Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish jarayoni. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish: amalga oshirish bosqichlari va natijalarni tahlil qilish

Va kadrlar sertifikatlari. Bugungi kunda xodimlarni boshqarishning samarali modelini sertifikatlashtirish institutisiz tasavvur qilish qiyin.

Xodimlarni sertifikatlash- shaxsning mehnat darajasi, fazilatlari va potentsialining bajarilayotgan faoliyat talablariga muvofiqligini baholash uchun mo'ljallangan kadrlar faoliyati.

Asosiy sertifikatlashtirish maqsadi (vazifasi).- xodimning (shaxsning) potentsial imkoniyatlarini aniqlash va agar kerak bo'lsa, qo'shimcha malaka oshirishga yuborish, shuningdek, eng malakali va tajribalilarni moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish boshqa lavozimga ko'tarilish, lavozimga ko'tarilish, mukofotlash va o'lchamlarni aniqlash uchun qonuniy asos bo'lib xizmat qiladi. ish haqi, shuningdek, lavozimni pasaytirish va ishdan bo'shatish. Sertifikatlash kadrlar sifatini oshirish, ishchilarning ish yuki darajasini va ularning mutaxassisligi bo'yicha foydalanish darajasini aniqlash, xodimlarni boshqarish uslubi va usullarini takomillashtirishga qaratilgan. U
o'sish uchun zaxiralarni topish, mehnat unumdorligini oshirish va xodimlarning o'z mehnati va butun tashkilotning natijalariga qiziqishini oshirish, iqtisodiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlardan eng maqbul foydalanish, shuningdek, shaxsning yanada jadal va har tomonlama rivojlanishi uchun shart-sharoitlar yaratishga qaratilgan.

Xodimlarni sertifikatlashning to'rt turi mavjud:

1. Yana bir sertifikat har bir kishi uchun majburiydir va boshqaruv xodimlari uchun kamida ikki yilda bir marta va mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun kamida uch yilda bir marta o'tkaziladi.

2. Sinov muddati tugagandan so'ng sertifikatlash sertifikatlangan xodimni yangi ish joyida mehnatga moslashtirish natijalari bo'yicha foydalanish bo'yicha asosli tavsiyalarni ishlab chiqish maqsadida amalga oshiriladi.

3. Maqsad rag'batlantirish sertifikati yangi ish joyining talablarini va yangi mas'uliyatni hisobga olgan holda xodimning yuqori lavozimni egallash uchun potentsial imkoniyatlarini va uning kasbiy tayyorgarlik darajasini aniqlashdan iborat.

4. Boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazilganda sertifikatlash yangi ish joyi tomonidan qo'yiladigan ish majburiyatlari va talablari sezilarli darajada o'zgargan hollarda zarur.

Sertifikatlash tashkilotning barcha bo'limlarida amalga oshiriladi. Attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan lavozimlar ro'yxati va uni amalga oshirish muddatlari tashkilot rahbari tomonidan belgilanadi.

Sertifikatlash usullari

Sertifikatlashning turli xil usullari mavjud, ammo amalda ular asosan quyidagi usullarning turli xil variantlari hisoblanadi:

• O'zgaruvchan, uning doirasida bo'ysunuvchilarni ularning xizmatlariga (yutuqlariga) qarab tartibda joylashtirish talab qilinadi va qoida tariqasida, ularning ishni bajarishdagi haqiqiy qobiliyatiga ko'ra, garchi ba'zida reyting bir nechta tanlangan xususiyatlarga ko'ra amalga oshiriladi.
• tasnifi, unda ishchilar bir necha oldindan belgilangan yutuqlar (xizmatlar) toifalariga bo'linadi umumiy samaradorlik ishchilarning faoliyati. Qoida tariqasida, bu toifalarning beshtasi mavjud.
• Baholash shkalasi— eng ko'p qo'llaniladigan sertifikatlash usuli. U shaxsiy xususiyatlar yoki omillar ro'yxatiga asoslanadi, ularning har biriga nisbatan, qoida tariqasida, besh balldan iborat shkala qo'yiladi va menejer (nazoratchi) shkala bo'yicha ma'lum bir omil yoki xususiyatga qanchalik xosligini qayd etadi. xodimda.
• Ochiq baholash usuli reyting shkalasining qoniqarsiz dizayni tufayli joriy qilingan nisbatan yaqindagi yangilikdir. Rahbarni ish faoliyatini baholash uchun mutlaqo mos bo'lmasligi mumkin bo'lgan bir qator shaxsiy xususiyatlarni baholashga majburlash o'rniga, yangi usul bajarilayotgan ishning tabiatiga e'tibor qaratadi, buning o'rniga menejerdan baholanayotgan xodim haqida bir necha jumla gapirishni talab qiladi. ustunlardagi katakchalarni belgilash.

Sertifikatlash bosqichlari

Sertifikatlash bir necha bosqichda amalga oshiriladi: tayyorgarlik, sertifikatlashtirishning o'zi va xulosasi.

Tayyorgarlik, Kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladigan ishlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• sertifikatlashtirish tamoyillari va metodologiyasini ishlab chiqish;
• sertifikatlashtirishni tayyorlash va o'tkazish bo'yicha me'yoriy hujjatlarni nashr etish (buyruq, sertifikatlashtirish komissiyasi ro'yxati, sertifikatlashtirish metodologiyasi, sertifikatlashtirish rejasi, boshqaruvni o'qitish dasturi, shaxsiy ma'lumotlarni saqlash bo'yicha ko'rsatmalar);
• sertifikatlashtirish tadbirlariga tayyorgarlik ko'rish uchun maxsus dasturni tayyorlash (yangi metodologiyadan foydalangan holda birinchi marta sertifikatlashtirishni o'tkazishda);
• sertifikatlash materiallarini tayyorlash (blankalar, blankalar va boshqalar).

Sertifikatlashtirishni o'tkazish:

• Sertifikatlangan shaxslar va menejerlar mustaqil ravishda (kadrlar xizmati tomonidan ishlab chiqilgan tuzilmaga muvofiq) hisobotlar tayyorlaydilar;
• attestatsiyadan o'tganlar va nafaqat menejerlar, balki xodimlar va hamkasblar ham baholash shakllarini to'ldiradilar;
• natijalar tahlil qilinadi;
• Attestatsiya komissiyasining majlislari o'tkaziladi.

Sertifikatlash natijalarini sarhisob qilish:

• xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish, shaxsiy ma'lumotlarni kiritish va ulardan foydalanishni tashkil etish;
• xodimlar bilan ishlash bo'yicha tavsiyalar tayyorlash;
• sertifikatlashtirish natijalarini tasdiqlash.

Sertifikatlash natijalarini tahlil qilish:

Ishni baholash:

• mehnat standartlariga javob bermaydigan ishchilarni aniqlash;
• mehnat standartlariga javob beradigan ishchilarni aniqlash;
• mehnat me'yorlaridan sezilarli darajada oshib ketgan ishchilarni aniqlash.

Xodimlarni baholash:

• kasbiy muhim fazilatlarning rivojlanish darajasini diagnostika qilish;
• individual natijalarni standart ish talablari bilan taqqoslash (lavozimlarning darajasi va o'ziga xosligi bo'yicha);
• standartlardan chetga chiqadigan sifatlarga ega xodimlarni aniqlash;
• samarali faoliyat istiqbollarini baholash;
• o'sishni baholash;
• aylanishlar.

Aralashtirish va ma'lumotlarni qayta ishlash, Qoida tariqasida, ular sertifikatlash tugagandan so'ng amalga oshiriladi. Xulosa qilish uchun

• Xodimlar faoliyatining qiyosiy jadvallari tuziladi;
• xavf guruhlari aniqlanadi (samarasiz ishchilar yoki kasbiy jihatdan muhim fazilatlarni rivojlantirishning suboptimal darajasiga ega bo'lgan ishchilar);
• o'sish guruhlari aniqlanadi (ishchilarga yo'naltirilgan va rivojlanish va kasbiy ko'rsatkichlarga qodir);
• Sertifikatlash ma’lumotlaridan foydalanish bo‘yicha tavsiyalar tayyorlanmoqda.

Sertifikatlash natijalari bo'yicha suhbatlar o'tkazish. Sertifikatlangan shaxsning fikr-mulohazasiga qo'shimcha ravishda, suhbat davomida ma'lumotlar aniqlanadi va xodimlar haqida qo'shimcha ma'lumotlar yig'iladi. Keyin yangi va yangilangan ma'lumotlar umumlashtirilgan shakllarga kiritiladi va tahlil qilinadi.

Ma'lumotlarni saqlashni tashkil etish. Kadrlar va boshqa qarorlar qabul qilishda xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalanish uchun sertifikatlash natijalari bo'yicha ma'lumotlarni saqlashni to'g'ri tashkil etish kerak. Axborotni kiritish va saqlash uchun maxsus shaklni ishlab chiqish kerak (shaxslar, bo'limlar, ierarxiya darajalari, bo'limlar faoliyat sohalari bo'yicha). Shuningdek, ushbu parametrlar bo'yicha ham, mehnat sifati va miqdori parametrlari bo'yicha ham ma'lumot izlay olish kerak.

Qaror qabul qilish bosqichida Maxsus e'tibor attestatsiyadan o'tayotganlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari, belgilangan vazifalarni hal qilishda mustaqillikning namoyon bo'lishi, o'z-o'zini takomillashtirish istagi va xodimning kasbiy yaroqliligi masalalarini hal qiladi.

Attestatsiya komissiyasi attestatsiyadan o‘tgan shaxsni yuqori lavozimga ko‘tarish, erishilgan yutuqlari uchun mukofotlash, ish haqini oshirish, boshqa ishga o‘tkazish, lavozimidan bo‘shatish va hokazolar bo‘yicha tavsiyalar beradi. kelajak tashkilot ma'muriyatining kadrlar siyosatini shakllantirish va xizmat ko'rsatish xodimlarini boshqarish.

Attestatsiyadan o'tayotganlarni attestatsiya komissiyasi xulosalarining sub'ektivligidan ijtimoiy himoya qilish uchun xodimga berilgan baho va xulosalarning ahamiyati hisobga olinadi.

Tashkilot rahbari attestatsiya komissiyalarining tavsiyalarini inobatga olgan holda xodimlarni belgilangan tartibda rag‘batlantiradi. Attestatsiyadan o'tkazilgan kundan boshlab ikki oydan ortiq bo'lmagan muddatda u attestatsiya natijalariga ko'ra egallab turgan lavozimiga nomuvofiq deb topilgan xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Agar buning iloji bo'lmasa, tashkilot rahbari xuddi shu muddatda belgilangan tartibda Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq xodim bilan shartnomani bekor qilishi mumkin.

Belgilangan muddat tugagandan so'ng, ushbu attestatsiya natijalariga ko'ra xodimni boshqa ishga o'tkazish yoki u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi.

Attestatsiya natijalariga ko'ra egallab turgan lavozimiga nomuvofiq deb topilgan xodimni ishdan bo'shatish va qayta tiklash to'g'risidagi mehnat nizolari amaldagi mehnat nizolari to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq ko'rib chiqiladi.

diplom ishi

1.5 Ishchilarni attestatsiyadan o'tkazish

Xodimlarni sertifikatlash xodimning karerasidagi muhim bosqich bo'lib, undan keyin uning kompaniyadagi maqomi sezilarli darajada o'zgarishi mumkin. O'zgarishlar lavozimni o'zgartirish, vakolatlarni oshirish yoki kamaytirish, ish haqini oshirish yoki kamaytirish va boshqalardan iborat bo'lishi mumkin.

Muayyan toifadagi ishchilar uchun sertifikatlashtirishni muvaffaqiyatli yakunlash kirishni kengaytirish uchun asosdir moddiy boyliklar kompaniyalar, moliyaviy resurslar, axborot massivlari va eng muhimi, hokimiyatni mustahkamlash va taqdiriy qarorlar qabul qilish vakolatini oshirish. Kompaniya mas'ul xodimning kasbiy darajasini tekshirgan taqdirdagina bu choralarni ko'rishga tayyor.

Kadrlar xavfsizligi nuqtai nazaridan attestatsiya ham muhim voqea hisoblanadi. Xodimni baholash jarayonida nafaqat uning kasbiy fazilatlarini hisobga olish, balki uning xatti-harakatlarini har tomonlama tahlil qilish kerak.

Xavfsizlik menejerlari ko'pincha ularning bo'limi sertifikatlash jarayonida ishtirok etmayotganidan xafa bo'lishadi. Bu menejment har doim ham qadriyatlar va ular bilan operatsiyalarni amalga oshirish huquqi kimga ishonib topshirilganligini tushunmasligi yoki tushunishni istamasligi bilan izohlanadi.

Tashkilot xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish tarif tizimi asosida ham, tarifsiz asosda ham amalga oshirilishi mumkin.

Sinov asosida sertifikatlashni o'tkazish, uning variantlaridan biri sifatida, nisbatan ob'ektiv, qulay va murakkab bo'lmagan protsedura bo'lib, quyidagilarga imkon beradi:

· xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash;

· xodimning martaba ko'tarilish imkoniyatlarini baholash;

· xodim o'zlashtirishi kerak bo'lgan bilim va ko'nikmalar ro'yxatini aniqlash, uning keyingi malakasini oshirish yoki qayta tayyorlash yo'nalishlarini belgilash;

· kadrlar zaxirasini yaratish;

· zarur talablarga javob bermaydigan xodimlarni ishdan bo'shatish uchun ob'ektiv asoslarni olish.

O'tkazilgan professional sertifikatlash tashkilot xodimlarini shartli ravishda bir necha guruhlarga bo'lish imkonini beradi:

· yuqori darajadagi kasbiy muhim fazilatlar, shu jumladan bilim va ko'nikmalar bilan ajralib turadigan xodimlar; ularning ishi yuqori samarali; ular o'z imkoniyatlaridan faol foydalanadilar va o'z ishlaridan maksimal natijalarga erishish uchun shaxsan rag'batlanadilar;

· ishchilar kasbiy muhim fazilatlarning yuqori darajasi va malakalarni bilishning o'rtacha darajasi bilan ajralib turadi; ularning qo'shimcha tayyorgarligi, shuningdek, shaxsiy motivatsiyaning namoyon bo'lishi ularni birinchi guruhga o'tkazish imkonini beradi;

· xodimlar kasbiy muhim fazilatlarning o'rtacha darajasi, bilim va ko'nikmalarning o'rtacha va yuqori darajasi, o'rtacha ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi;

· ushbu guruhdagi ishchilarning mehnat unumdorligi pasaygan va o'rtacha, kasbiy muhim fazilatlar, bilim va ko'nikmalarning o'rtacha darajasi.

Tashkilotda ishi samaraliroq bo'lgan eng yuqori malakali va g'ayratli ishchilarning dastlabki ikki guruhi ustunlik qilishi ma'qul. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish sohasida tizimli faoliyat yuritadigan oxirgi ikki guruh xodimlarini tashkilotning kadrlar zaxirasi sifatida ko'rib chiqish tavsiya etiladi.

Haqiqiy bajarilgan majburiyatlarning va xodimlarning malakasining ish tavsiflari talablariga muvofiqligi sertifikatlashtirish tartibi to'g'risidagi amaldagi nizomga muvofiq sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan belgilanadi. Bunda ishlarning sifatli va samarali bajarilishiga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Xodimlarning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash va agrosanoat kompleksi tashkilotining tarif jadvaliga muvofiq mehnatga haq toʻlash darajasini aniqlash maqsadida xodimlarni attestatsiyadan oʻtkazish mehnatga haq toʻlash darajasidagi koeffitsientlarning saqlanishini taʼminlashdan iborat. ishning murakkabligi va ishchilarning malakasi. Tashkilotning tarif jadvalida nazarda tutilgan xodimlarga ish haqi to'lashda koeffitsientlarga rioya qilish ularni tariflash orqali amalga oshiriladi.

Ishchilarning malakasi - muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan tayyorgarlik darajasi, tajriba, bilim va ko'nikmalar bilan ifodalangan kasbiy tayyorgarlik darajasi. Xodimning malakasi unvon yoki toifa shaklida belgilanadi.

Sertifikatlash xodimning ish faoliyatini ob'ektiv baholash orqali, uning lavozimiga qo'yiladigan aniq shartlar va talablardan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi.

Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar (texnik ijrochilar) attestatsiyadan o'tkaziladi.

Kompetensiya - bu maqsad, berilgan vaziyat va pozitsiya bilan belgilanadigan bilim, kasbiy tajriba, harakat qobiliyati va shaxsning xulq-atvor ko'nikmalarining birligi.

Attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan har bir xodim uchun attestatsiya boshlanishidan kamida ikki hafta oldin uning bevosita rahbari quyidagilarni o'z ichiga olgan taqdimnomani tayyorlaydi: xodimning lavozimiga va ish haqi darajasiga qo'yiladigan malaka talablariga muvofiqligi; uning kasbiy malakasini baholash; ishga munosabat; xizmat vazifalarini bajarish sifati; sertifikatlangan shaxsning o'tgan davrdagi faoliyati ko'rsatkichlari.

Attestatsiya natijalariga ko'ra, komissiya xodimning ma'lum bir lavozimga muvofiqligi va unga u yoki bu ish haqi darajasini belgilash bo'yicha tavsiyalar beradi.

Xodimning malakasi va kasbiy malakasini baholash uchun foydalaniladigan har bir ko'rsatkich bo'yicha ishlab chiqilgan Sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizomda xodimning talablarga muvofiqligini tavsiflovchi aniq mezonlarni taqdim etish kerak, shunda sertifikatlashtirish komissiyalari taqdim etilgan materiallar asosida bunday imkoniyatga ega bo'ladilar. attestatsiyadan o‘tayotgan har bir shaxs va attestatsiyadan o‘tgan shaxs bilan bevosita tanishish, uning faoliyatiga xolis baho berish va xodimga ma’lum bir ish haqi toifasini belgilash to‘g‘risida qaror qabul qilish.

Keling, 3-jadvalda xodimning malakasi va kasbiy malakasini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni ko'rib chiqaylik.

"o'ng">3-jadval

Yagona tarif jadvalida nazarda tutilgan ish haqi darajasini belgilashda xodimning ish faoliyatini baholash ko'rsatkichlari

Xodimning malakasi va kasbiy malakasini tavsiflovchi ko'rsatkichlar	Ko'rsatkichning talablarga muvofiqligi darajasi
	talablardan past	Talablarga javob beradi	talablardan yuqori
1. Ta'lim
2. Maxsus bilimlar doirasi
3. Bajarilayotgan ishni oqilona tashkil eta olish
4. Ishda yuzaga keladigan muammolarni tahlil qilish, to'g'ri qaror qabul qilish yoki kerakli xulosalar chiqarish qobiliyati
5. Yangi vaziyatga moslashish va paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda yangi yondashuvlarni qo'llash qobiliyati
6. Mehnat majburiyatlariga kirmaydigan vazifalarni bajarishga tayyorlik, ularni amalga oshirishdagi mustaqillik darajasi
7. Belgilangan ishni bajarish sifati, topshirilgan ish uchun javobgarlik darajasi
8. Ishning intensivligi (og'ir ish yuklarini engish qobiliyati va tayyorligi)
Menejerlar uchun qo'shimcha talablar:
9. Qo'l ostidagilarning ishini tashkil eta olish
10. Muloqot uslubi: bo'ysunuvchilar bilan; yuqori darajali menejerlar bilan
11. O'z fikrlarini ifoda etish qobiliyati: yozma ravishda; og'zaki
12. Etakchilikning real doirasi

Yuqoridagi ko'rsatkichlar tizimidan foydalangan holda ma'lum bir xodimning ish faoliyatini baholashning ekspert tahlili natijalariga ko'ra sertifikatlash komissiyasi tegishli lavozim uchun darajalar doirasidagi xodimga ma'lum bir unvon berish to'g'risida qaror qabul qiladi. Agar ushbu ko'rsatkichlar shkalasida birinchi, ikkinchi yoki uchinchi darajali darajalar ustunlik qilsa, xodimga tegishli ravishda lavozim uchun nazarda tutilgan darajalar doirasidagi ish haqining boshlang'ich, o'rta yoki eng yuqori darajasi beriladi.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari sertifikatlash varaqasida ko'rsatilgan, uning shakli har bir tashkilotda ishlab chiqilgan yoki ko'rsatilgan. U turli xil parametrlarni o'z ichiga olishi mumkin.

Attestatsiya varaqasiga misol uchun 1-ilovaga qarang.

Tashkilotning rivojlanishi, tashkiliy va kadrlar tarkibidagi o'zgarishlar bilan kompaniyada qo'llaniladigan sertifikatlash tartibini o'zgartirish zarurati tug'iladi. Xodimlarni baholash qoidalarini qayta ko'rib chiqish zarurati xodimlarning kasbiy tarkibidagi o'zgarishlar bilan ham bog'liq bo'lishi mumkin. Xususan, yuqori malakali xodimlar sonining ko'payishi bilan xodimlarni sertifikatlash tizimini o'zgartirish nafaqat tegishli baholash sxemalarini yaratish, balki vaqt, inson va moddiy xarajatlarni kamaytirish uchun zarur bo'ladi.

Gap xodimlarni baholash tartibini o‘zgartirish va elektron attestatsiyani joriy etish haqida bormoqda.

Sertifikatlash jarayoni inson resurslarini boshqarish strategiyasining organik qismi bo'lganligi sababli, qarama-qarshiliklarga yo'l qo'ymaslik va mumkin bo'lgan to'qnashuvlar Xodimlarni baholash (sertifikasiya) tizimini tanlashda uning korxonada mavjud bo‘lgan boshqa xodimlarni boshqarish jarayonlariga – ichki o‘qitish, lavozim yo‘riqnomalari va malakalari ma’lumotlar bazasini tayyorlash, xodimlar malakasini oshirishga muvofiqligiga alohida e’tibor qaratildi.

Elektron sertifikatlashtirishni amalga oshirishda quyidagi maqsadlarga erishiladi:

a) xodimlarni kompaniya foydasini oshirish va martabasini yanada rivojlantirish uchun kundalik ish faoliyatini maqsadli va rejali ravishda yaxshilashga undash;

b) xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash uchun vazifalar, ustuvorliklar va resurslarni belgilash;

c) xodimning ishidagi to'siqlar va muammoli joylarni aniqlash;

d) xodimni zarur o'qitish va keyingi rivojlanish rejasini kelishib olish;

Myasnoy Mir korxonasida mehnat sharoitlarini tahlil qilish

Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish

Korxonadagi xodimlar soni davomat va ro'yxat hisob-kitoblarida aniqlanadi. Ishtirok etish - bu ish joyidagi xodimlar soni. Ish haqi fondi saylovchilardan ko'ra kattaroqdir, chunki ...

BI Village Comfort MChJ xo'jalik va moliyaviy faoliyatini tahlil qilish

3 Yuridik manzil, Biznes identifikatsiya raqami, Shaxsiy identifikatsiya raqami Ostona, ko'ch. Saraishik, 34-8...

"Tander" OAJ faoliyati

Korxonalarning bozor munosabatlariga oʻtish davrida koʻp hollarda mavjud motivatsiya tizimlariga bogʻliq boʻlgan xodimlarni attestatsiyadan oʻtkazish muammosi ham nazariy, ham amaliy jihatdan ayniqsa keskinlashdi...

"Sibirskaya Korona" restorani misolida umumiy ovqatlanish korxonalarida mehnatni rag'batlantirish usullari

motivatsiya xodimlarni boshqarish xulq-atvori Uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lganidek, moddiy manfaatdorlikdan ko'ra xodimlarning samaradorligini oshirishga hech narsa yordam bermaydi. Natijada, ish beruvchilar ba'zan xodimlarni rag'batlantirishga harakat qilishadi ...

Sog'liqni saqlashda yangi ish haqi tizimlari

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash tizimining parametrlari Xodimlarning mehnatiga haq to'lash tizimi Federal davlat muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lashning yagona tarif jadvali asosida Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning tarmoq tizimi asosida...

Korxonaning aylanma mablag'lari va aylanma mablag'lari

Xodimlar soni xodimlarning toifalari bo'yicha hisoblanadi. Ishlab chiqarishdagi asosiy ishchilar soni har bir toifa bo‘yicha operatsiyalar bo‘yicha aniqlanadi: (2,8), kishi Asosiy ishchilarning umumiy soni 100 kishi...

Umumiy ovqatlanish korxonasida ish haqini hisoblash asoslari

Ish haqi shakllari va tizimlari yordamida har bir xodim uchun ish haqi hisoblab chiqiladi. Umumiy ovqatlanish korxonalari mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini mustaqil ravishda tanlaydilar. Ish haqining quyidagi shakllari mavjud: vaqt bo'yicha va ish haqi ...

Mintaqaviy farmatsevtika bozorining xususiyatlari

Dorixona xodimi so‘rovnomasi Lavozim____________________ Ish tajribasi________________________ 5 balli tizim bo‘yicha baho 1...

Korxonada xodimlarning mehnat sharoitlarini baholash

Ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha sertifikatlash - sog'lomlashtirish tadbirlarini o'tkazish, ishchilarni mehnat sharoitlari bilan tanishtirish, ishlab chiqarish ob'ektlarini sertifikatlash uchun ish joylarini tahlil qilish va baholash tizimi...

Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari ("Kumertau elektrod zavodi" MChJ)

ATP faoliyatining iqtisodiy qismini hisoblash

Korxona xodimlarining sonini va ish haqi fondini aniqlash uchun quyidagi hisob-kitoblarni amalga oshiramiz: Yillik ish vaqti fondi, h...

Ish haqini bozor va davlat tomonidan tartibga solish

Mehnat sotsiologiyasida ma'muriyat xodimning har bir faoliyati ko'rinishini payqab, uni rag'batlantirsa, ishchilarning faolligi oshadi, ular yanada samarali ishlaydi, degan qonuniyat asoslanadi...

Mehnat sharoitlari va ularni yaxshilash yo'llari

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi har bir xodimga xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash huquqini kafolatlaydi. Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasida ...

Korxona iqtisodiyoti

Ishchilarning tsex va mahsulot bo'yicha kelishi soni mehnat xarajatlari me'yorlari asosida quyidagi formuladan foydalanib hisoblanadi: Q tezligi. t H ev. = ; (2.1) PDFworkyear bu yerda Qspeed sozlangan dastur...

"Ural Steel" (OKhMK) OAJda tizim sifatida xodimlarni sertifikatlash 1988 yilda shakllana boshladi (zavod direktorining 1988 yil 18 martdagi 169-son buyrug'i). Attestatsiyadan ko‘zlangan maqsad rahbar va mutaxassislarning ishbilarmonlik fazilatlariga xolis baho berish, ular faoliyati samaradorligini oshirish, kadrlar tanlash va ulardan eng oqilona foydalanishni takomillashtirishdan iborat bo‘ldi. Sertifikatlash tartibi attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning ishi va ishbilarmonlik fazilatlari to'g'risida ekspert baholarini (5-6 fikr) to'plash, to'plangan ma'lumotlarni muhokama qilish va attestatsiyadan o'tayotgan shaxs bilan suhbatdan iborat edi (keyinchalik, 1996 yilda ekspert baholari to'plami bilan almashtirildi. bevosita rahbarning xususiyatlari va malaka imtihoni bilan suhbat). Sertifikatlashning asosiy ishtirokchisi attestatsiya komissiyasi bo'lib, u xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi / mos kelmasligi yoki qisman muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qildi. Baholash natijalariga ko'ra attestatsiya komissiyasi xodimni zaxiraga olishning maqsadga muvofiqligi, uni tayyorlash va malakasini oshirish zarurati, rahbarlar va mutaxassislarning mehnatiga haq to'lash darajasini o'zgartirish bo'yicha tavsiyalar berishi mumkin.

Ushbu shaklda zavodda sertifikatlashtirish tizimi 2004 yilgacha mavjud bo'lib, jami 5 ta sertifikatlash kampaniyasi o'tkazildi, oxirgisi 2002 yilda. Ushbu sertifikatlash tizimining afzalligi qabul qilingan qarorning kollegialligi edi. Asosiy kamchiliklarga korxona maqsadlari bilan bog'liqlik yo'qligi, sertifikatlash natijalariga talabning etarli emasligi, sertifikatlashtirishning rasmiy xarakteri, lavozimning aniq standartlari (talablari) yo'qligi, shuningdek, katta moliyaviy va vaqt xarajatlari bilan bog'liqligi kiradi. . Bundan tashqari, ishchi kuchining asosiy qismini tashkil etuvchi ishchilar sertifikatlash uchun baholanmagan.

2003 yilda korxonaga yangi xo'jayinning kelishi bilan kadrlar sifatiga katta talablar qo'yila boshlandi. Xodimlarni baholash sohasida bu lavozimga aniq talablar qo'yish, baholashning ob'ektivligi va samaradorligini oshirishni anglatadi. Lavozimga aniqroq talablarni yaratishda birinchi qadam ish joyini attestatsiyadan o'tkazish edi. Ish joyini sertifikatlash kartalari asosida RSS sertifikati o'tkazildi (boshqaruvchi direktorning 2003 yil 27 fevraldagi 172 kV-son buyrug'i). Sertifikatlashda asosiy ishtirokchi bevosita rahbar bo‘lib, u bo‘ysunuvchini baholagan, uning fikrini yuqori rahbar bilan muvofiqlashtirgan, u bilan suhbat o‘tkazgan, uning ishidagi yutuq va kamchiliklarni ko‘rsatgan, ularni bartaraf etish yo‘llarini belgilab bergan. Ish joyini baholash kartalariga qo'shimcha ravishda, baholovchi reyting varaqasini (uning yordami bilan ishbilarmonlik fazilatlari baholangan) boshqargan. Biroq, ushbu sertifikatlash natijalari 100% talabga ega emas edi. Shunday qilib, sertifikatlashtirish maqsadlaridan biri ish haqini differentsiallashtirish edi, lekin aslida ish haqini belgilashda sertifikatlash natijalari hisobga olinmadi.

2004 yilda xodimlarni rag'batlantirish, lavozimlarni birlashtirish va ularga qo'yiladigan talablarga tizimli yondashuvni yaratish bo'yicha ishlar davom ettirildi: ishni baholash tizimi takomillashtirildi (ishni baholash metodologiyasi HAY tizimiga asoslangan, kompensatsiya qilinadigan omillar aniqlandi) va ishbilarmonlik fazilatlarini baholash ( kompetentsiyalar tizimiga asoslanib, kompensatsiya omillari bilan chambarchas bog'liqdir). Shunday qilib, 2005 yilga kelib, ichki kasbiy standartlar (IFPS) ishlab chiqildi, ular kasbiy kompetentsiyani baholashning yangi tizimining asosini tashkil etdi (sertifikatlash).

Guruch. 2.1

• 1. Sertifikatlashning asosiy maqsadi - xodimlarni yanada samarali va sifatli ishlashga rag'batlantirishdir. Shunday qilib, sertifikatlash natijalariga ko'ra, xodimga sertifikatlangan xodimning ish haqi yoki tarif stavkasiga shaxsiy bonus beriladi (yoki berilmaydi). Bundan tashqari, yakuniy sertifikatlash balli quyidagilar uchun asos bo'ladi:
  • - muvofiq lavozimga tayinlash (tayinlash emas). xodimlar jadvali shtat jadvaliga mos kelmaydigan lavozimlarni egallagan xodimlar.
  • Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganda yoki kengaytirilgan xizmat ko'rsatish sohasi bilan ishlashda rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga qo'shimcha to'lovlarni belgilash;
  • - sertifikatlangan xodimning ish haqi yoki tarifiga indeksatsiya koeffitsienti hajmini belgilash.

Sertifikatlash natijalari bo'yicha yakuniy baho quyidagi hollarda hisobga olinadi:

• - xodimga oliy maxsus ta'lim olish xarajatlari uchun kompensatsiya to'lash masalasini hal qilish;
• - RSSning bo'sh lavozimiga tayinlash;
• - yangi lavozim uchun ish haqini belgilash yoki ish haqini o'zgartirish;
• - menejer va mutaxassisni tayyorlashning maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilish;
• - sertifikatlangan xodimni kompaniyaning kadrlar zaxirasiga kiritish maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilishda.

Motivatsiyani oshirishning yana bir mexanizmi - bu sertifikatlash intervyusi va maqsadlar bo'yicha boshqaruv elementlaridan foydalanish (MBO) usuli.

• 2. Barcha toifadagi xodimlar, shu jumladan ishchilar (top-menejerlardan tashqari) attestatsiyadan o'tkaziladi.
• 3. RSS sertifikati VFPSga muvofiqligi uchun amalga oshiriladi (2.1-rasm va 2.2-rasmga qarang).
• 4. Sertifikatlash yiliga 2 marta o'tkaziladi. Ushbu chastota nafaqat o'zgarishlarga moslashuvchan javob berishga, balki sertifikatlashning rag'batlantiruvchi ta'sirini oshirishga ham imkon beradi.
• 5. Sertifikatlash yuqoridan pastgacha amalga oshiriladi, shu bilan kompaniya va tarkibiy bo'linmaning maqsadlari har bir xodimga yetkaziladigan va korporativ madaniyat uzatiladigan vaziyat yaratiladi.
• 6. Sertifikatlashning asosiy belgisi bevosita rahbar bo'lib, u ish va xodim haqida eng yaxshi tasavvurga ega bo'ladi. Shuning uchun sertifikatlashning muhim sharti - bu bevosita rahbar va sertifikatlangan xodim o'rtasida uzoq muddatli (kamida olti oy) birgalikdagi ish. Sertifikatlash natijalari ob'ektiv bo'lishi uchun xodimning o'zini o'zi baholashi va sertifikatlash bo'yicha suhbat davomida o'z nuqtai nazarini tushuntirish imkoniyati taqdim etiladi.

Guruch. 2.2

"Ural Steel" OAJda qabul qilingan shaklda sertifikatlashni o'tkazish murakkab vazifadir, shuning uchun uni amalga oshirish yo'lidagi birinchi qadam PR kampaniyasi (top-menejerlar va tarkibiy bo'linmalar rahbarlari uchun taqdimot, korporativ ommaviy axborot vositalarida materiallarni nashr etish, barcha darajadagi menejerlar uchun treninglar) edi. ). Bosh direktorning 2005 yil 28 yanvardagi 33-sonli chorak buyrug'iga binoan sertifikatlash tartibi o'tkazildi. 1400 ga yaqin menejerlar tayyorlandi. Trening davomida ma’ruza, rolli o'yinlar, trening, maxsus suratga olingan "Attestatsiya suhbatini o'tkazish" videosi namoyishi. Barcha yetakchilar zarur o‘quv-uslubiy vositalar bilan ta’minlandi. Keyinchalik, har bir sertifikatlashdan oldin maxsus treninglar o'tkazildi, ammo bu unchalik ommaviy emas edi.

Shunday qilib, "Ural Steel" OAJda mavjud xodimlarni sertifikatlash tizimi juda samarali bo'lib, uning natijalari xodimlarni boshqarish bilan bog'liq qarorlarni qabul qilishda keng qo'llaniladi. Shu bilan birga, sertifikatlash muzlatilgan xodimlar texnologiyasi emas, balki doimiy ravishda rivojlanib, Kompaniyadagi o'zgarishlarga moslashuvchan javob beradi. Hozirgi vaqtda sertifikatlashtirish tartibini takomillashtirish bir necha yo'nalishda davom etmoqda: maqsadlarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish jarayonini takomillashtirish, VFPSni ishlab chiqish (xususan, maxsus kasbiy bilimlarga talablarni ishlab chiqish), ob'ektivlikni oshirish va sertifikatlash jarayonini avtomatlashtirish.

"Ural Steel" MChJ xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish (baholash) to'g'risidagi nizom 1-ilovada keltirilgan. Ushbu Nizom tarkibiy bo'linma (xizmat direktori) rahbarlarini attestatsiyadan o'tkazishni tayyorlash tartibini, attestatsiya komissiyasini o'tkazish tartibini va boshqalarni taqdim etadi.

Sertifikatlash natijalari quyidagilarga ta'sir qiladi:

1. Sertifikatlangan xodimning ish haqi, tarif stavkasiga shaxsiy bonusni belgilash (belgilash emas) (2.3-rasm). Ushbu formatdagi sertifikatlash 2005 yilda boshlangan.

Mukofot miqdorini belgilashga quyidagilar ta'sir qiladi:

• - mezonlar bo'yicha natijalar;
• - ish vaqtidan foydalanish darajasi, agar

Guruch. 2.3

• 2. Xodimga oliy ixtisoslashtirilgan ta'lim olish xarajatlari uchun kompensatsiya to'lash masalasini hal qilish. Ushbu formatdagi sertifikatlash 2006 yilda ishlay boshladi.
• 3. RSSning bo'sh lavozimiga tayinlash masalasini hal qilish (2006). "Ural Steel" OAJ rahbarlari, mutaxassislari va xodimlarining bo'sh lavozimlariga nomzodlarni tayinlash tartibi to'g'risidagi nizomdan.
• - RSS bo'sh ish o'rinlariga tayinlash kompaniya xodimlari orasidan ham, kompaniyada ish topmoqchi bo'lgan, oliy kasbiy ma'lumotga ega bo'lgan va kompaniya ichidagi kasbiy standart (keyingi o'rinlarda deb yuritiladi) talablariga javob beradigan Rossiya Federatsiyasi fuqarolari tomonidan amalga oshirilishi mumkin. VFPS sifatida) bo'sh lavozim uchun.
• - bo‘sh ish o‘rinlari paydo bo‘lgan taqdirda, nazariy va amaliy tayyorgarlikdan o‘tgan Jamiyatning rahbarlik lavozimlariga (keyingi o‘rinlarda nomzodlar rezervi deb yuritiladi) nomzodlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar orasidan attestatsiya natijalari maqbul bo‘lgan minimal darajadan past bo‘lmagan bo‘lsa. RSS uchun va bo'sh lavozim uchun Butunrossiya Federal pochta xizmati talablariga rioya qiling.
• - Agar kompaniyaning nomzodlar zaxirasiga o'qitilgan xodimlar kiritilgan bo'lsa, nomzodlar zaxirasiga kiritilmagan xodimlarni RSS bo'sh ish o'rinlariga tayinlashga yo'l qo'yilmaydi.
• - Kompaniyaning nomzodlik zaxirasiga kiritilgan o'qitilgan xodimlar bo'lmagan taqdirda, kompaniyaning boshqa xodimlaridan bo'sh lavozimga Butunrossiya Federatsiyasi talablariga javob beradigan nomzodlar ko'rib chiqiladi.
• - Kompaniya xodimlari orasidan munosib nomzodlarning yo'qligi tashqi zaxiradan bo'sh lavozimga Butunrossiya Federatsiyasi talablariga javob beradigan nomzodlarni ko'rib chiqish uchun asosdir.
• 4. Yangi lavozim uchun ish haqini belgilash yoki ish haqini o'zgartirish masalasini hal qilish (2006 yildan).

Kadrlar bilan ishlash tizimini takomillashtirish maqsadida va boshqaruvchi direktorning 09.06.2006 yildagi 612 kv-son buyrug'i bilan tasdiqlangan Kompaniya rahbarlari, mutaxassislari va xodimlarining ish haqini belgilash to'g'risidagi nizomga muvofiq; Kompaniya xodimlarining ish haqini oshirishning yagona tartibi belgilangan:

• Xodimning lavozim maoshini oshirish kalendar yili davomida bir martadan ko'p bo'lmagan holda, xodimning oxirgi ikki attestatsiyadan muvaffaqiyatli o'tganligini hisobga olgan holda amalga oshiriladi (ballar soni eng kam ruxsat etilgan me'yordan kam emas). RSS toifasi).
• - tarkibiy bo'linma boshlig'i kadrlar bo'limiga quyidagilarni tayyorlaydi va taqdim etadi: Xodimning ish haqini oshirish uchun xodimlar bo'limi direktori nomiga ariza; ish haqi miqdori to'g'risidagi ma'lumotnoma (3-ilova); sertifikat - xodimning ish haqini oshirishni hisoblash (4-ilova).
• - Kadrlar bo'limi tarkibiy bo'linmalar tomonidan taqdim etilgan hujjatlarni tekshiradi va xodimga rasmiy ish haqini belgilash taklifi bilan ma'lumotnoma tayyorlaydi.
• - Xodimning ish haqini oshirish to'g'risidagi qaror kadrlar bo'yicha direktor tomonidan qabul qilinadi.
• - Kadrlar bo'limi kadrlar bo'limi direktorining qarori asosida xodimning ish haqini oshirish to'g'risida buyruq tayyorlaydi.
• 5. Menejerlar va mutaxassislarni tayyorlashning maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilish (2007 yilda).
• 6. Sertifikatlangan xodimni Kompaniyaning kadrlar zaxirasiga kiritishning maqsadga muvofiqligi masalasini hal qilish (2007 yildan). Kadrlar zaxirasi bilan ishlash to'g'risidagi nizomdan:
• 1) Nomzodlar zaxirasi Kompaniyaning menejerlari va mutaxassislari lavozimlari uchun PA va RP (Xodimlarni baholash va rivojlantirish bo'limi) tomonidan shakllantiriladi.
• 2) Quyidagilar nomzodlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash uchun asos hisoblanadi:
  • - Kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining tavsiyalari;
  • - yosh mutaxassislarning amaliyot o‘tash natijalari va ilmiy-texnikaviy konferensiyalarda ishtirok etishi bo‘yicha attestatsiyadan o‘tgan komissiyalarning tavsiyalari;
• 3) Nomzodlik zahirasiga tavsiya etilgan xodimlarning roʻyxatlari nomzodlar zaxirasiga ishchilarni tanlash mezonlariga muvofiq belgilangan shaklda PA va RPga taqdim etiladi (2.4-jadval).

4) Nomzodlar zaxirasiga tanlash nomzodlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash natijalarini tahlil qilish asosida PO va RP tomonidan amalga oshiriladi.

Zavodda qo'llaniladigan turli sertifikatlashtirish tizimlarining qiyosiy jadvali (2.5-jadval)

Jadval 2.5. Zavodda qo'llaniladigan turli sertifikatlashtirish tizimlarining qiyosiy jadvali

Sertifikatlash komponentlarini tasniflash	Oldingi sertifikatlar	Sertifikatlar 2005
	Ishbilarmonlik fazilatlari va xodimlarning kasbiy darajasiga talablarni oshirish	Xodimlarni yanada samarali va sifatli ishlashga rag'batlantirish
2. Chastotasi	Har besh yilda bir marta, ikki yilda (korxona standarti STP SMK 6.2-4-2003 bo'yicha)	Yiliga ikki marta (aprel-may, oktyabr-noyabr)
	Menejerlar, mutaxassislar va xodimlar
4. Xulq-atvor shakli	Attestatsiya komissiyasining yig'ilishi	Yuqoridan baholash - o'z-o'zini baholash-sertifikatlash suhbati
5. Muvofiqlikni aniqlash	Lavozimi	Ichki professional standart
6. Sertifikatlash natijalaridan foydalanish	Bo'lim xodimlari tomonidan bajarilgan ishlarning samaradorligi to'g'risida menejerga ma'lumot	- xodimning ish haqi yoki tarif stavkasiga ustamalar belgilash (belgilamaslik); - rivojlanish ehtiyojlarini va aniq erishish mumkin bo'lgan ish maqsadlarini aniqlash

Salom! Ushbu maqolada biz tashkilotda xodimlarni sertifikatlash haqida gapiramiz.

Bugun siz quyidagilarni o'rganasiz:

1. Sertifikatlash nima deb ataladi va u qanday maqsadlarda amalga oshiriladi;
2. Kim sertifikatlashi kerak va kim yo'q;
3. Qanday qilib sertifikatlashni to'g'ri o'tkazish kerak

Xodimlar har qanday tashkilotning asosiy boyligidir. Kompaniya o'z maqsadlariga erishadimi yoki yo'qmi, xodimlar o'z ishlarini qanchalik yaxshi bajarishiga bog'liq.

Vaqt o'tishi bilan ish samaradorligi pasaymasligini ta'minlash uchun xodimlarning bilim va ko'nikmalari muntazam ravishda baholanadi.

Kod nima deydi

Qonun xodimlarni boshqarish bo'yicha ko'plab qoidalarni tartibga soladi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish bundan mustasno emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida aytilishicha, ish beruvchi o'z lavozimiga mos kelmaydigan yoki malakasi etarli bo'lmagan xodim bilan xayrlashishi mumkin.

Sertifikatlash mexanizmining qolgan qismi boshqa qonunlar va normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.

Nima uchun amalga oshirish

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish umuman undan o'tmaganlar ishdan bo'shatiladi degani emas.

Sertifikatlashning asosiy maqsadi — ishni tahlil qilish, qaysi sohalar zaifligini aniqlash, bu muammolarni qanday bartaraf etish va korxona samaradorligini oshirish.

Ushbu maqsadlarga qo'shimcha ravishda, qo'shimcha maqsadlar mavjud:

• Xodimlarning qanchalik motivatsiyalanganligini tekshiring (shu jumladan martaba o'sishi uchun);
• Kelajakda kompaniya rivojlanadigan vektorni aniqlang;
• Jamoada intizom darajasini oshirish;
• Kompaniyaning korporativ madaniyatga muvofiqligini tekshiring.

Ko'pincha bunday tekshiruv xodimlarga qo'shimcha mutaxassislar kerakligini yoki mavjud xodimlar uchun o'quv kurslarini tashkil etish zarurligini aniqlaydi.

Natijada, sertifikatlash yordam berishi mumkin:

• Kadrlar muammolarini aniqlashda;
• Ish haqi darajasini qayta ko'rib chiqishda;
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish;
• Korxona faoliyatini baholashda.

Kim sertifikatlashdan o'tmaydi

• Homilador ayollar;
• Tashkilotda 12 oydan kam ishlagan shaxslar;
• Yosh bolalari bo'lgan shaxslar;
• To'liq bo'lmagan ishchilar va muddatli shartnomalar bo'yicha ishlaydigan shaxslar (ba'zi hollarda);
• Oltmish yoshga to'lgan ishchilar.

Kim majburiy tekshiruvdan o'tishi kerak

• Davlat xizmatchilari;
• kommunal xizmatchilar;
• Temir yo'l ishchilari;
• Elektr sanoati xodimlari;
• Navigatsiya xavfsizligini ta'minlovchi shaxslar;
• Aviatsiya xodimlari;
• Ta'lim xodimlari;
• Yuqori xavfli ishlab chiqarish ob'ektlarida ishlaydiganlar;
• kutubxonachilar;
• Unitar korxonaning boshqaruv jamoasi;
• Ionlashtiruvchi nurlanish bilan ishlaydigan shaxslar;
• Kimyoviy qurolni saqlash va yo'q qilish bilan bog'liq korxonalarda ishlaydigan shaxslar.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish shartlari

Sertifikatlashning standart muddati har 3-5 yilda bir marta. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizomda uni amalga oshirish davriyligi belgilanishi kerak.

Bundan tashqari, xodimni navbatdan tashqari attestatsiyadan o'tkazish, shuningdek, erta sertifikatlash amalga oshirilishi mumkin.

Sertifikatlash uch oydan olti oygacha davom etishi mumkin va xodimlar bu haqda boshlanishidan 1 oy oldin xabardor qilinadi.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishning asosiy turlari

Sertifikatlashning bir necha turlari mavjud.

Biz asosiylarini sanab o'tamiz va qisqacha tavsifini beramiz:

1. Keyingisi- barcha xodimlar uchun majburiydir. Chastotasi: yuqori lavozimlar uchun har 2 yilda bir marta, boshqalar uchun har 3 yilda bir marta.
2. Karyera zinapoyasiga ko'tarilganda - xodimning yuqori lavozimni egallashga va yangi vazifalarni bajarishga qanchalik tayyorligini ochib beradi.
3. Sinov muddati oxirida- xodimning yangi joyga qanday moslashganini aniqlash uchun amalga oshiriladi.
4. Boshqa bo'limga o'tishda- mas'uliyat sezilarli darajada o'zgargan hollarda amalga oshiriladi.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish muntazam ravishda amalga oshiriladi va attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan lavozimlar ro'yxati tashkilot rahbari tomonidan tuziladi.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish usullari

Sertifikatlashning ko'plab usullari mavjud, ammo amalda faqat bir nechtasi qo'llaniladi, chunki ular asosan bir-biridan olingan.

Tasniflash usuli.

Xodimlarni tanlash oldindan tasdiqlangan mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi. Ishni bajarishda har bir kishining xizmatlari va yutuqlari hisobga olinadi.

Reyting usuli.

Bu xodimlarni ma'lum bir ishni bajarishdagi fazilatlari yoki qobiliyatlariga qarab tartiblashdan iborat. Garchi reyting boshqa mezonlar bo'yicha ham amalga oshirilishi mumkin.

Baholash shkalasi.

Ushbu texnika ko'pincha sertifikatlashda qo'llaniladi. Asos - shaxsiy xususiyatlar ro'yxati bo'lgan ro'yxat va har birining qarshisida besh balli shkala qo'yiladi. Keyin menejer ushbu shkaladan foydalanib, har bir xususiyat xodimlarga qanday xosligini qayd etadi.

Ochiq sertifikat.

Texnika nisbatan yangi. U reyting shkalasi tizimi yetarli darajada samarali bo‘lmagani uchun joriy qilingan. Ballarni belgilash o'rniga, xodimning yozma yoki og'zaki tavsifidan foydalanish kifoya.

Sertifikatlash bosqichlari

Sertifikatlashni o'tkazishdan oldin, siz aniq nimani o'rnatmoqchi va tekshirmoqchi ekanligingizni aniq tushunishingiz kerak. Bundan tashqari, agar jamoa katta bo'lsa, kim qaysi vaqtda o'tish bilan band bo'lishini belgilaydigan rejani ishlab chiqishga arziydi.

Buni to'liq tushunish uchun biz ushbu protseduraning asosiy bosqichlarini qisqacha ta'riflaymiz.

№1 bosqich.

Birinchidan, siz qaysi ko'rsatkichlarni baholashni xohlayotganingizni hal qilasiz. Keyin tekshirishda qanday usullardan foydalanishni hal qilasiz. Texnikani tanlagandan so'ng, siz kompaniyaning bo'limlaridan birini yoki butun tarkibiy bo'linmasini tajriba sifatida sinab ko'rishingiz mumkin.

Baholash qanday mezonlar bo'yicha o'tkazilishi oldindan belgilab qo'yilgan.

№2 bosqich.

Ushbu bosqichda me'yoriy hujjatlar nashr etiladi va protsedura uchun materiallar tayyorlanadi. Agar kompaniya ilgari sertifikatlashni o'tkazmagan bo'lsa, uni o'tkazish to'g'risida buyruq chiqarishga arziydi. zarur materiallar, anketalar, xodimlarning test natijalari va boshqalar.

Barcha hujjatlar attestatsiya komissiyasining kotibiga taqdim etiladi, u baholash jadvallarini tuzadi.

№3 bosqich.

Ushbu bosqichda xodimlar bajargan ishlari bo'yicha hisobotlarni to'ldiradilar va menejer turli mezonlarni ko'rsatadigan jadvalni to'ldiradi. Har bir mezon yonida baho beriladi.

№4 bosqich.

Qo'mita berilgan har bir bahoni muhokama qiladi. Keyin reytinglar umumlashtiriladi va ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablar bilan taqqoslanadi. Yakuniy ball qanchalik yuqori bo'lsa, sertifikatlangan xodim qanchalik yuqori lavozimni egallashi mumkin.

№5 bosqich.

Bu bosqich asosiy hisoblanadi.

Agar sinovdan o'tayotgan xodim bo'lsa bu daqiqa, ish joyida yo'q bo'lsa, uning ish uchun qanchalik mos ekanligini sirtdan aniqlash mumkin emas.

Agar xodim sertifikatlash to'g'risida bilgan bo'lsa va uning imzosi bildirishnomada bo'lsa, lekin u uning bajarilishiga e'tibor bermasa, xodim sertifikatlashdan o'tmaganligi to'g'risida dalolatnoma tuziladi.

O'z ishining natijalarini sarhisob qilib, komissiya hisobot tuzadi, unda jamoaning professional darajasini baholaydi. Komissiya tomonidan tayyorlangan barcha hujjatlar komissiyaning barcha a'zolari tomonidan tasdiqlangan.

Bosqich № 6.

Komissiya olingan natijalarni tizimlashtirmoqda. Jadvallar tuziladi va rahbariyatga kadrlar o'zgarishini amalga oshirish bo'yicha tavsiyalar beriladi.

№7 bosqich.

Sertifikatlash natijalaridan butun jamoa xabardor bo'lishi kerak. Menejer tashkilotdagi pozitsiyasi o'zgaradigan xodimlar bilan shaxsan suhbat o'tkazadi.

Barcha natijalar kadrlar xizmatida saqlanadi, ular turli kadrlar masalalarini hal qilish uchun ishlatilishi mumkin.

Suhbatimizda biz "sertifikatlash komissiyasi" atamasini tez-tez tilga oldik. Shunday ekan, keling, unga kimlar kiritilganiga oydinlik kiritaylik.

Komissiyada kim bor

Uning tarkibini standart deb atash mumkin:

• rais va uning o‘rinbosari;
• kotib;
• Bir nechta komissiya a'zolari.

Mavjudga asoslanib sud amaliyoti, kasaba uyushma tashkiloti raisi, agar korxonada faoliyat yuritsa, komissiya tarkibiga kiritilishi kerak.

Misol. Komissiya qarori bilan attestatsiyadan o'tmagan xodim ishdan bo'shatilgan holatlar ma'lum. Lekin ayni paytda komissiya a’zolari orasida kasaba uyushmasi raisi ham yo‘q edi. Natijada sud ishdan bo‘shatilgan xodimning tarafini oldi va uni o‘z lavozimiga tikladi va ishdan bo‘shatish noqonuniy deb topildi.

Sertifikatlash shakllari

Samarali natijaga erishish uchun mutaxassislar quyidagi shakllardan foydalanishni tavsiya etadilar:

Kollegial suhbat.

Komissiya barcha materiallarni ko'rib chiqadi va har bir xodim bilan gaplashadi. Shu bilan birga, odam asabiylashmasligi va komissiya a'zolari bilan suhbat o'tkazishi uchun muhit tinch va do'stona bo'lishi kerak.

Xodimga savolga javob berish qiyin bo'ladi, bu holda siz bosim o'tkazmasligingiz va majburiy javobni talab qilmasligingiz kerak. Komissiyaning vazifasi muammoni aniqlash va xodimni dahshatdan silkitib qo'ymaslikdir.

Individual intervyu.

Bu ko'pincha bevosita rahbar tomonidan amalga oshiriladi. U xodimga attestatsiya qanday o'tkazilishini tushuntiradi, kelmaslik oqibatlari haqida ogohlantiradi va keyin o'z ishining sharhini tayyorlaydi.

Yozma test.

Aslida, u eng ob'ektiv shakl hisoblanadi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish uchun savollar bu erda u egallagan malaka va lavozimga muvofiq ishlab chiqiladi.

Dastlab, to'g'ri javoblar soni belgilanadi, bu attestatsiyadan o'tganligini ko'rsatadi.

Test savollari vaqt o'tishi bilan yangilanishi kerak.

Komissiya qarori

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalariga ko'ra komissiya xodimning u egallab turgan lavozimiga muvofiqligi, mos kelmasligi, yuqori lavozimga o'tkazilishi, kadrlar zaxirasiga kiritish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin.

Eng keng tarqalgan xatolar

Asosiy xato - xodimlarni sertifikatlash uchun maqsad va vazifalarni noto'g'ri belgilash. Agar ushbu protsedura faqat kiruvchi xodimlarni ishdan bo'shatish uchun amalga oshirilsa, sertifikatlashning barcha ijobiy tomonlari shunchaki kesib tashlanadi.

Yana bir xato - ishchilar o'rtasida xabardorlik darajasi past. Agar sertifikatlash birinchi marta amalga oshirilsa, bu haqda bir oydan ko'proq vaqt oldin ogohlantirish yaxshiroqdir. Shuningdek, odamlarga nima uchun bu amalga oshirilganligi va protsedura qanday sodir bo'lishini tushuntirish tavsiya etiladi. Aks holda, siz jamoada asabiy muhitni qo'lga kiritishingiz mumkin, bu, albatta, ish samaradorligini oshirmaydi.

Yana qanday xatolarga yo'l qo'yiladi?

Xodimlar bir-biri bilan taqqoslanadi.

Bu, albatta, yaxshilik bilan tugamaydi. Siz xodimlarning faoliyatini odamlar bilan emas, balki kompaniya standartlari bilan taqqoslashingiz kerak.

Xuddi shu ishni bajaradigan odamlarga boshqacha munosabat.

Ko'pincha bir xil mas'uliyatli xodimlarga qo'yiladigan talablar boshqacha. Bu rahbariyatning shaxsiy hamdardligi va yaxshi niyatlari bilan izohlanadi: turli odamlar bir xil ishni turli yo'llar bilan bajarishi mumkin. Asosiysi, ob'ektivlikni hech qachon yo'qotmaslik. Shuning uchun komissiya tarkibiga xolis nuqtai nazarga ega, u yoki bu attestatsiya natijasiga qiziqmaydigan kishilarni kiritish yaxshiroqdir.

Cheklangan diapazondan foydalanish.

Agar siz faqat "yomon-yaxshi" mezonlari bilan ishlasangiz, xodimning ish faoliyatini ob'ektiv baholash mumkin emas. Xodimlarni bir xil darajada professional va teng darajada professional bo'lmaganlarga bo'lish mumkin bo'lmaydi. Bu o'lik yondashuv.

Kengroq mezonlardan foydalangan holda baholash kerak. Ba'zi Evropa mamlakatlarida xodimlarning ish faoliyatini baholash shkalasi 100 balldan iborat. Bu sizga eng ma'lumotli qaror qabul qilish imkonini beradi.

Xurofot.

Ko'pincha jamoada har qanday odamga nisbatan ma'lum stereotiplar mavjudligiga rozi bo'ling. Ammo komissiya a'zolaridan biri o'z tarafkashligini ko'rsatsa, bundan ham yomoni.

Yondashuv mos bo'lishi kerak va qarorlar shaxsiy baholarga emas, balki ularning professional standartlariga asoslangan holda qabul qilinishi kerak.

Jarayon davomida talablar to'satdan o'zgaradi.

Odamlarni tekshirish haqida oldindan ogohlantirilgan bo'lsa-da, mish-mishlarning oldini olish mumkin emas. Har safar sertifikatlash haqida gap ketganda, odamlar asabiylashadi, ish qobiliyatini yo'qotadilar va qo'shimcha ravishda bir-biri bilan ziddiyatga kirishadilar.

Vaziyatni kuchaytirmang. Xodimlaringizga hamma narsani batafsil va xolisona tushuntiring. Ularni tortmang, talablarni birdan o'zgartirmang. Aks holda, odamlar yomonroq ishlashlari uchun hamma narsa maqsadli amalga oshirilmoqda deb o'ylashadi.

Bunday stressdan keyin hokimiyatga hurmat bilan munosabatda bo'lish dargumon.

Sertifikatlashni nafaqat to'g'ri, balki samarali tarzda qanday o'tkazish kerak, biz bundan keyin ham muhokama qilamiz.

Komissiyaning harakatlari qonunga xilof bo'lganda

Ba'zi menejerlar to'satdan norozi bo'lib qolgan muayyan xodimdan qutulish uchun ish faoliyatini baholashni o'tkazadilar. Shu bilan birga, hech kim uning haqiqiy mehnat natijalarini hisobga olmaydi, maqsad .

Har bir ish beruvchi esda tutishi kerakki, muammoni odamga nisbatan sub'ektiv munosabat bilan bu tarzda hal qilish noqonuniydir.

Noqonuniy xatti-harakatlarning yana bir varianti bu: protseduradan biroz oldin xodimga u bajara olmaydigan vazifa beriladi, chunki dastlab buni amalga oshirish mumkin emas, chunki u xodimning malakasiga mos kelmaydi.

Bunday huquqbuzarliklarning oldini olish uchun komissiya a'zolari xodimlarning topshirilgan vazifani haqiqatda bajara olishlariga ishonch hosil qilishlari kerak.

Boshqa turdagi buzilishlar mavjud, agar aniqlansa, sertifikatlash natijalari e'tiroz bildirilishi mumkin:

• Belgilangan muddatlarni buzish;
• Xodimlarni sertifikatlashtirish to'g'risida xabardor qilish muddatlari buzilgan;
• Xodim natijalar bilan tanish emas edi;
• Attestatsiyadan o'tmagan shaxslar toifasiga kiruvchi xodim tekshirildi;
• Jarayonning o'zi tartibi buzilgan;
• Komissiya tarkibiga kompaniya faoliyat yuritayotgan soha mutaxassislari kiritilmagan.

Sudlar amaliyotiga asoslanib, aytishimiz mumkinki, "hayoliy" sertifikat vijdonsiz menejerga zerikarli xodimdan xalos bo'lishga imkon bermaydi. Qonun talablariga rioya qilish kerak.

Komissiya tarkibiga turli sohalardagi mutaxassislarni kiriting, shunda protsedura yaxshilanadi.

Misol. Kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish R kompaniyasida o'tkazildi. Uning natijalariga ko‘ra, yuridik maslahatchi A.ni kam maosh oladigan lavozimga o‘tkazish to‘g‘risida qaror qabul qilindi. Ushbu qarorga rozi bo‘lmagan A. korxona rahbari nomiga ariza yozib, unda attestatsiya komissiyasida birorta ham advokat yo‘qligi ko‘rsatilgan. Binobarin, o'tkazish to'g'risida qaror layoqatsiz shaxslar tomonidan qabul qilingan.

Kompaniya rahbari barcha materiallar bilan tanishib chiqib, A.ning dalillarini asosli deb hisobladi va xodim avvalgi lavozimida ishlashda davom etdi.

Qonunda protsedura xodimning ishtirokisiz amalga oshirilishi mumkin bo'lgan holatlar nazarda tutilganiga qaramay, buni qilmaslik yaxshiroqdir. Shunday qilib, ziddiyatli vaziyat xavfi kamayadi, shuningdek, natijalar va sud jarayoniga e'tiroz bildirmaslik mumkin bo'ladi.

Agar siz haqiqatan ham yuqori sifatli natijalarga qiziqsangiz, protsedurani professionallarga ishonib topshiring. Sizga qaerga borishni qisqacha aytib beramiz.

Yo'q.	Kompaniya	Xarakterli
1	Hermes	Kompaniya 5 yildan ortiq faoliyat yuritib kelmoqda. Kompaniya sertifikatlashtirish jarayoni va boshqalar uchun huquqiy yordam ko'rsatadi. Kompaniya Rossiya Federatsiyasining istalgan mintaqasi bilan hamkorlik qiladi
2	Kadrlar bor!	11 yillik tajribaga ega kompaniya. Uning ofislari bir necha shaharlarda joylashgan. Sertifikatlashda kompaniya mutaxassislari nafaqat eng mashhur usullardan, balki xususiy usullardan ham foydalanadilar.
3	HR amaliyoti	Bu kompaniya eskirgan, u 20 yoshdan oshgan. Bosh ofis Sankt-Peterburgda, lekin hamkorlik har qanday mintaqa bilan, shuningdek, boshqa mamlakatlar bilan mumkin. Xizmatlar masofadan turib ham taqdim etiladi

Xulosa

Shunday qilib, endi biz eng ko'p gaplashdik muhim nuqtalar xodimlarni sertifikatlash bilan bog'liq. Agar protsedura qonun talablariga to'liq rioya qilgan holda amalga oshirilgan bo'lsa, bu zaruriy kadrlar qarorlarini qabul qilish, qonunni qo'llab-quvvatlash, xodimni ishdan bo'shatish yoki lavozimini pasaytirish imkonini beradi.

Shuningdek, har qanday kompaniyada faqat iqtidorli, yuqori malakali xodimlar ishlashini va hech kimni ishdan bo'shatish yoki kam maoshli ishlarga o'tkazishga hojat qolmasligini istardim.

Parinova A.I., biznes-maslahatchi

EVOLUTION kadrlarni rivojlantirish markazi

Ushbu qo'llanmaning maqsadi- tashkilotlarda sertifikatlashtirishni o'tkazishning u yoki bu usulini tanlashning asosiy ijobiy va salbiy tomonlarini aniqlash va sertifikatlashtirish va xodimlarni baholash natijalaridan iloji boricha samarali foydalanish bo'yicha tavsiyalar berish.

Sertifikatlash Rossiya korxonalari uchun yangilik emas. Bu jarayon bozorda o'z rivojlanishini rejalashtirayotgan ko'plab kompaniyalar uchun zarurat va haqiqatga aylanib bormoqda. Ammo olingan natijalar va xulosalardan korxona uchun maksimal foyda bilan foydalanish har doim ham mumkin emas. Ko'pincha kompaniya xodimlarining ishini tahlil qilish samarasi qisqa muddatli bo'ladi. Qanday qilib ijobiy ta'sirlarni uzaytirish va barcha kompaniya xodimlarining ongida natijalarni tahlil qilish asosida taklif qilingan innovatsiyalarni birlashtirish ushbu qo'llanmada muhokama qilinadi.

Shuningdek, ushbu qo'llanmada siz Baholash Markazi xodimlarini baholash usulining batafsil tavsifini topasiz. Biz imkon qadar batafsil ma'lumot berishga harakat qildik, shunda ma'lumotlar bilan qurollangan holda, uslubiy qo‘llanma Muvaffaqiyatli kompaniyangiz uchun individual baholash tizimini ishlab chiqishingiz mumkin.

Qo'llanmada ishlatiladigan ta'riflar:

Mehnat huquqining lug'ati ta'riflaydi sertifikatlash xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasini va egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga muvofiqligini aniqlash uchun uning ishbilarmonlik malakasini sinovdan o'tkazish.

So'nggi me'yoriy hujjatlarda va maxsus adabiyotlarda sertifikatlash va bilimlarni baholash (biznes, kompleks) sinonim sifatida tobora ko'proq foydalanilmoqda. Agar sertifikatlash an'anaviy ravishda menejerlar va mutaxassislarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini sinash bilan bog'liq bo'lsa, unda baholash, qoida tariqasida, barcha toifadagi xodimlarni qamrab oladi va tabiatan universaldir. Sertifikatlash bilan solishtirganda baholashning vazifalari aniqroq va xilma-xildir.

Mavjud muammoni tahlil qilish

Korxona va muassasalardagi kadrlar xizmatining asosiy vazifalaridan biri ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish sohasiga ishchilarni to‘liq safarbar etish maqsadida ularning ishchanlik va ma’naviy fazilatlarini aniqlashda ma’muriyatga yordam berishdan iborat. Jahon amaliyotida xodimlarni baholashning to'rtta asosiy mexanizmi ishlab chiqilgan:

• ish haqi,
• ish martaba,
• sertifikatlash,
• individual raqobat.

Xodimlarni baholash tizimlari murakkabligi jihatidan farq qiladi. O'zboshimchalik bilan (sub'ektiv) baholash o'rniga xodimlarni suhbatlar natijalari va ularning ish hujjatlari bo'yicha yanada muvozanatli va har tomonlama baholash amalga oshirilmoqda.

"Boshqaruv san'ati" kitobida B. Galambo xodimlarni baholashning ikkita yondashuvini tahlil qiladi. Birinchisi, asosiy e'tiborni ilmiy ishlab chiqarishni boshqarishning vazifalari va talablariga asoslanadi ish majburiyatlarining batafsil tavsifidan foydalangan holda xodimlarni baholash, bu esa ma'muriyatning fikricha, erishilgan natijalarni xolisona baholash imkonini beradi. Bundan tashqari, agar ikkita xodim bir vaqtning o'zida baho bersa, ular bir xil xulosaga kelishlari kerak. Ushbu baholash uchun intervyu majburiy emas.

Ikkinchi yondashuv asoslanadi "Inson munosabatlari" tushunchasi", "baxtli odam - samarali ishchi" degan munosabatdan kelib chiqqan holda. Bunday holda, suhbatlar hal qiluvchi rol o'ynaydi, chunki ular xodimni yaxshiroq bilish, u duch keladigan qiyinchiliklarni aniqlash va ularni bartaraf etish yo'llarini belgilash imkonini beradi. Ammo bu yondashuv ba'zi menejerlarning suhbatni muvaffaqiyatli olib borishga qodir emasligini ochib beradi, shuning uchun ko'plab boshliqlar mutaxassislar maslahatiga murojaat qilishadi.Umuman olganda, bu ikki yondashuv bir-birini to'ldiradi.

1-bob. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish

1. Sertifikatlash jarayonida hal qilingan muammolar

Sertifikatlash nafaqat juda aniq muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan (kadrlarni boshqarish va xodimlarni joylashtirishni takomillashtirish, lavozimga ko'tarilish uchun zaxirani shakllantirish, xodimlarning malakasini oshirish va martaba boshqarish zarurligini aniqlash, menejerlarning o'zlari ish shakllari va usullarini takomillashtirish), balki yangi motivatsion modellarni tayyorlash va sinab ko'rish. Busiz sertifikatlash rasmiy protseduraga aylanadi.

Afsuski, korxona ichidagi (ishlab chiqarishda) sertifikatlashtirishni o'tkazish amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ular ko'pincha rasmiy ravishda, faqat korxonalar (tashkilotlar) tomonidan ishlab chiqilgan tegishli me'yoriy hujjatlar yoki mahalliy normativ hujjatlar talablarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ushbu yondashuv xodimlarning ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarini etarlicha baholashga va motivatsion ta'sir choralarini to'g'ri aniqlashga imkon bermaydi.

"Xodimlarni baholash va sertifikatlash" kitobida E.A. Borisova xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etishga o'z yondashuvini ochib beradi.

Xodimlarni attestatsiya qilish, uning sababiga qarab, quyidagilar bo'lishi mumkin:

• keyingisi,
• sinov muddati tugagach,
• targ'ib qilish uchun,
• boshqa bo'limga o'tkazish.

Yana bir sertifikat har yili o'tkaziladi va barcha xodimlar uchun majburiydir. Sertifikatlashning asosi - asosiy faoliyat turlari bo'yicha bajarilgan ishlar va natijalarning tavsifi.

Sinov muddati tugagandan so'ng sertifikatlash amalga oshiriladi xodimning faoliyati natijalari to'g'risida hujjatlashtirilgan xulosani, shuningdek, ushbu xodimning keyingi kasbiy rivojlanishi va uning martaba o'sishi bo'yicha asosli tavsiyalarni olish maqsadini ko'zlaydi.

Rag'batlantirish uchun sertifikat yangi taklif etilayotgan lavozim talablarini va yangi mas'uliyatni hisobga olgan holda, xodimning yuqori lavozimni egallash uchun potentsial imkoniyatlari va uning kasbiy tayyorgarligi darajasini aniqlash bilan amalga oshiriladi.

Shunga o'xshash yondashuvlar menejerni (mutaxassisni) boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish uchun baholashda, agar bajarilayotgan mas'uliyat va vazifalar sezilarli darajada o'zgargan bo'lsa, foydalanish mumkin.

Sertifikatlash funktsiyalari liniya menejerlari (bir necha darajalar) va inson resurslari xizmatlari o'rtasida taqsimlanadi. Ikkinchisi korporativ siyosatga asoslanib, xodimlarni baholashning umumiy tamoyillarini ishlab chiqadi va ularning amalda bajarilishini nazorat qiladi. Yirik korporatsiyalarda bu baholashning barcha bosqichlari va tartiblarini qat'iy tartibga solish va rasmiylashtirish, eng avvalo, batafsil ko'rsatmalar bilan jihozlangan baholash shakllarining o'zi bilan birga keladi.

Inson resurslari xizmatlari baholash tizimlarini joriy etishga, menejerlarni tayyorlash dasturlarini ishlab chiqishga va ularning samaradorligini aniqlash uchun so'rovnomalar va so'rovnomalar o'tkazishga yordam beradi. Ushbu xizmatlar avtomatlashtirilgan ma'lumotlar banklarida barcha ma'lumotlarni saqlashni tashkil qiladi. Ko'pgina kompaniyalarda iloji boricha kengroq dastur doirasida to'plangan ushbu faktik va baholovchi ma'lumotlar xodimlarni rejalashtirish, qo'shimcha kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, dasturlash, ichki o'qitish, bo'sh lavozimlarni raqobatbardosh to'ldirishni tashkil etish va, albatta, xodimlarning ish haqi. Turli kompaniyalar kompaniyaning kadrlar siyosatiga qarab ishning u yoki bu sohasiga urg'u beradi.

Xodimlarni baholash turli maqsadlarga xizmat qilishi mumkin:

• sertifikatlashtirish uchun asos bo'lishi;
• ish haqi va ish haqini farqlash;
• malaka oshirish va natijalarni nazorat qilish;
• kadrlarni tanlash (ilovlash, boshqa ish joyiga o'tkazish, ishdan bo'shatish) bilan bog'liq masalalarni hal qilish va ushbu qarorlar ustidan nazoratni amalga oshirish;
• axborot ehtiyojlarini qondirish.

Baholashda hal qiluvchi rol o'z qo'l ostidagilarni boshqalarga qaraganda yaxshiroq biladigan va ularning faoliyati natijalari uchun to'liq javobgar bo'lgan bevosita rahbarga beriladi; to'g'ri dastur ularni tarbiyalash va rivojlantirish uchun rag'batlantirish va jazolash choralari. Rahbar tomonidan berilgan baholar o'z qo'l ostidagilar bilan doimiy muloqot qilish orqali olgan g'oyalarini umumlashtiradi. Shu bilan birga, baholashda ishtirok etish zarurati menejerni baholash sessiyalari orasidagi vaqt oralig'ida qo'l ostidagilarga ko'proq vaqt ajratishga, ularning kasbiy tayyorgarligining kuchli va zaif tomonlarini ko'rib chiqishga, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarni tahlil qilishga, o'zini tutish yo'llarini topishga undaydi. xodimlar, va ularning ishini yanada ishonchli nazorat qiladi. Baholashning maqsadlaridan biri menejerlarning bo'ysunuvchilar bilan ishlashga e'tiborini oshirish va ularning boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishdir.

Bevosita rahbar baholash varaqasini shaxsan to'ldiradi. Ushbu protsedura deyarli hamma joyda qabul qilinadi. Ba'zi kompaniyalar kadrlar bo'limi vakili ishtirokidagi protseduradan foydalanadilar. Bunday holda, baholash shakli menejerlar bilan muhokama paytida xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassis tomonidan to'ldiriladi. Ushbu tartib baholashni o'tkazish mezonlari va yo'riqnomalari etarlicha batafsil ishlab chiqilmagan yoki menejerlar bu sohada katta tajribaga ega bo'lmagan yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo'lmagan hollarda qo'llaniladi. HR mutaxassisi barcha omillarni hisobga olish uchun muhokamani boshqaradi. Shu bilan birga, mutaxassis menejerga bosim o'tkazmasligi va hatto suhbatda masalaning mohiyati bo'yicha o'z nuqtai nazarini bildirmasligi kerak, deb ishoniladi.

Sertifikatlash bo'yicha davlat talablari yangi ishga qabul qilingan xodimlarni olti oylik ishidan keyin, keyin esa har yili attestatsiyadan o'tkazishni talab qiladi.

Sertifikatlashning maqsadlaridan biri ish joylarini har tomonlama baholashni o'z ichiga olgan aniq dasturni ishlab chiqishdir. Dasturda ishni tashkil etishni takomillashtirish va uning texnik jihozlanishini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini o'z ichiga olishi kerak.

Bugungi kunda Rossiyada sertifikatlashtirish masalalarini tartibga soluvchi bir qator normativ-huquqiy hujjatlar mavjud. Ular faqat ma'lum toifadagi ishchilar uchun majburiydir. Biroq, muayyan tashkilotlarda sertifikatlashtirish tartibi va "Sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom" ni ishlab chiqishda ushbu normativ-huquqiy hujjatlar tavsiyalar sifatida ishlatilishi mumkin. Bunday me'yoriy hujjatlarga quyidagilar kiradi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, "Sanoat, qurilish, qishloq xo'jaligi, transport va kommunikatsiyalar korxonalari va tashkilotlarining boshqaruv, muhandislik-texnik xodimlari va boshqa mutaxassislarini attestatsiyadan o'tkazish tartibi to'g'risida" gi Nizom tasdiqlangan. SSSR Fan va texnologiya davlat qo'mitasi va SSSR Mehnat davlat qo'mitasining 05.10.73-sonli 470/267-sonli qarori, "Federal davlat xizmatchisini sertifikatlash to'g'risida" gi Nizom tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 03.09.1996 yildagi farmoni bilan. № 353 va boshqalar.

2. Sertifikatlashning turli usullari

Xodimlar bevosita rahbari tomonidan baholanadigan sertifikatlash usullari aksariyat zamonaviy kompaniyalar uchun an'anaviy hisoblanadi. Ular etarlicha barqaror tashqi muhitda ishlaydigan yirik ierarxik tashkilotlarda samarali. Shu bilan birga, ushbu usullarning bir qator kamchiliklari mavjud bo'lib, ular global raqobat muhitida ishlaydigan zamonaviy dinamik kompaniyalar uchun etarli emas. An'anaviy uslublar alohida ishchiga e'tibor qaratadi, uni tashkiliy kontekstdan tashqarida baholaydi. Strategik muhim loyihani muvaffaqiyatsiz yakunlagan bo'lim xodimi eng yuqori sertifikatlash reytingini olishi mumkin; chunki sertifikatlash natijalari faqat menejer tomonidan xodimning bahosiga asoslanadi. Aslida, menejer bo'ysunuvchiga nisbatan "shoh va xudo" pozitsiyasida - u o'z vazifalarini belgilaydi, yil oxirida ish natijalarini nazorat qiladi va baholaydi. Sertifikatlangan shaxsning boshqa kontragentlarining fikri mutlaqo e'tiborga olinmaydi - tashkilotdagi hamkasblar, bo'ysunuvchilar, yuqori darajadagi menejerlar, mijozlar, etkazib beruvchilar; Bundan tashqari, bevosita menejerlar o'tmishga (erishilgan natijalarga) e'tibor qaratadilar va tashkilot va xodimning uzoq muddatli rivojlanish istiqbollarini hisobga olmasliklari mumkin.

3.1. Standart baholash usuli

Eng qadimgi va eng keng tarqalgan baholash usuli standart baholash usulidir. Rahbar maxsus shaklni to'ldiradi, standart shkala bo'yicha sertifikatlash davridagi xodimning ishining individual jihatlarini baholaydi.

Bu usul oddiy, arzon va umumiy foydalanish mumkin. Menejer hech qanday maxsus tayyorgarlikni yoki katta vaqt yoki boshqa resurslarni talab qilmaydi. Ushbu usuldan foydalanish, shuningdek, barcha xodimlarning bir xilda baholanishini ta'minlaydi.

Biroq, bu usul bir qator jiddiy kamchiliklarga ega:

Sertifikatlash bir shaxs - menejer tomonidan amalga oshiriladi, bu yuqori darajadagi sub'ektivlik va baholashning bir tomonlamaligini anglatadi. Garchi u faqat xodimning kasbiy fazilatlarini hisobga olishi kerak bo'lsa-da, baholash bo'ysunuvchi bilan shaxsiy munosabatlarda aks etishi mumkin (va deyarli har doim).

Standart shkala har bir alohida xodimning kasbiy faoliyatining xususiyatlarini hisobga olmaydi, bu baholash sifatiga ta'sir qilishi mumkin.

Ushbu kamchiliklarni bartaraf etish uchun ba'zi tashkilotlar standart baholash usulini quyidagicha takomillashtirdilar: baholash shakli (ehtimol biroz kengaytirilgan va chuqurlashtirilgan bo'lishi mumkin) menejerning o'zi tomonidan emas, balki birinchi navbatda xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis tomonidan to'ldiriladi. menejer bilan batafsil suhbat, o'tgan davr mobaynida sertifikatlangan xodimning ishini muhokama qilish. To'ldirilgan shakl menejerga tasdiqlash uchun taqdim etiladi, u unga tuzatishlar kiritishi mumkin. Ushbu sertifikatlash usulidan foydalanganda, baholashning ob'ektivlik darajasi sohadagi professional maslahatchidan foydalanish orqali oshiriladi. Bu, shuningdek, tashkilot ichidagi baholashning bir xilligini oshiradi, chunki shakl xuddi shu shaxs tomonidan to'ldiriladi.

Xodimlar, qoida tariqasida, sertifikatlashtirish shaklini to'ldirishda kadrlar bo'yicha mutaxassislarni jalb qilishga ijobiy munosabatda bo'lishadi, buni baholashning ob'ektivligini oshirish va menejerning o'zboshimchaliklaridan himoya qilish vositasi sifatida ko'rishadi. Shu bilan birga, ushbu usul bilan ham sub'ektivlikni to'liq engib bo'lmaydi, chunki baholash uchun ma'lumot manbai yana faqat bitta shaxs - sertifikatlangan xodimning bevosita rahbaridir. Sertifikatlash uchun professional mutaxassislarni jalb qilish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar ushbu usulni ancha qimmat va sertifikatlashtirishda keng qo'llashni qiyinlashtiradi.

Standart baholash usulining ikkinchi kamchiligini bartaraf etish uchun ko'plab tashkilotlar turli xil professional guruhlarning xususiyatlarini hisobga olgan holda yaratilgan bir emas, balki bir nechta standart shakllardan foydalanadilar (masalan: sertifikatlash uchun bitta shakl). yuqori darajali menejerlar, ikkinchisi - o'rta rahbarlar va mutaxassislar uchun, uchinchisi - ustalar va texniklar uchun, to'rtinchisi - ishchilar va boshqa xodimlar uchun).

3.2. Qiyosiy usul

Sertifikatlashning yana bir yondashuvi - xodimlarni baholashning qiyosiy usullaridan foydalanish. Ulardan foydalanganda menejer o'z bo'limining bir xodimining ishini boshqalarning natijalari bilan taqqoslaydi. Reytingda menejer o'z xodimlarini shartli zanjirda "tartibga soladi" - sertifikatlash davridagi ishlash natijalariga ko'ra eng yaxshidan eng yomonigacha. Tarqatish jarayonida barcha xodimlar guruhlarga bo'linadi (eng yaxshi, yaxshi, o'rtacha, eng yomon va boshqalar, odatda foiz sifatida). umumiy soni ushbu bo'limda ishlaydi).

Qiyosiy usullar juda ko'p oddiy tarzda xodimlarning sertifikatlari. Ularni qo'llash oson, tahlil qilish oson va ularning natijalari kompensatsiya qarorlarini qabul qilish uchun foydali bo'lishi mumkin. Biroq, bu usullar haddan tashqari bir tomonlama va taxminiy bo'lib, ularning yordami bilan o'tkaziladigan baholashlar xodimlarni rivojlantirish, kasbiy tayyorgarlik va hokazo maqsadlarda qo'llanilishi mumkin. Bundan tashqari, bo'lim xodimlarini bir-biri bilan taqqoslash baholashning juda qattiq shakli bo'lib, undan foydalanish bo'lim ichidagi ishqalanish, norozilik va menejerga ishonchsizlikka olib kelishi mumkin.

3.3. "Maqsadlarni belgilash orqali boshqarish" usuli

Xodimlarni baholashning bugungi kunda an'anaviy ish faoliyatini baholashdan tashqari tez-tez qo'llaniladigan eng mashhur usullaridan biri bu maqsadni belgilash orqali boshqarish usulidir.

Maqsadlarni belgilash orqali boshqarish xodimning ma'lum bir davr uchun (odatda bir yil yoki olti oy) asosiy maqsadlarini birgalikda (xodim va menejer) aniqlashdan boshlanadi. Bunday maqsadlar kam bo'lishi kerak, ular ma'lum bir davr uchun xodim faoliyatining eng muhim vazifalarini aks ettirishi kerak va quyidagilar bo'lishi kerak:

• o'ziga xos, ya'ni predmetga xos va o'ziga xos;
• o'lchanadigan, ya'ni miqdoriy;
• erishish mumkin, ammo stressli (psixologlarning fikriga ko'ra, xodimga eng katta rag'batlantiruvchi ta'sir maqsad bo'lib, erishish ehtimoli 50% ni tashkil qiladi);
• muhim, ya'ni xodimning kasbiy faoliyati bilan bog'liq va umuman tashkilotning maqsadlari bilan bog'liq;
• vaqtga yo'naltirilgan, ya'ni har bir maqsad uchun uni amalga oshirish muddati belgilanishi kerak.

Sertifikatlash muddati tugagandan so'ng, xodim va menejer har bir maqsadga erishishni, odatda foiz sifatida baholaydi; va xodimning butun shaxsiy rejasini (maqsadlar to'plamini) bajarish. Baholash hamkorlikdagi jarayon bo'lsa-da, yakuniy qarorda yakuniy so'z menejerga tegishli.

Boshqaruvning maqsadni belgilash usuli soddaligi, ravshanligi va tejamkorligidan tashqari yana bir qancha afzalliklarga ega. Xodimning asosiy maqsadlarni belgilashdagi ishtiroki uning nazarida baholash jarayonining ob'ektivligini sezilarli darajada oshiradi, u baholanadigan mezonlarni tushunishni ta'minlaydi, shuningdek motivatsiyani oshiradi. Xodim bilan muloqot menejerni baholashning ob'ektivligini oshiradi, individual maqsadlarning tashkilot va bo'limning maqsadlari bilan bog'liqligini, shuningdek xodimning kasbiy faoliyatining maqsadli yo'nalishini mustahkamlaydi. Ko'pgina zamonaviy kompaniyalar xodimlarning ish haqining o'zgaruvchan qismini aniqlash uchun MBO (Management by Objectives) dan foydalanadilar.

Ushbu usulning asosiy kamchiligi shundaki, xodim ishining barcha jihatlari emas, balki faqat uning asosiy vazifalarni bajarish darajasi baholanadi, bu baholashning ob'ektivligini va undan yangi lavozimga tayinlash to'g'risida qaror qabul qilishda foydalanish imkoniyatini cheklaydi. lavozim, kasbiy tayyorgarlik, ish haqini oshirish va boshqalar.

3.4. Yo'q an'anaviy usullar xodimlarni baholash

Ko'pgina tashkilotlarning an'anaviy sertifikatlash usullaridan noroziligi ularni bugungi kun voqeligiga ko'proq mos keladigan xodimlarni baholashning yangi yondashuvlarini faol izlashni boshlashga undadi. Noan'anaviy usullarni ishlab chiqishda bir nechta yo'nalishlar mavjud.

Sertifikatlashning yangi usullari ishchi guruhini (birlik, jamoa, vaqtinchalik jamoa) tashkilotning asosiy bo'linmasi sifatida ko'rib chiqadi va uning hamkasblari tomonidan xodimni baholashga va guruhda ishlash qobiliyatiga e'tibor beradi.

Shaxsiy xodimni baholash va ishchi guruhi butun tashkilot natijalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

E'tiborga olinadigan narsa - bu juda ko'p (va ko'p hollarda nafaqat) bugungi funktsiyalarni muvaffaqiyatli bajarish, balki kasbiy rivojlanish va yangi kasb va ko'nikmalarni egallash qobiliyati.

Garchi noan'anaviy sertifikatlash usullari nisbatan yaqinda - 10-15 yil oldin tarqala boshlagan bo'lsa-da, ularning ba'zilari allaqachon keng qo'llanilgan va ko'plab kompaniyalarda xodimlarni baholashning "standart" usullari sifatida mustahkam o'rin olgan.

3.4.1. "360 daraja" baholash usuli

360 daraja usulidan foydalanganda, xodim to'rtta pozitsiyada baholanadi: menejer, hamkasblar, biznes sheriklar, mijozlar va uning qo'l ostidagilar. Sertifikatlashning o'ziga xos mexanizmlari turlicha bo'lishi mumkin (barcha baholovchilar bir xil baholash varaqasini to'ldiradilar, har bir toifa maxsus shaklni to'ldiradi, hamkasblar va bo'ysunuvchilar tomonidan attestatsiya kompyuter yordamida amalga oshiriladi va hokazo), ammo bu usulning mohiyati aniq aks ettirilgan. uning nomidan, ya'ni : Xodimning har tomonlama bahosini olish.

Har olti oyda bir martadan ko'p bo'lmagan 360 graduslik baholashni o'tkazish mantiqan to'g'ri keladi, chunki odamga o'z kamchiliklari ustida o'ylash va ishlash uchun vaqt kerak. Baholash texnologiyasi asosan kompaniyaning maqsadlari bilan belgilanadi. Bu, xususan, baholovchilarni kim tanlashini - xodimning o'zi yoki menejerni, natijalarga kirish huquqini va oxir-oqibat, baholash natijalari xodimning o'ziga qanday ta'sir qilishini aniqlaydi.

Yechilishi kerak bo'lgan asosiy savol: xodimlarni qanday mezonlar bo'yicha baholash kerak. Har bir lavozim uchun professional va shaxsiy vakolatlar ro'yxati tuziladi (masalan, etakchilik, tashabbuskorlik, jamoaviy ish, muloqot qobiliyatlari va boshqalar), ular muayyan xatti-harakatlar misollari yordamida tavsiflanadi.

Noan'anaviy sertifikatlash usullari an'anaviy tizimning o'ziga xos kamchiliklarini bartaraf etadi, ammo ulardan foydalanish tashkilot uchun ma'lum muammolarni ham keltirib chiqarishi mumkin. Avvalo, attestatsiyadan o‘tayotgan shaxsni baholovchi xodimlar sonini kengaytirish u va uning hamkasblari yoki unga bo‘ysunuvchi xodimlar o‘rtasida baholashning xolisligi va attestatsiyadan o‘tayotgan shaxs tomonidan ushbu baholashni ob’ektiv qabul qilish bilan bog‘liq bir qator ziddiyatlarni keltirib chiqarishi mumkin. E'tiborni baholash va eng muhimi, baholanayotgan shaxsga tushuntirish juda qiyin bo'lgan potentsialga o'tkazish ham norozilik va nizolar manbai bo'lishi mumkin. Shuning uchun sertifikatlashning yangi usullari mutaxassislar tomonidan puxta o'ylangan bo'lishi va tashkilotning barcha boshqa xodimlari tomonidan yaxshi tushunilishi kerak.

4. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik

Sertifikatlashdan oldin kadrlar xizmati boshlig'i tomonidan tashkil etilgan tayyorgarlik ishlari olib boriladi, ular:

• ish toifalari bo‘yicha baholash mezonlari va ko‘rsatkichlarini ishlab chiqadi;
• xodimlarning ish faoliyatini baholash shakllarining zarur sonini tayyorlaydi;
• attestatsiyadan o‘tayotganlarni baholash varaqasini to‘ldirish bo‘yicha ko‘rsatmalar bilan tanishtiradi;
• sertifikatlashtirish jadvalini tasdiqlaydi;
• sertifikatlanganlar uchun zarur materiallarni tayyorlaydi;
• xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish bo‘limlariga tashkiliy-uslubiy yordam ko‘rsatadi.

Sertifikatlashdan o'tadigan har bir xodim uchun kadrlar xizmati zarur hujjatlarni, ya'ni xodimlarning ish faoliyatini baholash shaklini, uni to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarni va attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning lavozimiga qo'yiladigan talablarni tayyorlaydi.

Sertifikatlashning asosiy maqsadlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• xodimning ish faoliyatini ob'ektiv baholash va uning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash;
• korxona samaradorligini oshirishga yordam berish;
• korxonaning yuqori malakali kadrlarini shakllantirish;
• menejerlar va mutaxassislarning potentsial imkoniyatlaridan foydalanish istiqbollarini aniqlash;
• kadrlar harakati imkoniyatini ta'minlash;
• xodimlarning kasbiy o'sishini rag'batlantirish.

Shu munosabat bilan sertifikatlash umumiy kadrlar salohiyati va kadrlar zaxirasini aniqlashga, shuningdek, ma'lum bir xodimning ish haqini oshirishga (yoki kamaytirishga) yordam berish uchun mo'ljallangan.

Sertifikatlash hal qilinayotgan vazifaning (yoki ish majburiyatlarining) murakkablik darajasiga va xodimning lavozim tavsiflarida mavjud bo'lgan majburiyatlarga muvofiq turli toifadagi xodimlarga tabaqalashtirilgan yondashuvni o'z ichiga oladi.

Sertifikatlash bilan bog'liq holda, mahalliy qonunchilik samarali tarzda tashkilotning kadrlar siyosati bilan bog'liq muammolarni hal qilish. Sertifikatlash va unga bag'ishlangan ichki hujjatlarni amaliy qo'llash quyidagi muammolarni hal qilishga yordam beradi:

• boshqaruv qarorlarini qabul qilishda xodimlar ishtirokining yangi shakllarini sinovdan o'tkazish;
• menejerlar va mutaxassislarning kasbiy malakasini tekshirish;
• xodimlarning malakasini oshirish shakllari va usullarining samaradorligini tekshirish;
• o'qitish, o'tkazish yoki bo'shatish orqali xodimlarning harakatini rejalashtirish;
• tashkilot xodimlariga ish haqini to'lash xarajatlarini kamaytirish;
• o'zgartirish ijtimoiy siyosat tashkilotlar.

Sertifikatlashni samarali o'tkazish uchun tegishli mahalliy aktlar sertifikatlashtirishning tartibliligi va xolisligini ta’minlovchi boshqa hujjatlar. Sertifikatlash tartibini va uning qarorlarini amalga oshirishni belgilovchi asosiy mahalliy hujjat (mahalliy normativ hujjat), qoida tariqasida, tashkilot xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizomdir. Tashkilotning o'z me'yoriy hujjatlarini ishlab chiqish attestatsiyadan o'tkazish tartibini batafsil ko'rib chiqish, muayyan xodimlar uchun attestatsiyaning aniq oqibatlarini aniqlash, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi normalari va amaldagi normativ-huquqiy hujjatlar o'rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf etish uchun mo'ljallangan. Ichki tartib-qoidalar xodimlarning kasbiy tayyorgarligi va egallab turgan lavozimlariga muvofiqligini aniqlash maqsadida attestatsiyadan o‘tkazish tizimini, shuningdek attestatsiya komissiyasi faoliyati tartibini belgilaydi.

Sertifikatlashtirish qoidalari quyidagi bo'limlarni aks ettirishi kerak:

1. Umumiy holat;
2. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik;
3. Sertifikatlashtirishni o'tkazish;
4. Sertifikatlangan xodimni baholash;
5. Sertifikatlashning huquqiy oqibatlari;
6. Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi.

Sertifikatlashtirishni tashkil etish va o'tkazishni ta'minlaydigan qo'llab-quvvatlovchi hujjatlar ichki mehnat qoidalari, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar va xodimlarning lavozim yo'riqnomalari hisoblanadi. Sertifikatlash bosqichlari va tartiblarini tasdiqlovchi hujjatlarga ish beruvchining attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi farmoyishlari, attestatsiyadan o'tayotgan xodimlarni ko'rib chiqishlari, attestatsiya varaqalari, xodimlar toifalari va tarkibiy bo'linmalari bo'yicha attestatsiya jadvallari, attestatsiya komissiyasi majlisining namunaviy bayonnomalari va boshqalar kiradi. Sertifikatlash rejalashtirilgan va rejadan tashqari, xodimning o'zi yoki uning bevosita rahbari tashabbusi bilan amalga oshirilishi mumkin.

Rejali attestatsiyani o'tkazish muddati uni turli faoliyat sohalaridagi korxona va tashkilotlarda o'tkazish zaruratidan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Sertifikatlash uchun sizga quyidagilar kerak:

• Sertifikatlashtirish komissiyasini tashkil etish (korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, bir nechta sertifikatlash komissiyalari tuzilishi mumkin);
• Attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimlarning ro'yxatlarini va uni amalga oshirish jadvalini tuzish;
• Attestatsiya komissiyasining ishi uchun zarur hujjatlarni tayyorlash;
• Sertifikatlash testlari uchun savollar ro'yxatini tasdiqlang.
• Attestatsiya komissiyasi raisdan (ayrim tuzilmalarda raisning o‘rinbosari bo‘lishi mumkin), kotibdan va komissiya a’zolaridan iborat.
• Uning tarkibi korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadi.
• Sertifikatlashtirish shaklini sertifikatlashtirish komissiyasi belgilaydi.

Sertifikatlash komissiyasi tashkilot mutaxassislarining kasbiy malaka darajasini nazorat qiluvchi doimiy faoliyat yurituvchi organ bo'lishi mumkin. Komissiyaning o'rganish predmeti - har bir xodimning alohida topshiriq natijalari bo'yicha ham, ma'lum bir davr uchun ham uning rahbari tomonidan tuzilgan ishining ko'rib chiqishlari.

Korxona rahbari sertifikatlashtirish jadvalini tasdiqlaydi, u sertifikatlashtirish boshlanishidan kamida bir oy oldin har bir sertifikatlangan shaxs e'tiboriga etkaziladi. Jadvalda attestatsiya sanasi va vaqti, shuningdek, attestatsiya komissiyasiga har bir attestatsiyadan o‘tgan shaxs uchun zarur hujjatlar taqdim etilgan sana ko‘rsatilgan.

5. Sertifikatlashtirishni o'tkazish

Korxonada sertifikatlash ikki yoki bir necha bosqichda o'tishi mumkin.

Masalan:

1-bosqich- test sinovlari (sinov);

2-bosqich- individual suhbatlar.

Bunday holda, sertifikatlash doirasida har bir xodim kasbiy testdan o'tadi, bu esa xodim uchun ham, butun jamoa uchun ham kasbiy rivojlanishning asosiy yo'nalishlarini aniqlash imkonini beradi.

Birinchi bosqichning maqsadi- testlarda taklif qilingan mavzular bo'yicha test natijalari asosida xodimning kasbiy bilimlari sohasidagi tayyorgarligini baholash.

Ushbu bosqichni amalga oshirish uchun tashkilot professional mavzular bo'yicha muqobil javoblar va topshiriqlarga ega bo'lgan savollardan iborat test bankini ishlab chiqishi kerak. Testlar juda keng ko'lamli masalalarni qamrab olishi va amaldagi qonunchilik va me'yoriy-huquqiy bazaga kiritilgan barcha joriy o'zgartirish va qo'shimchalarni aks ettirishi kerak.

Sertifikatlash testlarini tayyorlash sertifikatlashtirish komissiyasi yoki tashkilotning boshqa doimiy organi (bo'limi) tomonidan amalga oshiriladi. Sertifikatlash testlariga kiritish uchun savollar yetakchi mutaxassislar tomonidan tayyorlanishi mumkin. Test to'plamida taklif qilingan savollar soni sertifikatlangan mutaxassislar soniga qarab kerakli variantlar to'plamini yaratish uchun etarli bo'lishi kerak.

Sertifikatlash komissiyasi to'g'ri javoblar sonini (yoki umumiy sonining foizini) belgilaydi, bu sertifikatlash testining muvaffaqiyatli yakunlanganligini belgilaydi. Test natijasini ijobiy deb tan olish uchun to'g'ri javoblar soni umumiy sonning 2/3 qismidan kam bo'lmasligi kerak.

Sertifikatlashtirishning ikkinchi bosqichining maqsadi- xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qiladi va mutaxassislar ishini tashkil etish va martabani boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqadi.

Amaldagi ichki tartib-qoidalarga muvofiq rejalashtirilgan attestatsiya boshlanishidan kamida 2 hafta oldin attestatsiya komissiyasiga attestatsiyadan o‘tayotgan har bir xodim uchun maxsus tayyorlangan va tegishli tarzda rasmiylashtirilgan hujjatlar taqdim etiladi:

• xodimning shaxsini tavsiflovchi so'rovnoma (xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, attestatsiyadan o'tkazilganda egallab turgan lavozimi va ushbu lavozimga tayinlangan sanasi, u ishtirok etgan asosiy masalalar ro'yxati);
• test natijalari bilan yakuniy varaq (sinov natijalari bo'yicha beriladi);
• attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimning bevosita rahbari tomonidan imzolangan va yuqori rahbar tomonidan tasdiqlangan ko'rib chiqish.

Amaldagi mahalliy qoidalarga muvofiq sertifikatlashtirish komissiyasiga taqdim etish uchun zarur bo'lgan boshqa hujjatlar ham bo'lishi mumkin.

Ko'rib chiqish xodimning nazariy va amaliy ko'nikmalari darajasini, uning shaxsiy va axloqiy fazilatlarini va ushbu darajaning egallab turgan lavozimi talablariga muvofiqligini tavsiflovchi asosiy hujjatdir.

Xodimni attestatsiyadan o'tkazishda u to'g'risidagi fikr-mulohazalar, barcha toifadagi xodimlar uchun umumiy bo'lgan ko'rsatkichlardan tashqari, ma'lumot darajasini, maxsus bilimlar miqdorini, u yoki shunga o'xshash lavozimdagi ish tajribasini, shuningdek, tegishli lavozimlarni aks ettirishi kerak. ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarni egallashga imkon berish - har bir tarmoq va xodimlar guruhining o'ziga xos maxsus ko'rsatkichlari va baholash mezonlari bo'lishi kerak.

Masalan, ko'rib chiqishga quyidagi xususiyatlar kiritilishi mumkin:

• xizmat vazifalarini bajarishga nisbatan mustaqillik darajasi;
• ularni amalga oshirish sifati va topshirilgan ish uchun javobgarlik;
• yangi vaziyatga moslashish va paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda yangi yondashuvlarni qo'llash qobiliyati;
• qo'l ostidagilarning ishini tashkil etish qobiliyati;
• bo'ysunuvchilar bilan muloqot uslubi, boshqaruvning haqiqiy ko'lami va boshqalar.

Yakka tartibdagi suhbat attestatsiyadan o‘tayotgan shaxs va tashkilotning tegishli tarkibiy bo‘linmasi rahbari ishtirokida o‘tkaziladi. Sertifikatlash komissiyasi taqdim etilgan materiallarni ko'rib chiqadi, xodimni va tegishli bo'lim boshlig'ini, agar kerak bo'lsa, uning bevosita rahbarini - sertifikatlangan shaxsning faoliyati to'g'risidagi masala bo'yicha tinglaydi. Sertifikatlangan xodimning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini muhokama qilish xolislik, talabchanlik va xayrixohlik muhitida o'tishi kerak.

Agar xodim uzrli sabablarsiz attestatsiya komissiyasining majlisiga kelmasa, attestatsiya u yo‘qligida ham o‘tkazilishi mumkin.

Xodimlarning malakasini baholash uchun ko'rsatkichlarning taxminiy ro'yxati:

• ta'lim;
• mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi;
• kasbiy kompetentsiya;
• ishda talab qilinadigan normativ-huquqiy hujjatlarni bilish;
• maishiy va bilan tanishish xorijiy tajriba bu sohada;
• belgilangan maqsadlarga erishish uchun tezda qaror qabul qilish qobiliyati;
• bajarilgan ishlarning sifati;
• yangi vaziyatga moslashish va paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda yangi yondashuvlarni topish qobiliyati;
• xizmat vazifalarini o'z vaqtida bajarish;
• ish natijalari uchun javobgarlik;
• mehnat zichligi (cheklangan vaqt ichida katta hajmdagi ishlarni engish qobiliyati);
• hujjatlar bilan ishlash qobiliyati;
• qo'l ostidagilarning ishini bashorat qilish va rejalashtirish, tashkil etish va tahlil qilish qobiliyati;
• qisqa vaqt ichida o'zlashtirish qobiliyati texnik vositalar ish unumdorligi va sifati oshishini ta'minlash;
• ish axloqi, muloqot uslubi;
• ijodkorlik, tadbirkorlik;
• tijorat faoliyatida ishtirok etish;
• mustaqillik;
• o'z-o'zini hurmat qilish qobiliyati.

Boshqacha qilib aytganda, sertifikatlangan xodimning kasbiy malakasini baholash uning lavozim tavsifi qoidalariga muvofiqligi to'g'risidagi xulosaga asoslanadi, uning qo'yilgan vazifalarni hal qilishdagi ishtiroki ulushini, u bajaradigan ishning murakkabligini aniqlash va. uning samaradorligi. Bunda uning kasbiy bilimi, ish tajribasi, malakasini oshirish va qayta tayyorlash, tegishli lavozimlar guruhiga nisbatan esa – tashkiliy qobiliyatlari hisobga olinishi kerak.

Sertifikatlash natijalari sertifikatlashtirish varaqasiga kiritiladi.

6. Sertifikatlash natijalari bo'yicha qabul qilingan qarorlar.

Sertifikatlash natijalariga ko'ra, sertifikatlangan har bir xodimga nisbatan sertifikatlashtirish komissiyasi quyidagi baholardan birini beradi:

• egallab turgan lavozimiga mos keladi;
• Ishni takomillashtirish va attestatsiya komissiyasining tavsiyalarini bajarish sharti bilan, maxsus belgilangan muddatdan keyin qayta attestatsiyadan o'tgan holda egallab turgan lavozimiga mos keladi;
• Lavozimga mos kelmaydi.

Attestatsiya komissiyasining qarorlari bayonnomalar bilan rasmiylashtiriladi, ular majlisda qatnashgan attestatsiya komissiyasining a’zolari tomonidan imzolanadi.

Sertifikatlash natijalari to'g'risida xabardor qilish, agar amaldagi hujjatda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, attestatsiyadan o'tgan kundan boshlab 5 kundan kechiktirmay xodimga berilishi yoki pochta (ro'yxatdan o'tgan xat) orqali yuborilishi kerak. Sertifikatlash komissiyasi bayonnomasidan ko'chirma xodimning shaxsiy ishiga ilova qilinadi.

Sertifikatlashtirish natijalariga ko'ra sertifikatlashtirish komissiyasi tashkilot rahbariga ko'rib chiqish uchun quyidagi tavsiyalarni berishi mumkin:

• alohida xodimlarni erishgan yutuqlari uchun mukofotlash to'g'risida;
• alohida xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha;
• ularning lavozim maoshlari miqdorini o'zgartirish to'g'risida;
• mansabdor shaxslarning maoshlariga ustamalar belgilash, o'zgartirish yoki bekor qilish to'g'risida;
• nomzodlar zaxirasiga kiritish to'g'risida;
• xodimni lavozimidan tushirish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida;
• attestatsiyadan o'tgan xodimlarning ish faoliyatini va ularning ish natijalarini yaxshilash to'g'risida.

Tavsiyalarni berishda sertifikatlashtirish komissiyasi ular tuzilgan tegishli sabablarni ko'rsatishi kerak. Sertifikatlash natijalari tashkilot rahbariga u o'tkazilgandan keyin bir hafta ichida xabar qilinadi. Korxona rahbari (tegishli bo'lim boshlig'i) sertifikatlash natijalarini baholash va taklif qilingan tavsiyalarni hisobga olgan holda va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq xodimlarning malakasini yanada oshirish to'g'risida qaror qabul qiladi; xodimlarni erishgan yutuqlari uchun moddiy va ma'naviy rag'batlantirish; tegishli lavozimlarning lavozim maoshlariga o‘zgartirishlar kiritish to‘g‘risida; mansabdor shaxslarning maoshlariga qo'shimchalarni belgilash, o'zgartirish yoki bekor qilish; targ'ibot haqida.

Attestatsiya natijalari attestatsiyadan o‘tgan xodimni egallab turgan lavozimiga yaroqsiz deb topish va uni malakasini oshirishga (qayta tayyorlashga) yuborish yoki uning roziligi bilan boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida qaror qabul qilish uchun asos bo‘lishi mumkin. Agar sertifikatlangan shaxs malaka oshirish (qayta tayyorlash) yo'nalishiga rozi bo'lmasa va uni o'tkazish mumkin bo'lmasa. ushbu xodimning boshqa lavozim uchun menejer uni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish huquqiga ega. Ushbu qarorlar sertifikatlangan kundan boshlab ikki oydan ortiq bo'lmagan muddatda qabul qilinadi. Belgilangan muddat tugagandan so'ng, ushbu attestatsiya natijalariga ko'ra rasmiy ish haqi miqdorini kamaytirishga, unga qo'shimcha haqlarni kamaytirishga yoki bekor qilishga yoki xodimni ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi. Sertifikatlangan menejerning (mutaxassisning) kasalligi va ta'til vaqti ikki oylik muddatga hisobga olinmaydi.

Sertifikatlangan shaxsning attestatsiya xulosalari bilan yozma ravishda kelishmovchiligi bo‘lsa, materiallar maxsus ekspert komissiyasi tomonidan ko‘rib chiqiladi.

Sertifikatlash materiallari yozma tushuntirishlar ko'rib chiqilgandan va ular bo'yicha yakuniy qarorlar qabul qilingandan keyingina attestatsiyadan o'tgan xodimning shaxsiy ishiga kadrlar xizmati tomonidan kiritiladi.

7. Sertifikatlashtirish natijalarini tahlil qilish

Sertifikatlashning samarali bajarilishi sertifikatlashtirish shaklini kadrlar bo'limiga topshirish bilan tugamasligi kerak. Sertifikatlash oxirida, har qanday loyihaning oxirida bo'lgani kabi, maqsadlarga erishilganligini baholash kerak. Sertifikatlash jarayonida to'plangan ma'lumotlarni yo'qotmaslik muhimdir. Va harakatlar rejasini tuzing - umuman tashkilot uchun ham, alohida menejerlar va xodimlar uchun ham. Reja tushunarli, aniq va o'lchanadigan bo'lishi kerak. Sertifikatlash natijalari diapazoni ancha keng.

Sertifikatlash natijalarini tahlil qilish nafaqat ma'lum bir xodimning faoliyatini yaxshiroq tushunish imkonini beradi. Sertifikatlash tashkilotdagi vaziyatni tushunish uchun ko'p narsalarni beradi. Shubhasiz, natijalar qanday maqsad qo'yilgani va qanday usullardan foydalanilganiga bog'liq.

Muayyan xodim uchun sertifikatlash natijalariga ko'ra, o'qitish va rivojlanish zarurati, uning tashkilotdagi o'rni, martaba rejalashtirish, ish haqi o'zgarishi va intizomiy jazo choralari to'g'risida asosli xulosalar chiqarish mumkin.

Sertifikatlash natijalarini tahlil qilishda siz umuman tashkilotda va alohida bo'limlarda nima sodir bo'layotganini va ishlarni taqsimlash qanchalik oqilona ekanligini baholashingiz mumkin. Sertifikatlash natijalarini baholash orqali quyidagi asosiy xulosalar chiqarish mumkin: inson resurslarini qanday rejalashtirish kerak, mavjud resurslar bilan tashkilotning rejalarini amalga oshirish mumkinmi, mehnat unumdorligini oshirish mumkinmi, joriy etish uchun nima kerak. yangi texnologiyalar va mehnat sharoitlarini o'zgartirish, qonunchilik tashkilotda qabul qilingan normalar va qoidalarga, xususan, mehnatni muhofaza qilish standartlariga mos keladimi.

To'ldirilgan sertifikatlash shakllarini tahlil qilish orqali kompaniya menejerlarning boshqaruv malakasi haqida ob'ektiv tasavvurga ega bo'ladi. O‘z qo‘l ostidagi xodimlarining ishini malakali baholashni biladigan rahbarlar attestatsiya jarayonida o‘rtacha, noxolis baholashlar, asossiz yoki bog‘liq bo‘lmagan izohlarga yo‘l qo‘ymasdan, attestatsiya varaqalarini ham malakali va xolisona to‘ldiradilar.

Hatto sertifikatlashtirishga tayyorgarlik bosqichida ham, qog'ozlar to'plami ostida ko'mib ketmaslik uchun to'plangan material qanday umumlashtirilishi va tizimlashtirilishini hal qilish kerak.

Sertifikatlash natijalariga ko'ra harakatlar rejasini ishlab chiqish juda muhimdir. Rejalar "baland" bo'lishi shart emas. Siz ularni hatto rejalar emas, balki harakatlar deb atashingiz mumkin. Asosiysi, tahlil (sertifikasiya) natijalari behuda ketmaydi.

Misol uchun, agar sertifikatlashtirishdan maqsad xodimlarni o'qitish zarurligini aniqlash bo'lsa, bunday trening rejasini ishlab chiqish kerak; agar sertifikatlash xodimlar faoliyatining talablarga muvofiqligini baholash uchun o'tkazilgan bo'lsa, faoliyat va talablarni muvofiqlashtirish bo'yicha chora-tadbirlar rejasi tuzilishi kerak.

2-bob. Baholash markazi yoki Xodimlarni baholash markazi

Yirik kompaniyalar bugungi kunda Assessment Center (Ingliz Baholash Markazidan - Assessment Center) deb nomlangan usul yordamida o'z xodimlarining salohiyatini baholash uchun maxsus dasturlar yaratadilar.

Baholash markazi - usul har tomonlama baholash xodimlar, bir-birini to'ldiruvchi texnikalar tizimidan foydalanishga asoslangan holda, baholanayotgan xodimlarning haqiqiy mehnat xatti-harakatlariga yo'naltirilgan va ish o'rinlarining o'ziga xos talablarini hisobga olgan holda. Usulning mohiyati baholanuvchi faoliyatining asosiy momentlarini taqlid qiluvchi mashqlarni yaratishdan iborat bo'lib, unda uning professional muhim fazilatlari namoyon bo'ladi. Ularning og'irligi darajasi malakali mutaxassislar tomonidan baholanadi va ushbu baholash asosida shaxsning ma'lum bir ishga, lavozimga ko'tarilish darajasiga, individual psixologik maslahatlarga, psixokorreksiyaga yoki ijtimoiy-psixologik tayyorgarlikka bo'lgan ehtiyoji to'g'risida xulosalar chiqariladi.

1. Usulning asosiy xarakteristikalari.

• kadrlar salohiyatini aniqlashga qaratilgan baholash tizimi yaratilmoqda;
• ishtirokchilar turli mashqlar va texnikalar bilan sinovdan o'tkaziladi;
• sub'ektlarning kuzatilgan xatti-harakatlari baholanadi, buning sabablari haqidagi farazlar emas;
• har bir ishtirokchi bir nechta mutaxassislar tomonidan baholanadi;
• ko'proq ob'ektivlikka erishish uchun "kuzatish" va "baholash" bosqichlari o'z vaqtida ajratiladi;

2. Usul orqali yechiladigan masalalar turlari

• tashkilotda ishlash uchun nomzodlarni tanlash;
• menejerlarning boshqaruv sifatlarini rivojlantirish va takomillashtirish zaruratini baholash;
• keyingi lavozimga ko'tarilish imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash;
• ichki nazoratni tashkil etish va amalga oshirish;
• kompaniyaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish

Baholash markazidan foydalanishning afzalliklari.

• Mehnat sharoitlari, rahbarlarning baholari va moyilliklari, funktsiyalar va kasblardagi farqlar ta'sir qilmaydigan individual potentsialni to'g'ri baholash.
• Ekvivalent standartdan foydalangan holda barcha ishtirokchilarni tegishli sifatlar yoki qobiliyatlar bo'yicha o'lchaydigan ob'ektiv protseduralar.
• Odatiy ish muhitidan tashqari standart protseduralardan foydalangan holda individual motivatsiyani (ehtiyojlar, umidlar, maqsadlar, manfaatlar) kashf qilish qobiliyati.
• Har bir ishtirokchining o'ziga xos kuchli va zaif tomonlarini aniqlash va bu ma'lumotlardan kasbiy yo'nalish va rivojlanish uchun foydalanish qobiliyati.
• Tegishli tayyorgarlikdan so'ng muvaffaqiyatga erishish ehtimoli yuqori bo'lgan boshqaruv lavozimlarini egallashi mumkin bo'lgan yuqori boshqaruv salohiyatiga ega bo'lgan zaxira guruhini shakllantirish.

Ushbu baholash usulidan foydalanish aniq ishtirokchilar uchun imtiyozlar:

• Joriy ish mas'uliyati va samaradorligidan qat'i nazar, rivojlanish potentsialini namoyish qilish uchun teng imkoniyatlar.
• Menejer nima qilishini va qanday fazilatlarga muhtojligini yaxshiroq tushunish.
• Axborotdan samarali foydalanishni ta'minlash uchun maxsus mo'ljallangan muhitda qiziqishlaringiz, maqsadlaringiz va martaba kutganingizni ifoda etish imkoniyati.
• Shaxsiy kuchli va zaif tomonlaringiz va o'z-o'zini rivojlantirish maqsadlari uchun umumiy potentsial haqida fikr-mulohazalardan o'rganish imkoniyati.
• Shaxsiy martaba rejalaringiz haqida qaror qabul qilish qobiliyati va hayotiy maqsadlar kengroq ma'lumotlarga asoslanadi.

3. Baholash markazi davomida foydalaniladigan metodikalar

1. Psixodiagnostik test- tashkilotdagi shaxsning xulq-atvoriga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan va uning kasbiy samaradorligini ta'minlaydigan fazilatlar to'g'risida ma'lumot olish, shuningdek, hozirgi holatni tavsiflash va baholash, moslashish mexanizmlari, muammolar manbalari (individual faoliyatda va boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarda). , va potentsial imkoniyatlarni aniqlash. Ushbu usul turli nomzodlarning natijalarini bir-biri bilan, shuningdek, umumiy va guruh normalari bilan bog'lash imkonini beradi.

2. Biografik suhbat- professional maqsadlar va qadriyatlar, tashkilotchilik qobiliyatlari, muloqot va shaxsiy fazilatlar yakuniy baholashning maksimal xolisligiga erishish uchun baholanayotgan shaxsdan. Biografik intervyu ishtirokchining maqsadlarining real va professional yo'nalishini aniqlashga, o'z yutuqlari va muvaffaqiyatsizliklari darajasini baholashga yordam beradi. professional o'sish va martaba ko'tarilishi, bir qator umumiy manfaatlar.

3. Biznes va rolli o'yinlar, jamoaviy faoliyat holatlarini modellashtirish va ulardagi inson xatti-harakatlarining tipik usullari va vositalari, shuningdek, ular uchun umumiy muammoni hal qilishda guruhdagi odamlarning o'zaro ta'sirining o'ziga xos xususiyatlari haqida ma'lumot olish. Ishbilarmonlik o‘yinlari davomida ishtirokchilarning muloqot va tashkilotchilik qobiliyati, o‘z nuqtai nazarini bahslasha olish qobiliyati, fikrlashning tizimliligi, dinamikligi va moslashuvchanligi, ijodkorligi baholanadi, har bir ishtirokchining guruh muhokamasidagi pozitsiyasi aniqlanadi.

4. Tashkiliy va boshqaruv o'yinlari. Tashkilot va uning alohida qismlarini rivojlantirish strategiyasi bo'yicha qaror qabul qilish ko'nikmalarini baholash uchun boshqaruv vaziyatini simulyatsiya qilish. O'yin ushbu tashkilotning haqiqiy muammolari materiallariga asoslangan bo'lib, ularni muhokama qilish hozirgi vaqtda muhim bo'lib, nomzodlarning aqliy boshqaruv qobiliyatlarini baholashga imkon beradi, shuningdek ularga aniq harakatlar dasturlarini taklif qiladi.

4. Baholash tartiblarini o'tkazishning umumiy qoidalari.

Baholash markazidagi har qanday tartib-qoidalar diagnostika uchun imkon qadar keng ma'lumot to'plashga qaratilgan bo'lib, baholash paytida ekspertning barcha harakatlari sub'ektning mavjud imkoniyatlari to'g'risida ma'lumot to'plashga qaratilgan bo'lishi kerak.

Baholash jarayonida barcha sub'ektlarning ish sharoitlari tenglashtirilishi kerak va natijaga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan barcha ob'ektiv omillarning ta'sirini kamaytirish kerak.

Baholash jarayonida sub'ektning normal vaziyatdagi xatti-harakati haqida ishonchli ma'lumot olish muhimdir. Shuning uchun, baholashni o'tkazishda, baholanayotgan shaxs odatdagi vaziyatda o'zini tutadigan tarzda harakat qilmasa, "ekspertiza ta'sirini" iloji boricha kamaytirish kerak. haqiqiy hayot, lekin mutaxassis buni ko'rishni kutganidek.

Har bir sinov yoki mashqdan oldin juda aniq va qat'iy ko'rsatmalar berilishi kerak, ular quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

a) ish tartibining tavsifi (mashqning bosqichlari, natijalarni qayd etish qoidalari, mashq oxirida taqdim etilishi kerak bo'lgan materiallarning tarkibi va boshqalar).

b) mashq paytida o'zini tutish qoidalari (vaqt qoidalari, foydalanish mumkin bo'lgan vositalar ro'yxati, qachon va qanday savollar berish mumkinligi, ishni to'xtatish mumkinmi va hokazo).

Testlarni to'ldirish jarayonida ishtirokchilarning qanday ishlashini kuzatish tavsiya etiladi, bu psixologik va ishbilarmonlik fazilatlari haqida qo'shimcha ma'lumot to'plash imkonini beradi.

6. Baholashni qurish bosqichlari.

1. Loyihani tayyorlash maqsadlarni, muddatlarni, ko'lamni, mumkin bo'lgan baholash natijalarini, kadrlar loyihalari istiqbollarini va ma'lum bir tashkilotdagi qarorlarni aniqlash bo'yicha ishlarni o'z ichiga oladi.

2. Faoliyatni tahlil qilish va baholash mezonlarini shakllantirish bizga baholanayotgan xodimlarning faoliyatining xususiyatlarini, tashkilot madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini va tashkilotda qo'llaniladigan o'zaro munosabatlar shakllarini chuqurroq tushunishga imkon beradi. Baholash mezonlarini shakllantirish va kuzatish shkalalarini ishlab chiqish bilan yakunlanadi.

3. Baholash markazi dasturini loyihalash baholash tartib-qoidalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi va dasturni amalga oshirish uchun tashkiliy rejani yaratish, talablar va cheklovlarni tavsiflash bilan yakunlanadi.

4. Tashkilot vakillarini (kuzatuvchilar - baholovchilarni) kuzatish ko'nikmalariga o'rgatish va muayyan ko'nikmalarni rivojlantirish va Baholash markazida ishlash uchun dasturda ishtirok etishga tayyorgarlik ko'rish.

5. Baholash markazi dasturini amalga oshirish, ya'ni. shaxsiy xodimlar ma'lumotlarini to'plash bo'yicha rejalashtirilgan protseduralarni amalga oshirish.

6. Olingan ma'lumotlarni tahlil qilish umumlashtirish, natijalarni umumlashtirish va yakuniy materiallarni tayyorlashni o'z ichiga oladi

7. Baholash markazlari doirasidagi mezonlar tipologiyasi.

Sifatlar- shaxsning individual xususiyatlari. Ushbu turdagi mezonlar bilan ishlashda ma'lum xususiyatlarga, ko'nikmalarga, qobiliyatlarga va xarakteristik xususiyatlarga ega bo'lgan odamlar muayyan faoliyat turi bilan samarali kurashadi, deb taxmin qilinadi. Ushbu turdagi mezonlar faoliyatni qat'iy tartibga solish mumkin bo'lmagan va vaziyatning katta o'zgaruvchanligiga ega bo'lgan ish joylari uchun xodimlarni tanlashda eng mos keladi.

Faoliyatlar- faoliyat tahlili asosida olingan tipik harakatlar majmui orqali ishning maxsus tavsifi. Ushbu turdagi mezonlardan foydalanilganda, ma'lum bir ish turida samarali ishlaydigan odamlar kelajakda o'sha ish joyida ham muvaffaqiyatli bo'ladi deb taxmin qilinadi. Faoliyati allaqachon rivojlangan va tavsiflanishi mumkin bo'lgan liniya boshqaruv xodimlarini baholashda ushbu turdagi mezonlardan samarali foydalanish mumkin.

Rollar- ish sharoitlarini, asboblarning o'ziga xos xususiyatlarini va hamkorlar bilan o'zaro munosabatlar xususiyatlarini ko'rsatish orqali ish tavsifi. Ushbu mezondan foydalanishni baholashda, xodimning samaradorligi uning kasbiy roli tomonidan belgilangan maqsadlar, vazifalar va qadriyatlarni qabul qilishi bilan bog'liq deb taxmin qilinadi. Ushbu turdagi mezon xodimlarni rivojlantirish maqsadlarida foydalaniladigan Baholash markazi dasturiga eng mos keladi.

Baholangan toifalarga misollar

Sifatlar:

1. Qaror qabul qilish qobiliyati; argumentatsiya va baholovchi taqqoslash.
2. Ijodkorlik va tizimli fikrlash.
3. Aloqa maxorati.
4. Ishontirish va hamkorlik qilish qobiliyati.
5. Shaxslararo ko'nikmalar.
6. Muzokaralar olib borish qobiliyati.
7. O'z-o'zini tashkil qilish va vaqtni boshqarish qobiliyati.
8. Tashkiliy qobiliyatlar.
9. O'rganish qobiliyati.
10. Tijorat va biznesga yo'naltirilganlik.
11. Qat'iyat va qat'iyat.
12. Aniqlik.
13. Mustaqillik, tashabbuskorlik, faollik.
14. O'zgarishga tayyorlik va moslashuvchanlik.

Faoliyat:

1. Rejalashtirish qobiliyatlari;
2. Axborotni tahlil qilish qobiliyati;
3. Nostandart vaziyatlarda samarali javob berish ko'nikmalari;
4. Stressga qarshilik;
5. Ijtimoiy intellekt;
6. Muloqot qobiliyatlari (muloqotga moyillik);
7. Xafagarchilikka qarshilik;
8. nizolarni hal qilish qobiliyati;
9. Kasbning muvofiqligi;
10. Muzokaralar olib borish qobiliyati;
11. Guruh ishini muvofiqlashtirish;
12. Fikrlarni aniq shakllantirish;
13. Faol tinglash qobiliyatidan foydalanish;
14. g'oyalar ishlab chiqarish;
15. Bir vazifadan ikkinchisiga tezda o'tish qobiliyati;
16. Salbiy his-tuyg'ularga berilmaslik;
17. Suhbatdoshga e'tibor qarating

8. Faoliyatni tahlil qilish va baholash mezonlarini shakllantirish bosqichi. Talablar ro'yxatini tuzish.

Talablar ro'yxatini tuzish uchun asosiy material tashkilotda etarli tajribaga ega bo'lgan menejerlar bilan suhbatlar natijasidir. Suhbat o'tkazish uchun yordamchi uslubiy qo'llanma sifatida turli xil standart tavsif sxemalari qo'llaniladi.

Baholash natijalariga ko'ra, siz ish joyiga qo'yiladigan talablar profilini yaratishingiz mumkin. Yakka tartibdagi ish o'rinlari uchun olingan profillar keyinchalik lavozimlarning maqsadli darajasini hisobga olgan holda talablar katalogiga tuziladi.

Talablar katalogini tuzish sxemasi

1. Funktsional talablar

• boshqaruv va etakchilik
• aloqa
• kasb

2. Malakaviy talablar

• nazorat qilish texnikasi
• boshqaruv tajribasi (lavozimdagi ish tajribasi, menejer sifatida ish tajribasi, tashkilotdagi ish tajribasi)
• kasbiy bilim (kasbiy tayyorgarlik darajasi, o'qitishning davomiyligi va sifati)

3. Tashkiliy talablar

• etakchilik uslubi (birinchi navbatda, tashkilot turi va ushbu turga mos keladigan tashkilot faoliyatiga shaxsni kiritish usuli bilan belgilanadi)

Baholash mezonlarini shakllantirishda bir nechta asosiy yondashuvlar mavjud:

• ma'lum bir ish joyida xodimdan kutilgan mehnat natijalarini tahlil qilish asosida yakuniy natijaga ko'ra;
• "psixologik portret" tahlili va muvaffaqiyatli xodimning xususiyatlarini o'rganishga asoslangan ideal shaxs modelidan;
• ishning o'zini tahlil qilish yoki uni tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlarni o'rganish yoki turli kasbiy usullardan foydalangan holda faoliyatni tahlil qilish orqali lavozim talablarini o'rganish orqali;
• vakolatli xodimlar tomonidan baholash asosida ekspert bahosidan foydalanish;
• boshqa yondashuvlar (masalan, o'yinni modellashtirish).

Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga, xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan faoliyatning aniqligi va konsolidatsiyasi darajasiga qarab, faoliyatni tahlil qilish bosqichi ikki xil yo'nalishda amalga oshirilishi mumkin:

1. Agar tashkilot endigina tashkil etilgan bo'lsa va tahlil qilinishi kerak bo'lgan faoliyat endigina shakllanayotgan bo'lsa, agar tashkilot o'z faoliyatida jiddiy o'zgarishlar kutilayotganidan xabardor bo'lsa, u holda faoliyat modelini yaratish mumkin. maxsus, maxsus yaratilgan o'yin-texnik protsedura orqali butun tashkilot va ierarxiyaning individual darajalari. Ushbu parametr tashkilotning hozirgi holatini tahlil qilish va kelajakka yo'naltirilgan tuzilma modelini aniqlash imkonini beradi.

2. Agar tashkilot uzoq vaqtdan beri faoliyat yuritayotgan bo'lsa, muassasaning tuzilmasi va asosiy faoliyat turlari allaqachon tuzilgan bo'lsa va ularni tahlil qilish, hisobga olish va, ehtimol, tuzatish vazifasi qo'yilgan bo'lsa, unda bunday ishlarni amalga oshirish mumkin. ikki bosqichda amalga oshiriladigan "Faoliyat tahlili" yondashuvi doirasida ishlab chiqilgan protseduralar yordamida amalga oshiriladi:

• Mutaxassislarni tayyorlash, ya'ni. faoliyatni tahlil qilishda tadqiqotchi sifatida jalb qilingan xodimlar.
• Faoliyat tahlilining o'zi.

Oddiy baholash markazi dasturlari ko'p sonli turli xil protseduralardan foydalanadi, ba'zan esa juda xilma-xil ma'lumotlarni taqdim etadi. Shu munosabat bilan, ma'lum bir usul yordamida olingan ma'lumotlarni xodimlar ma'lumotlari holatiga aylantirish momenti juda muhimdir. Birlamchi ma'lumotlarni qayta ishlash va ular asosida xodimlar ma'lumotlarini olishning ikkita asosiy yondashuvi mavjud:

1. Miqdoriy yondashuv, unda har bir baholash mezonlari bo'yicha sub'ekt tomonidan olingan ballar taqqoslanadi. Buning uchun individual protseduralarning barcha natijalari bittaga tarjima qilinadi, ya'ni. barcha usullar uchun umumiy ball shkalasi.

2. Sifatli yondashuv, unda sub'ektning xulq-atvorining mazmunli tavsifi baholangan mezonlarga muvofiq amalga oshiriladi va yakuniy portretning shakllanishi.

Baholash maqsadlariga va natijalarni taqdim etish shakllariga qarab, u yoki bu yondashuvdan foydalanish mumkin.

Qaysi ma'lumotlarni qayta ishlash usuli qo'llanilishidan qat'i nazar, baholash markazi natijalarining yuqori aniqligi, axborot mazmuni va bashoratliligiga erishish uchun juda ko'p tayyorgarlik uslubiy ishlar talab qilinadi, ular quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• diagnostika maqsadida har bir protseduradan foydalanish natijalari bilan tanishish;
• tajriba sinovlarini o'tkazish va protsedurani qo'llash natijalarini ilgari sinovdan o'tgan usullar natijalari bilan solishtirish, aniq mezonlarni baholashda diagnostikani tekshirish;
• ko'rsatkichlarni aniqlash va baholash, metodologiyani yaratish va baholash markazi doirasidagi tartiblardan foydalanish.

9. Natijalarni qayta ishlash va ulardan foydalanish.

Baholash markazi dasturlarini o'tkazgandan so'ng, protseduralar davomida olingan mavzular bo'yicha ma'lumotlar tahlil qilinishi, taqqoslanishi va to'liq ma'lumotga aylantirilishi kerak.

Axborotni qayta ishlashning bir necha bosqichlari mavjud:

1. Test natijalarini birlamchi qayta ishlash, ixtisoslashtirilgan va guruh mashqlari.

2. Olingan natijalarni baholash mezonlari asosida ko'rsatkichlarga o'tkazish.

3. Ko'rsatkichlarni mezonlar asosida baholash va ballarga aylantirish.

4. Turli protseduralarda bir mezon bo'yicha olingan ballarni solishtirish, yakuniy ballni shakllantirish va individual baholash jadvallarini tayyorlash.

6. Baholanayotgan darajali ro'yxatlar guruhi, xodimlarni taqsimlash xaritalari bo'yicha umumlashtirilgan materiallarni tayyorlash.

3-bob. Huquqiy jihatlar xodimlarni baholash.

Qonunni bilish va tushunish inson resurslarini boshqarishning ko'plab sohalarida asosiy muammo bo'lib ko'rinadi.

• kadrlar to'g'risidagi qarorlar ko'rib chiqilayotgan shaxslarning jinsi, yoshi, millati va dinlari uchun har xil bo'lmasligi kerak;
• Shikoyat berish va qarorlarni ko'rib chiqish uchun rasmiy tizim ushbu qarorlarga rozi bo'lmaganlar uchun mavjud bo'lishi kerak;
• bir nechta mustaqil baholovchilardan foydalanish kerak;
• barcha harakatlarda kadrlar qarorlarini qabul qilishning rasmiy tizimiga amal qilish muhimdir;
• baholashni amalga oshiruvchi shaxslar baholanayotgan xodimning ishini tavsiflovchi materiallardan foydalanishlari kerak;
• "Ishonchlilik", "energiya", "qobiliyat" va "shaxsiy munosabat" kabi fazilatlarni baholashdan qochish kerak;
• samaradorlikni baholash ma'lumotlari empirik tarzda tekshirilishi kerak;
• mehnat samaradorligi standartlari xodimlarga ma'lum bo'lishi kerak;
• baholovchilarga ish faoliyatini baholashni o‘tkazish bo‘yicha ko‘rsatmalar berilishi kerak;
• baholash "umumiy" kontekstda emas, balki individual maxsus ish qobiliyatlari bo'yicha amalga oshirilishi kerak;
• xodimlarga ularning fazilatlari bo'yicha fikr-mulohazalarini olish imkoniyati berilishi kerak.

Xulosa

Tashkilotlar vaqti-vaqti bilan o'z xodimlarini ish faoliyatini yaxshilash va kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash uchun baholaydilar. Xodimlarni muntazam va tizimli baholash xodimlarning motivatsiyasi, kasbiy rivojlanishi va o'sishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Shu bilan birga, baholash natijalari inson resurslarini boshqarishning muhim elementi hisoblanadi, chunki ular ish haqi, lavozimni oshirish, ishdan bo'shatish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha asosli qarorlar qabul qilish imkoniyatini beradi.

Har bir aniq tashkilot uchun xodimlarni baholash usullarini tanlash individual vazifa bo'lib, uni faqat tashkilot rahbariyati, ehtimol professional maslahatchilar yordamida hal qilishi mumkin. Kompensatsiya tizimi kabi, sertifikatlashtirish tizimi ham bir qator omillarni - tashkilotning strategik maqsadlarini, tashqi muhit holatini, tashkiliy madaniyat va tuzilmani, unda ishlaydigan ishchi kuchining xususiyatlarini hisobga olishi va aks ettirishi kerak. Barqaror ierarxik tuzilishga ega barqaror tashkilotlarda odatda an'anaviy baholash usullaridan samarali foydalanish mumkin; O'zgaruvchan tashqi muhitda ishlaydigan dinamik tashkilotlar uchun noan'anaviy usullar ko'proq mos keladi. Samaradorlikni baholash tizimini tanlashda sinergik samaraga erishish va nizolar va qarama-qarshiliklarning oldini olish uchun uning boshqa xodimlarni boshqarish tizimlari - kompensatsiya, martaba rejalashtirish, kasbiy tayyorgarlik bilan muvofiqligiga alohida e'tibor berish kerak.

Kompaniya “Kadrlarni rivojlantirish markazi» xodimlarni boshqarish sohasida zamonaviy tashkiliy texnologiyalarni ishlab chiqish va joriy etish bilan shug'ullanadi.

Biz nafaqat kompaniya tomonidan qo'yilgan muammolarni hal qilamiz, balki xodimlarni, shu jumladan HR menejerlarini ham ushbu muammolarni mustaqil hal qilishga o'rgatamiz. Bizning diagnostika usullari va o'quv dasturlarimiz Sankt-Peterburgdagi LSR kompaniyalar guruhi (45-loyiha), MosNarBank, Novaya Era MChJ, Coca-Cola, LISSANT YoAJ, KAMAZ MChJ (Nijnekamsk) kabi ko'plab yirik kompaniyalar tomonidan yuqori baholandi. va boshqalar, ularning tavsiyalarini biz sizga shaxsan taqdim etishimiz mumkin.

Sizni quyidagi mumkin bo'lgan narsalarni ko'rib chiqishni taklif qilamiz kadrlarni rivojlantirish sohalari hamkorlik doirasida:

1. Xodimlarni o'qitish dasturlari

Boshqaruv qobiliyatlari	missiya, falsafa va strategiyani ishlab chiqish; xodimlarni rag'batlantirish va maqsadlarni belgilash; vaqtni boshqarishning asosiy tamoyillari; samarali maqsadni belgilash; ichki aloqalar: qiyin vaziyatlarni hal qilish; biznesdagi manipulyatsiyalar va ulardan himoyalanish; stressga chidamlilik va jamoaviy o'zaro munosabatlarni rivojlantirish uchun trening
Aloqa maxorati	faol savdo bo'yicha trening; mijozlarga yo'naltirilgan savdo treningi; samarali muzokaralar olib borish uchun treninglar; samarali muloqotni o'rgatish; notiqlik mahorati. o'zini taqdim etish va kompaniya taqdimoti
Mark-ting-gu dasturlari	Marketing asoslari Sanoat marketingi Mahsulotni boshqarish

2. Xodimlarni baholash va samarali tanlash dasturlari

• Korxonada sertifikatlashtirish tizimini ishlab chiqish;
• Baholash markazi;
• Kadrlarni tanlashda psixologik test
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish

3. Kompaniyaning rivojlanishi diagnostikasi

Tashkiliy tuzilmaning hozirgi holatini tahlil qilish, proksimal rivojlanish zonalari va kompaniyaning rivojlanish istiqbollarini prognoz qilish.

"To'g'ridan-to'g'ri oqimlar" diagnostikasi, ya'ni kompaniyadagi uning samarali ishlashiga xalaqit beradigan bunday munosabatlar shakllari. Mavjud qiyinchiliklarni tan olish va yanada konstruktiv munosabatlarni shakllantirishga qaratilgan bir qator tadbirlarni amalga oshirish.

4. Korxonada marketing xizmatini tashkil etish

• marketing xizmatini (tijorat xizmatini) tashkil etish va qayta tashkil etish
• marketing faoliyati elementlarini autsorsing qilish
• rivojlanish uslubiy yordam marketing (bozor sig'imini aniqlash, asosiy strategik ko'rsatkichlarni hisoblash usullari - bozor ulushi, iste'molchilarning qoniqishi, mahsulot raqobatbardoshligi va boshqalar; talabni tahlil qilish va prognozlash; assortiment tahlili; bozor tahlili; mijozlar ma'lumotlar bazasini tahlil qilish va boshqalar).
• iste'molchilarning sodiqligini oshirish dasturlarini ishlab chiqish

5. Boshqaruv maslahati

Kompaniyani boshqarish samaradorligini oshirish uchun zaxiralarni topish va ulardan foydalanishga qaratilgan tadbirlarni o'z ichiga oladi. Ushbu yo'nalishda biz quyidagi rivojlanish dasturlarini taklif qilamiz:

• Tashkiliy tuzilmani takomillashtirish
• Rejalashtirish va nazorat qilish tizimini takomillashtirish
• Inson resurslarini jalb qilish va ulardan foydalanishni optimallashtirish
• Boshqarish tizimlarini avtomatlashtirish

6. Kompaniyadagi o'zgarishlar uchun psixologik yordam

“Kadrlarni rivojlantirish markazi” MChJ kompaniyalarga obuna xizmatlarini taqdim etadi.

Bunga quyidagilar kiradi:

• Kompaniyadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni davriy diagnostika qilish;
• innovatsiyalarni psixologik qo'llab-quvvatlash va Kompaniya xodimlari uchun "ishonch telefoni"ni taqdim etish.
• Bizning maslahatchilarimiz iltimosiga ko'ra Kompaniya xodimlari bilan ularning kasbiy va shaxsiy salohiyatini ochishga qaratilgan individual mashg'ulotlar (murabbiylik) o'tkazadilar.

 

O'qish foydali bo'lishi mumkin:

• Efremovaning izohli lug'atiga kiritishning ma'nosi Bu ibora nimani o'z ichiga oladi;
• Frazeologizmlar rus tilidagi iboralarga misoldir;
• "Flamand maqollari". Piter Bryugel oqsoqol. Sinonimlarni torting. Fransuz maqolining ma'nosi shaytonni dumidan tortib olish;
• 100 ga qaynatilgan guruchli uglevodlar;
• Tuxumlangan tovuqli dangasa karam rulolari;
• Cheddar pishloqining kaloriya tarkibi va kontrendikatsiyalari;
• Tovuq ko'kragida qancha kaloriya bor;
• Pishirishda rayhondan qanday foydalanish, qanday idishlarga qo'shish va qanday ziravorlar bilan aralashtirish kerak;