जाता है;
- राज्य प्राधिकरणों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों में निर्वाचित निकायों या अधिकारियों के सदस्यों की गतिविधियों का सीधे समर्थन करने वाले कर्मचारियों को चुनाव की अवधि से अधिक समय तक काम पर नहीं रखा जा सकता है।
बहुत बार, नियोक्ता वृद्धावस्था पेंशनरों के साथ केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का समापन करके गलती करता है। लेकिन कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 केवल अनुमति देता है, और पेंशनभोगियों और व्यक्तियों के साथ ऐसे रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए बाध्य नहीं करता है, जो एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, स्वास्थ्य कारणों से, अस्थायी आधार पर काम करने की अनुमति है। इनमें से किसी भी मामले में, पार्टियों के समझौते से ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। एक नागरिक की सेवानिवृत्ति की आयु उसके साथ इस रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं है, और 15 मई, 2007 संख्या 378-ओ-पी के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्णय इसकी पुष्टि करता है।
उन पेंशनभोगियों के संबंध में जिन्होंने नौकरी नहीं छोड़ी और काम करना जारी रखा, नियोक्ता के पास कर्मचारियों द्वारा सेवानिवृत्ति की आयु की उपलब्धि और एक की नियुक्ति के संबंध में एक निश्चित अवधि के लिए एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को फिर से जारी करने का अधिकार नहीं है। पेंशन (साथ ही इस तरह के एक समझौते को समाप्त)। ये पेंशनभोगी अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध की शर्तों पर अपनी श्रम गतिविधि जारी रख सकते हैं।
एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और स्थापित करता है, विशेष रूप से, यह समाप्ति पर समाप्त होता है। वैधता की अवधि कम से कम तीन की समाप्ति के कारण कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में अधिसूचित किया जाना चाहिए पंचांग दिवसबर्खास्तगी से पहले, उन मामलों को छोड़कर जब अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है।
कुछ कार्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है; एक निश्चित अवधि के लिए - यदि यह संगठन वास्तव में उस अवधि की समाप्ति के कारण काम करना बंद कर देता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, या उपलब्धि के संबंध में जिस उद्देश्य के लिए इसे बनाया गया था (संकल्प संख्या 2 का खंड 14)।
विशेष ध्यानमहिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर ध्यान देना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 नियोक्ता को उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य करता है। यह निष्कर्ष द्वारा किया जाता है अतिरिक्त समझौतेएक रोजगार अनुबंध के लिए, जिसमें इसकी वैधता की अवधि की स्थिति बदल जाती है।
एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को अधिकार है कि वह उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त कर दे जब नियोक्ता को पता चला या उसे पता चल जाना चाहिए था गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में।
हालांकि, श्रम कानून एक गर्भवती महिला को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण खारिज करना संभव बनाता है, यदि अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था और महिला को उसकी सहमति से स्थानांतरित करना असंभव है, दूसरे काम के लिए जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है। इस मामले में, निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:
- एक महिला को न केवल नौकरी या उसकी योग्यता के अनुरूप रिक्त पद की पेशकश की जानी चाहिए, बल्कि एक निम्न पद या कम वेतन वाली नौकरी भी दी जानी चाहिए;
- स्वास्थ्य की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए;
- क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश की जानी चाहिए; अन्य इलाके में उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश उन मामलों में की जानी चाहिए जहां यह सामूहिक समझौते, समझौतों या श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया हो।
यदि कोई महिला रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो कुछ शर्तें बदल जाती हैं, उदाहरण के लिए, कार्य का स्थान, स्थिति या रोजगार अनुबंध की अवधि।
टिप्पणी!यदि किसी भी पक्ष ने वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो तत्काल स्थिति अमान्य हो जाती है और रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाता है कला के भाग 4 के आधार पर अनिश्चित काल। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। उसी समय, 20 नवंबर, 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में रोस्ट्रुड ने एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके रोजगार अनुबंध में संशोधन की सिफारिश की।
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना महत्वपूर्ण है। हम दोहराते हैं: कला के मानदंडों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले ऐसा करने के लिए बाध्य है। चेतावनी का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है - यह या तो लिखित नोटिस हो सकता है या किसी विशिष्ट तिथि का संकेत देते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश हो सकता है। हम अभी भी अनुशंसा करते हैं कि आप पहले कर्मचारी को सूचित करें, और उसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी करें, क्योंकि ऐसे हालात उत्पन्न हो सकते हैं जब आपको ऐसा आदेश रद्द करना पड़े (उदाहरण के लिए, यदि कोई महिला गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करती है)।
यहाँ एक लिखित नोटिस का एक उदाहरण है।
खुला संयुक्त स्टॉक कंपनी"बाज़"
प्रिय अन्ना विक्टोरोवना!
हम आपको सूचित करते हैं कि 19 जून 2009 को रोजगार अनुबंध दिनांक 19 अप्रैल 2009 संख्या 45 की अवधि समाप्त हो रही है। रोजगार अनुबंध खंड 2, भाग 1, कला के अनुसार समाप्त कर दिया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।
निदेशक ज़ोरिन / पी। डी. ज़ोरिन/
समोएलेंको द्वारा 15.06.2009 को मिला
हम मानते हैं कि ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिनों से कम समय में दिया जाता है या बिल्कुल नहीं, कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश को चुनौती दे सकता है। अदालत, कर्मचारी की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, या तो उसे काम पर बहाल कर सकती है या बर्खास्तगी की तारीख बदल सकती है।
अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए स्वीकृत कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।
बहुत बार यह सवाल उठता है: क्या किसी कर्मचारी के बीमार अवकाश पर होने पर उसकी अवधि समाप्त होने के कारण किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है? हम हाँ मानते हैं। यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता अब रोजगार संबंध जारी नहीं रखना चाहता है, तो अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए - बेशक, इस बारे में कर्मचारी की पूर्व सूचना के साथ। तथ्य यह है कि एक कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है इस मामले मेंकोई फर्क नहीं पड़ता। उसी समय, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 183, अस्थायी विकलांगता की एक शीट देय है। यह कला के पैरा 2 में भी कहा गया है। 29 दिसंबर, 2006 नंबर 255-FZ के संघीय कानून के 5 "अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों की अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ के प्रावधान पर।"
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति
कला द्वारा स्थापित सामान्य आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77:
- (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समयपूर्व समाप्ति के मामले में, ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए स्थापित सामान्य नियम लागू होते हैं।
कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की जल्दी समाप्ति के मामले में, वह नियोक्ता को कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, इस नियम के अपवाद हैं - उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 292 एक कर्मचारी को बाध्य करता है जिसने कम से कम तीन दिन पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अपनी इच्छा के नियोक्ता को सूचित करने के लिए दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। उसी अवधि के लिए, एक मौसमी कर्मचारी को नियोक्ता को सूचित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।
कला के आधार पर संगठन के प्रमुख। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280 नियोक्ता (संपत्ति के मालिक) को कम से कम एक महीने पहले लिखित रूप में रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने की इच्छा के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य हैं। एक एथलीट या कोच को नियोक्ता को एक महीने पहले नौकरी छोड़ने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.12) - सिवाय इसके कि जब रोजगार अनुबंध चार महीने से कम अवधि के लिए संपन्न हो।
यदि नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध जल्दी समाप्त हो जाता है, विशेष रूप से संगठन के परिसमापन के संबंध में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को निम्नलिखित शर्तों के भीतर अधिसूचित किया जाना चाहिए:
- कर्मचारी जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है - कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292), जबकि ऐसे कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा स्थापित न हो एक सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा;
- मौसमी कर्मचारी - कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग 2), जबकि दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।
नतीजा
रोजगार अनुबंध के प्रकार का चयन करते समय, नियोक्ता को बहुत सावधान रहना चाहिए, क्योंकि उल्लंघनों की संख्या के मामले में पहले स्थान पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के अनुचित निष्कर्ष पर कब्जा है। यदि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते समय, यह स्थापित किया जाता है कि कर्मचारी की सहमति को मजबूर किया गया था, तो अदालत अनुबंध के नियमों को अनिश्चित काल के लिए लागू करेगी (संकल्प संख्या 2 के खंड 13)। ). यदि इसके लिए पर्याप्त आधार हैं तो अदालत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन एंडेड अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करती है। आइए एक रोजगार अनुबंध के पुनर्प्रशिक्षण के मुख्य कारणों पर ध्यान दें:
- एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी आधार के बिना संपन्न किया गया था, अर्थात, कला में प्रदान नहीं किए गए कारण के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
- अनुबंध की अवधि निर्दिष्ट नहीं की गई थी, अर्थात, उस घटना का कोई संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में अनुबंध समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तिथि इंगित नहीं की गई है;
- एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंधों के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के अधिकार और गारंटी देने से बचना चाहता था।
नियामक अधिकारियों के साथ समस्याओं और कर्मचारियों के साथ संघर्ष से बचने के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति के संबंध में श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना अभी भी आवश्यक है।
| एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पाठ का एक उदाहरण | 64 केबी | डाउनलोड करना | |
व्यवहार में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का निष्कर्ष बहुत विवाद और असहमति का कारण बनता है, और वे मुख्य रूप से श्रम संहिता के मानदंडों के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन से संबंधित हैं। अक्सर, कर्मचारी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को अनिश्चित काल के लिए या अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की अवैधता के लिए दावों के साथ अदालत में जाते हैं, क्योंकि श्रम संबंधों की अवधि अवैध रूप से निर्धारित की गई थी। ज्यादातर मामलों में, अदालतें कर्मचारी का पक्ष लेती हैं। लेख पढ़ने के बाद, आपको पता चलेगा कि किन मामलों में श्रम संबंधों के लिए एक शब्द स्थापित करना संभव है और रोजगार की अवधि पर रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का पालन न करने के कारण नियोक्ता को क्या परिणाम मिलते हैं। अनुबंध।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 15, श्रम संबंधों को नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक शुल्क के लिए श्रम समारोह के उत्तरार्द्ध द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते के आधार पर संबंध माना जाता है, आंतरिक श्रम के नियमों के अधीनता अनुसूची जब नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक और श्रम अनुबंधों, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य कृत्यों द्वारा प्रदान की गई कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करता है।
रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं: इसकी सामग्री को कला द्वारा कड़ाई से विनियमित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57। रोजगार अनुबंध में शामिल होने वाली अनिवार्य शर्तों में से एक काम शुरू होने की तारीख है, और इस मामले में जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन होता है, तो इसकी वैधता अवधि और परिस्थितियों (कारणों) के आधार के रूप में सेवा की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन।
आपकी जानकारी के लिए।कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना प्रतिबंधित है, जिनके साथ एक अनिश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, कला के भाग 1 में प्रदान किए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59:
- एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के अनुसार, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध, कार्य का स्थान बरकरार रखा जाता है . इसमें छुट्टी (बच्चे की देखभाल सहित), और चिकित्सा कारणों से अस्थायी स्थानांतरण, और सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन शामिल है;
- अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए (उदाहरण के लिए, वार्षिक रिपोर्ट तैयार करने के लिए);
- मौसमी काम करने के लिए, जो केवल एक निश्चित अवधि के दौरान ही किया जा सकता है। कला में किन कार्यों को मौसमी माना जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293, ये वे कार्य हैं जो जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण एक निश्चित अवधि (मौसम) के भीतर किए जाते हैं, जो कि, एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं होता है। व्यक्तिगत मौसमी कार्य सहित मौसमी कार्य की सूची, जो छह महीने से अधिक की अवधि (मौसम) के दौरान की जा सकती है, और इन व्यक्तिगत मौसमी कार्यों की अधिकतम अवधि क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौतों द्वारा निर्धारित की जाती है। संघीय स्तरसामाजिक भागीदारी;
- विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ, उदाहरण के लिए, काम करने के लिए रूसी दूतावासया वाणिज्य दूतावास;
- काम के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग, आदि) से परे जाता है, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से जुड़ा काम;
- पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ। उदाहरण के लिए, उत्सव के लिए एक लंबी (दो महीने से अधिक) तैयारी के उद्देश्य से रूसी संघ की एक घटक इकाई की राजधानी की सालगिरह मनाने के लिए;
- उन मामलों में जानबूझकर परिभाषित कार्य करने के लिए काम पर रखे गए व्यक्तियों के साथ जहां इसकी पूर्णता किसी विशिष्ट तिथि द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है;
- अभ्यास, व्यावसायिक प्रशिक्षण या अतिरिक्त से सीधे संबंधित कार्य करने के लिए व्यावसायिक शिक्षाइंटर्नशिप के रूप में;
- एक निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामले में या भुगतान किए गए काम के लिए एक वैकल्पिक स्थिति के साथ-साथ निर्वाचित निकायों के सदस्यों या राज्य के अधिकारियों और स्थानीय सरकारों के अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार, राजनीतिक में पार्टियों और अन्य सार्वजनिक संघों। उदाहरण के लिए, कला के अनुच्छेद 14 के आधार पर। 29 दिसंबर, 2012 एन 273-एफजेड के संघीय कानून के 51 "रूसी संघ में शिक्षा पर" राज्य या नगरपालिका के राष्ट्रपति के चुनाव के ठीक बाद शैक्षिक संगठन उच्च शिक्षाउनके और इस संगठन के संस्थापक के बीच पांच साल तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है;
- अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ। उदाहरण के लिए, कला के पैरा 2 के अनुसार। 19.04.1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून के 24 "रूसी संघ में रोजगार पर" सार्वजनिक कार्यों में भाग लेने के इच्छुक व्यक्तियों के साथ, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, जिसे उनके द्वारा आगे समाप्त किया जा सकता है स्थायी या अस्थायी नौकरी के लिए आवेदन करते समय अनुसूची;
आपकी जानकारी के लिए।सार्वजनिक कार्य एक श्रम गतिविधि है जिसका सामाजिक रूप से उपयोगी अभिविन्यास है और नागरिकों के लिए अतिरिक्त सामाजिक समर्थन के रूप में आयोजित किया जाता है, नौकरी तलाशने वाले. इस तरह के काम में दुर्घटना, प्राकृतिक आपदाओं, आपदाओं और अन्य आपात स्थितियों के परिणामों के तत्काल उन्मूलन की आवश्यकता से संबंधित गतिविधियों और कर्मचारियों के विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता के साथ-साथ कम से कम समय में उनके योग्य और जिम्मेदार कार्यों को शामिल नहीं किया जाता है।
- वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ। स्मरण करो कि नियोक्ता, जिसके लिए एक नागरिक इस तरह की सेवा के लिए सैन्य कमिश्ररी से आया था, इस संगठन में वैकल्पिक नागरिक सेवा की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है और तीन दिनों के भीतर सैन्य कमिश्नरी को सूचित करता है। (कानून एन 113-एफजेड का अनुच्छेद 16);
- रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में। विशेष रूप से, कला के आधार पर। एक एथलीट के अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.4, अस्थायी कार्य के स्थान पर नियोक्ता कला की आवश्यकताओं के अनुसार उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.2। और कला के पैरा 4 के अनुसार। 31 मई, 2002 के संघीय कानून के 27 एन 63-एफजेड "ऑन वकालतऔर रूसी संघ में बार", एक बार एसोसिएशन को एक वकील की गतिविधियों को प्रदान करने वाले व्यक्ति के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, बाद की अवधि के लिए पेशेवर गतिविधिइस कानूनी पेशे में।
टिप्पणी।वैकल्पिक नागरिक सेवा - विशेष प्रकारनागरिकों द्वारा बदले में किए गए समाज और राज्य के हितों में श्रम गतिविधि सैन्य सेवानिमंत्रण द्वारा।
ध्यान दें कि कुछ मामलों में, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना पार्टियों के समझौते द्वारा श्रम संबंधों की अवधि निर्धारित की जा सकती है। ऐसे मामलों को कला के भाग 2 में नामित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59:
1. नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है। (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग)।
छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों में संगठन, साथ ही व्यक्तिगत उद्यमी शामिल हैं, यदि उनके पास:
- रूसी संघ की भागीदारी का कुल हिस्सा, नगर पालिकाओंऔर अधिकृत (शेयर) पूंजी में धर्मार्थ और अन्य धन 25% से अधिक नहीं है;
- पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या मध्यम आकार के उद्यमों के लिए 101 से 250 लोगों और छोटे लोगों के लिए 100 लोगों से अधिक नहीं है। (सूक्ष्म उद्यम - 15 लोगों तक);
- पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए वैट या संपत्ति के बैलेंस शीट मूल्य को छोड़कर माल (कार्यों, सेवाओं) की बिक्री से आय सूक्ष्म उद्यमों के लिए 60 मिलियन रूबल, छोटे उद्यमों के लिए 400 मिलियन रूबल और मध्यम के लिए 1 बिलियन रूबल से अधिक नहीं होनी चाहिए। उद्यम।
आपकी जानकारी के लिए।एक कैलेंडर वर्ष के लिए एक सूक्ष्म उद्यम, छोटे या मध्यम आकार के उद्यम के कर्मचारियों की औसत संख्या को उसके सभी कर्मचारियों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है, जिसमें नागरिक कानून अनुबंध या अंशकालिक के तहत काम करने वाले, काम किए गए वास्तविक घंटों को ध्यान में रखते हुए, के कर्मचारी शामिल हैं। इन उद्यमों के प्रतिनिधि कार्यालय, शाखाएं और अन्य अलग-अलग प्रभाग।
2. उम्र के हिसाब से काम करने वाले पेंशनभोगियों के साथ-साथ उन व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के 02.05.2012 एन के आदेश द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार 441n, को विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति है।
3. सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समतुल्य क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा हो। यह शब्दांकन हमें यह दावा करने की अनुमति देता है कि नामित आधारों के आधार पर सुदूर उत्तर या उनके समकक्ष क्षेत्र में रहने वाले व्यक्ति के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अवैध है। स्मरण करो कि ऐसे क्षेत्रों की सूची को 10 नवंबर, 1967 एन 1029 के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।
4. आपदाओं, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को समाप्त करने के लिए तत्काल कार्य करना।
5. श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार संबंधित स्थिति के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्तियों के साथ। उदाहरण के लिए, उच्च शिक्षा के एक शैक्षिक संगठन में एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता के पद को भरने के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, साथ ही एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता के पद पर स्थानांतरण, भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव से पहले होता है। संबंधित स्थिति। अर्थात्, श्रमिकों की इन श्रेणियों के साथ, आप एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं।
6. मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और अन्य व्यक्तियों के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ काम, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल इन श्रमिकों ने 28 अप्रैल, 2007 एन 252 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री को मंजूरी दे दी।
7. संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना। कला के अनुसार, कई नियोक्ता भविष्य के प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों की सहमति नहीं मांगते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 275, इस मामले में रोजगार अनुबंध की अवधि संगठन के घटक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जाती है। हालाँकि, यह एक गलत स्थिति है - यह लेख एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता प्रदान नहीं करता है, लेकिन केवल यह कहता है कि यदि पक्ष श्रम संबंधों की तात्कालिकता पर सहमत हुए हैं, तो अनुबंध की अवधि निर्धारित की जाती है संगठन के घटक दस्तावेज (आमतौर पर चार्टर) या पार्टियों के समझौते से।
8. पूर्णकालिक शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ।
9. जहाजों के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर में पंजीकृत समुद्री जहाजों, अंतर्देशीय नेविगेशन जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ।
10. अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ। हम याद करते हैं कि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 282, अंशकालिक काम को मुख्य नौकरी से मुक्त समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों पर अन्य नियमित भुगतान वाले काम के प्रदर्शन के रूप में समझा जाता है। अंशकालिक काम करते समय काम के घंटे की अवधि दिन में चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 284)।
11. रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
एक विदेशी कर्मचारी के साथ अनुबंध की अवधि
मुख्य नियामक अधिनियमरूसी संघ में विदेशियों की श्रम गतिविधि को विनियमित करना 25 जुलाई, 2002 का संघीय कानून एन 115-एफजेड "रूसी संघ में विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर" है। और इसके मानदंडों से (यह सीधे तौर पर कहीं भी नहीं कहा गया है), हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इसे विदेशी श्रमिकों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने की अनुमति है।
उदाहरण के लिए, कला के पैरा 1.1 के अनुसार। कानून एन 115-एफजेड के 13.1, एक विदेशी नागरिक को उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि के लिए एक वर्क परमिट जारी किया जाता है, और उसी लेख के खंड 7.5 के अनुसार, अस्थायी रूप से रहने वाले विदेशी नागरिक की तारीख से 15 कार्य दिवसों के भीतर उसके साथ रोजगार अनुबंध की जल्दी समाप्ति के लिए एक नया श्रम अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, और यदि नए अनुबंध की अवधि वर्क परमिट की अवधि से अधिक है, तो परमिट की अवधि बढ़ाई जा सकती है।
हालाँकि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को केवल उन मामलों में ही समाप्त किया जा सकता है जहां श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। रूसी संघ)। यह पता चला है कि विदेशियों के साथ श्रम संबंधों की तात्कालिकता आगामी कार्य (मौसमी, अस्थायी) की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों पर निर्भर नहीं करती है। ज्यादातर मामलों में, एक विदेशी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता कला में उपस्थिति से तात्कालिकता को सही ठहराते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में इस तरह के एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है। इस बीच, इस स्थिति में, ऐसा प्रयोग पूरी तरह से स्वीकार्य नहीं है।
यह पता चला है कि न तो कानून एन 115-एफजेड, न ही रूसी संघ का श्रम संहिता उन मामलों के लिए प्रदान करता है जब एक विदेशी कर्मचारी के साथ श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, काम की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए और इसके कार्यान्वयन के लिए शर्तें, जैसा कि कला द्वारा निर्धारित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, 59। इसलिए, हम वर्क परमिट के बिना श्रम गतिविधि की अवैधता से एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता को सही ठहराने का प्रस्ताव करते हैं, जो कि एक जरूरी प्रकृति का है। कानून का उल्लंघन करने से बचने के लिए, श्रम संबंधों के पक्षकारों को एक विदेशी नागरिक द्वारा प्राप्त वर्क परमिट की वैधता की अवधि से अधिक नहीं होने की अवधि के साथ निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है।
बेशक, किसी विदेशी के साथ अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध समाप्त करना भी संभव है। इस मामले में, समय पर एक नया परमिट जारी करना या मौजूदा वर्क परमिट की अवधि का विस्तार करना आवश्यक है।
रोजगार अनुबंध की अवधि में परिवर्तन
रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने की संभावना अक्सर नियोक्ताओं के हित में होती है। हमें तुरंत कहना होगा कि कुछ मामलों में कार्यकाल का विस्तार श्रम कानून द्वारा प्रदान किया गया है। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332, जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए एक विश्वविद्यालय के एक कर्मचारी को एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुना जाता है, तो एक नया श्रम अनुबंध नहीं हो सकता है निष्कर्ष निकाला गया: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता पार्टियों के समझौते से विस्तारित होती है, लिखित रूप में संपन्न होती है, पांच साल से अधिक या अनिश्चित काल के लिए नहीं।
आपकी जानकारी के लिए।परीक्षण के दौरान एक ही श्रम कार्य करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार समापन के तथ्य को स्थापित करते समय, अदालत के पास यह अधिकार है कि प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध को निष्कर्ष के रूप में मान्यता दी जाए। अनिश्चित काल के लिए (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय के पैरा 14 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।
कभी-कभी नियोक्ता केवल रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य होता है। विशेष रूप से, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और राज्य की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर बाध्य होता है। गर्भावस्था, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की वैधता का विस्तार करने के लिए। उसी समय, एक गर्भवती महिला, जिसका रोजगार अनुबंध बढ़ाया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को अधिकार है कि वह उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त कर दे जब नियोक्ता को पता चला या उसे पता चल जाना चाहिए था गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में।
ध्यान दें कि अनुबंध की समाप्ति के कारण एक गर्भवती महिला को अभी भी निकाल दिया जा सकता है, लेकिन केवल अगर अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ है और महिला की लिखित सहमति के साथ, उसे स्थानांतरित करना असंभव है गर्भावस्था के अंत से पहले नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए (एक महिला की योग्यता के अनुरूप एक खाली स्थिति या नौकरी, और एक खाली निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे एक महिला अपनी स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है। स्वास्थ्य।
टिप्पणी!अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के लिए, अस्थायी कार्य के स्थान पर नियोक्ता एथलीट के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करता है। यदि, अवधि की समाप्ति के बाद, एथलीट अस्थायी कार्य के स्थान पर नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखता है और न तो एथलीट, न ही अस्थायी कार्य के स्थान पर नियोक्ता, और न ही नियोक्ता जिसके साथ रोजगार अनुबंध मूल रूप से संपन्न हुआ था, अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति की आवश्यकता होती है, फिर मूल रूप से संपन्न श्रम समझौते को समाप्त कर दिया जाता है और हस्तांतरण की अवधि के लिए संपन्न समझौते की वैधता पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित अवधि के लिए बढ़ा दी जाती है, और में इस तरह के समझौते की अनुपस्थिति - अनिश्चित काल के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.4)।
हमारा मानना है कि रोजगार अनुबंध की अवधि अन्य मामलों में बढ़ाई जा सकती है, यदि आवश्यक हो, क्योंकि अनुबंध की अवधि, किसी भी अन्य शर्त की तरह, पार्टियों के समझौते से बदली जा सकती है।
एक निश्चित अवधि के अनुबंध की बारीकियां
के बारे में सामान्य नियमहम एक रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात नहीं करेंगे, लेकिन हम केवल कुछ शर्तों पर ध्यान केंद्रित करेंगे जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में तैयार की जानी चाहिए।
चूंकि रोजगार अनुबंध की अवधि और इसकी स्थापना के कारणों को अनुबंध में लिखा जाना चाहिए (यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 की आवश्यकता है), उन्हें सही ढंग से तैयार करना महत्वपूर्ण है।
इसलिए, सबसे बढ़िया विकल्पअनुबंध की अवधि निर्धारित करते हुए, काम की शुरुआत और समाप्ति के लिए विशिष्ट तिथियों का संकेत होगा - इससे कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख का तुरंत अंदाजा हो जाएगा। लेकिन कभी-कभी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय रोजगार संबंध की समाप्ति की सही तिथि निर्धारित करना असंभव होता है, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जाता है, बच्चे की देखभाल करता है या कर्मचारी लंबे समय से बीमार है और यह ज्ञात नहीं है जब वह काम पर लौटेगा। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि इंगित नहीं की जाती है, और इसकी समाप्ति का क्षण एक निश्चित घटना से जुड़ा होता है - कर्मचारी की छुट्टी या बीमार छुट्टी से बाहर निकलना।
…
1.3। यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार संपन्न हुआ है। पार्कहोमेंको एलेना सेमेनोव्ना के कर्तव्यों की अवधि के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जो तीन साल की उम्र तक एक बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर है।
…
समय सीमा निर्धारित करते समय, याद रखें कि कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए समाप्त किया जा सकता है, यदि अधिक हो दीर्घकालिकरूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित नहीं।
अनुबंध की अवधि के बारे में कुछ स्पष्टीकरण संकल्प संख्या 2 में निहित हैं। विशेष रूप से, उक्त संकल्प के पैरा 14 के अनुसार, एक ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय या एक ज्ञात कार्य करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुच्छेद सात भाग एक), रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से निर्धारित होती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।
यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन मामलों में निश्चित कार्य करने के लिए संपन्न किया गया था, जहां इसकी समाप्ति एक विशिष्ट तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के भाग 8 के पैरा 8) द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है, तो इस तरह के एक समझौते के आधार पर कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाते हैं।
टिप्पणी!कार्यपुस्तिका में नौकरी की प्रविष्टि करते समय, रिश्ते की तात्कालिकता को इंगित करना आवश्यक नहीं है - यह भरने के निर्देशों का उल्लंघन है काम की किताबें 10 अक्टूबर, 2003 एन 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय की डिक्री द्वारा अनुमोदित।
निर्वाचित पद के लिए चुने गए व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करते समय, यह याद रखना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से कम नहीं हो सकती जिसके लिए कर्मचारी चुना गया था। कर्मचारियों को निर्वाचित निकायों या अधिकारियों के सदस्यों की गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए नियुक्त किया गया सरकारी एजेंसियोंऔर स्थानीय स्व-सरकारी निकायों को चुनाव की अवधि से अधिक समय तक स्वीकार नहीं किया जा सकता है।
और मैं एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की एक और शर्त के बारे में कहना चाहूंगा - एक परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, पार्टियों के समझौते से, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह एक कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए परीक्षण पर एक शर्त प्रदान कर सकता है। इसके अलावा, इस शर्त को ओपन एंडेड और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध दोनों में शामिल किया जा सकता है। हालांकि, सभी "भर्ती" का परीक्षण नहीं किया जा सकता है। विशेष रूप से, भुगतान किए गए कार्य के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्तियों के लिए, दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, एक परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है।
स्मरण करो कि परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।
टिप्पणी।दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।
एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता के लिए काफी सुविधाजनक है, क्योंकि रोजगार संबंध समाप्त होने पर बर्खास्तगी के लिए किसी विशेष आधार की आवश्यकता नहीं होती है। एक कर्मचारी के लिए, इसके विपरीत, ज्यादातर मामलों में यह एक आवश्यक उपाय है।
फिर भी, श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बहुत सारे आधार स्थापित करती है। और अगर नियोक्ता के पास अभी भी "पर्याप्त नहीं है" आधार है और वह कानून के उल्लंघन में इस तरह के समझौते का निष्कर्ष निकालता है, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद बहाल किया जा सकता है, और समझौते को एक खुले अंत में पुनर्वर्गीकृत किया जा सकता है।
लेख में, हम विचार करेंगे कि किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और समाप्ति वैध है और जिसमें उन्हें अवैध घोषित किया जा सकता है।
निष्कर्ष के लिए आधार
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने वाले नियोक्ता के लिए मुख्य नियम: इसके समापन के लिए सभी आधार कानून, श्रम संहिता और अन्य कानूनों द्वारा स्थापित किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून, संख्या 1032- 1 "रूसी संघ में रोजगार पर" (इसके बाद - कानून संख्या 1032-1), 27 जुलाई, 2004 का संघीय कानून संख्या 79-FZ "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"।श्रम संहिता में, इन आधारों को दो समूहों में विभाजित किया गया है। पहले में इस तरह के समझौते के समापन के लिए विशिष्ट आधार शामिल हैं - जब श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, तो किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए (अनुच्छेद 59, 332, 348.4 का भाग 1)। . और दूसरा समूह - जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों (अनुच्छेद 59 के भाग 2) को ध्यान में रखे बिना पार्टियों के समझौते से निष्कर्ष निकाला जा सकता है। आइए इन आधारों को तालिका में प्रस्तुत करते हैं।
| एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए मैदान | |
| अनिवार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1) | पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2) |
| अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जो कार्य के स्थान को बनाए रखता है | नियोक्ताओं के लिए काम पर आने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित) |
| अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए | उम्र के हिसाब से पेंशनरों के काम में प्रवेश करने के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति का काम करने की अनुमति है |
| मौसमी कार्य करने के लिए, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही काम किया जा सकता है | सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समतुल्य क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा है |
| विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ | आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ उनके परिणामों को समाप्त करने के लिए तत्काल कार्य करना |
| काम करने के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य काम) से परे जाता है, साथ ही जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा से जुड़ा काम | प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्तियों के साथ, श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के अनुसार |
| पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ | मीडिया के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ, सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठन, सर्कस और विशेष सूची के अनुसार कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्ति |
| उन मामलों में ज्ञात कार्य करने के लिए काम पर रखे गए व्यक्तियों के साथ जहां इसकी पूर्णता किसी विशिष्ट तिथि द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है | संगठन के संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ |
| इंटर्नशिप के रूप में अभ्यास, व्यावसायिक प्रशिक्षण या अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा से सीधे संबंधित कार्य करने के लिए | पूर्णकालिक शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ |
| एक निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामलों में या भुगतान किए गए कार्य के लिए एक वैकल्पिक स्थिति के साथ-साथ राज्य के अधिकारियों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों में निर्वाचित निकायों के सदस्यों या अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार, राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघों में | जहाजों के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर में पंजीकृत समुद्री जहाजों, अंतर्देशीय नेविगेशन जहाजों और मिश्रित (नदी - समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ |
| अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ | अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ |
| नागरिकों के साथ वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजा गया | श्रम संसाधनों की गतिशीलता बढ़ाने के लिए क्षेत्रीय कार्यक्रम के कार्यान्वयन में शामिल एक कर्मचारी के साथ (कानून संख्या 1032-1 की कला 22.2) |
| उच्च शिक्षा के एक शैक्षिक संगठन के उपाध्यक्षों के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 332) | |
| अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के लिए एक एथलीट के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.4) | |
| संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में | |
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कब समाप्त करना कानूनी है?
इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के संबंध में बर्खास्तगी की वैधता इस बात पर निर्भर करती है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कितना वैध (कानून के अनुसार) है। स्थापित प्रक्रिया का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दी जाएगी और, तदनुसार, कर्मचारी की बहाली। और यहां मुख्य कर्मचारी के साथ समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं यदि अनुबंध समाप्त हो गया था, उदाहरण के लिए, उसकी लंबी अनुपस्थिति के दौरान।ऐसा होने से रोकने के लिए, नियोक्ता को कुछ नियम याद रखने चाहिए। सबसे महत्वपूर्ण बात, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। और उन्हें सही तरीके से लागू किया जाना चाहिए, और यहीं पर नियोक्ताओं को अक्सर कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। उदाहरण के लिए, वे मौसमी काम के साथ अस्थायी काम को भ्रमित करते हैं या कला के भाग 2 में निर्दिष्ट नहीं किए गए व्यक्ति के साथ पार्टियों के समझौते से एक समझौते का समापन करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जाहिरा तौर पर यह मानते हुए कि पार्टियों के समझौते से, किसी भी कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्वीकार किया जा सकता है।
एक कर्मचारी को "अनुपस्थित के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए" नियुक्त किए जाने पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना भी गैरकानूनी है, लेकिन वास्तव में स्थिति खाली है।
पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए, यह विकल्प तभी मान्य होगा जब अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न होता है। यहां हम ध्यान दें कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय नियोक्ता अक्सर इस शर्त का उल्लंघन करते हैं, विशेष रूप से, पेंशनभोगी, बिना असफल हुए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते हैं।
अक्सर, नियोक्ता, अनिश्चित काल के लिए एक अनुबंध समाप्त नहीं करने के लिए, एक व्यक्ति के साथ और एक नौकरी के प्रदर्शन के लिए कई निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं। इस मौके पर सुप्रीम कोर्टनोट किया गया कि परीक्षण के दौरान समान श्रम कार्य करने के लिए छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष के तथ्य को स्थापित करते समय, अदालत को अधिकार है, प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए जैसा कि अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया है (संकल्प संख्या 2 का खंड 14) क्षेत्रीय अदालतदिनांक 20 फरवरी, 2013 मामले संख्या 33‑885/2013 में)।
और एक और उल्लंघन जो नियोक्ताओं द्वारा अनुमत हैं और अनुबंध की मान्यता को गैरकानूनी के रूप में ले सकते हैं, इसके फॉर्म और सामग्री आवश्यकताओं का अनुपालन नहीं है।
टिप्पणी
रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई प्रति पर उसके हस्ताक्षर से होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।
यदि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया गया है, लेकिन कर्मचारी को वास्तव में कर्तव्यों के प्रदर्शन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के लिए भर्ती कराया गया है, तो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार संबंध उत्पन्न हुआ है। हालाँकि, अदालतें मानती हैं कि इन मामलों में रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।
रोजगार अनुबंध की सामग्री के बारे में बोलते हुए, हम जोर देते हैं: इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करना चाहिए जो एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करता है (अनुच्छेद 4, भाग 2, श्रम के अनुच्छेद 57) रूसी संघ का कोड)। एक विशिष्ट अवधि इंगित की जाती है यदि अनुबंध की समाप्ति का क्षण पार्टियों द्वारा सटीक और अग्रिम रूप से स्थापित किया जा सकता है। यदि अवधि निर्धारित करना असंभव है, तो कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 समय की अवधि को इंगित करते हैं - उदाहरण के लिए, कुछ कार्य करने के मामलों में, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्य, मौसमी कार्य।
अन्यथा, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा।
टिप्पणी
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जाता है, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों (खंड 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) द्वारा एक अलग अवधि स्थापित नहीं की जाती है। .
आइए हम उन मुख्य संकेतों को नाम दें जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से संपन्न करते हैं।
| एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से संपन्न होता है यदि ... | ... पांच साल से अधिक की अवधि के लिए लिखित रूप में संपन्न हुआ और यह वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करता है जो इस अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करता है |
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... उसके निष्कर्ष के आधार श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किए गए हैं |
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... इस पर काम स्पष्ट रूप से अस्थायी है |
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... पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2), कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर |
इस तरह के एक समझौते का समापन करते समय, याद रखें कि कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी से बचने के लिए इस प्रकार के समझौतों को समाप्त करना निषिद्ध है, जिनके साथ रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 6)। रूसी संघ के)।
एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के लिए मैदान
कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की समाप्ति के साथ समाप्त हो जाता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ:- एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए - इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त;
- एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, - इस कर्मचारी के काम करने की रिहाई के साथ समाप्त;
- एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करना - इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।
बेशक, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित मामलों में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समय से पहले भी समाप्त किया जा सकता है, लेकिन हम अनुबंध की समाप्ति के कारण श्रम संबंधों को समाप्त करने पर विचार करेंगे।
किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यदि अनुबंध अवैध रूप से संपन्न हुआ था, विशेष रूप से, जब इसके लिए कोई कानूनी आधार नहीं था, तो अनुबंध की अवधि और परिस्थितियां (कारण) इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करने वाले को इंगित नहीं किया गया था, साथ ही कर्मचारी ने भाग 2 अनुच्छेद के अनुसार पार्टियों के समझौते से अनुबंध के समापन पर सहमति नहीं दी थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 और इसे साबित करने में सक्षम थे।इसके अलावा, बर्खास्तगी गैरकानूनी होगी यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी घटना नहीं हुई है, और कर्मचारी को पहले ही निकाल दिया गया है। नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी है जब अनुबंध की समाप्ति को निर्धारित करने वाली घटना घटित हुई हो।
यदि अदालत यह स्थापित करती है कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अवैध रूप से संपन्न किया गया था, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न के रूप में फिर से योग्य बनाया जा सकता है और कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा।
हालाँकि, कुछ मामलों में, अदालत मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्णय लेती है। उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध के लिखित रूप की अनुपस्थिति में भी, अदालत बर्खास्तगी को कानूनी मान सकती है यदि यह स्थापित करता है कि कर्मचारी रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में जानता था - वह हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार के आदेश से परिचित था , जिसमें 3 मार्च, 2016 को सखालिन क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-540/2016 के रोजगार अनुबंध की अपील की तत्काल प्रकृति के बारे में एक नोट था)।
हमेशा पहचाना नहीं जाता कानूनी बर्खास्तगीऔर निश्चित अवधि के अनुबंध में परिस्थितियों (कारणों) की अनुपस्थिति में जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करता है। इस प्रकार, बर्खास्तगी को उस मामले में कानूनी रूप से मान्यता दी गई थी जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की परिस्थितियों को इसमें इंगित नहीं किया गया था, लेकिन वास्तव में अस्तित्व में था और श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया था (देखें सुप्रीम कोर्ट के अपील के फैसले को देखें। करेलिया गणराज्य दिनांक 01.09.2015 मामले संख्या 33-3390 / 2015)।
लेकिन अगर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में इसकी अवधि का संकेत नहीं दिया गया है, तो इस तरह की बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा (12 दिसंबर, 2014 नंबर 4 जी / 8-13140 के मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण)।
टिप्पणी
एक गर्भवती कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की अनुमति है यदि अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, और महिला को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है। गर्भावस्था का अंत। अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध गर्भावस्था या मातृत्व अवकाश के अंत तक कर्मचारी के आवेदन के आधार पर बढ़ाया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2, 3)।
अधिसूचना प्रक्रिया का अनुपालन करने में नियोक्ता की विफलता के संबंध में, न्यायाधीशों की स्थिति अस्पष्ट है। कुछ स्थितियों में, अदालतें संकेत देती हैं कि कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का पालन न करना। इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी की लिखित अधिसूचना पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है (इरकुत्स्क की अपील के फैसले को देखें) क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 23 जनवरी, 2013 के मामले में संख्या 33-450 / 13)। दूसरों में, कि रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा को साक्ष्य द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए, जिनमें से एक कला के भाग 1 के अनुसार बर्खास्तगी के कर्मचारी को नोटिस हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। इसके अलावा, बर्खास्तगी को निश्चित रूप से अवैध माना जाएगा यदि कर्मचारी, कला के उल्लंघन में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 84.1 बर्खास्तगी आदेश से परिचित नहीं था। स्थापित कला के साथ नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, 84.1, बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया आवश्यक है (मामले संख्या 33-7701 / 2012 में 17 मई, 2012 को क्रास्नोडार क्षेत्रीय न्यायालय की अपील के फैसले को देखें)।
किसी भी मामले में, यदि अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देना आवश्यक नहीं है।
इस प्रकार, मुख्य कारणों की पहचान करना संभव है जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी अवैध होगी।
| रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी अवैध है अगर ... | …निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए कोई कानूनी आधार नहीं हैं |
| ... अनुबंध का कोई लिखित रूप नहीं है (यदि कर्मचारी निर्दिष्ट अनुबंध वैधता अवधि के साथ आदेश पर हस्ताक्षर करता है तो एक अपवाद संभव है) | |
| ...अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है | |
| ... अनुबंध उन परिस्थितियों को इंगित नहीं करता है जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती हैं (एक अपवाद तब होता है जब ये परिस्थितियां संदेह में नहीं होती हैं, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी पेंशनभोगी है) | |
| ... एक निश्चित अवधि का अनुबंध दबाव में किया गया था | |
| ... कर्मचारी को एक घटना के होने से पहले बर्खास्त कर दिया गया था जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करता है | |
| ... एक गर्भवती महिला को निकाल दिया जाता है, और उसने अनुबंध के विस्तार के लिए एक आवेदन पत्र लिखा | |
| ... एक गर्भवती कर्मचारी, जिसके साथ एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए अनुबंध संपन्न हुआ था, को किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश नहीं की गई थी |
हमने इस बारे में बात की कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय क्या देखना चाहिए, इस तरह के अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाती है, साथ ही सबसे आम मामलों के बारे में जब एक "कॉन्सेप्ट" की बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। इस स्थिति में, नियोक्ता को न केवल रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत करना होगा और कर्मचारी को बहाल करना होगा, बल्कि उसे जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत वेतन, कानूनी लागतों के मुआवजे और गैर-आर्थिक क्षति का भुगतान भी करना होगा। हम आशा करते हैं कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करते समय आप उपरोक्त सभी बातों को ध्यान में रखेंगे। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों को ही लागू करें। और हां, कला के भाग 2 के अनुसार अवधि की स्थापना पर पार्टियों का समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 केवल स्वैच्छिक हो सकते हैं।
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