Procesul de evaluare a personalului. Certificarea personalului: etape de implementare si analiza rezultatelor

și evaluări ale personalului. Astăzi este greu de imaginat un model eficient de management al personalului fără instituția certificării.

Certificarea personalului- Activități de personal destinate să evalueze conformitatea nivelului de muncă, calităților și potențialului individului cu cerințele activității desfășurate.

Principal scopul (sarcina) certificării- să identifice potențialele capacități ale unui angajat (persoană) și, dacă este necesar, să îi trimită la formare suplimentară, precum și să încurajeze și să îi motiveze financiar pe cei mai competenți și cu experiență.

Evaluarea personalului servește drept bază legală pentru transferuri, promovări, premii, dimensionare salariile precum și retrogradări și disponibilizări. Certificarea are ca scop îmbunătățirea componenței calitative a personalului, determinarea gradului de încărcare a angajaților și utilizarea acestora în specialitatea lor, îmbunătățirea stilului și metodelor de management al personalului. Ea
urmărește găsirea rezervelor de creștere, creșterea productivității muncii și a interesului angajatului pentru rezultatele muncii sale și a întregii organizații, utilizarea cât mai optimă a stimulentelor economice și garanțiilor sociale, precum și crearea condițiilor pentru o dezvoltare mai dinamică și cuprinzătoare a individual.

Există patru tipuri de certificare a angajaților:

1. O altă certificare este obligatoriu pentru toți și se ține cel puțin o dată la doi ani pentru conducere și cel puțin o dată la trei ani pentru specialiști și alți angajați.

2. Certificare după perioada de probă se realizează în scopul elaborării unor recomandări rezonabile de utilizare a unui angajat atestat pe baza rezultatelor adaptării sale la locul de muncă la un nou loc de muncă.

3. Scop evaluări promoționale este de a identifica capacitățile potențiale ale angajatului și nivelul de pregătire profesională a acestuia de a ocupa o poziție superioară, ținând cont de cerințele noului loc de muncă și de noile responsabilități.

4. Certificare la transfer la o altă unitate structurală este necesar în cazurile în care există o schimbare semnificativă a responsabilităților și cerințelor locului de muncă pentru un nou loc de muncă.

Certificarea se efectuează în toate departamentele organizației. Lista posturilor supuse certificării și momentul implementării acesteia sunt stabilite de șeful organizației.

Metode de realizare a atestarii

Există multe metode de atestare diferite, dar în practică sunt în principal variații ale următoarelor metode:

• Variind,în cadrul căruia se cere aranjarea subordonaților în ordine în funcție de meritele (realizările) lor și, de regulă, în funcție de capacitatea lor reală de a presta munca, deși uneori clasamentul se realizează în funcție de mai multe caracteristici selectate.
• Clasificare,în cadrul căruia angajaţii sunt repartizaţi în mai multe categorii prestabilite de realizări (merite) pe baza eficienta generala activități ale lucrătorilor. De regulă, aceste categorii sunt cinci.
• Scara de evaluare este cea mai utilizată metodă de validare. Se bazează pe o listă de caracteristici sau factori personali, față de fiecare dintre care se plasează o scală formată, de regulă, din cinci puncte, iar managerul (supraveghetorul) notează pe scară în ce măsură se află acest sau acel factor sau caracteristică. inerente angajatului.
• Metoda de evaluare deschisă este o inovație relativ recentă care a fost introdusă din cauza designului nesatisfăcător al scalei de rating. În loc să forțeze managerul să evalueze o serie de caracteristici personale care nu sunt întotdeauna adecvate pentru evaluare, noua metodă se concentrează pe natura postului, solicitând managerului să spună câteva cuvinte despre persoana evaluată în loc să bifeze căsuțele.

Etapele certificării

Certificarea se realizează în mai multe etape: pregătire, certificare în sine și rezumare.

Pregătire, efectuat de serviciul de personal, include:

• dezvoltarea principiilor și metodologiei de certificare;
• publicarea documentelor de reglementare pentru pregătirea și desfășurarea certificării (comanda, lista comisiei de certificare, metodologia de certificare, planul de certificare, programul de formare pentru manageri, instrucțiuni pentru stocarea informațiilor personale);
• pregătirea unui program special de pregătire pentru activitățile de certificare (la desfășurarea certificării pentru prima dată conform noii metodologii);
• pregătirea materialelor de certificare (formulare, formulare etc.).

Efectuarea certificarii:

• certificati si managerii in mod independent (conform structurii dezvoltate de departamentul de personal) intocmesc rapoarte;
• certificati si nu numai managerii, ci si angajatii si colegii completeaza formulare de evaluare;
• rezultatele sunt analizate;
• au loc şedinţe ale comisiei de atestare.

Rezumând rezultatele certificării:

• analiza informațiilor de personal, introducerea și organizarea utilizării informațiilor personale;
• pregătirea recomandărilor privind lucrul cu personalul;
• aprobarea rezultatelor certificării.

Analiza rezultatelor certificării:

Evaluarea muncii:

• identificarea angajaților care nu îndeplinesc standardele de muncă;
• identificarea angajaților care îndeplinesc standardele de muncă;
• identificarea angajaților care depășesc semnificativ standardele de muncă.

Evaluarea personalului:

• diagnosticarea nivelului de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional;
• compararea rezultatelor individuale cu cerințele standard ale postului (pe niveluri și specificul posturilor);
• identificarea angajaților cu calități care se abate de la standarde;
• evaluarea perspectivelor de activitate eficientă;
• evaluarea creșterii;
• rotație.

Amestecarea si procesarea datelor, de regulă, sunt efectuate la sfârșitul certificării. A rezuma

• Sunt întocmite tabele comparative ale performanței angajaților;
• sunt identificate grupurile de risc (lucrători ineficienți sau lucrători cu un nivel neoptimal de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional);
• se disting grupurile de creștere (angajați care sunt orientați și capabili de dezvoltare și conduită profesională);
• sunt în curs de pregătire recomandări cu privire la utilizarea datelor de certificare.

Efectuarea interviurilor pe baza rezultatelor certificării. Pe lângă feedback-ul de la persoana care este certificată, în timpul conversației, datele sunt clarificate și sunt colectate informații suplimentare despre personal. Apoi datele noi și actualizate sunt introduse în forme generalizate și analizate.

Organizarea stocării datelor. Pentru ca informațiile de personal să poată fi utilizate în luarea deciziilor privind personalul și alte decizii, este necesar să se organizeze corect stocarea informațiilor pe baza rezultatelor certificării. Este necesară dezvoltarea unei forme speciale de introducere și stocare a informațiilor (pe personalități, departamente, niveluri ierarhice, domenii de activitate ale departamentelor). De asemenea, este necesar să se poată căuta informații despre acești parametri, precum și despre parametrii calității și cantității de muncă.

La etapa de luare a deciziei Atentie speciala se referă la respectarea disciplinei de muncă certificate, manifestarea independenţei în rezolvarea sarcinilor, dorinţa de autoperfecţionare, aptitudinea profesională a salariatului.

Comisia de atestare face recomandări pentru promovarea persoanei care urmează să fie atestată într-o funcție superioară, recompensarea succeselor obținute, creșterea salariilor, trecerea la un alt loc de muncă, concedierea acestuia din funcție etc. Concluziile și recomandările comisiei de atestare sunt folosite în viitor pentru a forma politica de personal a administrației organizației și managementul personalului de serviciu.

Pentru protectia sociala a concluziilor comisiei de atestare certificate din subiectivitate se are in vedere ponderea aprecierilor si concluziilor care se dau salariatului.

Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiilor de certificare, încurajează angajații în modul prescris. În termen de cel mult două luni de la data atestării, acesta poate decide transferul unui salariat care, conform rezultatelor certificării, este recunoscut ca neadecvat pentru funcția deținută, la un alt loc de muncă cu acordul acestuia. Dacă acest lucru nu este posibil, șeful organizației poate, în aceeași perioadă, în modul prescris, să rezilieze contractul cu angajatul în conformitate cu legislația Federației Ruse.

După expirarea perioadei specificate, nu este permisă transferul salariatului la un alt loc de muncă sau încetarea contractului de muncă cu acesta în baza rezultatelor acestei certificări.

Litigiile de muncă legate de concedierea și reintegrarea unui salariat care, conform rezultatelor certificării, nu este adecvat funcției ocupate, se consideră în conformitate cu legislația în vigoare în materie de conflicte de muncă.

munca de absolvent

1.5 Certificarea lucrătorilor

Certificarea personalului este o etapă semnificativă în munca unui angajat, după care statutul acestuia în companie se poate schimba semnificativ. Modificările pot include o schimbare a poziției, o creștere sau scădere a autorității, o creștere sau scădere a salariilor etc.

Certificarea de succes pentru anumite categorii de lucrători este baza pentru extinderea accesului la valori materiale companii, resurse financiare, matrice de informații și, cel mai important, pentru a consolida puterea și a crește autoritatea de a lua decizii cruciale. Compania este pregătită să facă acești pași doar dacă verifică nivelul profesional al angajatului responsabil.

Din punct de vedere al securității personalului, certificarea este, de asemenea, un eveniment important. În procesul de evaluare a unui angajat, este necesar nu numai să se țină cont de meritele sale profesionale, ci și să-și supună comportamentul unei analize cuprinzătoare.

Șefii de securitate sunt adesea enervați că unitatea lor nu este implicată în evaluarea performanței. Acest lucru se explică prin faptul că conducerea nu înțelege întotdeauna sau nu vrea să înțeleagă cui i se încredințează valorile și dreptul de a efectua tranzacții cu acestea.

Certificarea angajaților unei organizații poate fi efectuată atât pe baza unui sistem tarifar, cât și fără tarif.

Efectuarea certificării bazate pe testare, ca una dintre opțiunile sale, este o procedură relativ obiectivă, convenabilă și necomplicată, care vă permite să:

stabilirea gradului de adecvare a angajatului pentru post;

Evaluează oportunitățile de promovare a angajaților pe scara carierei;

să identifice o listă de cunoștințe și abilități pe care un angajat trebuie să le stăpânească, să sublinieze direcțiile în care ar trebui să meargă formarea sau recalificarea;

· formarea unei rezerve de personal;

Obține motive obiective pentru concedierea angajaților care nu îndeplinesc cerințele necesare.

Certificarea profesională efectuată ne permite să distribuim condiționat personalul organizației în mai multe grupuri:

lucrători caracterizați printr-un nivel ridicat de calități importante din punct de vedere profesional, inclusiv cunoștințe și aptitudini; munca lor este foarte eficientă; își folosesc în mod activ potențialul și sunt motivați personal să maximizeze rezultatele muncii lor;

lucrătorii se caracterizează printr-un nivel ridicat de calități importante din punct de vedere profesional și un nivel mediu de cunoaștere a aptitudinilor; pregătirea lor suplimentară, precum și manifestarea motivației personale, le vor permite să fie transferate în prima grupă;

angajații se caracterizează printr-un nivel mediu de calități importante din punct de vedere profesional, un nivel mediu și ridicat de cunoștințe și abilități și o performanță medie;

· angajații acestui grup au eficiență redusă și medie, nivel mediu de calități, cunoștințe și aptitudini importante din punct de vedere profesional.

Este de dorit ca organizația să fie dominată de primele două grupuri de muncitori, cei mai înalt calificați și motivați, a căror activitate este mai eficientă. În același timp, angajații ultimelor două grupe, supuși unor activități sistematice în domeniul managementului personalului, ar trebui considerați drept o rezervă de personal a organizației.

Conformitatea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor postului este determinată de comisia de certificare în conformitate cu reglementarea în vigoare privind procedura de efectuare a certificării. În același timp, se acordă o atenție deosebită calității și efectuării eficiente a muncii.

Certificarea angajaților în vederea stabilirii conformității angajaților cu funcțiile lor și stabilirii categoriei de remunerare în conformitate cu grila tarifară a organizației complexului agroindustrial este menită să asigure menținerea ratelor în nivelurile salariale în funcție de complexitate. a muncii și a calificărilor angajaților. Respectarea ratelor prevăzute de baremul tarifar al organizației în salarizarea angajaților se realizează prin tarifarea acestora.

Calificarea angajaților - gradul de pregătire profesională, exprimat prin nivelul de pregătire, experiență, cunoștințe și aptitudini necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă. Calificarea unui salariat se stabilește sub forma unui grad sau categorie.

Certificarea se realizează printr-o evaluare obiectivă a activităților angajatului pe baza condițiilor și cerințelor specifice pentru acesta în funcția sa.

Managerii, specialiștii și alți angajați (interpreți tehnici) sunt supuși certificării.

Competența este unitatea de cunoștințe, experiență profesională, abilități de acțiune și abilități comportamentale ale unui individ, determinate de scop, de situația dată și de poziție.

Pentru fiecare angajat supus certificării, cu cel mult două săptămâni înainte de începerea certificării, supervizorul său imediat pregătește o depunere care conține o evaluare cuprinzătoare a: respectarea de către angajat a cerințelor de calificare pentru funcția și categoria de salarizare; evaluarea competenței sale profesionale; atitudinea față de muncă; calitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale; indicatorii de performanță ai persoanei certificate pentru perioada trecută.

Pe baza rezultatelor certificării, comisia face recomandări cu privire la conformitatea angajatului cu o anumită funcție și atribuirea uneia sau alteia categorii de remunerare acestuia.

Pentru fiecare indicator utilizat pentru evaluarea calificărilor și competenței profesionale a unui angajat, este necesar să se prevadă criterii specifice în Reglementările de certificare în curs de elaborare care să caracterizeze respectarea cerințelor de către salariat, astfel încât comisiile de certificare să aibă posibilitatea, pe baza materialele prezentate pentru fiecare persoană certificată, și cunoștință directă cu certificată pentru a oferi o evaluare obiectivă a activităților sale și a exprima o judecată cu privire la atribuirea angajatului uneia sau altei categorii de plată.

Luați în considerare indicatorii care caracterizează calificările și competența profesională a unui angajat din Tabelul 3.

„dreapta”> Tabelul 3

Indicatori de evaluare a performanței unui salariat la stabilirea categoriei de salarii prevăzute de un singur tarif tarifar

Indicatori care caracterizează calificările și competența profesională a unui angajat	Nivelul de conformitate a indicatorului cu cerințele
	sub cerințele	Conform	deasupra cerințelor
1. Educație
2. Domeniul de aplicare al cunoștințelor speciale
3. Capacitatea de a organiza rațional munca prestată
4. Capacitate de a analiza problemele apărute în muncă, de a lua deciziile corecte sau de a trage concluziile necesare
5. Abilitatea de a se adapta la o situație nouă și de a aplica noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente
6. Disponibilitatea de a îndeplini sarcini care nu sunt incluse în sarcinile postului, gradul de independență în implementarea acestora
7. Calitatea muncii atribuite, nivelul de responsabilitate pentru munca atribuită
8. Intensitatea muncii (capacitatea și disponibilitatea de a face față sarcinilor grele)
Cerințe suplimentare pentru lideri:
9. Capacitate de organizare a muncii subordonaţilor
10. Stilul de comunicare: cu subalternii; cu lideri superiori
11. Capacitatea de a-și exprima gândurile: în scris; oral
12. Domeniul de aplicare realist al conducerii

Conform rezultatelor unei analize de specialitate a evaluării performanței unui anumit angajat folosind sistemul de indicatori de mai sus comision de certificare ia o decizie privind atribuirea unui anumit rang unui angajat în intervalul de ranguri pentru postul corespunzător. Cu predominarea aprecierilor de nivelul I, II sau III în scara de indicatori de mai sus, salariatului i se atribuie, respectiv, categoria de salarizare inițială, medie sau cea mai mare din intervalul de categorii prevăzut de post.

Rezultatele atestării salariaților sunt indicate în fișa de atestare a cărei formă este elaborată sau specificată în fiecare organizație. Poate conține o mare varietate de opțiuni.

Vezi Anexa 1 pentru un exemplu de fișă de atestare.

Odată cu dezvoltarea organizației, schimbărilor organizaționale și de personal, este nevoie de schimbarea procedurii de certificare utilizate în companie. Necesitatea revizuirii regulilor de evaluare a angajaților poate fi cauzată și de o modificare a componenței profesionale a personalului. În special, odată cu creșterea numărului de angajați cu înaltă calificare, o schimbare a sistemului de evaluare a personalului devine necesară nu numai pentru a stabili scheme adecvate de evaluare, ci și pentru a reduce costurile de timp, umane și materiale.

Vorbim despre schimbarea procedurii de evaluare a personalului și introducerea certificării electronice.

Întrucât procesul de certificare este parte integrantă a strategiei de management al resurselor umane, pentru a evita contradicțiile și posibile conflicte la alegerea unui sistem de evaluare (certificare) a personalului, s-a acordat o atenție deosebită conformării acestuia cu alte procese de management al personalului existente în companie - instruire internă, pregătirea unei baze de date cu fișe de post și competențe și dezvoltarea angajaților.

La implementarea certificării electronice se urmăresc următoarele obiective:

a) să încurajeze angajații să își îmbunătățească în mod intenționat și planificat activitățile zilnice de muncă pentru a crește profiturile companiei și a-și dezvolta în continuare cariera;

b) stabilește sarcini, priorități și resurse pentru îmbunătățirea performanței salariatului;

c) identifica obstacolele și zonele cu probleme în munca salariatului;

d) convin asupra pregătirii necesare și a unui plan de dezvoltare ulterioară a salariatului;

Analiza condițiilor de muncă la întreprinderea „Meat World”

Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii

Numărul de angajați la întreprindere este determinat în calcul direct și de listă. Numărul prezenței la vot este numărul de angajați care sunt la locul de muncă. Starea de plată este mai mult decât prezența datorită faptului...

Analiza activităților economico-financiare ale LLP „BI Village Comfort”

3 Adresă juridică, Număr de identificare a afacerii, Număr de identificare individuală Astana, st. Saraishik, 34-8...

Activitățile CJSC „Tander”

În timpul tranziției întreprinderilor la relațiile de piață, problema atestării angajaților a devenit deosebit de acută, atât din punct de vedere teoretic, cât și din punct de vedere practic, care depinde în majoritatea cazurilor de sistemele de motivare existente...

Metode de motivare a muncii la întreprinderile de alimentație publică pe exemplul restaurantului „Sibirskaya Korona”

motivare comportamentul managementului personalului După cum se știe de mult timp, nimic nu contribuie la creșterea eficienței muncii angajaților la fel de mult ca și interesul material. Drept urmare, angajatorii caută uneori să încurajeze angajații...

Noi sisteme de salarizare în domeniul sănătății

Parametrii sistemului de remunerare a angajaților Sistemul de remunerare a angajaților Pe baza scalei tarifare unificate pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal Pe baza sistemului sectorial de remunerare a angajaților ...

Fondul de rulment și activele curente ale întreprinderii

Numărul de salariați se calculează pe categorii de personal. Numărul de muncitori principali în producție este determinat pentru fiecare categorie pe operațiuni: (2,8), persoane Numărul total de muncitori principali a fost de 100 de persoane...

Fundamentele calculului salariilor la o întreprindere de alimentație publică

Cu ajutorul formelor și sistemelor de remunerare se calculează salariile pentru fiecare angajat. Întreprinderile de catering aleg în mod independent formele și sistemele de remunerare. Există următoarele forme de remunerare: timp și lucru la bucată...

Caracteristicile pieței farmaceutice regionale

Chestionar al unui angajat al farmaciei Poziția _________________________ Durata serviciului ____________________________ Cota pe o scară de 5 puncte 1 ...

Evaluarea conditiilor de munca ale personalului din intreprindere

Certificarea locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă - un sistem de analiză și evaluare a locurilor de muncă pentru desfășurarea activităților recreative, familiarizarea angajaților cu condițiile de muncă, certificarea instalațiilor de producție ...

Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii (LLC „Uzina de electrozi Kumertau”)

Calculul părții economice a activității ATP

Pentru a determina numărul de angajați ai întreprinderii și fondul de salarii, efectuăm următoarele calcule: Fondul de timp de lucru anual, h ...

Reglementarea salariilor pe piață și de stat

În sociologia muncii este fundamentată o regularitate care spune că dacă administrația observă fiecare manifestare de activitate a unui angajat și îl încurajează, atunci activitatea angajaților crește, aceștia lucrează mai eficient...

Condiții de muncă și modalități de îmbunătățire a acestora

Constituția Federației Ruse garantează fiecărui angajat dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă. Artă. 37 din Constituția Federației Ruse Articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că...

Economia întreprinderii

Numărul efectiv de angajați pe magazine și produse se calculează pe baza normelor de cost cu forța de muncă după formula: Qspeed. t = ; (2.1) FWworkyear unde Qspeed este programul corectat...

Certificarea personalului ca sistem în Ural Steel OJSC (OHMK) a început să se contureze în 1988 (ordinul directorului fabricii nr. 169 din 18.03.1988). Scopul certificării a fost obținerea unei evaluări obiective a calităților de afaceri ale managerilor și specialiștilor, creșterea eficienței muncii lor, îmbunătățirea selecției personalului și utilizarea cât mai rațională a acestora. Procedura de atestare a constat în colectarea aprecierilor de specialitate (5-6 opinii) despre munca și calitățile de afaceri ale persoanei certificate, discutarea informațiilor colectate și intervievarea persoanei certificate (ulterior, în 1996, colecția de expertize a fost înlocuită cu caracteristicile supervizorului imediat, iar interviul a fost înlocuit cu un examen de calificare). Personajul principal în atestare a fost comisia de atestare, care lua decizii cu privire la conformitatea/nerespectarea sau conformarea parțială a salariatului cu funcția ocupată. Pe baza rezultatelor evaluării, comisia de atestare ar putea face recomandări cu privire la oportunitatea înscrierii în rezervă a unui salariat, la necesitatea pregătirii și pregătirii avansate a acestuia, asupra modificării nivelului de remunerare a managerilor și specialiștilor.

Sub această formă, sistemul de atestare la uzină a durat până în anul 2004, în total s-au desfășurat 5 campanii de atestare, ultima - în anul 2002. Avantajul acestui sistem de certificare a fost caracterul colegial al deciziei. Principalele dezavantaje includ lipsa conexiunii cu obiectivele întreprinderii, lipsa cererii pentru rezultatele certificării, natura formală a certificării, lipsa standardelor (cerințelor) clare pentru post, precum și asocierea cu mari costuri financiare și de timp. În plus, lucrătorii nu au fost evaluați în certificare, iar aceasta este ponderea principală a personalului.

În 2003, odată cu apariția unui nou proprietar la întreprindere, au început să se facă cerințe mari asupra calității personalului. În domeniul evaluării personalului, aceasta a însemnat existența unor cerințe clare pentru post, sporind obiectivitatea și eficacitatea evaluării. Primul pas în formarea unor cerințe mai clare pentru post a fost certificarea locurilor de muncă. Pe baza legitimaţiilor de atestare a locurilor de muncă s-a efectuat atestarea RCC (Ordinul Directorului General nr. 172 kv din 27 februarie 2003). Personajul principal în certificare a fost supervizorul imediat, care a evaluat subordonatul, acordându-și părerea cu managerul superior, a condus un interviu cu acesta, în cadrul căruia a evidențiat realizările și neajunsurile în muncă, a conturat modalități de depășire a acestora. Pe lângă fișele de atestare la locul de muncă, evaluatorul a fost ghidat de o fișă de evaluare (cu ajutorul căreia au fost evaluate calitățile de afaceri). Cu toate acestea, rezultatele acestei atestări nu au fost solicitate la 100%. Deci, unul dintre scopurile certificării a fost diferențierea salariilor, dar în realitate, la stabilirea salariilor, rezultatele certificării nu au fost luate în considerare.

În 2004 s-au continuat lucrările privind crearea unei abordări sistematice a motivației personalului, unificarea posturilor și cerințelor pentru acestea: sistemul de evaluare a posturilor a fost îmbunătățit (sistemul HAY a fost luat ca bază pentru metodologia de evaluare a posturilor, s-au determinat factori compensați) și evaluarea calităților de afaceri (pe baza sistemului de competențe, competențele sunt strâns legate de factori compensați). Astfel, până în anul 2005, au fost elaborate standarde profesionale intra-societate (VFPS), care au stat la baza unui nou sistem de evaluare a competenței profesionale (atestare).

Orez. 2.1

• 1. Scopul principal al certificării este de a motiva personalul la muncă mai productivă și de înaltă calitate. Deci, conform rezultatelor certificării, angajatului i se atribuie (neinstalat) un bonus personal la salariu, tariful angajatului certificat. În plus, punctajul final de certificare este baza pentru:
  • - numirea (nenumirea) într-o funcție în conformitate cu personal angajaţii care ocupă o funcţie care nu corespunde cu tabloul de personal.
  • - stabilirea de plăți suplimentare către manageri, specialiști și angajați la combinarea profesiilor (posturilor) sau pentru munca cu arie extinsă de servicii;
  • - stabilirea marimii coeficientului de indexare la salariul sau tariful salariatului calificat.

Evaluarea finală bazată pe rezultatele certificării este luată în considerare atunci când:

• - rezolvarea problemei despagubirii angajatului pentru costurile obtinerii unei studii de profil superior;
• - numirea într-un post vacant RCC;
• - stabilirea salariului pentru un nou post sau modificarea salariului;
• - abordarea problemei oportunității formării unui manager și a unui specialist;
• - atunci când se decide oportunitatea includerii unui angajat atestat în rezerva de personal a Companiei.

Un alt mecanism de creștere a motivației este procedura interviului de certificare și utilizarea elementelor metodei managementului prin obiective (MBO).

• 2. Certificarea personalului este supusă tuturor categoriilor, inclusiv lucrătorilor (cu excepția managerilor de top).
• 3. Certificarea RCC este efectuată pentru conformitatea cu VFPS (vezi Figura 2.1 și Figura 2.2).
• 4. Certificarea se face de 2 ori pe an. O astfel de periodicitate permite nu numai să răspundem flexibil la schimbări, ci și să mărească efectul motivant al certificării.
• 5. Certificarea se realizează de sus în jos, creând astfel o situație în care obiectivele Companiei și ale unității structurale sunt comunicate fiecărui angajat, se difuzează cultura corporativă.
• 6. Personajul principal al certificării este supervizorul imediat, acesta este cel care are cea mai bună idee despre muncă și angajat. Prin urmare, o condiție importantă pentru certificare este o muncă comună pe termen lung (cel puțin șase luni) a supervizorului imediat și a angajatului certificat. Pentru ca rezultatele certificării să fie mai obiective, este prevăzută o procedură de autoevaluare a angajatului, posibilitatea de a-și explica punctul de vedere în cadrul interviului de certificare.

Orez. 2.2

Efectuarea certificării în forma adoptată de OJSC Ural Steel este o sarcină dificilă, astfel că primul pas către implementarea acesteia a fost campania PR_(prezentare pentru managerii de top și șefii diviziilor structurale, publicarea materialelor în media corporativă, pregătirea managerilor la toate nivelurile). ). Conform ordinului directorului general nr. 33 kv din 28 ianuarie 2005, procedura de certificare a fost au fost instruiți aproximativ 1400 de manageri. În timpul instruirii, metode precum o prelegere, jocuri de rol, instruire, demonstrație video special filmat „Realizarea unui interviu de atestare”. Toți conducătorii au primit materialele metodologice necesare. Ulterior, înainte de fiecare certificare, s-a desfășurat pregătire specială, dar nu a fost de un caracter atât de mare.

Astfel, sistemul de evaluare a personalului existent la SA Ural Steel este destul de eficient, iar rezultatele sale sunt utilizate pe scară largă în luarea deciziilor legate de managementul personalului. În același timp, certificarea nu este o tehnologie de personal înghețată, ci este în continuă evoluție, răspunzând în mod flexibil schimbărilor din Companie. În prezent, procedura de certificare este îmbunătățită în mai multe direcții: îmbunătățirea procesului de stabilire a obiectivelor și monitorizarea implementării acestora, dezvoltarea VFPS (în special, dezvoltarea cerințelor pentru cunoștințe profesionale speciale), creșterea obiectivității și automatizarea procesului de certificare.

Regulamentul privind certificarea (evaluarea) angajaților Ural Steel LLC este prezentat în Anexa 1. Acest regulament prezintă procedura de pregătire a certificării șefilor unității structurale (director de serviciu), procedura de desfășurare a comisiei de certificare etc. .

Rezultatele certificării afectează:

1. Stabilirea (nu stabilirea) a unei sporuri personale la salariu, tariful salariatului atestat (Fig. 2.3). Certificarea în acest format a început în 2005.

Suplimentul este afectat de:

• - rezultate conform criteriilor;
• - coeficientul de utilizare a timpului de lucru, dacă

Orez. 2.3

• 2. Rezolvarea problemei despagubirii salariatului pentru costurile obtinerii unui studii superioare de specialitate. Certificarea în acest format a început să funcționeze în 2006.
• 3. Decizie cu privire la problema numirii într-un post vacant al CCR (2006). Din regulamentul privind procedura de numire a candidaților pentru postul vacant de manageri, specialiști și angajați ai OJSC Ural Steel.
• - Numirea în posturile vacante RCC se poate face atât din rândul angajaților Companiei, cât și al cetățenilor Federației Ruse care doresc să își găsească un loc de muncă în Companie, care au studii profesionale superioare și îndeplinesc cerințele Standardului Profesional Intra-Companie (denumit în continuare denumită VFPS) pentru un post vacant.
• - În cazul unui post vacant, candidații din rândul salariaților încadrați în rezerva pentru promovare în funcțiile de conducători ai Societății (denumite în continuare rezerva pentru promovare), care au urmat pregătire teoretică și practică, au rezultate de atestare nu mai mici; decât minimul admisibil pentru RCC și să îndeplinească cerințele VFPS în funcție de postul vacant.
• - Numirea în posturile vacante CCR a angajaților care nu sunt incluși în rezerva de nominalizare nu este permisă dacă există angajați pregătiți incluși în rezerva de nominalizare a Companiei.
• - În absența angajaților instruiți incluși în rezerva de nominalizare a Companiei, sunt luați în considerare candidații dintre alți angajați ai Companiei care îndeplinesc cerințele VFPS pentru un post vacant.
• - Absența candidaților potriviți din rândul angajaților Societății sta la baza luării în considerare a candidaților din rezerva externă care îndeplinesc cerințele VFPS pentru un post vacant.
• 4. Rezolvarea problemei stabilirii unui salariu pentru un nou post sau schimbarii salariului (din 2006).

În vederea îmbunătățirii sistemului de lucru cu personalul și în conformitate cu Regulamentul de stabilire a salariilor pentru managerii, specialiștii, angajații Societății, aprobat prin ordinul directorului general din 06.09.2006 nr.612 kV, procedură unificată. pentru majorarea salariului oficial al angajaților Societății se stabilește:

• - O creștere a salariului oficial al unui angajat în funcția sa se face nu mai mult de o dată pe parcursul unui an calendaristic, ținând cont de finalizarea cu succes a ultimelor două certificări de către angajat (numărul de puncte nu este mai mic decât minimul admisibil; pentru categoria RCC).
• - Șeful unității structurale întocmește și înaintează Departamentului HR: o petiție adresată Directorului HR cu motivația majorării salariului angajatului; declarație de salariu (Anexa 3); adeverință - calculul creșterii salariale pentru salariat (Anexa 4).
• - Compartimentul de personal verifică documentele depuse de direcțiile de structură și întocmește angajatului o adeverință obiectivă cu propunere de stabilire a salariului oficial.
• - Decizia de a ridica salariul unui angajat este luata de Directorul HR.
• - Departamentul Resurse Umane, in baza deciziei Directorului HR, intocmeste un ordin de majorare a salariului angajatului.
• 5. Rezolvarea problemei oportunității formării unui manager și a unui specialist (în 2007).
• 6. Decizie privind problema oportunității includerii salariatului atestat în rezerva de personal a Societății (din 2007). Din postul de lucru cu rezerva de personal:
• 1) Rezerva de promovare este formata din OO si RP (Compartimentul Evaluare si Dezvoltare Personal) pentru functiile de manageri si specialisti ai Societatii.
• 2) Bazele de selecție a candidaților pentru rezerva de nominalizare sunt:
  • - Recomandările conducătorilor de subdiviziuni structurale ale Societății;
  • - Recomandările comisiilor atestate pe baza rezultatelor stagiilor de practică ale tinerilor specialiști și a participării acestora la conferințe științifice și tehnice;
• 3) Listele de angajați recomandați pentru rezerva de nominalizare se depun la OO și RP în forma prescrisă, conform criteriilor de selectare a salariaților pentru rezerva de nominalizare (Tabelul 2.4)

4) Selecția în rezerva de nominalizare se realizează de către AP și PR pe baza analizei rezultatelor atestării candidaților și evaluării.

Tabel comparativ al diferitelor sisteme de certificare utilizate în fabrică (Tabelul 2.5)

Tab. 2.5. Tabel comparativ al diferitelor sisteme de certificare utilizate în fabrică

Clasificarea componentelor de certificare	Atestări anterioare	Atestări 2005
	Creșterea cerințelor pentru calitățile de afaceri și nivelul profesional al angajaților	Motivarea personalului pentru o muncă mai productivă și de înaltă calitate
2. Periodicitatea	O dată la cinci ani, doi ani (conform standardului întreprinderii STP QMS 6.2-4-2003)	De două ori pe an (aprilie-mai, octombrie-noiembrie)
	Manageri, profesioniști și angajați
4. Forma de detinere	Şedinţa comisiei de atestare	Evaluare de sus - interviu de autoevaluare-certificare
5. Definiția conformității	Poziția deținută	Standard profesional intracompanie
6. Utilizarea rezultatelor atestarii	Informare către manager despre nivelul de eficiență a muncii efectuate de personalul unității	- stabilirea (nu stabilirea) indemnizaţiilor la salariul sau tariful salariatului; - determinarea nevoii de dezvoltare si a obiectivelor specifice realizabile in munca

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre certificarea personalului din organizație.

Astăzi vei învăța:

1. Cum se numește atestarea și în ce scopuri se realizează;
2. Cine trebuie să fie certificat și cine nu;
3. Cum se validează corect

Personalul este principalul atu al oricărei organizații. Cât de bine își desfășoară munca angajații depinde dacă compania își va atinge obiectivele.

Pentru a ne asigura că productivitatea muncii nu scade în timp, cunoștințele și aptitudinile angajaților sunt evaluate în mod regulat.

Ce spune codul

Legislația reglementează multe prevederi privind managementul personalului. Evaluarea angajaților nu face excepție. Codul Muncii al Federației Ruse spune că un angajator se poate despărți de un angajat care nu corespunde funcției sale sau are calificări insuficiente.

Restul mecanismului de atestare este reglementat de alte legi și reglementări.

De ce cheltuiesc

Efectuarea certificării lucrătorilor nu înseamnă deloc că cei care nu au trecut-o vor fi concediați.

Scopul principal al certificării - analizați munca, identificați locurile slabe, cum să eliminați aceste probleme și să creșteți eficiența companiei.

Pe lângă aceste obiective, există altele suplimentare:

• Verificați cât de motivați sunt angajații (inclusiv pentru creșterea carierei);
• Determinați vectorul prin care compania se va dezvolta în viitor;
• Creșterea nivelului de disciplină în echipă;
• Verificați conformitatea companiei cu cultura corporativă.

Adesea, o astfel de verificare relevă faptul că statul are nevoie de specialiști suplimentari sau este necesar să se organizeze cursuri de formare pentru angajații existenți.

Drept urmare, certificarea poate ajuta:

• În identificarea problemelor de personal;
• În revizuirea nivelului salariilor;
• Formați o rezervă de personal;
• În evaluarea eficienţei firmei.

Cine nu este eligibil

• Femei care sunt însărcinate;
• Persoanele fizice care au fost în organizație de mai puțin de 12 luni;
• Persoanele care au copii mici;
• Lucrători cu fracțiune de normă și persoane care lucrează cu contracte pe durată determinată (în unele cazuri);
• Acei muncitori care au împlinit vârsta de şaizeci de ani.

Cine este supus verificării obligatorii

• funcţionarii publici guvernamentali;
• Angajații municipali;
• Lucrători feroviari;
• Lucrători din industria energiei electrice;
• Persoane care asigură siguranța navigației;
• Personalul aviatic;
• Lucrători din învățământ;
• Cei care lucrează la unități de producție cu risc ridicat;
• Bibliotecarii;
• Echipa de conducere a unei întreprinderi unitare;
• Persoane care lucrează cu radiații ionizante;
• Persoane care lucrează în întreprinderi legate de depozitarea și distrugerea armelor chimice.

Condiții de certificare a angajaților

Termenii standard pentru certificare sunt o dată la 3-5 ani. Regulamentul privind certificarea angajaților stabilește în mod necesar frecvența implementării acestuia.

În plus, poate fi efectuată certificarea extraordinară a unui angajat, precum și certificarea timpurie.

Certificarea poate dura de la trei luni la șase luni, iar angajații sunt anunțați despre comportament cu 1 lună înainte de începere.

Principalele tipuri de certificare a personalului

Există mai multe tipuri de certificare.

Vom enumera și vom oferi o scurtă descriere a celor principale:

1. O alta este obligatoriu pentru toți angajații. Frecvență: 1 dată în 2 ani pentru funcții de conducere, 1 dată în 3 ani pentru restul.
2. Când urcăm pe scara carierei - dezvăluie modul în care angajatul este pregătit să ocupe o poziție superioară și să îndeplinească noi sarcini.
3. La sfârşitul perioadei de probă- se realizeaza pentru a afla modul in care angajatul s-a adaptat la noul loc.
4. La mutarea în alt departament- efectuate în cazurile în care responsabilitățile variază foarte mult.

Certificarea personalului se efectuează în mod regulat, iar lista acelor posturi care trebuie certificate este întocmită de șeful organizației.

Metode de evaluare a angajaților

Există multe metode de certificare, dar doar câteva sunt utilizate în practică, deoarece în cea mai mare parte sunt derivate unele ale altora.

Metoda de clasificare.

Selecția angajaților se realizează în funcție de criterii care sunt aprobate în prealabil. Se iau în considerare meritele și realizările fiecăruia în efectuarea muncii.

metoda de clasare.

Constă în aranjarea angajaților în funcție de meritele lor sau în funcție de capacitatea lor de a îndeplini un anumit loc de muncă. Deși clasamentul poate fi realizat după alte criterii.

Scala de evaluare.

Această tehnică este cel mai des folosită în certificare. Se ia ca bază o listă, în care sunt enumerate caracteristicile personalității, iar în fața fiecăreia este plasată o scală de cinci puncte. Apoi managerul, folosind această scală, notează modul în care fiecare caracteristică este inerentă angajaților.

Certificare deschisă.

Tehnica este relativ nouă. A fost introdus deoarece sistemul de scară de rating nu a fost suficient de eficient. În loc de punctaj, este suficient să folosiți o descriere scrisă sau orală a angajatului.

Etape de atestare

Înainte de a efectua certificarea, trebuie să înțelegeți clar ce anume doriți să instalați și să testați. În plus, dacă echipa este destul de mare, merită să elaborezi un plan în care să fie delimitat cine, la ce oră, va fi ocupat cu trecerea.

Vom descrie pe scurt etapele principale ale acestei proceduri pentru a avea cea mai completă imagine a acesteia.

Etapa numărul 1.

În primul rând, decideți ce valori doriți să măsurați. Apoi decideți ce metode veți folosi atunci când verificați. De îndată ce metodologia este aleasă, unul dintre departamentele companiei sau o întreagă unitate structurală poate fi testată ca experiment.

Criteriile după care se va realiza evaluarea sunt convenite în prealabil.

Etapa numărul 2.

În această etapă se eliberează documentația normativă și se pregătesc materiale pentru procedură. Dacă certificarea nu a mai fost efectuată în companie înainte, merită să emitați un ordin de efectuare, colectare materialele necesare, chestionare, rezultatele testelor angajaților și multe altele.

Toată documentația este furnizată Secretarului Comisiei de Atestare, care întocmește tabelele de evaluare.

Etapa numărul 3.

În această etapă, angajații completează rapoarte cu privire la munca depusă, iar managerul completează un tabel care indică diverse criterii. Fiecare criteriu este notat cu un punctaj.

Etapa numărul 4.

Comisia conduce o discuție pentru fiecare notă. Scorurile sunt apoi însumate și comparate cu cerințele pentru o anumită poziție. Cu cât scorul este mai mare în cele din urmă, cu atât mai mare poate ocupa angajatul certificat.

Etapa numărul 5.

Această etapă este cheia.

Dacă angajatul testat pentru acest moment, lipsește de la locul de muncă, este imposibil să se stabilească în lipsă cât de apt profesional este.

În cazul în care angajatul știa de certificare și semnătura lui este pe notificare, dar a ignorat-o, ei întocmesc un act prin care se menționează că salariatul nu a trecut certificarea.

Rezumând rezultatele muncii sale, comisia întocmește un raport în care evaluează nivelul profesional al echipei. Toată documentația pe care comisia a pregătit-o este certificată de toți membrii comisiei.

Etapa numărul 6.

Comisia organizează rezultatele obținute. Se întocmesc tabele, se fac recomandări conducerii cu privire la implementarea modificărilor de personal.

Etapa numărul 7.

Rezultatele evaluării trebuie comunicate întregii echipe. Cu acei angajați a căror poziție în organizație se va schimba, managerul conduce personal o conversație.

Toate rezultatele sunt stocate în departamentul de personal, putând fi utilizate în rezolvarea diverselor probleme cu personalul.

În conversația noastră, am menționat adesea termenul „comisie de atestare”. Prin urmare, vom clarifica cine este inclus în componența sa.

Cine face parte din comisie

Compoziția sa poate fi numită standard:

• Președintele și adjunctul acestuia;
• Secretar;
• Mai mulți membri ai comisiei.

Pe baza existentei practica judiciara, comisia ar trebui să cuprindă președintele organizației sindicale, dacă unul își desfășoară activitatea la întreprindere.

Exemplu. Sunt cazuri când un angajat a fost concediat care nu a trecut de certificare prin decizie a comisiei. Dar, în același timp, președintele sindicatului nu a fost printre membrii comisiei. Drept urmare, instanța s-a poziționat de partea angajatului concediat și l-a repus în funcția sa, iar concedierea a fost declarată ilegală.

Forme de certificare

Pentru a obține un rezultat eficient, experții recomandă utilizarea următoarelor forme:

Interviu colegial.

Comisia ia în considerare toate materialele și discută cu fiecare angajat. În același timp, atmosfera trebuie să fie calmă, prietenoasă, astfel încât o persoană să nu fie nervoasă și să poată conduce un dialog cu membrii comisiei.

Se întâmplă că unui angajat îi este greu să dea un răspuns la o întrebare, în acest caz nu trebuie să faci presiune și să ceri un răspuns obligatoriu. Sarcina comisiei este să identifice problema și nu să-l facă pe angajat să tremure de groază.

Interviu individual.

Cel mai adesea este efectuat de supervizorul imediat. El îi explică angajatului cum se realizează certificarea, avertizează asupra consecințelor neprezentării și apoi pregătește o revizuire a muncii sale.

Testare scrisă.

De fapt, este considerată cea mai obiectivă formă. Întrebările pentru atestarea unui angajat sunt dezvoltate aici în conformitate cu calificările și postul pe care acesta îl ocupă.

Inițial, este setat numărul de răspunsuri corecte, ceea ce va indica faptul că certificarea a fost promovată.

Întrebările testului ar trebui actualizate în timp.

Decizia Comisiei

Pe baza rezultatelor atestarii salariatilor, comisia poate decide cu privire la conformitatea salariatului cu functia pe care o ocupa, cu privire la neconformitate, la trecerea pe o functie superioara, la includerea in rezerva de personal.

Cele mai frecvente greșeli

Principala greșeală este stabilirea greșită a scopurilor și obiectivelor pentru evaluarea angajaților. Dacă această procedură este efectuată numai pentru a concedia angajații inacceptabili, toate aspectele pozitive ale certificării sunt pur și simplu tăiate.

O altă greșeală este nivelul scăzut de conștientizare în rândul angajaților. Dacă certificarea este efectuată pentru prima dată, este mai bine să avertizați despre aceasta cu mai mult de o lună înainte. De asemenea, este recomandat să explicați oamenilor de ce se face acest lucru, cum are loc procedura. Altfel, riști să obții o atmosferă nervoasă în echipă, care cu siguranță nu aduce un plus de eficiență muncii.

Ce alte greseli se mai fac?

Angajații sunt comparați între ei.

Cu siguranță nu se va termina bine. Trebuie să compari performanța angajatului cu standardele companiei, nu cu oamenii.

O abordare diferită a oamenilor care fac aceeași treabă.

Adesea, cerințele pentru angajații cu aceleași responsabilități sunt diferite. Acest lucru se datorează atât simpatiilor personale ale conducerii, cât și bunelor intenții: oameni diferiti poate face aceeași treabă în moduri diferite. Principalul lucru este să nu pierzi niciodată obiectivitatea. Prin urmare, este mai bine să includeți în comisie oameni cu un punct de vedere imparțial, pe cei care nu sunt interesați de cutare sau cutare rezultat al certificării.

Utilizarea unui interval limitat de estimări.

Dacă operăm doar cu criteriul „rău-bine”, este nerealist să facem o evaluare obiectivă a activităților angajatului. Nu va fi posibilă împărțirea angajaților în egal profesioniști și la fel de neprofesioniști. Aceasta este o abordare fără fund.

Trebuie să evaluați în funcție de o gamă mai largă de criterii. În unele țări europene, scala de evaluare a performanței angajaților este formată din 100 de puncte. Acest lucru vă permite să luați cea mai informată decizie.

Atitudine de prejudecată.

De acord că adesea în echipă există anumite stereotipuri în legătură cu orice persoană. Dar este mult mai rău când unul dintre membrii comisiei își demonstrează părtinirea.

Abordarea trebuie să fie adecvată, iar deciziile trebuie luate pe baza standardelor profesionale, nu a judecăților personale.

În timpul procedurii, cerințele se schimbă brusc.

Deși oamenii sunt avertizați în prealabil despre test, zvonurile încă nu pot fi evitate. La fiecare mențiune despre certificare, oamenii devin nervoși, își pierd capacitatea de a lucra, în plus, încep să intre în conflict între ei.

Nu escalada situația. Explicați totul angajaților în detaliu, în mod obiectiv. Nu le smuciți, nu schimbați brusc cerințele. În caz contrar, oamenii vor presupune că totul este făcut intenționat, astfel încât să arate rezultate mai proaste.

Este puțin probabil ca, după un asemenea stres, autoritățile să fie tratate cu respect.

Cum să desfășurăm certificarea nu numai corect, ci și eficient, vom discuta în continuare.

Când acțiunile comisiei sunt ilegale

Unii manageri efectuează certificare pentru a scăpa de un anumit angajat care a devenit brusc inacceptabil. În același timp, nimeni nu va ține cont de rezultatele sale reale ale travaliului, scopul este.

Fiecare angajator trebuie să-și amintească că rezolvarea problemei atitudinii subiective față de o persoană în acest mod este împotriva legii.

O altă variantă de abatere este aceasta: cu puțin timp înainte de procedură, angajatului i se dă o sarcină pe care nu o va putea îndeplini, deoarece inițial este imposibilă, deoarece nu corespunde calificărilor angajatului.

Pentru a preveni astfel de încălcări, membrii comisiei trebuie să se asigure că angajații pot îndeplini efectiv sarcina atribuită.

Există și alte tipuri de încălcări, care dezvăluie care, rezultatele certificării pot fi contestate:

• Încălcarea termenelor limită;
• Termenele de notificare a angajaților despre certificare sunt încălcate;
• Angajatul nu era familiarizat cu rezultatele;
• Au verificat un salariat aparținând categoriei de persoane nesupuse certificării;
• Ordinea procedurii în sine a fost încălcată;
• În comisie nu au fost incluse specialiști din industria în care își desfășoară activitatea compania.

Pe baza practicii instanțelor, putem spune că o atestare „fictivă” nu va permite unui manager fără scrupule să scape de un angajat enervant. Trebuie respectate cerințele legii.

Includeți în comisie specialiști din diverse domenii pentru ca procedura să decurgă mai bine.

Exemplu. Firma R. detinea atestarea personalului. Pe baza rezultatelor sale, s-a decis transferarea consilierului juridic A. pe o funcție mai mică. Nefiind de acord cu această decizie, A. a scris o declarație adresată șefului societății, în care a indicat că în comisia de atestare nu există niciun avocat. În consecință, decizia de transfer a fost luată de persoane incompetente.

Șeful firmei, familiarizându-se cu toate materialele, a considerat argumentele lui A. întemeiate, iar angajatul a continuat să lucreze în funcția sa anterioară.

În ciuda faptului că legea prevede cazuri în care procedura poate fi efectuată fără prezența unui angajat, este mai bine să nu faceți acest lucru. Astfel, riscul unei situații conflictuale va scădea și, de asemenea, se va putea evita contestarea rezultatelor și litigiile.

Dacă sunteți interesat de rezultate cu adevărat de înaltă calitate, încredințați procedura profesioniștilor. Unde să mergem, vom spune pe scurt.

Nu. p / p	Companie	Caracteristică
1	Hermes	Compania funcționează de peste 5 ani. Compania este angajată în sprijinul legal al procesului de certificare și nu numai. Compania cooperează cu orice regiune a Federației Ruse
2	Există cadre!	Firma cu 11 ani de experienta. Are birouri în mai multe orașe. În timpul certificării, specialiștii companiei folosesc nu doar cele mai cunoscute metode, ci și drepturile de autor
3	Practica HR	Această companie este o veche, de peste 20 de ani. Sediul principal este în Sankt Petersburg, dar cooperarea este posibilă cu orice regiune, precum și cu alte țări. Serviciile sunt oferite și de la distanță.

Concluzie

Deci, acum am vorbit despre cel mai mult Puncte importante referitoare la evaluarea personalului. Dacă procedura s-a desfășurat cu respectarea deplină a cerințelor legii, aceasta va face posibilă luarea deciziilor de personal necesare, obținerea sprijinului legii, concedierea sau retrogradarea salariatului.

De asemenea, aș dori ca în orice companie să lucreze doar angajați talentați și cu înaltă calificare și să nu se ceară nimănui să fie concediat sau transferat la locuri de muncă prost plătite.

Parinova A.I., consultant de afaceri

Centrul de Dezvoltare a Personalului EVOLUTION

Scopul acestui manual metodologic- să identifice principalele avantaje și dezavantaje ale alegerii uneia sau alteia metode de certificare în organizații și să ofere recomandări cu privire la modul de utilizare a rezultatelor certificării și evaluării personalului cât mai eficient posibil.

Certificarea nu este o inovație pentru întreprinderile rusești. Acest proces devine o necesitate și o realitate pentru multe companii care își planifică dezvoltarea pe piață. Dar nu întotdeauna rezultatele și constatările pot fi utilizate cu beneficii maxime pentru întreprindere. Foarte des, efectul analizei muncii angajaților companiei este de scurtă durată. Modul de prelungire a efectelor pozitive și de fixare a inovațiilor propuse pe baza analizei rezultatelor în mintea tuturor angajaților companiei va fi discutat în acest manual.

Tot în acest manual veți găsi o descriere detaliată a metodei de evaluare a personalului Centrului de Evaluare. Am încercat să oferim informații cât mai detaliate posibil, astfel încât, înarmați cu date ghid metodologic Ai putea dezvolta un sistem individual de rating pentru compania ta de succes.

Definiții utilizate în manual:

Dicționarul de drept al muncii definește atestare ca verificare a calificărilor în afaceri ale unui salariat în vederea stabilirii nivelului de pregătire profesională a acestuia și a conformității cu funcția deținută sau munca prestată.

În reglementările recente și în literatura specială, certificarea și evaluarea cunoștințelor (de afaceri, complexe) sunt din ce în ce mai folosite ca sinonime. Dacă certificarea este în mod tradițional asociată cu verificarea calităților de afaceri și personale ale managerilor și specialiștilor, atunci evaluarea, de regulă, acoperă toate categoriile de personal și este mai universală. Sarcinile de evaluare sunt mai specifice și mai diverse decât cele de atestare.

Analiza problemei existente

Una dintre funcțiile principale ale serviciilor de personal la întreprinderi și instituții este de a asista administrația în determinarea calităților de afaceri și morale ale angajaților în vederea mobilizării depline a acestora în producție și în sectorul serviciilor. Practica mondială a dezvoltat patru mecanisme principale de evaluare a personalului:

• salariu,
• cariera de munca,
• atestare,
• competiție individuală.

Sistemele de evaluare a personalului variază în complexitate. Evaluările arbitrare (subiective) sunt înlocuite cu o evaluare mai echilibrată și mai versatilă a angajaților pe baza rezultatelor interviurilor și a documentelor de lucru ale acestora.

În cartea „Arta managementului” B. Galambo analizează două abordări ale evaluării angajaților. Primul se bazează pe sarcinile și cerințele managementului producției științifice, cu accent pe evaluarea personalului folosind o fișă detaliată a postului, care, în opinia administrației, permite evaluarea obiectivă a rezultatelor obținute. În același timp, dacă doi angajați dau o evaluare în același timp, atunci ar trebui să ajungă la aceeași concluzie. În această evaluare, un interviu este opțional.

A doua abordare se bazează pe conceptul de relații umane„, urmând premisa că „o persoană fericită este un angajat productiv.” În acest caz, interviurile joacă un rol decisiv, deoarece vă permit să îl cunoașteți mai bine pe angajat, să identificați dificultățile cu care se confruntă și să schițați modalități de eliminare. Dar această abordare relevă incapacitatea unor lideri de a comunica cu succes, motiv pentru care mulți șefi apelează la sfatul experților. În general, aceste două abordări se completează reciproc.

Capitolul 1. Certificarea personalului

1. Sarcini de rezolvat în timpul certificării

Certificarea este concepută nu numai pentru a rezolva sarcini foarte specifice (îmbunătățirea managementului personalului și plasării personalului, crearea unei rezerve pentru promovare, determinarea necesității de pregătire avansată și managementul carierei angajaților, îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru ale managerilor înșiși), dar de asemenea, să pregătească și să testeze noi modele motivaționale. Fără aceasta, certificarea se transformă într-o procedură formală.

Din păcate, practica efectuării certificării în interiorul companiei (în producție) arată că acestea sunt adesea efectuate în mod formal, ținând cont doar de cerințele documentelor de reglementare relevante sau ale reglementărilor locale elaborate de întreprinderile (organizațiile) înseși. Această abordare nu permite evaluarea adecvată a calităților de afaceri și profesionale ale angajaților și determinarea corectă a măsurilor de impact motivațional.

În cartea „Evaluarea și certificarea personalului” E.A. Borisova dezvăluie abordarea ei cu privire la organizarea certificării personalului.

Atestarea angajaților, în funcție de ocazie, este:

• Următorul,
• după expirarea perioadei de probă,
• pentru promovare,
• transfer la alt departament.

O altă certificare are loc anual și este obligatoriu pentru toți angajații. Baza certificării este o descriere a muncii efectuate și a rezultatelor principalelor activități.

Certificare efectuată după perioada de probă urmărește scopul de a obține o concluzie documentată cu privire la rezultatele muncii angajatului, precum și recomandări motivate pentru dezvoltarea profesională în continuare a acestui angajat și dezvoltarea carierei sale.

Certificare pentru promovare se desfășoară ținând cont de cerințele noului post propus și de noile responsabilități, identificând totodată potențialele capacități ale salariatului și nivelul de pregătire profesională a acestuia pentru ocuparea unui post superior.

Abordări similare pot fi folosite atunci când se evaluează un manager (specialist) pentru a-l transfera la o altă unitate structurală dacă sarcinile și sarcinile de rezolvat se modifică semnificativ.

Funcțiile pentru efectuarea certificării sunt distribuite între managerii de linie (mai multe niveluri) și serviciile de personal. Acestea din urmă, pe baza politicii corporative, dezvoltă principii generale de evaluare a personalului și controlează implementarea lor în practică. În marile corporații, acest lucru este însoțit de reglementarea și formalizarea strictă a tuturor etapelor și procedurilor de evaluare și, mai ales, de formularele de evaluare în sine, prevăzute cu instrucțiuni detaliate.

Departamentele de resurse umane ajută la implementarea sistemelor de evaluare, la dezvoltarea programelor de formare în management și la efectuarea de sondaje și chestionare pentru a verifica eficacitatea acestora. Aceste servicii organizează stocarea tuturor informațiilor în bănci de date automatizate. Aceste informații factice și estimative, colectate în multe firme în cadrul celui mai larg program, reprezintă baza reală pentru planificarea personalului, calculele necesarului de personal suplimentar, programare, instruire internă, organizarea înlocuirii competitive a posturilor vacante și, bineînțeles, remunerarea angajaților. În diferite companii, se pune accent pe una sau alta direcție de lucru, în funcție de politica de personal a companiei.

Evaluarea personalului poate urmări diverse scopuri:

• devin baza pentru certificare;
• diferențierea salariilor și a salariilor;
• promovarea dezvoltării profesionale, controlul rezultatelor;
• rezolva problemele de recrutare (promovare, transfer la un alt loc de munca, concediere) si controlul acestor decizii;
• satisface nevoile de informare.

Rolul decisiv în evaluare este atribuit superiorului imediat, care își cunoaște subalternii mai bine decât alții, poartă întreaga responsabilitate pentru rezultatele activităților lor, aplicare corectă stimulente și pedepse, pentru formarea și dezvoltarea lor. Evaluările acordate de manager generalizează ideile pe care le-a primit în permanentă comunicare cu subalternii săi. În același timp, nevoia de a participa la evaluare încurajează managerul să aloce mai mult timp între sesiunile de evaluare subordonaților, să cântărească punctele tari și punctele slabe ale pregătirii lor profesionale, să analizeze calitățile de afaceri și personale, să găsească modalități de reținere a angajaților, să controleze cu mai multă încredere. munca lor. Se crede că unul dintre scopurile evaluării este creșterea atenției managerilor de a lucra cu subalternii, de a-și dezvolta abilitățile de conducere.

Supraveghetorul imediat completează personal formularul de evaluare. Această ordine este acceptată aproape universal. Unele companii folosesc o procedură care implică un reprezentant al resurselor umane. În acest caz, formularul de evaluare este completat de un specialist în service în timpul unei discuții cu managerii. Această procedură este utilizată atunci când criteriile și instrucțiunile pentru efectuarea evaluărilor nu sunt suficient de detaliate sau managerii nu au prea multă experiență și pregătire specială în acest domeniu. Specialistul în Resurse Umane ghidează discuția astfel încât toți factorii să fie luați în considerare. În același timp, se crede că un specialist nu ar trebui să pună presiune asupra managerului și chiar să-și exprime punctul de vedere asupra fondului problemei într-o conversație.

Cerințele de stat pentru certificare necesită certificarea lucrătorilor nou angajați după șase luni de activitate și apoi anual.

Unul dintre obiectivele certificării este dezvoltarea unui program specific care să includă o evaluare cuprinzătoare a locurilor de muncă. Programul ar trebui să prevadă un sistem de măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii și creșterea echipamentului tehnic al acesteia.

Astăzi, în Rusia există o serie de acte normative care reglementează problemele de atestare. Sunt obligatorii doar pentru anumite categorii de lucrători. Cu toate acestea, atunci când se dezvoltă procedura de certificare și „Regulamentele privind certificarea” în anumite organizații, aceste acte juridice de reglementare pot fi folosite ca recomandări. Aceste documente de reglementare includ: Codul Muncii al Federației Ruse, Regulamentul „Cu privire la procedura de atestare a managerilor, lucrătorilor ingineri și tehnici și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații”, aprobat. Decretul din 05.10.73 nr. 470/267 al Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și al Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Regulamentul „Cu privire la certificarea unui funcționar public federal”, aprobat. Decretul președintelui Federației Ruse din 9 martie 1996 nr. nr 353 si altele.

2. Diverse metode de certificare

Metodele de evaluare, în care angajații sunt evaluați de către supervizorul imediat, sunt tradiționale pentru majoritatea companiilor moderne. Ele sunt eficiente în marile organizații ierarhice care operează într-un mediu extern destul de stabil. În același timp, aceste metode au o serie de deficiențe care le fac inadecvate pentru companiile dinamice de astăzi care operează într-un mediu competitiv la nivel global. Metodele tradiționale se concentrează pe angajatul individual, evaluându-l în afara contextului organizațional. Un angajat al unei unități care a eșuat un proiect important din punct de vedere strategic poate primi cea mai mare notă de certificare; întrucât rezultatele evaluării se bazează exclusiv pe evaluarea angajatului de către manager. De fapt, liderul se află în postura de „rege și zeu” în raport cu subalternul – își determină sarcinile, controlează și evaluează rezultatele muncii la sfârșitul anului. Opinia celorlalte părți ale persoanei atestate este complet ignorată - colegi din organizație, subordonați, manageri de nivel superior, clienți, furnizori; în plus, supervizorii imediati sunt concentrați pe trecut (pe rezultatele obținute) și este posibil să nu țină cont de perspectivele pe termen lung de dezvoltare a organizației și a angajatului.

3.1. Metoda estimărilor standard

Cea mai veche și comună metodă de certificare este metoda evaluărilor standard. Managerul completează un formular special, evaluând anumite aspecte ale muncii angajatului în perioada de atestare la o scară standard.

Această metodă este simplă, ieftină și disponibilă pe scară largă. Managerul nu necesită nicio pregătire specială, nici o investiție semnificativă de timp sau alte resurse. Utilizarea acestei metode asigură și uniformitatea evaluării tuturor angajaților.

Cu toate acestea, această metodă are o serie de dezavantaje serioase:

Certificarea este efectuată de o singură persoană - managerul, ceea ce implică un grad ridicat de subiectivitate și unilateralitate a evaluării. Deși ar trebui să țină cont doar de calitățile profesionale ale angajatului, evaluarea poate (și aproape întotdeauna face) să reflecte relația personală cu subordonatul.

Baremul standard nu ține cont de specificul activității profesionale a fiecărui angajat în parte, ceea ce poate afecta calitatea evaluării.

Pentru a depăși aceste neajunsuri, unele organizații au îmbunătățit metoda evaluărilor standard astfel: formularul de evaluare (poate oarecum extins și aprofundat) este completat nu de managerul însuși, ci de un specialist în managementul resurselor umane care realizează în prealabil o evaluare detaliată. interviu cu managerul, discutând munca angajatului evaluat pentru perioada trecută. Formularul completat este transmis spre aprobare managerului, care își poate face propriile ajustări. La utilizarea acestei metode de certificare, gradul de obiectivitate al evaluării este sporit prin utilizarea unui consultant profesionist în acest domeniu. De asemenea, crește uniformitatea evaluărilor în cadrul organizației, deoarece formularul este completat de aceeași persoană.

Angajații, de regulă, au o atitudine pozitivă față de implicarea specialiștilor în resurse umane în completarea formularului de certificare, văzând aceasta ca un mijloc de creștere a obiectivității evaluării și de protejare împotriva arbitrarului managerului. În același timp, chiar și cu această metodă, nu este posibilă depășirea completă a subiectivității, deoarece, din nou, o singură persoană servește ca sursă de informații pentru evaluare - supervizorul imediat al angajatului fiind certificat. Costurile suplimentare asociate cu implicarea specialiștilor profesioniști pentru certificare fac ca această metodă să fie destul de costisitoare și dificilă pentru utilizarea pe scară largă în certificare.

Pentru a depăși cel de-al doilea dezavantaj al metodei de evaluare standard, multe organizații folosesc nu unul, ci mai multe formulare standard create ținând cont de caracteristicile diferitelor grupuri profesionale (de exemplu: un formular de certificare lideri superiori, al doilea - pentru manageri de mijloc și specialiști, al treilea - pentru maiștri și tehnicieni, al patrulea - pentru muncitori și alți angajați).

3.2. Metoda comparativă

O altă abordare a certificării este utilizarea metodelor comparative de evaluare a personalului. Atunci când le folosește, managerul compară munca unui angajat al unității sale cu rezultatele altora. La clasare, managerul își „aliniază” angajații într-un lanț condiționat - de la cel mai bun la cel mai rău, în funcție de rezultatele muncii pentru perioada de certificare. În timpul distribuției, toți angajații sunt clasificați în grupuri (cel mai bun, bun, mediu, cel mai rău etc., de obicei ca procent din numărul total lucrează în acest departament).

Metodele comparative sunt foarte într-un mod simplu evaluări ale angajaților. Sunt ușor de aplicat, ușor de analizat, iar rezultatele lor pot fi folosite cu succes pentru a lua decizii de compensare. Aceste metode sunt însă prea unilaterale și aproximative pentru ca estimările făcute cu ajutorul lor să fie aplicate în scopul dezvoltării personalului, formării profesionale etc. În plus, compararea angajaților unității între ei este o formă destul de dură de evaluare, a cărei utilizare poate duce la fricțiuni în cadrul unității, resentimente și neîncredere în manager.

3.3. Metoda „Management prin stabilirea de obiective”

Una dintre cele mai populare metode de evaluare a angajaților astăzi, adesea folosită pe lângă evaluarea tradițională a performanței, este metoda de management prin stabilirea obiectivelor.

Managementul stabilirii obiectivelor începe cu o definire comună (angajat și manager) a obiectivelor cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (de obicei un an sau șase luni). Ar trebui să existe puține astfel de obiective, ele ar trebui să reflecte cele mai importante sarcini ale activității angajatului pentru o anumită perioadă și să fie:

• specific, adică subiect și specific;
• măsurabil, adică cuantificabil;
• realizabil, dar stresant (conform psihologilor, cel mai mare efect de stimulare asupra angajatului are un scop, probabilitatea de realizare care este de 50%);
• semnificative, adică legate de activitățile profesionale ale salariatului și legate de sarcinile organizației în ansamblu;
• orientat în timp, adică pentru fiecare scop, trebuie stabilit un termen limită pentru implementarea acestuia.

La sfarsitul perioadei de atestare, angajatul si managerul evalueaza realizarea fiecarui scop, de regula, ca procent; si indeplinirea intregului plan personal al angajatului (set de obiective). Deși evaluarea se realizează în comun, managerul are un vot decisiv în luarea deciziei finale.

Pe lângă faptul că este simplu, clar și economic, managementul stabilirii obiectivelor are câteva alte avantaje. Participarea unui angajat la definirea obiectivelor cheie crește semnificativ, în ochii lui, obiectivitatea procesului de evaluare, oferă o înțelegere a criteriilor după care va fi evaluat și, de asemenea, crește motivația. Dialogul cu un angajat crește obiectivitatea evaluării managerului, întărește legătura dintre obiectivele individuale și sarcinile organizației și departamentului, precum și orientarea țintă a activităților profesionale ale angajatului. Multe companii moderne folosesc MBO (Management By Objectives) pentru a determina valoarea părții variabile a remunerației unui angajat.

Principalul dezavantaj al acestei metode este că nu sunt evaluate toate aspectele muncii angajatului, ci doar gradul în care acesta îndeplinește sarcini cheie, ceea ce limitează obiectivitatea evaluării și posibilitatea utilizării acesteia pentru a lua decizii cu privire la numirea la un nou. post, pregătire profesională, spor de salariu etc.

3.4. Nu metode tradiționale evaluări ale personalului

Nemulțumirea multor organizații față de metodele tradiționale de evaluare le-a determinat să înceapă o căutare activă a unor noi abordări ale evaluării personalului care să fie mai în concordanță cu realitățile de astăzi. Există mai multe direcții în dezvoltarea metodelor netradiționale.

Noile metode de evaluare consideră grupul de lucru (divizie, echipă, echipă temporară) ca unitate principală a organizației, se concentrează pe evaluarea angajatului de către colegii săi și pe capacitatea de a lucra în grup.

Evaluarea unui angajat individual și grup de lucru se bazează pe rezultatele întregii organizaţii.

Ceea ce se ia în considerare nu este atât (și în multe cazuri nu numai) îndeplinirea cu succes a funcțiilor de astăzi, ci capacitatea de a se dezvolta profesional și de a stăpâni noi profesii și abilități.

Deși metodele de evaluare netradiționale au început să se răspândească relativ recent - în urmă cu 10-15 ani, unele dintre ele și-au găsit deja o aplicare largă și s-au consacrat ferm ca metode „standard” de evaluare a personalului multor companii.

3.4.1. Metoda de evaluare la 360 de grade

Atunci când se utilizează metoda „360 de grade”, un angajat este evaluat în patru posturi: de către manager, colegi, parteneri de afaceri, clienți și subordonații acestora. Mecanismele specifice de evaluare pot fi diferite (toți evaluatorii completează același formular de evaluare, fiecare categorie completează un formular special, evaluarea de către colegi și subordonați se realizează folosind un computer etc.), dar esența acestei metode este reflectată clar în numele acestuia, și anume: Obțineți o evaluare cuprinzătoare a unui angajat.

Este logic să efectuați o evaluare la 360 de grade nu mai mult de o dată la șase luni, deoarece o persoană are nevoie de timp pentru a se gândi și a lucra la deficiențele sale. Tehnologia de evaluare este în mare măsură determinată de obiectivele companiei. Depinde, în special, de cine alege evaluatorii - angajatul însuși sau managerul, cine are acces la rezultate și, în cele din urmă, modul în care rezultatele evaluării îl vor afecta pe angajatul însuși.

Principala întrebare care trebuie abordată este ce criterii de evaluare a angajaților. Pentru fiecare post, se întocmește o listă de competențe profesionale și personale (de exemplu, leadership, inițiativă, lucru în echipă, abilități de comunicare etc.), care sunt descrise folosind exemple comportamentale specifice.

Metodele de atestare netradiționale depășesc dezavantajele inerente ale sistemului tradițional, dar utilizarea lor poate crea și anumite probleme organizației. În primul rând, extinderea componenței angajaților care evaluează persoana certificată poate provoca o serie de conflicte între acesta și colegii sau subordonații acestuia legate de obiectivitatea evaluării și de percepția acestei evaluări ca obiectivă de către persoana care se certifică. O schimbare a accentului către potențial, care este destul de dificil de evaluat și, cel mai important, de explicat persoanei evaluate, poate deveni, de asemenea, o sursă de resentimente și conflict. Prin urmare, noile metode de certificare ar trebui gândite cu atenție de specialiști și bine înțelese de toți ceilalți angajați ai organizației.

4. Pregătirea pentru certificare

Certificarea este precedată de lucrări pregătitoare organizate de șeful serviciului de personal, care:

• elaborează criterii și indicatori de evaluare pe categorii de posturi;
• pregătește numărul necesar de formulare de evaluare a performanței angajaților;
• ia la cunoștință certificatul cu instrucțiunile de completare a formularului de evaluare;
• aprobă programul de certificare;
• pregătește materialele necesare pentru certificate;
• oferă asistență organizatorică și metodologică diviziilor pentru certificarea angajaților.

Pentru fiecare angajat supus certificării, departamentul de personal întocmește documentația necesară, respectiv un formular de evaluare a performanței salariatului, instrucțiuni pentru completarea acestuia și cerințe pentru funcția persoanei care se certifică.

Sarcinile principale ale certificării pot fi:

• o evaluare obiectivă a activităților salariatului și stabilirea conformității acestuia cu funcția deținută;
• asistență în îmbunătățirea eficienței întreprinderii;
• formarea personalului înalt calificat al întreprinderii;
• identificarea perspectivelor de aplicare a capacităților potențiale ale managerilor și specialiștilor;
• asigurarea posibilității de deplasare a personalului;
• stimularea cresterii profesionale a angajatilor.

În acest sens, certificarea este concepută pentru a ajuta la determinarea potențialului general de resurse umane și a rezervei de personal, precum și la creșterea (sau scăderea) remunerației unui anumit angajat.

Certificarea presupune o abordare diferentiata a diferitelor categorii de angajati in concordanta cu nivelul de complexitate al sarcinilor (sau indatoririlor postului) de rezolvat si responsabilitatea cuprinsa in fisele postului angajatilor.

În ceea ce privește atestarea, reglementarea locală este într-un mod eficient rezolvarea problemelor legate de politica de personal a organizaţiei. Certificarea și aplicarea practică a documentelor interne dedicate acestuia pot contribui la rezolvarea următoarelor sarcini:

• aprobarea unor noi forme de participare a angajaților la luarea deciziilor manageriale;
• verificarea competenței profesionale a managerilor și specialiștilor;
• verificarea eficacității formelor și metodelor de pregătire avansată a angajaților;
• planificarea circulației personalului prin instruire, transferuri sau eliberări;
• reducerea costului de remunerare a angajaților organizației;
• Schimbare politică socială organizatii.

Pentru a efectua în mod eficient certificarea, este adecvat acte localeși alte documente care asigură regularitatea și obiectivitatea certificării. Principalul document local (act normativ local) care determină procedura de atestare și punerea în aplicare a deciziilor sale, de regulă, este regulamentul de atestare a angajaților organizației. Dezvoltarea propriei poziții a organizației este concepută pentru a detalia procedura de certificare, a determina consecințele clare ale certificării pentru anumiți angajați și, de asemenea, pentru a elimina contradicțiile dintre normele Codului Muncii al Federației Ruse și actele legale de reglementare actuale. Regulamentul intern definește sistemul de certificare a salariaților pentru a determina pregătirea profesională și conformitatea cu funcțiile deținute, precum și procedura de desfășurare a activităților comisiei de certificare.

Următoarele secțiuni ar trebui să fie reflectate în regulamentul de atestare:

1. Dispoziții generale;
2. Pregătirea pentru certificare;
3. Efectuarea certificării;
4. Evaluarea angajatului atestat;
5. Consecințele juridice ale atestării;
6. Procedura de examinare a conflictelor de muncă.

Actele auxiliare care asigură organizarea și desfășurarea certificării sunt reglementările interne de muncă, reglementările privind unitățile structurale, fișele postului angajaților. Documentele care prevăd etapele și procedurile de atestare includ ordinele angajatorului de atestare, recenzii ale salariaților atestați, fișe de atestare, grafice de atestare pentru categoriile de salariați și divizii structurale, mostre de procese-verbale ale ședinței comisiei de atestare etc. Certificarea poate fi efectuată atât programat, cât și neprogramat, la inițiativa angajatului însuși sau a supervizorului său imediat.

Perioada de certificare programată se stabilește pe baza necesității ca aceasta să fie efectuată la întreprinderi și organizații din diverse domenii de activitate.

Pentru certificare este necesar:

• Formați o comisie de atestare (în funcție de specificul întreprinderii se pot crea mai multe comisii de atestare);
• Faceți liste cu angajații supuși certificării și un program pentru implementarea acesteia;
• Întocmește documentele necesare pentru activitatea comisiei de atestare;
• Aprobați lista de întrebări pentru testele de certificare.
• Comisia de atestare este formată dintr-un președinte (în unele structuri președintele poate avea un adjunct), un secretar și membri ai comisiei.
• Componența sa este aprobată de șeful întreprinderii.
• Comisia de atestare stabilește forma de atestare.

Comisia de atestare poate fi un organism permanent care monitorizează nivelul de calificare profesională a specialiştilor organizaţiei. Subiectul studiului comisiei este feedback-ul asupra muncii fiecărui angajat, întocmit de managerul său, atât pe baza rezultatelor unei sarcini separate, cât și pentru o anumită perioadă.

Șeful întreprinderii aprobă programul de certificare, care este adus la cunoștința fiecărei persoane atestate cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării. În grafic este indicată data și ora certificării, precum și data depunerii la comisia de certificare a documentelor necesare pentru fiecare persoană atestată.

5. Efectuarea certificării

Certificarea la întreprindere poate avea loc în două sau mai multe etape.

De exemplu:

etapa 1- teste de testare (testare);

a 2-a etapă- interviuri individuale.

În acest caz, ca parte a certificării, fiecare angajat este supus testării profesionale, ceea ce face posibilă determinarea principalelor domenii de dezvoltare profesională, atât pentru angajatul însuși, cât și pentru echipă în ansamblu.

Scopul primei etape- evaluarea pregătirii unui angajat în domeniul cunoștințelor profesionale pe baza rezultatelor testării pe temele propuse în cadrul testelor.

Pentru a implementa această etapă, organizația ar trebui să dezvolte o bancă de teste, constând din întrebări cu răspunsuri alternative și sarcini pe teme profesionale. Testele ar trebui să acopere o gamă foarte largă de probleme și să reflecte toate modificările și completările actuale la cadrul legislativ și de reglementare actual.

Pregătirea testelor de certificare se realizează fie de către comisia de certificare, fie de către un alt organism permanent (diviziune) al organizației. Întrebările pentru includerea în testele de certificare pot fi pregătite de experți de top. Numărul de întrebări propuse în pachetul de test ar trebui să fie suficient pentru a forma setul de opțiuni cerut, în funcție de numărul de specialiști certificați.

Comitetul de certificare stabilește numărul (sau procentul din numărul total) de răspunsuri corecte, ceea ce determină finalizarea cu succes a testării de certificare. Pentru a recunoaște rezultatul testului ca fiind pozitiv, numărul răspunsurilor corecte nu trebuie să fie mai mic de 2/3 din numărul lor total.

Scopul celei de-a doua etape de certificare- este decizia privind conformitatea salariatului cu functia ocupata si elaborarea de recomandari pentru imbunatatirea organizarii muncii specialistilor si a sistemului de management al carierei.

Cu cel mult 2 saptamani inainte de inceperea certificarii programate, in conformitate cu actualul act de reglementare intern, la comisia de certificare se depun documente special intocmite si executate corespunzator pentru fiecare angajat certificat:

• un chestionar care caracterizează identitatea angajatului (numele, prenumele, patronimul angajatului, funcția deținută la momentul certificării și data numirii în această funcție, o listă a principalelor probleme la care a participat);
• fișă rezumat cu rezultatele testelor (eliberată pe baza rezultatelor testării);
• o revizuire a unui angajat supus certificării, semnată de supervizorul său imediat și aprobată de un manager superior.

Pot fi și alte documente necesare pentru depunerea la comisia de certificare în conformitate cu actul de reglementare local în vigoare.

Revizuirea este documentul principal care caracterizează nivelul de aptitudini teoretice și practice ale angajatului, calitățile sale personale și morale și conformitatea acestui nivel cu cerințele postului ocupat.

Atunci când se efectuează o certificare a angajatului, pe lângă indicatorii care sunt comuni tuturor categoriilor de angajați, evaluarea angajatului trebuie să reflecte nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe speciale, experiența de muncă în această poziție sau într-o poziție similară, precum și posturi care permit unul pentru a dobândi cunoștințele și abilitățile necesare pentru a presta munca prevăzută pentru acest post - pentru fiecare industrie și grup de angajați ar trebui să li se prevadă propriile indicatori și criterii de evaluare speciali.

De exemplu, o revizuire poate include următoarele caracteristici:

• gradul de independență în raport cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
• calitatea performanței lor și responsabilitatea pentru munca atribuită;
• capacitatea de a se adapta la o situație nouă pentru a aplica noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente;
• capacitatea de a organiza munca subordonaților;
• stilul de comunicare cu subalternii, scara efectivă a conducerii etc.

Un interviu individual se desfășoară în prezența persoanei certificate și a șefului unității structurale relevante a organizației. Comisia de atestare ia în considerare materialele depuse, audiază salariatul și șeful unității de resort și, dacă este cazul, supervizorul nemijlocit al acestuia, cu privire la problema performanței persoanei care se certifică. Discuția asupra calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajatului certificat ar trebui să aibă loc într-o atmosferă de obiectivitate, exigență și bunăvoință.

În cazul în care un salariat nu se prezintă la o ședință a comisiei de atestare fără un motiv întemeiat, atestarea poate fi efectuată în lipsa acestuia.

O listă aproximativă de indicatori pentru evaluarea calificărilor angajaților:

• educaţie;
• experiență de lucru în specialitate;
• competențe profesionale;
• cunoașterea actelor juridice de reglementare necesare muncii;
• familiaritatea cu localul şi experiență străină in aceasta zona;
• capacitatea de a lua rapid decizii pentru atingerea obiectivelor stabilite;
• calitatea lucrării finite;
• capacitatea de a se adapta la o situație nouă și de a găsi noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente;
• oportunitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
• responsabilitatea pentru rezultatele muncii;
• intensitatea muncii (capacitatea de a face față unei cantități semnificative de muncă într-un timp limitat);
• capacitatea de a lucra cu documente;
• capacitatea de a prezice și planifica, organiza și analiza munca subordonaților;
• capacitatea de a învăța într-un timp scurt mijloace tehnice, oferind o creștere a productivității muncii și a calității muncii;
• etica muncii, stilul de comunicare;
• capacitatea de a fi creativ, antreprenorial;
• participarea la activitati comerciale;
• independenţă;
• capacitatea de respect de sine.

Cu alte cuvinte, evaluarea calificării în serviciu a angajatului certificat se bazează pe concluzia cu privire la conformitatea acestuia cu prevederile fișei postului, determinând ponderea participării sale la rezolvarea sarcinilor, complexitatea muncii prestate de acesta, și eficacitatea acestuia. În același timp, trebuie luate în considerare cunoștințele sale profesionale, experiența de muncă, pregătirea avansată și recalificarea, iar în raport cu grupul corespunzător de posturi - abilitățile organizatorice.

Rezultatele certificării sunt consemnate în fișa de certificare.

6. Deciziile luate pe baza rezultatelor certificării.

Pe baza rezultatelor evaluării, pentru fiecare salariat evaluat, comisia de evaluare acordă una dintre următoarele aprecieri:

• Corespunde postului ocupat;
• Corespunde postului ocupat, sub rezerva imbunatatirii muncii si implementarii recomandarilor comisiei de certificare cu trecerea recetestarii dupa o anumita perioada;
• Nu se potrivește poziției.

Hotărârile comisiei de atestare se întocmesc în proces-verbal, care se semnează de către membrii comisiei de atestare prezenți la ședință.

Notificarea rezultatelor certificării trebuie transmisă angajatului sau trimisă prin poștă (prin scrisoare recomandată) în cel mult 5 zile de la ziua certificării, cu excepția cazului în care documentul actual prevede altfel. La dosarul personal al salariatului se anexează un extras din procesul-verbal al comisiei de atestare.

Pe baza rezultatelor certificării, comisia de certificare poate prezenta următoarele recomandări pentru a fi luate în considerare de către conducătorul organizației:

• despre recompensarea angajaților individuali pentru realizările lor;
• privind pregătirea avansată a angajaților individuali;
• privind schimbările în mărimea salariilor lor oficiale;
• privind stabilirea, modificarea sau anularea sporurilor la salariile oficiale;
• privind includerea în rezerva de nominalizare;
• privind retrogradarea sau concedierea unui angajat din funcția sa;
• privind îmbunătățirea performanței angajaților certificați și a rezultatelor muncii lor.

La emiterea recomandărilor, comisia de atestare trebuie să indice motivele relevante pentru care acestea sunt constituite. Rezultatele certificării sunt raportate șefului organizației în termen de o săptămână de la finalizarea acesteia. Șeful companiei (șeful departamentului relevant), luând în considerare evaluarea rezultatelor certificării și recomandările propuse și în conformitate cu legislația Federației Ruse, ia o decizie cu privire la dezvoltarea profesională ulterioară a angajaților ; stimulente materiale și morale pentru angajați pentru realizările lor; privind modificările în mărimea salariilor oficiale pentru posturile relevante; stabilirea, modificarea sau anularea primelor la salariile oficiale; despre o promovare.

Rezultatele atestării pot servi drept bază pentru recunoașterea salariatului atestat ca necorespunzător funcției ocupate și pentru luarea deciziei de trimitere a acestuia la perfecţionare (recalificare) sau, cu acordul acestuia, transfer la un alt loc de muncă. În cazul în care persoana certificată nu este de acord cu direcția de pregătire avansată (recalificare) și cu imposibilitatea transferului acest angajatîntr-o altă funcţie, şeful are dreptul de a decide asupra revocarii acestuia. Aceste decizii se iau într-un termen de cel mult două luni de la data certificării. După expirarea perioadei specificate, nu sunt permise reducerea mărimii salariului oficial, reducerea sau anularea bonusurilor la acesta, concedierea angajatului pe baza rezultatelor acestei certificări. Timpul de boală și vacanța unui manager (specialist) atestat nu se ia în calcul într-o perioadă de două luni.

În cazul în care există un dezacord scris al persoanei certificate cu concluziile certificării, materialele sunt luate în considerare de o comisie specială de experți.

Materialele de certificare sunt introduse de către serviciul de personal în dosarul personal al unui angajat atestat numai după ce se iau în considerare explicațiile scrise și se iau decizii finale asupra acestora.

7. Analiza rezultatelor certificării

Evaluarea efectivă nu trebuie să se încheie cu trimiterea unui formular de evaluare către departamentul de resurse umane. La sfârșitul certificării, precum și la sfârșitul oricărui proiect, este necesar să se evalueze dacă obiectivele au fost atinse. Este important să nu pierdeți informațiile colectate în timpul certificării. Și să întocmească un plan de acțiune - atât pentru organizație în ansamblu, cât și pentru manageri și angajați individuali. Planul trebuie să fie clar, precis și măsurabil. Gama rezultatelor certificării este destul de largă.

O analiză a rezultatelor atestării poate oferi nu numai o mai bună înțelegere a activităților unui anumit angajat. Certificarea oferă multe de înțeles situația din organizație. Evident, rezultatele depind de ce scop a fost stabilit și ce metode au fost folosite.

Pentru un anumit angajat, pe baza rezultatelor certificării, este posibil să se tragă concluzii rezonabile despre necesitatea de formare și dezvoltare, locul său în organizație, planificarea carierei, modificările salariale și acțiunile disciplinare.

Când se analizează rezultatele certificării, este posibil să se evalueze ce se întâmplă în organizație în ansamblu și în departamentele individuale, cât de rezonabilă este distribuția muncii. Principalele concluzii care pot fi trase, evaluând rezultatele certificării, pot fi următoarele: cum să planificați resursele umane, dacă este posibilă implementarea planurilor organizației cu resursele disponibile, dacă este posibilă creșterea productivității muncii, ce este necesare pentru a introduce noi tehnologii și a schimba condițiile de muncă, fie că sunt normele și regulile adoptate în organizație, în special standardele de protecție a muncii.

La analizarea formularelor de atestare completate, compania primește o idee obiectivă a competenței manageriale a managerilor. Managerii care sunt capabili să evalueze în mod competent munca subordonaților vor completa, de asemenea, în mod competent și obiectiv formulare de certificare în timpul procesului de certificare, evitând medierea, estimările părtinitoare, comentariile nerezonabile sau fără legătură.

Este necesar să se decidă în etapa de pregătire pentru certificare modul în care materialul acumulat va fi rezumat și sistematizat pentru a nu fi îngropat sub o grămadă de hârtie.

Este foarte important să se elaboreze un plan de acțiune bazat pe rezultatele certificării. Planurile nu trebuie să fie mari. Le poți numi chiar nu planuri, ci acțiuni. Principalul lucru este că rezultatele analizei (certificării) nu sunt irosite.

De exemplu, dacă scopul atestării a fost identificarea necesității de pregătire a angajaților, este necesar să se elaboreze un plan pentru o astfel de pregătire; în cazul în care certificarea a fost efectuată pentru a evalua conformitatea activităților angajaților cu cerințele, ar trebui întocmit un plan de acțiune pentru alinierea activităților și cerințelor.

Capitolul 2. Centrul de evaluare sau Centrul de evaluare a personalului

Companiile mari creează astăzi programe speciale pentru evaluarea potențialului angajaților lor folosind o metodă numită Assessment Center (de la English Assessment Center - Assessment Center).

Centrul de evaluare – metoda evaluare integrată personal, bazat pe utilizarea unui sistem de metode complementare, axat pe comportamentul efectiv de lucru al salariaților evaluați și ținând cont de specificul cerințelor posturilor de muncă. Esența metodei este de a crea exerciții care simulează momentele cheie ale activității persoanei evaluate, în care să se manifeste calitățile sale importante din punct de vedere profesional. Gradul de severitate al acestora este evaluat de specialiști instruiți, iar pe baza acestei evaluări se fac concluzii despre gradul de adecvare a unei persoane pentru această muncă, avansarea în carieră, necesitatea consultațiilor psihologice individuale, psihocorecții sau socio- pregătire psihologică.

1. Principalele caracteristici ale metodei.

• se creează un sistem de evaluare care vizează identificarea potențialului personalului;
• participanții sunt testați cu diverse exerciții și tehnici;
• este evaluat comportamentul observat al subiecților, și nu ipotezele despre motivele din spatele acestuia;
• fiecare participant este evaluat de mai mulți experți;
• fazele de „observare” și „evaluare” sunt separate în timp pentru a obține o mai mare obiectivitate;

2. Tipuri de probleme rezolvate prin metoda

• selectarea candidaților pentru munca în organizație;
• evaluarea necesității dezvoltării și îmbunătățirii calităților manageriale ale directorilor;
• identificarea angajaților cu potențial de promovare ulterioară;
• organizarea si implementarea controlului intern;
• dezvoltarea politicii de personal a companiei

Beneficiile utilizării Centrului de Evaluare.

• O evaluare validă a potențialului unei persoane, neafectată de condițiile de muncă, evaluările și înclinațiile superiorilor sau diferențele de roluri și ocupații.
• Proceduri obiective care măsoară toți participanții cu privire la calitățile sau abilitățile relevante folosind un standard echivalent.
• Oportunitatea de a învăța motivația individuală (nevoi, așteptări, obiective, interese) folosind proceduri standard în afara mediului de lucru obișnuit.
• Capacitatea de a identifica punctele forte și punctele slabe ale fiecărui participant și de a utiliza aceste informații pentru a determina cariera și dezvoltarea.
• Formarea unui pool de oameni cu potențial managerial ridicat care, după o pregătire adecvată, ar putea ocupa funcții manageriale cu o mare probabilitate de succes.

Utilizarea acestei metode de evaluare are anumite Beneficii pentru participanți:

• Oportunități egale pentru a-ți demonstra potențialul de avansare, indiferent de responsabilitățile și rezultatele actuale ale postului.
• O mai bună înțelegere a ceea ce face un manager și de ce calități are nevoie.
• Oportunitatea de a vă exprima interesele, obiectivele și așteptările în carieră într-un mediu special conceput pentru utilizarea eficientă a informațiilor.
• Oportunitatea de a învăța din feedback despre punctele tale tari, punctele slabe și potențialul general în scopuri de auto-dezvoltare.
• Abilitatea de a lua decizii cu privire la planurile personale de carieră și obiectivele vieții bazat pe mai multe informații.

3. Metode utilizate în desfășurarea Centrului de Evaluare

1. Testare psihodiagnostic- obținerea de informații despre calitățile care afectează semnificativ comportamentul unei persoane într-o organizație și asigură eficacitatea profesională a acesteia, precum și o descriere și evaluare a stării actuale, a mecanismelor de adaptare, a surselor de probleme (în activități individuale și în interacțiunea cu alte persoane) , identificarea posibilelor oportunități. Această metodă face posibilă corelarea rezultatelor diferiților candidați între ele, precum și cu normele generale și de grup.

2. Interviu biografic- obținerea de informații despre obiectivele și valorile profesionale, abilități organizatorice, comunicative și calitati personale din cele mai evaluate pentru a atinge obiectivitatea maximă a evaluării finale. Un interviu biografic ajută la clarificarea realismului și orientării profesionale a obiectivelor participantului, la o evaluare a nivelului propriilor realizări și eșecuri și un accent pe creștere profesionalăși promovare, un cerc de interese comune.

3. Jocuri de afaceri și jocuri de rol, modelarea situațiilor de activitate colectivă și obținerea de informații despre modalitățile și mijloacele tipice de comportament uman în acestea, precum și despre trăsăturile interacțiunii oamenilor dintr-un grup la rezolvarea unei sarcini comune pentru ei. Pe parcursul jocurilor de afaceri se evaluează abilitățile de comunicare și organizare ale participanților, capacitatea de a-și argumenta punctul de vedere, consistența, dinamismul și flexibilitatea gândirii, creativitatea, se determină poziția fiecărui participant la o discuție de grup.

4. Jocuri organizatorice si manageriale. Modelarea situației manageriale în vederea evaluării abilităților de luare a deciziilor cu privire la strategia de dezvoltare a organizației și a părților sale individuale. Jocul se bazează pe materialul problemelor reale ale acestei organizații, a cărui discuție este importantă în acest moment și face posibilă evaluarea abilităților manageriale mentale ale candidaților, precum și oferirea de programe specifice de acțiune.

4. Reguli generale de desfășurare a procedurilor de evaluare.

Orice proceduri din centrul de evaluare au ca scop colectarea celor mai largi informații de diagnosticare posibile, toate acțiunile expertului în timpul evaluării ar trebui să aibă ca scop colectarea de informații despre capacitățile actuale ale subiectului.

În procesul de evaluare, condițiile de muncă ale tuturor subiecților trebuie egalizate, este necesar să se reducă influența tuturor factorilor obiectivi care pot afecta rezultatul.

În procesul de evaluare, este important să se obțină informații fiabile despre comportamentul subiectului într-o situație normală. Prin urmare, atunci când se efectuează o evaluare, este necesar să se minimizeze „efectul de examinare” atunci când persoana evaluată se comportă diferit de modul în care s-ar comporta în viata reala, dar așa cum se așteaptă expertul să o vadă.

Înainte de fiecare test sau exercițiu, trebuie date instrucțiuni foarte precise și stricte, care pot include:

a) descrierea comenzii de lucru (etapele exercițiului, reguli de fixare a rezultatelor, compoziția materialelor care trebuie predate la finalul exercițiului etc.)

b) reguli de conduită în timpul exercițiului (regulament de timp, o listă de instrumente care pot fi utilizate, când și cum puteți adresa întrebări, este posibil să întrerupeți munca etc.)

În procesul de completare a testelor, este recomandabil să observați modul în care lucrează participanții, aceasta va oferi o oportunitate de a colecta informații suplimentare despre calitățile psihologice și de afaceri.

6. Etapele construirii Evaluării.

1. Pregătirea proiectului implică munca pentru a determina obiectivele, calendarul, domeniul de aplicare, rezultatele posibile ale evaluării, perspectivele pentru proiectele de personal și deciziile într-o anumită organizație.

2. Analiza activităților și formarea criteriilor de evaluare vă permite să obțineți o înțelegere mai profundă a caracteristicilor activităților angajaților evaluați, a specificului culturii organizaționale și a modelelor de interacțiune utilizate în organizație. Se încheie cu formarea criteriilor de evaluare și elaborarea scalelor de observație.

3. Proiectarea programului Centrului de Evaluare constă în proiectarea procedurilor de evaluare și se încheie cu crearea unui plan organizațional pentru implementarea programului, o descriere a cerințelor și a restricțiilor.

4. Instruirea reprezentanților organizației (observatori – evaluatori) în abilitățile de observare și dezvoltarea abilităților specifice și pregătirea pentru participarea la programul de lucru din cadrul Centrului de Evaluare.

5. Implementarea programului Centrului de Evaluare, i.e. efectuarea procedurilor planificate în scopul colectării de informații cu caracter personal.

6. Analiza datelor obținute include însumarea, rezumarea rezultatelor, pregătirea materialelor finale

7. Tipologia criteriilor în cadrul Centrelor de Evaluare.

Calitati- proprietățile individuale ale unei persoane. Când se lucrează cu acest tip de criterii, se presupune că oamenii cu anumite caracteristici, abilități, abilități și caracteristici caracterologice vor face față în mod eficient unui anumit tip de activitate. Acest tip de criterii este cel mai potrivit în selecția personalului pentru locuri de muncă în care activitățile nu pot fi strict reglementate și au o mare variabilitate situațională.

Activități- o descriere specială a lucrării printr-un set de acțiuni tipice, obținute pe baza analizei activității. Când se utilizează acest tip de criterii, se presupune că persoanele care efectuează un anumit tip de muncă în mod eficient vor avea succes și pe acest loc de muncă în viitor. Este eficientă utilizarea acestor tipuri de criterii atunci când se evaluează personalul de conducere de linie, ale cărui activități au luat deja contur și pot fi descrise.

Roluri- descrierea muncii prin stabilirea condițiilor de activitate, specificul instrumentelor, caracteristicile interacțiunii cu partenerii. Atunci când se evaluează folosind acest criteriu, se presupune că eficacitatea unui angajat depinde de acceptarea de către acesta a acelor scopuri, obiective și valori care sunt stabilite de rolul profesional. Acest tip de criterii este cel mai potrivit pentru programul Centrului de Evaluare utilizat pentru dezvoltarea personalului.

Exemple de categorii clasificate

Calitati:

1. Capacitatea de a lua decizii; argumentare și comparație evaluativă.
2. Creativitate și gândire sistemică.
3. Abilități de comunicare.
4. Abilitatea de a convinge și de a coopera.
5. abilități interpersonale.
6. Abilitatea de a negocia.
7. Auto-organizare și capacitatea de a gestiona timpul.
8. Aptitudini organizatorice.
9. Abilitatea de a invata.
10. Orientare comerciala si de afaceri.
11. Perseverență și intenție.
12. Determinare.
13. Independență, inițiativă, activitate.
14. Disponibilitate de schimbare și flexibilitate.

Activități:

1. abilități de planificare;
2. Capacitate de analiza a informatiilor;
3. Abilități de răspuns eficient în situații non-standard;
4. Rezistență la stres;
5. inteligența socială;
6. Abilitati de comunicare (dispozitie de a comunica);
7. Rezistenta la frustrare;
8. Capacitatea de a rezolva conflicte;
9. Congruența ocupațională;
10. Abilitatea de a negocia;
11. Coordonarea grupului;
12. Formularea clară a gândurilor;
13. Utilizarea abilităților de ascultare activă;
14. Generarea de idei;
15. Abilitatea de a trece rapid de la o sarcină la alta;
16. Nu rămâne blocat de emoții negative;
17. Direcția către interlocutor

8. Etapa analizei activitatii si formarea criteriilor de evaluare. Realizarea unei liste de cerințe.

Materialul principal pentru alcătuirea unei liste de cerințe este rezultatul interviurilor cu manageri care au suficientă experiență în organizație. Diverse scheme descriptive standard sunt utilizate ca un cadru metodologic de referință auxiliar pentru realizarea interviurilor.

Pe baza rezultatelor evaluării, este posibil să se întocmească un profil al cerințelor postului. Profilurile rezultate pentru posturile individuale sunt apoi compilate într-un catalog de cerințe, ținând cont de nivelul țintă al posturilor.

Schema de catalog de cerințe

1. Cerințe funcționale

• management și conducere
• comunicare
• profesie

2. Cerințe de calificare

• tehnici de management
• experiență de management (experiență de lucru în funcție, experiență de lucru ca lider, experiență de lucru în organizație)
• cunoștințe profesionale (nivel de pregătire profesională, durata și calitatea formării)

3. Cerințe organizaționale

• stilul de conducere (determinat în primul rând de tipul de organizație și modul adecvat pentru acest tip de includere a unui individ în activitățile organizaționale)

Există mai multe abordări principale pentru formarea criteriilor de evaluare:

• prin rezultatul final, construit pe analiza rezultatelor muncii așteptate de la un angajat la un anumit loc de muncă;
• din modelul ideal de personalitate, construit pe analiza „portretului psihologic” și studiul trăsăturilor unui angajat de succes;
• prin studiul cerințelor postului, construit pe analiza lucrării în sine, fie prin studierea actelor normative care o reglementează, fie prin analiza activității prin diverse metode de profesiografie;
• cu ajutorul unei expertize bazate pe evaluarea angajaților competenți;
• alte abordări (de exemplu, simularea jocului).

În funcție de specificul organizației, de gradul de certitudine și de fixare a activităților desfășurate de angajați, etapa de analiză a activității poate fi implementată în două direcții diferite:

1. Dacă organizația tocmai a fost creată, iar activitățile de analizat abia prind contur, dacă organizația este conștientă de schimbarea semnificativă viitoare în modurile de funcționare, atunci este posibil să se construiască un model al activităților organizației ca un întreg și niveluri individuale ale ierarhiei printr-o procedură de joc special creată. Această opțiune face posibilă analiza stării actuale a organizației și determinarea modelului unei structuri orientate spre viitor.

2. Dacă organizația funcționează de mult timp, dacă structura instituției și principalele tipuri de activități au fost deja stabilite și sarcina este de a le analiza, remedia și, eventual, corecta, atunci o astfel de muncă poate fi efectuată folosind procedurile stabilite în cadrul abordării „Analiza activităților”, care se realizează în două etape:

• Pregătirea experților, de ex. acei angajaţi care sunt implicaţi în calitate de cercetători în analiza activităţilor.
• Analiza activității reale.

Programele tipice ale centrelor de evaluare utilizează un număr mare de proceduri diferite, oferind uneori informații foarte diverse. În acest sens, momentul transferării datelor obținute printr-o metodă specifică în starea informațiilor de personal este foarte important. Există două abordări principale pentru prelucrarea datelor primare și obținerea de informații de personal pe baza acestora:

1. Abordare cantitativa, care compară punctajele primite de subiectul testului pentru fiecare dintre criteriile de evaluare. Pentru a face acest lucru, toate rezultatele procedurilor individuale sunt traduse într-una singură, adică. o scară comună de notare pentru toate metodele.

2. Abordare calitativă, în care se face o descriere semnificativă a comportamentului comportamental al subiectului după criteriile evaluate și formarea portretului final.

În funcție de obiectivele evaluării și de formele de prezentare a rezultatelor, se poate utiliza una sau alta abordare.

Pentru a obține o acuratețe ridicată, caracter informativ și predictiv al rezultatelor centrului de evaluare, indiferent de metoda de prelucrare a datelor utilizată, este nevoie de multă muncă metodologică pregătitoare, care ar trebui să includă:

• familiarizarea cu rezultatele utilizării fiecărei proceduri în scopuri de diagnosticare;
• pilotarea și compararea rezultatelor aplicării procedurii cu rezultatele metodelor testate anterior, verificarea diagnosticelor la evaluarea unor criterii specifice;
• evidențierea și notarea indicatorilor, crearea unei metodologii și utilizarea procedurii în cadrul centrului de evaluare.

9. Prelucrarea rezultatelor și utilizarea acestora.

După programele Centrului de Evaluare, datele privind subiecții obținute în cadrul procedurilor trebuie analizate, comparate și compilate în informații complete.

Există mai multe etape de prelucrare a informațiilor:

1. Prelucrarea primară a rezultatelor testelor, exerciții de specialitate și de grup.

2. Transpunerea rezultatelor obținute în indicatori conform criteriilor de evaluare.

3. Evaluarea și conversia indicatorilor în scoruri conform criteriilor.

4. Compararea punctajelor obținute după un criteriu în diferite proceduri, formularea punctajului final și pregătirea tabelelor de punctaj individuale.

6. Întocmirea materialelor generalizate pe grupul de liste ierarhizate evaluate, hărţi de repartizare a personalului.

capitolul 3 Aspecte legale evaluări ale personalului.

Cunoașterea și înțelegerea legii par a fi o prioritate de vârf în multe domenii ale managementului personalului.

• deciziile privind personalul nu trebuie să difere pentru persoanele de sex, vârstă, naționalitate și religie diferită a persoanelor în cauză;
• sistemul formal de plângeri și revizuire al firmei ar trebui să fie accesibil celor care nu sunt de acord cu acele decizii;
• ar trebui utilizat mai mult de un evaluator independent;
• în toate acțiunile este important să ne ghidăm după sistemul oficial de luare a deciziilor de personal;
• evaluatorii ar trebui să aibă acces la materiale care caracterizează performanța angajatului evaluat;
• ar trebui evitată evaluarea unor calități precum „fiabilitatea”, „energia”, „capacitatea” și „atitudinea personală”;
• datele de evaluare a performanței ar trebui testate empiric;
• standardele de performanță ar trebui să fie cunoscute de angajați;
• evaluatorilor ar trebui să li se ofere îndrumări cu privire la modul de realizare a evaluărilor performanței;
• evaluarea ar trebui să se desfășoare pe abilitățile individuale specifice postului, și nu într-un context „general”;
• lucrătorilor ar trebui să li se ofere posibilitatea de a obține opinii despre calitățile lor.

Concluzie

Organizațiile își evaluează periodic angajații pentru a-și îmbunătăți performanța și pentru a identifica nevoile de dezvoltare profesională. Evaluarea regulată și sistematică a personalului are un efect pozitiv asupra motivației angajaților, dezvoltării și creșterii lor profesionale. În același timp, rezultatele evaluării reprezintă un element important al managementului resurselor umane, deoarece oferă o oportunitate de a lua decizii informate în ceea ce privește remunerarea, promovarea, concedierea și dezvoltarea angajaților.

Alegerea metodelor de evaluare a personalului pentru fiecare organizație specifică este o sarcină individuală, care poate fi rezolvată doar de conducerea organizației în sine, eventual cu ajutorul consultanților profesioniști. La fel ca sistemul de compensare, sistemul de certificare ar trebui să ia în considerare și să reflecte o serie de factori - obiectivele strategice ale organizației, starea mediului extern, cultura și structura organizațională, caracteristicile forței de muncă angajate în aceasta. În organizațiile stabile cu o structură ierarhică stabilă, de regulă, metodele tradiționale de evaluare pot fi utilizate eficient; pentru organizațiile dinamice care operează într-un mediu în schimbare, metodele netradiționale sunt mai potrivite. La alegerea unui sistem de evaluare a performanței, este necesar să se acorde o atenție deosebită conformării acestuia cu alte sisteme de management al personalului - compensare, planificare a carierei, formare profesională - pentru a obține un efect sinergic și pentru a evita conflictele și contradicțiile.

Companie „Centrul de Dezvoltare a Personalului» este angajată în dezvoltarea și implementarea tehnologiilor organizaționale moderne în domeniul managementului personalului.

Nu rezolvăm doar sarcinile stabilite de companie, dar și pregătim angajații, inclusiv managerii de HR, pentru a rezolva în mod independent aceste probleme. Metodele noastre de diagnosticare și programele de formare au fost foarte apreciate în multe companii mari din Sankt Petersburg, cum ar fi grupul de companii LSR (Proiectul 45), MosNarBank, Novaya Era LLC, Coca-Cola, LISSANT CJSC, KAMAZ LLC (Nizhnekamsk) și altele, ale căror recomandări le putem oferi personal.

Vă invităm să luați în considerare următoarele opțiuni directii de dezvoltare a personaluluiîn cadrul cooperării:

1. Programe de formare a angajaților

Abilitati manageriale	dezvoltarea misiunii, filozofiei și strategiei; motivarea personalului și stabilirea sarcinilor; principiile de bază ale managementului timpului; stabilirea eficientă a obiectivelor; comunicatii interne: rezolvarea situatiilor dificile; manipulare în afaceri și protecție împotriva acestora; antrenament pentru formarea rezistenței la stres și lucrul în echipă
Abilități de comunicare	instruire în vânzări active; training de vânzări orientat către client; instruire eficientă în negociere; formare eficientă în comunicare; abilități de vorbire în public. autoprezentarea și prezentarea companiei
Programe de marcare-ting-goo	Bazele marketingului Marketing industrial Management de produs

2. Programe de evaluare și selecție eficientă a personalului

• Dezvoltarea unui sistem de atestare la întreprindere;
• Centru de evaluare;
• Testarea psihologică în recrutare
• Formarea unei rezerve de personal

3. Diagnosticarea dezvoltării Companiei

Analiza stării actuale a structurii organizatorice, zonele de dezvoltare proximă și prognoza perspectivelor de dezvoltare a companiei.

Diagnosticarea „curentelor subterane”, adică a unor astfel de forme de relații în companie care interferează cu funcționarea eficientă a acesteia. Desfășurarea unui număr de activități care vizează realizarea dificultăților existente și formarea unor relații mai constructive.

4. Organizarea serviciului de marketing la întreprindere

• organizarea si reorganizarea serviciului de marketing (serviciu comercial)
• externalizarea elementelor activităților de marketing
• dezvoltare suport metodologic marketing (metode de determinare a capacității pieței, calculul principalilor indicatori strategici - cota de piață, satisfacția clienților, competitivitatea produselor etc.; analiza și prognozarea cererii; analiza sortimentului; analiza pieței; analiza bazei de date clienți etc.)
• dezvoltarea de programe de creștere a loialității consumatorilor

5. Consultanță in management

Include activități care vizează găsirea și utilizarea rezervelor pentru îmbunătățirea eficienței managementului companiei. În această direcție, oferim următoarele programe de dezvoltare:

• Îmbunătățirea structurii organizatorice
• Îmbunătățirea sistemului de planificare și control
• Optimizarea atragerii si folosirii resurselor umane
• Automatizarea sistemelor de control

6. Suport psihologic al schimbărilor în Companie

Personal Development Center LLC oferă servicii de abonament companiilor.

Aceasta include:

• diagnostice periodice ale climatului socio-psihologic din Companie;
• suport psihologic pentru inovații și alocarea unei „linii fierbinți” pentru angajații Companiei.
• la cerere, consultanții noștri desfășoară și sesiuni individuale (coaching) cu angajații Companiei, menite să dezvăluie potențialul lor profesional și personal.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Cate kilograme te va ajuta sa slabesti alergatul?;
• Fotografia decesului fiicei lui Whitney Houston;
• Liderul „Machete” a abandonat fiica mică, Yaroslav, fiica mică, Yana, a murit;
• Yaroslav Maly divorțează de Natalya Simakova Yaroslav Maly cu soția sa;
• Maria Mia: „Încă câțiva ani, și aș fi metastazat;
• Alexander Lipovoy - biografie, informații, viață personală;
• Hadith cu instrucțiunile profetului Muhammad pe tema familiei;
• Sura de la daune și ochi. Recitare Dua pentru copii. Rugăciuni pentru diferite ocazii printre tătari;