Hamile bir kişi işten çıkarılabilir mi? Göreve gelmeyen bir çalışanın yerine geçen hamile bir kadının işten çıkarılması. İşgücü görevlerinin ihlali

Letidor, bir şirketin anne adayını hangi durumlarda işten çıkarabileceğini ve bu durumlarda neleri hatırlaması gerektiğini bir uzmandan öğreniyor.

Hamilelik sırasında işten çıkarmalar hakkında konuşuyor Larisa Naumenko, Hukuk Hizmetleri Merkezi LLC Müdür Yardımcısı.

İş Kanunu Rusya Federasyonu(Rusya Federasyonu İş Kanunu), hamile kadınlara haksız işten çıkarılmaya karşı koruma da dahil olmak üzere ek faydalar ve garantiler sağlar. Ancak bir çalışanın hamile olsa bile işten çıkarılmasının mümkün olduğu durumlar vardır. Bunlar münferit vakalar olsa da işveren ve çalışanların haklarının bilincinde olmaları gerekiyor.

İşten çıkarma işverenin inisiyatifine bağlı olduğunda

İşten çıkarılma anne adayı işverenin inisiyatifinde sadece 1. fıkra, 1. maddenin 1. maddesi uyarınca mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yani iki durumda:

Bir işletmenin tasfiyesi halinde;

Bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi üzerine.

Diğer durumlarda, hamile bir kadınla işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 1. Bölümü).

Bu nedenle hamile bir kadın, devamsızlık veya resmi görevlerini tekrar tekrar yerine getirmeme nedeniyle işten çıkarılamaz.

Sanatın 1. Bölümünde sağlanan garanti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, çalışmaları özel standartlarla düzenlenen kadınlar için de geçerlidir, örneğin kadınlar için:

Kuruluş başkanları,

Sporcu kadın,

Antrenörler,

Devlet sivil ve belediye hizmetlerinde görev yapan kadınlar (Plenum Kararının 26. maddesi) Yargıtay 28 Ocak 2014 tarihli RF (N 1).

Yukarıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılırken hamile bir çalışan daha dikkatli olmalıdır, çünkü vicdansız işverenler çoğu zaman tasfiye kisvesi altında aslında bir yeniden yapılanma gerçekleştirir veya şirketin adını değiştirir.

Bu durumda işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.

Ve elbette, bir işletmenin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, işveren, iş sözleşmesini feshetmek için belirlenmiş prosedürü izlemeli ve işten çıkarılan kadına kendisine ödenmesi gereken tüm kıdem tazminatını ödemelidir.

İşten çıkarılma işverenin yeteneklerine bağlı olduğunda

Belirli süreli iş sözleşmesinin hamilelik sırasında sona erdiği durumlar da sıklıkla vardır.

İle Genel kural Bir kadının çalışmaya devam etmek istediğini belirtmesi halinde işveren, onunla olan sözleşmeyi hamileliğinin sonuna kadar uzatmak zorundadır.

Ancak burada bir istisna var: acil iş sözleşmesi böyle bir kadınla, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirirken yapılmış olması halinde feshedilebilir.

Bu durumda işveren, hamile çalışana organizasyondaki tüm boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür ve ancak hamileliğin bitiminden önce çalışanın başka bir işe aktarılmasının mümkün olmaması durumunda, işverenin belirli süreli sözleşmeyi feshetmesine izin verilir. onunla iş sözleşmesi.

İşten çıkarılma hamile bir çalışanın kararına bağlı olduğunda

İşten çıkarmanın temeli, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi olabilir (madde 7, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi). Basitçe söylemek gerekirse, anne adayı iş sözleşmesinin yeni şartlarını beğenmezse ve bu nedenle çalışmaya devam etmeyi reddederse işten çıkarılır.

Burada sözleşmenin hangi yeni şartlarından bahsettiğimizi bulalım.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, sözleşmenin şartları yalnızca tarafların - hamile anne ve işveren - mutabakatı ile değiştirilebilir. Ancak istisnalar da sağlanmıştır çalışma mevzuatı işverenin sözleşme şartlarını çalışanın rızası olmadan değiştirebilmesi.

Böylece örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiğinde, tarafların belirlediği iş sözleşmesi şartlarının işverenin inisiyatifiyle (yani tek taraflı olarak) değiştirilmesi de mümkündür.

Nerede dikkatli olunmalı

Uygulamada birçok işveren, iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirme hakkını kötüye kullanıyor ve böylece hamile bir kadını "hayatta tutmaya" çalışıyor.

Bu nedenle, bu tür değişikliklerin nesnel zorunluluktan, yani organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikten kaynaklanması gerektiğini, bundan sonra önceki koşulları sürdürmenin imkansız olduğunu bilmeniz gerekir.

İşverenin bu nedenleri kanıtlayamaması durumunda işten çıkarma hukuka aykırı sayılacaktır.

Hamile bir kadının aşağıdaki nedenlerden dolayı çalışmayı reddetmesi durumunda da işten çıkarılması mümkündür:

Kuruluşun malvarlığının sahibinin değişmesi,

Kuruluşun yargı yetkisinin (bağlılığının) değiştirilmesi,

Tanzimat,

Devlet veya belediye kurumunun türünü değiştirmek

(madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi),

Ve ayrıca başka bir alanda çalışmayı reddetme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi).

İşten çıkarılma tarafların iradesi dışında koşullara bağlı olduğunda

İş mevzuatı, hamile bir kadının tarafların iradesine bağlı olmayan koşullar nedeniyle işten çıkarılmasına izin vermektedir.

Bu tür durumlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinde listelenmiştir. Bunlar arasında örneğin bir göreve seçilmeme, herhangi bir acil durumun ortaya çıkması ve diğerleri yer alır.

Ve elbette, hamile kadının inisiyatifiyle veya tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin herhangi bir zamanda feshedilebileceğini de unutmamalıyız. Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir prosedürün herhangi bir spesifik özelliğini içermemektedir ve işten çıkarma genel prosedüre uygun olarak gerçekleştirilmektedir.

"Kadrovik.ru", 2012, N 6

HAMİLE KADININ İŞTEN ÇIKARILMASI

İşten çıkarma, yani işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi oldukça karmaşık bir hukuki süreçtir. Bir işveren ile hamile bir kadın arasındaki çalışma ilişkileri her zaman basit değildir. Bazı işverenler dile getirilmemiş bir kurala bağlı kalıyor: Yeni evlenen kadınları işe almamak, zira onların da yakında bu kurala uymaları muhtemeldir. doğum izni. Elbette işverenler, ayrımcılık sorumluluğundan korktukları için bunu açıkça dile getirmiyorlar ve başka ret nedenleri öne sürüyorlar. Bölüm 1 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumları dışında, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine izin verilmediğini öngörmektedir. Bu maddenin anlamından hamile bir kadının Sanatta açıkça sayılanlar dışında hiçbir koşulda işten çıkarılamayacağı sonucu çıkmaktadır. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu. Çoğunlukla hamile kadınlar konumlarından yararlanmaya başlarlar: işe geç kalırlar, işyerinde bulunmazlar, görevlerini kötü niyetle yerine getirirler vb. Sonuç olarak, işveren iş ilişkisini sonlandırma fırsatlarını aramaya başlar, ve bu tür fırsatlar hala mevcut.

Hemen rezervasyon yaptıralım: Bu yazının amacı işverene hamile çalışanların haklarının nasıl ihlal edileceğini göstermek değil, sadece ortaya çıkarmaktır. yasal mekanizmalar sonlandırma çalışma ilişkileri haklı ihtiyaç durumunda bu tür işçilerle. Hamile annelerin haklarına saygı duyuyoruz ve hiçbir şekilde bir işverenin hamile bir kadını işten çıkarmasına yardım etme görevini üstlenmiyoruz. Daha ziyade, bu sadece Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun hamile bir çalışanla iş ilişkisini feshetmenin mümkün olduğu bazı maddelerinin bir açıklamasıdır. Olumsuz sonuçlar işveren için. Ayrıca bu bilgiler anne adaylarının mevcut mevzuata göre gerekirse haklarını korumalarına yardımcı olacağı için faydalı olacaktır.

Öyleyse, hamile bir kadınla iş sözleşmesini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü tüm gerekçelerle feshetme olanaklarını ele alalım. En kolay yol, elbette, tarafların mutabakatı ile iş ilişkilerinin feshedilmesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi). Koşullar farklılık gösterir. Bazen hamile işçiler “kendi başlarına” işten ayrılmaya karar verir ve buna uygun bir beyan yazar. Ancak hamile bir kadının işten çıkarılma süreci çok sıkı kontrol altında olduğundan işveren bunu her zaman kabul etmez. İşten çıkarıldıktan sonra bir kadının mahkemeye giderek işten çıkarılmanın yasa dışı ilan edilmesi ihtimali var. Örneğin, bir anlaşma imzalaması için yönetim tarafından kendisine baskı yapıldığını iddia edebilir. Mahkemeler davaların büyük çoğunluğunda hamile kadınların lehine karar vererek bu tür çalışanların haklarını koruyor ancak baskıya dair kanıt sunmak aslında çok zor. Hamile bir kadının, tarafların anlaşmasıyla işverenine istifa etmesi için yalvarmak zorunda kaldığı, ancak işverenin sonuçlarından korktuğu için bunu reddettiği bilinen durumlar vardır.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda hamile bir çalışanın işten çıkarılması sorununu ele alalım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi). Kanun koyucu hamile kadınlar için garantiler sağlamıştır. benzer durum. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine işveren sözleşmeyi uzatmakla yükümlüdür. Ayrıca, hamileliğin sona ermesinden sonra kadının fiilen çalışmaya devam etmesi halinde, böyle bir sözleşme, işverenin hamileliğin sona erdiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren bir hafta içinde feshedilebilir. İşverenin hamilelik durumunu teyit eden bir sertifikayı her 3 ayda bir - daha sık değil - talep etme hakkı vardır.

Pratikte. Vatandaş S., LLC "K***"ye karşı işe geri alınma, zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin geri alınması ve manevi zararın tazmini için dava açtı.

Davacı, davalı ile iş ilişkisi içinde olduğunu, kendisi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığını iddia etmiştir. İş sözleşmesinin geçerli olduğu dönemde S., hamilelik nedeniyle tedavi görüyordu. Geri iş yeri, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle fesih bildirimi aldı. S.'nin başvurusuna göre kendisiyle iş sözleşmesinin uzatılması için ek sözleşme imzalandı. Ek sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesinden sonra S., Sanatın 1. bölümünün 2. bendi uyarınca görevden alındı. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Davacı, işten çıkarılma gerekçelerini kabul etmediğini ve işten çıkarma kararını imzalamayı reddettiğini ileri sürdü.

Vatandaş S. mahkemeye gitmek için verilen son tarihi kaçırdığını, bunu yasal olarak okuma yazma bilmediği ve hamileliğe pek tahammül edemediği gerçeğiyle açıkladı. Ancak davacı, sağlık durumuna ilişkin belgeli delilleri mahkemeye sunmadı.

Sanık vekili ise iddiaları desteklemedi. İşten çıkarma prosedürünün tam olarak yerine getirildiğini, iş sözleşmesinin feshi sırasında hamileliğin doğrulanmadığını ve mahkemeye dava açmak için son tarihin kaçırılmasına ilişkin nedenlerin geçerliliğini doğrulayan hiçbir kanıt bulunmadığını belirtti.

Duruşma sırasında mahkeme aşağıdakileri tespit etti. S. ile işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldı, yani belirli bir süre için işe alındı. Kabul gerçeği, çalışma kitabına yapılan bir girişle doğrulanır. S., sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldı. Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasına rıza gösteren S., belirli bir süre sonra sözleşmenin feshedileceğini biliyordu. S., imzasıyla kanıtlandığı üzere iş sözleşmesinin feshi bildirimi konusunda bilgi sahibi oldu ve böylece, sürenin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği kendisine usulüne uygun olarak bildirildi. Sözleşme süresi uzatıldı Ek anlaşma Sözleşmenin sona ermesinin ardından yeniden fesih konusu olan ancak S., emri kabul etmedi ve işe geri dönme ve belirli süreli sözleşmenin süresinin hamileliğin sonuna kadar devam etmesi konusunda ısrar etti. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, bir kadının hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, kadının yazılı başvurusu üzerine ve hamilelik durumunu doğrulayan bir sağlık raporunun ibraz edilmesi üzerine; iş sözleşmesinin süresini hamileliğin sonuna kadar uzatmak.

Davadaki bir tanık, S.'nin kendisini disiplinsiz ve sorumsuz bir işçi olarak kanıtladığını ifade etti. Hamileliğini ancak işten çıkarıldığı gün duyurdu. S. daha önce hastalık iznindeyken soğuk algınlığına yakalandığını iddia etmişti.

S. hamileliğini doğrulayan tıbbi belgeleri sunmadı ve davalıya belirli süreli sözleşmenin süresinin uzatılması için başvuruda bulunmadı. Bu gerçeklere dayanarak mahkeme, Sanat uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılmasının gerekçelerini tespit etti. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, bir çalışanın, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren 3 ay içinde ve bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma hakkı vardır. işten çıkarılma - işten çıkarma emrinin bir nüshasının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren veya çalışma kitabının yayınlanma tarihinden itibaren bir ay içinde.

S. belirtilen süreyi kaçırmadan Iyi sebepler. Yasal okuryazarlık hakkında tartışma ve kötü durum sağlık mahkeme tarafından iflas ilan edildi.

Yukarıdakilere dayanarak mahkeme S.'nin taleplerini tam olarak karşılamayı reddetti.

Kaynak - Rusya Federasyonu "Adalet" devlet otomatik sistemi, Kungur Şehir Mahkemesi Perma bölgesi: kungur. izin. sudrf. ru/modüller. php? name=bsr&op=detailed_card&srv-num=l&id=59600271009210909319061000059769.

Hamile bir kadınla, işe gelmeyen çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, işveren, kadının sağlık durumunu dikkate alarak ona yapabileceği başka bir iş teklif edebilir (İş Kanunu'nun 261. maddesi). Rusya Federasyonu). Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i uyarınca, çalışanın böyle bir transfer için yazılı onay vermesi gerekir. Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yalnızca bu koşulun toplu sözleşmeler, sözleşmeler veya iş sözleşmeleri ile sağlanması durumunda başka bir bölgeye transfer olasılığını ortaya koymaktadır. Hamile bir çalışanın transferi mümkün değilse, işverenin onu işten çıkarma hakkı yoktur.

Hamile bir kadınla iş ilişkisini sona erdirmenin bir başka olasılığı, Sanatın 1. Bölümünün 5. paragrafından kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Hakkında konuşuyoruz Bir çalışanın talebi üzerine ve rızasıyla başka bir işe veya başka bir işverene devredilmesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine. Üç konunun - çalışanın kendisi ve hem işverenlerin, hem eski hem de yeni - iradesinin bir ifadesi varsa böyle bir transferin mümkün olduğu akılda tutulmalıdır. Mevzuat hamile kadınların transferine herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Bu nedenle teorik olarak hamile bir çalışanla iş ilişkisinin ancak yeni işveren tarafından kabul edileceğine dair garantilerin olması durumunda feshedilebileceği sonucuna varabiliriz.

Hamile bir kadının işten çıkarılmasının bir sonraki nedeni, madde 6, bölüm 1, sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (kuruluşun sahibindeki değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme nedeniyle iş ilişkilerinin sona ermesi). Bu makalenin normu Sanat'a bir referanstır. Bir kuruluşun mülk sahibi değiştiğinde, yargı yetkisi veya yapısı değiştiğinde iş ilişkilerini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i. Sahibinin değişmesiyle bağlantılı olarak, yalnızca işverenin inisiyatifiyle iş ilişkisini yalnızca kuruluş başkanı, yardımcısı ve baş muhasebeci ile sonlandırmak mümkündür (madde 4, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi). Rusya Federasyonu). Sanatın anlamından. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, hamile bir kadının Sanatta öngörülen hiçbir temelde işten çıkarılamayacağı sonucuna varmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yani. işverenin inisiyatifinde. Bu nedenle, sahibi değiştiğinde örgütün başkanı, yardımcısı veya baş muhasebecisinin hamile olması durumunda o da işten çıkarılamaz. Bir iş sözleşmesini ancak kadının kendisinin daha fazla çalışmayı reddetme isteğini (ve yazılı bir beyanda) tam olarak kuruluşun sahibindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak ifade etmesi durumunda feshetmek mümkündür.

Hamile bir kadınla iş ilişkisi, md. 7, bölüm 1, maddede belirtilen gerekçelerle de sonlandırılabilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sözleşmenin esas şartlarındaki değişiklikler tarafların mutabakatı ile belirlenir. Madde 7, Bölüm 1, Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si Sanat'a atıfta bulunmaktadır. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle iş sözleşmesinde yapılan değişikliklerden bahseden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Aynı zamanda işverenin, yaklaşan değişiklikleri ve bu değişikliklere neden olan nedenleri en geç 2 ay önceden çalışanlara bildirme yükümlülüğü vardır. Çalışanın gelecek değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, kendisine sağlık durumuna (hamilelik durumunda oldukça zor olan) ve mevcut niteliklerine uygun olarak yapabileceği başka bir iş teklif edilmelidir. Maddede belirtilen değişikliklerin gerekli ve kaçınılmaz olması ve işverenin bunu işçiye bildirmekle yükümlü olması gerekir. Buna göre şu sonucu çıkarabiliriz: Örgütsel değişiklikleri kabul etmeyen hamile bir kadın, 7, 1. maddenin 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılabilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Hukuki bir anlaşmazlık durumunda, yapılan değişikliklerin haklı gerekliliğini kanıtlama yükü işverene ait olacaktır (17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 23. maddesi "On" Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından uygulanması”).

Pratikte. Vatandaş P. mahkemeye başvurdu iddia beyanı FSUE "R***"ye, işten çıkarma kararının yasa dışı ilan edilmesini, görevine iade edilmesini, kendisine doğum yardımı verilmesini ve manevi zararlarının tazmin edilmesini talep etti.

Duruşma sırasında P. ile Federal Devlet Üniter Teşebbüsü "R***" arasında bir iş sözleşmesi imzalandığı, buna göre P.'nin çalışan T.'nin görevlerini yerine getirmek üzere sekreter-katip olarak işe alındığı tespit edildi. Doğum izni nedeniyle geçici olarak devamsızlık yapan kişi. İş sözleşmesi, geçici olarak bulunmayan çalışanın işe döndüğü andan itibaren iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin bir koşul içeriyordu. Davacının sözleşmedeki imzası, sözleşmede yer alan tüm şart ve koşulları kabul ettiğini gösterir. İşveren, P.'ye T.'nin işe dönüşüyle ilgili olarak iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin yazılı bir bildirim gönderdi ve T. de ilgili başvuruda bulundu. T. işe gittiğinde, yani iş sözleşmesinin feshedildiği sırada P. hamileydi ve bunu işverene sağlık raporlarını ibraz ederek önceden bildirdi. T.'nin işe döndüğünü öğrenen işveren, davacıyı yazılı olarak iş ilişkisinin devam etmesi sorununu çözmek için eğitim, nitelikler veya özel bilgi ile ilgili belgeleri sunmaya davet etti. Davacının yalanlamadığı işveren ifadesine göre, işe alırken ibraz edilenler dışında başka belgesi olmadığı için bunu yapamazdı. O zamanlar, işletmede şu boş pozisyonlar vardı: kılavuzluk hizmetinin pilotu, kılavuzluk hizmetinin stajyer pilotu, sermaye inşaatı, onarım ve teknik kontrol bölümünün önde gelen uzmanı, seferberlik eğitimi için sektör depo başkanı, sivil Savunma ve acil durumlar. Davacı, bu boş kadroların eğitimine, niteliklerine ve iş deneyimine uymadığı gerçeğine itiraz etmemiştir.

P., işe geri dönen T.'nin yarı zamanlı çalışma başvurusunda bulunması nedeniyle, işverenin kendisini sekreter-katip pozisyonu için yarı zamanlı olarak işe alma yükümlülüğünde ısrar etti. İşveren bunu ona reddetti. Mahkeme, mevcut mevzuatın işvereni çalışana mevcut maaşı teklif etme zorunluluğu getirmesi nedeniyle reddetmenin haklı ve hukuka uygun olduğunu tespit etti. personel masası boş bir pozisyon ve bu pozisyonun bir parçası değil.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesinin devamsız çalışanın görevleri süresince imzalanması ve bu imkansız olması durumunda işten çıkarılmasına izin verilmektedir; Çalışanın yazılı muvafakati ile hamileliği sona ermeden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe (boş pozisyon olarak ya kadının niteliklerine uygun bir işe, ya da boş bir alt pozisyona ya da daha düşük ücretli bir işe) transfer edilmesi; kadın sağlık durumunu dikkate alarak performans gösterebilir. P.'nin işten çıkarılma gerekçeleri işverenin inisiyatifiyle ilgili değildir ve Sanat tarafından düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, buna göre, devamsız bir çalışanın görev süresi boyunca imzalanan bir iş sözleşmesi, bu çalışanın işe dönmesiyle feshedilir.

P.'ye göre, doğum yardımı alma hakkı, FSUE "R***" ile olan iş ilişkisinin sona ermesinden sonra doğmuştur ve bu, iş göremezlik belgesi ile onaylanmıştır, bu nedenle, doğum yardımlarının tahsis edilmesi ve ödenmesi için herhangi bir gerekçe bulunmamaktadır. son iş yerinde bu durumda müsait değil.

Yukarıdakilere dayanarak mahkeme, iddiaları tam olarak yerine getirmeyi reddetmeye karar verdi.

Kaynak - Rusya Federasyonu "Adalet" devlet otomatik sistemi, Primorsky Bölgesi Nakhodka Şehir Mahkemesi: nahodkinsky. prm. sudrf. ru/modüller. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=l&id=25600101012290917335401000125548.

Hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshedilmesinin bir diğer dayanağı, md. 9, bölüm 1, madde hükmüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (bir çalışanın işverenle birlikte başka bir bölgedeki başka bir işe geçmeyi reddetmesi). Bu norm Sanat'a atıfta bulunmaktadır. Çalışanın devir için yazılı onayının gerekliliğini öngören Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i. Sonuç olarak, hamile bir kadının böyle bir yazılı onay vermemesi halinde, onunla olan iş ilişkisi sonlandırılabilir.

Ayrıca hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshedilmesinin de Sanat esasına göre mümkün olduğu unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, yani. tarafların iradesi dışındaki nedenlerden dolayı.

Hamile bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi karmaşık bir hukuki konudur. Bu tür çalışanların haklarını koruyan yasa koyucu, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. İş sözleşmesi, hamile kadının kendi inisiyatifiyle veya hukuki ilişkinin daha fazla sürdürülmesinin imkansız olduğu durumlarda feshedilebilir. Hamile kadınların işten çıkarılmasına ilişkin anlaşmazlıkların çözümünde mahkemeler çoğu kararda kadınların çıkarlarını gözetmektedir. Talepleri yerine getirmeyi reddetme vakaları, kural olarak, hamile çalışanın kötü niyetle çalışması, pozisyonunu kötüye kullanması ve ayrıca talepte bulunmak için son tarihlere uyulmasına ilişkin yasayı ihlal etmesiyle açıklanmaktadır.

Bir işveren hamile bir çalışanla iş sözleşmesini Sanat esasına göre feshederse. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81, 278, 288'ine göre, bir kadın haklı olarak mahkemeye gidebilir ve davayı kazanabilir, aynı zamanda manevi tazminatı da geri alabilir. Sonuçta, işten çıkarılma durumunda katlandığı stresi abartmak zor. Hamile bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırmaya karar verirken işveren, artıları ve eksileri tartmalı ve değerlendirmelidir. olası riskler ve sonuçları. Genel olarak böyle bir çalışanı kovmak oldukça zordur, ancak prensipte bu mümkündür - elbette, gerçekten böyle bir ihtiyacın olduğu durumlarda.

A. İlyinskaya

Mühür için imza atıldı

Öyle oluyor ki, Rusya'da hamile bir kadın "sadık bir teneke askerdir."

Sadece hızla kilo alması ve uyumanın rahatsız edici olmasıyla değil, aynı zamanda hamile bir kadını kovmanın mümkün olup olmadığı, bunun ne ölçüde mümkün olduğu ve kanunun hangi maddeleri kapsamında olduğu sorusuyla da ilgilenmektedir. İş Kanunu.

Yasa koyucuların görüşlerini analiz etmeye çalışalım ve bunları firma ve işletme sahiplerinin bakış açılarıyla karşılaştıralım.

Hamile bir kadını kovmak mümkün mü? Hangi durumlarda mümkündür?

Her işveren bunu anlamalıdır anne adayı- neredeyse dokunulmaz bir işçi. Personel azaltımı, departmanın yeniden düzenlenmesi veya şirket birleşmeleriyle tehdit edilemez. Tam tersine işletme sahibi, anne adayını hafif işlere aktarmak, ona görev yüklememek ve dinlenme zamanını rasyonel bir şekilde kullanmasına izin vermekle yükümlüdür. Bütün bunlar belirlenen maaşa, iş avantajlarına ve ikramiyelere tabi olarak gerçekleşir.

“Yeni annelerin” kaderindeki tek sorun, iflas nedeniyle işletmenin tamamen tasfiye edilmesidir. Burada hamile bir kadının kovulup kovulamayacağı tartışması yok. İflas eden bir işveren çeşitli formalitelere uyuyorsa, kanun ondan yanadır. Bu içerir:

1) şirketin beklenen tasfiye (kapanış) tarihinden 2 ay önce, kurumun istisnasız tüm çalışanlarına yazılı bildirim;

2) önceden kaydedilen tüm kıdem tazminatlarının korunması;

3) ibraz edilmesi halinde iş göremezlik belgesinin ödenmesi.

Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinde bir işletmenin varlığının sona erdiğine dair bir kayıt göründüğünde, hamile çalışan İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca işten çıkarılmış sayılacak ve işsiz vatandaş statüsü alacaktır. Bundan sonra ilave ebeveyn izni ve çocuk yardımları tahakkuk ettirilir ve asgari tutarda ödenir.

Hamile bir kadını kovmanın mümkün olup olmadığı durumunun belirsiz bir şekilde yorumlandığı bir başka durum: Kadın geçici olarak çalışıyor (daimi bir çalışanın yokluğunda). Bu durumda savunmasız hale gelir ve sorumlulukları arasında dikkatli olmak ve şirketin başkanını gelecekteki niyetleri hakkında bilgilendirmek yer alır. Öncelikle her üç ayda bir kadın doğum uzmanı-jinekologdan mevcut hamileliğinin durumuna ilişkin belge ibraz etmesi gerekmektedir. İkinci olarak kadınların, bebek doğuncaya kadar çalışmak istediklerini yazılı olarak bildirmeleri öneriliyor. Bu şartlar altında onun yeri ayrılmıştır.

Yerine küçük veya büyük göbekli bir kadın getirilen çalışanın mahkeme kararıyla işe iadesi durumunda nasıl davranmak gerekir? Yapabileceğiniz hiçbir şey yok, kadro yoksa yenilgiyi kabul etmek zorunda kalacaksınız.

Hamile bir kadını kovmak mümkün mü? Hangi durumlarda mümkün değildir?

İş mevzuatı, sıradan çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin birçok nesnel neden öngörmektedir. Bunlar iş disiplininin ihlali, devamsızlık, çıkar çatışmaları, kuruluş mülkünün çalınması, kişisel verilerin ifşa edilmesidir. Hamile bir kadını işten uzun süre uzak kaldığı için veya benzer bir suç nedeniyle kovmak mümkün mü? Açıkçası yapamazsınız. Patronun yalnızca disiplin yaptırımı duyurmasına, kınama kararı vermesine ve ikramiyelerde indirim yapmasına izin veriliyor. Ancak bir kadın, klinikten uzakta, ultrason odasında saatler geçirdiğini ispatlayabilirse bu şekilde bile cezalandırılmayacaktır.

Mülk hırsızlığı, kişisel çıkar, kişisel bilgilerin sızması için delil gereklidir, bilgisayardan, CCTV kameralarından delil gerekir. Bu prosedür altı aydan fazla süren bir dava meselesidir. Tabii konu cezai kovuşturma ve hapis olunca anne adayının rahat bir kariyere sahip olma şansı sıfır oluyor. Bu yüzden risk almamalısınız. Peki ne tür bir anne adayı, annesinin hatalarının bedelini masum bir çocuğun ödeyeceğini bildiğinde "yasa normlarına göre değil" davranır?

Hamile bir kadını kovmak mümkün mü? Haklarınızı korumak için nasıl davranmalısınız?

Yaygın bir durum, bir işverenin hamile bir kadını işini bırakmaya ikna etmesidir. kendi isteğiyle(tarafların mutabakatı ile). Bu durumda ne yapmalı? Hamile bir kadın için sabırlı olmak, yoga yapmak ve benzer düşünen insanları bulmak önemlidir. Ancak hiçbir durumda bir açıklama yazmamalısınız!

Anne adayı için psikolojik rahatlığın gerçeği aramaktan daha önemli olduğu görülür. Eğer bir kadın aniden vasiyetnamesini belirten bir belge imzalamışsa, 2 hafta içinde ifadesini geri çekme hakkına sahiptir. Bunu, formun bir kopyasını sekreter-katipe kaydederek yazılı olarak yapmanız yeterlidir.

İş Kanunu'nun 77. maddesi uyarınca "doğum yapan bir kadın" aniden "beş dakika içinde" işten çıkarılırsa, o zaman yalnızca yetkili mahkeme bu kadını işine geri döndürebilir. Adliyede hamile bir kadın böylesine belirleyici bir eyleme zorlandığını, zorlandığını veya kışkırtıldığını kolaylıkla kanıtlayabilir. Bir yargıç, aptal ve hesapçı bir mal sahibinin tarafını tutmaktansa hâlâ savunmasız olan bir kişinin tarafını tutmayı tercih eder.

Yasa koyucuların çabaları sayesinde aptal bir işverenin tehditleri gerçekleşmeyecek. Her hamile kadının iş müfettişliği veya savcılığa başvurma hakkı vardır. Endişe verici olacak programsız denetimşirket sahibinin faaliyetleri. Ve orada o kadar çok ihlal bulacaklar ki, bu yeterli görünmeyecek!

Şirketin kadrosunda bir “pozisyonda” bulunan bir çalışan, yönetim için ek bir “baş ağrısı” yaratır. Daha esnek ve yumuşak çalışma koşullarına ihtiyacı var; doktor ziyareti ihtiyacı nedeniyle sıklıkla hastalık izni ve izin gerekiyor. Olası zorluklardan kaçınmak için hamile bir kadın işten çıkarılabilir mi? Hayır, mevzuat anne adayının haklarını koruduğu ve bir kadınla iş ilişkisinin sonlandırılabileceği sınırlı bir durum listesi öngördüğü için.

“Sıkıntılı” bir çalışanı kovmak ne zaman imkansızdır?

Vicdansız işverenler yanlışlıkla bir kadını "boş yere", "hamilelik nedeniyle" işten çıkarma hakkına sahip olduklarına inanıyorlar. Sosyal sorumluluk yükünden kurtulmanın bu yolu kanunlar tarafından ağır şekilde cezalandırılmaktadır. Eski bir çalışanın, şirketle iş ilişkisinin hukuka aykırı olarak sonlandırıldığını mahkemede kanıtlaması durumunda tüzel kişiye 200 bin ruble para cezası verilecek.

Bir işveren hamile bir kadını görevini yeterince iyi yerine getirmezse işten çıkarabilir mi? HAYIR. Mevzuat kadının tarafını tutuyor. Ne devamsızlık, ne de mülkün zarar görmesi veya çalınması, iş ilişkisinin feshi için gerekçe değildir. Bir çalışanın maruz kalabileceği maksimum sorumluluk.

Deneme süresi içinde bir kadının yönetime hamilelik belgesi sunması halinde, kadın alınan pozisyona uygun olmadığı gerekçesiyle onu işten çıkarma hakkından mahrum kalır.

Hamile bir kadın belirli süreli bir sözleşme kapsamında çalışıyorsa ve işverene “ilginç pozisyonuna” ilişkin bir belge sunarsa, işveren onunla iş ilişkisini sonlandırma hakkından mahrum kalır. Bir çalışanı doğumdan en geç yedi gün sonra işten çıkarabilir.

Hamile bir çalışan personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılamaz. Bir kadının çalıştığı departman yeniden düzenlenirse kendisine başka bir pozisyon teklif edilmelidir. Çalışan yeni pozisyonundan memnun değilse, kendisi istifa mektubu yazacaktır.

Bir kadını bir pozisyondan ne zaman kovabilirsin?

Mevzuat, hamile bir kadının işten çıkarılmasını yasal kılan aşağıdaki gerekçeleri öngörmektedir:

İşçinin kendi arzusu. Bu seçenek, düzenleyici otoritelerin sorularını gündeme getirebilir çünkü çoğu zaman istifa mektupları yönetimin baskısı altında yazılmaktadır. İşveren açısından en güvenli seçenek taraflar arasında bir anlaşma yapılmasıdır.
Tam tasfiye tüzel kişilik, hamile kadının çalıştığı yer.
Çalışma koşullarındaki değişiklikler (yer değiştirme, işe giriş) yeni teknoloji vesaire.). İşveren şirket, çalışana başka pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür; hiçbiri uygun değilse iş ilişkisi sona erdirilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi. Bir çalışanın, hamilelik belgesinin süresi dolduktan sonra ibraz etmesi halinde, tekrar görevine alınmayacaktır.
Şirket ile sözleşmenin tamamlanması ve yerine getirilen eski çalışanın görevine geri dönmesi. Şirkette boş kadro yoksa ya da koşulları kadının pozisyonuna uymuyorsa işten çıkarılmalıdır.
Tarafların iradesine bağlı olmayan ve iş ilişkilerinin sona ermesine katkıda bulunan diskalifiye ve diğer durumlar.

İşverenler genellikle hamile bir kadını başka bir çalışanın yerine geçiyorsa, doğum iznine çıkmışsa ve o sırada asıl uzman devraldıysa işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını soruyor. Bu tür durumları incelerken mahkemeler geleneksel olarak işveren şirketin yanında yer alır ve kadınla yapılan iş sözleşmesinin yenilenmemesine karar verir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bunun bir dayanağı yoktur.

Bir kuruluşu tasfiye ederken hamile bir kadın nasıl işten çıkarılır

İşveren, bir kadını bir pozisyondan çıkarmanın temelinin, personel azaltımı veya şirketin yeniden düzenlenmesi değil, yalnızca işletmenin kapatılması olabileceğini anlamalıdır. Şirketin tasfiye tarihi, faaliyetinin sona ermesine ilişkin bilginin girildiği gündür Devlet kurumları Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinde.

Düzenleyici yapılarla ilgili sorunları önlemek için, iş ilişkisini sonlandırma prosedürünün tüm inceliklerini takip etmeniz gerekir. Aşağıdaki adımları içerir:

Şirketin beklenen kapanışından iki ay önce çalışana bildirimde bulunulması gerekir. Bildirim yazılı olarak hazırlanır, aşinalık kadının kişisel imzasıyla teyit edilir. Belgenin bir kopyası personel memurunda kalır, ikincisi çalışana verilir.
Ortalama aylık kazançlara göre hesaplama yapmak ve kullanılmayan tatil için tazminat ödemek gerekir.
İşten çıkarma, Sanatın gereklerine uygun olarak hazırlanan bir emir ile resmileştirilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşçi onu imzasıyla karşılıyor.
Son gün hamile kadına, Sanatın 1. fıkrası uyarınca kovulduğunu belirten bir çalışma kitabı verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, 2-NDFL sertifikası ve talep üzerine diğer belgeler.
Hamile bir kadın ararken yeni iş, eski işveren ona yardımları ödemekle yükümlüdür (en fazla iki ay).

Kadının işletmenin kapanmasını beklememe, işverene yazılı bildirimde bulunarak daha erken ayrılma hakkı vardır.

İşverenin hamile bir kadını iki aylık süre dolmadan işten çıkarma hakkı var mı? Evet, rızası yazılı olarak alınmışsa. Şirketin tasfiyesinden önce kalan çalışılmayan süre için, aylık ortalama kazanç miktarına göre hesaplanan tazminat ödenir.

Not!

İşten çıkarıldıktan sonra kadın, doğum yardımından yararlanma hakkını kaybetmez. Başvuru için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurmanız gerekmektedir.

Kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma

Hamile bir kadının şirketle olan iş ilişkisini sonlandırmak istediğini ifade etmesi halinde işten çıkarılması mümkündür. Prosedür aşağıdaki adımları içerir:

İşten çıkarılma tarihinden iki hafta önce hamile kadının örgütten ayrılma isteğini yansıtan bir beyan yazması gerekir.
Kadın gereken 14 gün çalışıyor.
Personel memurları, işten çıkarılma gerekçesinin çalışandan alınan başvuruyu (sayı, tarih) gösterdiği T-8 formunda bir emir verir. İşçi onu imzasıyla karşılıyor.
Son iş gününde hamile kadına talep üzerine işten çıkarılma tutanağı, 2-NDFL ve diğer belgeleri içeren bir çalışma kitabı verilir.

Bir çalışan, başvuruyu yazdığı sırada hastalık iznindeyse veya işverenle anlaşarak şirketten çalışma saatleri olmadan ayrılma hakkına sahiptir.

Bir kadın kendi isteği üzerine işten ayrılırken, fiilen çalıştığı günlere ait ücreti nakit olarak alır. kullanılmayan tatil. Başka herhangi bir yardım veya tazminat alma hakkı yoktur.

Çoğu zaman, vicdansız işverenler hamile bir kadını istifa mektubu yazmaya zorlayarak ona baskı yapar. Adalet mahkeme aracılığıyla yeniden tesis edilebilir ancak zorlamanın varlığını ispat yükü mağdura aittir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürü

Çalışanın inisiyatifiyle iş ilişkisini sona erdirmenin bir alternatifi, taraflar arasında yapılan bir anlaşmadır. Bu işe alım şirketi için daha güvenli bir yoldur, çünkü düzenleyici otoritelerden talep gelme olasılığı minimumdur.

Hamile bir kadının işten çıkarılması, taslağı her iki tarafın da teklif edebileceği bir anlaşma temelinde gerçekleşir. Belge iki nüsha halinde hazırlanır ve çalışan ve yönetim tarafından imzalanır. “Ayrılma”nın önemli koşullarını şöyle sıralıyor:

kullanım Şartları;
kadına ödenecek tazminat;
ek ödemeler vb.

Taslak anlaşma, taraflar arasında anlaşmaya varılıncaya kadar görüşülüyor. Uzlaşmaya varıldığında belge çalışan ve şirket temsilcisi tarafından imzalanır. Bir kadın işvereniyle anlaşarak istifa mektubu hazırlıyor.

Son iş günü geldiğinde ücretin tamamı çalışana aktarılır ve kendisine verilir. çalışma kitabı ve diğer belgeler. Bir kadının gerekli hamilelik yardımını alabilmesi için sosyal güvenlik yetkililerine başvurması gerekir.

Hamile bir kadın işinden kovulabilir mi? Bu soru kesinlikle birçok anne adayını endişelendiriyor. Sağlıkla ilgili zorluklar, tam kapasite çalışamama ve işyerinde sık sık devamsızlık, kızı çok sevilmeyen bir çalışan haline getiriyor ve bu nedenle profesyonel hizmetlerine olan ihtiyacın sorgulanmasına neden oluyor. Devlet anne adaylarını koruyor mu? Bu soruyu mümkün olduğunca ayrıntılı olarak cevaplamaya çalışacağız.

Deneme süresi boyunca seçenekleriniz nelerdir?

En popüler sorulardan biri şudur: Deneme süresi boyunca hamile bir kadını kovmak mümkün mü? İşverenin ilk iki veya üç ayı yeni bir çalışana bakarak geçirdiği ve başvuranın giriş sınavını geçemediğini öne sürerek onu herhangi bir zamanda önceden bildirimde bulunmaksızın işten çıkarabileceği bir sır değil.

Eğer bulursan ilginç durum Deneme süresi boyunca, gerekli sertifikaları almak için derhal doğum öncesi kliniğini ziyaret etmelisiniz. bu gerçek. Tıbbi belgelere sahip olmak, bir takım avantajlar ve ayrıcalıklar elde etmenize yardımcı olacaktır. Her şeyden önce bebek beklemek, kadını deneme süresinden kurtarır; kadının derhal genel kadroya kaydedilmesi gerekir. Bu gerçeği yeni yönetimden gizlediyseniz, otomatik olarak sorumluluktan kurtulurlar.

Anlaşma ve kendi arzusu

Hamile bir kadın işten çıkarılabilir mi sorusuna hangi durumda olumlu cevap verilebilir? En popüler neden, tarafların sözde anlaşması, çalışan ve işverenin gönüllü olarak ayrılmasıdır. Bu olasılık İş Kanunu ile düzenlenmiştir (Madde 77, Bölüm 3). Bu durumda işten çıkarılma başvurusu 14 günlük standart süre içinde yapılır. Bu iki hafta içerisinde anne adayının işyerinden ayrılma konusunda fikrini değiştirme hakkı vardır. Bu durumda varılan anlaşmanın iptal edilmesi gerekir. Elbette, şirket temsilcilerinin anne adayına ciddi baskı uygulayarak onu sözde gönüllü olarak ifadeler yazmaya zorladığı sıklıkla görülür. Böyle bir durumun ortaya çıkması durumunda hamile çalışanın işe iade için iş müfettişliğine ve mahkemelere başvurma hakkı vardır. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda da benzer bir eylem algoritması geçerlidir.

Şirketin tamamen tasfiyesi ve tek pozisyon

Bir işletmenin tasfiyesi sırasında hamile bir kadın işten çıkarılabilir mi? Belki de bu durum anne adayı için mümkün olan neredeyse tek azalmadır. Bu davada taraflar arasındaki ilişki Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. maddesi ile düzenlenmektedir. Ancak bu durumda bile dikkat edilmesi gereken bazı nüanslar vardır:

işletmenin tamamen tasfiye edilmesi gerekir (mülkiyetin başka bir tüzel kişiye devredilmesi değil);
Devam eden tasfiyenin ön bildirimi (olaydan en az iki ay önce);
nakit yardımların ödenmesi.

Bir kadının sahip olduğu pozisyonun tasfiyeye tabi olması durumunda, kadının işten çıkarılmasının mümkün olmadığını lütfen unutmayın. Bu durumda işveren alternatif bir iş teklifi sunmakla yükümlüdür. Tamamen farklı iş sorumlulukları ve maaş anlamına gelebilir.

Hamile bir kadının elde ettiği ayrıcalıklar

Hamile bir kadının işten kovulup kovulamayacağı sorusunu yanıtlamadan önce, yeni pozisyonunun annelere sağladığı ayrıcalıkların listesini şart koşmak gerekiyor. Böyle bir liste şunları içerir:

Zor çalışma koşulları

Hamile bir kadın hangi durumlarda çalışma koşullarının değiştirilmesini talep edebilir? En zor durumlar şunlardır:

yeraltına dalmak;
ağırlık kaldırmak;
Kişisel bilgisayarda sürekli çalışma;
sabit bir pozisyonda uzun süre kalmak (pozisyon değiştirmeye izin verilmez);
etkileşim zararlı maddeler ve bunların radyasyonları;
iş gezilerinin mevcudiyeti;
gece vardiyaları (23 saat sonra).

Anne adayının istenilen faydalardan yararlanabilmesi için insan kaynakları departmanına yazılı başvuruda bulunması gerekmektedir. Meşru çıkarlarınızın karşılanması reddedilirse, devlet müfettişliğiyle uygun yönde iletişime geçerek bunları savunabilirsiniz. Bu tür önlemlerin istenen sonucu vermemesi durumunda mahkemeye gönderilmelidir.

Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi

Hamile bir kadın belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılabilir mi? Pek çok bayan, iki taraf arasında iş görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin yapılan sözleşmenin yalnızca içinde belirtilen süre için geçerli olduğuna içtenlikle inanıyor. Çoğu durumda bu doğrudur ancak anne adaylarının da kendi çıkarlarını koruyan bazı ayrıcalıkları vardır. Bir kadının işini sürdürebilmesi için sözleşmeyi uzatmak için bir başvuru formu yazması ve buna ayrıca doğum öncesi kliniğinden çocuk beklediğini doğrulayan bir tıbbi sertifika eklemesi gerekecek. Bebek doğduktan sonra uzatılan sözleşme sona erer ve anne boş pozisyonunu kaybeder.

Geçici bir pozisyonda çalışmak

Hamile bir kadın, herhangi bir nedenle işe gelmeyen birinin yerine geçici bir işte çalışırsa işten çıkarılabilir mi? Çoğu durumda olduğu gibi bu sorunun cevabı da olumsuzdur. Hamileliği doğrulayan bir belge alan işveren, asıl çalışanın emekli olması durumunda yeni bir pozisyon bulma konusunda endişelenmek zorunda kalacak. İş Kanunu, yönetimi hamile anneye yeterli bir yedek işyeri sağlama yükümlülüğü getirmemektedir. Benzer pozisyonlar yoksa, bir kadına kolaylıkla daha az ücretli veya prestijli bir iş teklif edilebilir; bunun temel şartı, sağlığını etkileyebilecek zor çalışma koşullarının bulunmamasıdır. Hamile bir kadın ya kendi özgür iradesiyle reddedebilir ve istifa edebilir ya da kabul ederek şirketteki çalışma faaliyetine devam edebilir.

İşgücü görevlerinin ihlali

Kanunları tam olarak bilmeyen bazı işverenler, hamile bir kadını devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya çalışabilir. Ne yazık ki ya da neyse ki, bu aynı zamanda İş Kanunu'nun mevcut gerekliliklerini de karşılamıyor. İş disiplininin ihlali ve hatta kişinin kendi iş görevlerinin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi, anne adayının işten çıkarılmasına izin veren koşullar değildir. Ancak işveren yine de ısrarcı bir ihlalciyi etkileyebilir. Bir kadını ikramiye veya ek ödeneklerden mahrum bırakarak maddi olarak cezalandırma hakkına sahiptir. Ayrıca, maaş Hamile bir kadın tamamen kesilebilir, bu tür önlemler de yasaldır ve mevcut mevzuatla hiçbir çelişkisi yoktur.

Yardım için nereye gitmeli?

Artık çoğu durumda işverenlerin hamile bir kadını işten çıkarmanın yasal bir yolunu bulamadığını biliyorsunuz. Baskıyla veya haklarınızın ihlaliyle karşılaşıyorsanız, çıkarlarınızı savunmanıza yardımcı olacak aşağıdaki devlet kurumlarıyla iletişime geçmelisiniz:

İş Müfettişliği.
Savcılık.
Yerel mahkeme.

Gerçeklerle desteklenmeyen basit suçlamalar yeterli olmayacağından, gerekli delillere sahip olduğunuzdan emin olun.

İşverenlerin anne adayını istenmeyen bir çalışan olarak ortadan kaldırmaya çalışmasının birçok nedeni vardır. Böyle durumlarda hamile bir kadını kovma hakları var mı, yok mu? Düzenli ve aşırı ihlal durumunda şirket yönetimi gerekli işlemleri başlatabilir. duruşma ve aynı zamanda haklarınızı savunun. Avukatların kategorik olarak aşağıdaki ihlallerden kaçınmanızı tavsiye ettiğini lütfen unutmayın:

Alkollüyken işe gelmek.
Şirket malına zarar verilmesi ve tahrip edilmesi.
Hırsızlık ve hırsızlık.
Acil görevlerin yerine getirilmesini imkansız hale getiren ahlak dışı eylemler.
Şirkete ciddi maddi zarar veren kasıtlı veya kasıtsız eylemler.
İş göremezlik belgesinin yokluğunda uzun süre işten ayrılma.

Okumak faydalı olabilir: