Acord privind încetarea contractului de muncă descărcare eșantion. Muncitorul nu este de acord. Din punct de vedere juridic

1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive.

2. Cum se emite o reziliere contract de muncă cu un angajat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile din despăgubiri plătite la concediere prin acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări independente de voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, o situație în care atât angajatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan să înceteze relaţiile de muncă, este extrem de rar în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii, în loc să concedieze, de exemplu, să reducă numărul sau personalul, „să negocieze” cu angajații? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile conceperii și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Limită de timp cu cauza reală

Din motive operaționale, există doar o nevoie temporară de muncă, o perioadă de studiu după formare sau un curs de studii, angajatul este folosit pentru a reprezenta un alt angajat, natura individuală a muncii este justificată, perioada este utilizată pentru a verifica salariat, Motivele angajării salariatului sunt justificate din punct de vedere al timpului, salariatul este plătit din resurse bugetare, destinat angajării pe durată determinată și este remunerat corespunzător, sau termenul se bazează pe o hotărâre judecătorească. Atâta timp cât angajatul lucrează pe termen nedeterminat pentru un angajator din cauza unui număr limitat de perioade, acest lucru poate duce, de asemenea, la tratarea unui contract de muncă permanent ca pe durată nedeterminată.

Articolul 78 este dedicat concedierii prin acordul părților din Codul Muncii al Federației Ruse. Și literalmente, conținutul întregului articol este următorul:

Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Codul Muncii nu mai contine precizari cu privire la procedura de desfasurare si oficializare a concedierii unui salariat prin acordul partilor. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Dreptul unui angajator de a face recurs poate fi depus, de exemplu, dacă un angajat a răspuns incorect cu bună știință la o întrebare de admisibilitate ridicată de angajator, recunoscând în același timp importanța chestiunii de recrutare. Casiera ține o evidență secretă a risipei, fraudei sau infidelității. . Denunțarea este o declarație unilaterală de consimțământ care este cerută de destinatar. Adică efectul său nu depinde de faptul dacă este acceptat de cealaltă parte la contract. Forma scrisă este obligatorie pentru declarația de reziliere.

Perioada de preaviz nu intră în vigoare până la primirea notificării de reziliere. Dacă lipsește, notificarea de reziliere nu a fost primită până când a ajuns în zona de primire a destinatarului de reziliere. Adică, cine poate lua notă de el după cursul obișnuit al evenimentelor, cum ar fi în cazul cutiilor poștale obișnuite și timpul obișnuit de scurgere a cutiei poștale. Din motive de dovezi, se recomandă să documentați întotdeauna dovada accesului la terminal, de exemplu, printr-o notificare de reziliere prin scrisoare recomandată.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să definim modul în care concedierea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică doar de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se disperseze prin întocmirea unui acord.

Ușurință de proiectare.

Tot ceea ce este necesar pentru concedierea prin acord este voința salariatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin înțelegere decât, de exemplu, prin.

De asemenea, o posibilă alternativă ar putea fi utilizarea de mesagerie instant care confirmă transferul sau inserarea în Cutie poștală. De asemenea, puteți primi o scrisoare de acceptare emisă de un angajat în cursul unui transfer personal. Contrar opiniei des întâlnite în practică, un angajat poate fi concediat și în timpul unei boli. Același lucru este valabil și pentru absența unui angajat din cauza tratamentului medical sau a concediului de odihnă. Cu toate acestea, pentru angajatorii care fac obiectul Legii de protecție, se recomandă ca motivul rezilierii să fie inclus în notificarea de reziliere.

Oportunitatea de a conveni condițiile de concediere.

După însuși sensul expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibil dacă angajatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la un acord. În acest caz, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata compensare bănească angajat (indemnizația de concediere) și cuantumul acesteia, precum și perioada de concediu, procedura de transfer de cazuri etc. Trebuie menționat că plata indemnizației de concediere la concediere în temeiul contractului nu este condiție prealabilă, iar dimensiunea minimă și maximă a acesteia nu este stabilită legal. De asemenea, termenul de concediu - poate să nu fie deloc (concedierea în ziua semnării acordului) sau, dimpotrivă, poate fi destul de lung (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară pentru concediu și transferarea cazurilor unui nou angajat.

Concedierea fără consultarea consiliului de muncă este ineficientă din motive formale. Angajatorul informează persoana despre consiliul de muncă, natura concedierii și motivele încetării. În cazul în care consiliul de întreprindere este îngrijorat de concediere, acesta trebuie să sesizeze angajatorul în scris în termen de o săptămână, precizând motivele. Neglijarea sau luarea în considerare inadecvată a aspectelor sociale în selecția unui angajat care ar trebui concediat, încălcarea principiului călăuzitor de selecție, posibilitatea de a continua să lucreze într-un alt loc de muncă al companiei sau după recalificare sau educație ulterioară, posibilitatea de a lucra în continuare cu clauze contractuale modificate convenite cu angajatul. În cazul în care angajatorul declară că, în ciuda opoziției consiliului de întreprindere, trebuie să transmită salariatului o copie a avizului consiliului de întreprindere.

Modificare și anulare numai de comun acord.

După semnarea acordului care stabilește o anumită dată și condiții de concediere de către angajat și angajator, este posibilă modificarea sau retragerea din acesta numai de comun acord. Adică, un angajat cu care s-a semnat un acord de încetare a contractului de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la demisie sau să propună noi condiții pentru concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-). 2 / OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea unui angajat prin acordul părților. propria voinţă la care salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie.

Incetarea obisnuita a unui contract de munca pe perioada nedeterminata sau temporara poate fi efectuata numai in anumite momente si in anumite termene. În cazul unei rezilieri obișnuite, trebuie menționat că aceasta a fost făcută în scris, că a fost respectată notificarea specificată în anunțul de reziliere și perioadele de preaviz. Dacă angajatul dorește să se protejeze de o astfel de concediere, trebuie să facă acest lucru în termen de 3 săptămâni de la primirea încetării. Perioadele legale de preaviz Pentru lucrători și angajați în conformitate cu § 622 Cod Civil se aplică o singură perioadă minimă legală de preaviz de patru săptămâni la sfârșitul lunii calendaristice.

! Notă:În cazul în care angajatul trimite o notificare scrisă cu privire la dorința sa de a rezilia sau de a modifica contractul de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a întâlni angajatul la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

Absența unor categorii „excepționale” de lucrători care nu fac obiectul concedierii prin acord.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție pentru angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, a fi angajat în concediu sau în concediu medical nu poate fi considerat un obstacol în calea încetării contractului de muncă cu acesta pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii). Potrivit acordului, pot fi concediați salariații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și unul pe perioadă nedeterminată, precum și salariații în perioada de probă.

Pentru o perioadă de probă convenită de cel mult șase luni, perioada de preaviz este de cel puțin două săptămâni. Încetarea perioadei de probă poate avea loc în ultima zi a perioadei de probă, deci încetarea poate avea loc și după perioada de probă.

Perioade colective de încetare Contractele colective pot fi utilizate pentru a scurta sau extinde perioada de preaviz. În sfera de aplicare a unui astfel de contract colectiv, prevederile unui alt contract colectiv se aplică atunci când contractul colectiv este declarat obligatoriu în ansamblu sau dacă ambele părți sunt obligate printr-un tarif sau - între angajatori și salariați netarifare - dacă acest lucru a fost convenit într-un anumit caz.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate însărcinate prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai la concedierea la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii). ). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul trebuie să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul de a rezilia contractul trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnând contractul de concediere, dar a aflat ulterior și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legală (Definiție Curtea Supremă de Justiție RF din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4).

Contractele colective și aplicarea lor în relațiile de muncă pot fi obținute de la oficiile tarifare. Perioada de preaviz în contractul individual de muncă. O reducere poate fi convenită și la încetarea angajării temporare dacă raportul de muncă nu durează mai mult de trei luni. În acest caz, trebuie doar menționat că angajatului nu i se poate asigura mai mult termen lung preaviz decât angajatorul. Consimțământul pentru o perioadă de preaviz mai lungă poate avea sens dacă se știe că este dificil să se găsească o forță înlocuitoare.

Pe de altă parte, se pune adesea întrebarea dacă este într-adevăr benefic pentru angajator să desființeze angajații care doresc să părăsească compania și să părăsească compania pentru o perioadă lungă de timp. În timp ce o reziliere obișnuită necesită îndeplinirea anumitor perioade de preaviz, o reziliere de urgență are de obicei un efect imediat sau, după caz, cu o dată de expirare.

Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi ale faptului că acestea au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare. (dovada principală este convenția în sine, semnată de părți) . Astfel, dacă angajatul este „vinovat”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Cu toate acestea, încetarea de urgență este permisă numai în cazuri excepționale. În cazul unei abateri grave, trebuie să se efectueze, de asemenea, o analiză adecvată și o cântărire a intereselor. O referire clară la presupusa abatere cu fapte și detalii precise despre locul și ora, cum ar fi când cineva a apărut prea târziu sau nu a respectat actuala interdicție de fumat. Declarații lapide precum „nu suntem mulțumiți de realizările tale în În ultima vreme sau „au fost nepoliticoși” nu sunt suficiente - avertismentul ar fi atunci ineficient. Considerând că încălcarea abuzivă încalcă obligațiile din contractul de muncă de abatere. Perioada curge de la data la care persoana îndreptățită la sesizare ia cunoștință de faptele care sunt decisive pentru încetarea.

Acestea sunt principalele trăsături distinctive concedieri prin acordul părților, ceea ce explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți a relațiilor de muncă. Angajatorii „adoră” în special concedierea pe această bază: aceasta este cea mai rapidă și cea mai mare calea cea buna parte cu angajaţii inacceptabili care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-și contesta legitimitatea și de a-și restabili locurile de muncă- la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Cu siguranță, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Niciun angajator nu are dreptul de a modifica unilateral termenii unui contract de munca, acestea nefiind supuse dreptului angajatorului de a conduce. În cazul notificării unei modificări, angajatul are opțiunea de a respinge condițiile modificate, de a le accepta necondiționat sau de a accepta raționamentul social în Tribunalul de Muncă, sub rezerva analizării modificării. Raportul de muncă încetează în momentul în care oferta este respinsă. În cazul unui control judiciar după o respingere, raportul de muncă încetează și atunci când modificările aduse condițiilor de muncă sunt efective din punct de vedere juridic.

Procedura de emitere a concedierii prin acordul părților

Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, deci trebuie documentat fără greșeală. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru pe care acest document ar trebui să conțină:

În caz contrar, instanța apreciază că raportul de muncă rămâne neschimbat. În companiile cu zece sau mai puțini angajați pentru angajați, în timp ce pragul existent de cinci angajați rămâne atâta timp cât mai există un grup de cinci angajați vechi. Dacă numărul vechilor angajați scade sub cinci, atunci numărul prag de 10 angajați se aplică tuturor angajaților. Salariații cu fracțiune de normă cu un timp de lucru săptămânal obișnuit de cel mult 20 de ore sunt socotiți la 0,5 iar salariații cu fracțiune de normă nu mai mult de 30 de ore la 0,75 la stabilirea pragului dacă raportul de muncă a durat mai puțin de șase luni. În cazul concedierii unui vechi angajat, toți angajații își pierd protecția împotriva concedierii. Pe de altă parte, angajații cu mai mult de 10 angajați trebuie să respecte prevederile Legii de protecție. Concedierea socială este un caz de concediere, cu excepția cazului în care este cauzată de motive legate de persoana sau comportamentul salariatului sau de o cerință operațională urgentă care împiedică salariatul să mai lucreze în exploatație. Când un nou angajat este eliberat, toți angajații noi își pierd protecția. . Denunţarea este, de asemenea, nerezonabil de nerezonabil dacă.

motive de concediere (acordul părților);
data concedierii (ultima zi lucrătoare);
vointa scrisa a partilor de a inceta contractul de munca (semnatura).

Un acord de încetare a contractului de muncă poate fi întocmit:

sub forma unei declarații a angajatului cu o rezoluție scrisă a angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
sub forma unui document separat - un acord privind încetarea unui contract de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, acesta poate conține termeni suplimentari convenite de părți: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transfer a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

Emiterea unui aviz de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit în formularul unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01). /05/2004 Nr.1) sau conform. În același timp, ordinul precizează:

Acestea includ, de exemplu, lipsa abilităților fizice sau mentale și, eventual, boli care limitează semnificativ oportunitățile de angajare ale lucrătorului. Motivele operaționale ale rezilierii pot apărea din circumstanțe interne sau externe presante și necesită o decizie comercială acceptabilă.

În acest caz, avizul de reziliere trebuie să conțină o notificare către angajator că rezilierea se bazează pe cerințe operaționale urgente, iar angajatul poate solicita rezilierea dacă termenul de absolvire este acceptat. În cazul în care lucrătorul părăsește termenul, acesta poate cere despăgubiri. O astfel de reziliere este în mod regulat supusă legalității din motive legate de afaceri și, de asemenea, nu este contestată de agențiile de ocupare a forței de muncă. Totuși, acest lucru este posibil numai în cazuri excepționale, la cererea angajatului, dacă continuarea raportului de muncă este nerezonabilă, sau la cererea angajatorului, dacă nu se așteaptă o altă cooperare care să servească scopului afacerii.

la rândul „Temeiul încetării (încetării) contractului de muncă (concedierii)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii Federația Rusă»;
la rândul „Temei (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr. ... din ...”.

Completarea unei cărți de muncă

Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, clauza 1 partea întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

În acest caz, care este extrem de rar în practică, este posibil ca instanța să oblige angajatorul să plătească indemnizația de concediere corespunzătoare. Pentru acei angajați cărora nu se aplică legislația privind protecția muncii, dreptul la protecție există numai în ceea ce privește încălcarea bunei-credințe. Cu toate acestea, rareori sunt furnizate faptele unei infracțiuni, încetarea abuzivă sau imorală. O denunțare poate fi ilegală dacă circumstanțe speciale, în special motive inacceptabile, fac denunțarea indicativă a unei încălcări a bunelor moravuri.

Dosarul de concediere este certificat de angajatul responsabil cu menținerea carnetelor de muncă cu sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărți de muncă”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și registrul. de cărți de lucru și inserții în ele.

Dispoziții speciale de protecție

Protecția persoanelor cu dizabilități severe Conform legii privind relele tratamente, un denunț poate fi emis unei persoane cu handicap grav numai dacă instituția de integrare responsabilă a răspuns anterior. Protecția în temeiul Legii privind protecția maternității, lege federala privind supravegherea parentală și concediul pentru creșterea copilului. Ulterior, concedierea unei femei angajate în timpul sarcinii și până la patru luni de la data sarcinii este interzisă dacă angajatorul cunoștea sarcina la momentul întreruperii sau este anunțat în termen de două săptămâni de la primirea încetării.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolele 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

salariile pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
compensare pentru vacanta nefolosita;
indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Decontarea finală cu salariatul trebuie făcută în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă angajatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută de acordul privind încetarea contractului de muncă (articolul 140 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Decontarea si plata salariile pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu folosită în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum s-a menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are restricții stabilite legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică, cel mai adesea Valoarea indemnizației de concediere este stabilită de angajat:

sub forma unei sume fixe;
bazat salariul oficial(de exemplu, în dublul cuantumului salariului de funcționare stabilit prin contractul de muncă);
pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă valoarea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu. ”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensației pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul chiar a iesit pentru această perioadă de zile (paragraful 5, clauza 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

Impozitul pe venitul persoanelor fizice din indemnizația de concediere plătit la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, nesupus impozitului pe venit următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

indemnizația de concediere,
salariul mediu lunar pe perioada angajării,
compensație către șef, șef adjuncți și contabil șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase) ori câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în mod general (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623).

! Notă: Conform explicațiilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, pentru aplicarea paragrafului 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

Dacă indemnizația de concediere datorată salariatului la concediere prin acordul părților îi este plătită în rate, atunci pentru a determina cuantumul indemnizației care nu este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice este necesar însumează toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt produse în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05 / 48347).

Pentru a determina dimensiunea de trei ori (de șase ori) a câștigului mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu) stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la caracteristicile procedurii de calculare a mediei salariu” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06 / 31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de decontare - egală cu 12 luni calendaristice anterioare

Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, prime de asigurareîn PFR, FFOMS și FSS neîncărcat cu privire la valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în total de trei ori salariul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente cu acestea) (paragraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, paragraful 2, paragraful 1, articolul 20.2 din Legea nr. 125-FZ). Partea din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei (șase) ori salariul mediu lunar, este supusă primelor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3 / B-449).

Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care folosesc atât DOS, cât și STS, au dreptul la cheltuieli să plătească cuantumul indemnizației de concediere angajaților concediați prin acordul părților (clauza 6 clauza 1, clauza 2 articolul 346.16; clauza 9 articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau colectiv, un acord adițional la un contract de muncă sau un acord de încetare a unui contract de muncă. Indemnizația de concediere este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitate fără restricții.

Considerați acest articol util și interesant? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Întrebări rămase - intreaba-i in comentariile articolului!

Baza normativă

Codul Muncii al Federației Ruse
Codul fiscal al Federației Ruse
Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fond de pensie al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii
Legea federală nr. 125-FZ din 24 iulie 1998 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”
Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu”
Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4
Scrisori de la Ministerul Muncii

Nr. 14-2/OOG-1347 din 10 aprilie 2014
din 24 septembrie 2014 Nr 17-3 / V-449

10. Scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusiei

din data de 03.08.2015 Nr.03-04-06/44623
din data de 21.08.2015 Nr.03-04-05/48347
din data de 30.06.2014 Nr.03-04-06/31391

Cum să te familiarizezi cu texte oficiale documentele specificate, aflați în secțiune

♦ Rubrica: , , .

Concedierea prin consimțământ comun poate fi cea mai dificilă pentru angajat și angajator. mod convenabilîncheierea unei relații de muncă. În articol vom vorbi despre ordinea în care are loc această procedură și ce documente trebuie pregătite pentru implementarea ei.

Să ne întoarcem la Codul Muncii al Federației Ruse

La rezilierea oricărui contract, vă rugăm să contactați. Acesta reglementează procedura generală de procesare a încetării unui contract de muncă.

Conform paragrafului 1 al părții 1, acordul părților poate constitui temeiul concedierii. la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților precizează că pe această bază contractul poate fi reziliat în orice moment.

Rezilierea contractului

Pentru ca concedierea să fie executată corect este necesar să se respecte prevederile stabilite dreptul muncii Ordin:

in cazul in care initiatorul este salariat, acesta poate scrie angajatorului o declaratie cu cererea de reziliere a contractului prin acordul partilor. Administrația trebuie să o aprobe. Dacă angajatorul a luat inițiativa, o formă orală este suficientă pentru a ajunge la acorduri;

cererea este înregistrată în jurnal;

se intocmeste un acord in 2 exemplare. Actul este sigilat de semnăturile părților. Trebuie menționat că acest articol nu este obligatoriu, principalul lucru este existența unui acord între lucrător și angajator. Prin urmare, puteți trece imediat la pasul următor.

șeful emite un ordin de reziliere a contractului;

salariatului i se plătește decontarea finală și se eliberează carnetul de muncă;

Să ne oprim asupra fiecărui moment mai detaliat.

Scrisoare de demisie

Salariatul întocmește o scrisoare de demisie cu plata compensației. Este scris pe numele conducătorului întreprinderii. Textul cererii trebuie să conțină formularea cu o cerere de concediere de comun acord. Se indică și ziua încetării contractului de muncă. Data și semnătura solicitantului.

Acord de reziliere a contractului

Potrivit art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice contract poate fi reziliat dacă părțile ajung la un acord și un compromis. Atât salariatul, cât și angajatorul pot acționa în calitate de inițiator al încetării acestuia. Propunerea de încetare a raportului de muncă se formalizează sub forma unui acord.

Este în scris. Acesta conține următoarele informații:

denumirea documentului cu informații despre contractul principal;

Data pregătirii;

motive de reziliere a contractului n. 1 h. 1 Art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;

data concedierii salariatului;

informații despre absența obligațiilor și pretențiilor reciproce din partea părților;

informații că societatea se angajează să emită decontarea finală salariatului în ziua plecării acestuia și cartea de munca;

semnăturile angajatorului și angajatului.

Pentru referință, vă oferim un exemplu de acord al părților privind încetarea contractului de muncă

Indemnizațiile de pensionare

La concediere, angajatul primește o plată. Include:

salariul pentru zilele efectiv lucrate;

compensație pentru concediul nefolosit.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede alte plăți speciale pentru angajații concediați din motivele pe care le luăm în considerare. Prin urmare, se poate acorda compensație, cu excepția cazului în care angajatorul nu are nimic împotriva sa (). Dacă managerul și angajatul au convenit asupra plății, informațiile despre aceasta sunt indicate în acord suplimentar a contracta. Compensarea pentru încetarea unui contract de muncă prin acordul părților poate fi determinată printr-o anumită sumă, sau poate fi determinată de numărul de salarii ale angajaților.

Exemplu de scrisoare de demisie

După întocmirea și semnarea acordului de încetare a contractului de către părți, administrația emite un ordin de încetare a contractului de muncă prin acordul părților. Ordinul se emite conform formularului standard unificat T-8.

ÎN act normativ indica:

motive de concediere;

Data ultima zi munca angajatului.

Persoana care pleacă trebuie să fie familiarizată cu ordinul sub semnătură.

Înscrierea în muncă

În ziua concedierii, în carnetul de muncă al salariatului se înscriu informații că contractul a fost reziliat de comun acord al părților în conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Evidența este certificată prin semnătura șefului departamentului de personal și sigiliul organizației. În semn de familiarizare cu informațiile introduse, angajatul își pune semnătura lângă înregistrare. O coloană special desemnată indică detaliile comenzii, care au devenit baza pentru încetarea relației de muncă.

Ar putea fi util să citiți: