Чи можуть звільнити вагітного? Звільнення вагітної, яка заміняла відсутнього працівника. Порушення трудових обов'язків

«Летидор» з'ясовує в експерта, за яких обставин компанія може звільнити майбутню маму і про що слід пам'ятати в таких ситуаціях.

Про звільнення під час вагітності розповідає Лариса Науменко, заступник директора ТОВ "Центр правового обслуговування".

Трудовий кодекс Російської Федерації(ТК РФ) надає вагітним жінкам додаткові пільги та гарантії, у тому числі захищає від необґрунтованого звільнення. Але є ситуації, коли звільнення співробітниці можливе навіть у разі вагітності. І хоча це поодинокі випадки, роботодавцям та працівникам треба знати про свої права.

Коли звільнення залежить від ініціативи роботодавця

Звільнення майбутньої мамиз ініціативи роботодавця можливе лише з підстав п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тобто у двох випадках:

При ліквідації підприємства;

У разі припинення діяльності індивідуального підприємця.

В інших випадках розірвання трудового договору з вагітною жінкою з ініціативи роботодавця не допускається (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Таким чином, вагітну жінку не можна звільнити за прогул чи неодноразове невиконання своїх посадових обов'язків.

Гарантія, передбачена ч. 1 ст. 261 ТК РФ, поширюється і на жінок, працю яких врегульовано спеціальними нормами, наприклад, на жінок:

Керівників організацій,

Спортсменок,

Тренерів,

Жінок, які проходять державну цивільну та муніципальну службу (п. 26 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 28.01.2014 р. N 1).

При звільненні з перерахованих вище підстав вагітної співробітниці варто бути уважніше, оскільки недобросовісні роботодавці часто під виглядом ліквідації насправді здійснюють реорганізацію або зміну найменування компанії.

Звільнення у такому разі буде визнано незаконним.

І, звичайно ж, у разі ліквідації підприємства або припинення діяльності ІП роботодавець повинен дотриматися встановленого порядку розірвання трудового договору і виплатити жінці, що звільняється, всі належні їй вихідні допомоги.


Коли звільнення залежить від можливостей працедавця

Також часто трапляються випадки, коли під час вагітності закінчується дія термінового трудового договору.

за загальному правилуЯкщо жінка виявить бажання продовжити роботу, то роботодавець зобов'язаний продовжити з нею договір до моменту закінчення вагітності.

Але й тут є один виняток: терміновий трудовий договірз такою жінкою може бути розірвано, якщо він полягав на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати вагітній співробітниці всі наявні в організації вакансії і лише за відсутності можливості перевести співробітницю до закінчення вагітності на іншу роботу роботодавцю дозволяється розірвати з нею терміновий трудовий договір.

Коли звільнення залежить від рішення вагітної робітниці

Підставою для звільнення може стати відмова співробітниці від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторін умов трудового договору (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Простіше кажучи, якщо майбутній мамі не сподобалися нові умови трудового договору і тому вона відмовляється продовжувати працювати, то її звільняють.

Розберемося, про які умови договору тут йдеться.

Відповідно до ст. 72 ТК РФ, змінити умови договору можна лише за згодою сторін - майбутньої мами та роботодавця. Однак є винятки, передбачені трудовим законодавствомколи роботодавець може змінити умови договору без згоди працівника.

Так, за зміни організаційних чи технологічних умов праці допускається і зміна визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця (тобто односторонньому порядку).

Де потрібно проявити пильність

Насправді багато роботодавці зловживають правом на одностороннє зміна умов трудового договору, намагаючись цим «вижити» вагітну жінку.

Тому треба знати, що такі зміни мають бути викликані об'єктивною необхідністю, а саме зміною організаційних чи технологічних умов праці, після яких неможливо зберегти колишні умови.

Якщо роботодавець зможе надати докази наявності таких причин, то звільнення буде визнано незаконним.

Звільнення вагітної жінки можливе і у разі її відмови від роботи у зв'язку з:

Зміною власника майна організації,

Зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації,

Реорганізацією,

Зміною типу державної чи муніципальної установи

(П. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ),

А також відмовою від роботи в іншій місцевості (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Коли звільнення залежить від обставин без волі сторін

Трудове законодавство допускає звільнення вагітної жінки за обставинами, що не підкоряються волі сторін.

Такі ситуації перелічені у статті 83 ТК РФ. До них відносяться, наприклад, необрання на посаду, настання якихось надзвичайних обставин та інші.

Ну і, звичайно, не можна забувати, що трудовий договір може бути в будь-який час розірваний з ініціативи вагітної жінки або за згодою сторін. Будь-яких особливостей такої процедури ТК РФ не містить, і звільнення провадиться в загальному порядку.

"Кадровик. ру", 2012, N 6

ЗВІЛЬНЕННЯ ВАГІТНОЇ ЖІНКИ

Звільнення, тобто припинення трудових правовідносин між працівником та роботодавцем, – це досить складний юридичний процес. Трудові правовідносини між роботодавцем та вагітною жінкою не завжди складаються просто. Деякі роботодавці дотримуються негласного правила - не приймати на роботу жінок, які щойно вийшли заміж, тому що цілком ймовірно, що незабаром піде декретна відпустка. Звісно, ​​відкрито про це роботодавці не заявляють, побоюючись відповідальності за дискримінацію та називають інші причини відмови. Частина 1 ст. 261 Трудового кодексу Російської Федерації передбачає, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Зі змісту цієї статті випливає, що вагітну жінку не можна звільнити за жодних обставин, крім прямо перерахованих у ст. 261 ТК РФ. Нерідко вагітні жінки починають користуватися своїм становищем: спізнюються на роботу, відсутні на робочому місці, несумлінно виконують свої обов'язки і т. д. В результаті роботодавець починає шукати можливості припинити трудові відносини, і такі існують.

Відразу обмовимося: ціль цієї статті - не показати роботодавцю, як ущемити у правах вагітних співробітниць, а лише розкрити правові механізмирозірвання трудових відносинз такими працівницями у разі обґрунтованої потреби. Ми з повагою ставимося до прав майбутніх мам і зовсім не ставимо собі завдання допомогти роботодавцю у звільненні вагітної жінки. Скоріше, це просто роз'яснення деяких статей Трудового кодексу РФ, відповідно до яких можна припинити трудові правовідносини з вагітною співробітницею без негативних наслідківдля роботодавця. До того ж дана інформація буде корисна і для майбутніх мам, тому що допоможе їм у разі потреби захистити свої права, спираючись на чинне законодавство.

Отже, розглянемо можливості розірвання трудового договору з вагітною жінкою на всіх підставах, передбачених ТК РФ. Найпростіший спосіб - це, звісно, ​​припинення трудових відносин за згодою сторін (п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ). Обставини бувають різними. Іноді вагітні працівниці вирішують звільнитися "за власним" та пишуть відповідну заяву. Однак роботодавець далеко не завжди на це погоджується, тому що процес звільнення вагітної дуже строго контролюється. Є ймовірність, що після звільнення жінка може звернутись до суду, який визнає звільнення незаконним. Наприклад, вона може заявити, що на неї чинився тиск з боку керівництва, яке вимагало підписати відповідну угоду. Суди здебільшого виносять рішення на користь вагітних жінок, захищаючи права таких працівниць, проте надати докази тиску насправді дуже складно. Відомі випадки, коли вагітній жінці доводилося просити роботодавця про звільнення за згодою сторін, а роботодавець відмовляв, побоюючись наслідків.

Розглянемо проблему звільнення вагітної робітниці у разі закінчення терміну трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законодавець передбачив гарантії вагітним подібної ситуації. Відповідно до ст. 261 ТК РФ за письмовою заявою співробітниці роботодавець зобов'язаний продовжити договір. При цьому якщо після закінчення вагітності жінка фактично продовжує роботу, такий договір може бути розірваний протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності. Довідку, що підтверджує стан вагітності, роботодавець має право вимагати раз на 3 місяці – не частіше.

Насправді. До суду звернулася громадянка С. з позовом до ТОВ "К***" про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди.

Позивачка стверджувала, що полягала у трудових правовідносинах із відповідачем, з нею було укладено терміновий трудовий договір. Під час дії трудового договору С. перебувала на лікуванні у зв'язку із вагітністю. Повернувшись на робоче місце, вона отримала повідомлення про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії. За заявою С. з нею було укладено додаткову угоду про продовження трудового договору. Після закінчення зазначеного у додатковій угоді терміну С. була звільнена на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Позивачка стверджувала, що вона не погоджувалась із підставами звільнення, наказ про звільнення підписати відмовилася.

Громадянкою С. було пропущено термін звернення до суду, що вона пояснювала тим, що юридично неписьменна, погано переносила вагітність. Проте документального підтвердження стану здоров'я позивачка до суду не подала.

Представник відповідача позовних вимог не підтримав. Він зазначив, що процедуру звільнення було повністю дотримано, на момент розірвання трудового договору вагітність не була підтверджена, а докази, що підтверджують поважність причин пропуску терміну звернення з позовом до суду, були відсутні.

Під час розгляду судом було встановлено таке. Між С. та роботодавцем укладено терміновий трудовий договір, тобто вона була прийнята на роботу на певний термін. Факт прийому підтверджується записом у трудовій книжці. С. звільнена у зв'язку із закінченням терміну дії договору. Давши свою згоду на укладання термінового трудового договору, С. знала про його припинення після закінчення певного періоду. С. була ознайомлена з повідомленням про припинення трудового договору, про що свідчить його підпис, таким чином, вона була належним чином повідомлена про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку. Термін дії договору було продовжено на підставі додаткової угоди, після закінчення якого договір знову ж таки підлягав припиненню, проте С. з наказом не погодилася, наполягала на відновленні на роботі та продовженні терміну дії термінового договору до закінчення вагітності. Відповідно до ст. 261 ТК РФ у разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при поданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності.

Свідок у справі показав, що С. зарекомендувала себе як недисциплінований та безвідповідальний працівник. Про свою вагітність вона повідомила лише у день звільнення. Раніше, перебуваючи на лікарняному, С. стверджувала, що має простудне захворювання.

Медичних документів, що підтверджують вагітність, С. не подала та не зверталася до відповідача із заявою про продовження терміну дії термінового договору. На підставі цих фактів суд установив, що підстави для продовження строкового трудового договору відповідно до ст. 261 ТК РФ.

Відповідно до ст. 392 ТК РФ працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом 3 місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Вказаний термін С. пропустила без поважних причин. Доказ про юридичну неграмотність та поганому станіздоров'я визнано судом неспроможним.

На підставі викладеного суд відмовив С. у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Джерело - державна автоматизована система Російської Федерації "Правосуддя", Кунгурський міський суд Пермського краю: kungur. perm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv-num=l&id=59600271009210909319061000059769.

Якщо терміновий трудовий договір укладено з вагітною жінкою тимчасово виконання обов'язків відсутнього співробітника, роботодавець може запропонувати їй іншу роботу, яку може виконувати з урахуванням стану здоров'я (ст. 261 ТК РФ). Відповідно до ст. 72.1 ТК РФ робітниця обов'язково має дати письмову згоду на такий переклад. Частиною 3 ст. 81 ТК РФ встановлена ​​можливість переведення в іншу місцевість, але лише в тому випадку, якщо ця умова передбачена колективними договорами, угодами, трудовим договором. Якщо переведення вагітної співробітниці неможливе, звільнити її роботодавець не має права.

Ще одна можливість розірвання трудових відносин із вагітною жінкою випливає з п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у якому йдетьсяпро припинення трудового договору у зв'язку з переведенням працівника на його прохання та за його згодою на іншу роботу або до іншого роботодавця. Слід мати на увазі, що подібний переклад можливий за наявності волевиявлення трьох суб'єктів – самого працівника та обох роботодавців, колишнього та нового. Законодавство не накладає обмежень на переведення вагітних жінок. Тому теоретично можна дійти невтішного висновку у тому, що припинити трудові правовідносини з вагітної співробітницею можна лише за наявності гарантій те, що її буде прийнято новим роботодавцем.

Наступна підстава звільнення вагітної жінки передбачена п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (розірвання трудових відносин через відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника організації). Норма цієї статті є посилальною до ст. 75 ТК РФ, яка регулює трудові правовідносини при зміні власника майна організації, зміну її підвідомчості чи структури. У зв'язку зі зміною власника припинити трудові відносини виключно з ініціативи роботодавця можливо лише з керівником організації, його заступником та головним бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Зі ст. 261 ТК РФ випливає, що вагітна жінка не може бути звільнена за жодною підставою, передбаченою ст. 81 ТК РФ, т. е. з ініціативи роботодавця. Отже, якщо за зміни власника керівником організації, його заступником чи головним бухгалтером є вагітна жінка, вона також може бути звільнена. Розірвати трудовий договір можна лише в тому випадку, якщо жінка сама виявила бажання відмовитись від подальшої роботи (причому у письмовій заяві) саме у зв'язку зі зміною власника організації.

Трудові правовідносини з вагітною жінкою також можуть бути припинені на підставах, зазначених у п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Зміна істотних умов договору встановлюється за згодою сторін. Пункт 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ відсилає до ст. 74 ТК РФ, в якій йдеться про зміни трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. При цьому за роботодавцем закріплено обов'язок повідомляти працівників про майбутні зміни, а також про причини, що викликали ці зміни, не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо співробітник із майбутніми змінами не згоден, йому необхідно запропонувати іншу роботу, яку він зможе виконувати відповідно до стану здоров'я (що досить складно у разі вагітності) та наявної кваліфікації. Зміни, про які йдеться у статті, мають бути необхідними та неминучими, про що роботодавець зобов'язаний повідомити співробітника. Відповідно, можна зробити такий висновок: вагітну жінку, яка не погоджується з організаційними змінами, можна звільнити на підставах п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. У разі судового спору тягар доведення обгрунтованої необхідності змін, що проводяться, ляже на роботодавця (п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Насправді. Громадянка П. звернулася до суду позовною заявоюдо ФГУП "Р***", вимагаючи визнати незаконним наказ про звільнення, відновити її на роботі, стягнути допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами, а також компенсувати моральну шкоду.

У ході розгляду було встановлено, що між П. і ФГУП "Р***" було укладено трудовий договір, згідно з яким П. була прийнята на посаду секретаря-діловода для виконання обов'язків працівниці Т., яка тимчасово відсутня через відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. . У трудовому договорі містилася умова про припинення трудових відносин з виходу працювати тимчасово відсутнього працівника. Підпис позивача на договорі свідчить про її згоду з усіма умовами, що містяться у договорі. Роботодавець направив П. письмове повідомлення про припинення з нею трудового договору у зв'язку з виходом на роботу Т., яка подала відповідну заяву. На момент виходу на роботу Т., тобто на момент припинення дії трудового договору, П. була вагітна, про що вона повідомила роботодавця, представивши медичні довідки. Дізнавшись про вихід на роботу Т., роботодавець письмово запропонував позивачці подати документи про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань для вирішення питання про продовження трудових правовідносин. За свідченнями роботодавця, які позивачка не спростовувала, зробити це вона не могла, оскільки інших документів, окрім поданих під час прийому на роботу, не мала. На той момент на підприємстві були наступні вакансії: лоцман лоцманської служби, лоцман-стажер лоцманської служби, провідний спеціаліст відділу капітального будівництва, ремонту та технічного контролю, завідувач складу сектору з мобілізаційної підготовки, цивільної оборони та надзвичайних ситуацій. Позивачка не заперечувала той факт, що ці вакансії не відповідають її освіті, кваліфікації та стажу роботи.

П. наполягала на обов'язки роботодавця прийняти її на роботу на посаду секретаря-діловода на півставки, оскільки Т., що вийшла на роботу, подала заяву про встановлення їй неповного робочого дня. Роботодавець їй у цьому відмовив. Суд вважав відмову обґрунтованою та правомірною, оскільки чинне законодавство зобов'язує роботодавця запропонувати співробітнику наявну в штатному розкладівакантну посаду, а чи не частина цієї посади.

Відповідно до ст. 261 ТК РФ допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням терміну трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди співробітниці перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, що має у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації жінки, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. Підстава звільнення П. не пов'язана з ініціативою роботодавця та регулюється ст. 79 ТК РФ, відповідно до якої трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати.

За словами П., право на отримання допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами виникло у неї після припинення трудових відносин з ФГУП "Р***", що підтверджується листком непрацездатності, тому підстав для призначення та виплати допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами за останнім місцем роботи в даному випадкунемає.

На підставі викладеного судом було прийнято рішення про відмову у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Джерело - державна автоматизована система Російської Федерації "Правосуддя", Находкінський міський суд Приморського краю: находкінскій. prm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=l&id=25600101012290917335401000125548.

Ще одна підстава для припинення трудового договору з вагітною жінкою – положення п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова співробітника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем). Ця норма посилає до ст. 72.1 ТК РФ, яка передбачає необхідність письмової згоди працівника на переклад. Отже, якщо вагітна жінка такої письмової згоди не дає, трудові правовідносини з нею можуть бути припинені.

Необхідно відзначити також, що припинення трудового договору з вагітною жінкою можливе і на підставі ст. 83 ТК РФ, т. е. з незалежних від волі сторін причин.

Розірвання трудового договору з вагітною робітницею – це складне юридичне питання. Законодавець, захищаючи права таких співробітниць, забороняє звільнення з ініціативи роботодавця. Трудовий договір може бути розірваний або за ініціативою самої вагітної жінки, або у випадках, коли подальше продовження правовідносин неможливе. Вирішуючи суперечки про звільнення вагітних, суди у більшості рішень виходять із інтересів жінок. Випадки відмови у задоволенні позовів, як правило, пояснюються тим, що вагітна співробітниця працювала недобросовісно, ​​зловживала своїм становищем і до того ж порушила законодавство щодо дотримання строків подання позову.

Якщо роботодавець розриває трудовий договір із вагітною співробітницею на підставах ст. ст. 81, 278, 288 ТК РФ, жінка правомірно може звернутися до суду і виграти справу, стягнувши при цьому ще й моральну шкоду. Адже стрес, перенесений нею у разі звільнення, важко переоцінити. Приймаючи рішення про припинення трудових правовідносин із вагітною співробітницею, роботодавцю слід зважити всі "за" та "проти" та оцінити можливі ризикита наслідки. Загалом же звільнити таку працівницю досить складно, але в принципі можливо – зрозуміло, у тих випадках, коли справді є така потреба.

А. Іллінська

Підписано до друку

Так склалося, що у Росії вагітна жінка - це «стійкий олов'яний солдатик».

Вона стурбована не лише тим, що стрімко набирає ваги, що незручно спати, але й питанням, чи можна звільнити вагітну, наскільки це можливо і за якими статтями Трудового Кодексу.

Спробуємо проаналізувати думки законодавців та порівняти їх з точкою зору власників фірм та підприємств.

Чи можна звільнити вагітну? У яких випадках?

Кожен роботодавець повинен усвідомити, що майбутня мати- Практично недоторканний працівник. Їй не можна загрожувати ні скороченням штатної одиниці, ні реорганізацією відділу, ні злиттям компаній. Навпаки, власник підприємства зобов'язаний перевести майбутню породіллю на легку працю, не навантажувати завдання, дозволяти раціонально використовувати час відпочинку. Усе це відбувається за дотримання встановленого окладу, посадових добавок та розмірів премій.

Єдина проблема у долі «новоспечених матусь» - повна ліквідація підприємства через банкрутство. Тут не посперечаєшся, чи можна звільнити вагітну жінку чи ні. Якщо роботодавець-банкрут дотримується кількох формальностей, то закон на його боці. Сюди входять:

1) письмове повідомлення всіх співробітників установи, без винятків, за 2 місяці до передбачуваної дати ліквідації (закриття) фірми;

2) збереження всіх раніше зафіксованих вихідних допомог;

3) оплата листка непрацездатності, у разі, якщо він пред'явлений.

Коли запис про припинення існування підприємства з'являється в ЄДРЮЛ, тоді вагітна співробітниця вважатиметься звільненою за статтею 81 Трудового Кодексу та набуває статусу безробітного громадянина. Після цього подальша відпустка з догляду за дитиною та дитяча допомога нараховується, виплачується за мінімальним розміром.

Ще один випадок, коли ситуацію, чи можна звільнити вагітну, трактують неоднозначно: жінка працевлаштована на тимчасовій ставці (під час відсутності постійного працівника). За такого розкладу вона стає вразливою, а її обов'язки входить пильність і оповіщення керівника фірми про свої подальші наміри. По-перше, їй потрібно кожні три місяці подавати довідку від акушера-гінеколога про стан поточної вагітності. По-друге, жінкам рекомендується письмово повідомити бажання працювати до моменту народження малюка. За цих умов місце за нею зберігається.

Як поводитися, якщо працівник, на місці якого працює жінка з невеликим або вже великим животиком, відновився за рішенням суду? Нічого не вдієш, якщо вакансій немає, то доведеться прийняти свою поразку.

Чи можна звільнити вагітну? У яких випадках не можна?

Трудове законодавство передбачає безліч об'єктивних причин звільнення звичайних працівників. Це – порушення трудової дисципліни, прогул, конфлікт інтересів, розкрадання майна організації, розкриття персональних даних. Чи можна звільнити вагітну за тривалу відсутність на робочому місці або іншу подібну провину? Очевидно, що не можна. Начальнику можна лише оголосити дисциплінарне стягнення, видати наказ про догану та зниження преміальних. Однак, якщо жінка зможе довести, що провела годинник відсутності в поліклініці, в кабінеті УЗД, вона не буде покарана навіть таким чином.

Для розкрадання майна, особистої зацікавленості, витоку персональної інформації необхідні докази, докази з ПК, камер відеоспостереження. Ця процедура - справа судового розгляду, яка триває понад півроку. Звичайно, коли справа доходить до кримінального переслідування та взяття під варту, то шанси майбутньої матері на безтурботну кар'єру стають нульовими. Тож не слід ризикувати. Та й яка майбутня породілля поводитиметься «не за нормами закону», коли знає, що за помилки матері розплачуватиметься невинна дитина?

Чи можна звільнити вагітну? Як треба діяти, аби захистити свої права?

Часто поширена ситуація - роботодавець схиляє вагітну жінку до того, щоб вона звільнилася власним бажанням(за згодою сторін). Що робити у разі? Для вагітної жінки важливо запастися терпінням і зайнятися йогою та пошуком однодумців. Але ні в якому разі не слід писати заяву!

Буває, що психологічний комфорт для майбутньої матері важливіший, ніж пошук правди. Якщо раптом жінка підписала папір про своє волевиявлення, вона має право відкликати свою заяву протягом 2-х тижнів. Тільки робити це потрібно письмово, зареєструвавши дублікат бланка у секретаря-діловода.

Якщо раптом «без п'яти хвилин породіллю» звільнили за статтею 77 Трудового Кодексу, то відновити її на робочому місці може лише компетентна судова інстанція. У будівлі суду вагітна легко зможе довести, що її змусили, змусили, спровокували на таку рішучу дію. Суддя швидше стане на бік людини, яка поки що вразлива, ніж на бік дурного і розважливого власника.

Завдяки старанням законодавців загрозам безглуздого роботодавця не судилося збутися. Будь-яка вагітна жінка має право звернутися до трудової інспекції чи прокуратури. Це буде загрожувати позаплановою перевіркоюдіяльності власника фірми А там вже знайдуть стільки порушень, що мало не здасться!

Співробітниця «у положенні» у штаті компанії створює додатковий «головний біль» для керівництва. Їй необхідні гнучкіші та м'які умови праці, часто потрібні лікарняні та відгули через потребу відвідування лікарів. Чи можуть звільнити вагітну, щоб уникнути можливих труднощів? Ні, оскільки законодавство захищає права майбутньої матері та прописує обмежений перелік випадків, коли з жінкою можна припинити трудові відносини.

Коли не можна звільнити робітницю «у положенні»?

Несумлінні роботодавці помилково вважають, що вони мають право звільнити жінку «ні за що», «через вагітність». Такий шлях позбавлення вантажу соціальної відповідальності суворо карається законодавством. Якщо колишня робітниця в судовому порядку доведе, що трудові відносини з фірмою було припинено незаконно, на юридичну особу накладуть штраф від 200 тис. руб.

Чи може роботодавець звільнити вагітну, якщо вона мало добре справляється з посадовими обов'язками? Ні. Законодавство постає на бік жінки «у положенні». Підставою припинення трудових відносин не служать ні прогули, ні псування чи розкрадання майна. Максимальна відповідальність, яку може понести працівниця – .

Якщо під час проходження випробувального терміну жінка подала керівництву довідку про вагітність, останнє позбавляється права звільнити її за невідповідність зайнятій позиції.

Якщо вагітна працює за терміновим контрактом і подає роботодавцю довідку про своє «цікаве становище», той позбавляється права припинити з нею трудові відносини. Він може звільнити співробітницю не раніше ніж через сім днів після пологів.

Вагітну робітницю не можна звільнити зі скорочення штатів. Якщо департамент, де працювала жінка, реорганізують, їй мають запропонувати іншу посаду. Якщо співробітницю не влаштує нова позиція, вона сама напише заяву про звільнення.

Коли можна звільнити жінку «у положенні»?

Законодавство передбачає такі підстави, які роблять звільнення вагітною законним:

  • Власне бажання робітниці. Цей варіант може викликати питання контролюючих органів, тому що найчастіше заяви про звільнення пишуться під тиском керівництва. Найбільш безпечним варіантом з погляду роботодавця вважається угода сторін.
  • Повна ліквідація юридичної особи, у якому працювала вагітна
  • Зміна умов роботи (переїзд, впровадження нової технологіїі т.д.). Фірма-наймач зобов'язана запропонувати робітниці інші посади, якщо жодна не підходить, трудові відносини розриваються.
  • Закінчення дії термінового трудового договору. Якщо співробітниця надасть довідку про вагітність після закінчення його дії, її не відновлять на службі.
  • Завершення терміну контракту з компанією та вихід на посаду колишнього співробітника, якого заміняла працівниця. Її мають звільнити, якщо в компанії відсутні вакансії або їх умови не влаштовують жінку «у положенні».
  • Дискваліфікація та інші обставини, сприяють припинення трудових відносин і залежні від волі сторін.

У роботодавців часто виникає питання, чи можна звільнити вагітну, якщо вона заміняла іншого співробітника, пішла у відпустку з догляду за дитиною, а в цей час на своє місце вийшов основний фахівець. Розбираючи такі обставини, суди традиційно встають на бік фірми-наймача і ухвалюють рішення, що трудовий договір з жінкою не продовжується: на це немає підстав щодо ТК РФ.

Як скоротити вагітну при ліквідації організації

Роботодавець повинен розуміти, що підставою для звільнення жінки «у положенні» може бути лише закриття підприємства, а чи не скорочення штату чи реорганізація підприємства. Датою ліквідації фірми вважається день, коли інформація про припинення її діяльності вноситься державними органамив ЄГРЮЛ.


Щоб не мати проблем з контролюючими структурами, потрібно дотримуватися всіх тонкощів процедури завершення трудових відносин. Вона включає такі кроки:

  • За два місяці до передбачуваного закриття фірми потрібно повідомити робітницю. Повідомлення готується письмово, факт ознайомлення підтверджується особистим підписом жінки. Один екземпляр документа залишається у кадровика, другий віддається співробітниці.
  • Потрібно розрахувати виходячи із середньомісячного заробітку, виплатити компенсацію невикористаної відпустки.
  • Звільнення оформляється наказом, підготовленим відповідно до вимоги ст. 81 ТК РФ. Робітниця знайомиться з ним під розпис.
  • В останній день вагітної видається трудова книжка із зазначенням, що її звільнено згідно з п.1 ст. 81 ТК РФ, довідка 2-ПДФО та інші документи на запит.
  • Поки що жінка «в положенні» шукає нову роботу, колишній наймач зобов'язаний сплачувати їй допомогу (трохи більше двомісячного срока).

Жінка має право не чекати на закриття підприємства, а звільнитися раніше, письмово повідомивши роботодавця.

Чи має право роботодавець звільнити вагітну до закінчення двомісячного терміну? Так, якщо отримано її згоду, зафіксовану письмово. За невідпрацьований проміжок часу, що залишився до ліквідації фірми, виплачується компенсація, яка обчислюється з розміру середньомісячного заробітку.

Зверніть увагу!

Після скорочення жінка не втрачає право на отримання допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами. Для його оформлення потрібно звернутися до управління соцзахисту.

Звільнення з власної ініціативи

Звільнення вагітної можливе у разі, якщо вона виявить бажання розірвати трудові відносини з компанією. Процедура включає такі кроки:

  • За два тижні до дати звільнення вагітна має написати заяву, яка відображатиме її бажання залишити організацію.
  • Жінка відпрацьовує 14 днів.
  • Кадровики видають наказ за формою Т-8, у якому підставою звільнення вказується одержана від співробітниці заява (номер, дата). Робітниця знайомиться з ним під розпис.
  • В останній робочий день вагітної видається трудова книжка із записом про звільнення, 2-ПДФО та інші документи на вимогу.

Працівниця має право залишити компанію без відпрацювання, якщо на момент написання заяви вона знаходиться на лікарняному, або за домовленістю з роботодавцем.

При звільненні за власним бажанням жінка отримує заробітну плату за фактично відпрацьовані дні, кошти за невикористану відпустку. Інших посібників та компенсацій їй не належить.

Найчастіше недобросовісні роботодавці змушують вагітну написати заяву про звільнення, чинячи на неї тиск. Справедливість можна поновити через суд, проте обов'язок довести факт примусу покладається на потерпілу.

Порядок звільнення за згодою сторін

Альтернатива розірванню трудових відносин з ініціативи працівниці – угода сторін. Це найбезпечніший для фирмы-нанимателя шлях, т.к. ймовірність претензій з боку контролюючих органів є мінімальною.

Звільнення вагітної відбувається на підставі угоди, проект якої може запропонувати будь-яка із сторін. Документ складає у двох примірниках, підписується працівницею та керівництвом. У ньому обумовлюються значні умови «розлучення»:

  • терміни відпрацювання;
  • належні жінці компенсації;
  • додаткові виплати тощо.

Проект угоди обговорюється доти, доки сторони не дійдуть згоди. Коли консенсусу досягнуто, документ підписується співробітницею та представником компанії. Жінка готує заяву про звільнення за згодою з роботодавцем.

Коли настає останній робочий день, співробітниці перераховують повний розрахунок, видають на руки трудову книжкута інші документи. Для оформлення належної допомоги у зв'язку з вагітністю жінці необхідно звернутися до органів соцзахисту.

Чи можуть звільнити вагітну жінку з роботи? Таке питання, безперечно, хвилює багатьох майбутніх мам. Складнощі зі здоров'ям, неможливість працювати на повну силу, часті відлучки з робочого місця роблять дівчину дуже непопулярним співробітником, а отже, ставлять під сумнів необхідність її професійних послуг. Чи захищає держава майбутніх матерів? Саме на це запитання ми й намагатимемося відповісти максимально докладно.

Ваші можливості на випробувальному терміні?

Одне з найпопулярніших питань звучить так: чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні? Ні для якого не секрет, що перші два-три місяці роботодавець придивляється до нового співробітника і може звільнити його будь-якої миті, без попередніх повідомлень, пославшись на те, що претендент не пройшов вступних випробувань.

Якщо ви виявили цікаве становищена випробувальному терміні негайно слід відвідати жіночу консультацію для отримання необхідних довідок, що підтверджують даний факт. Наявність медичних документів допоможе вам отримати низку пільг та послаблень. Насамперед, очікування малюка звільняє жінку від необхідності знаходження на випробувальному терміні, вона має бути одразу ж зарахована до штату співробітників на загальних підставах. Якщо ви приховали цей факт від нового начальства, воно автоматично звільняється від відповідальності.

Угода та власне бажання

У якому разі можлива позитивна відповідь на запитання, чи можуть звільнити вагітну жінку з роботи? Найбільш популярна причина передбачає так звану угоду сторін, добровільне розставання співробітника та роботодавця. Регулюється така можливість Трудовим кодексом (стаття 77, частина 3). Заява на звільнення у разі піддається в стандартний термін, рівний 14 дням. За ці два тижні майбутня мати має право передумати залишати робоче місце. За такого розкладу досягнута угода має бути анульована. Звичайно, досить часто трапляється так, що представники фірми чинять неабиякий тиск на майбутню маму, змушуючи її написати заяви нібито добровільно. Якщо таке явище має місце, вагітна співробітниця має право звернутися до трудової інспекції та судових інстанцій для поновлення на посаді. Аналогічний алгоритм дій є актуальним у разі звільнення за згодою сторін.

Ліквідація фірми повністю та однієї посади

Чи можуть звільнити вагітну жінку з роботи під час ліквідації підприємства? Мабуть, така ситуація є чи не єдиною можливою для скорочення майбутньої мами. Регулируются взаємовідносини між сторонами у разі 61-й статтею ТК РФ. Однак і в цій ситуації існують певні нюанси, на які обов'язково слід звернути увагу:

  • підприємство має бути ліквідоване повністю (не перехід права власності іншій юридичній особі);
  • попереднє повідомлення про ліквідацію (не менше ніж за два місяці до настання події);
  • виплата грошової допомоги.

Зверніть увагу, що якщо ліквідації підлягає лише посаду, яку обіймала жінка, звільнити її неможливо. У разі роботодавець зобов'язаний запропонувати альтернативну вакансію. Вона може мати на увазі абсолютно інші посадові обов'язки та оклад.

Привілеї, які отримують вагітна

Перед тим як відповісти на запитання, чи можуть звільнити вагітну жінку з роботи, необхідно обумовити перелік привілеїв, які забезпечує матусям їхнє нове становище. До такого списку входять:



Важкі умови праці

У яких випадках вагітна жінка може вимагати зміни умов праці? Найбільш складними є такі ситуації:

  • занурення під землю;
  • підняття ваг;
  • постійна робота за персональним комп'ютером;
  • тривале перебування у фіксованому положенні (не допускається зміна положень);
  • взаємодія з шкідливими речовинамита їх випромінюваннями;
  • наявність відряджень;
  • нічні зміни (після 23 години).

Для того, щоб отримати бажані пільги, майбутня мама має написати письмову заяву до відділу кадрів. Якщо вам відмовили у задоволенні ваших законних інтересів, відстояти їх можна, звернувшись до державної інспекції відповідного спрямування. Якщо такі заходи не мали необхідного результату, слід направляти до суду.

Закінчення термінового договору

Чи можуть звільнити вагітну за терміновим договором? Багато жінок щиро вважають, що укладений договір виконання трудових обов'язків між двома сторонами діє лише протягом обумовленого у ньому терміна. У більшості випадків це дійсно так, проте майбутні мами і тут мають певні привілеї, які захищають їхні інтереси. Щоб зберегти своє робоче місце, жінці потрібно написати заяву на продовження договору, а також додати до нього медичну довідку з жіночої консультації, яка підтверджує очікування дитини. Після того як немовля з'явиться на світ, пролонгована угода завершується, а мама втрачає свою вакансію.

Робота на тимчасовій посаді

Чи можуть звільнити вагітну жінку, якщо вона працює на тимчасовій посаді замість людини, яка відсутня з якихось причин? Відповідь на це питання, як і в більшості інших випадків, є негативною. Отримавши документ, що підтверджує вагітність, роботодавець повинен буде перейматися питанням пошуку нової посади у разі виходу на ставку основного співробітника. Трудовий кодекс не зобов'язує керівництво надавати майбутній мамі адекватну заміну робочого місця. Якщо аналогічних посад немає, жінці спокійно можуть запропонувати менш оплачувану чи престижну роботу, основна вимога до якої - відсутність важких умов праці, які можуть спричинити її стан здоров'я. Вагітна може відмовитися і звільнитися за власним бажанням, так і погодитися, а значить, продовжити свою трудову діяльність у компанії.

Порушення трудових обов'язків

Деякі роботодавці, які не досконало знають закони, можуть спробувати звільнити вагітну за прогули. На жаль чи на щастя, це також не відповідає чинним вимогам ТК. Порушення трудової дисципліни і навіть неналежне виконання своїх трудових обов'язків не є обставинами, що допускають звільнення майбутньої мами. Однак роботодавець все ж таки може вплинути на злісну порушницю. Він має право покарати жінку фінансово, позбавивши її премії чи додаткових надбавок. Крім того, заробітна платавагітна може бути урізана в повному розмірі, такі заходи також правомірні і не мають розбіжностей з чинним законодавством.

Куди звернутися по допомогу?

Тепер ви знаєте, що здебільшого роботодавці не можуть знайти правомірний спосіб, як звільнити вагітну. Якщо ви відчуваєте тиск чи утиск власних прав, слід звернутися до наступних державних інстанцій, які допоможуть вам відстояти інтереси:

  • Інспекція праці.
  • Прокуратура.
  • Районний суд.

Подбайте про наявність необхідних доказів, оскільки простих звинувачень, які не підтверджені фактами, буде недостатньо.

Існує безліч причин, ґрунтуючись на яких роботодавці намагаються позбутися майбутньої мами як небажаного співробітника. Чи мають право звільнити вагітну у таких ситуаціях чи ні? При регулярних та надмірних порушеннях керівництво фірми може ініціювати судовий процеса також відстояти свої права. Зверніть увагу, що від таких порушень юристи категорично радять утриматися:

  • Приступати до обов'язків у стані алкогольного сп'яніння.
  • Псування та знищення майна фірми.
  • Розкрадання та крадіжки.
  • Аморальні дії, які унеможливлюють виконання безпосередніх обов'язків.
  • Навмисні або ненавмисні вчинки, що спричинили значну матеріальну шкоду для компанії.
  • Тривала неявка працювати за відсутності листа непрацездатності.


 

Можливо, буде корисно почитати: