Der Prozess der Personalzertifizierung. Personalzertifizierung: Phasen der Umsetzung und Analyse der Ergebnisse

Und Personalzertifizierungen. Ein effektives Modell des Personalmanagements ohne die Institution der Zertifizierung ist heute kaum noch vorstellbar.

Personalzertifizierung— Personalaktivitäten zur Beurteilung der Übereinstimmung des Arbeitsniveaus, der Qualitäten und des Potenzials des Einzelnen mit den Anforderungen der durchgeführten Aktivitäten.

Hauptsächlich Zweck (Aufgabe) der Zertifizierung- Ermitteln Sie die potenziellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters (einer Person) und schicken Sie ihn gegebenenfalls zu zusätzlichen Schulungen sowie fördern und motivieren Sie die kompetentesten und erfahrensten Personen finanziell.

Die Personalzertifizierung dient als rechtliche Grundlage für Versetzungen, Beförderungen, Auszeichnungen und Größenbestimmungen Löhne sowie Degradierungen und Entlassungen. Die Zertifizierung zielt darauf ab, die Qualität des Personals zu verbessern, den Grad der Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer und ihren Einsatz in ihrem Fachgebiet zu bestimmen und den Stil und die Methoden des Personalmanagements zu verbessern. Sie
zielt darauf ab, Wachstumsreserven zu finden, die Produktivität und das Interesse der Mitarbeiter an den Ergebnissen ihrer Arbeit und der gesamten Organisation zu steigern, wirtschaftliche Anreize und soziale Garantien optimal zu nutzen sowie Bedingungen für eine dynamischere und umfassendere Entwicklung des Einzelnen zu schaffen.

Es gibt vier Arten der Mitarbeiterzertifizierung:

1. Eine weitere Zertifizierung ist für alle verpflichtend und findet für Führungskräfte mindestens alle zwei Jahre, für Fachkräfte und sonstige Mitarbeiter mindestens alle drei Jahre statt.

2. Zertifizierung nach Ablauf Probezeit wird durchgeführt, um auf der Grundlage der Ergebnisse seiner Arbeitsanpassung an einem neuen Arbeitsplatz sinnvolle Empfehlungen für den Einsatz eines zertifizierten Mitarbeiters zu entwickeln.

3. Zweck Promotion-Zertifizierung besteht darin, die potenziellen Fähigkeiten des Mitarbeiters und den Grad seiner beruflichen Ausbildung für die Besetzung einer höheren Position unter Berücksichtigung der Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes und der neuen Verantwortlichkeiten zu ermitteln.

4. Zertifizierung bei Versetzung in eine andere Struktureinheit Dies ist in Fällen erforderlich, in denen sich die beruflichen Verantwortlichkeiten und Anforderungen, die der neue Arbeitsplatz mit sich bringt, erheblich ändern.

Die Zertifizierung erfolgt in allen Abteilungen der Organisation. Die Liste der zu zertifizierenden Stellen und der Zeitpunkt ihrer Umsetzung werden vom Leiter der Organisation festgelegt.

Zertifizierungsmethoden

Es gibt viele verschiedene Zertifizierungsmethoden, in der Praxis handelt es sich jedoch hauptsächlich um Variationen der folgenden Methoden:

• Reichweite, Dabei ist es erforderlich, die Untergebenen nach ihren Verdiensten (Leistungen) und in der Regel nach ihrer tatsächlichen Fähigkeit zur Ausübung der Tätigkeit zu ordnen, manchmal erfolgt die Rangfolge jedoch nach mehreren ausgewählten Merkmalen.
• Einstufung, bei dem Arbeitnehmer auf der Grundlage mehrerer vorgegebener Leistungskategorien (Verdienste) eingeteilt werden Gesamteffizienz Tätigkeiten der Arbeitnehmer. In der Regel gibt es fünf dieser Kategorien.
• Bewertungsskala– die am häufigsten verwendete Zertifizierungsmethode. Es basiert auf einer Liste persönlicher Merkmale oder Faktoren, denen jeweils eine in der Regel aus fünf Punkten bestehende Skala zugeordnet wird und auf der die Führungskraft (Vorgesetzter) vermerkt, inwieweit ein bestimmter Faktor oder eine bestimmte Eigenschaft inhärent ist im Mitarbeiter.
• Offene Bewertungsmethode ist eine relativ neue Innovation, die aufgrund der unbefriedigenden Gestaltung der Bewertungsskala eingeführt wurde. Anstatt einen Manager zu zwingen, eine Reihe persönlicher Merkmale zu bewerten, die möglicherweise nicht unbedingt für eine Leistungsbeurteilung geeignet sind, konzentriert sich die neue Methode auf die Art der ausgeübten Tätigkeit und verlangt von dem Manager stattdessen, nur wenige Sätze über den zu beurteilenden Mitarbeiter zu sprechen von Kontrollkästchen in Spalten.

Stufen der Zertifizierung

Die Zertifizierung erfolgt in mehreren Phasen: Vorbereitung, Zertifizierung selbst und Zusammenfassung.

Vorbereitung, Zu den Leistungen des Personaldienstes gehören:

• Entwicklung von Grundsätzen und Methoden für die Zertifizierung;
• Auflage Regulierungsdokumente zur Vorbereitung und Durchführung der Zertifizierung (Anordnung, Liste der Zertifizierungskommission, Zertifizierungsmethodik, Zertifizierungsplan, Managementschulungsprogramm, Anweisungen zur Speicherung personenbezogener Daten);
• Vorbereitung eines speziellen Programms zur Vorbereitung auf Zertifizierungsaktivitäten (bei der erstmaligen Durchführung der Zertifizierung nach einer neuen Methodik);
• Vorbereitung von Zertifizierungsmaterialien (Formulare, Formulare usw.).

Zertifizierung durchführen:

• Zertifizierte Personen und Führungskräfte erstellen selbstständig (gemäß der vom Personaldienst entwickelten Struktur) Berichte;
• die Zertifizierten und nicht nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeiter und Kollegen füllen Bewertungsbögen aus;
• die Ergebnisse werden analysiert;
• Es finden Sitzungen der Zertifizierungskommission statt.

Zusammenfassung der Zertifizierungsergebnisse:

• Analyse von Personalinformationen, Eingabe und Organisation der Nutzung personenbezogener Daten;
• Ausarbeitung von Empfehlungen für die Arbeit mit Personal;
• Genehmigung der Zertifizierungsergebnisse.

Analyse der Zertifizierungsergebnisse:

Arbeitsbewertung:

• Identifizierung von Arbeitnehmern, die die Arbeitsnormen nicht erfüllen;
• Identifizierung von Arbeitnehmern, die die Arbeitsnormen erfüllen;
• Identifizierung von Arbeitnehmern, die die Arbeitsnormen deutlich übertreffen.

Persönliche Einschätzung:

• Diagnostik des Entwicklungsstandes beruflich wichtiger Eigenschaften;
• Vergleich individueller Ergebnisse mit Standard-Stellenanforderungen (nach Niveau und Spezifität der Positionen);
• Identifizierung von Mitarbeitern mit Qualitäten, die von den Standards abweichen;
• Einschätzung der Aussichten auf wirksame Aktivitäten;
• Wachstumsbewertung;
• Rotationen.

Mischen und Datenverarbeitung, Sie werden in der Regel nach Abschluss der Zertifizierung durchgeführt. Zusammenfassen

• Es werden Vergleichstabellen zur Leistung der Mitarbeiter erstellt;
• Risikogruppen werden identifiziert (ineffiziente Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer mit einem suboptimalen Entwicklungsstand beruflich wichtiger Eigenschaften);
• Wachstumsgruppen werden identifiziert (arbeitskräfteorientiert und entwicklungs- und leistungsfähig);
• Empfehlungen zur Nutzung von Zertifizierungsdaten sind in Vorbereitung.

Durchführung von Vorstellungsgesprächen auf Grundlage der Zertifizierungsergebnisse. Neben dem Feedback der zu zertifizierenden Person werden im Gespräch Daten geklärt und weitere Personalinformationen erhoben. Anschließend werden neue und aktualisierte Daten in verallgemeinerte Formulare eingegeben und analysiert.

Organisation der Datenspeicherung. Damit Personalinformationen bei Personal- und anderen Entscheidungen genutzt werden können, ist es notwendig, die Speicherung von Informationen auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse ordnungsgemäß zu organisieren. Sollte entwickelt werden Sonderform Eingabe und Speicherung von Informationen (nach Persönlichkeiten, Abteilungen, Hierarchieebenen, Tätigkeitsbereichen von Abteilungen). Es ist auch notwendig, Informationen sowohl zu diesen Parametern als auch zu den Parametern der Qualität und Quantität der Arbeit zu finden.

In der Entscheidungsphase Besondere Aufmerksamkeit befasst sich mit der Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Zertifizierten, dem Ausdruck der Unabhängigkeit bei der Lösung der gestellten Aufgaben, dem Wunsch nach Selbstverbesserung und der beruflichen Eignung des Arbeitnehmers.

Die Zertifizierungskommission gibt Empfehlungen für die Beförderung der zertifizierten Person in eine höhere Position, Belohnungen für erzielte Erfolge, Lohnerhöhungen, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Entlassung aus einer Position usw. Die Schlussfolgerungen und Empfehlungen der Zertifizierungskommission werden in verwendet die Zukunft, die Personalpolitik der Verwaltung der Organisation und des Servicepersonalmanagements zu formulieren.

Für sozialer Schutz Ausgehend von der Subjektivität der Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission wird das Gewicht der Beurteilungen und Schlussfolgerungen berücksichtigt, die dem Mitarbeiter vorgelegt werden.

Der Leiter der Organisation fördert unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Zertifizierungskommissionen die Mitarbeiter in der vorgeschriebenen Weise. Innerhalb einer Frist von höchstens zwei Monaten ab dem Datum der Zertifizierung kann er mit seiner Zustimmung beschließen, einen Mitarbeiter, der aufgrund des Zertifizierungsergebnisses als nicht der ausgeübten Position entsprechend anerkannt wird, auf eine andere Stelle zu versetzen. Ist dies nicht möglich, kann der Leiter der Organisation innerhalb derselben Frist nach dem festgelegten Verfahren den Vertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß den gesetzlichen Bestimmungen kündigen. Russische Föderation.

Nach Ablauf der genannten Frist ist eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz oder eine Kündigung des Arbeitsvertrages mit ihm aufgrund des Ergebnisses dieser Bescheinigung nicht mehr zulässig.

Arbeitsstreitigkeiten über die Entlassung und Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung als nicht der ausgeübten Position entsprechend anerkannt wird, werden gemäß der geltenden Gesetzgebung zu Arbeitsstreitigkeiten behandelt.

Diplomarbeit

1.5 Zertifizierung von Arbeitnehmern

Die Personalzertifizierung ist ein bedeutender Schritt in der Karriere eines Mitarbeiters, nach dem sich sein Status im Unternehmen erheblich ändern kann. Änderungen können in einem Positionswechsel, einer Erhöhung oder Verringerung der Befugnisse, einer Erhöhung oder Verringerung der Löhne usw. bestehen.

Der erfolgreiche Abschluss der Zertifizierung für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern ist die Grundlage für die Erweiterung des Zugangs zu Sachwerte Unternehmen, finanzielle Ressourcen, Informationssysteme und vor allem, um die Macht zu stärken und die Autorität zu erhöhen, schicksalhafte Entscheidungen zu treffen. Das Unternehmen ist zu diesen Schritten nur dann bereit, wenn es das fachliche Niveau des verantwortlichen Mitarbeiters überprüft.

Auch aus Sicht der Personalsicherheit ist die Zertifizierung ein wichtiges Ereignis. Bei der Beurteilung eines Mitarbeiters ist es notwendig, nicht nur seine beruflichen Verdienste zu berücksichtigen, sondern auch sein Verhalten einer umfassenden Analyse zu unterziehen.

Sicherheitsmanager sind oft frustriert darüber, dass ihre Abteilung nicht am Zertifizierungsprozess teilnimmt. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass das Management nicht immer versteht oder nicht verstehen will, wem die Werte und das Recht, mit ihnen Geschäfte zu tätigen, anvertraut sind.

Die Zertifizierung der Mitarbeiter einer Organisation kann sowohl auf Basis eines Tarifsystems als auch auf außertariflicher Basis erfolgen.

Die Durchführung einer auf Tests basierenden Zertifizierung als eine ihrer Optionen ist ein relativ objektives, bequemes und unkompliziertes Verfahren, das Folgendes ermöglicht:

· die Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position feststellen;

· die beruflichen Aufstiegschancen des Mitarbeiters beurteilen;

· Erstellen Sie eine Liste der Kenntnisse und Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter beherrschen muss, und skizzieren Sie die Richtungen, in denen seine Weiterbildung oder Umschulung erfolgen sollte.

· eine Personalreserve schaffen;

· Erhalten Sie objektive Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern, die die erforderlichen Anforderungen nicht erfüllen.

Die durchgeführte Berufszertifizierung ermöglicht es uns, das Personal der Organisation bedingt in mehrere Gruppen einzuteilen:

· Arbeitnehmer, die sich durch ein hohes Maß an beruflich wichtigen Eigenschaften, einschließlich Kenntnissen und Fähigkeiten, auszeichnen; ihre Arbeit ist äußerst effizient; Sie nutzen ihr Potenzial aktiv und sind persönlich motiviert, mit ihrer Arbeit maximale Ergebnisse zu erzielen.

· Arbeitnehmer zeichnen sich durch ein hohes Maß an beruflich wichtigen Qualitäten und einen durchschnittlichen Kenntnisstand aus; Ihre zusätzliche Ausbildung sowie die Manifestation persönlicher Motivation ermöglichen ihnen den Übergang in die erste Gruppe;

· Mitarbeiter zeichnen sich durch ein durchschnittliches Maß an beruflich wichtigen Eigenschaften, ein durchschnittliches und hohes Maß an Wissen und Fähigkeiten sowie durchschnittliche Leistungen aus;

· Arbeitnehmer dieser Gruppe verfügen über eine reduzierte und durchschnittliche Produktivität sowie ein durchschnittliches Niveau an beruflich wichtigen Qualitäten, Kenntnissen und Fähigkeiten.

Es ist wünschenswert, dass sich in der Organisation die ersten beiden Gruppen von Arbeitnehmern durchsetzen, die am höchsten qualifiziert und motiviert sind und deren Arbeit effektiver ist. Gleichzeitig empfiehlt es sich, Mitarbeiter der letzten beiden Gruppen, die systematischen Tätigkeiten im Bereich Personalmanagement unterliegen, als Personalreserve der Organisation zu betrachten.

Die Übereinstimmung der tatsächlich ausgeübten Aufgaben und der Qualifikation der Mitarbeiter mit den Anforderungen der Stellenmerkmale wird von der Zertifizierungskommission nach den jeweils aktuellen Regelungen zum Zertifizierungsverfahren festgestellt. Dabei wird besonderer Wert auf eine qualitativ hochwertige und effiziente Arbeitsausführung gelegt.

Die Zertifizierung der Mitarbeiter zur Feststellung der Übereinstimmung der Mitarbeiter mit der ausgeübten Position und zur Festlegung der Vergütungshöhe gemäß der Tarifordnung der Organisation des agroindustriellen Komplexes soll die Einhaltung der Lohnverhältnisse in Abhängigkeit von der Vergütung sicherstellen Komplexität der Arbeit und die Qualifikation der Arbeitnehmer. Die Einhaltung der im Tarifplan der Organisation vorgesehenen Verhältnisse bei der Vergütung der Mitarbeiter wird durch deren Tarifierung erreicht.

Qualifikation der Arbeitnehmer – der Grad der Berufsausbildung, ausgedrückt durch das Niveau der Ausbildung, Erfahrung, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Ausführung einer bestimmten Art von Arbeit erforderlich sind. Die Qualifikation eines Mitarbeiters wird in Form eines Rangs oder einer Kategorie festgelegt.

Die Zertifizierung erfolgt durch eine objektive Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters anhand der spezifischen Bedingungen und Anforderungen, die an ihn für seine Position gestellt werden.

Führungskräfte, Fachkräfte und sonstige Mitarbeiter (technische Leistungserbringer) unterliegen der Zertifizierung.

Kompetenz ist die durch das Ziel, die gegebene Situation und die Position bedingte Einheit von Wissen, Berufserfahrung, Handlungsfähigkeit und Verhaltensfähigkeiten eines Individuums.

Für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt sein direkter Vorgesetzter spätestens zwei Wochen vor Beginn der Zertifizierung eine Stellungnahme mit einer umfassenden Beurteilung: der Erfüllung der Qualifikationsanforderungen für die Position und Gehaltsstufe durch den Mitarbeiter; Einschätzung seiner fachlichen Kompetenz; Einstellung zur Arbeit; Qualität der Amtspflichten; Leistungsindikatoren der zertifizierten Person für vergangene Periode.

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung gibt die Kommission Empfehlungen zur Eignung des Mitarbeiters für eine bestimmte Position ab und weist ihm die eine oder andere Gehaltsstufe zu.

Für jeden Indikator, der zur Beurteilung der Qualifikation und Fachkompetenz eines Mitarbeiters herangezogen wird, ist es erforderlich, in der entwickelten Zertifizierungsordnung spezifische Kriterien vorzusehen, um die Einhaltung der Anforderungen durch den Mitarbeiter zu charakterisieren, damit die Zertifizierungskommissionen auf der Grundlage der eingereichten Materialien die Möglichkeit haben jede Person, die zertifiziert wird, und direkte Bekanntschaft mit der zertifizierten Person, um eine objektive Beurteilung ihrer Aktivitäten vorzunehmen und ein Urteil über die Zuweisung einer bestimmten Gehaltsstufe für den Mitarbeiter zu fällen.

Betrachten wir die Indikatoren, die die Qualifikationen und berufliche Kompetenz eines Mitarbeiters charakterisieren, in Tabelle 3.

"richtig">Tabelle 3

Indikatoren zur Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers bei der Festlegung der im einheitlichen Tarifplan vorgesehenen Vergütungshöhe

Indikatoren, die die Qualifikation und Fachkompetenz eines Mitarbeiters charakterisieren	Grad der Übereinstimmung des Indikators mit den Anforderungen
	unterhalb der Anforderungen	Entspricht den Anforderungen	über den Anforderungen liegen
1. Bildung
2. Umfang des Fachwissens
3. Die Fähigkeit, die geleistete Arbeit rational zu organisieren
4. Die Fähigkeit, bei der Arbeit auftretende Probleme zu analysieren, die richtigen Entscheidungen zu treffen oder die notwendigen Schlussfolgerungen zu ziehen
5. Die Fähigkeit, sich an eine neue Situation anzupassen und neue Ansätze zur Lösung aufkommender Probleme anzuwenden
6. Bereitschaft, Aufgaben zu übernehmen, die nicht zu den beruflichen Verantwortlichkeiten gehören, sowie der Grad der Selbständigkeit bei deren Umsetzung
7. Qualität der Ausführung der zugewiesenen Arbeit, Grad der Verantwortung für die zugewiesene Arbeit
8. Arbeitsintensität (Fähigkeit und Bereitschaft, hohe Arbeitsbelastungen zu bewältigen)
Zusätzliche Anforderungen an Führungskräfte:
9. Fähigkeit, die Arbeit der Untergebenen zu organisieren
10. Kommunikationsstil: mit Untergebenen; mit leitenden Führungskräften
11. Fähigkeit, Ihre Gedanken auszudrücken: schriftlich; oral
12. Realistischer Führungsumfang

Basierend auf den Ergebnissen einer Expertenanalyse zur Beurteilung der Leistung eines bestimmten Mitarbeiters anhand des oben genannten Indikatorensystems Zertifizierungskommission entscheidet über die Zuweisung eines bestimmten Rangs an einen Mitarbeiter innerhalb des Rangbereichs für die entsprechende Position. Überwiegen in der angegebenen Indikatorenskala die Noten der ersten, zweiten oder dritten Stufe, wird dem Arbeitnehmer jeweils die anfängliche, durchschnittliche oder höchste Vergütungsstufe innerhalb der für die Stelle vorgesehenen Rangordnung zugewiesen.

Die Ergebnisse der Mitarbeiterzertifizierung werden im Zertifizierungsblatt angegeben, dessen Form in jeder Organisation entwickelt oder festgelegt wird. Es kann eine Vielzahl von Parametern enthalten.

Ein Beispiel für ein Bescheinigungsblatt finden Sie in Anhang 1.

Mit der Weiterentwicklung der Organisation sowie organisatorischen und personellen Veränderungen besteht die Notwendigkeit, das im Unternehmen eingesetzte Zertifizierungsverfahren zu ändern. Die Notwendigkeit einer Überarbeitung der Regeln zur Mitarbeiterbeurteilung kann auch durch eine Änderung der beruflichen Zusammensetzung des Personals verursacht werden. Insbesondere mit der Zunahme der Zahl hochqualifizierter Mitarbeiter wird eine Änderung des Personalzertifizierungssystems nicht nur notwendig, um adäquate Bewertungssysteme zu etablieren, sondern auch um Zeit-, Personal- und Sachkosten zu reduzieren.

Wir sprechen über eine Änderung des Personalbeurteilungsverfahrens und die Einführung einer elektronischen Zertifizierung.

Da der Zertifizierungsprozess ein organischer Teil der Personalmanagementstrategie ist, um Widersprüche zu vermeiden und mögliche Konflikte Bei der Auswahl eines Personalbewertungssystems (Zertifizierungssystems) wurde besonderes Augenmerk auf dessen Übereinstimmung mit anderen gelegt aktuelle Prozesse Personalmanagement im Unternehmen – interne Schulung, Erstellung einer Datenbank mit Stellenbeschreibungen und Kompetenzen, Mitarbeiterentwicklung.

Bei der Umsetzung der elektronischen Zertifizierung werden folgende Ziele verfolgt:

a) die Mitarbeiter dazu ermutigen, ihre täglichen Arbeitsaktivitäten gezielt und geplant zu verbessern, um den Gewinn des Unternehmens zu steigern und ihre Karriere weiterzuentwickeln;

b) Aufgaben, Prioritäten und Ressourcen festlegen, um die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern;

c) Hindernisse und Problembereiche in der Arbeit des Mitarbeiters identifizieren;

d) den notwendigen Schulungs- und Weiterentwicklungsplan für den Mitarbeiter vereinbaren;

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Die Personalzertifizierung als System bei OJSC Ural Steel (OKhMK) nahm 1988 Gestalt an (Beschluss des Werksleiters Nr. 169 vom 18. März 1988). Ziel der Zertifizierung war es, eine objektive Einschätzung der unternehmerischen Qualitäten von Führungskräften und Fachkräften zu erhalten, die Effizienz ihrer Arbeit zu steigern, die Personalauswahl zu verbessern und sie möglichst rational einzusetzen. Das Zertifizierungsverfahren bestand darin, Expertenbewertungen (5-6 Meinungen) über die Arbeit und die geschäftlichen Qualitäten der zu zertifizierenden Person einzuholen und zu diskutieren gesammelte Informationen und ein Interview mit der zu zertifizierenden Person (später, im Jahr 1996, wurde die Sammlung von Expertenbewertungen durch die Merkmale des unmittelbaren Vorgesetzten und das Interview durch eine Eignungsprüfung ersetzt). Hauptakteur der Zertifizierung war die Zertifizierungskommission, die über die Übereinstimmung/Nichteinhaltung oder teilweise Übereinstimmung des Mitarbeiters mit der ausgeübten Position entschied. Basierend auf den Ergebnissen der Begutachtung könnte die Zertifizierungskommission Empfehlungen zur Zweckmäßigkeit der Aufnahme eines Mitarbeiters in die Reserve, zum Bedarf seiner Aus- und Weiterbildung sowie zur Änderung der Vergütungshöhe von Führungskräften und Fachkräften abgeben.

In dieser Form bestand das Zertifizierungssystem im Werk bis 2004; insgesamt wurden 5 Zertifizierungskampagnen durchgeführt, die letzte im Jahr 2002. Der Vorteil dieses Zertifizierungssystems war die Kollegialität der getroffenen Entscheidung. Zu den Hauptnachteilen zählen die fehlende Verbindung zu den Unternehmenszielen, die unzureichende Nachfrage nach Zertifizierungsergebnissen, der formale Charakter der Zertifizierung, das Fehlen klarer Standards (Anforderungen) der Stelle sowie der damit verbundene hohe finanzielle und zeitliche Aufwand . Darüber hinaus wurden die Arbeitnehmer, die den Großteil der Belegschaft ausmachen, nicht für die Zertifizierung beurteilt.

Im Jahr 2003, mit dem Eintritt eines neuen Eigentümers in das Unternehmen, wurden höhere Anforderungen an die Qualität des Personals gestellt. Im Bereich der Personalbeurteilung bedeutete dies, klare Anforderungen an die Stelle zu stellen und so die Objektivität und Effektivität der Beurteilung zu erhöhen. Der erste Schritt zur Schaffung klarerer Anforderungen an die Stelle war die Durchführung einer Arbeitsplatzzertifizierung. Auf Basis der Awurde die RSS-Zertifizierung durchgeführt (Verordnung des Geschäftsführers Nr. 172 kV vom 27.02.2003). Hauptakteur der Zertifizierung war der unmittelbare Vorgesetzte, der den Untergebenen beurteilte, seine Meinung mit dem Vorgesetzten abstimmte, mit ihm ein Interview führte, in dem er auf Erfolge und Mängel seiner Arbeit hinwies und Wege zu deren Überwindung aufzeigte. Zusätzlich zu den Arbeitsplatzbewertungskarten orientierte sich der Gutachter an einem Bewertungsbogen (mit dessen Hilfe die betriebswirtschaftlichen Qualitäten beurteilt wurden). Allerdings waren die Ergebnisse dieser Zertifizierung nicht zu 100 % gefragt. So bestand eines der Ziele der Zertifizierung darin, die Löhne zu differenzieren, doch in Wirklichkeit wurden die Ergebnisse der Zertifizierung bei der Festsetzung der Gehälter nicht berücksichtigt.

Im Jahr 2004 wurde die Arbeit an der Schaffung eines systematischen Ansatzes zur Personalmotivation, Vereinheitlichung von Positionen und Anforderungen an sie fortgesetzt: Das Stellenbewertungssystem wurde verbessert (die Stellenbewertungsmethodik basierte auf dem HAY-System, kompensierbare Faktoren wurden ermittelt) und die Bewertung der Geschäftsqualitäten ( Basierend auf dem Kompetenzsystem stehen Kompetenzen in engem Zusammenhang mit kompensierten Faktoren. So wurden bis 2005 firmeninterne Berufsstandards (IFPS) entwickelt, die die Grundlage bildeten neues System Beurteilung der Fachkompetenz (Zertifizierung).

Reis. 2.1

• 1. Das Hauptziel der Zertifizierung besteht darin, das Personal zu motivieren, produktiver und qualitativ hochwertiger zu arbeiten. Auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung wird dem Mitarbeiter somit ein persönlicher Bonus auf das Gehalt oder den Tarifsatz des zertifizierten Mitarbeiters gewährt (oder auch nicht). Darüber hinaus ist das endgültige Zertifizierungsergebnis die Grundlage für:
  • - Ernennung (keine Ernennung) zu einer Stelle gem Besetzungstabelle Mitarbeiter, die Positionen besetzen, die nicht der Besetzungstabelle entsprechen.
  • - Festlegung zusätzlicher Zahlungen an Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter bei Berufszusammenlegungen (Positionen) oder für die Tätigkeit in einem erweiterten Leistungsbereich;
  • - Festlegung der Höhe des Indexierungskoeffizienten zum Gehalt oder Tarif des zertifizierten Arbeitnehmers.

Die auf den Zertifizierungsergebnissen basierende Endnote wird berücksichtigt, wenn:

• - Lösung der Frage der Entschädigung eines Arbeitnehmers für die Kosten für den Erwerb einer höheren Fachausbildung;
• - Ernennung zu einer vakanten Stelle des RSS;
• - Festlegung eines Gehalts für eine neue Position oder Änderung des Gehalts;
• - Entscheidung über die Machbarkeit der Ausbildung eines Managers und einer Fachkraft;
• - bei der Entscheidung über die Zweckmäßigkeit der Aufnahme eines zertifizierten Mitarbeiters in die Personalreserve des Unternehmens.

Ein weiterer Mechanismus zur Steigerung der Motivation ist das Zertifizierungsgesprächsverfahren und die Verwendung von Elementen der Management by Objectives (MBO)-Methode.

• 2. Alle Kategorien von Personal unterliegen der Zertifizierung, einschließlich der Arbeitnehmer (mit Ausnahme von Top-Managern).
• 3. Die Zertifizierung des RSS erfolgt auf Einhaltung des VFPS (siehe Abb. 2.1 und Abb. 2.2).
• 4. Die Zertifizierung erfolgt 2 mal im Jahr. Diese Häufigkeit ermöglicht es nicht nur, flexibel auf Veränderungen zu reagieren, sondern auch die motivierende Wirkung der Zertifizierung zu erhöhen.
• 5. Die Zertifizierung erfolgt von oben nach unten und schafft so eine Situation, in der die Ziele des Unternehmens und der Struktureinheit jedem Mitarbeiter kommuniziert und die Unternehmenskultur vermittelt werden.
• 6. Die Hauptfigur der Zertifizierung ist der unmittelbare Vorgesetzte; er ist es, der die beste Vorstellung von der Arbeit und dem Mitarbeiter hat. Eine wichtige Voraussetzung für die Zertifizierung ist daher eine langfristige (mindestens sechs Monate) gemeinsame Zusammenarbeit zwischen dem unmittelbaren Vorgesetzten und dem zertifizierten Mitarbeiter. Um die Zertifizierungsergebnisse objektiver zu gestalten, ist ein Verfahren zur Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und die Möglichkeit vorgesehen, seinen Standpunkt im Zertifizierungsgespräch darzulegen.

Reis. 2.2

Die Durchführung der Zertifizierung in der bei Ural Steel OJSC akzeptierten Form ist eine komplexe Aufgabe, daher war der erste Schritt zu ihrer Umsetzung eine PR-Kampagne (Präsentation für Top-Manager und Leiter von Strukturabteilungen, Veröffentlichung von Materialien in Unternehmensmedien, Schulung für Manager auf allen Ebenen). ). Gemäß der Bestellung Generaldirektor Nr. 33 Quartal vom 28. Januar 2005, das Zertifizierungsverfahren war Etwa 1.400 Führungskräfte wurden geschult. Während der Ausbildung werden Methoden wie Vorlesung, Rollenspiele, Schulung, Vorführung eines speziell gefilmten Videos „Durchführung eines Bescheinigungsgesprächs“. Allen Leitern wurden die notwendigen Lehrmaterialien zur Verfügung gestellt. Anschließend wurde vor jeder Zertifizierung eine spezielle Schulung durchgeführt, die jedoch nicht so umfangreich war.

Somit ist das aktuelle Personalzertifizierungssystem bei Ural Steel OJSC sehr effektiv, seine Ergebnisse werden häufig bei Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Personalmanagement verwendet. Dabei ist die Zertifizierung keine eingefrorene Personaltechnologie, sondern entwickelt sich ständig weiter und reagiert flexibel auf Veränderungen im Unternehmen. Die Verbesserung des Zertifizierungsverfahrens geht derzeit in mehrere Richtungen: Verbesserung des Prozesses der Zielsetzung und Überwachung ihrer Umsetzung, Weiterentwicklung des VFPS (insbesondere Entwicklung von Anforderungen an besondere Fachkenntnisse), Erhöhung der Objektivität und Automatisierung des Zertifizierungsprozesses.

Die Verordnung über die Zertifizierung (Bewertung) von Mitarbeitern der Ural Steel LLC ist in Anhang 1 dargestellt. Diese Verordnung stellt das Verfahren zur Vorbereitung der Zertifizierung von Leitern einer Struktureinheit (Dienstleiter), das Verfahren zur Durchführung einer Zertifizierungskommission usw. dar.

Zertifizierungsergebnisse wirken sich auf Folgendes aus:

1. Festlegung (nicht Festlegung) eines persönlichen Bonus auf das Gehalt, Tarifsatz des zertifizierten Arbeitnehmers (Abb. 2.3). Die Zertifizierung in diesem Format begann im Jahr 2005.

Die Festlegung der Prämie wird beeinflusst durch:

• - Ergebnisse nach Kriterien;
• - Koeffizient der Arbeitszeitnutzung, falls

Reis. 2.3

• 2. Lösung der Frage der Entschädigung des Arbeitnehmers für die Kosten für den Erwerb einer höheren Fachausbildung. Die Zertifizierung in diesem Format begann im Jahr 2006.
• 3. Lösung der Frage der Besetzung einer vakanten Stelle des RSS (2006). Aus den Vorschriften über das Verfahren zur Ernennung von Kandidaten für vakante Positionen von Managern, Spezialisten und Mitarbeitern von Ural Steel OJSC.
• - Die Besetzung offener RSS-Stellen kann sowohl von Mitarbeitern des Unternehmens als auch von Bürgern der Russischen Föderation vorgenommen werden, die eine Anstellung im Unternehmen finden, über eine höhere Berufsausbildung verfügen und die Anforderungen des unternehmensinternen Berufsstandards (im Folgenden genannt) erfüllen möchten (z. B. VFPS) für die vakante Stelle.
• - Wenn eine Stelle frei wird, müssen Kandidaten aus dem Kreis der Mitarbeiter, die in der Nominierungsreserve für Positionen von Führungskräften des Unternehmens (im Folgenden Nominierungsreserve genannt) enthalten sind und eine theoretische und praktische Ausbildung absolviert haben, über Zertifizierungsergebnisse verfügen, die nicht unter dem akzeptablen Mindestmaß liegen für das RSS und erfüllen Sie die Anforderungen des Allrussischen Föderalen Postdienstes für freie Stellen.
• - Es ist nicht gestattet, Mitarbeiter, die nicht in der Nominierungsreserve enthalten sind, für offene RSS-Stellen zu besetzen, wenn ausgebildete Mitarbeiter in der Nominierungsreserve des Unternehmens enthalten sind.
• - In Ermangelung qualifizierter Mitarbeiter, die in der Nominierungsreserve des Unternehmens enthalten sind, werden Kandidaten aus dem Kreis anderer Mitarbeiter des Unternehmens berücksichtigt, die die Anforderungen der Allrussischen Föderation für die vakante Stelle erfüllen.
• - Das Fehlen geeigneter Kandidaten unter den Mitarbeitern des Unternehmens ist die Grundlage für die Berücksichtigung von Kandidaten aus der externen Reserve, die die Anforderungen der Allrussischen Föderation für die vakante Stelle erfüllen.
• 4. Lösung der Frage der Festlegung eines Gehalts für eine neue Position oder einer Gehaltsänderung (seit 2006).

Zur Verbesserung des Systems der Personalarbeit und in Übereinstimmung mit der durch Beschluss des Geschäftsführers vom 09.06.2006 Nr. 612 kv genehmigten Verordnung über die Festlegung der Gehälter für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter des Unternehmens, Es wird ein einheitliches Verfahren zur Erhöhung des offiziellen Gehalts der Mitarbeiter des Unternehmens festgelegt:

• - Eine Erhöhung des offiziellen Gehalts eines Mitarbeiters für seine Position erfolgt höchstens einmal im Kalenderjahr unter Berücksichtigung der erfolgreichen Absolvierung der letzten beiden Zertifizierungen durch den Mitarbeiter (die Anzahl der Punkte liegt nicht unter dem in der Tabelle zulässigen Mindestpunkt). RSS-Kategorie).
• - Der Leiter der Struktureinheit bereitet Folgendes vor und reicht es bei der Personalabteilung ein: einen an den Personalleiter gerichteten Antrag mit einer Begründung für die Erhöhung des Gehalts des Mitarbeiters; Gehaltsbescheinigung (Anlage 3); Bescheinigung – Berechnung der Gehaltserhöhung des Arbeitnehmers (Anhang 4).
• - Die Personalabteilung prüft die von den Strukturabteilungen eingereichten Unterlagen und erstellt für den Mitarbeiter eine Bescheinigung mit einem Vorschlag zur Festsetzung des offiziellen Gehalts.
• - Die Entscheidung über eine Gehaltserhöhung eines Mitarbeiters trifft der Personalleiter.
• - Die Personalabteilung bereitet auf der Grundlage der Entscheidung des Personalleiters eine Anordnung zur Erhöhung des Gehalts des Mitarbeiters vor.
• 5. Entscheidung über die Machbarkeit der Ausbildung von Führungskräften und Fachkräften (im Jahr 2007).
• 6. Lösung der Frage, ob es ratsam ist, den zertifizierten Mitarbeiter in die Personalreserve des Unternehmens aufzunehmen (seit 2007). Aus den Regelungen zum Umgang mit der Personalreserve:
• 1) Die Nominierungsreserve wird von der PO und der RP (Abteilung Personalbeurteilung und -entwicklung) für die Positionen von Führungskräften und Spezialisten des Unternehmens gebildet.
• 2) Grundlage für die Auswahl der Kandidaten für die Nominierungsreserve sind:
  • - Empfehlungen der Leiter der Strukturabteilungen des Unternehmens;
  • - Empfehlungen zertifizierter Kommissionen auf der Grundlage der Ergebnisse von Praktika junger Fachkräfte und deren Teilnahme an wissenschaftlichen und technischen Konferenzen;
• 3) Listen der für die Nominierungsreserve empfohlenen Arbeitnehmer werden der PA und RP in der vorgeschriebenen Form gemäß den Kriterien für die Auswahl von Arbeitnehmern für die Nominierungsreserve vorgelegt (Tabelle 2.4).

4) Die Auswahl für die Nominierungsreserve erfolgt durch POs und RPs auf der Grundlage einer Analyse der Ergebnisse der Zertifizierung und Bewertung der Kandidaten.

Vergleichstabelle verschiedener im Werk eingesetzter Zertifizierungssysteme (Tabelle 2.5)

Tisch 2.5. Vergleichstabelle verschiedener im Werk eingesetzter Zertifizierungssysteme

Klassifizierung der Zertifizierungskomponenten	Frühere Zertifizierungen	Zertifizierungen 2005
	Steigende Anforderungen an die Geschäftsqualitäten und das berufliche Niveau der Mitarbeiter	Motivation der Mitarbeiter für produktivere und qualitativ hochwertigere Arbeit
2. Häufigkeit	Alle fünf Jahre, zwei Jahre (gemäß Unternehmensstandard STP SMK 6.2-4-2003)	Zweimal im Jahr (April-Mai, Oktober-November)
	Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter
4. Verhaltensweise	Sitzung der Zertifizierungskommission	Bewertung von oben – Selbsteinschätzungs- und Zertifizierungsgespräch
5. Feststellung der Konformität	Position gehalten	Professioneller Standard im Haus
6. Nutzung der Zertifizierungsergebnisse	Informationen an den Vorgesetzten über den Grad der Effizienz der vom Personal der Abteilung geleisteten Arbeit	- Festsetzung (nicht Festsetzung) von Prämien auf das Gehalt oder den Tarifsatz des Arbeitnehmers; - Ermittlung des Entwicklungsbedarfs und konkreter erreichbarer Arbeitsziele

Guten Tag! In diesem Artikel werden wir über die Personalzertifizierung in einer Organisation sprechen.

Heute lernen Sie:

1. Wie heißt die Zertifizierung und zu welchen Zwecken wird sie durchgeführt?
2. Wer muss zertifiziert werden und wer nicht;
3. So führen Sie die Zertifizierung richtig durch

Personal ist das wichtigste Kapital jeder Organisation. Ob das Unternehmen seine Ziele erreicht, hängt davon ab, wie gut die Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen.

Um sicherzustellen, dass die Arbeitsleistung im Laufe der Zeit nicht nachlässt, werden die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter regelmäßig bewertet.

Was der Code sagt

Das Gesetz regelt viele Bestimmungen zur Personalführung. Die Durchführung der Mitarbeiterzertifizierung ist keine Ausnahme. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besagt, dass sich ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen kann, der für seine Position nicht geeignet ist oder über unzureichende Qualifikationen verfügt.

Der Rest des Zertifizierungsmechanismus wird durch andere Gesetze und Vorschriften geregelt.

Warum durchführen

Die Durchführung der Mitarbeiterzertifizierung bedeutet keineswegs, dass diejenigen, die sie nicht bestehen, entlassen werden.

Der Hauptzweck der Zertifizierung — Analysieren Sie die Arbeit, identifizieren Sie die Schwachstellen, wie Sie diese Probleme beseitigen und die Effizienz des Unternehmens steigern können.

Neben diesen Zielen gibt es noch weitere:

• Prüfen Sie, wie motiviert die Mitarbeiter sind (auch hinsichtlich der Karriereentwicklung);
• Bestimmen Sie den Vektor, entlang dem sich das Unternehmen in Zukunft entwickeln wird;
• Erhöhen Sie die Disziplin im Team;
• Überprüfen Sie die Einhaltung der Unternehmenskultur durch das Unternehmen.

Häufig ergibt sich bei einer solchen Prüfung, dass zusätzliche Fachkräfte im Personal benötigt werden oder Schulungen für bestehende Mitarbeiter organisiert werden müssen.

Daher kann eine Zertifizierung helfen:

• Bei der Identifizierung von Personalproblemen;
• Bei der Überarbeitung des Lohnniveaus;
• Bilden Sie eine Personalreserve;
• Bei der Beurteilung der Leistung des Unternehmens.

Wer ist nicht zertifizierungspflichtig?

• Frauen, die schwanger sind;
• Personen, die seit weniger als 12 Monaten in der Organisation tätig sind;
• Personen, die kleine Kinder haben;
• Teilzeitbeschäftigte und Personen, die mit befristeten Verträgen arbeiten (in einigen Fällen);
• Diejenigen Arbeitnehmer, die das sechzigste Lebensjahr vollendet haben.

Wer unterliegt der Verifizierungspflicht?

• Staatsbeamte;
• Kommunale Angestellte;
• Eisenbahner;
• Arbeitnehmer in der Elektrizitätswirtschaft;
• Personen, die für die Sicherheit der Schifffahrt sorgen;
• Luftfahrtpersonal;
• Bildungspersonal;
• Diejenigen, die in Produktionsstätten mit hohem Risiko arbeiten;
• Bibliothekare;
• Managementteam eines einheitlichen Unternehmens;
• Personen, die mit ionisierender Strahlung arbeiten;
• Personen, die in Unternehmen arbeiten, die mit der Lagerung und Vernichtung chemischer Waffen befasst sind.

Bedingungen der Mitarbeiterzertifizierung

Der Standardzeitraum für die Zertifizierung beträgt alle 3 bis 5 Jahre. Die Regelungen zur Mitarbeiterzertifizierung müssen die Häufigkeit ihrer Durchführung festlegen.

Darüber hinaus kann eine außerordentliche Zertifizierung des Mitarbeiters sowie eine Frühzertifizierung durchgeführt werden.

Die Zertifizierung kann zwischen drei und sechs Monaten dauern und wird den Mitarbeitern einen Monat vor Beginn mitgeteilt.

Hauptarten der Personalzertifizierung

Es gibt verschiedene Arten der Zertifizierung.

Wir werden die wichtigsten auflisten und kurz beschreiben:

1. Nächste– ist für alle Mitarbeiter verpflichtend. Häufigkeit: 1 Mal alle 2 Jahre für leitende Positionen, 1 Mal alle 3 Jahre für andere.
2. Beim Aufstieg auf der Karriereleiter - zeigt, wie bereit ein Mitarbeiter ist, eine höhere Position einzunehmen und neue Aufgaben zu übernehmen.
3. Am Ende der Probezeit– durchgeführt, um herauszufinden, wie sich der Mitarbeiter an den neuen Arbeitsplatz angepasst hat.
4. Beim Wechsel in eine andere Abteilung– wird in Fällen durchgeführt, in denen sich die Zuständigkeiten erheblich ändern.

Die Personalzertifizierung wird regelmäßig durchgeführt und die Liste der zu zertifizierenden Stellen wird vom Leiter der Organisation erstellt.

Methoden der Mitarbeiterzertifizierung

Zertifizierungsmethoden gibt es viele, in der Praxis kommen jedoch nur wenige zum Einsatz, da sie größtenteils voneinander abgeleitet sind.

Klassifizierungsmethode.

Die Auswahl der Mitarbeiter erfolgt nach vorab genehmigten Kriterien. Bei der Ausübung der Arbeit werden die Verdienste und Leistungen jedes Einzelnen berücksichtigt.

Ranking-Methode.

Dabei werden Mitarbeiter nach ihren Verdiensten oder Fähigkeiten zur Ausführung einer bestimmten Aufgabe eingestuft. Allerdings kann das Ranking auch nach anderen Kriterien durchgeführt werden.

Bewertungsskala.

Diese Technik wird am häufigsten bei der Durchführung von Zertifizierungen verwendet. Grundlage ist eine Liste mit Persönlichkeitsmerkmalen, denen jeweils eine fünfstufige Skala gegenübergestellt ist. Anschließend notiert der Manager anhand dieser Skala, wie die einzelnen Merkmale den Mitarbeitern innewohnen.

Offene Zertifizierung.

Die Technik ist relativ neu. Es wurde eingeführt, weil das Bewertungsskalensystem nicht effektiv genug war. Anstelle der Punktevergabe genügt eine schriftliche oder mündliche Beschreibung des Mitarbeiters.

Stufen der Zertifizierung

Bevor Sie eine Zertifizierung durchführen, müssen Sie genau wissen, was Sie installieren und überprüfen möchten. Darüber hinaus lohnt es sich, wenn das Team groß ist, einen Plan zu entwickeln, der festlegt, wer zu welcher Zeit mit der Passage beschäftigt ist.

Wir werden die Hauptschritte dieses Verfahrens kurz beschreiben, um ein möglichst vollständiges Verständnis davon zu erhalten.

Stufe Nr. 1.

Zunächst entscheiden Sie, welche Kennzahlen Sie auswerten möchten. Anschließend entscheiden Sie, welche Methoden Sie zum Testen verwenden. Sobald die Technik ausgewählt ist, können Sie eine Abteilung des Unternehmens oder eine ganze Struktureinheit versuchsweise testen.

Die Kriterien, nach denen die Bewertung durchgeführt wird, werden im Vorfeld festgelegt.

Stufe Nr. 2.

In dieser Phase werden die regulatorische Dokumentation veröffentlicht und Materialien für das Verfahren vorbereitet. Wenn das Unternehmen noch keine Zertifizierung durchgeführt hat, lohnt es sich, einen Auftrag zur Durchführung dieser Zertifizierung zu erteilen und diese einzusammeln notwendige Materialien, Fragebögen, Ergebnisse von Mitarbeitertests usw.

Sämtliche Unterlagen werden dem Sekretär der Zertifizierungskommission zur Verfügung gestellt, der Bewertungstabellen erstellt.

Stufe Nr. 3.

In dieser Phase füllen die Mitarbeiter Berichte über die von ihnen geleistete Arbeit aus und der Vorgesetzte füllt eine Tabelle mit verschiedenen Kriterien aus. Neben jedem Kriterium wird eine Bewertung angegeben.

Stufe Nr. 4.

Das Komitee bespricht jede vergebene Note. Die Ergebnisse werden dann zusammengefasst und mit den Anforderungen für eine bestimmte Position verglichen. Je höher die Endnote, desto höher die Position, die der zertifizierte Mitarbeiter besetzen kann.

Stufe Nr. 5.

Diese Phase ist entscheidend.

Wenn ein Mitarbeiter getestet wird dieser Moment Ist er nicht am Arbeitsplatz, kann in Abwesenheit nicht festgestellt werden, wie geeignet er für die Stelle ist.

Wenn der Mitarbeiter von der Zertifizierung wusste und seine Unterschrift auf der Benachrichtigung steht, er aber deren Umsetzung ignoriert hat, wird ein Gesetz erstellt, aus dem hervorgeht, dass der Mitarbeiter die Zertifizierung nicht bestanden hat.

Die Kommission fasst die Ergebnisse ihrer Arbeit zusammen und erstellt einen Bericht, in dem sie das professionelle Niveau des Teams bewertet. Alle von der Kommission erstellten Unterlagen werden von allen Kommissionsmitgliedern beglaubigt.

Etappe Nr. 6.

Die Kommission systematisiert die erzielten Ergebnisse. Es werden Tabellen erstellt und Empfehlungen an die Geschäftsführung bezüglich personeller Veränderungen gegeben.

Etappe Nr. 7.

Das gesamte Team muss über die Zertifizierungsergebnisse informiert werden. Der Vorgesetzte führt persönlich ein Gespräch mit den Mitarbeitern, deren Position in der Organisation sich ändern wird.

Alle Ergebnisse werden in der Personalabteilung gespeichert und können zur Entscheidungsfindung herangezogen werden verschiedene Sachverhalte mit Personal.

In unserem Gespräch haben wir oft den Begriff „Zertifizierungskommission“ erwähnt. Lassen Sie uns daher klären, wer darin enthalten ist.

Wer ist in der Kommission?

Seine Zusammensetzung kann als Standard bezeichnet werden:

• Vorsitzender und sein Stellvertreter;
• Sekretär;
• Mehrere Ausschussmitglieder.

Basierend auf dem Vorhandenen Gerichtspraxis, sollte der Vorsitzende der Gewerkschaftsorganisation, sofern diese im Unternehmen tätig ist, in die Kommission einbezogen werden.

Beispiel. Es sind Fälle bekannt, in denen ein Mitarbeiter entlassen wurde, der die Zertifizierung durch Entscheidung der Kommission nicht bestanden hat. Gleichzeitig gehörte der Gewerkschaftsvorsitzende nicht zu den Kommissionsmitgliedern. Infolgedessen stellte sich das Gericht auf die Seite des entlassenen Arbeitnehmers und stellte ihn wieder in seine Position ein, wobei die Entlassung für rechtswidrig erklärt wurde.

Formen der Zertifizierung

Um ein effektives Ergebnis zu erzielen, empfehlen Experten die Verwendung der folgenden Formulare:

Kollegiales Interview.

Die Kommission prüft alle Materialien und führt Gespräche mit jedem Mitarbeiter. Gleichzeitig sollte die Atmosphäre ruhig und freundlich sein, damit die Person nicht nervös wird und einen Dialog mit den Mitgliedern der Kommission führen kann.

Es kommt vor, dass es für einen Mitarbeiter schwierig ist, eine Frage zu beantworten. In diesem Fall sollten Sie keinen Druck ausüben und eine verbindliche Antwort verlangen. Die Aufgabe der Kommission besteht darin, das Problem zu identifizieren und nicht, den Mitarbeiter vor Entsetzen zu zittern.

Einzelgespräch.

Die Durchführung erfolgt meist durch den unmittelbaren Vorgesetzten. Er erklärt dem Mitarbeiter den Ablauf der Zertifizierung, warnt vor den Folgen eines Nichterscheinens und erstellt anschließend eine Überprüfung seiner Arbeit.

Schriftliche Prüfung.

Tatsächlich gilt sie als die objektivste Form. Hier werden Fragen zur Mitarbeiterzertifizierung entsprechend der Qualifikation und Position, die er innehat, entwickelt.

Zunächst wird die Anzahl der richtigen Antworten festgelegt, die das Bestehen der Zertifizierung anzeigt.

Testfragen sollten im Laufe der Zeit aktualisiert werden.

Entscheidung der Kommission

Auf der Grundlage der Ergebnisse der Mitarbeiterzertifizierung kann die Kommission über die Eignung des Mitarbeiters für die von ihm besetzte Position, über die Nichteinhaltung, über die Versetzung in eine höhere Position oder über die Aufnahme in die Personalreserve entscheiden.

Die häufigsten Fehler

Der Hauptfehler ist die falsche Festlegung von Zielen und Vorgaben für die Mitarbeiterzertifizierung. Wenn dieses Verfahren nur durchgeführt wird, um unerwünschte Mitarbeiter zu entlassen, dann alle positive Seiten Zertifizierungen werden einfach durchgestrichen.

Ein weiterer Fehler ist das geringe Bewusstsein der Arbeitnehmer. Wenn die Zertifizierung zum ersten Mal durchgeführt wird, ist es besser, dies mehr als einen Monat im Voraus anzukündigen. Es wird auch empfohlen, den Leuten zu erklären, warum dies geschieht und wie der Vorgang abläuft. Andernfalls besteht die Gefahr einer nervösen Atmosphäre im Team, die sicherlich nicht zur Effektivität der Arbeit beiträgt.

Welche weiteren Fehler werden gemacht?

Mitarbeiter werden miteinander verglichen.

Das wird definitiv nicht gut enden. Sie müssen die Aktivitäten des Mitarbeiters mit den Standards des Unternehmens vergleichen, nicht mit Menschen.

Andere Herangehensweise an Menschen, die den gleichen Job machen.

Oftmals sind die Anforderungen an Mitarbeiter mit gleichen Aufgaben unterschiedlich. Dies erklärt sich sowohl aus der persönlichen Sympathie des Managements als auch aus guten Absichten: unterschiedliche Leute kann die gleiche Arbeit auf unterschiedliche Weise erledigen. Die Hauptsache ist, niemals die Objektivität zu verlieren. Daher ist es besser, Personen mit einer unvoreingenommenen Sichtweise in die Kommission einzubeziehen, die an diesem oder jenem Zertifizierungsergebnis nicht interessiert sind.

Verwendung einer begrenzten Bandbreite an Schätzungen.

Arbeitet man ausschließlich nach „Gut-Schlecht“-Kriterien, ist eine objektive Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters nicht möglich. Eine Einteilung in gleichermaßen professionelle und gleichermaßen unprofessionelle Mitarbeiter wird nicht möglich sein. Das ist eine Sackgasse.

Es ist notwendig, anhand einer breiteren Palette von Kriterien zu bewerten. In einigen europäische Länder Die Bewertungsskala für die Mitarbeiterleistung umfasst 100 Punkte. Dadurch können Sie die fundierteste Entscheidung treffen.

Vorurteil.

Stimmen Sie zu, dass es in einem Team häufig bestimmte Stereotypen in Bezug auf eine Person gibt. Aber es ist noch viel schlimmer, wenn eines der Kommissionsmitglieder seine Voreingenommenheit demonstriert.

Der Ansatz muss angemessen sein und Entscheidungen müssen auf der Grundlage ihrer beruflichen Standards und nicht auf der Grundlage persönlicher Einschätzungen getroffen werden.

Während des Verfahrens ändern sich plötzlich die Anforderungen.

Obwohl vor dem Scheck gewarnt wird, lassen sich Gerüchte dennoch nicht vermeiden. Jedes Mal, wenn von einer Zertifizierung die Rede ist, werden die Menschen nervös, verlieren ihre Arbeitsfähigkeit und beginnen darüber hinaus mit Konflikten untereinander.

Eskalieren Sie die Situation nicht. Erklären Sie Ihren Mitarbeitern alles ausführlich und sachlich. Ziehen Sie nicht daran herum und ändern Sie die Anforderungen nicht plötzlich. Sonst denken die Leute, dass alles gezielt gemacht wird, damit sie schlechtere Leistungen erbringen.

Es ist unwahrscheinlich, dass die Behörden nach einem solchen Stress mit Respekt behandelt werden.

Wie Sie die Zertifizierung nicht nur richtig, sondern auch effektiv durchführen, besprechen wir weiter.

Wenn die Handlungen der Kommission rechtswidrig sind

Manche Manager führen Leistungsbeurteilungen durch, um einen bestimmten Mitarbeiter loszuwerden, der plötzlich unliebsam geworden ist. Gleichzeitig wird niemand seine tatsächlichen Arbeitsergebnisse berücksichtigen, das Ziel ist .

Jeder Arbeitgeber muss bedenken, dass die Lösung eines Problems mit einer subjektiven Einstellung gegenüber einer Person auf diese Weise illegal ist.

Eine weitere Variante rechtswidrigen Verhaltens besteht darin, dass dem Arbeitnehmer kurz vor dem Verfahren eine Aufgabe gestellt wird, die er nicht erfüllen kann, weil sie zunächst nicht erledigt werden kann, da sie nicht der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht.

Um solche Verstöße zu verhindern, müssen die Kommissionsmitglieder sicherstellen, dass die Mitarbeiter die ihnen zugewiesene Aufgabe tatsächlich erfüllen können.

Es gibt noch andere Arten von Verstößen, bei deren Feststellung die Zertifizierungsergebnisse angefochten werden können:

• Fristverletzung;
• Die Fristen zur Benachrichtigung der Mitarbeiter über die Zertifizierung werden verletzt;
• Dem Mitarbeiter waren die Ergebnisse nicht bekannt;
• Es wurde ein Mitarbeiter überprüft, der zur Kategorie der nicht zertifizierungspflichtigen Personen gehört;
• Die Reihenfolge des Verfahrens selbst wurde verletzt;
• Der Kommission gehörten keine Spezialisten aus der Branche an, in der das Unternehmen tätig ist.

Basierend auf der Praxis der Gerichte können wir sagen, dass eine „fiktive“ Zertifizierung es einem skrupellosen Manager nicht ermöglicht, einen lästigen Mitarbeiter loszuwerden. Den gesetzlichen Vorgaben ist Folge zu leisten.

Beziehen Sie Spezialisten verschiedener Fachgebiete in die Kommission ein, damit das Verfahren besser verläuft.

Beispiel. Die Personalzertifizierung wurde bei der Firma R durchgeführt. Aufgrund der Ergebnisse wurde beschlossen, den Rechtsberater A. auf eine schlechter bezahlte Position zu versetzen. A. war mit dieser Entscheidung nicht einverstanden und schrieb eine an den Firmenchef gerichtete Erklärung, in der er darauf hinwies, dass der Zertifizierungskommission kein einziger Anwalt angehöre. Folglich wurde die Entscheidung zur Versetzung von inkompetenten Personen getroffen.

Nachdem der Firmenchef alle Materialien gelesen hatte, hielt er die Argumente von A. für berechtigt und der Mitarbeiter arbeitete weiterhin in seiner vorherigen Position.

Obwohl das Gesetz Fälle vorsieht, in denen das Verfahren ohne Anwesenheit eines Mitarbeiters durchgeführt werden kann, ist es besser, dies nicht zu tun. Dadurch wird das Risiko einer Konfliktsituation verringert und es können auch Ergebnisanfechtungen und Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.

Wenn Sie an wirklich hochwertigen Ergebnissen interessiert sind, vertrauen Sie den Eingriff Profis an. Wir sagen Ihnen kurz, wo es langgeht.

NEIN.	Unternehmen	Charakteristisch
1	Hermes	Das Unternehmen ist seit mehr als 5 Jahren tätig. Das Unternehmen bietet rechtliche Unterstützung für den Zertifizierungsprozess und mehr. Das Unternehmen kooperiert mit allen Regionen der Russischen Föderation
2	Es gibt Standbilder!	Ein Unternehmen mit 11 Jahren Erfahrung. Die Büros befinden sich in mehreren Städten. Bei der Zertifizierung nutzen die Spezialisten des Unternehmens nicht nur die bekanntesten, sondern auch proprietäre Methoden.
3	HR-Praxis	Dieses Unternehmen ist ein Oldtimer, es ist über 20 Jahre alt. Der Hauptsitz befindet sich in St. Petersburg, eine Zusammenarbeit ist jedoch mit jeder Region sowie mit anderen Ländern möglich. Die Dienstleistungen werden auch aus der Ferne erbracht

Abschluss

So, jetzt haben wir über das Meiste gesprochen wichtige Punkte im Zusammenhang mit der Personalzertifizierung. Wenn das Verfahren in voller Übereinstimmung mit den gesetzlichen Anforderungen durchgeführt wurde, können damit die erforderlichen Personalentscheidungen getroffen, die Unterstützung des Gesetzes in Anspruch genommen und ein Mitarbeiter entlassen oder herabgestuft werden.

Außerdem wünsche ich mir, dass in jedem Unternehmen nur talentierte, hochqualifizierte Mitarbeiter arbeiten und es nicht nötig ist, jemanden zu entlassen oder in schlecht bezahlte Jobs zu versetzen.

Parinova A.I., Unternehmensberaterin

EVOLUTION Personalentwicklungszentrum

Der Zweck dieses Handbuchs- Ermitteln Sie die wichtigsten Vor- und Nachteile der Wahl der einen oder anderen Methode zur Durchführung der Zertifizierung in Organisationen und geben Sie Empfehlungen, wie die Ergebnisse der Zertifizierung und Personalbeurteilung möglichst effizient genutzt werden können.

Die Zertifizierung ist für russische Unternehmen keine Innovation. Dieser Prozess wird für viele Unternehmen, die ihre Marktentwicklung planen, zu einer Notwendigkeit und Realität. Allerdings ist es nicht immer möglich, die gewonnenen Ergebnisse und Schlussfolgerungen mit größtmöglichem Nutzen für das Unternehmen zu nutzen. Sehr oft ist die Wirkung einer Analyse der Arbeit von Unternehmensmitarbeitern kurzfristig. In diesem Handbuch wird erläutert, wie die positiven Auswirkungen verlängert und die vorgeschlagenen Innovationen auf der Grundlage der Analyse der Ergebnisse in den Köpfen aller Mitarbeiter des Unternehmens gefestigt werden können.

Außerdem finden Sie in diesem Handbuch eine ausführliche Beschreibung der Personalbeurteilungsmethode des Assessment Centers. Wir haben versucht, so viel wie möglich bereitzustellen genaue Information damit, bewaffnet mit Daten Methodenhandbuch Sie könnten ein individuelles Bewertungssystem für Ihr erfolgreiches Unternehmen entwickeln.

Im Handbuch verwendete Definitionen:

Das Arbeitsrechtswörterbuch definiert Zertifizierung als Prüfung der betriebswirtschaftlichen Qualifikation eines Arbeitnehmers, um den Stand seiner beruflichen Ausbildung und seine Eignung für die ausgeübte Position bzw. die ausgeübte Tätigkeit festzustellen.

In neueren Vorschriften und Fachliteratur werden Zertifizierung und Wissensbewertung (betriebswirtschaftlich, komplex) zunehmend synonym verwendet. Wenn mit der Zertifizierung traditionell die Prüfung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Führungskräften und Fachkräften verbunden ist, umfasst die Bewertung in der Regel alle Personalkategorien und ist universeller angelegt. Die Aufgaben der Begutachtung sind im Vergleich zur Zertifizierung spezifischer und vielfältiger.

Analyse des bestehenden Problems

Eine der Hauptaufgaben der Personaldienstleistungen in Unternehmen und Institutionen besteht darin, die Verwaltung bei der Feststellung der geschäftlichen und moralischen Qualitäten der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre vollständige Mobilisierung in der Produktion und im Dienstleistungssektor zu unterstützen. Die weltweite Praxis hat vier Hauptmechanismen zur Personalbeurteilung entwickelt:

• Gehalt,
• berufliche Laufbahn,
• Zertifizierung,
• Einzelwettbewerb.

Personalbewertungssysteme sind unterschiedlich komplex. Willkürliche (subjektive) Beurteilungen werden durch eine ausgewogenere und umfassendere Beurteilung der Mitarbeiter auf der Grundlage der Ergebnisse von Interviews und ihrer Arbeitsunterlagen ersetzt.

In dem Buch „The Art of Managing“ analysiert B. Galambo zwei Ansätze zur Mitarbeiterbewertung. Die erste orientiert sich an den Aufgaben und Anforderungen des wissenschaftlichen Produktionsmanagements und konzentriert sich auf Personalbeurteilung mit detaillierte Beschreibung Offizielle Pflichten, was nach Angaben der Verwaltung eine objektive Bewertung der erzielten Ergebnisse ermöglicht. Wenn außerdem zwei Mitarbeiter gleichzeitig eine Bewertung abgeben, müssen sie zum gleichen Ergebnis kommen. Für diese Beurteilung ist ein Vorstellungsgespräch nicht zwingend erforderlich.

Der zweite Ansatz basiert auf Konzept der „menschlichen Beziehungen“„Gemäß der Einstellung „Ein glücklicher Mensch ist ein produktiver Mitarbeiter.“ In diesem Fall spielen Interviews eine entscheidende Rolle, da sie es uns ermöglichen, den Mitarbeiter besser kennenzulernen, die Schwierigkeiten zu erkennen, mit denen er konfrontiert ist, und Wege zu deren Beseitigung aufzuzeigen Dieser Ansatz zeigt jedoch, dass einige Führungskräfte nicht in der Lage sind, ein Gespräch erfolgreich zu führen. Daher greifen viele Chefs auf den Rat von Spezialisten zurück. Im Allgemeinen ergänzen sich diese beiden Ansätze.

Kapitel 1. Personalzertifizierung

1. Während der Zertifizierung gelöste Probleme

Die Zertifizierung dient nicht nur der Lösung ganz konkreter Probleme (Verbesserung der Personalführung und Personalvermittlung, Bildung einer Beförderungsreserve, Ermittlung des Weiterbildungs- und Karrieremanagements der Mitarbeiter, Verbesserung der Arbeitsformen und -methoden der Führungskräfte selbst), sondern auch neue Motivationsmodelle vorzubereiten und zu testen. Ohne dies wird die Zertifizierung zu einem formellen Verfahren.

Leider zeigt die Praxis der Durchführung von unternehmensinternen (produktionsinternen) Zertifizierungen, dass diese häufig formal durchgeführt werden und ausschließlich die Anforderungen relevanter Regulierungsdokumente oder lokaler Vorschriften berücksichtigen, die von den Unternehmen (Organisationen) selbst entwickelt wurden. Dieser Ansatz ermöglicht keine ausreichende Beurteilung der Geschäfts- und Geschäftslage professionelle Qualität Mitarbeiter und bestimmen korrekt die Maße des Motivationseinflusses.

Im Buch „Personalbewertung und Zertifizierung“ von E.A. Borisova verrät ihren Ansatz zur Organisation der Personalzertifizierung.

Die Zertifizierung von Mitarbeitern kann je nach Anlass sein:

• Nächstes,
• nach Ablauf der Probezeit,
• zur Förderung,
• Versetzung in eine andere Abteilung.

Eine weitere Zertifizierung wird jährlich durchgeführt und ist für alle Mitarbeiter verpflichtend. Grundlage der Zertifizierung ist eine Beschreibung der geleisteten Arbeit und Ergebnisse für die Haupttätigkeiten.

Zertifizierung erfolgt nach der Probezeit verfolgt das Ziel, eine dokumentierte Schlussfolgerung über die Ergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters sowie begründete Empfehlungen für die weitere berufliche Entwicklung dieses Mitarbeiters und seine Karriereentwicklung zu erhalten.

Zertifizierung zur Beförderung wird unter Berücksichtigung der Anforderungen der neuen vorgeschlagenen Position und neuer Verantwortlichkeiten durchgeführt und gleichzeitig die potenziellen Fähigkeiten des Mitarbeiters und den Grad seiner beruflichen Ausbildung für die Besetzung einer höheren Position ermittelt.

Ähnliche Ansätze können bei der Beurteilung einer Führungskraft (Fachkraft) zur Versetzung in eine andere Struktureinheit angewendet werden, wenn sich die Verantwortlichkeiten und Aufgaben erheblich ändern.

Die Zertifizierungsfunktionen sind zwischen den Vorgesetzten (mehrere Ebenen) und den Personalabteilungen verteilt. Letztere entwickeln sich auf der Grundlage der Unternehmenspolitik allgemeine Grundsätze Personalbeurteilungen und überwachen deren Umsetzung in der Praxis. Damit einher geht in großen Unternehmen eine strikte Regulierung und Formalisierung aller Beurteilungsschritte und -abläufe, vor allem aber auch der Beurteilungsbögen selbst, ausgestattet mit detaillierten Anweisungen.

Die Personalabteilung hilft bei der Implementierung von Bewertungssystemen, entwickelt Programme für die Schulung von Managern und führt Umfragen und Fragebögen durch, um deren Wirksamkeit zu ermitteln. Diese Dienste organisieren die Speicherung aller Informationen in automatisierten Datenbanken. Diese sachlichen und bewertenden Informationen, die in vielen Unternehmen im Rahmen eines möglichst breiten Programms gesammelt werden, stellen die eigentliche Grundlage für die Personalplanung, die Berechnung des zusätzlichen Personalbedarfs, die Programmierung, die interne Schulung, die Organisation der wettbewerbsfähigen Besetzung vakanter Stellen und natürlich auch für Vergütung der Mitarbeiter. Abhängig von der Personalpolitik des Unternehmens legen verschiedene Unternehmen einen Schwerpunkt auf den einen oder anderen Arbeitsbereich.

Die Personalbeurteilung kann verschiedenen Zwecken dienen:

• zur Grundlage für die Zertifizierung werden;
• Löhne und Gehälter differenzieren;
• Förderung der beruflichen Entwicklung und Kontrolle der Ergebnisse;
• Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Personalauswahl (Beförderung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Entlassung) und Kontrolle dieser Entscheidungen;
• Informationsbedürfnisse befriedigen.

Die entscheidende Rolle bei der Beurteilung kommt dem unmittelbaren Vorgesetzten zu, der seine Untergebenen besser kennt als andere und die volle Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Tätigkeit trägt, richtige Anwendung Maßnahmen der Ermutigung und Bestrafung für ihre Ausbildung und Entwicklung. Die vom Manager abgegebenen Einschätzungen fassen die Ideen zusammen, die er durch die ständige Kommunikation mit seinen Untergebenen erhalten hat. Gleichzeitig ermutigt die Notwendigkeit, an der Beurteilung teilzunehmen, den Manager, in der Zeit zwischen den Beurteilungssitzungen mehr Zeit für seine Untergebenen zu verwenden, die Stärken und Schwächen ihrer beruflichen Ausbildung abzuwägen, geschäftliche und persönliche Qualitäten zu analysieren und Wege zur Bindung zu finden Mitarbeiter und kontrollieren ihre Arbeit sicherer. Man geht davon aus, dass einer der Zwecke der Beurteilung darin besteht, die Aufmerksamkeit der Manager für die Arbeit mit ihren Untergebenen zu erhöhen und ihre Managementfähigkeiten zu entwickeln.

Der unmittelbare Vorgesetzte füllt den Bewertungsbogen persönlich aus. Dieses Verfahren wird fast überall akzeptiert. Einige Unternehmen nutzen ein Verfahren unter Beteiligung eines Vertreters der Personalabteilung. In diesem Fall wird der Bewertungsbogen von einem Servicespezialisten im Gespräch mit den Führungskräften ausgefüllt. Dieses Verfahren kommt dann zum Einsatz, wenn die Kriterien und Anleitungen zur Durchführung von Beurteilungen nicht ausreichend detailliert ausgearbeitet sind oder Führungskräfte nicht über große Erfahrung oder spezielle Ausbildung in diesem Bereich verfügen. Der HR-Experte leitet das Gespräch so, dass alle Faktoren berücksichtigt werden. Gleichzeitig wird davon ausgegangen, dass ein Spezialist die Führungskraft nicht unter Druck setzen und im Gespräch gar nicht erst seinen Standpunkt zum Sachverhalt äußern sollte.

Die staatlichen Zertifizierungsanforderungen verlangen eine Zertifizierung neu eingestellter Mitarbeiter nach sechs Monaten ihrer Tätigkeit und dann jährlich.

Eines der Ziele der Zertifizierung besteht darin, ein spezifisches Programm zu entwickeln, das eine umfassende Bewertung von Arbeitsplätzen umfasst. Das Programm sollte ein Maßnahmensystem zur Verbesserung der Arbeitsorganisation und zur Verbesserung der technischen Ausstattung umfassen.

Heute gibt es in Russland eine Reihe regulatorischer Rechtsakte, die Zertifizierungsfragen regeln. Sie sind nur für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern obligatorisch. Bei der Entwicklung des Zertifizierungsverfahrens und der „Zertifizierungsordnung“ in bestimmten Organisationen können diese Rechtsakte jedoch als Empfehlungen herangezogen werden. Zu diesen Regulierungsdokumenten gehören: Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Verordnungen „Über das Verfahren zur Zertifizierung von Management-, Ingenieur- und Technikarbeitern und anderen Spezialisten von Unternehmen und Organisationen der Industrie, des Bauwesens, der Landwirtschaft, des Verkehrs und der Kommunikation“, genehmigt. Beschluss vom 05.10.73 Nr. 470/267 des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Technologie der UdSSR und des Staatlichen Komitees für Arbeit der UdSSR, Verordnung „Über die Zertifizierung eines Bundesbeamten“, genehmigt. Durch Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 03.09.1996. Nr. 353 usw.

2. Verschiedene Zertifizierungsmethoden

Zertifizierungsmethoden, bei denen Mitarbeiter von ihrem direkten Vorgesetzten beurteilt werden, sind in den meisten modernen Unternehmen traditionell. Sie sind in großen hierarchischen Organisationen wirksam, die unter relativ stabilen Bedingungen arbeiten Außenumgebung. Gleichzeitig weisen diese Methoden eine Reihe von Nachteilen auf, die sie für moderne dynamische Unternehmen, die in einem globalen Wettbewerbsumfeld agieren, ungeeignet machen. Traditionelle Methoden konzentrieren sich auf den einzelnen Arbeitnehmer und beurteilen ihn außerhalb des organisatorischen Kontexts. Ein Mitarbeiter einer Abteilung, der ein strategisch wichtiges Projekt scheitert, kann die höchste Zertifizierungsbewertung erhalten; da die Ergebnisse der Zertifizierung ausschließlich auf der Beurteilung des Mitarbeiters durch die Führungskraft basieren. Tatsächlich nimmt der Manager gegenüber dem Untergebenen die Position eines „Königs und Gottes“ ein – er bestimmt seine Aufgaben, kontrolliert und bewertet die Arbeitsergebnisse am Jahresende. Die Meinung anderer Gegenparteien der zertifizierten Person wird völlig ignoriert – Kollegen in der Organisation, Untergebene, Manager usw hohes Level, Kunden, Lieferanten; Darüber hinaus konzentrieren sich unmittelbare Führungskräfte auf die Vergangenheit (auf erreichte Ergebnisse) und berücksichtigen möglicherweise nicht die langfristigen Aussichten für die Entwicklung der Organisation und des Mitarbeiters.

3.1. Standardbewertungsmethode

Die älteste und gebräuchlichste Bewertungsmethode ist die Standardbewertungsmethode. Der Vorgesetzte füllt ein spezielles Formular aus und bewertet einzelne Aspekte der Arbeit des Mitarbeiters während des Zertifizierungszeitraums anhand einer Standardskala.

Diese Methode ist einfach, kostengünstig und allgemein zugänglich. Der Manager benötigt keine spezielle Schulung oder einen erheblichen Zeit- oder sonstigen Ressourcenaufwand. Durch diese Methode wird außerdem sichergestellt, dass alle Mitarbeiter einheitlich bewertet werden.

Allerdings hat diese Methode eine Reihe gravierender Nachteile:

Die Zertifizierung wird von einer Person durchgeführt – dem Manager, was ein hohes Maß an Subjektivität und Einseitigkeit der Bewertung impliziert. Obwohl er nur die beruflichen Qualitäten des Mitarbeiters berücksichtigen sollte, kann (und wird fast immer) die Beurteilung in der persönlichen Beziehung zum Untergebenen widergespiegelt werden.

Die Standardskala berücksichtigt keine Merkmale Professionelle Aktivität Dies kann Auswirkungen auf die Qualität der Beurteilung haben.

Um diese Mängel zu beheben, haben einige Organisationen die Methode der Standardbewertungen wie folgt verbessert: Das Bewertungsformular (vielleicht etwas erweitert und ausführlich) wird nicht vom Manager selbst ausgefüllt, sondern von einem Spezialisten für Personalmanagement, der zunächst eine durchführt ausführliches Gespräch mit dem Vorgesetzten, in dem die Arbeit des zu zertifizierenden Mitarbeiters im vergangenen Zeitraum besprochen wird. Das ausgefüllte Formular wird dem Manager zur Genehmigung vorgelegt, der Anpassungen daran vornehmen kann. Bei dieser Zertifizierungsmethode wird der Grad der Objektivität der Bewertung durch den Einsatz eines professionellen Beraters vor Ort erhöht. Es erhöht auch die Einheitlichkeit der Beurteilungen innerhalb der Organisation, da das Formular von derselben Person ausgefüllt wird.

Der Einbeziehung von Personalfachkräften in das Ausfüllen des Zertifizierungsformulars stehen die Mitarbeiter in der Regel positiv gegenüber, da sie darin eine Erhöhung der Objektivität der Beurteilung und Schutz vor Willkür der Führungskraft sehen. Gleichzeitig ist es auch mit dieser Methode nicht möglich, die Subjektivität vollständig zu überwinden, da die Informationsquelle für die Beurteilung wiederum nur eine Person ist – der unmittelbare Vorgesetzte des zu zertifizierenden Mitarbeiters. Die zusätzlichen Kosten, die mit der Gewinnung professioneller Spezialisten für die Durchführung der Zertifizierung verbunden sind, machen diese Methode recht teuer und erschweren den breiten Einsatz bei der Zertifizierung.

Um den zweiten Nachteil der Standardbewertungsmethode zu überwinden, verwenden viele Organisationen nicht ein, sondern mehrere Standardformulare, die unter Berücksichtigung der Merkmale verschiedener Berufsgruppen erstellt wurden (z. B. ein Formular für die Zertifizierung). Führungskräfte, der zweite – für mittlere Führungskräfte und Spezialisten, der dritte – für Vorarbeiter und Techniker, der vierte – für Arbeiter und andere Angestellte).

3.2. Vergleichsmethode

Ein weiterer Zertifizierungsansatz ist der Einsatz vergleichender Methoden der Personalbeurteilung. Dabei vergleicht der Vorgesetzte die Arbeit eines Mitarbeiters seiner Abteilung mit den Ergebnissen anderer. Beim Ranking „ordnet“ der Manager seine Mitarbeiter in eine bedingte Kette – vom Besten zum Schlechtesten basierend auf den Leistungsergebnissen während des Zertifizierungszeitraums. Bei der Verteilung werden alle Mitarbeiter in Gruppen (Beste, Gute, Durchschnittliche, Schlechteste usw.) eingeteilt, in der Regel in Prozent Gesamtzahl in dieser Abteilung arbeiten).

Vergleichsmethoden sind sehr auf einfache Weise Mitarbeiterzertifizierungen. Sie sind einfach anzuwenden, leicht zu analysieren und ihre Ergebnisse können bei Vergütungsentscheidungen hilfreich sein. Allerdings sind diese Methoden zu einseitig und annähernd, als dass die mit ihrer Hilfe durchgeführten Beurteilungen für Zwecke der Personalentwicklung genutzt werden könnten. Berufsausbildung usw. Darüber hinaus ist der Vergleich von Abteilungsmitarbeitern untereinander eine recht harte Form der Beurteilung, deren Einsatz zu Spannungen innerhalb der Abteilung, Unmut und Misstrauen gegenüber dem Vorgesetzten führen kann.

3.3. Methode „Management durch Zielsetzung“

Eine der heute beliebtesten Methoden zur Mitarbeiterbeurteilung, die häufig zusätzlich zur herkömmlichen Leistungsbeurteilung eingesetzt wird, ist die Methode der Führung durch Zielsetzung.

Führung durch Zielsetzung beginnt mit der gemeinsamen Festlegung (Mitarbeiter und Führungskraft) der wesentlichen Ziele des Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum (in der Regel ein Jahr oder sechs Monate). Es sollte wenige solcher Ziele geben, sie sollten das meiste widerspiegeln wichtige Aufgaben Aktivitäten des Mitarbeiters für den angegebenen Zeitraum und sein:

• spezifisch, das heißt fachspezifisch und spezifisch;
• messbar, das heißt quantifizierbar;
• erreichbar, aber belastend (laut Psychologen ist die größte stimulierende Wirkung auf einen Mitarbeiter ein Ziel, dessen Erreichungswahrscheinlichkeit 50 % beträgt);
• von Bedeutung, das heißt im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers und im Zusammenhang mit den Zielen der Organisation als Ganzes;
• zeitorientiert, das heißt, für jedes Ziel muss eine Frist für seine Umsetzung festgelegt werden.

Am Ende des Zertifizierungszeitraums bewerten Mitarbeiter und Manager die Erreichung jedes Ziels, in der Regel als Prozentsatz; und Erfüllung des gesamten persönlichen Plans (Zielsatzes) des Mitarbeiters. Obwohl die Bewertung ein gemeinschaftlicher Prozess ist, hat der Manager das letzte Wort bei der endgültigen Entscheidung.

Neben Einfachheit, Klarheit und Kosteneffizienz bietet die Zielsetzungsmethode des Managements mehrere weitere Vorteile. Die Beteiligung des Mitarbeiters an der Festlegung wichtiger Ziele erhöht in seinen Augen die Objektivität des Beurteilungsprozesses deutlich, vermittelt ein Verständnis für die Kriterien, nach denen er beurteilt wird, und steigert auch die Motivation. Der Dialog mit einem Mitarbeiter erhöht die Objektivität der Beurteilung durch die Führungskraft, stärkt die Verknüpfung individueller Ziele mit den Zielen der Organisation und Abteilung sowie die Zielorientierung der beruflichen Tätigkeit des Mitarbeiters. Viele moderne Unternehmen nutzen MBO (Management By Objectives), um den variablen Anteil der Vergütung eines Mitarbeiters zu bestimmen.

Der Hauptnachteil dieser Methode besteht darin, dass nicht alle Aspekte der Arbeit eines Mitarbeiters bewertet werden, sondern nur der Grad, in dem er Schlüsselaufgaben erfüllt, was die Objektivität der Bewertung und die Möglichkeit, sie für Entscheidungen über die Ernennung eines neuen Mitarbeiters zu nutzen, einschränkt Position, Berufsausbildung, Gehaltserhöhungen usw. .

3.4. Nicht traditionelle Methoden Personalbeurteilungen

Die Unzufriedenheit vieler Organisationen mit traditionellen Zertifizierungsmethoden veranlasste sie, aktiv nach neuen Ansätzen zur Personalbeurteilung zu suchen, die den heutigen Realitäten besser entsprechen. Bei der Entwicklung unkonventioneller Methoden gibt es mehrere Richtungen.

Neue Zertifizierungsmethoden betrachten die Arbeitsgruppe (Einheit, Team, temporäres Team) als Haupteinheit der Organisation und legen Wert auf die Beurteilung des Mitarbeiters durch seine Kollegen und die Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten.

Bewertung eines einzelnen Mitarbeiters und Arbeitsgruppe erfolgt unter Berücksichtigung der Ergebnisse der gesamten Organisation.

Berücksichtigt wird nicht so sehr (und in vielen Fällen nicht nur) die erfolgreiche Wahrnehmung heutiger Funktionen, sondern vielmehr die Fähigkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln und neue Berufe und Fähigkeiten zu beherrschen.

Obwohl sich nicht-traditionelle Zertifizierungsmethoden erst vor relativ kurzer Zeit – vor 10 bis 15 Jahren – zu verbreiten begannen, haben einige von ihnen bereits breite Anwendung gefunden und sich in vielen Unternehmen als „Standard“-Methoden der Personalbeurteilung fest etabliert.

3.4.1. Bewertungsmethode „360 Grad“.

Bei der 360-Grad-Methode wird ein Mitarbeiter in vier Positionen bewertet: durch den Vorgesetzten, Kollegen, Geschäftspartner, Kunden und seine Untergebenen. Die spezifischen Mechanismen der Zertifizierung können variieren (alle Prüfer füllen das gleiche Bewertungsformular aus, jede Kategorie füllt ein spezielles Formular aus, die Zertifizierung durch Kollegen und Untergebene erfolgt mithilfe eines Computers usw.), aber das Wesen dieser Methode wird klar widergespiegelt in seinem Namen, nämlich: Einholung einer umfassenden Beurteilung des Arbeitnehmers.

Es ist sinnvoll, höchstens alle sechs Monate eine 360-Grad-Beurteilung durchzuführen, da ein Mensch Zeit braucht, um über seine Defizite nachzudenken und daran zu arbeiten. Die Bewertungstechnologie wird maßgeblich von den Unternehmenszielen bestimmt. Dies bestimmt insbesondere, wer die Gutachter auswählt – der Mitarbeiter selbst oder die Führungskraft, wer Zugang zu den Ergebnissen erhält und letztlich, wie sich die Beurteilungsergebnisse auf den Mitarbeiter selbst auswirken.

Die Hauptfrage, die gelöst werden muss, lautet: Nach welchen Kriterien sollen Mitarbeiter bewertet werden? Für jede Position wird eine Liste fachlicher und persönlicher Kompetenzen erstellt (z. B. Führung, Initiative, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit etc.), die anhand konkreter Verhaltensbeispiele beschrieben werden.

Nicht-traditionelle Zertifizierungsmethoden überwinden die inhärenten Nachteile des traditionellen Systems, ihre Verwendung kann jedoch auch zu bestimmten Problemen für die Organisation führen. Erstens kann die Ausweitung der Zahl der Mitarbeiter, die die zertifizierende Person bewerten, zu einer Reihe von Konflikten zwischen ihr und ihren Kollegen oder Untergebenen führen, die sich auf die Objektivität der Beurteilung und die Wahrnehmung dieser Beurteilung durch die zertifizierende Person als objektiv beziehen. Auch die Verlagerung des Schwerpunkts auf das Potenzial, das nur schwer einzuschätzen und vor allem dem Beurteilten zu erklären ist, kann zu Unmut und Konflikten führen. Daher müssen neue Zertifizierungsmethoden von Spezialisten sorgfältig durchdacht und von allen anderen Mitarbeitern der Organisation gut verstanden werden.

4. Vorbereitung auf die Zertifizierung

Der Zertifizierung geht voraus Vorarbeit, organisiert vom Leiter des Personaldienstes, der:

• entwickelt Bewertungskriterien und Indikatoren für Berufskategorien;
• bereitet die erforderliche Anzahl von Formularen zur Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter vor;
• macht die Zertifizierten mit den Anweisungen zum Ausfüllen des Bewertungsformulars vertraut;
• genehmigt den Zertifizierungsplan;
• bereitet die notwendigen Materialien für die zu zertifizierenden Personen vor;
• bietet den Abteilungen organisatorische und methodische Unterstützung bei der Durchführung der Mitarbeiterzertifizierung.

Für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt der Personaldienst die erforderlichen Unterlagen, nämlich ein Formular zur Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters, Anweisungen zum Ausfüllen und Anforderungen an die Position der zu zertifizierenden Person.

Die Hauptziele der Zertifizierung können sein:

• objektive Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters und Feststellung seiner Eignung für die ausgeübte Position;
• Unterstützung bei der Verbesserung der Effizienz des Unternehmens;
• Bildung von hochqualifiziertem Personal des Unternehmens;
• Identifizierung von Perspektiven für die Nutzung der potenziellen Fähigkeiten von Managern und Spezialisten;
• Gewährleistung der Möglichkeit der Personalbewegung;
• Förderung der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

In diesem Zusammenhang soll die Zertifizierung dazu beitragen, das Gesamtpersonalpotenzial und die Personalreserve zu ermitteln sowie die Vergütung eines bestimmten Mitarbeiters zu erhöhen (oder zu senken).

Bei der Zertifizierung handelt es sich um eine differenzierte Herangehensweise an verschiedene Kategorien von Mitarbeitern entsprechend der Komplexität der zu lösenden Aufgabe (bzw. der beruflichen Verantwortlichkeiten) und den in den Stellenbeschreibungen des Mitarbeiters enthaltenen Verantwortlichkeiten.

In Bezug auf die Zertifizierung gilt die lokale Regelsetzung auf effektive Weise Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Personalpolitik der Organisation. Die Zertifizierung und praktische Anwendung der ihr gewidmeten internen Dokumente kann zur Lösung folgender Probleme beitragen:

• Erprobung neuer Formen der Mitarbeiterbeteiligung an Managemententscheidungen;
• Überprüfung der Fachkompetenz von Führungskräften und Fachkräften;
• Überprüfung der Wirksamkeit von Formen und Methoden zur Verbesserung der Qualifikation der Arbeitnehmer;
• Planung der Personalbewegungen durch Schulung, Versetzung oder Entlassung;
• Reduzierung der Kosten für die Bezahlung der Mitarbeiter der Organisation;
• ändern Sozialpolitik Organisationen.

Um zu Wirksame Umsetzung Zertifizierungen sollten entsprechend entwickelt werden lokale Acts und andere Dokumente, die die Ordnungsmäßigkeit und Objektivität der Zertifizierung gewährleisten. Das wichtigste lokale Dokument (lokales normatives Gesetz), das das Verfahren zur Zertifizierung und die Umsetzung seiner Entscheidungen festlegt, ist in der Regel die Verordnung über die Zertifizierung von Mitarbeitern der Organisation. Entwicklung durch Organisation eigene Position Ziel ist es, den Ablauf der Zertifizierung näher zu erläutern, die Konsequenzen der Zertifizierung für konkrete Mitarbeiter klar zu ermitteln und auch Widersprüche zwischen Standards zu beseitigen Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation und aktuelle Rechtsakte. Die Geschäftsordnung regelt das System der Mitarbeiterzertifizierung zur Feststellung der beruflichen Bereitschaft und Einhaltung der ausgeübten Positionen sowie das Verfahren für die Tätigkeit der Zertifizierungskommission.

Die Zertifizierungsordnung muss folgende Abschnitte widerspiegeln:

1. Allgemeine Bestimmungen;
2. Vorbereitung auf die Zertifizierung;
3. Durchführung von Zertifizierungen;
4. Beurteilung des zertifizierten Mitarbeiters;
5. Rechtsfolgen der Zertifizierung;
6. Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten.

Unterstützende Gesetze, die die Organisation und Durchführung der Zertifizierung sicherstellen, sind interne Arbeitsordnungen, Regelungen zu Struktureinheiten und Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter. Zu den Dokumenten, die die Phasen und Verfahren der Zertifizierung unterstützen, gehören Anordnungen des Arbeitgebers zur Durchführung der Zertifizierung, Bewertungen der zu zertifizierenden Mitarbeiter, Zertifizierungsblätter, Zertifizierungspläne für Mitarbeiterkategorien und Struktureinheiten, Musterprotokolle der Sitzung der Zertifizierungskommission usw. Die Zertifizierung kann sowohl planmäßig als auch außerplanmäßig auf Initiative des Mitarbeiters selbst oder seines direkten Vorgesetzten durchgeführt werden.

Der Zeitraum für die Durchführung der geplanten Zertifizierung richtet sich nach der Notwendigkeit, diese bei Unternehmen und Organisationen in verschiedenen Tätigkeitsbereichen durchzuführen.

Um die Zertifizierung durchzuführen, müssen Sie:

• Einrichtung einer Zertifizierungskommission (je nach den Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten können mehrere Zertifizierungskommissionen eingerichtet werden);
• Erstellen Sie Listen der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter und einen Zeitplan für deren Umsetzung;
• Bereiten Sie die notwendigen Unterlagen für die Arbeit der Zertifizierungskommission vor;
• Genehmigen Sie den Fragenkatalog für Zertifizierungstests.
• Die Zertifizierungskommission besteht aus einem Vorsitzenden (in einigen Strukturen kann der Vorsitzende einen Stellvertreter haben), einem Sekretär und Mitgliedern der Kommission.
• Seine Zusammensetzung wird vom Leiter des Unternehmens genehmigt.
• Die Zertifizierungskommission legt die Form der Zertifizierung fest.

Die Zertifizierungskommission kann ein ständiges Gremium sein, das das Niveau der beruflichen Qualifikation der Spezialisten der Organisation überwacht. Gegenstand der Untersuchung der Kommission sind Beurteilungen der Arbeit jedes Mitarbeiters, die von seinem Vorgesetzten sowohl auf der Grundlage der Ergebnisse einer einzelnen Aufgabe als auch für einen bestimmten Zeitraum erstellt werden.

Der Unternehmensleiter genehmigt den Zertifizierungsplan, der jeder zertifizierten Person spätestens einen Monat vor Beginn der Zertifizierung zur Kenntnis gebracht wird. Im Zeitplan sind Datum und Uhrzeit der Zertifizierung sowie das Datum der Einreichung bei der Zertifizierungskommission angegeben Notwendige Dokumente für jede zu zertifizierende Person.

5. Durchführung der Zertifizierung

Die Zertifizierung eines Unternehmens kann in zwei oder mehreren Stufen erfolgen.

Zum Beispiel:

1. Stufe- Testtests (Testen);

2. Stufe- Einzelinterviews.

Dabei durchläuft jeder Mitarbeiter im Rahmen der Zertifizierung eine berufliche Prüfung, die es ermöglicht, die Schwerpunkte der beruflichen Weiterentwicklung sowohl des Mitarbeiters als auch des gesamten Teams zu ermitteln.

Ziel der ersten Etappe- Beurteilung der Bereitschaft des Mitarbeiters im Bereich der beruflichen Kenntnisse anhand der Testergebnisse zu den in den Tests vorgeschlagenen Themen.

Um diese Phase umzusetzen, muss die Organisation eine Testbank bestehend aus Fragen mit alternativen Antworten und Aufgaben zu beruflichen Themen entwickeln. Tests sollten ein sehr breites Themenspektrum abdecken und alle aktuellen Änderungen und Ergänzungen des aktuellen Rechts- und Regulierungsrahmens widerspiegeln.

Die Vorbereitung der Zertifizierungsprüfungen erfolgt entweder durch die Zertifizierungskommission oder eine andere ständige Stelle (Abteilung) der Organisation. Fragen zur Einbeziehung in Zertifizierungstests können von führenden Experten vorbereitet werden. Die Anzahl der im Testpaket vorgeschlagenen Fragen sollte ausreichen, um je nach Anzahl der zu zertifizierenden Spezialisten die erforderlichen Optionen zu generieren.

Die Zertifizierungskommission ermittelt die Anzahl (oder den Prozentsatz der Gesamtzahl) der richtigen Antworten, die über den erfolgreichen Abschluss der Zertifizierungsprüfung entscheidet. Um das Testergebnis als positiv anzuerkennen, sollte die Anzahl der richtigen Antworten nicht weniger als 2/3 der Gesamtzahl betragen.

Der Zweck der zweiten Stufe der Zertifizierung- entscheidet über die Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position und erarbeitet Empfehlungen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation der Fachkräfte und des Karrieremanagementsystems.

Spätestens 2 Wochen vor Beginn der geplanten Zertifizierung gemäß den aktuellen internen Regelungen werden der Zertifizierungskommission für jeden zu zertifizierenden Mitarbeiter speziell vorbereitete und entsprechend ausgeführte Unterlagen vorgelegt:

• ein Fragebogen, der die Persönlichkeit des Arbeitnehmers charakterisiert (Nachname, Vorname, Vatersname des Arbeitnehmers, Position, die er zum Zeitpunkt der Zertifizierung innehatte, und Datum der Ernennung zu dieser Position, Liste der wichtigsten Themen, an denen er beteiligt war);
• Abschlussblatt mit Testergebnissen (ausgestellt auf der Grundlage der Testergebnisse);
• eine von seinem unmittelbaren Vorgesetzten unterzeichnete und von einem Vorgesetzten genehmigte Beurteilung des zertifizierungspflichtigen Mitarbeiters.

Für die Vorlage bei der Zertifizierungskommission können gemäß den geltenden örtlichen Vorschriften weitere Unterlagen erforderlich sein.

Die Beurteilung ist das wichtigste Dokument, das das Niveau der theoretischen und praktischen Fähigkeiten des Mitarbeiters, seine persönlichen und moralischen Qualitäten und die Übereinstimmung dieses Niveaus mit den Anforderungen der ausgeübten Position charakterisiert.

Bei der Zertifizierung eines Mitarbeiters muss das Feedback über ihn neben Indikatoren, die allen Mitarbeiterkategorien gemeinsam sind, auch den Bildungsstand, den Umfang der Spezialkenntnisse, die Berufserfahrung in dieser oder einer ähnlichen Position sowie Positionen widerspiegeln Um den Erwerb der für die Ausübung dieser Position erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu ermöglichen, muss jede Branche und jede Mitarbeitergruppe ihre eigenen speziellen Indikatoren und Bewertungskriterien haben.

Folgende Merkmale können beispielsweise in die Bewertung einfließen:

• Grad der Selbständigkeit in Bezug auf die Wahrnehmung der Amtspflichten;
• die Qualität ihrer Umsetzung und Verantwortung für die übertragene Arbeit;
• die Fähigkeit, sich an eine neue Situation anzupassen und neue Ansätze zur Lösung aufkommender Probleme anzuwenden;
• Fähigkeit, die Arbeit der Untergebenen zu organisieren;
• Art der Kommunikation mit Untergebenen, tatsächlicher Führungsumfang usw.

Ein Einzelgespräch wird im Beisein der zu zertifizierenden Person und des Leiters der jeweiligen Struktureinheit der Organisation geführt. Die Zertifizierungskommission prüft die eingereichten Unterlagen, hört den Mitarbeiter und den Leiter der jeweiligen Abteilung sowie ggf. seinen unmittelbaren Vorgesetzten zur Frage der Leistung der zertifizierten Person an. Die Besprechung der beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des zertifizierten Mitarbeiters sollte in einer Atmosphäre der Objektivität, Genauigkeit und des guten Willens stattfinden.

Wenn ein Mitarbeiter nicht ohne Anmeldung an einer Sitzung der Zertifizierungskommission teilnimmt gute Gründe Die Zertifizierung kann in seiner Abwesenheit erfolgen.

Eine ungefähre Liste von Indikatoren zur Beurteilung der Qualifikation von Mitarbeitern:

• Ausbildung;
• Berufserfahrung im Fachgebiet;
• professionelle Kompetenz;
• Kenntnis der für die Arbeit erforderlichen Rechtsakte;
• Bekanntschaft mit häuslichen und Auslandserfahrung in dieser Gegend;
• die Fähigkeit, schnell Entscheidungen zu treffen, um gesetzte Ziele zu erreichen;
• Qualität der abgeschlossenen Arbeit;
• die Fähigkeit, sich an eine neue Situation anzupassen und neue Ansätze zur Lösung aufkommender Probleme zu finden;
• Pünktlichkeit der Erfüllung der Amtspflichten;
• Verantwortung für Arbeitsergebnisse;
• Arbeitsintensität (die Fähigkeit, in begrenzter Zeit ein erhebliches Arbeitspensum zu bewältigen);
• Fähigkeit, mit Dokumenten zu arbeiten;
• die Fähigkeit, die Arbeit von Untergebenen vorherzusagen und zu planen, zu organisieren und zu analysieren;
• Fähigkeit, in kurzer Zeit zu meistern technische Mittel Gewährleistung einer höheren Produktivität und Arbeitsqualität;
• Arbeitsethik, Kommunikationsstil;
• Kreativität, Unternehmertum;
• Teilnahme an kommerziellen Aktivitäten;
• Unabhängigkeit;
• Fähigkeit zum Selbstwertgefühl.

Mit anderen Worten: Die Beurteilung der beruflichen Qualifikation des zertifizierten Mitarbeiters basiert auf der Schlussfolgerung über die Einhaltung der Vorschriften durch ihn Arbeitsbeschreibung, Bestimmung des Anteils seiner Beteiligung an der Lösung der gestellten Aufgaben, der Komplexität der von ihm geleisteten Arbeit und ihrer Wirksamkeit. Dabei sind seine Fachkenntnisse, Berufserfahrung, Fort- und Umschulung sowie – bezogen auf die jeweilige Stellengruppe – organisatorische Fähigkeiten zu berücksichtigen.

Die Zertifizierungsergebnisse werden in das Zertifizierungsblatt eingetragen.

6. Entscheidungen, die auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung getroffen werden.

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung gibt die Zertifizierungskommission für jeden zertifizierten Mitarbeiter eine der folgenden Bewertungen ab:

• Entspricht der ausgeübten Position;
• Entspricht der ausgeübten Position, vorbehaltlich Verbesserung der Arbeit und Umsetzung der Empfehlungen der Zertifizierungskommission mit Re-Zertifizierung nach einer konkret festgelegten Frist;
• Passt nicht zur Position.

Die Entscheidungen der Zertifizierungskommission werden in Protokollen dokumentiert, die von den bei der Sitzung anwesenden Mitgliedern der Zertifizierungskommission unterzeichnet werden.

Die Benachrichtigung über die Ergebnisse der Zertifizierung muss dem Mitarbeiter spätestens 5 Tage nach dem Datum der Zertifizierung zugestellt oder per Post (Einschreiben) erfolgen, sofern das aktuelle Dokument nichts anderes vorsieht. Ein Auszug aus dem Protokoll der Zertifizierungskommission ist der Personalakte des Mitarbeiters beigefügt.

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung kann die Zertifizierungskommission dem Leiter der Organisation folgende Empfehlungen zur Prüfung vorlegen:

• über die Belohnung einzelner Mitarbeiter für ihre Leistungen;
• zur Verbesserung der Qualifikation einzelner Mitarbeiter;
• über Änderungen in der Höhe ihrer offiziellen Gehälter;
• über die Festlegung, Änderung oder Streichung von Zuschlägen zu offiziellen Gehältern;
• über die Aufnahme in die Nominierungsreserve;
• über die Herabstufung oder Entlassung eines Mitarbeiters von seiner Position;
• zur Verbesserung der Leistung zertifizierter Mitarbeiter und der Ergebnisse ihrer Arbeit.

Bei der Abgabe von Empfehlungen muss die Zertifizierungskommission die maßgeblichen Gründe für ihre Bildung angeben. Die Ergebnisse der Zertifizierung werden dem Leiter der Organisation innerhalb einer Woche nach Durchführung mitgeteilt. Der Leiter des Unternehmens (der Leiter der entsprechenden Abteilung) entscheidet unter Berücksichtigung der Bewertung der Zertifizierungsergebnisse und der vorgeschlagenen Empfehlungen und in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Russischen Föderation über die weitere berufliche Entwicklung der Mitarbeiter; materielle und moralische Förderung der Mitarbeiter für ihre Leistungen; zu Änderungen der offiziellen Gehälter für relevante Positionen; Festlegung, Änderung oder Streichung von Prämien für offizielle Gehälter; über Werbung.

Das Ergebnis der Zertifizierung kann als Grundlage dafür dienen, den zertifizierten Mitarbeiter als für die zu besetzende Stelle ungeeignet anzuerkennen und zu entscheiden, ihn zur Fortbildung (Umschulung) zu schicken oder ihn mit seinem Einverständnis an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Wenn die zertifizierte Person mit der Weisung zur Fortbildung (Umschulung) nicht einverstanden ist und eine Versetzung nicht möglich ist dieses Mitarbeiters Für eine andere Position hat der Manager das Recht, über seine Entlassung zu entscheiden. Diese Entscheidungen werden innerhalb von höchstens zwei Monaten ab dem Datum der Zertifizierung getroffen. Nach Ablauf der festgelegten Frist ist eine Kürzung des Beamtengehalts, eine Kürzung oder Streichung von Prämien oder die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund des Ergebnisses dieser Bescheinigung nicht mehr zulässig. Krankheits- und Urlaubszeiten einer zertifizierten Führungskraft (Fachkraft) werden nicht auf die Zweimonatsfrist angerechnet.

Bei schriftlicher Unstimmigkeit der zertifizierten Person mit den Schlussfolgerungen der Zertifizierung werden die Materialien von einer speziellen Expertenkommission geprüft.

Zertifizierungsunterlagen werden vom Personaldienst erst nach Prüfung der schriftlichen Erläuterungen und endgültiger Entscheidung darüber in die Personalakte des zertifizierten Mitarbeiters eingetragen.

7. Analyse der Zertifizierungsergebnisse

Die wirksame Durchführung einer Zertifizierung sollte nicht mit der Einreichung des Zertifizierungsformulars bei der Personalabteilung enden. Am Ende der Zertifizierung gilt es, wie am Ende jedes Projekts, zu bewerten, ob die Ziele erreicht wurden. Es ist wichtig, dass die bei der Zertifizierung gesammelten Informationen nicht verloren gehen. Und erstellen Sie einen Aktionsplan – sowohl für die Organisation als Ganzes als auch für einzelne Führungskräfte und Mitarbeiter. Der Plan muss verständlich, klar und messbar sein. Die Bandbreite der Zertifizierungsergebnisse ist recht groß.

Die Analyse der Zertifizierungsergebnisse kann nicht nur zu einem besseren Verständnis der Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters führen. Eine Zertifizierung trägt wesentlich dazu bei, die Situation in der Organisation zu verstehen. Offensichtlich hängen die Ergebnisse davon ab, welches Ziel gesetzt wurde und welche Methoden verwendet wurden.

Für einen bestimmten Mitarbeiter können anhand der Zertifizierungsergebnisse fundierte Schlussfolgerungen über den Schulungs- und Entwicklungsbedarf, seinen Platz in der Organisation, seine Karriereplanung, Gehaltsänderungen und Disziplinarmaßnahmen gezogen werden.

Durch die Analyse der Zertifizierungsergebnisse können Sie einschätzen, was in der gesamten Organisation und in einzelnen Abteilungen passiert und wie sinnvoll die Arbeitsverteilung ist. Die wichtigsten Schlussfolgerungen, die aus der Bewertung der Zertifizierungsergebnisse gezogen werden können, können folgende sein: Wie sind die Personalressourcen zu planen, ist es möglich, die Pläne der Organisation mit den verfügbaren Ressourcen umzusetzen, ist es möglich, die Arbeitsproduktivität zu steigern, was muss eingeführt werden? neue Technologien und sich ändernde Arbeitsbedingungen, entspricht die Gesetzgebung den in der Organisation angenommenen Normen und Regeln, insbesondere den Arbeitsschutzstandards?

Durch die Analyse ausgefüllter Zertifizierungsformulare erhält das Unternehmen ein objektives Bild von der Führungskompetenz der Führungskräfte. Manager, die wissen, wie sie die Arbeit ihrer Untergebenen kompetent bewerten können, werden während des Zertifizierungsprozesses auch die Zertifizierungsformulare kompetent und objektiv ausfüllen und dabei Durchschnittswerte, voreingenommene Bewertungen und unangemessene oder unzusammenhängende Kommentare vermeiden.

Bereits in der Vorbereitungsphase für die Zertifizierung muss entschieden werden, wie das gesammelte Material zusammengefasst und systematisiert wird, damit es nicht unter einem Stapel Papiere begraben wird.

Es ist sehr wichtig, auf Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung einen Aktionsplan zu entwickeln. Pläne müssen nicht „laut“ sein. Man kann sie sogar nicht als Pläne, sondern als Aktionen bezeichnen. Die Hauptsache ist, dass die Ergebnisse der Analyse (Zertifizierung) nicht verschwendet werden.

Wenn der Zweck der Zertifizierung beispielsweise darin bestand, den Bedarf an Mitarbeiterschulungen zu ermitteln, ist es notwendig, einen Plan für eine solche Schulung zu entwickeln; Wenn die Zertifizierung durchgeführt wurde, um die Übereinstimmung der Aktivitäten der Mitarbeiter mit den Anforderungen zu beurteilen, sollte ein Aktionsplan erstellt werden, um die Aktivitäten und Anforderungen in Übereinstimmung zu bringen.

Kapitel 2. Assessment Center oder Personal Assessment Center

Große Unternehmen erstellen heute spezielle Programme, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter mithilfe einer Methode namens Assessment Center (vom englischen Assessment Center) einzuschätzen.

Assessment Center - Methode umfassende Bewertung Personal, basierend auf der Verwendung eines Systems komplementärer Techniken, konzentrierte sich auf das tatsächliche Arbeitsverhalten der zu bewertenden Mitarbeiter und berücksichtigte die spezifischen Anforderungen der Arbeitspositionen. Der Kern der Methode besteht darin, Übungen zu erstellen, die die Schlüsselmomente der Tätigkeit des Prüflings simulieren, in denen sich seine beruflich wichtigen Qualitäten manifestieren. Der Grad ihrer Schwere wird von geschulten Fachkräften beurteilt und daraus Rückschlüsse auf den Grad der Eignung einer Person für einen bestimmten Arbeitsplatz, eine Beförderung, den Bedarf an individueller psychologischer Beratung, Psychokorrektur oder sozialpsychologischer Ausbildung gezogen.

1. Hauptmerkmale der Methode.

• Es wird ein Bewertungssystem erstellt, das darauf abzielt, das Potenzial des Personals zu ermitteln.
• Die Teilnehmer werden mit verschiedenen Übungen und Techniken getestet.
• Bewertet wird das beobachtete Verhalten der Probanden und nicht Hypothesen über die Gründe dafür;
• jeder Teilnehmer wird von mehreren Spezialisten beurteilt;
• die Phasen „Beobachtung“ und „Bewertung“ werden zeitlich getrennt, um eine größere Objektivität zu erreichen;

2. Arten von Problemen, die mit der Methode gelöst werden

• Auswahl von Kandidaten für die Arbeit in der Organisation;
• Einschätzung des Entwicklungs- und Verbesserungsbedarfs der Führungsqualitäten von Führungskräften;
• Identifizierung von Mitarbeitern mit Potenzial für eine spätere Beförderung;
• Organisation und Umsetzung der internen Kontrolle;
• Entwicklung der Personalpolitik des Unternehmens

Vorteile der Nutzung des Assessment Centers.

• Eine valide Einschätzung des individuellen Potenzials, die nicht von Arbeitsbedingungen, Einschätzungen und Neigungen von Vorgesetzten oder Unterschieden in Funktionen und Berufen beeinflusst wird.
• Objektive Verfahren, die alle Teilnehmer anhand eines gleichwertigen Standards anhand relevanter Qualitäten oder Fähigkeiten messen.
• Die Fähigkeit, individuelle Motivationen (Bedürfnisse, Erwartungen, Ziele, Interessen) mithilfe von Standardverfahren außerhalb des üblichen Arbeitsumfelds zu entdecken.
• Fähigkeit, die spezifischen Stärken und Schwächen jedes Teilnehmers zu identifizieren und diese Informationen für die Berufsberatung und -entwicklung zu nutzen.
• Bildung einer Reservegruppe von Personen mit hohem Führungspotenzial, die nach entsprechender Ausbildung Führungspositionen mit hoher Erfolgswahrscheinlichkeit besetzen könnten.

Der Einsatz dieser Bewertungsmethode ist sicher Vorteile für Teilnehmer:

• Gleiche Chancen, Aufstiegspotenzial unter Beweis zu stellen, unabhängig von der aktuellen beruflichen Verantwortung und Leistung.
• Besseres Verständnis dafür, was ein Manager tut und welche Qualitäten er braucht.
• Gelegenheit, Ihre Interessen, Ziele und Karriereerwartungen in einem Umfeld zum Ausdruck zu bringen, das speziell für die effektive Nutzung von Informationen konzipiert ist.
• Die Möglichkeit, aus dem Feedback über Ihre individuellen Stärken und Schwächen sowie Ihr Gesamtpotenzial zur Selbstentwicklung zu lernen.
• Die Fähigkeit, Entscheidungen über Ihre persönlichen Karrierepläne zu treffen und Lebensziele auf der Grundlage umfangreicherer Informationen.

3. Während des Assessment Centers verwendete Methoden

1. Psychodiagnostische Tests- Erlangung von Informationen über die Eigenschaften, die das Verhalten einer Person in einer Organisation maßgeblich beeinflussen und ihre berufliche Leistungsfähigkeit sicherstellen, sowie eine Beschreibung und Bewertung des Ist-Zustands, Anpassungsmechanismen, Problemquellen (bei einzelnen Aktivitäten und im Umgang mit anderen Menschen) und Identifizierung potenzieller Chancen. Diese Methode ermöglicht es, die Ergebnisse verschiedener Kandidaten untereinander sowie mit allgemeinen und Gruppennormen zu korrelieren

2. Biografisches Interview- Einholen von Informationen über berufliche Ziele und Werte, Organisationsfähigkeiten, Kommunikation und persönliche Qualitäten von der zu beurteilenden Person, um eine größtmögliche Objektivität der abschließenden Beurteilung zu erreichen. Ein biografisches Interview hilft dabei, die realistische und professionelle Ausrichtung der Ziele des Teilnehmers zu klären, den Stand der eigenen Erfolge und Misserfolge einzuschätzen und sich darauf zu konzentrieren berufliche Entwicklung und Förderung, Kreis gemeinsamer Interessen.

3. Business- und Rollenspiele, Situationen kollektiven Handelns zu modellieren und Informationen über die typischen Wege und Mittel menschlichen Verhaltens in ihnen sowie über die Besonderheiten der Interaktion von Menschen in einer Gruppe bei der Lösung eines für sie gemeinsamen Problems zu erhalten. Bei Planspielen werden die Kommunikations- und Organisationsfähigkeiten der Teilnehmer, die Argumentationsfähigkeit, Systematik, Dynamik und Flexibilität des Denkens, Kreativität bewertet und die Position jedes Teilnehmers in der Gruppendiskussion festgelegt.

4. Organisations- und Managementspiele. Simulation einer Führungssituation zur Beurteilung der Entscheidungskompetenzen zur Entwicklungsstrategie der Organisation und ihrer einzelnen Teile. Das Spiel basiert auf dem Material realer Probleme dieser Organisation, deren Diskussion derzeit wichtig ist und es ermöglicht, die mentalen Managementfähigkeiten der Kandidaten einzuschätzen und ihnen auch konkrete Aktionsprogramme anzubieten.

4. Allgemeine Regeln Durchführung von Begutachtungsverfahren.

Alle Verfahren im Assessment Center zielen darauf ab, möglichst umfassende diagnostische Informationen zu sammeln. Alle Maßnahmen des Experten während der Bewertung sollten darauf abzielen, Informationen über die aktuellen Fähigkeiten des Probanden zu sammeln.

Während des Bewertungsprozesses müssen die Arbeitsbedingungen aller Probanden angeglichen werden und der Einfluss aller objektiven Faktoren, die das Ergebnis beeinflussen könnten, reduziert werden.

Während des Beurteilungsprozesses ist es wichtig, verlässliche Informationen über das Verhalten des Probanden in einer normalen Situation zu erhalten. Daher ist es bei der Durchführung einer Beurteilung notwendig, den „Experteneffekt“ so weit wie möglich zu minimieren, wenn sich die beurteilte Person nicht so verhält, wie sie sich in einer normalen Situation verhalten würde. wahres Leben, aber so, wie der Experte es erwartet.

Vor jedem Test oder jeder Übung müssen sehr genaue und strenge Anweisungen gegeben werden, die Folgendes umfassen können:

a) Beschreibung des Arbeitsablaufs (Übungsschritte, Regeln zur Ergebniserfassung, Zusammenstellung der am Ende der Übung einzureichenden Materialien etc.)

b) Verhaltensregeln während der Übung (Zeitregelung, Liste der einsetzbaren Hilfsmittel, wann und wie Fragen gestellt werden können, ob die Arbeit unterbrochen werden darf etc.)

Beim Ausfüllen der Tests ist es ratsam, die Arbeitsweise der Teilnehmer zu beobachten; dadurch können zusätzliche Informationen über psychologische und geschäftliche Qualitäten gesammelt werden.

6. Phasen der Erstellung des Assessments.

1. Bei der Projektvorbereitung geht es darum, Ziele, Fristen, Umfang, mögliche Beurteilungsergebnisse, Perspektiven für Personalprojekte und Entscheidungen in einer bestimmten Organisation festzulegen.

2. Die Analyse der Aktivitäten und die Bildung von Bewertungskriterien ermöglichen uns ein tieferes Verständnis der Merkmale der Aktivitäten der zu bewertenden Mitarbeiter, der Besonderheiten der Organisationskultur und der in der Organisation verwendeten Interaktionsmuster. Es endet mit der Bildung von Bewertungskriterien und der Entwicklung von Beobachtungsskalen.

3. Das Entwerfen eines Assessment-Center-Programms umfasst das Entwerfen von Bewertungsverfahren und endet mit der Erstellung eines Organisationsplans für die Programmumsetzung, in dem Anforderungen und Einschränkungen beschrieben werden.

4. Schulung von Vertretern der Organisation (Beobachter – Bewerter) in Beobachtungsfähigkeiten und Entwicklung spezifischer Fähigkeiten sowie Vorbereitung auf die Teilnahme am Programm zur Arbeit im Assessment Center.

5. Durchführung des Assessment-Center-Programms, d.h. Durchführung geplanter Verfahren zur Erhebung personenbezogener Personaldaten.

6. Die Analyse der erhaltenen Daten umfasst die Zusammenfassung, Zusammenfassung der Ergebnisse und die Vorbereitung endgültiger Materialien

7. Typologie der Kriterien innerhalb der Assessment Center.

Qualitäten- individuelle Eigenschaften einer Person. Bei der Arbeit mit solchen Kriterien wird davon ausgegangen, dass Menschen mit bestimmten Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten und charakterologischen Merkmalen eine bestimmte Art von Aktivität effektiv bewältigen werden. Diese Art von Kriterien eignet sich am besten für die Personalauswahl an Arbeitsplätzen, an denen die Tätigkeiten nicht streng reguliert werden können und große Situationsschwankungen aufweisen.

Aktivitäten- eine spezielle Beschreibung der Arbeit anhand einer Reihe typischer Aktionen, die auf der Grundlage einer Aktivitätsanalyse erstellt wurde. Bei der Verwendung dieser Art von Kriterien wird davon ausgegangen, dass es sich um Personen handelt, die effektive Leistungen erbringen bestimmter Typ Auch in Zukunft wird die Arbeit an diesem Arbeitsplatz erfolgreich sein. Derartige Kriterien können bei der Beurteilung von Linienführungskräften, deren Tätigkeiten sich bereits entwickelt haben und beschrieben werden können, sinnvoll eingesetzt werden.

Rollen- Beschreibung der Arbeit unter Angabe der Betriebsbedingungen, der Besonderheiten der Werkzeuge und der Besonderheiten der Interaktion mit Partnern. Bei der Beurteilung anhand dieses Kriteriums wird davon ausgegangen, dass die Wirksamkeit des Mitarbeiters von seiner Akzeptanz der durch die berufliche Rolle vorgegebenen Ziele, Vorgaben und Werte abhängt. Diese Art von Kriterien eignet sich am besten für das Assessment-Center-Programm zur Personalentwicklung.

Beispiele für bewertete Kategorien

Qualitäten:

1. Entscheidungsfähigkeit; Argumentation und bewertender Vergleich.
2. Kreativität und Systemdenken.
3. Kommunikationsfähigkeit.
4. Fähigkeit zu überzeugen und zusammenzuarbeiten.
5. Zwischenmenschliche Fähigkeiten.
6. Verhandlungsfähigkeit.
7. Selbstorganisation und Fähigkeit zum Zeitmanagement.
8. Organisatorische Fähigkeiten.
9. Fähigkeit zu lernen.
10. Kaufmännische und betriebswirtschaftliche Ausrichtung.
11. Beharrlichkeit und Entschlossenheit.
12. Bestimmung.
13. Unabhängigkeit, Initiative, Aktivität.
14. Veränderungsbereitschaft und Flexibilität.

Aktivitäten:

1. Planungsfähigkeiten;
2. Fähigkeit, Informationen zu analysieren;
3. Fähigkeiten zur effektiven Reaktion in nicht standardmäßigen Situationen;
4. Stressresistenz;
5. Soziale Intelligenz;
6. Kommunikationsfähigkeiten (Veranlagung zur Kommunikation);
7. Widerstand gegen Frustration;
8. Fähigkeit, Konflikte zu lösen;
9. Berufskongruenz;
10. Verhandlungsfähigkeit;
11. Koordination der Gruppenarbeit;
12. Klare Gedankenformulierung;
13. Einsatz aktiver Zuhörfähigkeiten;
14. Ideengenerierung;
15. Fähigkeit, schnell von einer Aufgabe zur anderen zu wechseln;
16. Kein Festhalten an negativen Emotionen;
17. Konzentrieren Sie sich auf den Gesprächspartner

8. Phase der Aktivitätsanalyse und Bildung von Bewertungskriterien. Erstellen einer Anforderungsliste.

Das Hauptmaterial für die Erstellung einer Anforderungsliste sind die Ergebnisse von Interviews mit Führungskräften, die über ausreichende Erfahrung in der Organisation verfügen. Als methodischer Hilfsleitfaden für die Durchführung von Interviews werden verschiedene Standardbeschreibungsschemata verwendet.

Basierend auf den Beurteilungsergebnissen kann ein Profil der Stellenanforderungen erstellt werden. Die resultierenden Profile für einzelne Stellen werden anschließend unter Berücksichtigung des angestrebten Stellenniveaus zu einem Anforderungskatalog zusammengestellt.

Schema zur Erstellung eines Anforderungskatalogs

1. Funktionale Anforderungen

• Management und Führung
• Kommunikation
• Beruf

2. Qualifikationsanforderungen

• Kontrolltechniken
• Führungserfahrung (Berufserfahrung in einer Position, Berufserfahrung als Führungskraft, Berufserfahrung in einer Organisation)
• Fachliche Kenntnisse (Ausbildungsstand, Dauer und Qualität der Ausbildung)

3. Organisatorische Anforderungen

• Führungsstil (bestimmt in erster Linie durch die Art der Organisation und die Art und Weise der Einbindung des Einzelnen in die diesem Typ entsprechenden Organisationsaktivitäten)

Zur Bildung von Bewertungskriterien gibt es mehrere Hauptansätze:

• entsprechend dem Endergebnis, basierend auf einer Analyse der Arbeitsergebnisse, die von einem Arbeitnehmer an einem bestimmten Arbeitsplatz erwartet werden;
• aus einem idealen Persönlichkeitsmodell, basierend auf der Analyse eines „psychologischen Porträts“ und der Untersuchung der Eigenschaften eines erfolgreichen Mitarbeiters;
• durch das Studium der Anforderungen der Stelle, aufbauend auf der Analyse der Arbeit selbst, oder durch das Studium der normativen Dokumente, die sie regeln, oder durch die Analyse der Tätigkeiten mit verschiedenen professionellen Methoden;
• Verwendung von Expertenbewertungen basierend auf der Bewertung durch kompetente Mitarbeiter;
• andere Ansätze (z. B. Spielmodellierung).

Abhängig von den Besonderheiten der Organisation, dem Grad der Sicherheit und Konsolidierung der von den Mitarbeitern durchgeführten Aktivitäten kann die Phase der Aktivitätsanalyse in zwei verschiedene Richtungen umgesetzt werden:

1. Wenn die Organisation gerade erst gegründet wurde und die zu analysierenden Aktivitäten gerade Gestalt annehmen und sich die Organisation der bevorstehenden erheblichen Änderung ihrer Arbeitsweise bewusst ist, ist es möglich, ein Modell der Aktivitäten zu erstellen der Gesamtorganisation und einzelner Hierarchieebenen durch ein spezielles, eigens geschaffenes spieltechnisches Verfahren. Diese Option ermöglicht es, den Ist-Zustand der Organisation zu analysieren und ein Modell einer zukunftsorientierten Struktur zu ermitteln.

2. Wenn die Organisation schon seit langem besteht, die Struktur der Einrichtung und die Haupttätigkeitsarten bereits festgelegt sind und die Aufgabe darin besteht, diese zu analysieren, aufzuzeichnen und ggf. anzupassen, können diese Arbeiten durchgeführt werden erfolgt mithilfe der im Rahmen des Ansatzes „Aktivitätsanalyse“ entwickelten Verfahren, die in zwei Schritten durchgeführt werden:

• Ausbildung von Experten, d.h. diejenigen Mitarbeiter, die als Forscher an der Analyse von Aktivitäten beteiligt sind.
• Aktivitätsanalyse selbst.

Typische Assessment-Center-Programme nutzen eine Vielzahl unterschiedlicher Verfahren und liefern teilweise sehr unterschiedliche Informationen. In diesem Zusammenhang ist der Zeitpunkt der Umwandlung der mit einer bestimmten Methode gewonnenen Daten in den Status von Personalinformationen von großer Bedeutung. Es gibt zwei Hauptansätze zur Verarbeitung von Primärdaten und zur Gewinnung darauf basierender Personalinformationen:

1. Quantitativer Ansatz, bei dem ein Vergleich der vom Probanden für jedes Bewertungskriterium erzielten Bewertungen durchgeführt wird. Dazu werden alle Ergebnisse einzelner Verfahren in ein einziges übersetzt, d.h. eine Bewertungsskala, die allen Methoden gemeinsam ist.

2. Qualitativer Ansatz, bei dem anhand der bewerteten Kriterien eine aussagekräftige Beschreibung des Verhaltens des Probanden erstellt und das endgültige Porträt erstellt wird.

Abhängig von den Zwecken der Bewertung und den Darstellungsformen der Ergebnisse kann die eine oder andere Vorgehensweise verwendet werden.

Um eine hohe Genauigkeit, Informationsgehalt und Vorhersagekraft der Ergebnisse des Assessment Centers zu erreichen, sind unabhängig von der verwendeten Datenverarbeitungsmethode umfangreiche methodische Vorarbeiten erforderlich, die Folgendes umfassen sollten:

• Kennenlernen der Ergebnisse der Verwendung jedes Verfahrens zu diagnostischen Zwecken;
• Durchführung von Pilotversuchen und Vergleich der Ergebnisse der Anwendung des Verfahrens mit den Ergebnissen zuvor getesteter Methoden, Überprüfung der Diagnostik bei der Bewertung spezifischer Kriterien;
• Auswahl und Bewertung von Indikatoren, Erstellung von Methodik und Einsatz von Verfahren im Rahmen des Assessment Centers.

9. Verarbeitung der Ergebnisse und deren Nutzung.

Nach der Durchführung der Assessment-Center-Programme müssen die im Rahmen der Verfahren gewonnenen Daten zu den Probanden analysiert, verglichen und zu vollständigen Informationen zusammengefasst werden.

Es gibt mehrere Phasen der Informationsverarbeitung:

1. Primäre Verarbeitung von Prüfungsergebnissen, Fach- und Gruppenübungen.

2. Übersetzung der erzielten Ergebnisse in Indikatoren anhand von Bewertungskriterien.

3. Bewertung und Umwandlung von Indikatoren in kriterienbasierte Scores.

4. Vergleich der nach einem Kriterium in verschiedenen Verfahren erzielten Ergebnisse, Bildung des Endergebnisses und Erstellung individueller Bewertungstabellen.

6. Erstellung allgemeiner Materialien zur Gruppe der zu bewertenden Ranglisten, Personalverteilungskarten.

Kapitel 3. Legale Aspekte Personalbeurteilungen.

Die Kenntnis und das Verständnis des Rechts scheinen in vielen Bereichen des Personalmanagements ein vorrangiges Thema zu sein.

• Personalentscheidungen sollten nicht für unterschiedliche Geschlechter, Altersgruppen, Nationalitäten und Religionen der betreffenden Personen unterschiedlich sein;
• Ein formelles System zur Einreichung von Beschwerden und zur Überprüfung von Entscheidungen innerhalb des Unternehmens sollte denjenigen zur Verfügung stehen, die mit diesen Entscheidungen nicht einverstanden sind.
• es sollte mehr als ein unabhängiger Gutachter eingesetzt werden;
• Bei allen Handlungen ist es wichtig, sich am offiziellen System der Personalentscheidungen zu orientieren.
• Personen, die die Beurteilung vornehmen, müssen Zugang zu Materialien haben, die die Arbeitsleistung des zu beurteilenden Arbeitnehmers charakterisieren;
• Eine Bewertung von Eigenschaften wie „Zuverlässigkeit“, „Energie“, „Fähigkeit“ und „persönliche Einstellung“ sollte vermieden werden;
• Leistungsbewertungsdaten müssen empirisch überprüft werden;
• Arbeitsleistungsstandards müssen den Mitarbeitern bekannt sein;
• Gutachter sollten Anleitungen zur Durchführung von Leistungsbeurteilungen erhalten;
• Die Beurteilung sollte anhand individueller spezifischer beruflicher Fähigkeiten und nicht in einem „allgemeinen“ Kontext erfolgen.
• Den Mitarbeitern soll die Möglichkeit gegeben werden, Meinungen zu ihren Qualitäten einzuholen.

Abschluss

Organisationen bewerten ihre Mitarbeiter regelmäßig, um ihre Leistung zu verbessern und den Bedarf an beruflicher Weiterentwicklung zu ermitteln. Eine regelmäßige und systematische Personalbeurteilung wirkt sich positiv auf die Motivation, berufliche Entwicklung und das Wachstum der Mitarbeiter aus. Gleichzeitig sind Beurteilungsergebnisse ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements, da sie die Möglichkeit bieten, fundierte Entscheidungen über Vergütung, Beförderung, Entlassung und Mitarbeiterentwicklung zu treffen.

Die Wahl der Personalbeurteilungsmethoden für jede spezifische Organisation ist eine individuelle Aufgabe, die nur von der Leitung der Organisation selbst, ggf. mit Hilfe professioneller Berater, gelöst werden kann. Ebenso wie das Vergütungssystem muss das Zertifizierungssystem eine Reihe von Faktoren berücksichtigen und widerspiegeln – die strategischen Ziele der Organisation, den Zustand des externen Umfelds, die Organisationskultur und -struktur sowie die Merkmale der darin beschäftigten Belegschaft. In stabilen Organisationen mit einer stabilen hierarchischen Struktur können traditionelle Bewertungsmethoden in der Regel effektiv eingesetzt werden; Für dynamische Organisationen, die in einem sich verändernden externen Umfeld agieren, sind nicht-traditionelle Methoden besser geeignet. Bei der Auswahl eines Leistungsbewertungssystems ist besonderes Augenmerk auf dessen Übereinstimmung mit anderen Personalmanagementsystemen – Vergütung, Karriereplanung, Berufsausbildung – zu legen, um einen Synergieeffekt zu erzielen und Konflikte und Widersprüche zu vermeiden.

Unternehmen „Personalentwicklungszentrum» beschäftigt sich mit der Entwicklung und Implementierung moderner Organisationstechnologien im Bereich Personalmanagement.

Wir lösen nicht nur die vom Unternehmen gestellten Probleme, sondern schulen auch Mitarbeiter, darunter Personalmanager, in der selbstständigen Lösung dieser Probleme. Unsere Diagnosemethoden und Schulungsprogramme wurden von vielen großen Unternehmen in St. Petersburg sehr geschätzt, wie der LSR-Unternehmensgruppe (Projekt 45), MosNarBank, Novaya Era LLC, Coca-Cola, LISSANT CJSC, KAMAZ LLC (Nizhnekamsk), etc., deren Empfehlungen wir Ihnen gerne persönlich weitergeben können.

Wir laden Sie ein, die folgenden Möglichkeiten in Betracht zu ziehen Bereiche der Personalentwicklung im Rahmen der Zusammenarbeit:

1. Schulungsprogramme für Mitarbeiter

Führungsqualitäten	Entwicklung von Mission, Philosophie und Strategie; Mitarbeitermotivation und Zielsetzung; Grundprinzipien des Zeitmanagements; effektive Zielsetzung; interne Kommunikation: Lösung schwieriger Situationen; Manipulationen im Geschäftsleben und Schutz davor; Training zur Entwicklung von Stressresistenz und Teaminteraktion
Kommunikationsfähigkeit	aktives Verkaufstraining; kundenorientierte Verkaufsschulung; Schulung für effektive Verhandlungen; effektives Kommunikationstraining; Fähigkeiten zum öffentlichen Reden. Selbstpräsentation und Unternehmenspräsentation
Mark-ting-gu-Programme	Marketing-Grundlagen Industrielles Marketing Produkt Management

2. Programme zur Beurteilung und effektiven Personalauswahl

• Entwicklung eines Zertifizierungssystems im Unternehmen;
• Assessment-Center;
• Psychologische Tests bei der Personalauswahl
• Bildung einer Personalreserve

3. Diagnose der Unternehmensentwicklung

Analyse des Ist-Zustandes organisatorische Struktur, Zonen der nächsten Entwicklung und Prognose der Entwicklungsaussichten des Unternehmens.

Diagnostik von „Unterströmungen“, also solchen Beziehungsformen im Unternehmen, die dessen effektives Funktionieren beeinträchtigen. Durchführung einer Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, bestehende Schwierigkeiten zu erkennen und konstruktivere Beziehungen aufzubauen.

4. Organisation einer Marketingdienstleistung in einem Unternehmen

• Organisation und Neuorganisation des Marketingdienstes (kaufmännischer Dienst)
• Outsourcing von Elementen der Marketingaktivitäten
• Entwicklung methodische Unterstützung Marketing (Methoden zur Bestimmung der Marktkapazität, Berechnung strategischer Schlüsselindikatoren – Marktanteil, Verbraucherzufriedenheit, Produktwettbewerbsfähigkeit usw.; Analyse und Prognose der Nachfrage; Sortimentsanalyse; Marktanalyse; Kundendatenbankanalyse usw.)
• Entwicklung von Programmen zur Steigerung der Verbraucherbindung

5. Unternehmensberatung

Umfasst Aktivitäten, die darauf abzielen, Reserven zu finden und zu nutzen, um die Effizienz der Unternehmensführung zu verbessern. In dieser Richtung bieten wir folgende Entwicklungsprogramme an:

• Verbesserung der Organisationsstruktur
• Verbesserung des Planungs- und Kontrollsystems
• Optimierung der Attraktivität und Nutzung von Humanressourcen
• Automatisierung von Steuerungssystemen

6. Psychologische Begleitung bei Veränderungen im Unternehmen

Personnel Development Center LLC bietet Abonnementdienste für Unternehmen an.

Das beinhaltet:

• regelmäßige Diagnostik des sozialpsychologischen Klimas im Unternehmen;
• psychologische Unterstützung bei Innovationen und Bereitstellung einer „Hotline“ für Mitarbeiter des Unternehmens.
• Auf Wunsch führen unsere Berater auch Einzelgespräche (Coachings) mit den Mitarbeitern des Unternehmens durch, um deren berufliches und persönliches Potenzial zu entfalten.

 

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