Termenul limită ia în considerare natura celui care urmează. Contract de munca temporara

Contractele (contractele) de muncă se încheie:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani;

3) pe durata anumitor lucrări.

Urgent contract de muncă(contractul) se încheie în cazurile în care munca

relaţia nu poate fi stabilită la infinit având în vedere natura de

munca viitoare, sau condițiile de implementare a acesteia, sau interesele angajatului și

şi în cazurile direct prevăzute de lege. (așa cum a fost modificat prin Legea rusă

Federația Rusăși Consiliul Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41,

Artă. 2254).

Comentariu la articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse

§1. Legiuitorul imparte toate contractele de munca in functie de perioada lor de valabilitate in

trei tipuri.

Primul tip este un contract de muncă (contract) încheiat pe perioadă nedeterminată.

termen (pentru muncă permanentă). Așa se încheie un contract obișnuit de muncă, părțile

contractele determină locul de muncă, funcția de muncă a angajatului și în multe

carcase și dimensiune salariile. Un astfel de acord este încheiat în majoritatea

§2. Al doilea tip de contract de muncă (contract) este angajarea pe durată determinată

un acord care poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani. Înainte de 1992

angajatorul a fost destul de mulțumit de încheierea unui contract (contract) de muncă în mod specific

urgent până la cinci ani. La unele întreprinderi, toți angajații au fost transferați

pentru astfel de contracte de muncă pe durată determinată. După încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (contract),

salariatul a pierdut dreptul de a rezilia contractul după plac. Angajator

a văzut un contract de muncă pe durată determinată ca un mijloc de a-și păstra lucrătorii subordonați

de teama ameninţării constante cu concedierea. Prin urmare, în concluzie

De regulă, administrația însăși este interesată de un contract de muncă pe durată determinată,

În ceea ce privește angajații, aceștia sunt mai mulțumiți de contractul de muncă

Pentru o perioadă nedefinită. Este mai stabil pentru angajatul însuși.

în Codul Muncii al Federației Ruse” a completat articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse cu partea 2.

Adăugarea făcută la partea 2 a art. 17 din Codul muncii, a limitat semnificativ posibilitatea

încheierea de contracte de muncă pe durată determinată (contracte). Acest lucru este complet consistent

Un contract (contract) de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult

cinci ani:

a) când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe termen nedeterminat

perioada, ținând cont de natura lucrărilor de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia;

b) când interesele salariatului impun încheierea unui astfel de contract pe durată determinată;

c) precum și în cazurile direct prevăzute de lege.

§4. Un tip de contracte de muncă pe durată determinată sunt contracte temporare

efectuarea unei anumite munci (clauza 3, art. 17 din Codul muncii). Ele pot fi de trei tipuri:

a) un contract de munca pentru munca temporara;

b) un contract de munca pentru munca sezoniera;

c) un contract de muncă pentru o anumită altă muncă, care în felul său

natura și domeniul de aplicare trebuie să se încheie cu implementarea sa.

§5. Despre specificul contractelor de muncă cu lucrătorii temporari și sezonieri

a se vedea comentariul corespunzător la art. 253 Codul Muncii.

Se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de prestat sau de condițiile implementării acesteia.

Condiția principală pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată– imposibilitatea obiectivă a stabilirii raporturilor de muncă permanente. O declarație scrisă a unui angajat fără a indica motivele legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu constituie baza pentru stabilirea relaţiile de muncă pentru o anumită perioadă. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii de executat și de condițiile de implementare a acesteia. Partea 6 art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice încheierea de contracte de muncă pe durată determinată în toate cazurile în care angajatorul se așteaptă să evite astfel să ofere angajaților toate drepturile și garanțiile prevăzute de lege pentru lucrătorii cu un loc de muncă pe durată nedeterminată. contracta.

Durată Un contract de muncă pe durată determinată se poate stabili prin indicarea:

a) o anumită perioadă de valabilitate;
b) un eveniment anume (de exemplu, pentru perioada de absență a unui salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani);
V) munca specifica(pentru perioada de inventariere; pentru munca in comisia de lichidare).

La expirarea perioadei specificate în contract, contractul de muncă încetează în conformitate cu clauza 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul care dorește să înceteze raportul de muncă trebuie să emită un ordin de concediere a salariatului din cauza expirării contractului de muncă, avertizând în prealabil salariatul în scris cu cel puțin 3 zile înainte de concediere. Această circumstanță este confirmată de dovezi scrise - primirea notificării de către angajat.

În cazul în care termenul contractului a expirat și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia, iar salariatul continuă să lucreze, atunci contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Încetarea unui contract de muncă din cauza expirării termenului este imposibilă concedierea unui astfel de salariat poate interveni numai din motivele generale prevăzute; legislatia muncii.

Un contract de muncă încheiat pe durata îndatoririlor unui salariat absent poate fi reziliat de la data la care salariatul revine la muncă.

În conformitate cu Codul MunciiÎn Federația Rusă, orice angajat, indiferent de ce contract este încheiat, are dreptul de a rezilia contractul de muncă, respectând cerințele de a da un preaviz scris de concediere cu două săptămâni.

Unul dintre conditii obligatorii a unui contract de muncă este termenul acestuia. Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractele de muncă pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată (contract de muncă nelimitat) și pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată). Contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate numai în cazurile prevăzute de lege. Adesea, angajatorul stabilește termenul contractului fără motive suficiente, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației muncii. În acest articol ne vom uita la regulile de bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, respectarea cărora va ajuta la evitarea conflictelor de muncă și a sâcâială din partea autorităților de reglementare.

În conformitate cu art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care urmează a fi efectuată sau de condițiile de implementare a acesteia, și anume ( Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):
– pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;
– pe durata muncii temporare (până la două luni);
– să presteze muncă sezonieră, când se datorează conditii naturale munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon);
– cu persoane trimise la muncă în străinătate;
– să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;
– cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;
– cu persoane angajate pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată;
– să efectueze lucrări legate direct de stagiul și pregătirea profesională a salariatului;
– în cazul alegerii pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea statului si organe administrația locală, V partide politice si altii asociaţiile obşteşti;
– cu persoane trimise de autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
– cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;
Partea 2 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile în care încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este posibilă prin acordul părților, fără a ține cont de natura muncii de efectuat și de condițiile de implementare a acestuia:
– cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);
– cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit; legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt permise lucrări de natură exclusiv temporară;
– cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
– să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
– cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte reglementari ce contin norme de drept al muncii;
– cu lucrători media creativi mass media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, funcții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federația Rusă ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse privind reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
– cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de forma juridică și forma de proprietate a acestora;
– cu persoane care studiază cu normă întreagă;
– cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;
– în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.
Rostrud în Scrisoarea din 18 decembrie 2008 nr. 6963-TZ subliniază că lista de motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat, prevăzută la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este exhaustiv.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie să te ghidezi după regulile stabilite de Capitolul. 11 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, trebuie să respectați cerința de la alin. 3 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: atunci când se încheie un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federația Rusă sau altă lege federală sunt în mod necesar înregistrate în contract. Mai mult, aceste împrejurări trebuie să fie justificate, deoarece în lipsa unor temeiuri suficiente pentru încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, acest contract, în caz de conflict de muncă, va fi recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă! O înscriere în carnetul de muncă despre angajarea unui angajat cu contract pe durată determinată se face FĂRĂ a indica faptul că angajatul a fost angajat pentru o anumită perioadă.

De regulă, atunci când se formulează o condiție privind durata unui contract de muncă, este recomandabil să se indice nu numai durata contractului, ci și data expirării acestuia, deoarece în viitor acest lucru va ajuta la evitarea disputelor la rezilierea contractului datorat. până la sfârșitul mandatului său. Cu toate acestea, pot exista situații în care este aproape imposibil să se determine atât datele de început și de sfârșit ale lucrării, cât și durata termenului contractului în sine. De exemplu, la încheierea unui contract de muncă în legătură cu o angajată care pleacă în concediu de maternitate sau concediu de îngrijire a copilului, nu se cunoaște data exactă de încheiere a muncii pentru care angajatul este angajat. În acest caz, sfârșitul contractului de muncă va fi asociat cu un anumit eveniment - întoarcerea angajatului din vacanță. Pentru astfel de cazuri, Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluție) Nr. 2) oferă o clarificare: dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a efectua anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată (paragraful 8, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) , acordul în temeiul părții 2 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse încetează la finalizarea acestei lucrări.
Prin urmare, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, formularea motivelor poate fi următoarea: „Acest contract a fost încheiat pe durata concediului O.P. Zakharova pentru îngrijirea unui copil sub trei ani. ani.”
Partea 2 a clauzei 14 din Rezoluția nr. 2 poate ajuta și la determinarea duratei unui contract de muncă: la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit (paragraful 7, partea 1 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), durata contractului de muncă depinde de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație.

Notă! Nu ar trebui să închei un contract de muncă pe durată determinată doar pentru a avea o bază suplimentară pentru încetarea contractului de muncă. În cazul în care intervine o procedură judecătorească și în cursul acesteia se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând cont de împrejurările fiecărei cauze. , să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

În cazul recalificării unui contract de muncă pe durată determinată, i se vor aplica regulile stabilite pentru un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, vă recomandăm să acordați atenție următoarelor puncte la încheierea unui contract.
1. În timpul muncii sezoniere:
– perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– pentru fiecare lună lucrată, angajatul are dreptul la două zile lucrătoare de concediu (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– condiția de sezonalitate trebuie să fie indicată în contract (articolul 294 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Pe durata muncii temporare (până la două luni):
– nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– se acordă concedii plătite sau se plătește compensații la concediere în rată de două zile lucrătoare pe lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Durata unui contract de muncă cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit depinde de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație.
4. Dacă un angajat este ales într-o funcție electivă:
– durata contractului de muncă nu poate fi mai mică decât perioada pentru care a fost ales salariatul;
– salariații care susțin direct activitățile membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale nu pot fi angajați pe o perioadă mai mare decât perioada alegerilor.
Foarte des, angajatorii fac greșeala de a încheia doar contracte de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă. Dar art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse permite și nu obligă doar încheierea unor astfel de contracte de muncă cu pensionari și persoane cărora, în conformitate cu un raport medical din motive de sănătate, li se permite să lucreze cu caracter temporar. În oricare dintre aceste cazuri, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai cu acordul părților. Vârsta de pensionare a unui cetățean ca atare nu este baza pentru încheierea acestui contract de muncă cu acesta, iar Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 mai 2007 nr. 378-O-P confirmă acest lucru.
În raport cu acei pensionari care nu au renunțat și au continuat să lucreze, angajatorul nu are dreptul de a reînregistra un contract de muncă pe durată nedeterminată în legătură cu salariații care împlinesc vârsta de pensionare și le acordă pensie. (precum și rezilierea unui astfel de contract). Acești pensionari pot continua să lucreze în condițiile unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Rezilierea unui contract pe durată determinată

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată și stabilește, în special, că acesta încetează la expirare. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris cu un preaviz de cel puțin trei zile de încetare a contractului de muncă din cauza expirării acestuia. zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.
Un contract încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări, încheiat pe durata muncii sezoniere, - la sfârșitul sezonului, pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, - odată cu revenirea acestei lucrări. angajat să lucreze, pe durata muncii în organizații create pentru o anumită perioadă - dacă această organizație își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau în legătură cu realizarea scopului pentru care a fost creat (clauza 14 din Rezoluția nr. 2).
Atentie speciala trebuie acordată atenție rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul, la cererea scrisă și la furnizarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Aceasta se face prin concluzie acord suplimentar la un contract de muncă în care se modifică termenul de valabilitate al acestuia.
Femeia al cărei contract de muncă i s-a prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .
Totuși, legislația muncii face posibilă concedierea unei femei însărcinate din cauza expirării contractului de muncă, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil să se transfere femeia cu acordul ei la altul. job pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea ei de sănătate. În acest caz, trebuie respectate următoarele reguli:
– unei femei ar trebui să i se ofere nu doar un loc de muncă sau un post vacant corespunzător calificărilor ei, ci și un post inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit;
– trebuie oferite toate posturile disponibile care îndeplinesc cerințele de sănătate;
– trebuie oferite locuri de muncă vacante și locuri de muncă disponibile angajatorului în zonă; locurile de muncă vacante și locurile de muncă disponibile în alte localități trebuie să fie oferite în cazurile în care acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă.
Dacă o femeie este de acord cu un transfer prin încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă, unele condiții se modifică, de exemplu, locul de muncă, funcția sau termenul contractului de muncă.

Notă!În cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția caracterului său urgent își pierde forța și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. în baza părții 4 a art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, Rostrud, prin Scrisoarea nr. 1904-6-1 din 20 noiembrie 2006, recomandă modificarea contractului de muncă prin încheierea unui contract adițional.

Este important să anunțați în scris angajatul despre acest lucru la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Repetăm: conform normelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să facă acest lucru cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Forma avertismentului nu este stabilită prin lege - poate fi fie o notificare scrisă, fie un ordin de încetare a contractului de muncă care indică o anumită dată. Vă recomandăm să anunțați mai întâi angajatul și abia apoi să emiteți un ordin de concediere, deoarece pot apărea situații în care o astfel de comandă va trebui să fie anulată (de exemplu, dacă o femeie oferă un certificat de sarcină).

Iată un exemplu de notificare scrisă.

Deschis Societate pe acțiuni"Şoim"

Dragă Anna Viktorovna!

Vă informăm că la data de 19 iunie 2009 expiră contractul de muncă din data de 19 aprilie 2009 nr. 45 Contractul de muncă va fi reziliat în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Director Zorin /P. D. Zorin/

Revizuit 15.06.2009 Samoilenko

Considerăm că în cazurile în care avizul de concediere se dă în mai puțin de trei zile sau nu este dat deloc, angajatul poate contesta ordinul de concediere. Instanța, ținând cont de cerințele salariatului, poate fie reintroducerea lui la locul de muncă, fie modificarea datei concedierii.
Un avertisment cu privire la concedierea unui salariat angajat pentru a îndeplini atribuțiile unui salariat absent nu este prevăzut de legislația muncii.
Foarte des apare întrebarea: este posibil să reziliezi un contract de muncă din cauza expirării termenului său atunci când angajatul este în concediu medical? Noi credem că da. În cazul în care contractul expiră și angajatorul nu mai dorește să continue raportul de muncă, contractul trebuie reziliat – firesc, cu înștiințarea prealabilă a salariatului în acest sens. Faptul că salariatul se află în concediu medical, în în acest caz, nu contează. Totodată, în temeiul art. 183 din Codul Muncii al Federației Ruse, un certificat de incapacitate temporară de muncă este supus plății. Acest lucru este menționat și în paragraful 2 al art. 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere cetățenilor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii”.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă în temeiul general stabilit de art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse:
– (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De regulă, la încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată se aplică regulile generale stabilite pentru încetarea contractului de muncă pe durată determinată.
In cazul incetarii anticipate a unui contract de munca la initiativa salariatului, acesta este obligat sa anunte angajatorul despre aceasta cu cel putin 14 zile calendaristice inainte. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă - de exemplu, art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni să notifice angajatorul despre dorința sa de a rezilia contractul de muncă cu cel puțin trei zile înainte. Un lucrător sezonier trebuie să notifice angajatorul în aceeași perioadă de timp (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conducătorul organizației în temeiul art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să notifice angajatorul (proprietarul de proprietate) dorința sa de a rezilia contractul de muncă din timp, în scris, cu cel puțin o lună înainte. Un sportiv sau antrenor trebuie, de asemenea, să notifice angajatorul cu privire la dorința de a demisiona cu o lună în avans (articolul 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse) - cu excepția cazurilor în care contractul de muncă a fost încheiat pe o perioadă mai mică de patru luni.
În cazul în care un contract de muncă este reziliat anticipat la inițiativa angajatorului, în special în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații trebuie anunțați în următoarele perioade:
- angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni - cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timp ce indemnizația de concediere nu se plătește acestor angajați, cu excepția cazului în care stabilit altfel printr-un contract colectiv sau de muncă;
– lucrători sezonieri – nu mai puțin de șapte zile calendaristice (partea 2 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar indemnizația de concediere trebuie plătită în valoare de câștigul mediu de două săptămâni.

Concluzie

La alegerea tipului de contract de muncă, angajatorul trebuie să fie foarte atent, deoarece unul dintre primele locuri în numărul de încălcări este ocupat de încheierea nerezonabilă a contractelor de muncă pe durată determinată. Dacă, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, se constată că a fost forțat consimțământul salariatului, instanța va aplica regulile unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Rezoluția nr. 2). ). De asemenea, instanța va reclasifica un contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată, dacă există motive suficiente pentru aceasta. Să evidențiem principalele motive pentru recalificarea unui contract de muncă:
– contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat fără temei legal, adică pentru un motiv neprevăzut la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse;
– nu a fost precizată perioada de valabilitate a contractului, adică nu există nicio referire la evenimentul în legătură cu care contractul este reziliat, sau nu este indicată data încetării raportului de muncă;
– la încheierea unui contract pe durată determinată, angajatorul a dorit să evite acordarea drepturilor și garanțiilor cuvenite salariaților care lucrează cu contracte de muncă pe durată nedeterminată.
Pentru a evita problemele cu autoritățile de reglementare și conflictele cu angajații, trebuie să respectați totuși cerințele legislației muncii privind încheierea și încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Exemplu de text al unui contract de muncă pe durată determinată

64 KB

Descarca

Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată provoacă, în practică, o mulțime de dispute și dezacorduri, iar acestea sunt legate în principal de încălcarea de către angajator a normelor Codului Muncii. Destul de des, angajații merg în instanță cu pretenții de recunoaștere a contractelor de muncă pe durată determinată ca pe durată nedeterminată sau de a pretinde nelegalitatea concedierii ca urmare a încetării contractului, întrucât durata raportului de muncă a fost stabilită ilegal. În cele mai multe cazuri, instanțele sunt de partea angajatului. După ce ați citit articolul, veți afla în ce cazuri este posibil să stabiliți un termen pentru o relație de muncă și ce consecințe se confruntă angajatorul din cauza nerespectării normelor Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la durata unui loc de muncă. contracta.

Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată

Potrivit art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt considerate a fi cele bazate pe un acord între angajator și angajat cu privire la îndeplinirea personală a funcțiilor de muncă de către acesta din urmă cu plată, subordonarea reglementărilor interne de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă. prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv și de muncă, acorduri, reglementări locale.
Relațiile de muncă apar între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă: conținutul acestuia este strict reglementat de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre condițiile obligatorii care trebuie incluse într-un contract de muncă este data începerii lucrului, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii. un contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale.

Pentru informația dumneavoastră. Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Contractul de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute la partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse:
— pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale și un contract de muncă, își păstrează locul de muncă. Aceasta include concediu (inclusiv pentru îngrijirea copilului), transfer temporar din motive medicale și îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale;
— pe durata muncii temporare (până la două luni) (de exemplu, pentru pregătirea unui raport anual);
- să efectueze lucrări sezoniere care pot fi efectuate doar într-o anumită perioadă. Ce muncă este considerată sezonieră este prevăzut la art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt acele lucrări care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, sunt efectuate într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni. Listele muncii sezoniere, inclusiv munca sezonieră individuală, a căror implementare este posibilă pe o perioadă (sezon) care depășește șase luni, precum și durata maximă a acestor lucrări sezoniere individuale sunt determinate de acordurile industriale (intersectoriale) încheiate la nivel federal parteneriat social;
- cu persoane trimise să lucreze în străinătate, de exemplu, să lucreze în ambasada Rusiei sau consulat;
— pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune etc.), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;
- cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit. De exemplu, pentru a sărbători aniversarea capitalei unei entități constitutive a Federației Ruse în scopul pregătirii pe termen lung (mai mult de două luni) pentru sărbătoare;
- cu persoane angajate pentru a executa lucrari evident definite in cazurile in care finalizarea acesteia nu poate fi determinata de o data anume;
- să efectueze lucrări legate direct de practică, pregătire profesională sau suplimentare învăţământul profesional sub forma unui stagiu;
- în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare; , în partidele politice și în alte asociații obștești. De exemplu, în baza clauzei 14 a art. 51 din Legea federală din 29 decembrie 2012 N 273-FZ „Cu privire la educația în Federația Rusă” tocmai după alegerea președintelui unui stat sau municipal organizare educaţională educatie inalta se încheie un contract de muncă între acesta și fondatorul acestei organizații pe o perioadă de până la cinci ani;
- cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forţei de muncă la muncă temporară şi lucrări publice. De exemplu, potrivit paragrafului 2 al art. 24 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu persoanele care doresc să participe la lucrări publice, care poate fi reziliat. de către aceștia înainte de termen atunci când ocupă un loc de muncă permanent sau temporar;

Pentru informația dumneavoastră. Lucrarile publice sunt activitati de munca care au o orientare social utila si sunt organizate ca suport social suplimentar pentru cetateni, căutatori de slujbe. O astfel de activitate nu include activități legate de necesitatea eliminării urgente a consecințelor unui accident, dezastre naturale, catastrofe și alte situații de urgență și care necesită pregătire specială a lucrătorilor, precum și acțiunile lor calificate și responsabile în cel mai scurt timp posibil.

- cu cetăţeni trimişi să presteze serviciu public alternativ. Să reamintim că angajatorul la care un cetățean a sosit de la comisariatul militar pentru a presta un astfel de serviciu este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă pe durată determinată pe perioada serviciului civil alternativ în această organizație și să informeze comisariatul militar despre aceasta în termen de trei. zile (art. 16 din Legea nr. 113- Legea federală);
- în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. În special, în baza art. 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru perioada de transfer temporar al sportivului, angajatorul de la locul de muncă temporară încheie cu acesta un contract de muncă pe durată determinată, în conformitate cu cerințele art. 348.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar potrivit paragrafului 4 al art. 27 din Legea federală din 31 mai 2002 N 63-FZ „Cu privire la advocacyși Baroul din Federația Rusă”, o entitate juridică are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu o persoană care asigură activitățile unui avocat, pe durata activității acestuia din urmă. activitate profesionalăîn această educaţie juridică.

Notă. serviciu public alternativ - un fel deosebit activitate de muncă în interesul societății și al statului, desfășurată de cetățeni în schimb serviciu militar apel in curs.

Să remarcăm că în unele cazuri termenul raportului de muncă poate fi stabilit prin acordul părților fără a se ține cont de natura muncii de efectuat și de condițiile de implementare a acesteia. Astfel de cazuri sunt denumite în partea 2 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse:
1. Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane. (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor consumatorilor - 20 persoane).
Întreprinderile mici și mijlocii includ organizații, precum și antreprenori individuali, dacă au:
— cota totală de participare a Federației Ruse; municipii iar fondurile caritabile și alte fonduri din capitalul social (social) nu depășesc 25%;
— numărul mediu de salariați pentru anul calendaristic precedent nu depășește pentru întreprinderile mijlocii de la 101 până la 250 de persoane, iar pentru întreprinderile mici până la 100 de persoane. (microîntreprinderi - până la 15 persoane);
— veniturile din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) fără TVA sau valoarea contabilă a activelor pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească 60 de milioane de ruble pentru microîntreprinderi, 400 de milioane de ruble pentru întreprinderile mici, 1 miliard de ruble pentru întreprinderile mijlocii întreprinderilor.

Pentru informația dumneavoastră. Numărul mediu de salariați ai unei microîntreprinderi, întreprinderi mici sau mijlocii pe un an calendaristic se determină luând în considerare toți angajații acesteia, inclusiv cei care lucrează cu contracte civile sau cu fracțiune de normă, luând în considerare timpul efectiv lucrat, salariații a reprezentanțelor, sucursalelor și altor divizii separate ale acestor întreprinderi.

2. Pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și persoanele care, din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 N 441n, sunt permis să lucreze exclusiv cu caracter temporar.
3. Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă. Această formulare ne permite să afirmăm că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu o persoană care locuiește deja în regiunea Nordului Îndepărtat sau într-o zonă echivalentă este ilegală în temeiul menționat. Să reamintim că lista acestor zone a fost aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029.
4. Să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență.
5. Cu persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte care contin norme de drept al muncii. De exemplu, încheierea unui contract de muncă pentru ocuparea postului de lucrător științific și pedagogic într-o organizație de învățământ de învățământ superior, precum și trecerea în funcția de lucrător științific și pedagogic, este precedată de alegerea prin concurs pentru umpleți poziția corespunzătoare. Adică se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu aceste categorii de lucrători.
6. Cu lucrători creativi ai mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații teatrale și de concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi de acești lucrători, au aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252.
7. Cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și formele de proprietate ale acestora. Mulți angajatori nu solicită acordul viitorilor directori, adjuncți și contabili șefi, considerând că, în conformitate cu art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de valabilitate a contractului de muncă în acest caz este determinată de documentele constitutive ale organizației. Totuși, aceasta este o poziție incorectă - acest articol nu prevede necesitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, ci doar spune că dacă părțile au convenit asupra urgenței relației de muncă, atunci se determină durata contractului. prin actele constitutive ale organizației (de obicei, statutul) sau prin acordul părților.
8. Cu persoane care primesc studii cu normă întreagă.
9. Cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixtă (fluviu-mare) înscrise în Registrul internațional al navelor rus.
10. Cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă. Amintim că, în temeiul art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă este înțeleasă ca prestarea altor activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul de muncă principal. Durata orelor de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).
11. În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Durata contractului cu un lucrător străin

Principal act normativ care reglementează activitatea de muncă a străinilor în Federația Rusă este Legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”. Și din normele sale (asta nu se precizează direct nicăieri) putem concluziona că este permisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată cu lucrătorii străini.
De exemplu, potrivit clauzei 1.1 al art. 13.1 din Legea N 115-FZ, unui cetățean străin se eliberează permis de muncă pe durata contractului de muncă încheiat cu acesta, iar în conformitate cu clauza 7.5 din același articol, unui cetățean străin cu ședere temporară în termen de 15 zile lucrătoare de la data data încetării anticipate a contractului de muncă cu acesta are dreptul de a încheia un nou contract de muncă, iar dacă durata noului contract depășește perioada de valabilitate a permisului de muncă, atunci perioada permisului poate fi prelungită.
Totuși, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat și de condițiile de realizare a acesteia (articolul 58 din Codul muncii). al Federației Ruse). Se pare că urgența relațiilor de muncă cu străinii nu depinde de natura activității viitoare (sezoniere, temporare) și de condițiile implementării acesteia. În majoritatea cazurilor, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un lucrător străin, angajatorii justifică urgența prin prezența la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un astfel de contract de muncă este încheiat în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Cu toate acestea, în această situație, o astfel de utilizare nu este pe deplin acceptabilă.
Rezultă că nici Legea nr. 115-FZ, nici Codul Muncii al Federației Ruse nu prevăd cazurile în care relațiile de muncă cu un lucrător străin nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care urmează să fie prestată și de condițiile de punere în aplicare a acesteia, astfel cum sunt prevăzute de art. 58, 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Așadar, ne propunem să justificăm necesitatea încheierii unui contract de muncă pe o anumită perioadă de timp prin nelegalitatea muncii fără autorizație de muncă, care este de natură urgentă. Pentru a evita încălcarea legii, părțile la raporturile de muncă sunt obligate să încheie contracte pe durată determinată cu o perioadă de valabilitate care să nu depășească perioada de valabilitate a permisului de muncă primit de cetățeanul străin.
Desigur, puteți încheia și un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un străin. În acest caz, trebuie să eliberați cu promptitudine un nou permis sau să prelungiți durata permisului de muncă existent.

Modificarea termenului unui contract de muncă

Posibilitatea prelungirii duratei unui contract de muncă este deseori de interes pentru angajatori. Să spunem imediat că prelungirea perioadei în unele cazuri este prevăzută de legislația muncii. De exemplu, potrivit art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat universitar este ales prin concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, un nou contract de muncă nu poate fi încheiat: valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată se prelungește prin acordul părților, încheiat în scris, pe o anumită perioadă de cel mult cinci ani sau pe perioadă nedeterminată.

Pentru informația dumneavoastră. Dacă în cursul judecății se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei Federaţie").

Uneori, angajatorul este pur și simplu obligat să prelungească durata contractului de muncă. În special, în baza art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la furnizarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungirea duratei contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Totodată, o femeie însărcinată, căruia i s-a prelungit contractul de muncă, este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să depună un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .
Rețineți că o femeie însărcinată mai poate fi concediată din cauza încetării contractului, dar numai dacă contractul a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale angajatului absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul acesteia. la un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de încheierea sarcinii (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor femeii, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care o femeie îl poate îndeplini ținând cont de starea ei de sănătate.

Notă!În perioada transferului temporar, angajatorul de la locul de muncă temporar încheie un contract de muncă pe durată determinată cu sportivul. Dacă, după expirarea perioadei, sportivul continuă să lucreze pentru angajator la locul de muncă temporară și nici sportivul, nici angajatorul de la locul de muncă temporară, nici angajatorul cu care a fost încheiat inițial contractul de muncă nu solicită încetarea contractului de muncă încheiat pe perioada transferului temporar, apoi contractul de muncă încheiat inițial se încetează contractul și se prelungește valabilitatea contractului încheiat pe perioada transferului pentru o perioadă determinată de acordul părților, iar în absența unui astfel de acord - pe o perioadă nedeterminată (articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Considerăm că termenul contractului de muncă poate fi prelungit în alte cazuri dacă este necesar, întrucât termenul contractului, ca orice altă condiție, poate fi modificat prin acordul părților.

Nuanțe ale unui contract pe durată determinată

Despre reguli generale Nu vom vorbi despre încheierea unui contract de muncă, ci ne vom concentra doar pe anumite condiții care trebuie formulate într-un contract de muncă pe durată determinată.
Deoarece termenul contractului de muncă și motivele stabilirii acestuia trebuie specificate în contract (aceasta este cerința articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), este important să le formulați corect.
Asa de, cea mai bună opțiune stabilirea termenului contractului va indica datele specifice de începere și de încheiere a muncii - acest lucru va permite angajatului să își facă imediat o idee despre data concedierii. Dar uneori este imposibil să se determine data exactă a încetării raportului de muncă la încheierea unui contract de muncă, de exemplu, dacă o angajată merge în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, sau angajatul este bolnav de mult timp și nu se știe când se va întoarce la muncă. În acest caz, data de expirare a contractului de muncă nu este specificată, iar momentul încetării acestuia este asociat cu un anumit eveniment - întoarcerea angajatului din concediu sau concediu medical.
…
1.3. Acest contract de muncă a fost încheiat în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pe durata îndatoririlor Elenei Semenovna Parkhomenko, care se află în concediu de maternitate până la împlinirea vârstei de trei ani.
…

Atunci când stabiliți un termen limită, rețineți că, în conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani, dacă mai mult termen lung nu este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.
Câteva explicații cu privire la durata contractului sunt cuprinse în Rezoluția nr. 2. În special, potrivit paragrafului 14 din respectiva rezoluție, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă predeterminat (paragraful șapte Partea întâi a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), durata contractului de muncă este determinată de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație.
Dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful 8, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un astfel de acord, prin în virtutea părții 2 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse încetează la finalizarea acestei lucrări.

Notă! Când faceți o înregistrare a angajării în cartea de muncă, nu este necesar să indicați urgența relației - aceasta este o încălcare a Instrucțiunilor de completare. înregistrările de lucru, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69.

La determinarea duratei unui contract de munca cu persoane alese intr-o functie eletiva, trebuie retinut ca durata contractului de munca nu poate fi mai mica decat perioada pentru care salariatul a fost ales. Angajații angajați pentru a sprijini activitățile membrilor organelor alese sau ale funcționarilor agentii guvernamentaleși organele administrației publice locale, nu pot fi acceptate pentru o perioadă mai mare decât termenul de alegere.
Și aș vrea să spun despre încă o condiție a unui contract de muncă pe durată determinată - perioada de probă. Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea condiția de testare a angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Mai mult, această condiție poate fi inclusă atât într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, cât și într-un contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, nu toți conscrișii pot fi testați. În special, pentru persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, nu se stabilește niciun test.
Amintim că perioada de probă nu poate fi mai mare de trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă nu se stabilește altfel. prin legea federală.

Notă. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este destul de convenabilă pentru angajator, deoarece la încetarea raportului de muncă nu sunt necesare motive speciale de concediere. Pentru un angajat, dimpotrivă, în majoritatea cazurilor aceasta este o măsură necesară.

Cu toate acestea, Codul Muncii stabilește destul de multe motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Și dacă angajatorul încă „îi lipsește” temeiul și încheie un astfel de acord cu încălcarea legii, ca urmare, angajatul poate fi repus în funcție după concediere, iar acordul poate fi reclasificat ca permanent.

În articol vom analiza în ce cazuri încheierea și încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este legală, și în care poate fi considerată ilegală.

Motivele concluziei

Regula principală pentru un angajator care încheie un contract de muncă pe durată determinată: toate motivele pentru încheierea acestuia sunt stabilite prin lege, Codul Muncii și alte legi, de exemplu Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032- 1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” (denumită în continuare Legea nr. 1032-1 1), Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

În Codul Muncii, aceste motive sunt împărțite în două grupe. Primul include motive specifice pentru încheierea unui astfel de acord - atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia (Partea 1 a articolului 59, 332, 348.4). . Iar a doua grupă este atunci când un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților fără a lua în considerare natura lucrării viitoare și condițiile de implementare a acesteia (Partea 2 a articolului 59). Să prezentăm aceste motive într-un tabel.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
Obligatoriu (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat	Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali)
Pe durata muncii temporare (până la două luni).	Cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon)	Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și în zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul lor de muncă
Cu persoane trimise la muncă în străinătate	Să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestora
Să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate	Cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte care contin norme de dreptul muncii
Cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă predeterminată sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit	Cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu liste speciale
Cu persoane angajate pentru a efectua lucrări cunoscute în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată	Cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de forma organizatorică și juridică a organizației și forma de proprietate
Pentru a presta muncă direct legată de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu	Cu persoane care primesc studii cu normă întreagă
În cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, din partidele politice; și alte asociații obștești	Cu membri ai echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus
Cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice	Cu persoane care solicită muncă cu jumătate de normă
Cu cetățenii trimiși să îndeplinească serviciu public alternativ	Cu un angajat recrutat în cadrul implementării unui program regional de creștere a mobilității forței de muncă (art. 22.2 din Legea nr. 1032-1)
Cu prorectorii unei organizații educaționale de învățământ superior (Articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Cu sportivul pentru perioada de transfer temporar (articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În alte cazuri prevăzute de legile federale

Când este legal să închei un contract de muncă pe durată determinată?

Legalitatea concedierii ca urmare a expirării perioadei de valabilitate a acesteia depinde de cât de legală este (adică, în conformitate cu legea) încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Nerespectarea procedurii stabilite va avea ca rezultat recunoașterea unui contract pe durată determinată ca pe perioadă nedeterminată și, în consecință, reintegrarea salariatului. Și aici pot apărea probleme cu angajatul principal dacă contractul a fost încheiat, de exemplu, în timpul absenței sale îndelungate.

Pentru a preveni acest lucru, angajatorul ar trebui să-și amintească mai multe reguli. Cel mai important lucru, după cum s-a menționat deja, este că motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată trebuie stabilite de Codul Muncii sau de alte legi federale. De asemenea, ele trebuie aplicate corect, iar aici apar adesea dificultăți pentru angajatori. De exemplu, ei confundă munca temporară cu munca sezonieră sau încheie un acord prin acordul părților cu o persoană care nu este specificată în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, presupunând aparent că, prin acordul părților, este posibilă angajarea temporară a oricărui angajat.

De asemenea, este ilegală încheierea unui contract de muncă pe durată determinată atunci când un angajat este angajat „pe durata îndatoririlor unui absent”, dar de fapt postul este vacant.

În ceea ce privește încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, această opțiune va fi legală numai dacă contractul este încheiat pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului. Aici remarcăm că angajatorii încalcă adesea această condiție atunci când aplică pentru locuri de muncă, în special pentru pensionari, încheiend aproape fără greșeală un contract pe durată determinată.

Adesea, angajatorii, pentru a nu încheia un contract pe perioadă nedeterminată, încheie mai multe contracte de muncă pe durată determinată cu o singură persoană și pentru a presta o singură muncă. Cu aceasta ocazie Curtea Supremă de Justiție a reținut că la stabilirea în cursul judecății a faptului încheierii multiple de contracte de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția nr. 2) (a se vedea hotărârea de recurs a lui Arkhangelsky tribunal regional din data de 20 februarie 2013 în dosarul nr. 33-885/2013).

Și încă o încălcare care este comisă de angajatori și poate duce la recunoașterea contractului ca ilegal este nerespectarea cerințelor de formă și conținut.

Notă

Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar este dat salariatului, celălalt este păstrat de angajator. Primirea unei copii a contractului de muncă de către angajat trebuie să fie confirmată prin semnătura acestuia pe copia păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă contractul de muncă nu este întocmit în scris, dar angajatului i se permite efectiv să îndeplinească sarcini (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci a apărut o relație de muncă între angajat și angajator. Instanțele consideră însă că în aceste cazuri contractul de muncă poate fi considerat ca încheiat pe perioadă nedeterminată.

Referitor la conținutul contractului de muncă, subliniem: acesta trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă (alineatul 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). O anumită perioadă este indicată dacă data de încheiere a contractului poate fi precisă și predeterminată de către părți. Dacă este imposibil să se determine termenul, atunci în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse indică o perioadă de timp - de exemplu, în cazurile de efectuare a anumitor lucrări, îndatoririle unui angajat absent, munca sezonieră.

În caz contrar, contractul de muncă va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Notă

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale stabilesc o perioadă diferită (Clauza 2. Partea 1 a Articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Să numim principalele semne că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie legal dacă...		...încheiat în scris pe o perioadă de cel mult cinci ani și indică perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii sale pentru această perioadă.
		…temeiurile încheierii sale sunt stabilite de Codul Muncii sau de alte legi federale
		... lucrul la el este, evident, de natură temporară
		...prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), pe baza consimțământului voluntar al angajatului și al angajatorului

La încheierea unui astfel de acord, amintiți-vă că este interzisă încheierea de contracte de acest tip pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (Partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Motive de reziliere a unui contract pe durată determinată

În virtutea art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. În acest caz, un contract de muncă a încheiat:

pe durata anumitor lucrări, - încetează la finalizarea acestei lucrări;
pe durata îndatoririlor unui angajat absent - încetează la întoarcerea la muncă a acestui angajat;
a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon), - încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

Desigur, un contract pe durată determinată poate fi reziliat înainte de termen în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, dar vom lua în considerare în mod specific încetarea raporturilor de muncă din cauza expirării contractului.

Concedierea unui angajat este ilegală

Concedierea unui angajat din cauza expirării contractului de muncă este ilegală, după cum s-a menționat deja, dacă contractul a fost încheiat în mod ilegal, în special, atunci când nu existau temeiuri legale pentru aceasta, termenul contractului și împrejurările (motivele) care au servit drept bază pentru încheierea acesteia nu au fost indicate, precum și salariatul nu și-a dat consimțământul pentru încheierea unui acord prin acordul părților în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și a putut dovedi acest lucru.

În plus, concedierea va fi ilegală dacă nu s-a produs evenimentul asociat încetării contractului de muncă și angajatul a fost deja concediat. Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat numai dacă s-a produs evenimentul care determină expirarea contractului.

În cazul în care instanța constată că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod nelegal, acesta poate fi reclasificat ca încheiat pe perioadă nedeterminată, iar salariatul poate fi reintegrat.

Cu toate acestea, în unele cazuri, instanța ia o decizie în funcție de circumstanțele cauzei. De exemplu, chiar și în lipsa unei forme scrise a contractului de muncă, instanța poate recunoaște concedierea ca fiind legală dacă stabilește că salariatul cunoștea caracterul urgent al raportului de muncă - era familiarizat cu ordinul de angajare, care conținea o notă despre caracterul urgent al contractului de muncă (vezi. Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sahalin din 03.03.2016 în dosarul nr. 33-540/2016).

Nu întotdeauna recunoscut concediere legală iar în lipsa împrejurărilor (motivelor) în contractul pe durată determinată care a stat la baza încheierii acestuia. Astfel, concedierea a fost recunoscută ca legală în cazul în care nu erau indicate în acesta împrejurările încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, ci de fapt existau și erau prevăzute de Codul Muncii (a se vedea Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republica Karelia din data de 01.09.2015 în dosarul nr. 33-3390/ 2015).

Dar dacă contractul de muncă pe durată determinată nu indică durata acestuia, o astfel de concediere va fi considerată ilegală (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie 2014 nr. 4g/8-13140).

Notă

Concedierea datorita expirarii contractului de munca al unei salariate insarcinate este permisa daca contractul a fost incheiat pe durata sarcinilor de serviciu ale salariatei absente, iar femeia nu poate fi transferata cu acordul ei scris la un alt loc de munca disponibil angajatorului pana la data sfârşitul sarcinii ei. În alte cazuri, contractul de muncă este prelungit pe baza cererii angajatului până la sfârșitul concediului de sarcină sau de maternitate (părțile 2, 3 ale articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește nerespectarea de către angajator a procedurii de sesizare, poziția judecătorilor de aici este ambiguă. În unele situații, instanțele indică faptul că nerespectarea cerințelor din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse privind o notificare scrisă către un angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia nu poate fi o bază independentă pentru declararea ilegală a concedierii (a se vedea hotărârea de recurs a Regionalei Irkutsk Judecătoria din 23 ianuarie 2013 în dosarul nr. 33-450/13). În altele - că voința părților de a înceta raportul de muncă trebuie susținută de probe, dintre care una poate fi notificarea salariatului cu privire la concediere în conformitate cu partea 1 a art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, concedierea va fi probabil considerată ilegală dacă salariatul, cu încălcarea art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu era familiarizat cu ordinul de concediere. Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 79, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de concediere este esențială pentru recunoașterea concedierii ca nelegală (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnodar din 17 mai 2012 în dosarul nr. 33-7701/2012).

În orice caz, dacă contractul a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, nu este necesar să se avertizeze despre încetarea contractului.

Astfel, putem identifica principalele motive în care concedierea din cauza expirării contractului de muncă va fi ilegală.

Concedierea din cauza expirării contractului de muncă este ilegală dacă...	…nu există temeiuri legale pentru încheierea unui contract pe durată determinată
	...nu există o formă scrisă a contractului (o excepție este posibilă dacă angajatul a semnat o comandă cu o perioadă de valabilitate specificată a contractului)
	...contractul nu indică perioada de valabilitate a acestuia
	...contractul nu indică circumstanțele care au stat la baza încheierii acestuia (excepția este atunci când aceste circumstanțe nu ridică îndoieli, de exemplu, dacă salariatul este pensionar)
	...contractul pe durată determinată a fost încheiat sub constrângere
	...salariatul este concediat înainte de producerea unui eveniment care determină data de expirare a contractului de muncă
	...o femeie însărcinată este concediată, iar ea scrie o cerere de prelungire a contractului
	... unei angajate însărcinate, cu care s-a încheiat contractul pe durata atribuțiilor de serviciu de angajată absentă, nu i s-a oferit transferul pe o altă funcție

Am vorbit despre ce să căutați la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, ce face ca un astfel de contract să fie recunoscut ca pe durată nedeterminată, precum și cele mai frecvente cazuri în care concedierea unui angajat „cu durată determinată” poate fi considerată ilegală. În această situație, angajatorul va trebui nu doar să reclasifice contractul de muncă în definitiv și să reintegreze salariatul, ci să îi plătească și salariul mediu pe perioada de absență forțată, despăgubiri pentru cheltuieli judiciare și daune morale. Sperăm că veți ține cont de toate cele de mai sus la încheierea contractelor de muncă pe durată determinată. Cel mai important este să aplici doar temeiurile prevăzute de lege. Și, desigur, acordul părților de a stabili un termen în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi doar voluntar.

Ar putea fi util să citiți: