Ücretsiz tatil için tazminatın hesaplanması. Kullanılmayan tatile ilişkin her şey - süre, hesaplama, tazminat.

İşten çıkarılmanın ardından kuruluş başkanı çalışanın maaşını, tatil tazminatını ve bazı durumlarda kıdem tazminatını ve diğer ödemeleri öder.

Bu ödemelerin prosedürü nedir ve çalışana ödeme hangi zaman diliminde yapılır?

Bu ve bunun gibi birçok soruyu detaylı yazımızda ele alacağız.

Sanat uyarınca işten çıkarılma üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar işinin son gününde ödenir.

Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün çalışmıyorsa, tüm ödemeler çalışanın talebinden en fazla bir gün sonra kendisine aktarılır.

Daha sonraki bir tarihte uzlaşma faturalarının düzenlenmesi durumunda, Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 236'sı geç ödemeler için işverenden faiz talep edebilir.

İşten çıkarılma nedeni ne olursa olsun tüm çalışanlara aşağıdaki türde faydalar ödenir:

fiilen çalışılan süre için maaş;
kullanılmayan tatil günleri için tazminat;
çalışana ödenmesi gereken diğer ödemeler. Örneğin, eğer açık olsaydı hastalık izniçalışamadığı günler için kendisine tazminat ödenir.

Personelin azaltılması durumunda, zorunlu askerlik durumunda çalışanın başka bir göreve veya başka bir yere nakledilmesinin reddedilmesi askeri servis ve diğer bazı durumlarda ek yardımlardan yararlanma hakkına sahiptir.

Nakit ödemelere ek olarak, hizmetin son gününde çalışana bir çalışma kitabı, 2-NDFL sertifikası, sosyal yardım miktarının hesaplanmasına ilişkin bir sertifika verilir ve ayrıca çalışanın yazılı talebi üzerine yönetimin ona bu işletmedeki faaliyetleriyle ilgili tüm belgeleri verin (işe alma, başka bir pozisyona transfer vb.).

Maaş uzlaşmasının nihai tutarı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren, anlaşmazlığın olmadığı tutarı çalışana ödemeyi taahhüt eder.

Ücret ödemesinin zamanlaması veya miktarına ilişkin ihlallerde çalışanın iş müfettişliğine veya mahkemeye itiraz etme yetkisi vardır.

İşveren, ücretleri öderken ikramiye, ödenek ve ek ödemeleri dikkate almalı; tüm bu teşvik ödemeleri, son maaş tutarının belirlenmesinde dikkate alınmalıdır.

Bir çalışanın inisiyatifiyle veya bir yöneticinin inisiyatifiyle işten ayrılırken, çalışanın izin tazminatı ödemesi gerekir.

Üstelik çalışma mevzuatı(Madde 127) İşten çıkarılma durumunda, daha önce ödenmemişse, kullanılmayan tüm izinlerin mutlaka dikkate alınacağı açıkça belirtilmektedir.

Çalışılan yıl boyunca tatil en az 28 gün olmalıdır. Çalışanın talebi üzerine tatili parçalara bölünebilir ancak parçalarından birinin mutlaka en az 14 gün olması gerekir.

Çalışma mevzuatında belirlenen kurallara göre, işletme çalışanlarının her birine en az iki yılda bir çalışma izni verilmesi gerekmektedir.

İki yıl süreyle izin verilmemesi halinde, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin günleri için parasal tazminat ödenir.

Aksine, çalışan bir çalışma yılı boyunca çalışmamışsa, kendisine yalnızca fiilen çalıştığı süre için izin ücreti ödenecektir.

Ayrıca işçinin işten çıkarılması planlanan ayın yarısından fazla çalışması gerekiyor, aksi takdirde yarım aydan az olan süre hesaplamada dikkate alınmayacak.

İşten çıkarılma durumunda, tatil tazminatı ödenmesi gerekir (hem yıllık hem de ek tatil için), bu ödeme aynı zamanda çalışanın son çalışma gününde de yapılır.

Bir yıldan az tatil tazminatı

Çalışanın şirkette 1 yıldan az çalışması durumunda izin ücreti çalışılan ay sayısıyla orantılı olarak hesaplanır.

İşletmede en az 6 ay çalışan çalışanlara tam tatil ücreti ödenmektedir. Yarısından fazla çalışılmayan ay, hesaplamada dikkate alınmaz.

Tatil için ödenmesi gereken tutarı hesaplamak için aşağıdaki kurallara uymalısınız:

Hesaplama için 1 günlük ortalama kazanç gibi bir gösterge alınır. Bunu yapmak için önce 12 aylık ortalama kazancı ekleyin.
Hastalık izni, tatil veya diğer tazminat ödemelerinin tutarları dikkate alınmaz.
Aylık tatil ücreti miktarını hesaplamak için 2,33 katsayısını alın. Bu sayı 28 günlük tatilin 12 aya bölünmesini temsil ediyor.

Doğrudan hesaplama yapmadan önce çalışanın kaç gün tatil yapmadığını öğrenmek gerekir. Bunun için işletmedeki hizmet süresinin tamamı ve ayrılma hakkının verilmediği süreler belirlenir.

Örneğin, işçinin kusuru nedeniyle işten uzaklaştırıldığı süre, ayrılma hakkı veren kıdem süresine dahil değildir. Ayrıca çalışanın ebeveyn izninde olduğu süre, ayrılma hakkı vermez. Bu kural Sanatta belirlenmiştir. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Tatil hesaplanırken, çalışılan tüm süreler ve süreler aşağıdaki durumlarda alınır:

çalışan işe yaramadı ancak pozisyonu korundu. Bu, tatil günleri, hafta sonları ve tatil günleri için geçerlidir;
devamsızlık çalışanın hatası değildir;
tatil masrafları size ait olmak üzere, ancak iki haftadan fazla olmamak üzere.

Tatilin ne kadar süreceği belirlendikten sonra günlük ortalama kazanç miktarının hesaplanması gerekir.

Bu göstergeyi belirlemek için, hesaplama için gereken sürenin toplam geliri alınır ve bunun daha sonra 12'ye bölünmesi gerekir. Daha sonra bu miktar, bir aydaki ortalama gün sayısı olan 29,3'e bölünür.

Basit bir örnek kullanarak tatil ücretinin hesaplanmasına bakalım:

Fedorov I.S.'nin görevden alınması üzerine. 20 gün kullanılmamış tatili var. Aylık maaşı 25 bin ruble.

KO (tatil ücreti tazminatı) = 12 aylık maaş / (12*29,3)* tatil günü sayısı başına

KO = 25 bin ruble. /29,3 *20 = 17064,84 ruble.

Başka bir örnek:

Sidorov V.S. Şirkette sadece 6 ay çalıştım. Genel yıllık miktar maaşı 200.000 ruble.

KO= (200000 /29,3) /12*14= 7963 ovmak.

Uzlaşmalar ödenmezse ne yapmalı

Düştüm vadesi gelen ödemelerİşten çıkarılma gününde işveren tarafından ödeme yapılmadıysa, çalışan davalara itiraz edebilir Eski lider. Mahkemeye, iş müfettişliğine ve savcılığa aynı anda itirazda bulunabilirsiniz.

Örneğin bir şirketteki birden fazla işçinin ödeme almaması durumunda şikâyet bireysel veya toplu olarak yapılabilir. Çalışanın dava açmaya karar vermesi durumunda dava açma süresi yalnızca üç aydır.

Ayrıca ücretler ve izin ücreti, çalışanların işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılması veya şirketin tamamen tasfiye edilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Bu tazminatın miktarı belirli bir çalışanın ortalama kazancına göre belirlenmekte ve 2 aylık bir süre boyunca ödenmektedir.

1 aylık yardımların ödenmesi işten çıkarılma gününde yapılır.

İşten çıkarılmayı takip eden ikinci ay için, Tazminat ödemesiİşten çıkarılan bir çalışan bunu ancak henüz bir işe girmemişse yapabilir.

İstisna olarak üçüncü ay için tazminat almak mümkündür, ancak bu ancak vatandaşın işten çıkarıldıktan sonra en geç iki hafta içinde iş bulma kurumuna kaydolması koşuluyla iş bulma kurumu kararıyla mümkündür.

Kıdem tazminatı hesaplamasında aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

ortalama kazançlar 12 ay esas alınarak hesaplanır;
alınan miktar, yıl içinde fiilen çalışılan günlerin miktarına bölünür;
geçici sakatlık günleri, hafta sonları ve tatil günleri dikkate alınmaz.

İş mevzuatı, aşağıdaki işten çıkarma nedenleri nedeniyle 2 haftalık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir:

zorunlu askerlik;
tıbbi nedenlerden dolayı hizmete uygun olmayanlar;
başka bir pozisyona transferin reddedilmesi üzerine;
başka bir bölgede çalışmayı reddetmek;
çalışanın çalışma koşullarının değişmesi nedeniyle çalışmaya devam etmek istememesi.

Aşağıdaki durumlarda şirketin tasfiyesi veya yeniden düzenlenmesi sırasında da iki haftalık gelir tutarında bir yardım ödenmesi gerekir: Hakkında konuşuyoruz Mevsimlik işlerle ilgili.

Örnek:

Semenov I.S. ayda 30 bin alıyor. Yılın tüm çalışma günlerini beş günlük bir hafta içinde çalıştı. İşten çıkarılma nedeni askerlik hizmetiydi.

Kıdem tazminatı tutarını elde etmek için maaş 12 ile çarpılıp yıl içindeki iş günü sayısına bölünerek 10 ile çarpılır (bu katsayı 5 günlük çalışma haftası için belirlenir).

VP = 30 bin * 12/156 * 10 = 23076,92 ruble. Yani iki haftalık kazanç miktarındaki fayda 23.076 ruble olacak. 92 kopek

İçin tazminat kullanılmayan tatil iki durumda ödeme yapılabilir: çalışma süresi boyunca ve işten çıkarılma durumunda.

Çalışma süresi boyunca tazminat

Bu durumda, tatilin standart 28 takvim gününü aşan kısmı için parasal tazminat hesaplanabilir.

Aynı zamanda ek iznin ücretli olarak değiştirilmesi inisiyatifi çalışana ait olup, işveren bu konuyu ancak çalışanın yazılı başvurusu üzerine çözer (ve işveren de olumsuz karar verebilir).

Oyuncu değişikliğine izin yok maddi tazminat hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar için yıllık ek ücretin yanı sıra, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için uygun koşullarda çalışmak üzere yıllık ek ücretli izin.

İşten çıkarılma durumunda tazminat

Bir çalışan işten çıkarıldığında, kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasıyla bağlantılı olanlar da dahil olmak üzere çoğu yanlış anlama ve çatışma ortaya çıkar. Kısaca bu konu Sanatta düzenlenmiştir. İş Kanunu'nun 127'si, ancak uygulanması bazı özel bilgiler gerektirir.

Örneğin, geçici, mevsimlik, yarı zamanlı çalışanlar vb. dahil olmak üzere istisnasız tüm çalışanlara yıllık ücretli izin verildiğini unutmamalıyız (Madde 114).

Kullanılmayan izinler de dahil olmak üzere, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işin son gününde (aynı zamanda işten çıkarılma günü olarak da bilinir) ödenmesi de önemlidir.

Çalışan, muhasebe departmanının hiçbir şeyi unutmadığını kontrol etmelidir. Ödenen tutarın miktarına katılmıyorsanız ve yeniden hesaplamayı reddederseniz, çalışanın yine de maaş belgesinin yanı sıra tartışmasız kısımda tazminat alması gerekir.

Tazminat hesaplama prosedürü

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarını hesaplarken ve kontrol ederken aşağıdaki koşullar dikkate alınmalıdır.

Tatil için tam tazminat, yalnızca tam bir çalışma yılı (yani en az 11 ay) çalışmış olan çalışanlara ödenir. Diğer durumlarda tazminat, çalışılan ay sayısıyla orantılı olarak, kısmi aylar şu veya bu yönde yuvarlanarak hesaplanır.
Çalışanın yıllık ücretli izin aldığı çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması durumunda, işveren çalışılmayan izin günleri için maaşından kesinti yapabilir.
Bir çalışanın önceki yıllardan kalma kullanılmamış işi olduğu tespit edilirse, işten çıkarılma durumunda ne kadar zaman geçtiğine bakılmaksızın hepsine tazminat ödenmelidir. Bu durumda sadece çalışanın son yıldaki maaşı dikkate alınır.

Tazminatı doğrudan hesaplamak için aşağıdaki verilere ihtiyacımız olacak.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı: KDNO = KDO: MG x MR, burada:
- KDO - toplam ücretli izin gün sayısı;
- MG – bir yıldaki ay sayısı;
- MR – gerçekten çalışılan ayların sayısı.
Ayrılma hakkı veren kuruluşta iş deneyimi: SR = (PM x 29,3) + (KD - ND) x 29,3/KD, burada:
- PM – tam ay çalıştı;
- KD – ayın tam olarak çalışılmayan takvim günlerinin sayısı;
- ND – hizmet süresine dahil olmayan günler, yani işçi sayılmaz (hastalık izni, izin, özlük izni vb.).
Günlük ortalamaçalışanın son çalışma yılındaki kazancı: SDZ = SV: SR, burada:
- SV – hastalık izni, tatil ücreti, mali yardım vb. hariç, fatura dönemine ilişkin tüm ödemelerin toplamı;
- SR – kuruluştaki gün cinsinden hesaplanan hizmet süresi.

Yukarıdaki tüm verilere sahip olarak, kullanılmayan tatil için tazminat miktarını kolayca hesaplayabiliriz: KO = SDZ x KDO, burada SDZ ortalama günlük kazançtır, KDO ise kullanılmayan tatil günlerinin sayısıdır.

Tazminat hesaplama örneği

Diyelim ki bir çalışanın standart 28 takvim günü tatili var.

Bu kurumdaki iş tecrübesi 9 ay 6 gün olup, bu süre içerisinde yıllık düzenli izin kullanmamış, Ekim ayında 2 gün izinli, Kasım ayında ise 10 gün hastalık iznine çıkmıştır.

Tüm çalışma süresi boyunca kendisine 336.800 ruble maaş ödendi.

İşten çıkarıldığında kendisine aşağıdaki şekilde hesaplanan kullanılmamış tatil için tazminat ödenir.

Tazminatlı izin gün sayısı: 28: 12 x 9 = 21.
Organizasyondaki iş deneyimi: (7 x 29,3) + (31 – 2) x 29,3/31 + (30 – 10) x 29,3/30 = 252.
Bir çalışanın ortalama günlük kazancı: 336.800: 252 = 1.336,51 ruble.
Kullanılmayan tatil için tazminat: 1.336,51 x 21 = 28.066,67 ruble.

Bunu bildiğim iyi oldu

Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmamış izin verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç).

Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır. Aynı zamanda, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların yanı sıra çalışma kitabıİşten çıkarılma bildirimi de dahil olmak üzere, çalışanın tatile çıkmasından önce yapılır.

İşten çıkarma tazminatı hesaplayıcısı hesaplamaları birkaç aşamada yapar. Öncelikle, çalışanın tazminat almaya hak kazandığı kullanılmamış izin takvim günü sayısı belirlenir. Daha sonra tazminat miktarının kendisi hesaplanır. Bunu yapmak için istifa eden çalışanın ortalama günlük kazancını bilmeniz gerekir. Bu arada, gerekirse hesap makinesi ortalama günlük kazancınızı hesaplamanıza yardımcı olacaktır.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül

Kullanılmayan izinlerin tazminatı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı Genel kuralçalışana her çalışma ayı için ayrılan tatil günlerinin sayısından (yıllık tatili 12'ye bölüyoruz), belirli bir işveren için çalışılan ay sayısına, halihazırda alınmış olan tatil günlerinin çıkarılmasıyla elde edilen ürün olarak tanımlanır.

Lütfen bir işveren için çalışılan ay sayısını hesaplarken bazı özelliklerin bulunduğunu unutmayın (30 Nisan 1930 N 169'da SSCB NKT tarafından onaylanan Kuralların 35. maddesi). Yani bir çalışan yarım aydan az çalışıyorsa bu ay hesaplamanın dışında bırakılır, yarısı veya daha fazla çalışıyorsa bu ay tam ay sayılır.

Tatilin iş günlerinde sağlanması durumunda kullanılmayan tatil için tazminat

Belirli çalışan kategorilerine takvim günlerinde değil iş günlerinde izin verilmektedir. Örneğin, bu tür çalışanlar arasında mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi) ve birlikte çalıştığı çalışanlar yer almaktadır. iş sözleşmesi iki aya kadar bir süre için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi). Dolayısıyla, bu çalışanlar için kullanılmamış izin tazminatı, izin verilen çalışanlarla aynı formül kullanılarak hesaplanır. Takvim günleri(yukarıdaki formüle bakın). Ancak kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı şekilde hesaplanır:

Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminatın ödenmesi için son tarih

İşveren, bu çalışanın işinin son gününde işten çıkarılması üzerine çalışana tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Buna göre çalışanın, son iş gününde kullanılmamış izinleri için de tazminat alması gerekiyor.

Kullanılmayan tatil için tazminatın ödenmemesi sorumluluğu

İşveren, istifa eden çalışana kullanılmayan tatil için tazminat ödemezse ve iş müfettişliği bunu öğrenirse (örneğin, çalışan şikayette bulunursa), işveren para cezasına çarptırılacaktır. Para cezasının miktarı (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 6.Bölümü, Madde 5.27'si):

30.000 ruble'den. 50.000 ovuşturmaya kadar. - tüzel kişilik-işveren için;
10.000 ruble'den. 20.000 ovuşturmaya kadar. - İçin memurlar tüzel kişi-işveren;
1000 ruble'den. 5000 rub'e kadar. - bireysel girişimciler için.

Bu arada, eğer işveren kullanılmayan tatil için tazminat ödüyorsa, ancak belirlenen süreyi ihlal ederek, bu tazminatla birlikte işveren, işçi ödemelerindeki gecikme için çalışana başka bir tazminat ödemekle yükümlüdür (İş Kanunu'nun 236. Maddesi) Rusya Federasyonu). Büyüklüğü, geciken ücretler için Tazminat Hesaplayıcımız tarafından hesaplanabilir.

İşten çıkarılma ve kişisel gelir vergisi üzerine kullanılmayan tatil tazminatı

Bu tazminat tamamen kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası). İşveren, kullanılmayan tatil için tazminat vergisini, en geç ödeme gününü takip eden gün bütçeye aktarmalıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesinin 6. fıkrası).

2-NDFL sertifikasında, kullanılmayan tatil için tazminat, 4800 “Diğer gelirler” gelir koduna göre yansıtılmıştır (10 Eylül 2015 N ММВ-7-11/387@ tarihli Federal Vergi Servisi Kararının Ek No. 1'i).

Kullanılmayan tatil için tazminat: sigorta primleri

Kullanılmayan tatil için tazminat, zorunlu sağlık sigortası, zorunlu sağlık sigortası ve VNIM (madde 2, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesi) ve ayrıca “yaralanmalar için” katkılara tabidir (

Bu şirketteki tüm çalışma süresi boyunca tam ay tatil sağlamak için gereken hizmet süresini hesaplayın. Tamamlanmamış bir ayın günleri, 15'ten az ise atılır, 15 veya daha fazla ise tam aya yuvarlanır. Tatil deneyimi hakkında daha fazlasını okuyun.
Çalışanın tüm çalışma süresi boyunca hakkına sahip olduğu toplam tatil günü sayısını belirleyin.
Bu süre zarfında verilen toplam tatil gün sayısını belirleyin.
Kullanılmayan tatil miktarını belirleyin (2. adımdaki değerden 3. adımdaki değeri çıkarın).

İşten çıkarılma üzerine tazminat günlerinin hesaplanmasına bir örnek

Çalışan 18 Mart 2015'ten beri şirkette çalışıyor ve 23 Ağustos 2017'de işten ayrılıyor. Bu süre içerisinde 2 defa 28 gün izinli ve 20 gün (1 çalışma yılı içerisinde) ücretsiz izinde bulundu.

Toplam 29 ay 5 gün çalıştı. Bu tarihten itibaren 14 - 6 günü aşan ücretsiz tatil günlerini hariç tutacağız. Bu da 28 tam ay 30 gün anlamına geliyor. Eksik ayların günleri 15'ten az ise atılır, 15 veya daha fazla ise tam aya yuvarlanır. Bizim durumumuzda 29 tam aya yuvarlıyoruz.
Her 12 ayda bir çalışanın 28 gün tatil hakkı vardır. Bir çalışanın tüm çalışma süresi boyunca hak kazandığı tatil günlerinin sayısını hesaplayalım:
56 gün kullanıldı (2 kez 28 gün).
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyelim:

Bu sayıda gün için işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gerekir.

Ortalama kazanç ve tazminatın nasıl hesaplanacağını öğrenmek için bu makaleyi okuyun. Tatil ücretini birkaç tıklamayla hesaplamak istiyorsanız, kullanışlı

15.02.2013 |

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatını hesaplayın bunu kendi başına yapabilirsin. Bunu yapmak için ortalama kazanç miktarını ve hak kazandığınız tatil gün sayısını bilmeniz gerekir. . Burada izin tazminatı nasıl hesaplanır, izin telafisi günlerinin nasıl hesaplandığını konuşacağız, aşağıda görebilirsiniz kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama örnekleri.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması formüle göre üretilir:

Çalışılan ay sayısı * 2,33 * ortalama günlük kazanç

Tatil tazminat günlerinin hesaplanması.

Öncelikle günlerin takvimde değil çalışma yılında dikkate alındığını bilmeniz gerekir. 21 Ağustos 2012'de bir işiniz varsa, çalışma yılınız 21 Ağustos 2012 - 20 Ağustos 2013, 21 Ağustos 2013 - 20 Ağustos 2014 vb. arasındadır ve 2012, 2013 için değildir.

Hastalık izni günleriniz, tatilde olduğunuz günler ve yerinizi koruduğunuz diğer zamanlar ve kazancınız, size tatil hakkı kazandıran hizmet süresine dahildir. Ebeveyn izninin yanı sıra masrafları size ait olan izin (ücretsiz), işten uzaklaştırma günleri ve devamsızlık dahil değildir.

Çalışılan ay tam olarak dikkate alınmaz, ayın yarısı veya daha fazlası çalışılmışsa, yarısından az ise dikkate alınmaz. Örneğin çalışma yılı 21 Ağustos'ta başlıyor ve 15 Şubat'ta ayrılırsanız 21 Ocak'tan 15 Şubat'a kadar olan çalışma süresi tam ay olarak kabul ediliyor. İşten çıkarma 31 Ocak'ta ise, 21 Ocak'tan 31 Ocak'a kadar olan çalışma süresi, 11 gün olduğundan yarım aydan az olduğu için sayılmaz. ()

Yukarıdaki şekilde belirlenen ay sayısı 2,33 katıyla çarpılır. Bu, her çalışma ayı için kaç tatil günü gerektiğidir.

Bazı nüanslar var tatil tazminatı günlerinin hesaplanması.

Ortaya çıkan kısmi sayı aşağı yuvarlanmaz. Bu şekilde değerlendiriliyor kesirli bir sayı gün ve ortalama kazançla çarpılır. Belirtildiği takdirde yuvarlanabilir yerel kanun kuruluşlar. Dolayısıyla yuvarlama yalnızca çalışanın lehine olabilir.

11 ay çalışılmışsa 28 günün tamamı muaccel olur, yani. tam tatil. Bu durumda günlerin 2,33 ile çarpılmasına gerek yoktur. Sadece 28 gün sayıyoruz.

Alınan tatil günlerinin sayısı toplamdan çıkarılır.

Kurumun tasfiyesi, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılanlar ve çalışma yılının 5,5 ayını çalışmış olanlara oransal olarak değil, 28 günün tamamı için tazminat ödeniyor. Çalışanlara yönelik bu hak, 28 "" (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 N 169'da onaylanmıştır) (20 Nisan 2010'da değiştirildiği şekliyle) ile garanti altına alınmıştır; bu, geçerli olmadığı sürece geçerlidir. çelişmek İş Kanunu RF.

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı, hizmet süresine bakılmaksızın ödenir, ancak çalışanın 6 aylık çalışmadan sonra ayrılma hakkı vardır.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama örnekleri.

Örnek 1, çalışan 6 aydan az çalıştı.

21 Ağustos 2012'de işe alındı, istifa etti kendi isteğiyle 15 Aralık 2012.

Çalışılan tam ay sayısı 3 olup, 21 Kasım 2012 tarihinden 15 Aralık 2012 tarihine kadar 25 gün çalışılmış olup, tam ay olarak kabul edilir, toplam 4 aylık çalışma karşılığında tazminat ödenmesi gerekmektedir.

4 * 2,33 * ortalama kazanç = tatil tazminatı

21 Ağustos 2011'de işe alındı, 30 Kasım 2012'de kendi isteğiyle istifa etti.

Çalışılan tam ay sayısı 3'tür; 21 Kasım'dan 30 Kasım'a kadar 10 gün çalışıldı - bu sayılmaz; toplamda 3 aylık çalışma için tazminat ödenmesi gerekiyor.

3 * 2,33 * ortalama kazanç = tatil tazminatı

Örnek 2, bir çalışan personel azaltımı nedeniyle işten ayrılıyor, ancak mevcut çalışma yılında izinli değildi, ancak önceki yılda 14 gün tatildeydi.

22 Ağustos 2011'de işe alındı, 28 Şubat 2013'te personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldı.

22 Ağustos 2011 - 21 Ağustos 2012 arasındaki çalışma yılı tam olarak tamamlandı - 28 gün ayrıldı, bu yıl kendisine 14 gün tatil verildi.

22 Ağustos 2012 - 28 Şubat 2013 arasındaki çalışma yılında 6 ay çalışıldı, kesinti nedeniyle işten çıkarılma nedeniyle 28 günün tamamı dolmuş durumda.

Toplam: 28 (1 çalışma yılı için)+28 (ikinci çalışma yılı için) -14 (izin süresi) = 42

Tazminatın 42 gün = 42* ortalama kazanç için ödenmesi gerekir.

Örnek 3, bir çalışan kendi isteğiyle istifa ediyor, ancak içinde bulunulan çalışma yılında izinli değildi, ancak önceki yılda 14 gün tatildeydi.

Okumak faydalı olabilir: