Poate fi concediată o persoană însărcinată? Concedierea unei femei însărcinate care înlocuia o angajată absentă. Încălcarea obligațiilor de muncă

Letidor află de la un expert în ce circumstanțe o companie poate concedia o viitoare mamă și ce ar trebui să-și amintească în astfel de situații.

Se vorbește despre concedieri în timpul sarcinii Larisa Naumenko, director adjunct al Centrului de Servicii Juridice LLC.

Codul Muncii Federația Rusă(Codul Muncii al Federației Ruse) oferă femeilor însărcinate beneficii și garanții suplimentare, inclusiv protecție împotriva concedierii nejustificate. Există însă situații în care concedierea unei angajate este posibilă chiar dacă aceasta este însărcinată. Deși acestea sunt cazuri izolate, angajatorii și angajații trebuie să fie conștienți de drepturile lor.

Când concedierea depinde de inițiativa angajatorului

Concediere viitoare mamă la inițiativa angajatorului este posibilă numai în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în două cazuri:

La lichidarea unei întreprinderi;

La încetarea activității unui antreprenor individual.

În alte cazuri, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism sau neîndeplinirea repetată a atribuțiilor sale oficiale.

Garanția prevăzută în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică și femeilor a căror muncă este reglementată de standarde speciale, de exemplu, femeilor:

Șefii de organizații,

Sportive,

Antrenori,

Femeile care lucrează în serviciul civil și municipal de stat (clauza 26 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 28 ianuarie 2014 N 1).

Atunci când concediază din motivele de mai sus, o angajată însărcinată ar trebui să fie mai atentă, deoarece angajatorii fără scrupule adesea, sub pretextul lichidării, efectuează de fapt o reorganizare sau schimbă numele companiei.

Demiterea în acest caz va fi considerată ilegală.

Și, bineînțeles, în cazul lichidării unei întreprinderi sau a încetării activității unui antreprenor individual, angajatorul trebuie să urmeze procedura stabilită pentru încetarea contractului de muncă și să plătească femeii concediate toate indemnizațiile de concediere care i se cuvin.

Când concedierea depinde de capacitățile angajatorului

Există, de asemenea, adesea cazuri când un contract de muncă pe durată determinată încetează în timpul sarcinii.

De regula generala Dacă o femeie își exprimă dorința de a continua să lucreze, angajatorul este obligat să prelungească contractul cu ea până la sfârșitul sarcinii.

Dar există o excepție aici: urgent contract de muncă cu o astfel de femeie poate fi desființată dacă a fost încheiat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de angajat absent.

În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatei însărcinate toate locurile de muncă disponibile în organizație și numai dacă nu este posibilă transferarea angajatei la un alt loc de muncă înainte de sfârșitul sarcinii, angajatorul are voie să înceteze contractul pe durată determinată. contract de munca cu ea.

Când concedierea depinde de decizia unei angajate însărcinate

Baza concedierii poate fi refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pur și simplu, dacă viitoarei mame nu i-au plăcut noile condiții ale contractului de muncă și din acest motiv refuză să lucreze în continuare, atunci este concediată.

Să ne dăm seama despre ce noi termeni ai contractului vorbim aici.

În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenii contractului pot fi modificați numai prin acordul părților - viitoarea mamă și angajator. Cu toate acestea, există excepții prevăzute legislatia muncii când angajatorul poate modifica termenii contractului fără acordul salariatului.

Astfel, atunci când se modifică condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, este posibilă și modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului (adică unilateral).

Unde să fii vigilent

În practică, mulți angajatori abuzează de dreptul de a schimba unilateral termenii unui contract de muncă, încercând astfel să „supraviețuiască” unei femei însărcinate.

Prin urmare, trebuie să știți că astfel de schimbări trebuie să fie cauzate de o necesitate obiectivă, și anume o modificare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, după care este imposibil să se mențină condițiile anterioare.

În cazul în care angajatorul nu poate face dovada unor astfel de motive, concedierea va fi considerată ilegală.

Concedierea unei femei însărcinate este posibilă și dacă refuză să lucreze din cauza:

Schimbarea proprietarului proprietății organizației,

Schimbarea jurisdicției (subordonării) organizației,

Reorganizare,

Schimbarea tipului de instituție de stat sau municipală

(clauza 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse),

Și, de asemenea, refuzul de a lucra într-un alt domeniu (clauza 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când concedierea depinde de împrejurări fără voința părților

Legislația muncii permite concedierea unei femei însărcinate din împrejurări care nu sunt supuse voinței părților.

Astfel de situații sunt enumerate în articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ, de exemplu, nealegerea într-o funcție, apariția oricăror circumstanțe de urgență și altele.

Și, bineînțeles, nu trebuie să uităm că contractul de muncă poate fi reziliat oricând din inițiativa însăși gravidei sau prin acordul părților. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține caracteristici specifice ale unei astfel de proceduri, iar concedierea se efectuează în conformitate cu procedura generală.

„Kadrovik.ru”, 2012, N 6

CONCEDEREA O FEMEIE ÎN CARTEA

Concedierea, adică încetarea raportului de muncă dintre un angajat și un angajator, este un proces juridic destul de complex. Relațiile de muncă dintre un angajator și o femeie însărcinată nu sunt întotdeauna simple. Unii angajatori aderă la o regulă nerostită - să nu angajeze femei care tocmai s-au căsătorit, deoarece este probabil că acestea vor urma în curând concediu de maternitate. Desigur, angajatorii nu afirmă acest lucru în mod deschis, temându-se de răspunderea pentru discriminare și invocă alte motive de refuz. Partea 1 art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual. Din înțelesul acestui articol rezultă că o femeie însărcinată nu poate fi concediată în alte circumstanțe decât cele enumerate expres la art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Adesea, femeile însărcinate încep să profite de poziția lor: întârzie la serviciu, lipsesc de la locul de muncă, își îndeplinesc sarcinile cu rea-credință etc. Ca urmare, angajatorul începe să caute oportunități de încetare a raportului de muncă, și astfel de oportunități mai există.

Să facem imediat o rezervă: scopul acestui articol nu este acela de a arăta angajatorului cum să încalce drepturile angajatelor însărcinate, ci doar de a dezvălui mecanisme juridice rezilierea relaţiile de muncă cu astfel de lucrători în caz de nevoie justificată. Respectăm drepturile viitoarelor mamici și nu ne punem deloc sarcina de a ajuta un angajator să concedieze o femeie însărcinată. Mai degrabă, aceasta este pur și simplu o explicație a unor articole din Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora este posibil să încetați relația de muncă cu o angajată însărcinată fără consecințe negative pentru angajator. In plus, aceste informatii vor fi utile viitoarelor mamici, intrucat le va ajuta, daca este cazul, sa isi protejeze drepturile, in baza legislatiei in vigoare.

Deci, să luăm în considerare posibilitățile de a rezilia un contract de muncă cu o femeie însărcinată din toate motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai simplu mod este, desigur, încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Circumstanțele variază. Uneori, lucrătoarele însărcinate decid să renunțe „pe cont propriu” și să scrie o declarație corespunzătoare. Cu toate acestea, angajatorul nu este întotdeauna de acord cu acest lucru, deoarece procesul de concediere a unei femei însărcinate este controlat foarte strict. Există posibilitatea ca, după concediere, o femeie să se adreseze instanței, care va declara concedierea ilegală. De exemplu, ea poate pretinde că a fost presată de conducere să semneze un acord. În marea majoritate a cazurilor, instanțele se pronunță în favoarea femeilor însărcinate, protejând drepturile acestor lucrători, dar de fapt este foarte dificil să se ofere dovezi ale presiunii. Sunt cunoscute cazuri când o gravidă a fost nevoită să-și implore angajatorul să demisioneze prin acordul părților, dar angajatorul a refuzat, temându-se de consecințe.

Să luăm în considerare problema concedierii unei angajate însărcinate în cazul expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legiuitorul a oferit garanții pentru femeile însărcinate din situație similară. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat, angajatorul este obligat să prelungească contractul. Mai mult, dacă după încheierea sarcinii femeia continuă efectiv să lucreze, un astfel de acord poate fi reziliat în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. Angajatorul are dreptul de a solicita un certificat care confirmă starea de sarcină o dată la 3 luni - nu mai des.

La practică. Citizen S. a depus o cerere împotriva SRL „K***” pentru reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.

Reclamanta a susținut că se află într-un raport de muncă cu pârâta, cu aceasta fiind încheiat un contract de muncă pe durată determinată. În perioada de valabilitate a contractului de muncă, S. se afla în tratament din cauza sarcinii. Din nou pe la locul de muncă, aceasta a primit instiintare de incetare a contractului de munca din cauza expirarii acestuia. Potrivit cererii lui S., cu aceasta a fost încheiat un acord suplimentar pentru prelungirea contractului de muncă. După expirarea termenului prevăzut în contractul adițional, S. a fost eliberat din funcție în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamanta a susținut că nu este de acord cu motivele concedierii și a refuzat să semneze ordonanța de concediere.

Cetăţeanul S. a ratat termenul limită pentru a se adresa instanţei, lucru pe care l-a explicat prin faptul că este analfabetă din punct de vedere juridic şi nu tolera bine sarcina. Cu toate acestea, reclamanta nu a furnizat instanței de judecată dovezile documentare ale stării sale de sănătate.

Reprezentantul pârâtei nu a susținut pretențiile. A indicat că procedura de concediere a fost respectată în totalitate, la momentul încetării contractului de muncă sarcina nefiind confirmată, neexistând nicio dovadă care să confirme temeinicia motivelor depășirii termenului de depunere a cererii în instanță.

În cursul judecății, instanța a constatat următoarele. Între S. și angajator a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, adică a fost angajată pe o anumită perioadă. Faptul de admitere este confirmat de o înscriere în carnetul de muncă. S. a fost concediată din cauza expirării contractului. Avându-și acordul pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, S. cunoștea încetarea acestuia după o anumită perioadă. S. a fost familiarizată cu avizul de încetare a contractului de muncă, fapt dovedit prin semnătura acesteia, astfel a fost înștiințată în mod corespunzător de încetarea contractului de muncă pe motiv de expirare a termenului. Termenul contractului a fost prelungit în baza acord suplimentar, după expirarea căruia contractul a fost din nou supus rezilierii, dar S. nu a fost de acord cu comanda și a insistat asupra reintegrării la locul de muncă și a prelungirii duratei contractului pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii. În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la prezentarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungirea duratei contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii.

Un martor din cauză a mărturisit că S. s-a stabilit ca o lucrătoare indisciplinată și iresponsabilă. Și-a anunțat sarcina abia în ziua concedierii. Anterior, în timp ce se afla în concediu medical, S. a susținut că a fost răcită.

S. nu a furnizat acte medicale care să-i confirme sarcina și nu a solicitat pârâtei prelungirea duratei contractului pe durată determinată. În baza acestor fapte, instanța a constatat că temeiurile de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de 3 luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în litigiile cu privire la concediere - în termen de o lună de la data la care i s-a comunicat o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.

S. a ratat termenul specificat fără motive întemeiate. Argument despre analfabetismul juridic și stare proastă sănătatea a fost declarată în insolvență de către instanță.

În baza celor de mai sus, instanța a refuzat să satisfacă integral pretențiile lui S.

Sursa - sistem automatizat de stat al Federației Ruse „Justiția”, Tribunalul orașului Kungur Regiunea Perm: kungur. permanent. sudrf. ru/module. php? name=bsr&op=detailed_card&srv-num=l&id=59600271009210909319061000059769.

În cazul în care cu o femeie însărcinată se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata atribuțiilor de serviciu ale unei salariate absente, angajatorul îi poate oferi un alt loc de muncă pe care femeia îl poate îndeplini ținând cont de starea ei de sănătate (articolul 261 din Codul Muncii). al Federației Ruse). În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să dea consimțământul scris pentru un astfel de transfer. Partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește posibilitatea transferului în altă localitate, dar numai dacă această condiție este prevăzută de convenții colective, acorduri sau contracte de muncă. Dacă transferul unei salariate însărcinate este imposibil, angajatorul nu are dreptul să o concedieze.

O altă posibilitate de încetare a raportului de muncă cu o femeie însărcinată rezultă din paragraful 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care despre care vorbim la încetarea unui contract de muncă în legătură cu transferul unui salariat, la cererea acestuia și cu acordul acestuia, la un alt loc de muncă sau la un alt angajator. Trebuie avut în vedere că un astfel de transfer este posibil dacă există o exprimare a voinței a trei subiecți - salariatul însuși și ambii angajatori, primul și noul. Legislația nu impune restricții privind transferul femeilor însărcinate. Prin urmare, teoretic, putem concluziona că este posibil să încetezi raportul de muncă cu o salariată însărcinată doar dacă există garanții că aceasta va fi acceptată de noul angajator.

Următorul motiv de concediere a unei femei însărcinate este prevăzut în clauza 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea relațiilor de muncă din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației). Norma acestui articol este o trimitere la art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează relațiile de muncă atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, jurisdicția sau structura acesteia se schimbă. În legătură cu schimbarea proprietarului, este posibil să încetați un raport de muncă numai la inițiativa angajatorului numai cu șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul șef (clauza 4, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Din sensul art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că o femeie însărcinată nu poate fi concediată în niciun motiv prevăzut la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la inițiativa angajatorului. Prin urmare, dacă, la schimbarea proprietarului, șeful organizației, adjunctul sau contabilul-șef al acestuia este o femeie însărcinată, nici aceasta nu poate fi concediată. Este posibil să reziliați un contract de muncă numai dacă femeia însăși și-a exprimat dorința de a refuza munca ulterioară (și într-o declarație scrisă) tocmai în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației.

Relațiile de muncă cu o femeie însărcinată pot fi încetate și din motivele specificate în clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Modificarile termenilor esentiali ai contractului se stabilesc prin acordul partilor. Clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care vorbește despre modificări ale contractului de muncă din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. Totodată, angajatorul are obligația de a notifica angajații cu privire la schimbările viitoare, precum și motivele care au determinat aceste modificări, cu cel mult 2 luni înainte. În cazul în care un angajat nu este de acord cu schimbările viitoare, trebuie să i se ofere un alt loc de muncă pe care îl poate îndeplini în conformitate cu starea sa de sănătate (ceea ce este destul de dificil în cazul sarcinii) și cu calificările existente. Modificările la care se face referire în articol trebuie să fie necesare și inevitabile, despre care angajatorul este obligat să notifice salariatul. În consecință, putem trage următoarea concluzie: o femeie însărcinată care nu este de acord cu schimbările organizatorice poate fi concediată în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul unui litigiu juridic, sarcina de a dovedi necesitatea justificată a modificărilor efectuate va reveni angajatorului (clauza 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

La practică. Cetățeanul P. a mers în instanță cu declarație de revendicare către FSUE „R***”, cerând ca ordonanța de concediere să fie declarată nelegală, să fie repusă în funcție, să i se acorde indemnizație de maternitate și să i se despăgubească prejudiciul moral.

În cursul judecății, s-a stabilit că între P. și Întreprinderea Unitară de Stat Federală „R***” a fost încheiat un contract de muncă conform căruia P. a fost angajat ca secretar-grefier pentru îndeplinirea atribuțiilor de angajat T., care a lipsit temporar din cauza concediului de maternitate . Contractul de muncă conținea o condiție privind încetarea raportului de muncă din momentul în care salariatul temporar absent s-a reîntors la muncă. Semnătura reclamantei de pe contract indică acordul acesteia cu toți termenii și condițiile cuprinse în contract. Angajatorul i-a transmis lui P. o notificare scrisă de încetare a contractului de muncă în legătură cu revenirea lui T. la locul de muncă, care a depus o cerere corespunzătoare. În momentul în care T. a plecat la muncă, adică la momentul încetării contractului de muncă, P. era însărcinată, despre care a anunțat în prealabil angajatorul prin depunerea certificatelor medicale. Aflând despre revenirea lui T. la locul de muncă, angajatorul l-a invitat în scris pe reclamant să prezinte documente privind studiile, calificările sau cunoștințele speciale pentru a rezolva problema continuării raportului de muncă. Potrivit mărturiei angajatorului, pe care reclamanta nu a infirmat-o, aceasta nu a putut face acest lucru, întrucât nu deținea alte acte decât cele prezentate la angajare. La acel moment, întreprinderea avea următoarele posturi vacante: pilot al serviciului de pilotaj, pilot stagiar al serviciului de pilotaj, specialist principal al departamentului construcții capitale, reparații și control tehnic, șef depozit al sectorului pregătire mobilizare, civil apărare și situații de urgență. Reclamanta nu a contestat faptul că aceste posturi vacante nu corespund studiilor, calificărilor și experienței sale de muncă.

P. a insistat asupra obligației angajatorului de a o angaja pentru funcția de secretar-grefier cu normă parțială, întrucât T., care se întorsese la muncă, a depus o cerere de muncă cu fracțiune de normă. Angajatorul i-a refuzat acest lucru. Instanța a constatat că refuzul este întemeiat și legal, întrucât legislația în vigoare obligă angajatorul să ofere salariatului cele disponibile. masa de personal un post vacant și nu face parte din acel post.

În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă concedierea unei femei din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndatoririlor angajatului absent și este imposibil, cu acordul scris al angajatei, să o transfere înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant fie un loc de muncă care corespunde calificărilor femeii, fie un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) că un femeia poate efectua ținând cont de starea ei de sănătate. Motivele de concediere a lui P. nu au legătură cu inițiativa angajatorului și sunt reglementate de art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un contract de muncă încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent este reziliat atunci când acest angajat se întoarce la muncă.

Potrivit lui P., dreptul ei de a primi indemnizație de maternitate a apărut după încetarea raportului său de muncă cu FSUE „R***”, care este confirmat printr-un certificat de incapacitate de muncă, prin urmare nu există temeiuri pentru atribuirea și plata indemnizației de maternitate. la ultimul ei loc de muncă în în acest caz, nu este disponibil.

În baza celor de mai sus, instanța a decis să refuze satisfacerea integrală a pretențiilor.

Sursa - sistem automatizat de stat al Federației Ruse „Justiția”, Tribunalul orașului Nakhodka al Teritoriului Primorsky: nahodkinsky. prm. sudrf. ru/module. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=l&id=25600101012290917335401000125548.

Un alt temei pentru încetarea contractului de muncă cu o femeie însărcinată este prevederea clauzei 9, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă dintr-o altă zonă împreună cu angajatorul). Această normă se referă la art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede necesitatea consimțământului scris al angajatului pentru transfer. În consecință, dacă o femeie însărcinată nu își dă un astfel de acord scris, raportul de muncă cu ea poate fi încetat.

De asemenea, trebuie menționat că încetarea contractului de muncă cu o femeie însărcinată este posibilă și în temeiul art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică din motive care depășesc voința părților.

Încetarea unui contract de muncă cu o angajată însărcinată este o problemă juridică complexă. Legiuitorul, protejând drepturile acestor angajați, interzice concedierea la inițiativa angajatorului. Un contract de muncă poate fi reziliat fie la inițiativa însăși a femeii însărcinate, fie în cazurile în care continuarea raportului juridic este imposibilă. La soluționarea litigiilor cu privire la concedierea femeilor însărcinate, instanțele în majoritatea deciziilor provin din interesele femeilor. Cazurile de refuz de a satisface pretenții, de regulă, se explică prin faptul că salariata însărcinată a lucrat cu rea-credință, a abuzat de funcție și, mai mult, a încălcat legea privind respectarea termenelor de depunere a cererii.

Dacă un angajator încetează un contract de muncă cu o salariată însărcinată în temeiul art. Artă. 81, 278, 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, o femeie poate să meargă pe drept în instanță și să câștige cazul, recuperând totodată daune morale. La urma urmei, stresul pe care l-a îndurat în cazul concedierii este greu de supraestimat. Atunci când decide să înceteze o relație de muncă cu o angajată însărcinată, angajatorul trebuie să cântărească argumentele pro și contra și să evalueze riscuri posibile si consecinte. În general, este destul de dificil să concediezi un astfel de angajat, dar în principiu este posibil - desigur, în cazurile în care chiar există o astfel de nevoie.

A. Ilyinskaya

Semnat pentru sigiliu

Se întâmplă că, în Rusia, o femeie însărcinată este un „soldat de tablă statornic”.

Este îngrijorată nu numai de faptul că crește rapid în greutate și că este inconfortabil să dormi, ci și de întrebarea dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată, în ce măsură este posibil acest lucru și în ce articole din Codul Muncii.

Să încercăm să analizăm opiniile legiuitorilor și să le comparăm cu punctul de vedere al proprietarilor de firme și întreprinderi.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată? In ce cazuri este posibil?

Fiecare angajator trebuie să înțeleagă asta viitoare mamă- un muncitor practic de neatins. Ea nu poate fi amenințată cu reduceri de personal, reorganizare de departamente sau fuziuni de companii. Dimpotrivă, proprietarul întreprinderii este obligat să transfere viitoarea mamă la muncă ușoară, să nu o împovăreze cu sarcini și să-i permită să-și folosească rațional timpul de odihnă. Toate acestea se întâmplă sub rezerva salariului stabilit, a beneficiilor de muncă și a bonusurilor.

Singura problemă în soarta „proaspetelor mame” este lichidarea completă a întreprinderii din cauza falimentului. Nu există nicio ceartă aici dacă o femeie însărcinată poate fi concediată sau nu. Dacă un angajator aflat în faliment îndeplinește mai multe formalități, atunci legea este de partea lui. Aceasta include:

1) notificare scrisă către toți angajații instituției, fără excepție, cu 2 luni înainte de data preconizată a lichidării (închiderii) societății;

2) păstrarea tuturor plăților de concediere înregistrate anterior;

3) plata unui certificat de incapacitate de muncă, dacă acesta este prezentat.

Atunci când în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice apare o înregistrare a încetării existenței unei întreprinderi, atunci angajata însărcinată va fi considerată concediată în temeiul articolului 81 din Codul muncii și va primi statutul de cetățean șomer. După aceasta, se acumulează și se plătesc concediu parental suplimentar și alocațiile pentru copii la suma minimă.

Un alt caz în care situația dacă este posibilă concedierea unei femei însărcinate este interpretată în mod ambiguu: femeia este angajată temporar (în absența unui angajat permanent). În această situație, ea devine vulnerabilă, iar responsabilitățile sale includ vigilența și înștiințarea șefului companiei despre intențiile ei viitoare. În primul rând, ea trebuie să prezinte la fiecare trei luni un certificat de la un medic obstetrician-ginecolog despre starea sarcinii ei actuale. În al doilea rând, femeilor li se recomandă să-și informeze în scris dorința de a lucra până la nașterea copilului. În aceste condiții, locul ei este rezervat.

Cum ar trebui să ne comportăm dacă un angajat care este înlocuit de o femeie cu burtă mică sau mare a fost reintegrat printr-o hotărâre judecătorească? Nu poți face nimic, dacă nu sunt locuri libere, va trebui să accepți înfrângerea.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată? In ce cazuri nu este posibil?

Legislația muncii prevede multe motive obiective pentru concedierea angajaților obișnuiți. Acestea sunt încălcări ale disciplinei muncii, absenteism, conflicte de interese, furtul proprietății organizației, dezvăluirea datelor cu caracter personal. Este posibil să concediezi o femeie însărcinată pentru o absență îndelungată de la serviciu sau o altă infracțiune similară? Evident că nu poți. Șeful are voie doar să anunțe o sancțiune disciplinară, să emită un ordin de mustrare și o reducere a bonusurilor. Totuși, dacă o femeie poate dovedi că a petrecut ore întregi departe de clinică, în camera de ecografie, atunci nu va fi pedepsită nici în acest fel.

Pentru furt de proprietate, interes personal, scurgere de informații personale, sunt necesare dovezi, dovezi de la un PC, de la camere CCTV. Această procedură este o chestiune de litigiu care durează mai mult de șase luni. Desigur, când vine vorba de urmărire penală și de închisoare, șansele viitoarei mame de a avea o carieră senină devin zero. Deci nu ar trebui să-ți asumi riscuri. Și ce fel de viitoare mamă se va comporta „nu conform normelor legii” când știe că un copil nevinovat va plăti pentru greșelile mamei?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată? Cum ar trebui să acționați pentru a vă proteja drepturile?

O situație comună este aceea că un angajator convinge o femeie însărcinată să renunțe la locul de muncă. după plac(cu acordul părților). Ce să faci în acest caz? Pentru o femeie însărcinată, este important să aibă răbdare și să facă yoga și să găsească oameni care au păreri asemănătoare. Dar, sub nicio formă nu trebuie să scrieți o declarație!

Se întâmplă că confortul psihologic pentru viitoarea mamă este mai important decât căutarea adevărului. Dacă dintr-o dată o femeie a semnat un document prin care își exprimă voința, atunci ea are dreptul să-și retragă declarația în termen de 2 săptămâni. Trebuie doar să faceți acest lucru în scris, înregistrând un duplicat al formularului la secretariat-grefier.

Dacă dintr-o dată „în termen de cinci minute o femeie în travaliu” a fost concediată în temeiul articolului 77 din Codul muncii, atunci numai o instanță competentă o poate reda la locul de muncă. În tribunal, o femeie însărcinată poate dovedi cu ușurință că a fost forțată, constrânsă sau provocată să ia o astfel de acțiune decisivă. Un judecător ar prefera să ia partea unei persoane care este încă vulnerabilă decât partea unui proprietar prost și calculat.

Datorită eforturilor legiuitorilor, amenințările unui angajator prost nu se vor îndeplini. Orice femeie însărcinată are dreptul de a contacta inspectoratul de muncă sau parchetul. Va fi plin inspecție neprogramată activitatile proprietarului societatii. Și acolo vor găsi atât de multe încălcări încât nu va părea suficient!

Un angajat într-o „poziție” în personalul companiei creează o „durere de cap” suplimentară pentru management. Are nevoie de condiții de muncă mai flexibile și mai îngăduitoare, necesitând adesea concediu medical și concediu din cauza necesității de a vizita medici. Poate fi concediată o femeie însărcinată pentru a evita eventualele dificultăți? Nu, întrucât legislația protejează drepturile viitoarei mame și prescrie o listă limitată de cazuri în care un raport de muncă cu o femeie poate fi încetat.

