İş sözleşmesinin feshi sözleşmesi örneği indir. Çalışan bunu kabul etmiyor. Yasal açıdan

1. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın diğer nedenlerden dolayı işten çıkarılmadan farkı nedir?

2. Fesih nasıl resmileştirilir iş sözleşmesiçalışanla anlaşmaya varılır.

3. Bir anlaşma kapsamında işten çıkarılma durumunda ödenen tazminat üzerinden vergi ve katkı payları hangi sırayla hesaplanır?

Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, hem çalışanın inisiyatifiyle hem de işverenin inisiyatifiyle ve tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle feshedilebilir. Bu gerekçelere ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu da “karşılıklı rıza” ile yani tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı öngörmektedir. Ancak hem işçinin hem de işverenin aynı anda fesih konusunda istekli olduğu bir durum çalışma ilişkileri pratikte son derece nadirdir. Kural olarak, başlatıcı hala bir taraftır ve çoğu zaman işverendir. O halde neden işverenler, örneğin sayıyı veya personeli azaltmak için işten çıkarmak yerine çalışanlarla "pazarlık yapmayı" tercih ediyor? Bu sorunun cevabını bu yazıda bulacaksınız. Ayrıca tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünün kaydedilmesi ve yürütülmesinin özelliklerinin neler olduğunu, bunun işveren ve çalışan için nasıl faydalı olabileceğini öğreneceğiz.

Gerçek sebeplerle zaman sınırı

Operasyonel nedenlerden dolayı, yalnızca geçici bir işe ihtiyaç vardır, eğitim veya eğitim kursu sonrasında bir çalışma süresi vardır, çalışan başka bir çalışanı temsil etmek için kullanılır, işin bireysel niteliği gerekçelendirilir, süre çalışanı test etmek için kullanılır Çalışanı çalıştırma gerekçeleri süre açısından haklı ise, çalışana bütçe kaynaklarından belirli süreli çalışmaya yönelik ücret ödeniyor ve buna göre ücret alıyor veya bu süre mahkeme kararına dayanıyor. İşçinin işveren tarafından belli sayıda sınırlı süre nedeniyle süresiz olarak çalıştırılması, daimi iş sözleşmesinin süresiz olarak değerlendirilmesine de yol açabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya ayrılmıştır ve bu makalenin tamamının içeriği aşağıdaki gibidir:

İş sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla herhangi bir zamanda feshedilebilir

İş Kanunu, bir çalışanın işten çıkarılmasının tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilmesi ve resmileştirilmesi prosedürüne ilişkin daha fazla açıklama içermemektedir. Bu nedenle, bir çalışanla iş ilişkisini bu temelde sonlandırırken, başta adli uygulama olmak üzere yerleşik uygulamalara ve ayrıca Rusya Çalışma Bakanlığı gibi bireysel departmanlar tarafından sağlanan açıklamalara rehberlik edilmelidir.

Örneğin, çalışanın, işe alım konusunun öneminin farkında olmasına rağmen, işveren tarafından gündeme getirilen bir konunun kabul edilebilirliğine ilişkin bir soruyu bilerek yanlış yanıtlaması halinde, işverenin temyiz hakkı ileri sürülebilir. Kasiyer zimmete para geçirme, dolandırıcılık veya sadakatsizliğe ilişkin gizli bir kayıt tutar. . Fesih, alıcının talep ettiği tek taraflı bir rıza beyanıdır. Yani etkisi, sözleşmenin diğer tarafı tarafından kabul edilip edilmemesine bağlı değildir. Fesih bildirimi için yazılı form gereklidir.

İhbar süresi ancak işten çıkarılma bildiriminin alınmasıyla başlar. Yokluğunda, fesih alıcısının alım alanına ulaşana kadar fesih bildirimi alınmamıştır. Yani, olayların olağan akışından sonra bunu kim not edebilir? Örneğin, normal posta kutuları ve normal posta kutusu sızıntısı durumunda. Kanıt olarak, terminale erişim kanıtının her zaman, örneğin taahhütlü posta yoluyla işten çıkarılma bildirimi yoluyla belgelenmesi tavsiye edilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri

Başlangıç olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın, diğer nedenlerle işten çıkarılmadan temelde ne kadar farklı olduğunu belirleyelim. Bu özellikler, işverenlerin ve çalışanların belirli durumlarda neden bir anlaşmayı resmileştirerek yollarını ayırmayı tercih ettiklerini açıklamaktadır.

Tasarımın basitliği.

Sözleşme yoluyla işten çıkarmanın gerçekleştirilmesi için gerekli olan tek şey, çalışanın ve işverenin belgelenmiş iradesidir. Üstelik tüm prosedür yalnızca bir gün sürebilir - eğer anlaşmanın yapıldığı gün işten çıkarılma günü ise. Ne işveren ne de çalışan, iş sözleşmesini feshetme niyetini önceden birbirlerine bildirmek zorunda değildir. Ayrıca işverenin iş bulma kurumuna ve sendikaya bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Bu nedenle, bir işverenin bir çalışandan anlaşma yoluyla "ayrılmasının", örneğin anlaşmaya göre çok daha kolay olduğu açıktır.

Başka bir olası alternatif, transfer veya eklemeyi onaylayan anlık mesajlaşma programlarının kullanılması olabilir. Posta kutusu. Kişisel devir teslim sırasında bir çalışan tarafından verilen bir kabul makbuzunu da alabilirsiniz. Uygulamada sıklıkla inanılanın aksine, çalışanın işine hastalık sırasında da son verilebilir. Aynı durum bir çalışanın tedavi veya tatil nedeniyle işe gelmemesi için de geçerlidir. Ancak Koruma Kanununa tabi işverenler için fesih bildiriminde fesih sebebinin de yer alması tavsiye edilmektedir.

İşten çıkarılma şartları üzerinde anlaşma imkanı.

Kelimenin kendi anlamına göre “tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma”, iş sözleşmesinin feshi bu durumda işçi ve işverenin birbirlerinin öne sürdüğü şartları kabul etmeleri, yani anlaşmaya varmaları mümkündür. Ancak koşullar çok farklı olabilir. Örneğin, anlaşma ödeme yapılmasını sağlayabilir maddi tazminatçalışan (kıdem tazminatı) ve tutarı, hizmet süresi, davaların devredilmesi prosedürü vb. Sözleşme kapsamında işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesinin gerekli olmadığı unutulmamalıdır. önkoşul ve minimum ve maksimum boyutu kanunla belirlenmemiştir. Ayrıca çalışma süresi hiç mevcut olmayabilir (sözleşmenin imzalandığı gün işten çıkarılma) veya tam tersine oldukça uzun olabilir (iki haftadan fazla). Bu anlaşma yoluyla işten çıkarma koşullarının çalışanın ve işverenin çıkarlarını nasıl etkilediği açıktır: çalışan için avantaj, parasal tazminat alma fırsatıdır ve işveren için gerekli çalışma ve transfer süresini belirleme fırsatıdır. yeni bir çalışana iş.

İş konseyine danışılmadan yapılan işten çıkarma, teknik nedenlerden dolayı etkisizdir. İşveren, kişinin çalışma konseyine, işten çıkarmanın niteliğini ve fesih nedenlerini bildirir. İş konseyi işten çıkarılma endişesi taşıyorsa, bu durumu gerekçelerini de belirterek bir hafta içinde işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. Fesih edilmesi gereken bir çalışanın seçiminde sosyal hususların ihmal edilmesi veya yetersiz dikkate alınması, seçim yönergelerinin ihlali, başka bir şirket işyerinde veya yeniden eğitim veya ileri eğitim sonrasında çalışmaya devam etme fırsatı, değiştirilmiş sözleşme ile çalışmaya devam etme fırsatı Çalışanla mutabakata varılan şartlar. İşveren, iş konseyinin itirazına rağmen işçi konseyinin görüşünün bir kopyasını işçiye vermek zorunda olduğunu belirtirse.

Yalnızca karşılıklı rıza ile değişiklik ve iptal.

İşten çıkarılma için belirli bir tarih ve koşullar belirleyen bir sözleşme çalışan ve işveren tarafından imzalandıktan sonra, yalnızca karşılıklı anlaşma ile değiştirilebilir veya feragat edilebilir. Yani, iş sözleşmesini feshetme sözleşmesi imzalanan bir çalışan, tek taraflı olarak işten ayrılma konusunda “fikrini değiştiremez” veya işten çıkarılma için yeni koşullar öne süremez (10 Nisan 2014 tarihli ve 14-2 sayılı Çalışma Bakanlığı Mektubu). /OOG-1347). Bu, örneğin bir çalışanın işten çıkarılmasıyla karşılaştırıldığında, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmanın işveren açısından temel avantajlarından biridir. kendi isteğiyleÇalışanın istifa mektubunu geri çekme hakkına sahip olduğu.

Belirsiz veya geçici bir süre için iş sözleşmesinin olağan feshi, yalnızca belirli süreler içerisinde ve belirli süreler içerisinde gerçekleştirilebilir. Olağan fesih durumunda bunun yazılı olarak yapıldığına ve fesih bildiriminde belirtilen bildirime ve ihbar sürelerine uyulduğuna dikkat edilmelidir. Çalışan kendisini böyle bir işten çıkarmaya karşı korumak isterse, bunu fesih tarihinden itibaren 3 hafta içinde yapmalıdır. Yasal bildirim süreleri § 622 uyarınca işçiler ve çalışanlar için Medeni Kanun takvim ayının sonunda dört haftalık tek tip yasal asgari ihbar süresi uygulanır.

! Not: Bir çalışanın önceden imzalanmış bir işten çıkarma sözleşmesini feshetme veya değiştirme isteğine ilişkin yazılı bir bildirim göndermesi durumunda, işverenin de yazılı olarak yanıt vermesi ve kendi pozisyonunu savunması gerekir (çalışanla yarı yolda buluşmak veya sözleşmeyi değiştirmeden bırakmak).

Sözleşme kapsamında işten çıkarılmaya tabi olmayan "istisnai" çalışan kategorilerinin bulunmaması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılabilecek çalışanlara ilişkin herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Bu nedenle, bir çalışanın tatilde olması veya hastalık izninde olması, örneğin işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının aksine, onunla iş sözleşmesinin bu temelde feshedilmesine engel olarak değerlendirilemez (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı). Kodu). Anlaşmaya göre, hem belirli süreli hem de açık uçlu iş sözleşmesi imzalayan çalışanların yanı sıra deneme süresi içinde olan çalışanlar da işten çıkarılabilecek.

Altı ayı aşmayan kararlaştırılan deneme süresi boyunca ihbar süresi en az iki hafta olacaktır. Deneme süresinin sona ermesi, deneme süresinin son gününde olabileceği gibi, deneme süresinden sonra da sona erebilir.

Toplu fesih süreleri Toplu sözleşmeler ihbar süresini kısaltmak veya uzatmak için kullanılabilir. Böyle bir toplu sözleşmenin uygulanmasının bir parçası olarak, toplu sözleşmenin genel olarak bağlayıcı olduğu beyan edildiğinde veya her iki taraf da bir tarifeye tabi olduğunda veya - tarife dışı işverenler ile çalışanlar arasında - eğer bu durum bir tarifeye tabiyse, farklı toplu sözleşmenin hükümleri uygulanır. Belirli bir durumda anlaşmaya varıldı.

Ayrıca, resmi açıdan bakıldığında, mevzuat hamile bir çalışanın tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmasını yasaklamamaktadır: böyle bir yasak yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda geçerlidir (İş Kanunu'nun 261. maddesinin 1. kısmı). İş Kanunu). Bununla birlikte, hamile bir kadınla sözleşmeyi feshederken işveren özellikle dikkatli olmalıdır: birincisi, sözleşmeyi feshetme izni gerçekten çalışanın kendisinden gelmelidir ve ikinci olarak, eğer çalışan imza sırasında hamileliğini bilmiyorsa. işten çıkarma sözleşmesi, ancak daha sonra öğrenildi ve sözleşmeyi iptal etme isteğini ifade ettiyse, mahkeme onun talebini yasal olarak tanıyabilir (Tanım Yargıtay RF 09/05/2014 sayılı 37-KG14-4 tarihli).

Toplu sözleşmeler ve bunların iş ilişkilerine uygulanması tarife ofislerinden öğrenilebilir. Bireysel iş sözleşmesinde ihbar süresi. İş ilişkisinin üç aydan fazla sürmemesi durumunda, geçici istihdam sona erdiğinde de indirim yapılmasına karar verilebilir. Bu durumda, yalnızca çalışana daha fazlasının sağlanamayacağını belirtmek gerekir. uzun vadeli işverenden daha fazla bildirimde bulunur. Daha uzun bir ihbar süresi üzerinde anlaşmak, eğer yedek güç bulmanın zor olacağı biliniyorsa anlamlı olabilir.

Öte yandan, şirketten ayrılmak isteyen ve uzun süre şirketten ayrılmak isteyen çalışanların iş akdini feshetmenin işveren açısından gerçekten faydalı olup olmadığı sorusu da sıklıkla ortaya çıkıyor. Olağan bir işten çıkarma belirli ihbar sürelerine uyulmasını gerektirirken, olağanüstü bir iş akdinin feshi genellikle derhal veya duruma göre bir sona erme tarihiyle yürürlüğe girer.

İşten çıkarılma için özel bir gerekçe aranmaz.

Örneğin, işverenin çalışan tarafından işlendiğine dair yeterli kanıta sahip olması gereken disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarılmanın aksine, anlaşma yoluyla işten çıkarılma yalnızca tarafların iradesine dayanır ve herhangi bir kanıt veya onay gerektirmez (ana kanıt) taraflarca imzalanan anlaşmanın kendisidir). Bu nedenle, eğer çalışan "kusurluysa", anlaşma yoluyla işten çıkarılma her iki taraf için de faydalı olabilir: çalışan, çalışma kitabına hoş olmayan bir girişten kaçınacak ve işverenin ayrıca işten çıkarmanın yasallığını onaylaması gerekmeyecektir.

Ancak acil fesih işlemine yalnızca istisnai durumlarda izin verilmektedir. Ciddi suiistimal durumlarında, çıkarların uygun şekilde değerlendirilmesi ve tartılması da gerekir. Gerçeklerin kesin tanımlarıyla ve yer ve zaman ayrıntılarıyla iddia edilen suiistimale açık bir atıf; örneğin birisinin çok geç gelmesi veya geçerli bir sigara içme yasağına uymaması. “Başarılarınızdan memnun değiliz” gibi yavan ifadeler Son zamanlarda” veya “kaba davrandılar” yeterli değildir; bu durumda uyarı etkisiz olacaktır. Kötü davranışın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükleri ihlal ettiğini düşünmek. Süre, ihbar hakkına sahip kişinin fesih için belirleyici olan olguları öğrendiği tarihte başlar.

Bunlar başlıcaları ayırt edici özellikleri tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, bu da iş ilişkisinin her iki tarafı için de çekiciliğini açıklıyor. İşverenler özellikle bu temelde işten çıkarılmayı seviyorlar: bu, en hızlı ve en doğru yolİstenmeyen çalışanlarla birlikte olmak, işçilerin yasanın yasallığına itiraz etme ve işe geri alınma olasılığını pratik olarak ortadan kaldırır– sonuçta iş sözleşmesini feshetmeyi kişisel olarak kabul ettiler. Kesinlikle, Hakkında konuşuyoruzçalışanın işten çıkarılmaya gönüllü rızası hakkında ve bu rızanın baskı altında veya hileli olarak alındığı durumlar hakkında değil (ancak bunu çalışanın mahkemede kanıtlaması gerekecektir).

İşverenin yönetim hakkına tabi olmadığından, hiçbir işverenin iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirme hakkı yoktur. Bir değişiklik bildirildiği takdirde, çalışanın, değişikliğin değerlendirilmesine bağlı olarak, değişen şartları reddetme, koşulsuz kabul etme veya iş mahkemesinde sosyal gerekçeyi kabul etme seçeneği vardır. Teklifin reddedilmesiyle iş ilişkisi sona erer. Reddin ardından adli inceleme yapılması durumunda, çalışma koşullarındaki değişikliklerin yasal olarak yürürlüğe girmesiyle iş ilişkisi de sona erer.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın kaydedilmesi prosedürü

İş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme hazırlamak.

Çalışan ile işveren arasındaki böyle bir anlaşma işten çıkarılmanın temeli olduğundan belgelenmesi gerekir. Ancak işten çıkarma sözleşmesinin şekli düzenlenmemiştir, yani taraflar bunu herhangi bir biçimde düzenleme hakkına sahiptir. Önemli olan bu belgenin şunları içermesi gerektiğidir:

Aksi takdirde mahkeme, iş ilişkisinin değişmeden kaldığı kanaatindedir. On veya daha az çalışanı olan şirketlerde, beş çalışandan oluşan mevcut eşik, beş eski çalışandan oluşan bir grup mevcut olduğu sürece devam eder. Eski çalışan sayısı beşin altına düşerse 10 çalışan eşiği tüm çalışanlar için geçerli olur. İstihdam ilişkisinin altı aydan kısa sürmesi durumunda eşik belirlenirken haftalık normal çalışma saati 20 saati aşmayan yarı zamanlı çalışanlar 0,5 olarak ve 30 saati aşmayan yarı zamanlı çalışanlar 0,75 olarak sayılır. Eski bir çalışanın işine son verilirse, tüm çalışanlar işten çıkarılmaya karşı korumayı kaybeder. 10'dan fazla çalışanı olan çalışanlar ise Koruma Kanunu hükümlerine uymak zorundadır. Sosyal işten çıkarma, çalışanın kişiliğinden veya davranışından kaynaklanmadığı veya çalışanın holdingde çalışmaya devam etmesini engelleyen acil bir operasyonel zorunluluk olmadığı sürece işten çıkarma durumudur. Yeni bir çalışan işten çıkarıldığında tüm yeni çalışanlar korumalarını kaybeder. . İhbar da makul olmayan bir şekilde temelsizdir.

işten çıkarılma gerekçeleri (tarafların anlaşması);
işten çıkarılma tarihi (son iş günü);
Tarafların iş sözleşmesini feshetme iradesinin yazılı beyanı (imza).

İş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma yapılabilir:

işverenin yazılı kararı ile çalışanın başvurusu şeklinde. Bu seçenek en basit olanıdır, ancak yalnızca işten çıkarılma tarihinin kararlaştırıldığı (başvuruda belirtilen) durumlarda uygundur;
ayrı bir belge şeklinde - iş sözleşmesini feshetme anlaşması. Böyle bir anlaşma, her biri çalışan ve işveren için olmak üzere iki nüsha halinde hazırlanır. Gerekli bileşenlere ek olarak şunları içerebilir: ek koşullar taraflarca kararlaştırılanlar: parasal tazminat miktarı (kıdem tazminatı), davaları devretme prosedürü, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi vb.

İşten çıkarma emri verilmesi

Bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasına ve diğer gerekçelerle işten çıkarılmasına ilişkin bir emir, birleşik T-8 veya T-8a formuna göre düzenlenir (Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 2013 tarihli Kararı ile onaylanmıştır). 5 Ocak 2004 No. 1) veya uyarınca. Bu durumda emir şunu belirtir:

Bunlar arasında örneğin fiziksel veya zihinsel yetenek eksikliğinin yanı sıra muhtemelen çalışanın istihdam fırsatlarını önemli ölçüde sınırlayan hastalıklar da yer alır. Feshin operasyonel nedenleri, acil iç veya dış koşullardan kaynaklanabilir ve kabul edilebilir bir iş kararı gerektirebilir.

Bu durumda fesih bildiriminin işverene fesih işleminin acil operasyonel ihtiyaçlara dayandığına ilişkin bir bildirim içermesi gerekir ve geçiş süresinin kabul edilmesi halinde çalışan fesih talebinde bulunabilir. Çalışan, süreyi terk ederse tazminat talebinde bulunabilir. Bu tür bir fesih, ticari nedenlerden dolayı düzenli olarak yasallığa tabidir ve iş bulma kurumları tarafından da sorgulanmaz. Ancak bu ancak istisnai hallerde, çalışanın talebi üzerine, iş ilişkisinin devamının haklı olmaması halinde veya işin amacına hizmet edecek başka bir işbirliği beklenmiyorsa işverenin talebi üzerine mümkündür.

“İş sözleşmesinin feshi (fesih) gerekçeleri (işten çıkarılma)” satırında - “Tarafların anlaşması, madde 1, bölüm 1, sanat. 77 İş Kanunu Rusya Federasyonu»;
“Esnek (belge, numara ve tarih)” - “... tarihli ... sayılı iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme” satırında.

Bir çalışma kitabının doldurulması

Bir çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldığında, çalışma kitabına şu giriş yapılır: “İş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. paragrafı, tarafların mutabakatı ile feshedilir. ”

Uygulamada son derece nadir görülen bu durumda mahkemenin işverene uygun kıdem tazminatı ödemesine hükmetmesi mümkündür. İstihdamı koruma mevzuatının uygulanmadığı çalışanlar için koruma hakkı yalnızca iyi niyetin ihlali durumunda mevcuttur. Bununla birlikte, cezai, istismar edici veya ahlaka aykırı fesih gerçeği nadiren sağlanmaktadır. Özel koşulların, özellikle de sakıncalı saiklerin, ihbarı ahlaka aykırı hale getirmesi halinde, ihbar hukuka aykırı olabilir.

İşten çıkarılma kaydı, çalışma kitaplarının bakımından sorumlu çalışan, işverenin mührü ve işten çıkarılan çalışanın imzası tarafından onaylanmıştır (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 35. maddesi “İşte) kitabın"). Çalışma kitabı, işten çıkarılma gününde çalışana verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 4. Bölümü) ve alındığı gerçeği, çalışanın kişisel kartındaki ve kayıt defterindeki imzasıyla doğrulanır. çalışma kitapları ve içlerindeki ekler.

Özel koruma hükümleri

Ağır engelli kişilerin korunması Kötü muamele yasasına göre, ağır engelli bir kişiye ihbar ancak sorumlu entegrasyon kurumunun önceden sorumlu olması durumunda yapılabilir. Analığın Korunması Kanunu Kapsamında Koruma, Federal yasa ebeveyn denetimi ve ebeveyn izni hakkında. Bundan sonra, hamilelik sırasında ve hamilelik tarihinden itibaren dört ay dolmadan çalışan kadının işten çıkarılması, işverenin fesih sırasında hamilelikten haberdar olması veya fesih tarihinden itibaren iki hafta içinde bildirimde bulunulması halinde yasaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödemeler

Çalışanın işten çıkarıldığı gün, yani son iş gününde işveren ona tam ödeme yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1, 140. Maddesi). Aşağıdaki tutarlar ödenecektir:

çalışılan saatlere ilişkin ücret (işten çıkarılma gününe kadar ve bu gün dahil);
için tazminat kullanılmayan tatil;
kıdem tazminatı (ödemesi tarafların mutabakatı ile sağlanmışsa).

! Not:Çalışana son ödemenin iş sözleşmesinin sona erdiği gün yapılması gerekir. Çalışanın kendisi itiraz etmese ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede böyle bir süre öngörülse bile, işverenin daha sonraki bir ödeme süresi (işten çıkarıldıktan sonra) belirleme hakkı yoktur (İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Hesaplama ve ödeme ücretlerçalışılan günler ve kullanılmamış tatil için tazminat (önceden kullanılan tatil kesintisi), tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, diğer nedenlerle işten çıkarılma durumunda benzer ödemelerden farklı değildir. Bu nedenle, kıdem tazminatı şeklindeki “özel” ödeme - parasal tazminat üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.

Daha önce de belirtildiği gibi, kıdem tazminatı tutarının yasal olarak belirlenmiş herhangi bir kısıtlaması yoktur ve yalnızca tarafların mutabakatı ile belirlenir. Pratikte çoğu zaman Çalışan için kıdem tazminatı miktarı belirlenir:

sabit bir miktar şeklinde;
temelli resmi maaş(örneğin, iş sözleşmesiyle belirlenen resmi maaşın iki katı);
İşten çıkarıldıktan sonra belirli bir süre için ortalama kazançlara dayalı olarak (örneğin, işten çıkarıldıktan sonraki iki ay için ortalama kazanç miktarında).

! Not: Kıdem tazminatı tutarı ortalama kazanca göre belirlenirse, tutarı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında” Kararnamesi uyarınca belirlenir. Aynı zamanda, kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin ortalama günlük kazancın hesaplanmasına ilişkin prosedür, tatil ücretinin ve kullanılmayan tatil tazminatının hesaplanmasında kullanılan prosedürden farklıdır. Kıdem tazminatına ilişkin ortalama günlük kazanç, işten çıkarılma gününden önceki son 12 takvim ayına ilişkin hesaplamaya dahil edilen ödeme tutarının rakama bölünmesiyle hesaplanır. aslında harcandı bu gün süresi için (922 Sayılı Kararın 5. paragrafı, 9. paragrafı). Dolayısıyla kıdem tazminatının miktarı, ödendiği dönemdeki iş günü sayısına bağlıdır.

Tarafların anlaşmasıyla kıdem tazminatından vergi ve katkılar

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ödenen kıdem tazminatına ilişkin kişisel gelir vergisi

Sanatın 3. paragrafı uyarınca. Rusya Federasyonu 217 Vergi Kanunu, kişisel gelir vergisine tabi değildirÇalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili aşağıdaki ödemeler:

işten çıkarma tazminatı,
çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanç,
Kuruluşun yöneticisine, müdür yardımcılarına ve baş muhasebecisine tazminat,

Bu tür ödemelerin tutarının toplamda ortalama aylık kazancın üç katını aşmaması şartıyla(altı kez - Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşların çalışanları için). Ortalama aylık kazancın üç (altı katı) aşan tutarlar, genel prosedüre uygun olarak kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 3 Ağustos 2015 tarih ve 03-04-06/44623 tarihli Mektubu).

! Not: Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın açıklamalarına göre, Sanatın 3. fıkrasının uygulanması amacıyla. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kıdem tazminatı kendisine kısımlar halinde ödeniyorsa, kişisel gelir vergisine tabi olmayan yardımın miktarını belirlemek için gereklidir. tüm yardım ödemelerini özetle farklı vergi dönemlerinde yapılmış olsalar bile (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 21 Ağustos 2015 tarih ve 03-04-05/48347 sayılı Mektubu).

Üç (altı) aylık ortalama kazancın belirlenmesi Sanat tarafından yönlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u ve 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile oluşturulan ortalama ücretlerin (ortalama kazançların) hesaplanması prosedürü “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında ” (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 30 Haziran 2014 tarih ve 03-04-06/31391 tarihli mektubu) . Ortalama günlük kazançlar aşağıdaki sıraya göre hesaplanır:

* Fatura dönemi – önceki 12 takvim ayına eşit

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödenen kıdem tazminatı katkıları

Kişisel gelir vergisine benzetmek gerekirse, sigorta primleri Rusya Emeklilik Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu ve Sosyal Sigorta Fonu'nda kredilendirilmedi Kıdem tazminatı şeklinde yapılan ödemelerin tutarı ve çalışılan süreye ait ortalama aylık kazanç, genel olarak ortalama aylık kazancın üç katını aşmamak(altı kez - Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşların çalışanları için) (“e” maddesi, 2. fıkra, 1. bölüm, 212-FZ sayılı Kanun'un 9. maddesi, 2. fıkra, 1. fıkra, 20.2 maddesi) 125-FZ Sayılı Kanun). Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödenen kıdem tazminatının ortalama aylık maaşın üç katını (altı katını) aşan kısmı genel olarak sigorta primlerine tabidir (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 24 Eylül 2014 tarihli Mektubu No) 17-3/B-449).

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminatın vergi muhasebesi

Hem OSN hem de basitleştirilmiş vergi sistemini kullanan işverenler, giderlere dahil etme hakkına sahiptirücretler için, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan çalışanlar için kıdem tazminatı tutarı (madde 6, fıkra 1, fıkra 2, madde 346.16; madde 9, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi). Ana koşul: Bu tür yardımların ödenmesi, bir iş veya toplu sözleşme, iş sözleşmesine ek bir sözleşme veya iş sözleşmesini feshetme sözleşmesi ile sağlanmalıdır. Kıdem tazminatı, herhangi bir kısıtlama olmaksızın vergi açısından tam tutarı dikkate alınır.

Makaleyi yararlı ve ilginç buluyor musunuz? sosyal ağlarda meslektaşlarınızla paylaşın!

Hala sorular var - makaleye yapılan yorumlarda onlara sorun!

Normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu
Rusya Federasyonu Vergi Kanunu
24 Temmuz 2009 tarihli ve 212-FZ sayılı Federal Kanun “Sigorta primlerine ilişkin Emeklilik fonu Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu"
24 Temmuz 1998 tarihli ve 125-FZ sayılı Federal Kanun “Endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkında”
Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Kararı “Çalışma kitapları hakkında”
Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında”
Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 05 Ocak 2004 tarihli ve 1 No'lu Kararı “Emek ve ödemenin kaydedilmesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması hakkında”
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 5 Eylül 2014 tarih ve 37-KG14-4 sayılı Kararı
Çalışma Bakanlığından Mektuplar

10 Nisan 2014 tarih ve 14-2/OOG-1347 sayılı
24 Eylül 2014 tarih ve 17-3/B-449 sayılı

10. Rusya Maliye Bakanlığı'ndan Mektuplar

08/03/2015 tarih ve 03-04-06/44623 sayılı
21.08.2015 tarih ve 03-04-05/48347 sayılı
30 Haziran 2014 tarih ve 03-04-06/31391 sayılı

Nasıl tanışılır resmi metinler belirtilen belgelerden, bölümde öğrenin

♦ Kategori: , , .

Karşılıklı rıza ile işten çıkarma, çalışan ve işveren için en zor olanı olabilir. uygun bir şekilde iş ilişkisini bitirmek. Bu yazımızda bu işlemin hangi sırayla gerçekleştiğinden ve bunu gerçekleştirmek için hangi belgelerin hazırlanması gerektiğinden bahsedeceğiz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dönelim

Herhangi bir sözleşmeyi feshederken iletişime geçmelisiniz. İş sözleşmesinin feshinin resmileştirilmesine ilişkin genel prosedürü düzenler.

Madde 1, bölüm 1'e göre, işten çıkarılmanın temeli tarafların anlaşması olabilir. İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesine ilişkin olarak, bu esasa dayanarak sözleşmenin herhangi bir zamanda feshedilebileceği belirtilmektedir.

Sözleşme fesih prosedürü

İşten çıkarmanın doğru bir şekilde resmileştirilmesi için yerleşik kurallara uymak gerekir. çalışma mevzuatı emir:

Başlatıcı bir çalışan ise, tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme talebiyle işverene bir beyan yazabilir. İdarenin bunu onaylaması gerekiyor. Eğer girişim işveren tarafından yapılmışsa, anlaşmaya varmak için sözlü form yeterlidir;

başvuru dergiye kaydedilir;

2 nüsha halinde bir anlaşma düzenlenir. Belge tarafların imzalarıyla mühürlenmiştir. Belirtmek gerekir ki bu nokta zorunlu değildir; asıl mesele işçi ile işveren arasında bir sözleşmenin bulunmasıdır. Bu nedenle hemen bir sonraki adıma geçebilirsiniz.

yönetici sözleşmeyi feshetme emri verir;

çalışana son ödeme ödenir ve bir çalışma kitabı verilir;

Her noktaya daha ayrıntılı olarak bakalım.

İstifa başvurusu

Çalışan, tazminatın ödenmesiyle birlikte istifa mektubunu sunar. İşletme başkanı adına yazılmıştır. Başvuru metninin karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılmayı talep eden ifadeleri içermesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin feshedildiği gün de belirtilir. Başvuru sahibinin tarihi ve imzası konulur.

İptal sözleşmesi

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, tarafların anlaşmaya varması ve uzlaşmaya varması durumunda herhangi bir sözleşme feshedilebilir. Hem çalışan hem de işveren, fesih işleminin başlatıcısı olarak hareket edebilir. Çalışma ilişkisini sonlandırma teklifi bir anlaşma şeklinde resmileştirilir.

Yazılı olarak düzenlenir. Aşağıdaki bilgileri içerir:

ana anlaşma hakkında bilgi içeren belgenin adı;

Hazırlık Tarihi;

sözleşmenin feshi gerekçeleri, madde 1, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu'nun 77 İş Kanunu;

çalışanın işten çıkarılma tarihi;

taraflar arasında karşılıklı yükümlülüklerin ve iddiaların bulunmadığı hakkında bilgi;

şirketin, çalışanın işten ayrıldığı gün kendisine nihai bir ödeme yapmayı taahhüt ettiği bilgisi ve çalışma kitabı;

işveren ve çalışanın imzaları.

Referans olması açısından, size iş sözleşmesinin feshine ilişkin taraflar arasında örnek bir sözleşme sunuyoruz.

İşten çıkarılma durumunda tazminat

İşten çıkarılma durumunda, çalışana maaş çeki verilir. O içerir:

fiilen çalışılan günlerin maaşı;

Kullanılmayan tatil için tazminat.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, düşündüğümüz esasa göre işten çıkarılan çalışanlar için başka herhangi bir özel ödeme öngörmemektedir. Bu nedenle, işverenin buna karşı bir şeyi olmadığı sürece tazminat sağlanabilir (). Yönetici ve çalışan ödeme konusunda anlaştıysa bununla ilgili bilgi Ek anlaşma anlaşmak. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi tazminatı belirli bir miktara göre belirlenebileceği gibi, çalışanların maaş sayısına göre de belirlenebilir.

Örnek işten çıkarma kararı

Sözleşmeyi feshetme sözleşmesi taraflarca hazırlanıp imzalandıktan sonra idare, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi emrini verir. Sipariş, birleşik standart T-8 formuna göre hazırlanmıştır.

İÇİNDE normatif kanun belirtilen:

işten çıkarılma gerekçeleri;

tarih son gunçalışanın işi.

Ayrılan kişinin imzasına karşı emre aşina olması gerekir.

Doğumda kayıt

İşten çıkarılma gününde, çalışanın çalışma kitabına, Sanat uyarınca tarafların karşılıklı mutabakatı ile sözleşmenin feshedildiği bilgisi girilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Kayıt, personel departmanı başkanının imzası ve kuruluşun mührü ile onaylanmıştır. Girilen bilgilere aşina olduğunun bir işareti olarak çalışan, imzasını girişin yanına koyar. Özel olarak belirlenmiş bir sütunda, iş ilişkisinin sona erdirilmesine temel teşkil eden emrin ayrıntıları belirtilmektedir.

Şunu okumak yararlı olabilir: