შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება? ორსული ქალის გათავისუფლება, რომელმაც ჩაანაცვლა არმყოფი თანამშრომელი. შრომითი მოვალეობის დარღვევა

„ლეტიდორი“ ექსპერტისგან ირკვევა, თუ რა ვითარებაში შეუძლია კომპანიამ გაათავისუფლოს მომავალი დედა და რა უნდა იცოდეს ასეთ სიტუაციებში.

საუბრობს ორსულობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლებაზე ლარისა ნაუმენკო, შპს იურიდიული სერვის ცენტრის დირექტორის მოადგილე.

შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) ორსულებს აძლევს დამატებით შეღავათებს და გარანტიებს, მათ შორის დაცვას გაუმართლებელი სამსახურიდან გათავისუფლებისგან. მაგრამ არის სიტუაციები, როდესაც თანამშრომლის გათავისუფლება შესაძლებელია ორსულობის შემთხვევაშიც კი. მიუხედავად იმისა, რომ ეს არის იზოლირებული შემთხვევები, დამსაქმებლებმა და დასაქმებულებმა უნდა იცოდნენ თავიანთი უფლებები.

როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება დამოკიდებულია დამსაქმებლის ინიციატივაზე

სამსახურიდან გათავისუფლება მომავალი დედადამსაქმებლის ინიციატივით, ეს შესაძლებელია მხოლოდ ხელოვნების 1 ნაწილის 1 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ანუ ორ შემთხვევაში:

საწარმოს ლიკვიდაციისას;

როდესაც ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობა წყდება.

სხვა შემთხვევებში, დამსაქმებლის ინიციატივით ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის 1 ნაწილი).

ამდენად, ორსული არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან დაუსწრებლად ან მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო.

ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებული გარანტია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 ასევე ვრცელდება ქალებზე, რომელთა საქმიანობა რეგულირდება სპეციალური წესებით, მაგალითად, ქალებზე:

ორგანიზაციების ხელმძღვანელები

სპორტსმენი,

ტრენერები,

ქალები სახელმწიფო სამოქალაქო და მუნიციპალურ სამსახურში (პლენუმის დადგენილების 26-ე პუნქტი უზენაესი სასამართლო RF 2014 წლის 28 იანვრის N 1).

ზემოაღნიშნული მიზეზების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლებისას ორსული თანამშრომელი უფრო ფრთხილად უნდა იყოს, რადგან არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები ხშირად, ლიკვიდაციის საფარქვეშ, რეალურად ახდენენ კომპანიის რეორგანიზაციას ან ცვლის სახელს.

ასეთ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.

და, რა თქმა უნდა, საწარმოს ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დადგენილი პროცედურა და დათხოვნილ ქალს გადაუხადოს მის კუთვნილი ანაზღაურება. .

როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება დამოკიდებულია დამსაქმებლის შესაძლებლობებზე

ასევე, ხშირია შემთხვევები, როცა ორსულობისას ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება სრულდება.

ავტორი ზოგადი წესითუ ქალი გამოთქვამს მუშაობის გაგრძელების სურვილს, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია გააგრძელოს მასთან ხელშეკრულება ორსულობის დასრულებამდე.

მაგრამ აქაც არის ერთი გამონაკლისი: სასწრაფო შრომითი ხელშეკრულებაასეთ ქალთან შეიძლება შეწყდეს, თუ იგი გაფორმდა არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულების ხანგრძლივობისთვის.

ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია ორსულ დასაქმებულს შესთავაზოს ორგანიზაციაში არსებული ყველა ვაკანსია და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორსულობის დასრულებამდე შეუძლებელია თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს ფიქსირებული ვაკანსია. -მასთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

როდის სამსახურიდან გათავისუფლება დამოკიდებულია ორსული თანამშრომლის გადაწყვეტილებაზე

თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს თანამშრომლის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 7, ნაწილი 1). მარტივად რომ ვთქვათ, თუ მომავალ დედას არ მოეწონა შრომითი ხელშეკრულების ახალი პირობები და ამ მიზეზით ის უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე, მაშინ მას ათავისუფლებენ.

მოდით გავარკვიოთ, კონტრაქტის რომელ ახალ პირობებზეა საუბარი აქ.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით - მომავალი დედა და დამსაქმებელი. თუმცა, არსებობს გამონაკლისები შრომის კოდექსიროდესაც დამსაქმებელს შეუძლია შეცვალოს ხელშეკრულების პირობები დასაქმებულის თანხმობის გარეშე.

ასე რომ, ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების შეცვლისას დასაშვებია აგრეთვე დამსაქმებლის ინიციატივით (ანუ ცალმხრივად) მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა.

სად ვიყოთ ფხიზლად

პრაქტიკაში, ბევრი დამსაქმებელი ბოროტად იყენებს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცალმხრივად შეცვლის უფლებას, რითაც ცდილობს ორსული ქალის „გადარჩენას“.

ამიტომ, თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ ასეთი ცვლილებები გამოწვეული უნდა იყოს ობიექტური აუცილებლობით, კერძოდ, ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ, რის შემდეგაც შეუძლებელია წინა პირობების შენარჩუნება.

თუ დამსაქმებელმა არ წარმოადგინა მტკიცებულება ასეთი მიზეზების შესახებ, სამსახურიდან გათავისუფლება გამოცხადდება უკანონოდ.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება ასევე შესაძლებელია, თუ ის უარს ამბობს მუშაობაზე:

ორგანიზაციის ქონებაზე საკუთრების შეცვლა,

ორგანიზაციის იურისდიქციის (ქვემდებარეობის) ცვლილება,

რეორგანიზაცია,

სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილება

(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 6, ნაწილი 1),

ასევე სხვა ადგილას მუშაობაზე უარის თქმა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 9, ნაწილი 1).

როცა თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა ნების გარეშე გარემოებებზეა დამოკიდებული

შრომის კანონმდებლობა ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლების საშუალებას იძლევა იმ გარემოებების გამო, რომლებიც არ ექვემდებარება მხარეთა ნებას.

ასეთი სიტუაციები ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლში. ესენია, მაგალითად, თანამდებობაზე არარჩევა, რაიმე საგანგებო გარემოებების დადგომა და სხვა.

და, რა თქმა უნდა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ შრომითი ხელშეკრულება ნებისმიერ დროს შეიძლება შეწყდეს თავად ორსული ქალის ინიციატივით ან მხარეთა შეთანხმებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს ასეთი პროცედურის რაიმე მახასიათებელს და თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება ზოგადი წესით.

„პერსონალი.რუ“, 2012, N 6

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება

სამსახურიდან გათავისუფლება, ანუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა საკმაოდ რთული სამართლებრივი პროცესია. დამსაქმებელსა და ორსულ ქალს შორის შრომითი ურთიერთობა ყოველთვის მარტივი არ არის. ზოგიერთ დამსაქმებელს აქვს გამოუთქმელი წესი, რომ არ დაიქირაოს ქალები, რომლებიც ახლახან დაქორწინდნენ, რადგან ეს სავარაუდოა დეკრეტული შვებულება. რა თქმა უნდა, დამსაქმებლები ამას ღიად არ აცხადებენ, დისკრიმინაციის პასუხისმგებლობის შიშით და უარის სხვა მიზეზებს ასახელებენ. ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე პუნქტი ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა. ამ მუხლის მნიშვნელობიდან გამომდინარეობს, რომ ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება არავითარ შემთხვევაში, გარდა იმ შემთხვევებისა, რაც პირდაპირ არის ჩამოთვლილი ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261. ხშირად ორსული ქალები იწყებენ თავიანთი პოზიციით სარგებლობას: აგვიანებენ სამსახურში, არ არიან სამსახურში, ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს არაკეთილსინდისიერად და ა.შ. შედეგად, დამსაქმებელი იწყებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესაძლებლობის ძიებას და ა. შესაძლებლობები ჯერ კიდევ არსებობს.

მოდით დაუყოვნებლივ გავაკეთოთ დათქმა: ამ სტატიის მიზანი არ არის დამსაქმებელს აჩვენოს, თუ როგორ უნდა დაარღვიოს ორსული თანამშრომლების უფლებები, არამედ მხოლოდ გამოავლინოს სამართლებრივი მექანიზმებიშეწყვეტა შრომითი ურთიერთობებიგონივრული აუცილებლობის შემთხვევაში ასეთ დასაქმებულ ქალებთან. ჩვენ პატივს ვცემთ მომავალი დედების უფლებებს და არ ვაყენებთ ჩვენს ამოცანას, დავეხმაროთ დამსაქმებელს ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებაში. პირიქით, ეს არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ზოგიერთი მუხლის განმარტება, რომლის მიხედვითაც შესაძლებელია ორსულ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გარეშე. უარყოფითი შედეგებიდამსაქმებლისთვის. გარდა ამისა, ეს ინფორმაცია მომავალ დედებსაც გამოადგებათ, რადგან საჭიროების შემთხვევაში, მოქმედი კანონმდებლობიდან გამომდინარე, მათი უფლებების დაცვაში დაეხმარება.

ასე რომ, ჩვენ განვიხილავთ ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ყველა მიზეზის გამო. უმარტივესი გზაა, რა თქმა უნდა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1-ლი ნაწილის 1-ლი პუნქტი). გარემოებები განსხვავებულია. ხანდახან ორსული მუშები გადაწყვეტენ დატოვონ სამსახური "თავისით" და დაწერონ განცხადება ამის შესახებ. ამასთან, დამსაქმებელი ყოველთვის არ ეთანხმება ამას, რადგან ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი ძალიან მკაცრად კონტროლდება. არსებობს შესაძლებლობა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ ქალმა მიმართოს სასამართლოს, რომელიც გათავისუფლებას უკანონოდ ცნობს. მაგალითად, მან შეიძლება თქვას, რომ მასზე ზეწოლა მოახდინეს მენეჯმენტმა, რათა ხელი მოეწერა შეთანხმებას. სასამართლოები საქმეების აბსოლუტურ უმრავლესობაში წყვეტენ ორსული ქალების სასარგებლოდ, იცავენ ასეთი მუშაკების უფლებებს, მაგრამ რეალურად ძალიან რთულია ზეწოლის მტკიცებულება. არის შემთხვევები, როდესაც ორსულ ქალს მხარეთა შეთანხმებით უნდა ეთხოვა დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლება და დამსაქმებელმა უარი თქვა, შედეგების შიშით.

განვიხილოთ ორსული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების პრობლემა შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). კანონმდებელმა ორსულ ქალებს გარანტიები მისცა ქ მსგავსი სიტუაცია. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით, დამსაქმებელი ვალდებულია გააგრძელოს ხელშეკრულება. ამავდროულად, თუ ორსულობის დასრულების შემდეგ ქალი რეალურად აგრძელებს მუშაობას, ასეთი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ერთი კვირის განმავლობაში იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო ან უნდა გაეგო ორსულობის დასრულების ფაქტი. . დამსაქმებელს უფლება აქვს მოითხოვოს ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი ცნობა 3 თვეში ერთხელ - არა უფრო ხშირად.

პრაქტიკაზე. მოქალაქე ს.-მ სასამართლოს სარჩელით მიმართა შპს „კ ***“-ს სამსახურში აღდგენის, იძულებითი დაუსწრებლობის დროისთვის ანაზღაურების აღდგენისა და არამატერიალური ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნით.

მოსარჩელე ამტკიცებდა, რომ მოპასუხესთან იყო შრომითი ურთიერთობა, მასთან გაფორმდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში ს. ორსულობის გამო მკურნალობას გადიოდა. უკან სამუშაო ადგილი, მან მიიღო შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის გამო შეწყვეტის შესახებ. ს.-ს განცხადებით, მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელების შესახებ დამატებითი ხელშეკრულება გაფორმდა. დამატებითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის გასვლის შემდეგ ს. გაათავისუფლეს ხელოვნების 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. მოსარჩელე ამტკიცებდა, რომ იგი არ ეთანხმებოდა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს, მან უარი თქვა გათავისუფლების ბრძანებაზე.

მოქალაქე ს.-მ გამოტოვა სასამართლოსთვის მიმართვის ვადა, რაც მან იმით ახსნა, რომ იურიდიულად გაუნათლებელი იყო და ორსულობას კარგად ვერ მოითმენდა. თუმცა, მოსარჩელემ სასამართლოს არ წარუდგინა მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის დამადასტურებელი დოკუმენტური მტკიცებულება.

მოპასუხის წარმომადგენელმა პრეტენზიებს მხარი არ დაუჭირა. მან აღნიშნა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა სრულად იყო დაცული, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს ორსულობა არ დადასტურდა და სასამართლოში სარჩელის შეტანის ვადის გაცდენის მიზეზების მართებულობის დამადასტურებელი მტკიცებულება არ არსებობდა. .

საქმის განხილვისას სასამართლომ დაადგინა შემდეგი. ს.-სა და დამქირავებელს შორის გააფორმეს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, ანუ იგი დასაქმებული იყო გარკვეული ვადით. დაშვების ფაქტი დასტურდება სამუშაო წიგნში ჩანაწერით. ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო სამსახურიდან გაათავისუფლეს ს. ს.-მ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე თანხმობის მიცემის შემდეგ იცოდა მისი შეწყვეტის შესახებ გარკვეული პერიოდის შემდეგ. ს. გაეცნო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ცნობას, რასაც მოწმობს მისი ხელმოწერა, ამიტომ სათანადოდ ეცნობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ვადის გასვლის გამო. ხელშეკრულების ვადა გაგრძელდა იმის საფუძველზე დამატებითი შეთანხმება, რომლის გასვლის შემდეგ ხელშეკრულება კვლავ შეწყვეტას ექვემდებარებოდა, თუმცა ს. არ დაეთანხმა ბრძანებას, დაჟინებით მოითხოვდა ვადიანი ხელშეკრულების აღდგენას და ორსულობის დასრულებამდე გაგრძელებას. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, ქალის ორსულობის დროს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე და სამედიცინო ცნობის წარდგენით, რომელიც ადასტურებს მდგომარეობას. ორსულობა, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გაგრძელება ორსულობის დასრულებამდე.

საქმის მოწმემ ჩვენება განაცხადა, რომ ს.-მ თავი ჩამოაყალიბა, როგორც არადისციპლინირებული და უპასუხისმგებლო მუშაკი. ორსულობის შესახებ მან მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს გამოაცხადა. მანამდე, ავადმყოფობის დროს ს.-მ განაცხადა, რომ გაციებული იყო.

ს.-ს არ წარუდგენია ორსულობის დამადასტურებელი სამედიცინო დოკუმენტაცია და ბრალდებულს ვადიანი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების შესახებ განცხადებით არ მიუმართავს. ამ ფაქტებიდან გამომდინარე სასამართლომ დაადგინა, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელების საფუძველი მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ინდივიდუალური შრომითი დავის გადასაწყვეტად 3 თვის ვადაში იმ დღიდან, როდესაც მან შეიტყო ან უნდა სცოდნოდა მისი უფლების დარღვევის შესახებ და დავის შესახებ. თანამდებობიდან გათავისუფლება - ერთი თვის ვადაში იმ დღიდან, როდესაც მას გადაეცა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ასლი ან სამუშაო წიგნის გაცემის დღიდან.

ს.-მ გამოტოვა მითითებული ვადა გარეშე კარგი მიზეზები. არგუმენტი იურიდიული გაუნათლებლობის შესახებ და ცუდი მდგომარეობაჯანმრთელობა სასამართლომ ბათილად ცნო.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ უარი უთხრა ს.-ს სარჩელების სრულად დაკმაყოფილებაზე.

წყარო - რუსეთის ფედერაციის იუსტიციის სახელმწიფო ავტომატური სისტემა, კუნგურის საქალაქო სასამართლო პერმის ტერიტორია: კუნგური. პერმის. სუდრფი. en/მოდულები. php? name=bsr&op=detailed_card&srv-num=l&id=59600271009210909319061000059769.

თუ ორსულ ქალს დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობის განმავლობაში ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო, რომლის შესრულებაც ქალს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით (შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის). ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, თანამშრომელმა უნდა მისცეს წერილობითი თანხმობა ასეთ გადაცემაზე. ნაწილი 3 ხელოვნების. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ადგენს სხვა ადგილას გადაყვანის შესაძლებლობას, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირობა გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით და შრომითი ხელშეკრულებით. თუ ორსული თანამშრომლის გადაყვანა შეუძლებელია, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს იგი.

ორსულ ქალთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კიდევ ერთი შესაძლებლობა გამომდინარეობს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რომელშიც ჩვენ ვსაუბრობთშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულის მისი მოთხოვნით და მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე ან სხვა დამსაქმებელზე გადასვლასთან დაკავშირებით. გასათვალისწინებელია, რომ ასეთი გადაცემა შესაძლებელია, თუ არსებობს სამი სუბიექტის - თავად დასაქმებულის და ორივე დამსაქმებლის, ძველის და ახალის ნების გამოხატვა. კანონმდებლობა არ აწესებს შეზღუდვას ორსულთა გადაყვანაზე. მაშასადამე, თეორიულად შეიძლება დავასკვნათ, რომ ორსულ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს გარანტია, რომ იგი მიიღებს ახალ დამსაქმებელს.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგი საფუძვლები გათვალისწინებულია ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ორგანიზაციის მფლობელის ცვლილების გამო მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო). ამ მუხლის ნორმა არის მითითება ხელოვნებაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, რომელიც არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს ორგანიზაციის ქონების მფლობელის შეცვლის, მისი იურისდიქციის ან სტრუქტურის ცვლილების შემთხვევაში. საკუთრების შეცვლასთან დაკავშირებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივით შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილესთან და მთავარ ბუღალტერთან (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-4 პუნქტი 1 ნაწილი). Რუსეთის ფედერაცია). ხელოვნების მნიშვნელობიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლიდან გამომდინარეობს, რომ ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება ხელოვნებით გათვალისწინებული ნებისმიერი საფუძვლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ანუ დამსაქმებლის ინიციატივით. შესაბამისად, თუ ორსული ქალი არის ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილე ან მთავარი ბუღალტერი საკუთრების შეცვლისას, მისი გათავისუფლებაც არ შეიძლება. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ქალმა თავად გამოთქვა სურვილი უარი თქვას შემდგომ მუშაობაზე (უფრო მეტიც, წერილობითი განცხადება) ზუსტად ორგანიზაციის მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით.

ორსულ ქალთან შრომითი ურთიერთობა ასევე შეიძლება შეწყდეს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტში მითითებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილება დგინდება მხარეთა შეთანხმებით. მუხლი 7, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ეხება ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, რომელიც ეხება შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებებს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომლებს არაუგვიანეს 2 თვით ადრე აცნობოს მოახლოებული ცვლილებების შესახებ, ასევე ამ ცვლილებების გამომწვევი მიზეზების შესახებ. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მოახლოებულ ცვლილებებს, მას უნდა შესთავაზონ სხვა სამუშაო, რომელიც შეასრულებს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის (რაც საკმაოდ რთულია ორსულობის შემთხვევაში) და არსებული კვალიფიკაციის შესაბამისად. მუხლში აღნიშნული ცვლილებები უნდა იყოს აუცილებელი და გარდაუვალი, რის შესახებაც დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დასაქმებულს. შესაბამისად, შეგვიძლია გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნა: ორსული, რომელიც არ ეთანხმება ორგანიზაციულ ცვლილებებს, შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. სამართალწარმოების შემთხვევაში, ცვლილებების გონივრული აუცილებლობის მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 23-ე პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ").

პრაქტიკაზე. სასამართლოში მოქალაქე პ სარჩელის განცხადებაფედერალურ სახელმწიფო უნიტარულ საწარმოს „R***“-ს, რომელიც ითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ გამოცხადებას, სამსახურში აღდგენას, დეკრეტული შემწეობის შეგროვებას და ასევე არამატერიალური ზიანის ანაზღაურებას.

საქმისწარმოების მსვლელობისას დადგინდა, რომ პ.-სა და ფსუე „რ ***“-ს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც, პ. მდივნად-მოხელეად დაინიშნა თანამშრომელი თ. დროებით არ იმყოფებოდა დეკრეტული შვებულების გამო. შრომითი ხელშეკრულება შეიცავდა პირობას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დროებით არმყოფი თანამშრომლის სამსახურში შესვლის მომენტიდან. ხელშეკრულებაზე მოსარჩელის ხელმოწერა მიუთითებს მის თანხმობას ხელშეკრულებაში მოცემულ ყველა პირობაზე. დამსაქმებელმა პ.-ს გაუგზავნა წერილობითი შეტყობინება მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე თ.-ს სამსახურში შესვლის თაობაზე, რომელმაც შეიტანა შესაბამისი განცხადება. სამსახურში წასვლის დროს, ანუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს პ. ორსულად იყო, რის შესახებაც მან წინასწარ აცნობა დამსაქმებელს სამედიცინო ცნობების წარდგენით. თ.-ს სამსახურში შესვლის შესახებ შეიტყო, დამსაქმებელმა წერილობით მოიწვია მოსარჩელე, წარედგინა დოკუმენტები განათლების, კვალიფიკაციის ან სპეციალური ცოდნის ხელმისაწვდომობის შესახებ შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების საკითხის გადასაწყვეტად. დამსაქმებლის ჩვენების თანახმად, რომელიც მოსარჩელემ არ უარყო, მას ამის გაკეთება არ შეეძლო, რადგან სამუშაოზე განაცხადის დროს წარდგენილი სხვა დოკუმენტები არ ჰქონდა. ამ დროს კომპანიას შემდეგი ვაკანსიები ჰქონდა: საპილოტე სამსახურის პილოტი, საპილოტე სამსახურის სტაჟიორი, კაპიტალური მშენებლობის, სარემონტო და ტექნიკური კონტროლის განყოფილების წამყვანი სპეციალისტი, სამობილიზაციო მომზადების, სამოქალაქო თავდაცვის სექტორის საწყობის უფროსი. და საგანგებო სიტუაციები. მოსარჩელეს არ დაუპირისპირდა ის ფაქტი, რომ ეს ვაკანსიები არ შეესაბამება მის განათლებას, კვალიფიკაციას და სამუშაო გამოცდილებას.

პ. დაჟინებით მოითხოვდა დამსაქმებლის ვალდებულებას, დაექირავებინა იგი ნახევარ განაკვეთზე მდივან-მოხელედ, ვინაიდან სამუშაოზე მოსული თ. მისმა დამქირავებელმა ამაზე უარი თქვა. სასამართლომ უარი მიიჩნია გამართლებულად და კანონიერად, ვინაიდან მოქმედი კანონმდებლობა ავალდებულებს დამსაქმებელს შესთავაზოს დასაქმებულს ხელმისაწვდომი დაკომპლექტებავაკანტური პოზიცია და არა ამ თანამდებობის ნაწილი.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, ნებადართულია ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება ორსულობის დროს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობისთვის და შეუძლებელია. დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გადაიყვანოს იგი ორსულობის დასრულებამდე დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ პოზიციაზე ან ქალის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, და ვაკანტური ქვედა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო). ქალს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. პ-ის გათავისუფლების საფუძველი არ არის დაკავშირებული დამსაქმებლის ინიციატივასთან და რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც დადებულია არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულების ვადით, წყდება ამ თანამშრომლის სამუშაოზე გათავისუფლებით.

პ.-ს თქმით, დეკრეტული შემწეობის მიღების უფლება წარმოიშვა FSUE "R ***"-თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ, რაც დასტურდება შრომისუუნარობის მოწმობით, შესაბამისად, არსებობს სამშობიარო შემწეობის მინიჭებისა და გადახდის საფუძველი. სამუშაოს ბოლო ადგილზე ამ საქმესმიუწვდომელია.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ გადაწყვიტა საჩივრების სრულად უარყოფა.

წყარო - რუსეთის ფედერაციის „იუსტიციის“ სახელმწიფო ავტომატური სისტემა, პრიმორსკის მხარის ნახოდკას საქალაქო სასამართლო: nahodkinsky. პრმ. სუდრფი. en/მოდულები. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=l&id=25600101012290917335401000125548.

ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კიდევ ერთი მიზეზია ხელოვნების 1 ნაწილის მე-9 პუნქტის დებულება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა სფეროში სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე). ეს დებულება ეხება ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, რომელიც ითვალისწინებს თანამშრომლის წერილობით თანხმობას გადაცემაზე. ამიტომ, თუ ორსული არ იძლევა ასეთ წერილობით თანხმობას, მასთან შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ასევე შესაძლებელია ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83, ანუ მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო.

ორსულ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კომპლექსური სამართლებრივი საკითხია. კანონმდებელი, რომელიც იცავს ასეთი დასაქმებულების უფლებებს, კრძალავს დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებას. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს როგორც თავად ორსული ქალის ინიციატივით, ასევე იმ შემთხვევებში, როდესაც შეუძლებელია სამართლებრივი ურთიერთობის შემდგომი გაგრძელება. ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დავების გადაწყვეტისას სასამართლო გადაწყვეტილებების უმეტესობაში ქალების ინტერესებიდან გამომდინარეობს. პრეტენზიების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შემთხვევები, როგორც წესი, აიხსნება იმით, რომ ორსული თანამშრომელი მუშაობდა არაკეთილსინდისიერად, ბოროტად იყენებდა თანამდებობას და ასევე არღვევდა კანონს სარჩელის შეტანის ვადების დაცვით.

თუ დამსაქმებელი წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას ორსულ დასაქმებულთან ხელოვნების საფუძველზე. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, 278, 288, ქალს შეუძლია კანონიერად მიმართოს სასამართლოს და მოიგოს საქმე, ასევე აინაზღაუროს არამატერიალური ზიანი. ყოველივე ამის შემდეგ, სტრესი, რომელიც მან გადაიტანა სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ძნელია გადაჭარბებული. ორსულ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა აწონოს ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე და შეაფასოს შესაძლო რისკებიდა შედეგები. ზოგადად, ასეთი თანამშრომლის გათავისუფლება საკმაოდ რთულია, მაგრამ პრინციპში შესაძლებელია - რა თქმა უნდა, იმ შემთხვევებში, როდესაც ნამდვილად არის ასეთი საჭიროება.

ა.ილინსკაია

ხელმოწერილია დასაბეჭდად

მოხდა ისე, რომ რუსეთში ორსული ქალი "მტკიცე კალის ჯარისკაცია".

მას აწუხებს არა მხოლოდ ის ფაქტი, რომ ის სწრაფად იმატებს წონაში, რომ უხერხულია ძილი, არამედ ის საკითხიც, შესაძლებელია თუ არა ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება, რამდენად არის ეს შესაძლებელი და რა მუხლით შრომის კოდექსი.

შევეცადოთ გავაანალიზოთ კანონმდებლების მოსაზრებები და შევადაროთ ისინი ფირმებისა და საწარმოების მფლობელების თვალსაზრისს.

შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება? რა შემთხვევებშია შესაძლებელი?

ყველა დამსაქმებელმა უნდა გაიგოს ეს მომავალი დედა- პრაქტიკულად ხელშეუხებელი მუშა. მას არ შეიძლება დაემუქროს სამსახურიდან გათავისუფლება, დეპარტამენტის რეორგანიზაცია ან კომპანიის გაერთიანება. პირიქით, საწარმოს მფლობელი ვალდებულია მომავალი მშობიარობის ქალი გადაიყვანოს მსუბუქ სამუშაოზე, არ დაიტვირთოს დავალებებით და დაუშვას დასვენების დრო რაციონალურად გამოიყენოს. ეს ყველაფერი დადგენილი ხელფასის, სამუშაო პრემიებისა და პრემიების დაცვით ხდება.

„ახალდაბადებული დედების“ ბედში ერთადერთი პრობლემა საწარმოს სრული ლიკვიდაციაა გაკოტრების გამო. არ არსებობს კამათი, შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება. თუ გაკოტრებული დამსაქმებელი ასრულებს რამდენიმე ფორმალობას, მაშინ კანონი მის მხარესაა. Ეს მოიცავს:

1) დაწესებულების ყველა თანამშრომლის წერილობითი შეტყობინება, გამონაკლისის გარეშე, კომპანიის ლიკვიდაციის (დახურვის) მოსალოდნელ თარიღამდე 2 თვით ადრე;

2) ყველა ადრე დაფიქსირებული შეწყვეტის სარგებლის შენარჩუნება;

3) შრომისუუნარობის მოწმობის გადახდა მისი წარდგენის შემთხვევაში.

როდესაც იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში გამოჩნდება ჩანაწერი საწარმოს არსებობის შეწყვეტის შესახებ, მაშინ ორსული თანამშრომელი შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით გათავისუფლებულად ჩაითვლება და მიიღებს უმუშევარი მოქალაქის სტატუსს. ამის შემდეგ შემდგომი მშობლის შვებულება და ბავშვის შემწეობა ერიცხება და იხდის მინიმალური ოდენობით.

კიდევ ერთი შემთხვევა, როდესაც სიტუაცია, შესაძლებელია თუ არა ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება, ორაზროვნად არის განმარტებული: ქალი დასაქმებულია დროებითი განაკვეთით (მუდმივი თანამშრომლის არყოფნის პერიოდში). ამ სიტუაციაში ის ხდება დაუცველი და მის მოვალეობებში შედის სიფხიზლე და კომპანიის ხელმძღვანელის შეტყობინება მისი მომავალი ზრახვების შესახებ. პირველ რიგში, ყოველ სამ თვეში ერთხელ მან უნდა წარადგინოს ცნობა მეან-გინეკოლოგისგან მისი ამჟამინდელი ორსულობის მდგომარეობის შესახებ. მეორეც, ქალებს ურჩევენ წერილობით აცნობონ ბავშვის დაბადებამდე მუშაობის სურვილის შესახებ. ამ პირობებში მისი ადგილი დაცულია.

როგორ მოიქცეს, თუ თანამშრომელი, რომლის ადგილზეც ქალი მუშაობს პატარა ან უკვე დიდი მუცლით, სასამართლოს გადაწყვეტილებით აღდგა? არაფრის გაკეთება არ შეიძლება, თუ ვაკანსიები არ არის, მაშინ მოგიწევთ თქვენი დამარცხების მიღება.

შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება? რა შემთხვევებში შეუძლებელია?

შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს უამრავ ობიექტურ მიზეზს რიგითი თანამშრომლების გათავისუფლებისთვის. ეს არის შრომის დისციპლინის დარღვევა, არყოფნა, ინტერესთა კონფლიქტი, ორგანიზაციის ქონების ქურდობა, პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება. შესაძლებელია თუ არა ორსული სამსახურიდან ხანგრძლივი არყოფნის ან სხვა მსგავსი გადაცდომის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება? Აშკარად არა. უფროსს მხოლოდ დისციპლინური სახდელის გამოცხადების, საყვედურის და პრემიების შემცირების ბრძანების გამოცხადების უფლება აქვს. თუმცა, თუ ქალს შეუძლია დაამტკიცოს, რომ საათობით გაატარა კლინიკიდან მოშორებით, ექოსკოპიის განყოფილებაში, მაშინ მას არც ამ გზით დაისჯება.

ქონების ქურდობის, პირადი ინტერესის, პირადი ინფორმაციის გაჟონვისთვის საჭიროა მტკიცებულება, მტკიცებულება კომპიუტერიდან, CCTV კამერებიდან. ეს პროცედურა არის სასამართლო პროცესი, რომელიც გრძელდება ექვს თვეზე მეტ ხანს. რა თქმა უნდა, როდესაც საქმე ეხება დევნას და დაკავებას, პერსპექტიული დედის მშვიდი კარიერის შანსი ნულის ტოლია. ასე რომ თქვენ არ უნდა გარისკოთ. და რომელი მომავალი მშობიარობის ქალი მოიქცევა "არა კანონის ნორმებით", როცა იცის, რომ უდანაშაულო ბავშვი გადაიხდის დედის შეცდომებს?

შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება? როგორ უნდა მოიქცეთ თქვენი უფლებების დასაცავად?

გავრცელებული სიტუაციაა, რომ დამსაქმებელი არწმუნებს ორსულ ქალს სამსახურიდან წასვლაზე საკუთარი ნება(მხარეთა შეთანხმებით). რა უნდა გააკეთოს ამ შემთხვევაში? ორსული ქალისთვის მნიშვნელოვანია მოთმინება და იოგას გაკეთება და თანამოაზრეების პოვნა. მაგრამ, არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაწეროთ განცხადება!

ხდება ისე, რომ მომავალი დედისთვის ფსიქოლოგიური კომფორტი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე სიმართლის ძიება. თუ მოულოდნელად ქალმა ხელი მოაწერა ფურცელს მისი ნების შესახებ, მაშინ მას უფლება აქვს 2 კვირის განმავლობაში გააუქმოს განცხადება. ეს უნდა გაკეთდეს მხოლოდ წერილობით, მდივან-მოხელეთან ფორმის დუბლიკატის დარეგისტრირებით.

თუ მოულოდნელად შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით გაათავისუფლეს „მშობიარ ქალს ხუთი წუთის სავალზე“, მაშინ მხოლოდ კომპეტენტურ სასამართლო ორგანოს შეუძლია მისი სამუშაო ადგილზე აღდგენა. სასამართლო დარბაზში ორსულ ქალს ადვილად შეუძლია დაამტკიცოს, რომ აიძულეს, აიძულეს, მოახდინეს ასეთი გადამწყვეტი ქმედების პროვოცირება. მოსამართლე უფრო მეტად დაიჭერს იმ ადამიანის მხარეს, რომელიც ჯერ კიდევ დაუცველია, ვიდრე სულელი და წინდახედული მფლობელის მხარეს.

კანონმდებლების ძალისხმევის წყალობით, სულელი დამსაქმებლის მუქარა არ არის განზრახული. ნებისმიერ ორსულ ქალს უფლება აქვს მიმართოს შრომის ინსპექციას ან პროკურატურას. ეს იქნება სავსე დაუგეგმავი შემოწმებაბიზნესის მფლობელის საქმიანობა. და იქ იმდენ დარღვევას აღმოაჩენენ, რომ საკმარისი არ მოგეჩვენებათ!

კომპანიის შტაბში „პოზიციაზე“ თანამშრომელი მენეჯმენტს დამატებით „თავის ტკივილს“ უქმნის. მას სჭირდება უფრო მოქნილი და ნაზი სამუშაო პირობები, ხშირად საჭიროებს ავადმყოფობის შვებულებას და შვებულებას ექიმებთან ვიზიტის აუცილებლობის გამო. შესაძლებელია თუ არა ორსულის გათავისუფლება შესაძლო სირთულეების თავიდან ასაცილებლად? არა, რადგან კანონმდებლობა იცავს მომავალი დედის უფლებებს და ადგენს შემთხვევების შეზღუდულ ჩამონათვალს, როდესაც ქალს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა.

როდის შეუძლებელია თანამშრომლის „თანამდებობაზე“ გათავისუფლება?

არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები შეცდომით თვლიან, რომ უფლება აქვთ გაათავისუფლონ ქალი „არაფრის გამო“, „ორსულობის გამო“. სოციალური პასუხისმგებლობის ტვირთისგან თავის დაღწევის ეს გზა მკაცრად ისჯება კანონით. თუ ყოფილი თანამშრომელი სასამართლოში დაამტკიცებს, რომ კომპანიასთან შრომითი ურთიერთობა უკანონოდ შეწყდა, იურიდიული პირი 200 ათასი რუბლის ოდენობით დაჯარიმდება.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გაათავისუფლოს ორსული ქალი, თუ ის საკმარისად არ ასრულებს თავის საქმეს? არა. კანონმდებლობა ქალბატონის მხარეს იკავებს "პოზიციაში". შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს არ წარმოადგენს არც დაუსწრებლობა, არც ქონების დაზიანება ან ქურდობა. მაქსიმალური პასუხისმგებლობა, რაც თანამშრომელს შეუძლია აიღოს არის.

თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ქალმა ხელმძღვანელობას წარუდგინა ორსულობის ცნობა, ეს უკანასკნელი თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო კარგავს მისი გათავისუფლების უფლებას.

თუ ორსული მუშაობს ვადიანი ხელშეკრულებით და დამსაქმებელს წარუდგენს ცნობას თავისი „საინტერესო პოზიციის“ შესახებ, ის კარგავს უფლებას შეწყვიტოს მასთან შრომითი ურთიერთობა. მას შეუძლია თანამშრომელი გაათავისუფლოს დაბადებიდან არა უადრეს შვიდი დღისა.

ორსული თანამშრომელი არ შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან გათავისუფლების გამო. თუ განყოფილება, სადაც ქალი მუშაობდა, რეორგანიზაცია მოხდა, მას სხვა თანამდებობა უნდა შესთავაზონ. თუ თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი ახალი თანამდებობით, ის თავად დაწერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს.

როდის შეიძლება "პოზიციაში" ქალის გათავისუფლება?

კანონმდებლობა ითვალისწინებს შემდეგ საფუძვლებს, რომლებიც ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებას კანონიერს ხდის:

• თანამშრომლის საკუთარი სურვილი. ამ ვარიანტმა შეიძლება გააჩინოს კითხვები მარეგულირებელი ორგანოების მხრიდან, რადგან ხშირად გადადგომის წერილები იწერება მენეჯმენტის ზეწოლის ქვეშ. დამსაქმებლის თვალსაზრისით ყველაზე უსაფრთხო ვარიანტია მხარეთა შეთანხმება.
• სრული ლიკვიდაცია იურიდიული პირირომელშიც ორსული მუშაობდა.
• სამუშაო პირობების შეცვლა (გადაადგილება, განხორციელება ახალი ტექნოლოგიადა ა.შ.). დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა თანამდებობები, თუ არ არის შესაფერისი, წყდება შრომითი ურთიერთობა.
• ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასრულება. თუ თანამშრომელი წარადგენს ორსულობის ცნობას ვადის გასვლის შემდეგ, ის სამსახურში არ აღდგება.
• კომპანიასთან ხელშეკრულების გაფორმება და ყოფილი თანამშრომლის თანამდებობაზე გადასვლა, რომელიც თანამშრომელმა შეცვალა. ის უნდა გაათავისუფლოს, თუ კომპანიაში არ არის ვაკანსიები ან მათი პირობები არ შეესაბამება ქალს "პოზიციაში".
• დისკვალიფიკაცია და სხვა გარემოებები, რომლებიც ხელს უწყობს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას და არ არის დამოკიდებული მხარეთა ნებაზე.

დამსაქმებლებს ხშირად უჩნდებათ კითხვა, შესაძლებელია თუ არა ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ მან შეცვალა სხვა თანამშრომელი, წავიდა მშობლის შვებულებაში და ამ დროს მისი ადგილი მთავარმა სპეციალისტმა დაიკავა. ასეთი გარემოებების გაანალიზებით, სასამართლოები ტრადიციულად იკავებს დამსაქმებლის მხარეს და გადაწყვეტენ, რომ ქალთან შრომითი ხელშეკრულება არ გაგრძელდება: ამის საფუძველი არ არსებობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

როგორ შევამციროთ ორსული ორგანიზაციის ლიკვიდაციის დროს

დამსაქმებელს უნდა ესმოდეს, რომ ქალბატონის "თანამდებობაზე" გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს მხოლოდ საწარმოს დახურვა და არა პერსონალის შემცირება ან კომპანიის რეორგანიზაცია. კომპანიის ლიკვიდაციის თარიღი არის დღე, როდესაც შეიტანება ინფორმაცია მისი საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ სამთავრობო ორგანოებიიურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში.

იმისათვის, რომ არ შეგექმნათ პრობლემები მაკონტროლებელ სტრუქტურებთან, აუცილებელია დაიცვან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურის ყველა დახვეწილობა. იგი მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

• კომპანიის დახურვამდე ორი თვით ადრე, თანამშრომელი უნდა იყოს ინფორმირებული. შეტყობინება მომზადებულია წერილობით, გაცნობის ფაქტი დასტურდება ქალის პირადი ხელმოწერით. დოკუმენტის ერთი ასლი რჩება პერსონალის ოფიცერთან, მეორე გადაეცემა თანამშრომელს.
• აუცილებელია გამოთვალოთ საშუალო თვიური შემოსავლის საფუძველზე, გადაიხადოთ კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის.
• თანამდებობიდან გათავისუფლება ფორმდება ხელოვნების მოთხოვნების შესაბამისად მომზადებული ბრძანებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. მუშა მას ხელმოწერით ეცნობა.
• ორსული ქალის ბოლო დღეს გაიცემა სამუშაო წიგნი, რომელშიც მითითებულია, რომ იგი სამსახურიდან გაათავისუფლეს ხელოვნების 1 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, სერთიფიკატი 2-NDFL და სხვა დოკუმენტები მოთხოვნით.
• სანამ ქალი „პოზიციაში“ ეძებს ახალი სამუშაოყოფილი დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს მას შემწეობა (არაუმეტეს ორთვიანი ვადით).

ქალს უფლება აქვს არა დაელოდოს საწარმოს დახურვას, არამედ ადრე დატოვოს სამსახური დამსაქმებელს წერილობითი შეტყობინებით.

აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება ორთვიანი ვადის გასვლამდე გაათავისუფლოს ორსული? დიახ, თუ მიღებულია მისი წერილობითი თანხმობა. კომპანიის ლიკვიდაციამდე დარჩენილი დაუმუშავებელი პერიოდისთვის ანაზღაურდება ანაზღაურება, რომელიც გამოითვლება საშუალო თვიური შემოსავლის სიდიდის მიხედვით.

Შენიშვნა!

შემცირების შემდეგ ქალი არ კარგავს სამშობიარო შემწეობის მიღების უფლებას. განაცხადის მისაღებად, თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ სოციალური დაცვის ადმინისტრაციას.

სამსახურიდან გათავისუფლება საკუთარი ინიციატივით

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ იგი გამოთქვამს სურვილს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა კომპანიასთან. პროცედურა მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

• სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე ორი კვირით ადრე ორსულმა უნდა დაწეროს განცხადება, რომელშიც ასახულია ორგანიზაციის დატოვების სურვილი.
• ქალი ვარჯიშობს დადგენილ 14 დღეს.
• პერსონალის ოფიცრები გასცემენ ბრძანებას T-8 ფორმაში, რომელშიც თანამშრომლისგან მიღებული განცხადება (ნომრი, თარიღი) მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად. მუშა მას ხელმოწერით ეცნობა.
• ბოლო სამუშაო დღეს ორსულ ქალს მოთხოვნისამებრ ეძლევა სამუშაო წიგნაკი სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერით, 2-პერსონალური საშემოსავლო გადასახადი და სხვა დოკუმენტები.

დასაქმებულს უფლება აქვს დატოვოს კომპანია სამუშაოს გარეშე, თუ განცხადების დაწერის დროს ის იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში, ან დამსაქმებელთან შეთანხმებით.

საკუთარი ნებით გათავისუფლების შემთხვევაში, ქალი იღებს ხელფასს რეალურად სამუშაო დღეებში, ფულს გამოუყენებელი შვებულება. მას არ აქვს რაიმე სხვა შეღავათების ან კომპენსაციის უფლება.

ხშირად არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები აიძულებენ ორსულ ქალს დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, რაც მასზე ზეწოლას ახდენს. სამართლიანობის აღდგენა შესაძლებელია სასამართლოს გზით, მაგრამ იძულების ფაქტის დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დაზარალებულს.

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა

დასაქმებულის ინიციატივით სამუშაოს შეწყვეტის ალტერნატივაა მხარეთა შეთანხმება. ეს უფრო უსაფრთხო გზაა დამსაქმებელი კომპანიისთვის, რადგან მარეგულირებელი ორგანოების მხრიდან პრეტენზიების ალბათობა მინიმალურია.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება ხელშეკრულების საფუძველზე, რომლის პროექტი შეიძლება შემოგვთავაზოს ნებისმიერ მხარეს. დოკუმენტი შედგენილია დუბლიკატში, რომელსაც ხელს აწერს თანამშრომელი და ხელმძღვანელობა. იგი ითვალისწინებს მნიშვნელოვან პირობებს "განშორებისთვის":

• მუშაობის პირობები;
• კომპენსაცია ქალის გამო;
• დამატებითი გადახდები და ა.შ.

შეთანხმების პროექტი განიხილება მანამ, სანამ მხარეები შეთანხმებას არ მიაღწევენ. როდესაც კონსენსუსი მიიღწევა, დოკუმენტს ხელს აწერენ თანამშრომელი და კომპანიის წარმომადგენელი. ქალი დამსაქმებელთან შეთანხმებით ამზადებს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს.

როდესაც დადგება ბოლო სამუშაო დღე, დასაქმებულს გადაეცემა სრული გადახდა, გადაეცემა სამუშაო წიგნიდა სხვა დოკუმენტები. ორსულობის საჭირო შემწეობის მისაღებად, ქალმა უნდა მიმართოს სოციალური დაცვის ორგანოებს.

შეიძლება თუ არა ფეხმძიმე ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება? ეს კითხვა, რა თქმა უნდა, ბევრ მომავალ დედას აწუხებს. ჯანმრთელობის პრობლემები, სრული ძალით მუშაობის უუნარობა, სამუშაო ადგილიდან ხშირი გაცდენა გოგონას ძალიან არაპოპულარულ თანამშრომლად აქცევს და, შესაბამისად, კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებს მისი პროფესიული მომსახურების საჭიროებას. იცავს თუ არა სახელმწიფო მომავალ დედებს? ეს არის კითხვა, რომელზეც შევეცდებით პასუხის გაცემას რაც შეიძლება დეტალურად.

გამოსაცდელში ხარ?

ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული კითხვა ასეთია: შესაძლებელია თუ არა ორსულის გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლება? საიდუმლო არ არის, რომ პირველი ორი-სამი თვის განმავლობაში დამსაქმებელი თვალს ადევნებს ახალ თანამშრომელს და შეუძლია გაათავისუფლოს იგი ნებისმიერ დროს, წინასწარი გაფრთხილების გარეშე, იმ მოტივით, რომ განმცხადებელს არ აქვს ჩაბარებული მისაღები გამოცდები.

თუ იპოვე საინტერესო პოზიციაგამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, დაუყოვნებლივ უნდა ეწვიოთ ანტენატალურ კლინიკას, რომ მიიღოთ დამადასტურებელი საჭირო სერთიფიკატი მოცემული ფაქტი. სამედიცინო დოკუმენტების ქონა დაგეხმარებათ მიიღოთ მთელი რიგი შეღავათები და შეღავათები. უპირველეს ყოვლისა, ბავშვის მოლოდინი ათავისუფლებს ქალს პრობაციის აუცილებლობისგან, ის სასწრაფოდ უნდა ჩაირიცხოს შტატში ზოგადი პრინციპით. თუ თქვენ დაუმალეთ ეს ფაქტი ახალ უფროსებს, მაშინ ისინი ავტომატურად გათავისუფლდებიან პასუხისმგებლობისგან.

შეთანხმება და საკუთარი სურვილი

რა შემთხვევაშია შესაძლებელი კითხვაზე დადებითი პასუხის გაცემა, შეიძლება თუ არა ორსულის სამსახურიდან გათავისუფლება? ყველაზე პოპულარული მიზეზი მხარეთა ე.წ. შეთანხმებას, დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ნებაყოფლობით განცალკევებას გულისხმობს. ეს შესაძლებლობა რეგულირდება შრომის კოდექსით (77-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ამ შემთხვევაში ითვალისწინებს სტანდარტულ პერიოდს 14 დღის განმავლობაში. ამ ორი კვირის განმავლობაში მომავალ დედას უფლება აქვს გადაიფიქროს სამუშაო ადგილის დატოვება. ამ შემთხვევაში მიღწეული შეთანხმება უნდა გაუქმდეს. რა თქმა უნდა, საკმაოდ ხშირად ხდება, რომ კომპანიის წარმომადგენლები სერიოზულ ზეწოლას ახდენენ მომავალ დედაზე, აიძულებენ მას, თითქოს ნებაყოფლობით დაეწერა განცხადებები. თუ ასეთი მოვლენა მოხდა, ორსულ დასაქმებულს უფლება აქვს, სამსახურში აღდგენის თხოვნით მიმართოს შრომის ინსპექციას და სასამართლოებს. ქმედებების მსგავსი ალგორითმი აქტუალურია მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში.

კომპანიის სრული ლიკვიდაცია და ერთი პოზიცია

შესაძლებელია თუ არა ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოს ლიკვიდაციის დროს? შესაძლოა, ეს სიტუაცია თითქმის ერთადერთი შესაძლო შემცირებაა მომავალი დედისთვის. მხარეთა ურთიერთობა ამ შემთხვევაში რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 61-ე მუხლით. თუმცა, ამ სიტუაციაში, არსებობს გარკვეული ნიუანსი, რომელსაც აუცილებლად უნდა მიაქციოთ ყურადღება:

• საწარმო უნდა იყოს მთლიანად ლიკვიდაცია (არ გადაეცეს საკუთრება სხვა იურიდიულ პირს);
• წინასწარი შეტყობინება მიმდინარე ლიკვიდაციის შესახებ (მოვლენამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე);
• ფულადი სარგებლის გადახდა.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ მხოლოდ ქალის მიერ დაკავებული თანამდებობა ექვემდებარება ლიკვიდაციას, მისი გათავისუფლება შეუძლებელია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ალტერნატიული ვაკანსია. ეს შეიძლება გულისხმობდეს სრულიად განსხვავებულ სამუშაო პასუხისმგებლობას და ხელფასს.

სარგებელი ორსული ქალისთვის

სანამ უპასუხებთ კითხვას, შეიძლება თუ არა ფეხმძიმე ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება, აუცილებელია დავაზუსტოთ იმ პრივილეგიების ჩამონათვალი, რომლებსაც მათი ახალი თანამდებობა აძლევს დედებს. ასეთი სია მოიცავს:

რთული სამუშაო პირობები

რა შემთხვევაში შეიძლება ორსულმა მოითხოვოს სამუშაო პირობების შეცვლა? ყველაზე რთული შემდეგი სიტუაციებია:

• მიწისქვეშა დაივინგი;
• სიმძიმის აწევა;
• მუდმივი მუშაობა პერსონალურ კომპიუტერზე;
• ფიქსირებულ მდგომარეობაში ხანგრძლივი ყოფნა (პოზიციის შეცვლა დაუშვებელია);
• ურთიერთქმედება მავნე ნივთიერებებიდა მათი გამოსხივება;
• მივლინებების ხელმისაწვდომობა;
• ღამის ცვლა (11 საათის შემდეგ).

სასურველი შეღავათების მისაღებად მომავალმა დედამ პერსონალის განყოფილებაში წერილობითი განცხადება უნდა დაწეროს. თუ უარი გითხრეს თქვენი კანონიერი ინტერესების დაკმაყოფილებაზე, მათი დაცვა შეგიძლიათ შესაბამისი მიმართულების სახელმწიფო ინსპექციასთან დაკავშირებით. თუ ასეთ ზომებს სასურველი შედეგი არ მოჰყვება, უნდა მიმართოთ სასამართლოს.

ხელშეკრულების ვადის დასრულება

შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება ვადიანი ხელშეკრულებით? ბევრი ქალბატონი გულწრფელად თვლის, რომ დადებული ხელშეკრულება შრომითი მოვალეობების შესრულების შესახებ ორ მხარეს შორის მოქმედებს მხოლოდ მასში მითითებული პერიოდისთვის. უმეტეს შემთხვევაში ეს ასეა, მაგრამ მომავალ დედებს აქაც აქვთ გარკვეული პრივილეგიები, რომლებიც იცავს მათ ინტერესებს. სამუშაოს შესანარჩუნებლად ქალმა უნდა დაწეროს განცხადება ხელშეკრულების გაგრძელების შესახებ, ასევე დაურთოს სამედიცინო ცნობა ანტენატალური კლინიკიდან, რომელიც დაადასტურებს ბავშვის მოლოდინს. ბავშვის დაბადების შემდეგ გახანგრძლივებული კონტრაქტი მთავრდება და დედა კარგავს თავის ვაკანსიას.

დროებით პოზიციაზე მუშაობა

შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება, თუ ის მუშაობს დროებით თანამდებობაზე რაიმე მიზეზით არმყოფის ნაცვლად? ამ კითხვაზე პასუხი, როგორც უმეტეს სხვა შემთხვევებში, არის არა. ორსულობის დამადასტურებელი დოკუმენტის მიღების შემდეგ დამსაქმებელს მოუწევს იზრუნოს ახალი პოზიციის პოვნის საკითხზე იმ შემთხვევაში, თუ ძირითადი თანამშრომელი შემოვა განაკვეთში. შრომის კოდექსი არ ავალდებულებს ხელმძღვანელობას, უზრუნველყოს მომავალი დედა სამუშაო ადგილის ადეკვატური შემცვლელით. თუ მსგავსი თანამდებობები არ არის, ქალს ადვილად შეიძლება შესთავაზოს ნაკლებად ანაზღაურებადი ან პრესტიჟული სამუშაო, რომლის მთავარი მოთხოვნაა მძიმე სამუშაო პირობების არარსებობა, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს მის ჯანმრთელობაზე. ორსულ ქალს შეუძლია ან უარი თქვას და დატოვოს თავისი ნებით, ან დაეთანხმოს, რაც ნიშნავს, რომ მას შეუძლია გააგრძელოს შრომითი საქმიანობა კომპანიაში.

შრომითი მოვალეობის დარღვევა

ზოგიერთი დამსაქმებელი, რომელსაც არ აქვს კანონების სრულყოფილი ცოდნა, შეიძლება სცადოს ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად. სამწუხაროდ თუ საბედნიეროდ, ეს ასევე არ აკმაყოფილებს TC-ის ამჟამინდელ მოთხოვნებს. შრომის დისციპლინის დარღვევა და საკუთარი შრომითი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულებაც კი არ არის მომავალი დედის გათავისუფლების საშუალებას. თუმცა, დამსაქმებელს მაინც შეუძლია გავლენა მოახდინოს მუდმივ დამრღვევზე. მას უფლება აქვს ქალი ფინანსურად დაისაჯოს პრემიის ან დამატებითი შემწეობის ჩამორთმევით. გარდა ამისა, ხელფასიორსული ქალის სრულად მოჭრა შესაძლებელია, ასეთი ზომები ასევე ლეგიტიმურია და არ გააჩნია შეუსაბამობა მოქმედ კანონმდებლობასთან.

სად მივმართო დახმარებისთვის?

ახლა თქვენ იცით, რომ უმეტეს შემთხვევაში დამსაქმებლები ვერ პოულობენ ორსულის გათავისუფლების ლეგიტიმურ გზას. თუ თქვენ განიცდით ზეწოლას ან თქვენი უფლებების დარღვევას, უნდა მიმართოთ შემდეგ სახელმწიფო ორგანოებს, რომლებიც დაგეხმარებიან თქვენი ინტერესების დაცვაში:

• შრომის ინსპექცია.
• პროკურატურა.
• რაიონული სასამართლო.

დარწმუნდით, რომ გაქვთ საჭირო მტკიცებულებები, რადგან უბრალო ბრალდებები, რომლებიც ფაქტებით არ არის დასაბუთებული, საკმარისი არ იქნება.

არსებობს მრავალი მიზეზი, რის გამოც დამსაქმებლები ცდილობენ მოიშორონ მომავალი დედა, როგორც არასასურველი თანამშრომელი. აქვთ თუ არა უფლება მსგავს სიტუაციებში ორსული გაათავისუფლონ? რეგულარული და გადაჭარბებული დარღვევების შემთხვევაში, კომპანიის ხელმძღვანელობამ შეიძლება დაიწყოს სასამართლო პროცესიდა ასევე დაიცავს მათ უფლებებს. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ადვოკატები კატეგორიულად გვირჩევენ, თავი შეიკავონ შემდეგი დარღვევებისგან:

• მოქმედებს ალკოჰოლის ზემოქმედების ქვეშ.
• კომპანიის ქონების დაზიანება და განადგურება.
• მითვისება და ქურდობა.
• ამორალური ქმედებები, რომლებიც შეუძლებელს ხდის უშუალო მოვალეობის შესრულებას.
• განზრახ ან გაუთვალისწინებელ ქმედებებს, რამაც მნიშვნელოვანი მატერიალური ზიანი მიაყენა კომპანიას.
• სამსახურში ხანგრძლივი არყოფნა ინვალიდობის მოწმობის არარსებობის შემთხვევაში.

 

შეიძლება სასარგებლო იყოს წაკითხვა:

• რა ძლიერი მხარეები უნდა იყოს მითითებული რეზიუმეში?;
• პიროვნების მოტივაციის დიაგნოსტიკის მეთოდები;
• რა უნდა იცოდნენ ქვეშევრდომებმა?;
• თქვენი გრძნობების ვერბალიზაცია;
• დროის განაწილების მატრიცა (სტივენ კოვეის მიხედვით);
• გუნდში კონფლიქტების მოგვარება მაგალითები, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს კონფლიქტები სამუშაო გუნდში;
• ტყის საკვები სოკოების სია ფოტოებით, სახელებითა და აღწერილობებით;
• მაჰოგანი, როგორც მასალა;