Când este imposibil să concediezi un angajat „în dificultate”?

Angajatorii fără scrupule cred în mod eronat că au dreptul să concedieze o femeie „degeaba”, „din cauza sarcinii”. Acest mod de a scăpa de povara răspunderii sociale este aspru pedepsit de lege. Dacă o fostă angajată dovedește în instanță că relația sa de muncă cu compania a fost încetată ilegal, persoanei juridice i se va aplica o amendă de 200 de mii de ruble.

Poate un angajator să concedieze o femeie însărcinată dacă aceasta nu își îndeplinește suficient de bine sarcinile de serviciu? Nu. Legislația ia partea doamnei în poziție. Nici absenteismul, nici deteriorarea sau furtul bunurilor nu constituie motive de încetare a raportului de muncă. Răspunderea maximă pe care o poate suporta un angajat este.

Dacă, în perioada de probă, o femeie prezintă conducerii un certificat de sarcină, aceasta din urmă este lipsită de dreptul de a o concedia pentru inadecvare la funcția ocupată.

Dacă o femeie însărcinată lucrează în baza unui contract pe durată determinată și prezintă angajatorului o adeverință a „postului său interesant”, angajatorul este lipsit de dreptul de a înceta raportul de muncă cu ea. El poate concedia un angajat nu mai devreme de șapte zile de la naștere.

O angajată însărcinată nu poate fi concediată din cauza reducerii personalului. Dacă departamentul în care a lucrat o femeie este reorganizat, ar trebui să i se ofere un alt post. Dacă angajata nu este mulțumită de noua funcție, ea însăși va scrie o scrisoare de demisie.

Când poți concedia o femeie într-o poziție?

Legislația prevede următoarele motive care fac legală concedierea unei femei însărcinate:

Propria dorință a muncitorului. Această opțiune poate ridica întrebări din partea autorităților de reglementare, deoarece adesea scrisorile de demisie sunt scrise sub presiunea conducerii. Cea mai sigură opțiune din punctul de vedere al angajatorului este un acord între părți.
Lichidare completă entitate legală, unde lucra gravida.
Modificări ale condițiilor de muncă (relocare, introducere tehnologie nouă etc.). Societatea angajatoare este obligată să ofere salariatului alte posturi; dacă niciuna nu este adecvată, raportul de muncă încetează.
Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată. Dacă o angajată depune un certificat de sarcină după expirarea acestuia, ea nu va fi reintegrată în serviciu.
Finalizarea contractului cu firma si revenirea in functia fostului salariat care a fost inlocuit de salariat. Ar trebui concediată dacă nu sunt posturi vacante în companie sau condițiile acestora nu se potrivesc femeii în funcție.
Descalificarea și alte circumstanțe care contribuie la încetarea raporturilor de muncă și care nu depind de voința părților.

Angajatorii se întreabă adesea dacă este posibil să concedieze o femeie însărcinată dacă aceasta înlocuiește o altă angajată, a intrat în concediu de maternitate, iar la acel moment specialistul principal a preluat. Atunci când examinează astfel de circumstanțe, instanțele sunt în mod tradițional de partea companiei angajator și decid că contractul de muncă cu femeia nu este reînnoit: nu există nicio bază pentru aceasta în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să concediezi o femeie însărcinată atunci când lichidezi o organizație

Angajatorul trebuie să înțeleagă că temeiul concedierii unei femei într-o funcție nu poate fi decât închiderea unei întreprinderi, și nu o reducere de personal sau o reorganizare a companiei. Data lichidarii societatii este ziua in care se introduc informatiile despre incetarea activitatii acesteia agentii guvernamentaleîn Registrul unificat de stat al persoanelor juridice.

Pentru a evita problemele cu structurile de reglementare, trebuie să urmați toate subtilitățile procedurii de încetare a raportului de muncă. Acesta include următorii pași:

Cu două luni înainte de închiderea preconizată a companiei, angajatul trebuie anunțat. Notificarea se întocmește în scris, faptul familiarizării este confirmat de semnătura personală a femeii. O copie a documentului rămâne la ofițerul de personal, a doua este dată angajatului.
Este necesar să se calculeze pe baza câștigului mediu lunar și să se plătească compensații pentru vacanța nefolosită.
Concedierea se formalizează printr-un ordin întocmit în conformitate cu cerințele art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Muncitorul îl întâlnește sub semnătura sa.
În ultima zi, gravidei i se eliberează carnetul de muncă din care să rezulte că a fost concediată în conformitate cu clauza 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, certificat 2-NDFL și alte documente la cerere.
În timp ce o femeie însărcinată caută nou loc de muncă, fostul angajator este obligat să-și plătească prestațiile (cel mult două luni).

O femeie are dreptul să nu aștepte închiderea întreprinderii, ci să renunțe mai devreme prin anunțarea în scris a angajatorului.

Are un angajator dreptul de a concedia o femeie însărcinată înainte de expirarea unei perioade de două luni? Da, dacă consimțământul ei este obținut în scris. Pentru perioada de timp nelucrată rămasă înainte de lichidarea societății se plătește despăgubiri, calculate pe baza cuantumului câștigului mediu lunar.

Notă!

După ce a fost concediată, o femeie nu pierde dreptul de a primi indemnizații de maternitate. Pentru a aplica pentru aceasta, trebuie să contactați Administrația Securității Sociale.

Demiterea din proprie inițiativă

Concedierea unei femei însărcinate este posibilă dacă aceasta își exprimă dorința de a înceta relația de muncă cu societatea. Procedura include următorii pași:

Cu două săptămâni înainte de data concedierii, femeia însărcinată trebuie să scrie o declarație care să reflecte dorința ei de a părăsi organizația.
Femeia lucrează cele 14 zile necesare.
Ofițerii de personal emit un ordin în formularul T-8, în care temeiul concedierii indică cererea primită de la angajat (număr, dată). Muncitorul îl întâlnește sub semnătura sa.
În ultima zi lucrătoare, gravidei i se eliberează un carnet de muncă cu evidență de concediere, 2-NDFL și alte documente la cerere.

Un angajat are dreptul de a părăsi compania fără program de lucru dacă la momentul redactării cererii se află în concediu medical, sau prin acord cu angajatorul.

Când pleacă la cererea ei, o femeie primește salariu pentru zilele efectiv lucrate, în numerar vacanta nefolosita. Ea nu are dreptul la alte beneficii sau compensații.

Adesea, angajatorii fără scrupule obligă o femeie însărcinată să scrie o scrisoare de demisie, punând presiune asupra ei. Justiția poate fi restabilită prin instanță, dar sarcina dovedirii faptului constrângerii revine victimei.

Procedura de demitere prin acordul părților

O alternativă la încetarea raportului de muncă la inițiativa salariatului este un acord între părți. Aceasta este o modalitate mai sigură pentru compania de angajare, deoarece probabilitatea cererilor din partea autorităților de reglementare este minimă.

Concedierea unei gravide are loc pe baza unui acord, al cărui proiect poate fi propus de oricare dintre părți. Actul se intocmeste in doua exemplare si se semneaza de catre angajat si conducere. Acesta prevede condițiile semnificative pentru „separare”:

Termenii serviciului;
despăgubiri datorate femeii;
plăți suplimentare etc.

Proiectul de acord este discutat până când părțile ajung la un acord. Când se ajunge la un consens, documentul este semnat de către angajat și reprezentantul companiei. O femeie pregătește o scrisoare de demisie prin acord cu angajatorul ei.

La sosirea ultimei zile lucrătoare, plata integrală este transferată angajatei și dată acesteia cartea de munca si alte documente. Pentru a obține beneficiul de sarcină necesar, o femeie trebuie să contacteze autoritățile de securitate socială.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu? Această întrebare îngrijorează cu siguranță multe viitoare mamici. Dificultățile legate de sănătate, incapacitatea de a lucra la capacitate maximă și absențele frecvente de la locul de muncă fac din fata un angajat foarte nepopular și, prin urmare, pun sub semnul întrebării nevoia serviciilor sale profesionale. Statul protejează viitoarele mămici? La această întrebare vom încerca să răspundem cât mai detaliat posibil.

Care sunt opțiunile dumneavoastră în perioada de probă?

Una dintre cele mai populare întrebări este: este posibil să concediezi o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă? Nu este un secret pentru nimeni că angajatorul petrece primele două-trei luni uitându-se la un nou angajat și îl poate concedia oricând, fără notificare prealabilă, invocând faptul că solicitantul nu a promovat examenul de admitere.

Daca gasesti situatie interesantaîn timpul perioadei de probă, ar trebui să vizitați imediat clinica prenatală pentru a obține certificatele necesare de confirmare Acest lucru. A avea documente medicale vă va ajuta să obțineți o serie de beneficii și concesii. În primul rând, așteptarea unui copil eliberează o femeie de nevoia de a se afla într-o perioadă de probă; ea trebuie să fie imediat înscrisă în personal pe o bază generală. Dacă ați ascuns acest fapt de noua conducere, atunci aceștia sunt automat eliberați de răspundere.

Acord și dorință proprie

În ce caz este posibil un răspuns pozitiv la întrebarea, o femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu? Cel mai popular motiv implică așa-zisul acord al părților, separarea voluntară a angajatului și a angajatorului. Această posibilitate este reglementată de Codul Muncii (articolul 77, partea 3). Cererea de concediere în acest caz se depune în termenul standard de 14 zile. Pe parcursul acestor două săptămâni, viitoarea mamă are dreptul să se răzgândească cu privire la părăsirea locului de muncă. În această situație, acordul la care sa ajuns trebuie să fie anulat. Desigur, se întâmplă adesea ca reprezentanții companiei să facă presiuni serioase asupra viitoarei mame, obligând-o să scrie declarații presupus voluntar. Dacă apare un astfel de fenomen, salariata însărcinată are dreptul de a se adresa inspectoratului de muncă și instanțelor de judecată pentru reintegrare. Un algoritm similar de acțiuni este relevant în cazul concedierii prin acordul părților.

Lichidarea companiei in totalitate si o singura pozitie

Poate fi concediată o femeie însărcinată de la locul de muncă în timpul lichidării unei întreprinderi? Poate că această situație este aproape singura reducere posibilă pentru viitoarea mamă. Relația dintre părți în acest caz este reglementată de articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, chiar și în această situație, există anumite nuanțe care trebuie acordate atenție:

întreprinderea trebuie lichidată complet (nu transferul dreptului de proprietate către o altă persoană juridică);
notificarea prealabilă a lichidării în curs (cu cel puțin două luni înainte de eveniment);
plata prestațiilor în numerar.

Vă rugăm să rețineți că dacă numai funcția deținută de o femeie este supusă lichidării, nu este posibilă demiterea acesteia. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere un post vacant alternativ. Poate implica responsabilități și salarii complet diferite.

Privilegii primite de o femeie însărcinată

Înainte de a răspunde la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu, este necesar să se stipuleze lista de privilegii pe care noua lor funcție le oferă mamelor. O astfel de listă include:

Condiții de muncă dificile

În ce cazuri poate o femeie însărcinată să ceară schimbări în condițiile de muncă? Cele mai dificile situatii sunt:

scufundări în subteran;
ridicarea greutăților;
Lucru constant pe un computer personal;
ședere prelungită într-o poziție fixă (schimbarea pozițiilor nu este permisă);
interacţiune Substanțe dăunătoareși radiațiile acestora;
disponibilitatea călătoriilor de afaceri;
ture de noapte (după 23 de ore).

Pentru a primi beneficiile dorite, viitoarea mamă trebuie să scrie o cerere scrisă la departamentul de resurse umane. Dacă vi se refuză satisfacerea intereselor dumneavoastră legitime, le puteți apăra contactând inspectoratul de stat în direcția corespunzătoare. Dacă astfel de măsuri nu au rezultatul dorit, ele ar trebui trimise în instanță.

Încheierea unui contract pe durată determinată

Poate fi concediată o femeie însărcinată cu contract pe perioadă determinată? Multe doamne cred sincer că contractul încheiat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă între cele două părți este valabil doar pentru perioada specificată în acesta. În cele mai multe cazuri, acest lucru este adevărat, dar viitoarele mămici au și anumite privilegii care le protejează interesele. Pentru a-și păstra locul de muncă, o femeie va trebui să scrie o cerere de prelungire a contractului și, de asemenea, să atașeze acesteia un certificat medical de la clinica prenatală care să confirme că așteaptă un copil. După ce se naște copilul, contractul prelungit încetează și mama își pierde postul vacant.

Lucrează într-o poziție temporară

Poate fi concediată o femeie însărcinată dacă lucrează într-o poziție temporară în loc de cineva care lipsește dintr-un motiv oarecare? Răspunsul la această întrebare, ca în majoritatea celorlalte cazuri, este negativ. După ce a primit un document care confirmă sarcina, angajatorul va trebui să-și facă griji cu privire la găsirea unui nou post dacă angajatul principal se pensionează. Codul Muncii nu obligă conducerea să ofere viitoarei mame un loc de muncă de înlocuire adecvat. Dacă nu există posturi similare, unei femei i se poate oferi cu ușurință un loc de muncă mai puțin plătit sau de prestigiu, principala cerință pentru care este absența unor condiții dificile de muncă care i-ar putea afecta sănătatea. O femeie însărcinată poate fie să refuze și să demisioneze din proprie voință, fie să fie de acord și, prin urmare, să își continue activitatea de muncă în companie.

Încălcarea obligațiilor de muncă

Unii angajatori care nu au o cunoaștere perfectă a legilor pot încerca să concedieze o femeie însărcinată pentru absenteism. Din păcate sau din fericire, nici acesta nu îndeplinește cerințele actuale ale Codului Muncii. Încălcarea disciplinei muncii și chiar îndeplinirea necorespunzătoare a propriilor sarcini de muncă nu sunt circumstanțe care să permită concedierea viitoarei mame. Cu toate acestea, angajatorul poate influența încă un contravenient persistent. El are dreptul de a pedepsi financiar o femeie, privând-o de un bonus sau de indemnizații suplimentare. In afara de asta, salariu o femeie însărcinată poate fi tăiată integral; astfel de măsuri sunt, de asemenea, legale și nu au discrepanțe cu legislația în vigoare.

Unde să mergi pentru ajutor?

Acum știți că, în cele mai multe cazuri, angajatorii nu pot găsi o modalitate legală de concediere a unei femei însărcinate. Dacă vă confruntați cu presiuni sau încălcarea drepturilor dumneavoastră, ar trebui să contactați următoarele agenții guvernamentale care vă vor ajuta să vă apărați interesele:

Inspectoratul Muncii.
Biroul procurorului.
Tribunal Judetean.

Asigurați-vă că aveți dovezile necesare, deoarece simplele acuzații nesusținute de fapte nu vor fi suficiente.

Există multe motive pe baza cărora angajatorii încearcă să scape de viitoarea mamă ca angajată nedorită. Au sau nu dreptul sa concedieze o femeie insarcinata in astfel de situatii? În cazul unor încălcări regulate și excesive, conducerea companiei poate iniția procesși, de asemenea, apărați-vă drepturile. Vă rugăm să rețineți că avocații vă sfătuiesc categoric să vă abțineți de la următoarele încălcări:

Vin la muncă în stare de ebrietate.
Deteriorarea și distrugerea proprietății companiei.
Furt și furt.
Acțiuni imorale care fac imposibilă îndeplinirea îndatoririlor imediate.
Acțiuni intenționate sau neintenționate care au cauzat daune materiale semnificative companiei.
Absența prelungită de la muncă în lipsa unui certificat de incapacitate de muncă.

Ar putea fi util să citiți: