Ce trebuie făcut în caz de concediere ilegală de la locul de muncă. Formarea unei cereri în instanță. Concedierea legală este documentată

Cele mai frecvente încălcări legislatia muncii legate de remunerare și de procedura de concediere a unui salariat. Astfel, este ilegal să plătiți salariul o dată pe lună.

Într-unul dintre numere („Contabilitatea actuală”, 2013, nr. 4, p. 122) ne-am familiarizat cu cele mai frecvente încălcări ale legislației muncii în timpul angajării și contractării. contract de muncă, precum și măsurile prevăzute pentru combaterea acestora. Acum ne vom uita la ce încălcări poate comite un angajator în timpul muncii angajatului său.

Poate un angajator să mă folosească pentru o perioadă determinată pe termen nedeterminat sau am un termen limită pentru a semna un contract pe perioadă nedeterminată? Angajatorii nu pot angaja angajați pe perioadă determinată pe termen nelimitat. Durată relaţiile de muncăîntre aceiași participanți se poate discuta timp de maximum doi ani de la data începerii raportului de muncă; acest lucru se aplică și oricărui alt raport de muncă pe durată determinată convenit între aceiași participanți la acel moment.

În cazul în care au trecut cel puțin șase luni de la încetarea contractului anterior pe durată determinată, nu se ia în considerare contractul anterior pe durată determinată între aceiași participanți. Este important să se verifice ce constituie o încălcare gravă a obligațiilor salariatului, întrucât un angajat nejustificat poate fi reintegrat de către instanță.

Încălcări în domeniul salariilor

Nerespectarea legislației muncii în domeniul salarizării lucrătorilor ocupă un loc fruntaș în frecvența încălcărilor întâlnite.

Acestea includ:

Plata salariului o data pe luna;

Întârzierea plății salariilor;

Reducerea nerezonabilă a salariilor;

Încălcare gravă a obligațiilor

Prin urmare, atunci când decide să concedieze un angajat fără preaviz, angajatorul trebuie să ia în considerare gradul de culpabilitate al salariatului și relația dintre încălcare și interesele angajatorului. O încălcare gravă a obligațiilor esențiale ale unui angajat constituie un comportament ilegal și vinovat al angajatului. Conduita ilegală în acest caz reprezintă o încălcare a obligației primare a angajatului, în timp ce termenul „conduită ilicită” se referă la culpă intenționată sau neglijență gravă în îndeplinirea atribuțiilor.

Neindexarea salariilor din cauza creșterii prețurilor și tarifelor;

Neplata tuturor sumelor datorate la încetarea raportului de muncă.

Articolul 136 Codul Muncii stabilește ca salariile să fie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă. Cu toate acestea, în unele organizații cu un număr mic sau probleme financiare Acest tip de încălcare apare frecvent. Iar unele companii pur și simplu ignoră această prevedere legală.

Principalele responsabilitati ale angajatului

Este important ca acțiunile întreprinse în acest fel de către angajat să provoace o încălcare sau amenințare la adresa intereselor angajatorului. Principalele atribuții ale salariatului sunt reglementate de art. 100 kPa. Potrivit acestei prevederi, salariatul este obligat. Respectarea programului de lucru stabilit, respectarea regulilor și reglementărilor de muncă, respectarea reglementărilor de securitate și sănătate în muncă, respectarea secretelor definite în regulile individuale, respectarea principiilor conviețuirii sociale. În plus, atribuțiile salariatului sunt reglementate prin acte juridice specifice.

Practica arată că, cu încălcarea acestui articol din Codul Muncii, salariile angajaților nu sunt doar întârziate de ceva timp pe baza situației financiare actuale din organizație (neplata clienților, plata insuficientă a taxelor, blocarea contului și alte circumstanțe) , dar nu sunt plătiți în mod deliberat, transformând munca angajată în forțată.

Încetarea unui contract de muncă fără notificare prealabilă din vina salariatului atrage după sine o reclamație de încălcare a obligației salariatului. Nelegalitatea comportamentului nu este însă suficientă pentru a o califica automat drept încălcare gravă a obligațiilor angajaților, Concedierea disciplinară. Pentru comportamentul ilegal trebuie să existe un grad semnificativ de întărire a rea voință a angajatului sub forma unei erori intenționate sau a neglijenței grave.

Culpabilitatea intenționată apare atunci când un angajat anticipează efectele dăunătoare ale comportamentului său și îl caută în mod intenționat sau cel puțin se bazează pe el. Același lucru provoacă în mod intenționat un prejudiciu angajatorului. Dacă un angajat prevede posibilitatea unei răniri, dar este suspectat în mod nerezonabil că o poate evita, atunci o eroare neintenționată de imprudență poate fi atribuită angajatului. În cazul în care angajatul nu anticipează posibilitatea de a suferi un prejudiciu prin propria sa conduită, deși el sau ea și-ar fi prevăzut sau poate să fi prevăzut comportamentul său, comportamentul se poate datora neglijenței neintenționate.

Neplata angajaților toate sumele datorate la încetarea raportului de muncă în ziua în care părăsesc serviciul este o încălcare foarte frecventă a cerințelor legislației muncii. În acest caz, este încălcată cerința unui alt articol din Codul Muncii (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse), care stabilește că, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului se face pe data ziua concedierii sale. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

Cu toate acestea, nu există suficiente motive pentru a rezilia un contract de muncă fără notificare prealabilă. O renunțare la neglijență este gradul de eroare neintenționată a neglijenței. Neglijarea este definită ca incapacitatea de a oferi îngrijiri generale. Pe de altă parte, neglijența gravă este înțeleasă ca nerespectarea regulilor minime de bună conduită într-o situație dată. Astfel, atribuirea vinovăției unui angajat în această formă este decisivă pentru ca angajatul să se comporte într-o anumită situație într-un mod diferit de cerința minimă de îngrijire.

Presupusa neglijență este o lipsă gravă de a avea grijă de un angajat. Natura tragică se manifestă în atitudinea extrem de lipsită de respect a angajatului față de îndatoririle sale. Dacă un angajat are grijă și prudență extremă în acțiune și totuși ignoră complet consecințele acțiunilor sale, neglijența gravă este o încălcare gravă a îndatoririlor fundamentale ale angajaților.

Încălcări în domeniul muncii și regimului de odihnă

Cele mai frecvente încălcări ale cerințelor în domeniul muncii și odihnei sunt legate de:

Cu absența în organizații a reglementărilor locale care reglementează timpul de lucru și timpul de odihnă (reglementări interne ale muncii, programe de schimb, programe de vacanță) (articolele 100, 103, 108, 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Fie neglijență intenționată, fie gravă

Încălcarea sau amenințarea intereselor angajatorului

O acțiune sau o omisiune a unui angajat care dă dreptul angajatorului să-și rezilieze contractul de muncă în acest mod trebuie să provoace prejudicii materiale sau cel puțin să amenințe interesele angajatorului. Un motiv justificat pentru rezilierea contractului de muncă al unui angajat poate fi comportamentul vinovat al salariatului, în urma căruia interesele de afaceri ale angajatorului sunt puse în pericol. Rețineți că interesul angajatorului depinde nu numai de mărimea proprietății.

Rechemarea angajaților din vacanță fără acordul lor scris (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Asigurarea salariaților cu concedii de odihnă de durată mai scurtă decât cea stabilită de legislația muncii, precum și neacordarea salariaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și/sau periculoase cu concedii anuale plătite și concedii suplimentare plătite (articolele 114-117, 124, 125 din Legea Muncii). Codul Federației Ruse);

Acest concept include, de asemenea, active necorporale, cum ar fi disciplina în muncă, respectul pentru proprietatea angajatului și bunul nume al angajatorului. Angajatul a lucrat ca manager de depozitare și transport pentru o companie angajată în producerea așa-numitelor documente de securitate. În legătură cu obiectul afacerii, compania a dezvoltat o serie de proceduri care, dacă nu erau urmate, reprezentau o potențială amenințare pentru afacerea sa atunci când își audita activitățile.

Din cauza încălcării de către manager a acestor proceduri, precum și a acțiunilor sale de obstrucție a auditului companiei și sustragerea informațiilor solicitate de la auditori, societatea a decis încetarea raportului de muncă. După ce a părăsit managerul, le-a spus angajaților că și-a dat demisia pentru că a primit o ofertă de muncă mai bună. Pentru a evita speculațiile cu privire la un angajat pe termen lung și bine evaluat, autoritățile companiei au aranjat o întâlnire cu colegii reclamanților pentru a clarifica motive reale plecarea forței de muncă cu accent pe accentuarea necesității angajaților de a urma procedurile curente.

Înlocuirea concediului de odihnă nefolosit de către un angajat cu compensație bănească, neplăți compensare bănească in spate vacanta nefolosita la concediere (articolele 126, 127, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Nerespectarea de către angajator a standardelor de timp de lucru pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă (Articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încălcări la concedierea angajaților

Aceste încălcări dobândite în În ultima vreme destul de masiv în natură. Angajatorii lipsiți de scrupule, de dragul ambițiilor personale și al posibilității de abuz financiar, sub diverse pretexte, uneori foarte exagerate, încearcă și, de regulă, realizează concedierea lucrătorilor nedoriți, dar cu experiență și cunoștințe, pentru a ocupa locurile de muncă eliberate cu „oamenii lor”.

În baza acestui fapt, managerul a intentat o acțiune în justiție în care a susținut că în lipsa sa l-a reprezentat ca un angajat de neîncredere, atribuindu-i acțiuni nevalide contrare principiilor demnității profesiei, care i-au încălcat bunurile personale, i-au subminat încrederea. ca Angajat în prezența multor oameni și îl expune la multe dificultăți în găsirea unui nou loc de muncă.

Instanța de fond a constatat că desfășurarea ședinței și informațiile furnizate angajaților nu au avut niciun impact influență negativă asupra reputației sau primirii reclamantului ca persoană sau angajat. De asemenea, a mai reținut că salariatul nu a demonstrat că informațiile furnizate angajaților săi la vreo întâlnire au avut vreun impact asupra situației sale profesionale sau personale – și, prin urmare, nu poate fi considerată o încălcare a Codului Muncii de către angajator cu respectarea drepturilor personale ale angajat. Pentru că faptul că intimatul a fost expus personal la informații despre presupusele sale încălcări în munca sa nu confirmă în niciun caz încălcarea obiectivă reală a treburilor sale personale.

Femeile însărcinate și persoanele de vârstă înainte de pensionare sunt cele mai vulnerabile la concediere.

Angajatorii fără scrupule, folosind diverse metode de constrângere și presiune, obligă angajații să scrie scrisori de demisie din cauza după plac. Și lucrătorii obstinați sunt obligați să facă acest lucru folosind amenințări că îi vor concedia oricum, dar în același timp vor strica carnetul de muncă cu înregistrările de concediere „sub articol”.

Curtea de Apel împărtășește poziția instanței de fond. A reținut că dezvăluirea de către angajator a împrejurărilor reale ale deciziei contractului de muncă al salariatului cu personalul și exclusiv în scop comercial nu încalcă bunul nume și demnitatea reclamantului. Nu încalcă confirmarea personală că o persoană care nu a urmat anumite proceduri a fost vinovată de astfel de încălcări. O astfel de afirmație, dacă este adevărată și nu conține niciun termen derogatoriu, nu este în contradicție cu bunul nume al persoanei în cauză.

Pozițiile ambelor instanțe în acest caz ar trebui considerate corecte. Legea nu protejează împotriva încălcării drepturilor personale. Conform poziției stabilite Curtea Supremă de JustițieÎn ceea ce privește crearea de creanțe pentru încălcarea drepturilor personale, este necesar să se stabilească bunul personal specific care este protejat, încălcarea acestui bun și nelegalitatea contravenientului. În caz de inundație, sarcina constă în semnalarea bunului vătămat sau amenințat și a evenimentului care încalcă acest bun, cerința acuzatului de a dovedi absența nelegalității comportamentului său.

Sunt și cazuri în care angajatorul nu numai că l-a concediat ilegal pe angajat, dar în același timp nu a plătit ceea ce i se datora. salariile si compensatii. Și ceea ce este și mai rău, este posibil ca angajatorul să nu returneze cartea de muncă deloc sau să-l returneze, dar fără evidențele corespunzătoare de angajare și concediere. Cel mai dificil lucru pentru un angajat este cazul în care i se eliberează un carnet de muncă cu evidență de angajare, dar fără evidență de concediere. Apoi, angajatul are probleme uriașe cu găsirea unui loc de muncă (din moment ce nu are documente pentru a fi concediat) și să se înregistreze la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință și să-l recunoască ca șomer (la urma urmei, este încă documentat să lucreze).

După cum se menționează Curtea de Apel, demnitatea unui angajat creează un sentiment de valoare de sine bazat pe înțelegerea sa ca un bun angajat profesionist și conștiincios și pe recunoașterea capacității, aptitudinilor și contribuției sale ca angajat de către superiorii săi. Potrivit jurisprudenței Curții Supreme, o încălcare a unei astfel de demnități a unui salariat este un comportament al angajatorului constând, printre altele, în săvârșirea unei culpe verbale sau judiciare, săvârșirea de adulter împotriva unui angajat, disprețuirea calificărilor unui salariat, judecarea necorespunzătoare a unui angajat. , pedepsindu-l nejustificat sau dezvaluind fara acordul angajatului, informatii acoperite de protectia datelor cu caracter personal.

Dacă un angajat crede că a fost concediat ilegal, atunci ar trebui să depună mai întâi o declarație scrisă la inspectoratul de muncă de la locația organizației. Dar angajatul trebuie să înțeleagă clar că 30 de zile sunt alocate legal pentru a lua în considerare recursul unui cetățean și această perioadă, în anumite circumstanțe, poate fi prelungită pentru o altă perioadă.

Astfel, o astfel de încălcare a demnității angajaților nu constituie o notificare către angajatorul angajaților direct vizați de rezultatele auditului și necesitatea asociată de a înceta relația cu un angajat pe termen lung și valoros și responsabilitatea fiecărui angajat de a respectă procedurile interne. Este legea angajatorului, care realizează astfel scopul rezonabil de a adera la procedurile de la locul de muncă și de a veghea pentru bunăstarea lui și a angajaților săi.

Legalitatea acțiunii unui astfel de angajator este o condiție prealabilă pentru veridicitatea informațiilor furnizate și absența unor termeni derogatori. Această ultimă limitare poate fi discutabilă. Pieharative are o conotație negativă, negativă. Evident, un angajator care informează angajații cu privire la motivele rezilierii unui contract indică faptul că acțiunile angajatului au fost negative pentru ca alții să nu intre în contact cu aceștia. În acest sens, angajatorul vorbește jignitor. În consecință, comportamentul degradant în această situație trebuie înțeles ca ofensator și insultător.

Fără întârziere, în așteptarea unui răspuns din partea inspectoratului de muncă, angajatul poate merge în instanță, deoarece Codul Muncii (Articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește un termen de prescripție. Un angajat are dreptul de a se adresa instanței în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.

Concluzia esențială a hotărârii în cauză este că atât dreptul de a rămâne la locul de muncă, cât și dreptul de a găsi altul nu sunt drepturi personale ale salariatului. Încetarea angajării unui angajat poate încălca drepturile sale personale numai dacă acesta este calificat, voit și voit în încălcarea unor drepturi personale specifice, dacă un astfel de comportament este împiedicat de demnitatea angajatului sau de alte drepturi personale.

Se întâmplă adesea ca relația dintre angajat și angajator să nu aparțină succesului. Când greșeala aparține angajatului și este flagrantă, șeful nu ar trebui să o tolereze. Poate concedia imediat angajatul. Un contract de muncă poate fi reziliat fără preaviz din vina salariatului în trei situații. Acestea sunt: o încălcare gravă a îndatoririlor profesionale de bază, o infracțiune săvârșită de un angajat care împiedică continuarea angajării acestuia și, de asemenea, vinovatul de pierdere a dreptului la muncă. Vă rugăm să rețineți că catalogul de mai sus este exhaustiv.

Articole din această secțiune

Concedierea unui angajat care nu a încheiat perioada de probă
Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă în realitățile rusești este un proces complex și costisitor. La prima vedere, articolul 70 din Codul Muncii pare a fi o cale simplă și logică de ieșire din această „capcană”. Dar nu este atât de simplu. Articolul 70...
Reducerea personalului
Atunci când planificați o reducere a personalului, ar trebui să vă amintiți că nu toți angajații pot fi concediați pe această bază, iar cei disponibilizați ar trebui anunțați corespunzător și să li se ofere posturi vacante disponibile.
Concedierea unui angajat. Cum să te despart ca prieteni
Despărțirea de angajați cu grație și demnitate pentru ca numai lucrurile bune să rămână în memorie și relațiile să rămână prietenoase este o adevărată artă pe care orice angajator o poate stăpâni. Pentru a face acest lucru, este suficient: mai întâi, să vrei; a doua este să studiezi și să alegi...
Contract de munca pe durata determinata. Concedierea unui absolvent de maternitate
Concedierea unei maternități care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate duce angajatorul la acțiuni în justiție.
Criză: este timpul să stăpânești arta concedierii
Specialiști de renume din cadrul agențiilor de PR de top din Rusia insistă în unanimitate că în țara noastră există probleme cu etica concedierii. Apar portaluri mari de internet ale „listelor negre ale angajatorilor”. Angajații concediați ofensați și furioși scriu recenzii negative într-un acces de furie. Și cu cât sunt concediați cu mai puțină atenție, cu atât mai supărate devin comentariile lor despre companie. Este dificil de explicat de ce, având în vedere dorința răspândită a companiilor de a crea o imagine a unui „angajator de vis”, un aspect cheie al politicii de personal a companiei este adesea trecut cu vederea. Concedierea este o verigă vulnerabilă în managementul personalului. Astăzi, când se pregătește o criză în țară, vor urma cu siguranță disponibilizări în masă. Există chiar și un concept de „șoc public al concedierilor”.
Aviz de reducere de personal
De obicei, conducerea încearcă să reducă personalul prin rezilierea contractului „prin acordul părților”. Dacă angajatul nu este mulțumit de această metodă, el trebuie să fie concediat din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului. Și în acest caz, nu puteți face fără notificarea reducerii.
Reintegram muncitorii concediați ilegal
În cazul în care instanța constată concedierea ilegală, decizia de reintegrare a salariatului concediat ilegal este supusă executării imediate. În timpul absenței forțate, angajatul poate conta pe câștiguri medii și compensații pentru prejudiciul moral. ...
Adio cu privirea spre viitor
Toți managerii de resurse umane, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu nevoia de a concedia angajații. Și despre cât de reușit și corect procesul va trece prin separare, reputația companiei depinde. Să dezvăluim câteva secrete. Articolul este publicat ca parte a colaborarii hrmaximum...
Înlocuirea motivelor de concediere a devenit motivul reintegrării
După un rezultat nesatisfăcător la promovarea testului de cunoștințe, permisul angajatului de a lucra cu echipamente electrice nu a fost prelungit. Angajatorul a considerat ca o astfel de admitere este in esenta un drept special iar privarea lui permite incetarea contractului de munca cu salariatul.
Concedierea din concediu
Pentru a oficializa concedierea voluntară a unui angajat care se află în vacanță, trebuie să vă asigurați că acest angajat și-a dorit cu adevărat să înceteze relația de muncă.
Încetarea unui contract de muncă din cauza unui act imoral
Numai angajații pot fi concediați pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale anumită categorie, și anume, cei care performează funcții educaționale. Dar, în același timp, pentru legalitatea concedierii pe această bază, trebuie îndeplinite suplimentar o serie de condiții.
Oficializăm concedierea unui angajat care pică testul
Toată lumea știe că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate conține o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită. Dar puțini oameni știu cum să concedieze corect pe cineva care nu poate face față jobului și nu este potrivit pentru angajator. Făcând greșeli la încetarea unui raport de muncă cu un salariat care nu a trecut testul, angajatorul riscă să se confrunte în instanță cu persoana concediată și este posibil ca judecătorii să se alăture acestuia. Astăzi vă vom spune cum să vă oficializați concedierea în acest caz.
Demitere pe baza rezultatelor testelor
Articolul este dedicat luării în considerare a aspectelor actuale legate de caracteristicile de proiectare ale regimului de testare atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Problemele legate de condițiile de numire, durata și promovarea testului sunt discutate în detaliu; procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care nu trece testul este prezentată în detaliu; sunt furnizate mostre. documente necesare pe această temă.
Cum să oficializezi corect suspendarea de la serviciu și concedierea în caz de furt
Suspendarea și concedierea ulterioară a unui angajat care a comis furt la locul de muncă - din păcate, în practica departamentelor de personal, o situație similară apare destul de des. Cum să pregătiți corect documentația de însoțire și să țineți cont de toate nuanțele legislației? Algoritmul prezentat în articol îi va ajuta pe managerii de HR să evite greșelile, ceea ce înseamnă că va minimiza riscul consecințe negative pentru angajator.
Absență îndelungată: dificultăți de concediere
Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără niciun avertisment, nu merge la muncă. Aceasta este o adevărată bătaie de cap pentru departamentul de resurse umane: așteptați cu încăpățânare ca angajatul dispărut să se întoarcă la serviciu sau să-și caute unul nou în locul său, concedierea angajatului absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și recunoașteți-l ca fiind dispărut? Și asta este departe de a fi lista plinaîntrebări care apar în fața ofițerului de personal în situație similară. Doar respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii vă permite să faceți în mod competent și cu cât mai puțin posibil costuri materiale rezolva problema de.
Reintroducerea sau anularea ordinului de concediere?
Recent, s-a schimbat dramatic atitudinea față de problema legată de executarea imediată a unei hotărâri judecătorești de reintegrare la locul de muncă a unui angajat. În ce constau aceste inovații este în articol.
Aplicație cu dată deschisă
Astăzi, mulți angajatori, atunci când angajează un nou angajat, îi cer să scrie în avans o scrisoare de demisie „pe cont propriu”, dar fără data întocmirii acesteia. Svetlana Gavrilova, expert la firma de audit Business Studio, explică care sunt riscurile pentru o companie care practică o astfel de metodă de „rețea de siguranță”.
Concedierea unui angajat conform clauzei 5 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse
Codul Muncii prevede concedierea unui salariat din cauza nerespectării repetate fără un motiv întemeiat. responsabilități de muncă. Această bază de încetare a unui contract de muncă nu este nouă, este de natură continuă. Anterior, această bază a fost consolidată în...
Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu
Avem un angajat care nu s-a prezentat la serviciu de mai bine de trei luni. Nu răspunde la apeluri telefonice, scrisori și telegrame. Ei nu deschid ușa acasă. Îl putem concedia? Dacă da, atunci sub ce articol?
Cum poate directorul general să găsească un motiv întemeiat pentru demiterea contabilului-șef?
Pentru a găsi motivul pentru care vă concediați contabilul șef, trebuie să studiați temeinic legile actuale privind munca, contabilitatea și impozitele. Dacă căutarea dvs. de norme legale adecvate este încununată de succes, asigurați-vă că contabilul-șef nu va dori să-și strice dosarul de muncă și să demisioneze conform art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la cererea dumneavoastră.
Protectia drepturilor muncii: Contactarea parchetului
Una dintre modalitățile de protejare a drepturilor muncii este de a contacta procuratura. Parchetul este un sistem centralizat federal unificat de organe care efectuează Federația Rusă supravegherea respectării Constituției Federației Ruse și a punerii în aplicare a legilor în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.
Încetarea unui contract de muncă din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă
Acțiunea disciplinară sub formă de concediere poate fi aplicată în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă. Lista abaterilor grave care constituie motive de concediere este redată în clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă, în sensul legii, este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample.
Incoerența ca motiv de concediere
Concedierea din astfel de motive este o procedură destul de complexă și „alunecoasă” din punct de vedere juridic.
Angajat beat la serviciu - cum să concediezi?
În acest articol, vom spune angajatorilor în detaliu toate etapele concedierii pentru ebrietate la locul de muncă și le vom indica modul în care angajatorul însuși poate evita să intre în categoria infractorilor.
Conditii de munca si procedura de concediere a minorilor
Caracteristicile psihofiziologice ale corpului minorilor și nevoia de educație cu drepturi depline necesită adesea condiții speciale de muncă și garanții suplimentare, care au fost dezvoltate și consacrate în legislația actuală. Să luăm în considerare ce restricții sunt prevăzute de Codul Muncii privind condițiile de muncă ale minorilor, dacă aceștia pot fi direcționați...
Concedierea personalului: cum se face astfel încât să nu fie extrem de dureros
Paradoxurile profesiei de HR Dualismul situației actuale constă tocmai în faptul că managerul HR care conduce serviciul de personal, pe de o parte, va trebui să demonstreze în condițiile actuale îndeplinirea cu măiestrie a atribuțiilor sale profesionale în reducerea personalului. ..
Cât costă concedierea: plăți compensatorii pentru reducerile de personal
Atunci când reduceți numărul sau personalul angajaților, este important nu numai să urmați cu strictețe procedura de concediere, ci și să determinați cu exactitate plățile bănești datorate angajatului*. Acest lucru nu este întotdeauna ușor de făcut. Faptul este că cerințele pentru astfel de plăți sunt cuprinse în diferite articole din Codul Muncii. Să vedem ce sume sunt implicate în acest caz, vorbim despre cum să le calculăm corect, dacă trebuie să plătiți impozite pe ele.
Demitere din cauza recrutării
Ofițerii de personal întâmpină adesea dificultăți atunci când concediază recruți. Sperăm că în articolul de mai jos veți găsi răspunsuri la majoritatea întrebărilor referitoare la acest subiect.
O excursie la serviciul de ocupare a forței de muncă sau Ajutor pe cei concediați
Statul oferă anumite garanții sociale cetățenilor care și-au pierdut locul de muncă (de exemplu, plătește ajutor de șomaj, oferă asistență în găsirea unui loc de muncă). Totuși, pentru a beneficia de aceste garanții, angajații disponibilizați trebuie să contacteze serviciul de ocupare a forței de muncă și să se înregistreze ca șomeri. Astăzi vom vorbi despre cum să facem acest lucru și care este rolul angajatorului în asigurarea angajării lucrătorilor disponibilizați.
Particularități ale reglementării legale a muncii pensionarilor. Plăți către pensionari în timpul concedierilor și lichidării
De multe ori se poate auzi opinia că concedierea în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă în primul rând la persoanele care au împlinit vârsta de pensionare. Totuși, acest lucru nu este în concordanță cu cerințele părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul preferențial de a reține la locul de muncă a persoanelor cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. Atingerea vârstei de pensionare nu este o bază pentru concedierea prioritară a unor astfel de persoane. Aceștia pot fi concediați numai în conformitate cu regulile generale.
Recuperarea prejudiciului material la concedierea unui angajat
Colectie daune materiale la concedierea unui angajat - Explicație despre posibilitatea recuperării daunelor de la salariatul demisionat/demis.
Plăți de compensare la concedierea femeilor cu copii și a femeilor însărcinate
Pentru cei disponibilizați din cauza lichidării și șomerii mamelor copiilor sub trei ani, organe protectie sociala din populație li se plătește o despăgubire lunară în aceeași sumă ca și în timpul concediului pentru creșterea copilului până când copilul împlinește 3...
Demitere: este posibil ca ambele părți să câștige?
Concedierea angajaților din orice motiv nu este un accident, ci o parte firească a vieții de afaceri a unei întreprinderi. Acesta este modul în care ar trebui să fie tratat. Și în acest proces există două părți interconectate - abilitatea de a renunța la tine și abilitatea de a-i concedia pe alții. Acest articol va fi de interes pentru cei care dețin și gestionează o afacere, care, din cauza domeniului lor de activitate, îi concediază pe alții și pentru cei care vor să învețe cum să nu se treacă în situația de a fi concediați fără propria dorință.
Salariu in plic si concediere
Acum compania mea renunță la postul pe care îl ocup, iar conducerea nu vrea să plătească despăgubiri (din câte știu eu, 5 salarii). Situația este complicată de faptul că 50% din salariul meu este „gri”. Ce sfaturi ai despre cum să te comporți mai bine? Trebuie să merg în instanță? Poziția pe care o ocup este de top. Cum mi-ar putea afecta cariera mergerea la proces?
Cum să nu fii înșelat și concediat?
Mulți lucrători sunt gata să suporte arbitrariul din partea angajatorilor, de obicei din cauza faptului că nu își cunosc drepturile. Și sunt destui dintre ei pentru a primi compensații legale la concediere și pentru a compensa daunele cauzate de vătămarea morală și așa mai departe.
Ce trebuie făcut dacă societatea urmează să fie lichidată?
Intenția conducerii de a începe lichidarea societății nu înseamnă că îi lipsește responsabilitățile de respectare a drepturilor de muncă ale salariaților, inclusiv respectarea procedurii de concediere și plata despăgubirilor prevăzute de lege.
Este posibil să renunți la un loc de muncă fără a plăti sume conform contractului de formare?
În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de acordul de pregătire pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de societate pentru studiile sale, calculate proporțional cu timpul efectiv efectiv. nu a lucrat după terminarea pregătirii.
Ești forțat să demisionezi voluntar?
Însăși formularea întrebării este deja sugestivă: dacă demiterea ar trebui să aibă loc LA DORINȚA TA, atunci ce legătură are șeful cu asta? Faptul este că din punctul de vedere al legii - niciuna, dar în realitate este invers.
Sunt concediat, ce ar trebui să fac? Recomandări practice de la un avocat
În primul rând, cu cât organizația este mai serioasă, cu atât demiterea este pregătită mai atent.

Concedierea ilegală – este o încălcare a procedurii de încetare a contractului de muncă, care poate fi contestată. În acest articol ne aflăm într-un limbaj simplu a descris cum se identifică concedierea ilegală și ce trebuie făcut dacă este concediat.

După concediere, puteți depune un proces numai în termen de 1 lună (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie să acționați rapid.

Motive de concediere

Un angajat poate fi concediat numai pentru motivele specificate în Codul Muncii al Federației Ruse. Ele pot fi vizualizate mai jos.

Semne de concediere ilegală

Demiterea este ilegală în următoarele cazuri:

Termenul limită pentru depunerea cererii în instanță

Puteți depune un proces în caz de concediere ilegală de la locul de muncă numai în termen de 1 lună de la data primirii ordinului de concediere sau a carnetului de muncă (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După acest termen, instanța va refuza să satisfacă pretențiile.

Termenul de prescripție poate fi prelungit dacă se confirmă boala sau alt motiv întemeiat.

Dar inspectoratul de muncă și parchetul?

Litigiile privind concedierile ilegale sunt litigii individuale de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conflictele individuale de muncă sunt examinate de instanțele și comisiile de muncă (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu sunteți membru de sindicat, alegerea dvs. este să mergeți în instanță.

Concedierea nu este nici infracțiune penală, nici administrativă până la proba contrarie în instanță. Prin urmare, nici Parchetul nu va putea ajuta până la primirea unei hotărâri judecătorești. Și nici Parchetul nu are dreptul să rezolve în mod independent această dispută pe baza aceluiași articol. 382 Codul Muncii al Federației Ruse.

Puteți depune plângere la Inspectoratul de Muncă cu privire la concediere și va fi acceptată. O lună mai târziu, va sosi o scrisoare: "Inspectoratul de Stat al Muncii al Federației Ruse nu ia în considerare conflictele individuale de muncă. Pentru a vă proteja drepturile, aveți dreptul să vă adresați unei instanțe cu jurisdicție generală."

În timp ce așteptați un răspuns din partea Inspectoratului de Muncă sau a Parchetului, termenul de prescripție va expira - nu va mai fi posibil să vă protejați drepturile. O contestație la Parchet și la inspectoratul de muncă nu oprește termenul de prescripție și nu constituie motiv bun pentru restaurarea lor – aceasta este practica judiciară.

Asigurați-vă că mergeți în instanță. Chiar daca vrei neaparat sa faci plangere la Inspectoratul Muncii sau la Parchet.

Procedura de executare silita

Conform statisticilor de la Serviciul Federal executorii judecătoreşti RF doar 10% hotărâri judecătorești sunt efectuate de angajatori în mod independent. În alte cazuri, este necesară inițierea procedurilor de executare - pentru a forța executarea unei hotărâri judecătorești.

Procedurile de executare sunt efectuate prin Serviciul federal executorii judecătorești ai Federației Ruse - pe baza unui titlu executoriu primit la soluționarea unui litigiu în instanță. Dacă aveți doar creanțe bănești, atunci acestea pot fi colectate direct prin contul curent al angajatorului - tot pe baza unui titlu executoriu.

Ce poți obține prin instanță?

Un angajat concediat ilegal poate cere în instanță:

Reintegrare
Corectarea intrării în cartea de munca
Plata salariilor pe toata durata procesului. Pe perioada de la data concedierii până la data pronunțării hotărârii judecătorești.
Plățile plăților de concediu acumulate în timpul absenței forțate
Despăgubiri pentru prejudiciul moral
Plata cheltuielilor judiciare

În același timp, în timpul procesului puteți lucra la un alt loc de muncă - instanța va colecta în continuare salarii pentru absență forțată. Recuperează-te job vechi cu toate acestea, nu este necesar. Înscrierea neplăcută din cartea de muncă ar trebui înlocuită cu „demiterea din propria voință”.

Ar putea fi util să citiți: